誠信是一種寶貴的財富，只有樹立起誠信意識，才能贏得他人的支持和合作。怎樣培養自己的誠信意識和行為習慣？這是我們每個人都需要思考和實踐的課題。誠信是一種寶貴的財富，以下是一些關于誠信的寓言故事，一起來品味它們帶給我們的啟示。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇一
尊敬的領導：
您好！
最近，每當我去公園里散步時，路上總是能看到這樣的景象——一些賣燒烤的人占道經營，給人們通行帶來不便，而且還是無照經營、亂搭亂建，還弄得烏煙瘴氣，不成樣子，還有的為了搶占攤位，竟打了起來。不但污染空氣，還給人們帶來生活上的不便。
我還發現：有的人在公園里隨地吐痰、亂扔雜物、亂貼亂畫，這讓許多人都不來公園散步了。還有些人，知道公園里的東西不是自己家的，就不好好保護，拿來損壞讓原本整潔美麗、充滿生機的花園，成為了這幅樣子。同時，我想提出以下建議：
第一：如果人們再搶占攤位、占道經營就要適當罰款，要讓人們可以接受。
第二：我建議在公園里設一些警示牌，再擺放一些垃圾桶。這樣我相信肯定有人會自覺把垃圾放進垃圾桶里。
第三：如果再有人破壞公務，就讓他重新修理并保證以后再也不這樣做了。
我忠誠的希望城管局能夠重視起來，做好宣傳，并倡導人們從自身做起，從一點一滴做起，共同努力把我們的城市保護的更好。
xxx。
20xx年x月x日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇二
：們，保護環境，愛護地球是我們刻不容緩的責任。人們經常把保護環境掛在嘴邊，可真正做起來，有誰做到了呢？就拿我們生活中的塑料袋來說吧！我們都知道使用塑料袋會造成“白色污染”，同要，也知道國家下的“限塑令”。然而我們發現塑料袋至今還出現在集市、農貿市場和超市等地方。除了關于使用塑料袋的事情，在我身邊也有，例如：我們去飯店吃飯時，常常忘記自帶筷子，一次又一次地使用一次性筷子，這樣同樣也給我們生活帶來了污染。我們所居住的地球現在已經傷痕累累了，我們聽見了地球的哭泣聲。其實我們要征服大自然，首先就必須尊重大自然，因此，我覺得為了我們的家園，我們應該做到以下幾點：
2.不獵殺，不食用珍稀動物和受保護的動物；
4.盡量少用一次性用品，多使用耐用品。如不使用一次性筷子，也可自備購物口袋或提籃。
我們共同努力，一定會創造美好家園！
xxx。
20xx年x月x日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇三
尊敬的董事長您好：
對如何提高員工主觀能動性，形成競爭力，從換位思考來看給您提的意見是：
1、合理的薪酬體系、福利制度，對任何獎罰都采取公開公正的處理，讓薪酬逐漸差別化。
3、讓員工認為自己的工作是很有意義的、很重要的事情，即便是很簡單的.事情。
6、最重要的：尊重每一位員工，必要時不吝贊美。
我無意對人力資源的事情多嘴，只是看到方向偏差了及時提醒一下，以免“被打分”的情況延續下去，員工積極性提升不了。
建議人：xxx。
xx年x月x日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇四
上級公司領導應多關心基層職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題，不應推來推去，應積極協調解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于下屬單位工作發展的建議。多下基層，關心基層干部，針對下屬公司改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。分公司作為公司利潤的重要來源點之一，為了提高分公司人員的積極性，創造更高的銷量，更高的利潤，對上級公司領導提出以下幾點建議與意見：
1、分公司只有100個普藥的采購權，其余產品由重慶源億醫藥有限公司采購，在博達報計劃后，總公司必須在一周內把計劃品種配送到萬州博達倉庫，逾期沒到應追究總公司當事人責任，發款50元一次，以此內推。
2、總公司發效期產品，應于分公司相關負責人溝通，如沒溝通清楚，分公司有權拒收貨品，并由由總公司付訖運費及庫管費。
3、總公司發貨到分公司，運費、貨品出現損壞、破損等，由總公司承擔。
4、公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進，需要建立一套科學合理的分攤體系。從前兩個月整個批發公司的`出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半，但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升，大概銷量比為2：1，由于連鎖公司的性質原因，后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部，包括門店人員的管理，門店動銷的支持，門店包括醫保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分攤60%，連鎖公司分攤40%，以修改之前二八分攤的不合理性。
5、銷售部的控銷品種作為公司的自營品種，上級公司應力爭保證控銷品種為絕對的底價操作，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個市場的銷量，才能保證博達醫療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫療器械公司以底價結算。
6、后期博達公司立足萬州市場后，即博達醫療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩定在二十萬元左右后，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區縣（開州、云陽、梁平、忠縣、奉節、巫山、巫溪、城口）市場劃為博達醫療器械公司統一管理，以提高博達醫療器械公司的銷量，以保證博達醫療器械公司在量和質的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫藥公司。
7、平臺客戶作為銷售部利潤來源之一，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出，以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平臺客戶，在費用收取上給予一定的優惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶。
8、嚴格控制公司運營的進銷流程，降低公司風險，盡管是源億公司的來貨，也必須要有隨貨同行單及相應的資質、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫。
9、財務室申請的資金缺口，上報了要及時解決，或者合理安排，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度、信譽，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作。
10、分公司相關部門通過文件、云之家、微信上報的事項，到領導處都是比較重要的事情，希望能及時回復，回復了下面員工好做下一步工作處理。經分公司相關人員提醒領導，一個星期還沒有具體回復的，罰款相關領導100元。
分公司人力行政部主要負責跟進、監督萬州公司與上級公司相關工作的落實情況。
xxx。
20xx年xx月xx日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇五
可能跟評選的`根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態;但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務.
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
xxx。
x年x月x日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇六
尊敬的校領導：
您好！
我是本校的一名六年級的學生，已經在這所美麗的學校生活、學習了六年了。我們的`校園環境優美，有古典雅致的亭臺，有蒼翠欲滴的樹木……但是，如果仔細觀察，還是會有美中不足的地方。
現在地球上的資源緊張，如，水資源。我國的水資源居世界第六位，人均占有量卻只有世界人均水平的四分之一。因此，我國屬于世界上的缺水國家之一。
但每當有同學在使用水龍頭時，總喜歡把水龍頭開到最大出水量，常常水花四濺，浪費了許多水。我想，之所是學校里會經常出現浪費水資源的現象，這可能是因為同學們節約用水的.意識還尚淺，沒有養成節約用水的習慣。
節約用水，不僅僅是一句口號，更是應該從你我做起。所以，我提出以下建議：
1、在學校里的每一個洗手間里都貼上節約用水的標語，呼吁師生一起節約用水。
2、在星期一的升旗儀式上，以“節約用水，從你我做起”為主題，開展一次專題教育活動。
3、每個班級都上一堂關于“節約用水”的`少先隊活動課，讓每個同學都表達一下自己的觀點和建議。
4、每班班主任在晨談的時候強調一下關于節約用水的問題。
5、讓每個同學都開動腦筋，想一個可以節約用水金點子，真正地做到行動起來。
6、用完水后，要擰緊水龍頭，如果發現水龍頭壞了，要及時修理，避免水資源的浪費。
珍惜自然資源，共營生命綠色。讓我們從小事做起，行動起來，共同營造美好的綠色家園。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇七
xxx：
可能跟評選的根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任；對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤；領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措；若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態；但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述："他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來；此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。""最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。""身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。"
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題；因為"聽話"的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導；也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好；相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與"管理"混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些"管理者"隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來；對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的"管理"理念、最好的工程師、最好的經營理念；而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
x年x月x日
專業領導對員工建議（案例17篇）篇八
竇總：
你好，這么長時間沒有跟你通郵件，也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當地方，請指正。
1、本餐廳經理對搞餐廳是個外行，不能夠做到對餐廳的有效管理。我調查過，通過和他們的深入交談均反映領導的無能。工程餐廳能有現在的成績，很大一部分是那些有責任心的老員工的功勞，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負責任的態度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經理是有心無力。他想做好，但是不知道該怎么做。另外在意識形態上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領導，自己進售飯柜臺的時候經常不穿工衣，不戴工帽，在高峰期的時候，經常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做，所以只能在這上面出點力。我覺得這是瞎忙，忙的不是地方。該做的不做，緊要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙，認為進行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事，而是暫時能力有限所致。
2、對餐廳沒有管理方法，對員工管理過于松散。我來了很久了，沒有發現經理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施，哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行，可是沒有。有“等和靠”的心理。我個人覺得經理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈，行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機會成本相當的大。同時這會讓餐廳遭遇很多問題，甚至造成人心不穩。現在餐廳里有些員工在工作時就已經是在混日子了。屬于自己分內的事情也會你推我，我推你的。員工內部形成幾個小團伙，你一幫我一派的。這對組織的團結很不利，對團隊的領導也會造成阻力。
3、沒有人在管蔬菜的保鮮與保質。菜買回來基本是不開包的，蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著，直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子，我都是有實據的，我對當時的情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒，買回來后也沒有人查看菜的質量。原封不動的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時候，我打開辣椒袋子，發現里面的辣椒已經有1/3都爛了、辣椒遇熱解凍就變爛，再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的，所以辣椒發腐就很快。于是我把爛的都挑了出來，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候，辣椒又爛了1/5左右。當時的辣椒進價是1。8元/斤，我估計了一下，那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天，我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了，我也對其進行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關心過，只有當時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當時看完之后很想掉眼淚，很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜，更是員工的工作態度和熱情。餐廳都是這個樣子，員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題，沒有人監督和查看，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責任！而我們自己更是責無旁貸！
4、員工職責劃分不清。有的員工干這個也行，干那個也行，不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分，所以就會導致員工的工作會發生你推給我，我推給你。于是也會導致出現員工之間鬧矛盾，內部不團結。餐廳現在就已經出現這樣的問題了！
5、財務不透明，不嚴謹。我所說的透明不是說要透露給員工，而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個例子：我們每天都會對學生出售飯票。可是現在竟然出現售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當日使用，可是還會出現好幾天前的飯票現在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用，回答是可以使用。
到晚上登記的時候，會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票，那些反復出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了？或許進到帳里去了？都是個問題。我們出售飯票的地方應該安裝一個攝像頭進行監管，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監管范圍。我們的員工向我偷偷反映過，我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃。當然，這樣的事情不止一次兩次。
6、我嚴重懷疑會計王達的個人能力和職業道德素養。王達的外表年紀與實際年紀嚴重不符，21歲的王達卻已經略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網，處理點事情（當然無聊上網占多數），要么就餐廳大廳里不是跟那些學生美眉聊天，就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了，我立即跟經理溝通。可是他根本就不當回事，跟我說可能是我們內部員工拿去了。晚上登記飯票的時候，王達隨便給我那個窗口填了一個數據，我看見他寫的是20、我估算了一下，我當天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務漏洞有多大。我再舉一個不恰當的例子。我們一個干切配的員工田保院，他剛買了一個諾基亞手機，花了20xx多塊。什么型號的我不清楚，但是那部手機帶有旋轉攝像頭。還算高級。我調查過，他的工資是720元/月，他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買煙，還有其他的一點花銷，我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的，如果從9月份開始攢錢，也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配，還會收收飯票。他和經理、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經理的"看門狗"、20xx多塊的手機，只抽5塊或7塊的煙，月收入是720，這形成了一個鮮明的對比。當然值得懷疑！我說這個問題的時候，其實已經透露出，餐廳里已經出現抱團現象了。
7、我了解了10月份，11月份，12月份的大概營業額，營業額是直線下滑的。為什么會下滑的這么厲害，除了學生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因？跟領導管理不善有多大的關系，跟我們自己花色品種少有多大的關系？是否存在貪腐現象？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望？是對領導沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領導是否意識到了？有多少個問好需要我們去發現啊！
8、人員配置或調配不合理。有些地方能累死人，有些地方卻能閑的發慌。怎樣進行員工掉配，怎樣定崗，工作時間段怎么安排？誰工作，做什么，誰休息，什么時間段休息？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚，所以養了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內吃，甚至有的勤工學生的朋友也會在餐廳蹭飯吃！！
9、勤工人員不規范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作！！我今天又出現了一次飯票不翼而飛的現象。我查了一下，原來是我們的勤工學生替王達回收飯票給收走了，我親自去問了她一下，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會出現問題？勤工學生回收飯票，我們的會計做什么去了，他在忙什么？鬼知道！！
還有些表面。或者有些事情我不知道。
下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強，打個比方，我們的廚師長張成，他可以享受特殊待遇，一個月好像是1510，加上100元廚師長補助，在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子，但是他嫌冷，在我們二樓有一個單間，里面還有空調。他就負責炒炒菜，訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多，怎么保質保鮮。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了。所以，如何降低我們對廚師的依賴性？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工，又費時又費力，能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？這是我要提出的問題。
xxx。
x年x月x日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇九
可能跟評選的根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任；對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤；領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措；若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來；此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題；因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導；也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好；相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來；對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念；而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
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x年x月x日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇十
上級公司領導應多關心基層職工、了解基層職工的實際生活情況、多幫助基層解決實際困難、了解職工的想法、切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的實際問題、不應推來推去、應積極協調解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責分工、做好各項目的堅實后盾、更多收集有利于下屬單位工作發展的建議。多下基層、關心基層干部、針對下屬公司改進工作作風、提高工作效率的建議和意見。分公司作為公司利潤的重要來源點之一、為了提高分公司人員的積極性、創造更高的銷量、更高的利潤、對上級公司領導提出以下幾點建議與意見：
1。分公司只有100個普藥的采購權，其余產品由重慶源億醫藥有限公司采購、在博達報計劃后、總公司必須在一周內把計劃品種配送到萬州博達倉庫、逾期沒到應追究總公司當事人責任、發款50元一次、以此內推。
2。總公司發效期產品、應于分公司相關負責人溝通、如沒溝通清楚、分公司有權拒收貨品、并由由總公司付訖運費及庫管費。
3。總公司發貨到分公司、運費、貨品出現損壞、破損等、由總公司承擔。
4。公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進、需要建立一套科學合理的分攤體系。從前兩個月整個批發公司的出貨量上來看、博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半、但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升、大概銷量比為2：1、由于連鎖公司的性質原因、后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部、包括門店人員的管理、門店動銷的支持、門店包括醫保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分攤60%、連鎖公司分攤40%、以修改之前二八分攤的不合理性。
5。銷售部的控銷品種作為公司的自營品種、上級公司應力爭保證控銷品種為絕對的底價操作、以保證有足夠的操作空間、才能提高整個市場的銷量、才能保證博達醫療器械公司有足夠的利潤來源。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫療器械公司以底價結算。
6。后期博達公司立足萬州市場后、即博達醫療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩定在二十萬元左右后、希望源億公司將原萬州管轄的周邊區縣（開州、云陽、梁平、忠縣、奉節、巫山、巫溪、城口）市場劃為博達醫療器械公司統一管理、以提高博達醫療器械公司的銷量、以保證博達醫療器械公司在量和質的方面都有更大的提升、形成在萬州具有一定影響力的醫藥公司。
7。平臺客戶作為銷售部利潤來源之一、公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務、比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出、以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤、希望源億公司給予大力支持。另外針對個別平臺客戶、在費用收取上給予一定的優惠、培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶。
8。嚴格控制公司運營的進銷流程、降低公司風險、盡管是源億公司的來貨、也必須要有隨貨同行單及相應的資質、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品、分公司一律按贈品入庫。
9。財務室申請的資金缺口、上報了要及時解決、或者合理安排、不能一拖再拖、影響分公司的工作進度、信譽、不作為始終解決不了事情、影響公司的正常運作。
10。分公司相關部門通過文件、云之家、微信上報的事項、到領導處都是比較重要的事情、希望能及時回復、回復了下面員工好做下一步工作處理。經分公司相關人員提醒領導、一個星期還沒有具體回復的、罰款相關領導100元。
分公司人力行政部主要負責跟進、監督萬州公司與上級公司相關工作的落實情況。
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x年x月x日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇十一
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可能跟評選的根據有關、就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用、形同虛設、沒有意義可言。當產品做壞、機器弄壞的時候、公司采取罰款的方法、追問員工的責任；對于是員工是如何操作的、并不是很關注、關心的只是下次不能再這樣做、不能犯同樣的錯誤；領導者應該提出對應的措施、減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多、致使占員工月工資比率較大、使員工工作的積極性大大下降、造成的損失可能比罰款數額更多、只是短期內無法看到而已。因此、大額罰款并不是很好的處理方法、只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定、比如：犯了勞動紀律的、第一次罰款5塊、下次依然被抓、罰款翻倍、就是十塊、依次類推、設定個極限、上限為40、若超過上限再被罰、就延遲其升級日期等一些舉措；若是產品做壞或是機器做壞、可根據其損失數額的比率、百分之多少進行處理。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說、不要則是一副高高在上的姿態；但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班、都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的、把員工的去留也不當回事、覺得走一兩個人也不會影響到他的生產、孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心、因為他只考慮自己喜歡的人的去留、更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的、不要戴有色眼鏡去看人、這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務。
因為它意味著控制而不是幫助、將事情推向復雜而非簡單、其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代、這個領導者無疑就是一個暴君或昏君、統治著處于危險邊緣的國家、而民眾則在水深火熱之中、導致國家經濟衰退、生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎、他把管理看作高深復雜理論、其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇、有許多精辟的論述："他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃、而且思想與行動統一起來；此外、他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃、并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識、這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識、朝既定的目標邁進。""最重要的是好的領導人要能非常放锝開、他們必須善于上下溝通與人接觸、他們不會拘禮于禮儀、他們會與人直率往來、讓人感受親近。""身為一個領導者、你不能成為一個中庸的、保守的、思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者、特別是無能的管理者、簡直是破壞企業的職業殺手。"。
只要是他提出的想法、下屬不能提出建議、即使提出、也是被駁回的；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后、除非其管理已達到完美境界、否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法、而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高、質量一而再、再而三地出現問題；因為"聽話"的員工只會按時按量地完成任務、當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
這樣的開始、只會導致下屬工作態度的惡劣、因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法、同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導；也會導致一些優秀員工的流失、形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降、質量品質下降、員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法、善于激勵和指引員工把事情做得更好；相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中、把簡單問題復雜化、這樣的管理者往往把自視清高作風與"管理"混同起來。他們不喜歡激勵下屬、可能也不想知道下屬的重要性。這些"管理者"隱含的特征是控制員工的行動、禁錮員工的思維、封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如、管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情、就大聲責罵、并令其寫檢討、甚者會有罰款的、這種做法并不好、只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子、直到他們喘不過氣來；對于樹立下屬的自信心、則沒有任何意義可言。
真正的領導者、應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要、盡管領導者有最好的"管理"理念、最好的工程師、最好的經營理念；而沒有一線員工的配合、也無法將產品生產出來。
相反、如果善待員工、激勵員工、一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由、鼓勵他們自由發揮潛能、去獲的一些技術上的創新和成就、并及時獎勵他們獲得的成就。
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x年x月x日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇十二
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一，獎懲不分明，當月之星不能起到相應的作用。
可能跟評選的根據有關，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導致當月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設，沒有意義可言。當產品做壞，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任;對于是員工是如何操作的，并不是很關注，關心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領導者應該提出對應的措施，減少犯錯的可能性。
罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額更多，只是短期內無法看到而已。因此，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而定，比如：犯了勞動紀律的，第一次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍，就是十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產品做壞或是機器做壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。
二，不能對員工一視同仁。
在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態;但對其喜歡的員工又是另外一種態度。無論加班不加班，都是態度溫和。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產，孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺得對待員工應該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產任務.
三，管理者對管理理解錯誤，認為有了完善的管理制度才能使生產更順暢，其實并不是這樣的。
因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程的加速器。如果是在古代，這個領導者無疑就是一個暴君或昏君，統治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中，導致國家經濟衰退，生產力急劇衰落。
有的經理人把簡單的決策搞得更加復雜與瑣碎，他把管理看作高深復雜理論，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領導者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應有能力為他們公司的發展做出遠景規劃，而且思想與行動統一起來;此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標邁進。”“最重要的是好的領導人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周密的政策發射器。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”
四，個別管理者不信任員工，不考慮員工的感受。
只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。
領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最后導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。
五，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者，而非真正的“領導者”。
這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。
好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。
比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，并令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。
真正的領導者，應該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業相當重要，盡管領導者有最好的“管理”理念、最好的工程師、最好的經營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產品生產出來。
相反，如果善待員工，激勵員工，一定會使公司呈現另外一番景象。所以員工是企業能否走向正軌的根本所在。真正的企業領導者給予下屬充分自由，鼓勵他們自由發揮潛能，去獲的一些技術上的創新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就。
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專業領導對員工建議（案例17篇）篇十三
參考范文一：
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員營銷的觀念。
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念。
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱a4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的`管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。
新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。
參考范文二：
我作為***品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：
8、員工不懂自己公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的一定是公司的員工，員工都不了解和接受自己的產品，想說服消費者有些困難。
當然了，一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面，但是的確是個人所看到的問題。那么我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網絡，而是先籠絡住員工的心，公司上下擰成一股繩子、凝結成強烈的向心力，我想肯定是指到哪里打到哪里!
建議如下：
1)、改善員工工作、生活條件。
2)、豐富企業文娛活動。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、dv攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
3)、提高工資水平。
(略高于同行業)、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老板，全身心投入工作。對于設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情愿干。對于獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這么高、房價這么高，對于表現優秀、工作滿多少年、為公司創造杰出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拼命的!
4)、樹立目標。
5)、樹立榜樣，開展表彰大會。
6)、領導角色和授權。
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
7)、人才內部培養和外部引進。
企業最大的成本就是沒有培養好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情況下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。
8)、提煉企業文化。
企業文化是在企業經營過程中自然形成的一種自發的、積極向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的，這是企業的靈魂和根所在。因此我們需要發掘企業文化，并將它放大化，延續下去。
以上只是個人不成熟的看法，權當紙上談兵。但是，這些是眼前大家所關注和需要改善的，衷心希望公司越來越好!
參考范文三：
我作為***品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：
一、制度。
俗話說：棒子下出孝子。
二、業務知識。
不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。
三、招聘。
目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優秀員工。
對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛生。
做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期(文章轉自實用文檔頻道xx09)日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。
六、獎罰。
管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫。
七、用人原則。
有德無才、培養后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、
想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇十四
尊敬的區領導：
您好！
今天我向您反饋一下我們黃巖區的環境衛生。就拿吾悅廣場的環境衛生來說，簡直就是臟亂差，外面的垃圾箱內垃圾成堆，堆不下的垃圾就放垃圾桶外面，垃圾桶上蚊子滿天飛，這個地方已經成了小型的垃圾制造廠了，內部原本干凈的地面已經臟的全是黑印。這樣不僅讓環衛工人的`負擔增加了許多，而且使我們城市的面貌急劇下降。走到外面逛一圈，植物的原本綠油油的葉子上布滿了灰塵，地面上全是煙頭，草坪上塑料袋、煙頭、果皮成堆，插在草坪上的標語“小草青青，腳下留情”布滿灰塵，人們還是我行我素，繼續在草坪上踩來踩去小草已經“不堪重負”了。
看見此情此景，我在此向您提出幾點關于綠化城市環境的建議：
4、人們買菜、買零食時，少用塑料袋，盡量用竹籃子（若有違反者，則罰款10到20元。）。
以上就是我的建議，希望您能采納我的建議并運用到實際生活中，謝謝！
專業領導對員工建議（案例17篇）篇十五
x總：
你好、這么長時間沒有跟你通郵件、也存了很多話要說了。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當地方、請指正。
1。本餐廳經理對搞餐廳是個外行、不能夠做到對餐廳的有效管理。我調查過、通過和他們的深入交談均反映領導的無能。工程餐廳能有現在的成績、很大一部分是那些有責任心的老員工的功勞、而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負責任的態度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經理是有心無力。他想做好、但是不知道該怎么做。另外在意識形態上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領導、自己進售飯柜臺的時候經常不穿工衣、不戴工帽、在高峰期的時候、經常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做、所以只能在這上面出點力。我覺得這是瞎忙、忙的不是地方。該做的不做、緊要的事情不做、一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙、認為進行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事、而是暫時能力有限所致。
2。對餐廳沒有管理方法、對員工管理過于松散。我來了很久了、沒有發現經理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施、哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行、可是沒有。有"等和靠"的心理。我個人覺得經理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈、行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機會成本相當的大。同時這會讓餐廳遭遇很多問題、甚至造成人心不穩。現在餐廳里有些員工在工作時就已經是在混日子了。屬于自己分內的事情也會你推我、我推你的。員工內部形成幾個小團伙、你一幫我一派的。這對組織的團結很不利、對團隊的領導也會造成阻力。
3。沒有人在管蔬菜的保鮮與保質。菜買回來基本是不開包的、蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著、直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子、我都是有實據的、我對當時的情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒、買回來后也沒有人查看菜的質量。原封不動的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時候、我打開辣椒袋子、發現里面的辣椒已經有1/3都爛了。辣椒遇熱解凍就變爛、再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的、所以辣椒發腐就很快。于是我把爛的都挑了出來、把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候、辣椒又爛了1/5左右。當時的辣椒進價是1。8元/斤、我估計了一下、那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天、我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了、我也對其進行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已、像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關心過、只有當時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當時看完之后很想掉眼淚、很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜、更是員工的工作態度和熱情。餐廳都是這個樣子、員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題、沒有人監督和查看、另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責任！而我們自己更是責無旁貸！
4。員工職責劃分不清。有的員工干這個也行、干那個也行、不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分、所以就會導致員工的工作會發生你推給我、我推給你。于是也會導致出現員工之間鬧矛盾、內部不團結。餐廳現在就已經出現這樣的問題了！
5。財務不透明、不嚴謹。我所說的透明不是說要透露給員工、而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個例子：我們每天都會對學生出售飯票。可是現在竟然出現售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當日使用、可是還會出現好幾天前的飯票現在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用、回答是可以使用。
到晚上登記的時候、會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票、那些反復出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了？或許進到帳里去了？都是個問題。我們出售飯票的地方應該安裝一個攝像頭進行監管、而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監管范圍。我們的員工向我偷偷反映過、我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃。
當然、這樣的事情不止一次兩次。
6。我嚴重懷疑會計王達的個人能力和職業道德素養。王達的外表年紀與實際年紀嚴重不符、21歲的王達卻已經略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網、處理點事情（當然無聊上網占多數）、要么就餐廳大廳里不是跟那些學生美眉聊天、就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了、我立即跟經理溝通。可是他根本就不當回事、跟我說可能是我們內部員工拿去了。晚上登記飯票的時候、王達隨便給我那個窗口填了一個數據、我看見他寫的是20。我估算了一下、我當天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務漏洞有多大。我再舉一個不恰當的例子。我們一個干切配的員工田保院、他剛買了一個諾基亞手機、花了20xx多塊。什么型號的我不清楚、但是那部手機帶有旋轉攝像頭。還算高級。我調查過、他的工資是720元/月、他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買煙、還有其他的一點花銷、我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的、如果從9月份開始攢錢、也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配、還會收收飯票。他和經理、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經理的"看門狗"。20xx多塊的手機、只抽5塊或7塊的煙、月收入是720、這形成了一個鮮明的對比。當然值得懷疑！我說這個問題的時候、其實已經透露出、餐廳里已經出現抱團現象了。
7。我了解了10月份、11月份、12月份的大概營業額、營業額是直線下滑的。為什么會下滑的這么厲害、除了學生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因？跟領導管理不善有多大的關系、跟我們自己花色品種少有多大的關系？是否存在貪腐現象？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望？是對領導沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領導是否意識到了？有多少個問好需要我們去發現啊！
8。人員配置或調配不合理。有些地方能累死人、有些地方卻能閑的發慌。怎樣進行員工掉配、怎樣定崗、工作時間段怎么安排？誰工作、做什么、誰休息、什么時間段休息？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚、所以養了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內吃、甚至有的勤工學生的朋友也會在餐廳蹭飯吃！
9。勤工人員不規范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作！！我今天又出現了一次飯票不翼而飛的現象。我查了一下、原來是我們的勤工學生替王達回收飯票給收走了、我親自去問了她一下、原來第一次"丟失"的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會出現問題？勤工學生回收飯票、我們的會計做什么去了、他在忙什么？鬼知道！！
還有些表面。或者有些事情我不知道。
下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強、打個比方、我們的廚師長張成、他可以享受特殊待遇、一個月好像是1510、加上100元廚師長補助、在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子、但是他嫌冷、在我們二樓有一個單間、里面還有空調。他就負責炒炒菜、訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多、怎么保質保鮮。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了。所以、如何降低我們對廚師的依賴性？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工、又費時又費力、能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？這是我要提出的問題。
xxx。
x年x月x日。
專業領導對員工建議（案例17篇）篇十六
尊敬的董事長：
您好！
我懷著激動而又不安的心情來到了x公司，激動是因為能來到像這樣在國內也是舉足輕重的企業實現自己的人生價值，是我的榮幸；然而，對于剛剛離開校園的我來說，走向社會進入自己的工作崗位是一個新的挑戰，將會面臨許多問題。
但是，我有信心克服困難，堅定的在工作崗位上走下去，為公司創造更多價值。
初來咋到，環境是新的，人是陌生的。不過還好，環境對我夠不成影響，再艱苦我也會很快適應，而在公司的這段時間，我也已經和新來的同事們相處的非常融洽了，再加上公司領導對我們的關心，尤其是第一次見到董事長您的那一刻，你慈祥面龐，和藹的語氣，原本還算緊張的心情很快恢復了平靜。說實話，在公司生活的這段時間，最讓我映像深刻的還是公司的企業文化，企業氛圍，公司的領導們和藹可敬，談吐不凡，在這樣的企業工作讓我感覺像是回到了家一樣，能靜下心來努力工作，為公司創造更多的利益，同時也實現自身的價值。
一個新的起點，新的開始。我個人將轉變觀念，端正態度，找準自己的位置，同時也會虛心求教、認真學習、盡快掌握工作技能爭取早日上崗，時刻保持一顆謙卑的心，尤其是在即將到來的車間實習，我一定會跟著師傅認真學習，不急躁，不退縮。多想，多動手做，保持一顆感恩的心努力學習上崗技能。
此外，在工作之余我一定會多看書，多學習理論知識，不斷的提高自己，提高業務水平，畢竟學無止境，并且在學習中不斷反思，不斷總結，不斷創新，不斷進步。
最后祝董事長身體健康，萬事如意。祝我們公司蒸蒸日上，明天更加美好，作為x員工，我自豪，我驕傲。
此致
敬禮
專業領導對員工建議（案例17篇）篇十七
：
您好，市。
領導。
有一天，我在一本書上偶然看到一。
篇
漫畫。上面講的是：上級。
領導。
來檢查綠化面積，有一個地方的綠化面積遠達不到城市綠化面積的標準，可是一時又不能把綠化面積提升上去。怎么辦呢？他們就想弄虛作假，讓一些人不顧夏日的炎熱，抱著樹的硬紙板站在那里來說自己的綠化面積有多高，通過了檢查他們還沾沾自喜。由此我聯想到了本市的綠化面積的一些問題。
做了很多工作，努力提高綠化面積，可是我們只顧著增加綠化面積，卻忘了提醒廣大市民要保護綠化不能破壞綠化，以致有些覺悟不高的市民破壞綠化。例如：向河道里扔垃圾污染了河道，亂扔果皮紙屑等等。所以說我們在增加綠化的同時也應該保護綠化，如果人人覺悟都高一些就好了。
我覺得是。
領導。
你們應該向上級請示來制定一個規定。可以根據對城市的污染程度來給予相對應的處罰。例如：踐踏草坪怎么處罰？隨地吐痰怎么處罰？亂扔果皮紙屑怎么處罰？希望市。
領導。
你們能。
參考。
一下我的個人意見。
此致
敬禮！
xxx。
20xx年x月x日。