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重慶勞動法篇一
第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條本合同的附件如下
第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
（簽字或蓋章）
簽訂日期：年月日
重慶勞動法篇二
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。
第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立和履行
第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫療費用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。
第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。
因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。
第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿__年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：
(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的。
第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。
第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。
第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執行。
第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。
第二十條勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。
第二十一條公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。
第二十二條用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。
第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。
第二十四條用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。
中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止的期限最長不超過5年。
第二十五條用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。
第二十六條勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自20__年1月1日起無效。
第三章 勞動合同的解除和終止
第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。
依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發生重大變化解除勞動合同的規定和第四十一條關于裁減人員的規定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動合同。
第二十八條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的；
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(七)勞動者被依法追究刑事責任的；
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作ox的；
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十九條 有勞動合同法規定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：
(一)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(三)用人單位被依法宣告破產的；
(四)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條 依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規定，用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。
第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位破產、解散以及被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第三十三條 勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經濟補償標準的規定向勞動者支付經濟補償。
第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償標準的2倍支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第三十七條 勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規定應當支付經濟補償的，__年12月31日前的經濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規定計算，__年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。
第四章 勞務派遣特別規定
第三十八條 用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。
勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。
第三十九條 勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。
第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。
第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經濟補償的情形和第四十七條關于經濟補償標準的規定執行。
勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規定執行。
第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。
第五章 附則
第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監察條例》的規定辦理。
第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。
重慶勞動法篇三
第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
（簽字或蓋章）
簽訂日期： 年 月 日
重慶勞動法篇四
一、如何認定企業制訂的規章制度的效力
（一）》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關系，發生勞動爭議如何處理
但是，這種觀點受到越來越多的質疑，其中比較有代表性的論據就是《勞動合同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動合同）”。
不過在現階段，絕大部分勞動法專家仍舊認為我國不適宜承認雙重勞動關系。那么，如果勞動者已經與一個用人單位建立勞動關系（包括下崗、內退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發生勞動糾紛，到底應如何處理呢？目前比較統一的意見是：如果雙方簽訂了勞務協議，明確了各自權利義務，應當履行該協議，對勞動者要求工資、加班工資等請求，依法處理，對其要求按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求，不予支持；如果雙方沒有簽訂勞務協議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，按照《勞動合同法》的規定執行。
三、經濟補償金的計算問題勞動合同法》第97條第3款對于經濟補償金的計算作出了規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”
1、經濟補償金的基數按離職前12個月的平均工資計算，不分段
1、經濟補償的年限不分段，按照《勞動合同法》第47條的規定處理
四、賠償金的計算問題
六、關于追索加班費的爭議
（一）舉證責任
所謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：
1、用人單位安排勞動者加班；
（二）加班工資基數如何確定
六、有關社會保險爭議
重慶勞動法篇五
一、如何認定企業制訂的規章制度的效力
（一）》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
二、勞動者與兩個以上用人單位建立用工關系，發生勞動爭議如何處理
但是，這種觀點受到越來越多的質疑，其中比較有代表性的論據就是《勞動合同法》第39條第1款第（4）項：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動合同）”。
不過在現階段，絕大部分勞動法專家仍舊認為我國不適宜承認雙重勞動關系。那么，如果勞動者已經與一個用人單位建立勞動關系（包括下崗、內退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發生勞動糾紛，到底應如何處理呢？目前比較統一的意見是：如果雙方簽訂了勞務協議，明確了各自權利義務，應當履行該協議，對勞動者要求工資、加班工資等請求，依法處理，對其要求按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金、賠償金、簽訂勞動合同（包括無固定期合同）等請求，不予支持；如果雙方沒有簽訂勞務協議，除社會保險、無固定期限勞動合同外，按照《勞動合同法》的規定執行。
三、經濟補償金的計算問題 勞動合同法》第97條第3款對于經濟補償金的計算作出了規定：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”
1、 經濟補償金的基數按離職前12個月的平均工資計算，不分段
1、 經濟補償的年限不分段，按照《勞動合同法》第47條的規定處理
四、賠償金的計算問題
六、關于追索加班費的爭議
（一） 舉證責任
所謂加班，在實際中無外乎這幾種情況：
1、用人單位安排勞動者加班；
（二）加班工資基數如何確定
六、有關社會保險爭議