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有關薪酬調查報告范本一
1、應屆畢業生就業意愿
在就業形勢嚴峻，應屆畢業生數量逐年攀升的情況下，截止20xx年3月底，20xx屆應屆畢業生中23.5%的大專應屆畢業生和21.3%本科應屆畢業生傾向于繼續深造，希望通過提高學歷來提高未來就業質量。
值得注意的是，2.9%的大專應屆畢業生和5.7%的本科應屆畢業生選擇暫緩就業。訪談顯示，主動選擇暫緩就業者多進行短期支教、游學、創業考察等活動;也有部分學生是因為一時找不到心儀職位，又不愿意屈就不喜歡的工作，處于暫緩就業狀態。
2、應屆畢業生異地求職意愿小幅下滑
20xx屆應屆畢業生愿意異地求職的比例為63.2%，較20xx8屆呈現小幅下滑趨勢。一線城市一直是眾多應屆生異地求職的首選，但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策，以及地方城市產業結構創新升級，就業機會增多，部分應屆畢業生逃離“北上廣深”，選擇返鄉就業或者在畢業院校所在城市工作。
說明：異地求職是指在家鄉和讀書城市之外的地點求職
20xx屆男生異地求職意愿明顯高于女生，其比例為68.7%。相對而言，男生成就動機更強，更希望到經濟更發達、富于發展前景的城市去尋求發展，女生則相對追求穩定，異地求職意愿明顯低于男生。
3、應屆畢業生求職首選國企
數據顯示，35.1%的應屆畢業生將國有企業列為求職首選，較20xx8屆的32.4%略有上升。在經濟不確定性較強的大環境下，國有企業相對穩定的工作環境及福利保障體系，依然對應屆生具有較大吸引力。
得益于較富競爭力的薪酬水平和職業發展機會，18.9%的應屆畢業生青睞外資企業。但隨著中國企業綜合實力不斷提升，近年來外資企業對應屆畢業生就業吸引力呈逐年下降態勢。
4、應屆畢業生獲取有效招聘信息渠道
對獲得面試機會的應屆生而言，他們獲取有效招聘信息的主要渠道是招聘網站，其次是校招宣講會和招聘會。此外，以微信等為代表的新型社交媒體工具渠道對于應屆生獲取招聘資訊的作用也在日益增強。同時，高校就業主管部門以及熟人推薦也是應屆生獲取招聘信息的有效渠道。
5、企業現場宣講會最受青睞
在校園招聘中，企業現場宣講會是最受應屆生青睞的校招活動形式。訪談中，也有不少應屆生表示喜歡互動體驗型宣講會，例如利用微信或app參與互動。
此外，無宣講直接投遞簡歷、校園路演及大賽活動也受到部分應屆生肯定。
1、不同城市企業招聘應屆生的專業需求
不同城市的產業結構會直接影響企業對應屆生專業需求差異，一線城市企業對“土木工程/地質工程/礦業工程/交通工程等工程類”、“機械工程/電氣工程/自動化工程類”的需求占比明顯低于非一線城市;而對于“計算機科學/電子科學/計算機網絡工程類”專業需求比例則明顯高于非一線城市。
2、應屆生簽約率、履約率分析
說明：調研截止時間為20xx年3月底
簽約率= 20xx8屆簽訂協議的應屆生人數/20xx8屆發出錄用意向(offer)的應屆生人數x100%
履約率= 20xx8屆到崗應屆生人數/ 20xx8屆簽訂協議的應屆生人數x100%
20xx8年高校畢業生數量再創歷史新高，同時較多企業選擇縮減校招人數，整體就業形勢嚴峻，應屆生在考慮就業時更加謹慎。數據顯示，無論是應屆生整體，還是重點院校學生，簽約率和履約率均有所提高。
3、不同行業應屆畢業生離職率
調研數據顯示，截止20xx年3月，20xx8年應屆生的平均離職率為24.6%，其中傳統服務業、消費品行業、制造業的應屆生離職率較高，分別為29.7%、28.1%和27.3%。傳統服務、消費品和制造業工作強度相對較大、薪酬待遇低，工作環境較為艱苦，對應屆生保留能力相對較弱，應屆生離職率相對較高。
由于高科技行業不斷處于創新與變革中，新崗位與新機會層出不窮，同時競爭激烈，工作壓力較大，整體人才流動性強，因此應屆畢業生離職率也處于較高水平。
1、一線城市應屆生起薪水平
數據顯示，一線城市應屆畢業生的薪酬水平相對較高，北京、上海、廣州、深圳的應屆生月薪中位值分別為6116元、6286元、5531元和5810元。
2、應屆生工作滿一年后的調薪幅度
數據顯示，應屆生工作滿一年后的平均調薪幅度為12.8%，遠高于企業整體調薪幅度7.0%，分析認為，畢業后一年內應屆生實現從學生向職場人轉變，快速成長、積累工作經驗，企業出于保留人才考慮，愿意根據應屆生表現提供較大的薪酬漲幅。
受經濟下行壓力較大，企業對未來盈利預期偏保守影響，預計20xx年應屆生調薪幅度有不同程度下降。
1、企業為應屆生提供的主要培訓項目
應屆生的最大特點是可塑性強，社會實踐經驗缺乏。“專項崗位技能”和“企業產品”屬于基礎培訓項目，愿意為應屆生提供這兩項培訓項目的企業比例分別達到94.8%和88.3%。
為了幫助應屆生了解就職企業，快速適應環境，融入團隊，超過六成企業還為應屆生提供”團隊建設”、“企業文化”培訓項目。
2、企業對應屆生進行培訓的主要方式
數據顯示，應屆生主要培訓方式為安排專人傳、幫、帶，其比例為87.6%。此外，內部專題授課和輪崗培訓也是應屆生培訓的主要方式，其占比分別為48.2%和27.5%。
對應屆生而言，建立傳、幫、帶的導師制，負責應屆畢業生的工作指導、工作任務分配、日常工作xx等，幫助應屆生了解公司的歷史發展、公司業務、競爭策略和戰略目標等信息，有助于應屆生盡快進入工作角色。
3、企業為應屆生制定職業規劃的意愿
調研數據顯示，超過六成的企業沒有明確為應屆生制定職業規劃的意愿，其中視具體情況而定的比例為48.8%，無職業規劃的比例為15.5%，而僅有35.7%的企業為應屆生制定職業規劃;由此可見，企業對應屆畢業生職業規劃缺乏足夠的重視。
近些年，應屆畢業生離職率一直居高不下，一方面與“90后”群體更注重個人發展與自我實現的群體特點有關，另一方面，應屆生個人職業定位比較模糊，員工看不到職業發展和晉升路徑。為了保障公司發展、保留潛力員工，企業應重視職業規劃。
有關薪酬調查報告范本二
薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個學校的薪酬水準低于當地同類型學校和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學校的利潤率和經營發展目標的實現。
如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給學校造成的損失將難以估量。
如果一家學校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
學校內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對學校的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。
學校不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。
一般薪酬結構由以下部分構成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學校來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，學校內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發放。
根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發放。
根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發放。
在年底綜合考慮公司業績、部門業績和個人業績，發放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節前發放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后實際工作月份比例發放。
有關薪酬調查報告范本三
公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。
員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?
當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。
由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。
主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質待遇)。