感謝信是一種表達謝意和感激之情的方式，用心地寫一封感謝信能夠讓我們的感激之情更加深入人心。我整理了幾篇感謝信的范文，希望能給你提供一些寫作的參考。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇一
為幫助各學校食堂食品安全管理人員掌握食品安全法律法規和相關知識技能，強化法律意識、責任意識和風險意識，加強職業道德修養，推動學校食堂提高食品安全管理能力和水平，切實保障學校師生飲食安全，根據《中華人民共和國食品安全法》及實施條例、《餐飲服務許可管理辦法》、《重慶市食品安全管理辦法》等法律法規的規定，按照《重慶市食品藥品監督管理局教育培訓中心關于在墊江縣舉辦食品安全管理人員培訓的通知》(渝食藥培〔2012〕61號)的相關要求，縣食藥監分局決定對學校食堂食品安全管理人員進行食品安全管理知識培訓，現將有關事宜通知如下：
一、培訓對象
各學校食堂分管領導、食堂團長、食品安全管理人員。
二、培訓方式和內容
(一)培訓形式：集中學習、網絡學習與自學相結合。
(二)培訓內容：餐飲食品安全相關的法律、法規、規章、政策、標準、安全管理體系、專業知識、操作技能、餐飲保障等。
三、培訓時間、地點
(一)培訓時間：第一批集中培訓時間為6月1日—6月3日，參加培訓人員為各中小學的人員;第二批集中培訓時間為6月15日—6月17日，參加人員為點校(村校)、民辦教育機構的人員。
(二)培訓地點：墊江縣桂溪鎮桂西大道北段329號(縣食藥監局五樓會議室)。
四、報名時間及地點
第一批培訓人員應于5月30日前到縣食藥監分局(墊江縣桂溪鎮桂西大道北段329號)311辦公室報到繳費，領取資料;第二批培訓人員應于6月14日前到縣食藥監分局311辦公室報到繳費，領取資料。參訓人員報名時交兩寸紅底免冠相片一張，身份證復印件一份。
五、收費標準
經報市物價局備案，參訓人員每人應交資料費、培訓費360元。
六、其他事宜
食品安全管理人員培訓是提高學校食堂的管理水平，保障廣大師生用餐安全的重要舉措，各校接到通知后，應及時按通知相關人員報名參訓。片區教育督導組要負責通知本轄區內的.民辦教育機構相關人員參加培訓。
?一、培訓目標?
二、培訓對象?
學校食堂管理人員和從業人員。?
三、培訓議程?
1、加強責任心，保證我鄉的學校食堂與學生營養餐安全工作。?
2、管理好學校食堂及學生營養餐安全的重大意義。‘
3、制度與實施的配套管理。?
4、管理經驗介紹。?
5、食品加工的衛生知識與流程。
6、臺賬的規范管理。?
四、培訓內容?
（一）食堂管理與操作規范。?
2、食品衛生管理知識。?
（1）設施、設備、食堂布局要求；
（2）水源管理以及環境衛生要求；?
（3）食堂衛生管理制度及職責要求；?
3、食品加工操作規范。?
（1）學校食堂管理操作規范；?
（2）食品采購運輸、驗收入庫及儲存衛生院要求；?
（3）食品加工烹飪和分餐衛生要求；?
（4）食品加工工具、器具及餐飲與消毒衛生要求；
4、食品中毒及常見腸道傳染病知識。?
（1）食物中毒及處理原則；
（2）常見腸道傳染病。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇二
隨著教育技術現代化的不斷推進，信息技術設備已經成為學校的基本條件，同時也成為學校管理的基本裝備。作為學校的管理者，使用這些信息技術裝備也已成為日常工作的基本技能。但是不少學校管理者不具備基本的信息素養，以至于這些現代化的設備往往成了打字機、收發報機、閱讀器、個人娛樂設備等。要使得信息技術設備發揮其在學校管理中的最大效益，就必須提高學校管理者的信息素養，增強信息意識，努力實現學校管理的科學化、現代化。
信息素養的內涵很豐富，其最主要的有信息文化常識、信息意識與情感、信息技能這三個部分。作為學校管理者，主要要提高的應該是信息意識和信息技能。
一、主動獲取信息
學校是由不同個體組成的一個小社會，各種信息資源豐富，信息來源途徑很多。學校管理者必須具有強烈的信息意識和信息觀念，結合自己工作的需要，敏銳地、有目的地、能動地去發現信息和挖掘信息。學校管理者要根據自己的工作目標有效地收集各種來自教育教學活動、文件、資料、會議、學習等方面的信息，并能熟練地運用觀察、記錄、訪問、討論、閱讀、檢索等獲取信息的方法，通過各種媒體以及信息技術手段及時、準確、全面地獲取所需的信息。
二、正確處理信息
學校管理者要對收集的信息進行歸納分類、存儲記憶、鑒別遴選、綜合分析、抽象概括和表達傳遞，通過建章立制，加強信息管控，避免“信息超載”，增強信息免疫，實現科學取舍，實現為我所用的目的。處理信息要把握好三個關鍵，一是信息免疫。信息資源來自方方面面，需要學校管理者樹立正確的人生觀、價值觀和事業觀，要有較強的甄別判斷能力，自覺抵御和消除垃圾信息及有害信息的干擾和侵蝕；二是信息傳遞。通過對信息的正確處理，能根據工作需要，準確地綜合、概述、表達和傳遞所需要的信息，有利于推動各項工作順利開展，讓信息發揮最大的管理效益。三是信息協作。要善于有效地進行信息交流，充分運用信息技術的優勢，實現“零距離”的交往和合作，使之成為延伸自己的高效手段，形成學校各管理部門和-諧的合作關系，實現學校管理的最大效益。
三、積極預測信息
預見性是學校管理者的基本素養之一，預見性是對事物未來走向的認知與把握，預見性意味著主動性、實效性，預見性強，則工作的主動性高，實效性大。信息預測是在所擁有信息的基礎上對未來的一種推測和預見，對信息理解程度的一種能動反映。在獲取信息和進行有效地處理之后，要根據信息和自身工作的實際，對信息所反映事物的發展做出理性判斷，并依據判斷對工作做出有效地戰略安排和調整，或將其判斷準確地進行傳遞和交流。它對學校管理者借助信息技術這一現代化的管理手段實施科學決策意義重大。
四、科學整合信息
信息整合是將所擁有的信息，依據工作的需要和發展趨勢，在一定組織的領導下，實現對信息資源有序化、協調化、共享化，最大化的挖掘信息價值的管理過程。學校的信息資源十分豐富，來自不同的領域，不同的個體或群體，而對信息的掌握和使用因個體的差異，存在一定的偏差。這就需要學校管理者本著有利于推動學校科學發展的原則，組建有力的組織機構，搭建較為完善的信息處理平臺，在數據集中、文檔集成、資源整合這三個主要方面實現信息的有效整合，形成學校自己的資源庫，構建豐富的信息資源。
五、創新運用信息
創新也是學校管理者的必備素質之一，在學校的各種信息通過收集、處理、整合和預測之后，要在多種信息的交互作用的基礎上，迸發創造思維的火花，產生新信息的生長點，從而創造新信息。學校管理者要充分把個人智慧融入其中，對信息文化環境中的管理理念、管理責任、管理行為，通過信息理念、行為和創新認知系統進行科學評估，創造出新的“信息流”。學校管理者要通過對學校方方面面信息的關注、理解和運用，發揮信息在學校發展中的作用。
學校管理者?應具備哪些專業素養和能力？
應該有先進前沿的教育思想、熾熱如火的教育情懷、澎湃不已的創業激-情、持久如一的學習習慣、卓越非凡的管理能力、開放多元的辦學視野、深度挖潛的研究能力、專業水準的寫作能力。
一、學校管理者?應有先進前沿的教育思想。
思想，是客觀存在反映在人的意識中經過思維活動而產生的結果。蘇霍姆林斯基說：“?學校管理者?對學校，首先就是思想的領導，其次才是行政的領導。”?學校管理者?是學校之魂，思想是?學校管理者?之魂。?學校管理者?沒有思想，學校便沒有思想，沒有靈魂，沒有內涵，沒有發展方向，沒有美好未來。
那么，?學校管理者?如何將教育思想變成教育現實？一是將思想轉變為學校的辦學理念、辦學目標，成為全校師生共同的價值追求；二是將思想物化為學校的管理制度，通過制度規范或激發教師合乎期望的教育行為；三是將思想傳遞給教師，通過外出參觀學習、校內思維碰撞等途徑，讓教師轉變思想、更新觀念，逐步把教師引上預設的發展道路和發展狀態。這是眾多名校長的成功經驗。
二、學校管理者?應有熾熱如火的教育情懷。
“教育情懷”包含對教育的感情、責任、理想和胸懷。對教育的感情，用一個字概括，就是“愛”。這種愛包括愛學校、愛教師、愛學生、愛社會、愛自然、愛國家乃至愛人類。對學生的愛，不僅僅包括對學習好的學生要愛，對學習不好的學生也要愛，是一種對生命的愛，是人間大愛。有了深深的愛，才會產生對教育的強烈的'責任感，才會萌生自己的教育理想，才會具備寬廣博大的胸懷。對教育沒有愛、沒有感情、沒有責任、沒有理想，把教育當職業去應付而不是當事業去追求，這樣的?學校管理者?是不?符合要求?的。
三、學校管理者?應有澎湃不已的創業激-情。
“激-情”即強烈激動的情感。創業激-情即奮發有為、干事創業、不畏困難、敢于創新、不怕失敗、勇創一流的精神狀態。美國著名作家愛默生說：“有史以來，沒有任何一項偉大的事業不是因為熱忱而成功的。”作為學校管理者?，最重要的是應該有一種激-情，應該有一種創造的沖動，有一種不斷挑戰自我的成就動機。激-情可以產生動力，激-情可以產生靈感，激-情可以激勵創新。?學校管理者?具有持久的激-情，學校才能得到持久的發展。沒有了激-情，?學校管理者?便會安于現狀、因循守舊、不求上進、得過且過，而且這種精神狀態會傳染給師生，對學校的發展是非常不利的甚至是危險的。
四、學校管理者?應有持久如一的學習習慣。
當今世界的競爭，從本質上說是學習力的競爭。著名經濟學家泰普斯科特說：“未來的領導就是領導學習，未來最可靠的競爭就是克服障礙學習，最好的領導不是下達命令，而是建立讓成員擴展能力的組織”。不管是一個人、一個單位還是一個國家、一個民族，要想不斷取得成功，要想永立不敗之地，必須重視、堅持讀書學習。學校承擔著傳授知識、培養人才、傳承文明的重任，?學校管理者?更要樹立終身學習的理念，養成終身學習的習慣，把學習放在職業生命的首位，不斷提高學習能力。不僅自己堅持讀書學習，還要引領教師讀書學習，建設學習型學校，培育學習型教師。所有?學校管理者?，讀書學習都是他們個人成功和治校成功的智慧源泉，書籍浸潤了他們的思想、涵養了他們的生命、成就了他們的事業。
五、學校管理者?應有卓越非凡的管理能力。
管理能力是?學校管理者?必須具備的基本能力。目前的?學校管理者?基本上可以分為三類：“人治”?學校管理者?、“法治”?學校管理者?、“文治”?學校管理者?。
“法治”?學校管理者?即靠法規和制度去管理，學校基本上運轉有序，但缺乏人文關懷；
“文治”?學校管理者?即在“法治”的基礎上，實行文化管理，師生遵規守紀成為自覺，其中還充滿著人文關懷。這是管理的最高境界。在學校管理上，一個?學校管理者?應摒棄“人治”，精通“法治”，追求“文治”。
“法治”應體現民-主化、精細化。民-主化即實行民-主管理，充分發揚民-主，讓教師、學生甚至家長參與決策和管理；精細化即實施細節管理，健全管理制度，實現無縫隙覆蓋、無障礙運轉、無折扣執行。“文治”即營造一種學校文化，用文化規范行為、凝聚人心、促進發展。這種文化是全校師生共同的價值追求和精神信仰，這種文化雖有制度約束，卻又操作無痕，充滿平等、關愛、互助，師生員工在共同的價值追求中能夠體味到快樂、感受到幸福。
六、學校管理者?應有深度挖潛的研究能力。
研究是運用科學的方法尋求問題答案、探究未知世界的一種過程。研究是新時期?學校管理者?重建教育理念、提升管理智慧、突破發展瓶頸、提高教學質量、打造學校品牌的重要途徑。?學校管理者?要想在治校上不斷超越自我，必須重視研究、樂于研究、善于研究，通過深度研究，不斷破解制約學校發展的難題，推進學校向更高層次邁進。
那么，學校管理者?應研究什么？應研究教育方針政策，明確教育發展的方向，在大教育視野下引領學校發展；應研究學校管理，不斷優化管理，提升效益；應研究課程、課堂、教學，提升課程領導力，提高教學質量；應研究教師，為教師的專業發展和生命成長創造條件、搭建平臺；應研究學生，樹立以人為本的學生觀，力促學生全面發展、健康成長，等等。
七、學校管理者?應有專業水準的寫作能力。
寫作是人們有意識使用語言文字來反映客觀事物、表達思想感情、傳遞知識信息的創造性腦力勞動過程。寫作過程是一個認識過程，是一個人走向自覺、完善自我、不斷成長的過程，是組合素材、斟酌文字、轉變角度、整合思想、反思提高的過程。通過寫作，人們可以表達感情、交流思想、傳遞信息，能夠鍛煉思維、培養品格、提升境界。美國未來學家約翰·奈斯比特在《大趨勢》一書中曾斷言：“在這個文字愈來愈密集的社會，我們比以往任何時候都更需要讀寫技巧。”
學校管理者感謝信（專業20篇）篇三
4天的培訓，20位校長的精彩發言，讓我感觸頗多。
大家在談課改，卻又不是單單說課堂。每個校長都從課堂延伸到了學校管理、教師培養、學生習慣、社團活動等。眼界的提高說明了我們的課改已不單糾結也課程的改革，更多的去關注教育整體的進步，去發掘課改的真正內涵。這種轉變，說明了我們的課改在真正的落實，持續的推進。結合自己工作，有幾點感悟：
教師對于學校的重要性不言而喻，沒有一批高素質的教師隊伍，其他一切的宏偉藍圖只是空想。如何提高教師的素質也一直是我最關注的話題。在幾年的工作中，我一直把教師提升作為學校第一位工作。我嘗試過《接近教育》主題活動，做過《三個一》主題教育，開展過每周四次的教師培訓，每學期都認真做好聽評課教研活動。力爭通過這些師德教育和業務教研提升教師的素質。不能說沒有效果，但總覺得和心中的理想差的好遠好遠。
通過這次培訓，學習到了__學校的做法和我區許多學校的案例，我看到了自己以后嘗試的方向：教師的成長，離不開正面師德師風教育的引導，離不開教研活動的規范開展，更重要的是給教師創造一個公平的工作環境。如果一個學校沒有一個良好的教師評價制度，體現不出教師工作的合理差異，教師就會失去主動學習、用心工作的土壤。建立完善的教師評價制度應該作為校長在教師提升工作中的第一要務。
學生是我們服務的主要對象，是國家的希望和未來。我們一切工作的目的就是學生成才。我在幾年的工作中也一直在思索、在探索。我們的學生應該把什么教育作為重點，我認為時髦點的說法是三位目標，再往前探究可以說是德智體美勞。而要實現上述目標應該把什么作為抓手，是課堂？是活動育人？我覺得還是從習慣養成入手較為全面。幾年來，我在學校也慢慢探索學生習慣養成教育，從最早的”三個一”到學生守則、規范教育，到習慣養成20條，到三周兩個好習慣，到一期兩個好習慣，到習慣養成序列計劃。
想了很多，嘗試了不同的方法，學生確實有了一定進步，但離自己的目標還很遙遠。通過這次培訓，看到了太谷的習慣養成，學習了其他學校的習慣養成教育，我認識到：自己所做的習慣養成教育還太空泛，不扎實，特別是學生的評價一直以來沒有真正的突破。以后要繼續取長補短，把養成教育落在實處，不斷研究、讓習慣二字深入每個教師和學生的靈魂。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇四
搭便車，是一句俗語，意思是自己不出錢而坐上他人的車并由此達到自己方便的目的。也泛指一切自己不付出而坐享他人之利的行為。1965年，美國教授曼瑟爾·奧爾森出版了《集體行動的邏輯》一書，首先從理論上對“搭便車”現象進行系統研究。
奧爾森最獨特之處，在于他對研究集體行動問題的執著。他一生專門研究這樣一個問題：為什么個人的理性行為往往無法產生集體或社會的理性結果？奧爾森看到的是亞當·史密夫所推崇的“看不見的手”的失靈。社會科學家往往假設：一個具有共同利益的群體，一定會為實現這個共同利益采取集體行動。但公共選擇理論奠基者奧爾森教授卻發現，這個假設不能很好地解釋和預測集體行動的結果，許多合乎集體利益的集體行動并沒有發生。相反，個人自發的自利行為往往導致對集體不利、甚至極其有害的結果。“看不見的手”為什么會失靈？主觀為自己、客觀為大家的理想為什么常常無法實現？原來，集體行動的成果具有公共性，所有集體的成員都能從中受益，包括那些沒有分擔集體行動成本的成員。
對此，奧爾森專門研究了罷工行為。他說，工人們為了增加工資而奮起罷工。有人積極組織甚至成為這種行動的領導者，有人積極參加成為這種運動的中堅力量，另外有些人卻徘徊、觀望直到勝利在望時才加入這種行動，也有些人雖然加入了行動卻始終沒有出力，等等。后來，罷工勝利了，工人們獲得了加薪。加薪作為這種罷工的勝利成果，當然是全體參加者集體行動的公共產品。在奧爾森看來，凡是參加這種集體行動的成員都可以而且應該享受這種公共產品，在分享這種集體行動的公共產品時，那些出力甚少甚至根本沒有出力的工人都可以而且應該享受加薪的勝利成果。但問題在于，參加罷工這種集體行動的成員有人出力多些，有人出力少些，有人甚至根本沒出力。可是在享受公共產品時這些沒有為集體行動“付出成本”的成員不僅也享受了一份，甚至他享受到與那些出力多的成員同等的待遇，即他獲得了與那些出力多的成員同等的加薪機會和成果。這就出現了所謂“搭便車”。那些出力甚少甚至根本沒有出力的工人為什么要搭便車呢？或者說他為什么對于這種不出力而享受公共產品的行為安之若素絲毫不感到愧疚或不安呢？奧爾森認為，這是由于人的自私本性所決定的。在奧爾森看來，社會群體中的每個人都是自己單獨生活的，是完全不同于他人的獨特個體，因而必不可免地追求自身的利益。因此，在分享罷工勝利而加薪的集體成果或公共產品時，每個人都會自覺地追求自身利益的最大化。因為自覺地追求自身利益最大化的這種自私性，他在這種集體行動中必不可免地成為理性地追求自身利益最大化的經濟人。搭便車正是其經濟人本性使然。
就像奧爾森本人所說“盡管我只是一個經濟學家，但這一研究所作出的結論不僅是對經濟學家是有用的，而且對社會學家和政治學家也同樣有用。”
生活中普遍存在搭便車現象。例如，廠家就經常采用此策略，一些弱勢產品跟進強勢產品，借力“鋪貨”，最大限度地減少新產品進入市場的阻力，使新產品快速抵達渠道的終端，從而盡快與消費者見面。傳媒市場上也存在搭便車的例子：比如，一部《穿越時空的愛戀》電視劇的高收視率，各種穿越劇便接踵而至，從《尋秦記》到《神話》，從《宮心鎖玉》到《步步驚心》，一部部穿越題材的電視劇和小說便進入廣大人民群眾的視線中；再如，歌手海鳴威就借助美國著名小說家海明威的《老人與海》一名著所具有的影響力，創作《老人與海》這首耳熟能詳的歌曲，并憑借其獲第六屆勁歌王頒獎典禮暨第六屆全球華人樂壇總選頒獎典禮“最具潛質歌手”。
搭便車行為不僅中國有，外國也有，古代有，現代更甚。這樣的行為如果泛濫成一種社會現象，就會對社會的健康發展造成極大危害。那么，如何消除搭便車行為呢？在奧爾森看來，必須在集體行動中或者說在公共產品的提供中實行相互作用的兩種“激勵”：一種是“集體性激勵”，即通過各種積極辦法激勵全體成員竭盡全力地參加這種集體行動，并由此而使他們共同分享這種公共產品。比如，通過各種辦法使工人們完全明白這種罷工對于自己利益的厲害關系，并由此而消除一切徘徊、觀望尤其是參加而不出力的行為。另一種是“選擇性激勵”，即通過各種辦法使全體成員明白，如果你不參加或不能積極參加這種集體行動，你將不能得到或者失去這種公共產品的分享。
奧爾森的理論合理地解釋了濫竽充數的搭便車行為產生的原因并由此提出了消除這些行為的途徑和方法。準確理解和完善搭便車理論，最大可能地消除搭便車行為，是我們健全和發展社會主義市場經濟的迫切需要。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇五
一所學校的發展同學校的管理有著密切的關系。學校的管理是由管理者、管理的手段、管理的對象等因素組成的。學校管理的各個層次中，校長是管理中的最高層次，是學校管理中的首要管理者。學校能否迅速發展，教學質量能否盡快提高，從一定程度上反映了校長的管理水平。如何提高校長的管理藝術做個成熟的學校管理者呢？筆者認為要把握以下四個管理原則和八條具體措施：
一、學校的管理必須科學化、規范化、制度化，既要形成一定的風格，又要不斷創新，以適應時代發展的要求。
制度性與情感性的管理?
要辦好一所學校必須根據“教育法”與“教師法”等切合實際制定出各類規章制度，成為學校的“法”，以“法”治校，教職工在“法”面前人人平等，這是硬管理，是管理一所學校的重要手段，但只“抓制度” 的硬管理是不完善的，還應有情感投資，即“關心人”的軟管理。?作為學校管理者應該記住：會管理的，管教師的“心房”。?校長要學會人性化管理，給壓力，更要給寬容！現代學校管理必須以人為中心進行管理，學校管理者要了解教師的需要，理解和尊重教師的勞動，尊重他們在學校各項工作中的主體地位，充分認識、正確估計他們的作用。要從內心上去激勵教師工作的主動性和積極性，而不是用過程和形式去限制他們創造性的發揮。學校管理者要增強服務意識，變權力管理為服務管理，想教師所想，急教師所急，在生活上要盡可能多地關心和理解教師，努力改善教師工作生活條件，重視對教師進行情感投資。學校領導干部要經常深入實際，關心教師的疾苦，關心教師子女入托、入學和學業進步，關心教師的家庭和睦幸福；關心教師本人，并對配偶及父母的病痛及安危給予精神和物質上的幫助，幫助他們解決實際問題，以便教師能全身心投入工作，促進學校教育質量的提高。
公平性與競爭性的管理?
學校要引入競爭性的機制，才能激勵教工爭先恐后地努力工作，但競爭必須建立在同一起跑線上，生源情況、帶班的教師水平、設備條件基本相近，才能對同事形成壓力，產生動力，使之去努力爭先。對他們的考核要同一個起點、同一個標準對德、能、勤、績全面考核；進行獎懲（包括獎金、榮譽、賞識等）；才能達到受獎的光榮。論-功獎勵，就必須公平準確，人在感到不公平時激憤的情緒就會產生，為了發泄這種情緒，就會找有關領導說理或發牢騷、泄怒氣、制造人際矛盾，甚至消極怠工。公平是產生競爭的基礎，是激勵人與同行爭高低的起跑線。公平是手段，競爭才是目的。要讓教職工去想 方設法搞好自己的教育和教學工作，那在決策上就必須具有公平性，在學校的整體上才能產生和-諧競爭效應。
綜合性與單一性的管理?
單一性的某個時期的目標管理、某項活動的管理、某個層次的管理、都是局部的、個別的管理，必須把每一個單一的管理認認真真地抓好，才能保證把綜合性的整體的管理搞好。因此，綜合性管理是各類單一性管理的集中體現，單一性管理是綜合性管理的基礎和組成部分，缺一不可。學校要想發展，必須以教學為中心，安排學校各項工作，使學校各項工作圍繞提高教育教學質量協調運轉，學校上至校長書記，下至教師職工，目標明確、職責清楚，部門分工、層次分工、人事分工，做到事事有人管，人人有事管，互相銜接，及時協調，上下暢通。學校還要利用社會上一切積極因素，盡可能地排除消極因素，增強學校、家庭、社會教育作用的協調性，形成綜合性教育管理，以促進教育教學質量不斷提高。為了學校發展，以綜合性的管理從學校的整體發展上提出奮斗目標，統一指揮，領導做領導的事，各層次做各層次的事，分工不分家，心往一處想，勁往一處使，達到綜合協調的最佳管理效果。
民-主性與集中性的管理
學校管理中要定制度，要處理解決好各種矛盾，需要決策。怎樣協調各方面的沖突，需要決策；從這個意 義上講，管理就是決策。那么，通過什么形式決策呢？這就是必須堅持民-主性原則。學校管理者要充分發揚民-主，調動全校教職工的積極性與創造性，依靠廣大教工辦學，集中群眾的智慧和力量，形成群體壓力，迫使群體中有消極和不良行為的人在大家的壓力下“從眾”。同時由于群體參與，人們的自尊心得到滿足，所以對共同決定的計劃和目標形成較高的責任感和義務感。當然在體現民-主性的過程中要及時引導，把正確的意見集中起來，形成群體的主導意見，不能使“小團體意識”干擾了主要目標，管理者要針對不同情況，運用積極的群體決策，形成群體動力與凝聚力，制定出符合實際的奮斗目標，以提高管理效率。
二、成熟的學校管理者?既要有與時代同步的前瞻性眼光，又要有實事求是、量力而為的務實精神。
（一）制定適當的目標?
（二）擁有足夠的自信
（三）要善于從別人中獲得幫助
管理者是透過別人而使工作完成的人，所以一個成熟的管理者必須能接受別人的幫助。授權可被定義為委托權力和責任給他人，所有有關管理的書都有說管理者應授權給下屬，但是許多管理者認為授權是很難做到的事情，主要是怕別人做的沒有自己做的好，一個成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能謙虛的接受別人幫助，同時適當的表達他對別人幫助的感謝。
（四）駕馭激勵與控制的藝術?
（五）充分、合理利用時間?
（六）把握自我情緒?
（七）重視現在?
（八）自我發展和自我評價?
成熟的管理者能適當而且客觀的對自我表現評價，他明白沒有人是完美的，只有成熟的人勇敢的認錯，了解自己的缺點，這種認識就是成長和改進的起點。成熟的一部分是原諒他人的錯誤，自我的責備和懷疑是自我發展的一大阻礙，一個成熟的`定理者希望自己能夠成長。就必須針對自己的缺點，配合自己的能力，設計一系列的改正計劃。
在與同事閑聊時，不知怎么搞的，竟然說道學校管理層面上了，在閑談中，我覺得學校的校長要學會做加減法還是非常有道理的。
事實上，隨著干部隊伍的年輕化，許多時候，不是資歷太淺，就是深入研究不夠，或者是經驗主義、本本主義在作怪，這一切都有可能讓一所學校不知怎么才能夠更好地前進。
從使用人方面來說，干部隊伍是愈年輕愈好，原因很簡單，作為上級領導，年輕人可以有效指揮，加上沒有什么成績，自然也就不存在什么不聽話的現象，這就導致明明不適合學校發展的措施，硬是聽從上面的指揮，亂彈琴，結果搞得本來還有點信心的團體問題多多。
我想，如果一名教育管理者，整日里躲在辦公室里，聽著下面的人匯報，就算一線教師有什么問題，也不加以深入思考，就直接交給下面某個部門去解決，有時候真的是愈處理愈糟糕，真正傷害的依舊是學校這個團體。
干部的年輕化固然能夠增強活力，能夠讓一些不怎么可能推行的政策實現，這是非常好的一方面，但是年輕的干部有時候又容易沖動，不喜歡與別人商量，導致眾叛親離也不在少數。許多年輕的干部剛剛走上崗位，興致勃勃，信誓旦旦，要取得什么樣的成績，等到困難重重，自然不免灰心喪氣，有個別的會抱怨聲聲，不思作為，很快就會變得庸俗，什么也別想有什么成績。
其實，年輕干部最怕別人說自己資歷淺，不能夠圓滿的處理一件件事，實際上，只要有聲音，說明大伙還在關注你，等到學校沒有聲音了，那你在這個團隊中也就沒有了實在的意義。
我覺得年輕干部和一定資歷的干部差不多有這樣的不同點，那就是年輕干部似乎說的比較多，行動的比較少，這一點上，姜還是老的辣，為啥呢，真正的有一些閱歷的人，到了一個新的環境，絕不會馬上推行什么政策，更不會拍拍腦袋，馬上實施什么政策，都會反反復復權衡，直到一項政策在執行過程中傷害降到最低點。我發現年輕干部喜歡干一刀切的事兒，就是在事情的處理上，總以為只要政策到位了，一視同仁了，什么事兒就能夠圓滿處理了，殊不知什么山應該給什么樣的歌聲，我們千萬不能夠走調，無論什么樣成熟的干部，他的背后都有一個非常有魅力的智囊團，如此，才能夠把一件事做得比較完美。
在日常生活中，什么樣的管理者容易渙散人心，說到底，就是遇到什么事情，都喜歡一個人躲在辦公室里思考，生怕別人知道一點點秘密，殊不知，這種習慣常常帶來的后果是烏托邦的成分特別多，我不反對管理者有自己的主見，但是在形成意見之前，最好多實行民-主，讓盡可能多的人走進來，與之商量，從而得到更廣泛的支持，如果一個想法或者一項政策的出現，許多人反對，那么管理者就要及時反省，到底在什么方面出了問題，這就是一個非常好的解釋平臺，假如有人提出更好地方案，我們完全可以放棄所謂的面子，認真給以實行，畢竟人不是十全十美的，都會犯一些低級錯誤。
有時候，管理者看問題未必有老師看得清楚，為啥呢，老師是被領導者，他們能夠直接感受到管理者政策帶來的影響，如果是積極的，他們會不加掩飾地執行，就算嘴里說一些不怎么著調的話，我們關鍵應該看行動，行動才能夠說明一切。管理者只要從教師的行為中就可以判斷出一項政策到底怎么樣。
這就要求我們的管理者要時刻有到教師中間去的意識和行動，從學校上下去深思，你能夠很快找到學校到底需要什么。人有時候存在這樣的不成熟想法，那就是事兒愈少愈好，有時候發生了一些事兒，許多人寧愿掩耳盜鈴，也不愿意直接面對，直至事情愈鬧愈大，再出來處理，那時候就是非常被動，非常不利于一件事的正確處理。從管理學上說，事情都是由人產生的，如果管理者不積極主動的去關注一些細節方面的事兒，十有八-九就會喪失人心。人心一旦散了，你想有什么作為，那是非常困難的。
我們習慣于等待事情的發生，然后再利用什么淬火原理，進行什么冷處理，看上去自己在充當什么判官，實際上，你已經在無形中把自己抬得高高在上，這樣的壓迫式管理，許多人一定會犯嘀咕的。
自古以來，無論什么樣出色的帝王，都會清一色地納諫如流、從善如流，才不管這人什么地位呢，就算你沒有什么高貴的血統，照樣能夠成為漢高祖、明太祖，相反，那些有什么高貴血統的人，一不小心就把江山給弄丟了。
管理者未必要親力親為多少，關鍵是學會使用人才為自己服務，這才是關鍵，劉邦也罷、朱元璋也罷，都是這方面的高手，能夠認清自我的長短，從而更好地發揮下屬的能力，讓下屬在享受成功中給自己更好地發展。
我發現時下許多學校的管理者是特別孤獨的，他們走到哪里，人們就恭維到哪里，看上去自己無所不能，實際上，就像安徒生的《皇帝的新裝》一樣，人們不敢說什么，或者也沒有必要說什么如果一個單位有人愿意跟你說什么，如果是從學校的角度去思考問題，你完全可以稍微加以關注，這才是真正意義上的管理。
我發現一個出色的學校管理者，他不是解決問題的能手，而是發現問題或者判斷問題發展走向的能手，同時也是督促一件事如何順利完成的能手，如果不能夠清醒地認識這一點，一味地被事情牽著鼻子轉，一個團隊就是有一些人，他們唯恐天下不亂，只要發現你有什么不對，就會立馬給你麻煩，到那時候，你的學校到底該怎么發展，那就不再認真思考了。
作為學校管理者，應該明白啥事都要兼聽則明、偏信則暗，不要僅僅聽一面之詞，多聽聽不同的聲音，如此，你才會團結更多的人。如果你能夠平等、公正地對待身邊的每一個人，可以說，你就算不出臺多少政策，人們也會比預期干得好，這是許多人很難想象的。一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁，優秀的管理者應該是能夠團結周圍一切的力量，時時給自己的團隊傳遞正能量，不做語言的巨人，更多的是做行動的智者，這樣的人無論走到哪里，都會成為大伙關注的焦點。
人有時候就是如此，你說多少，不去嚴格執行，那是不能夠服眾的，反而你不說過多的言辭，用行動來灌輸自己的意志，反而能夠得到更多人的幫助。事實上，歷史上，許多成功的帝王，他們的說辭都是特別簡短的，朱元璋為啥反對冗長的文字，推行什么八股文，初衷是希望用簡潔明了的語言來傳達意思，林肯先生的演講，那也是寥寥幾百個字而已，至于丘吉爾的就職演說，言語也是特別精煉，原因就是在關鍵時刻，許多智慧型的領導者，他們知道語言的力量有時候不如用行動來回擊一切。三言兩語，就是再怎么普通，你認真執行了，說不定就是偉大的事業。
大智者心系天下，學校管理者也應該關注校園的一草一木，為什么要時刻巡視校園，不就是能夠聽到更多的聲音，思考更多有價值的問題，讓一個學校的主旋律充滿正能量，這才是學校主要管理者應該行動的狀態。
學校的管理者學會做加減法，就是時刻關注學校的動態，保持清醒的頭腦，從而更好地發揮團隊的力量，讓一個毫不起眼的地方也能夠綻放出最美的花香來，冬天已經來了，春天還會遠嗎？愿廣大的管理者真正意義上成熟起來，我們的教育不能夠再折騰了。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇六
學校管理必須堅持正確的辦學方向，教育應與社會經濟發展中國家緊密結合，為現代化建設提供各類建設人才，培養有創新能力，實踐能力和創業精神的人才。以“三個面向”為指導，努力提高學校教育的現代化水平，教育現代化以未來為導向，認真研究未來社會對人才素質的需求，這正是迎接二十一世紀的挑戰，培養跨世紀人才的素質教育，具有時代感和超前性，教育現代化注重落實受教育機會均等的廣泛性和平等性，也是素質教育全面性的體現，教育現代化，建立在人格健康的心上，高尚的道德品質都要通過全面和-諧和發展，才能培高養素質的人才，教育現代化必須通過實施素質教育的全過程體現出來，達到高效率、高效益、高質量使學生終生受益，只有堅定不移地實施素質教育，才能達到現代化做要求。
二十一世紀的建設者和接-班人，要適應新世紀激烈競爭時代的挑戰，必須培養他們具有適應這種激烈競爭的基本素質，即具有奉獻的愛國意識，有自強、自律的生存能力，有追求真知的創新精神，有團結合作，師德高尚的群眾觀念，有剛毅自信的心理品質，有獨立學習與思考的自覺性，切實加強對學生的思想政治教育、品德教育、紀律教育、法制教育、使學生樹立正確的世界觀，人生觀和價值觀。為青少年學生創造一個良好的環境，這就要求我們立足于素質教育為目標，著眼于采取行之有效的激勵措施，實現科學規范有效的管理。
結合學校實際，我們始終堅持科學發展觀，以“創教育行業形象辦人民滿意的學校”為宗旨，把實施“教師形象工程”作為載體，抓好教師職業道德建設強化教師教書育人的責任意識，樹立良好的社會口碑，讓每一位教師和學生都獲得發展。
1．每位教師樹立為人民服務的道德觀，言行做到尊重他人，儀表風范，衣著整潔端莊，談吐文明高雅。
2．教師要不斷提高自身素質，有強烈的事業心，良好的職業態度和敬業精神，堅決杜絕體罰和變項體罰學生現象發生。
3．建立督導檢查小組，嚴格執行督察小組的各項規章制度，發現問題及時公示，并記錄于“師評考評檔案”中，年終與評估掛鉤。
4．學校開展捐資助學和幫貧扶困活動領導班子開展結隊子幫扶活動。號召教師對貧困學生和困難教職工進行獻愛心捐款、捐物活動，幫他們解決生活和學習上遇到的實際困難。
1．建立決策中心。人員要精干，中心中的領導關系要明確，不能多頭指揮；內部成員必須要有較高的能力、水平和較豐富的經驗。這也就是我們常說的智囊團。
2．建立執行系統。這一系統要求所有成員執行決策要堅決、迅速。每人要有各種不同的技能和才干；在思想上要高度民-主統一，忠誠于工作和事業，有認真實干的精神；能夠出色完成任務。
3．建立有效的控制與監督系統。建立有效的控制與監督系統以及及時暢通的信息反饋系統，保證領導工作中隨時調控和完善自己的工作行為。
1．教師的“參與”激勵。管理者根據學校的總目標再分解出二級、三級、四級分目標，通常個人的目標與總目標一致性程度低。就會影響教師的積極性和團體的士氣。管理者的職責就是要將學校總目標的實現與教師個人目標利益、需要、方向統一起來，實行參與式的民-主管理，發動教師參與制定目標和進行決策，增加學校目標與決策的透明度，這將有利于創造出良好的工作環境，使教師意識到學校目標與個人目標的一致性，從而提高教師接受與執行學校目標的自覺性與積極性。
2．管理者的“榜樣”激勵。管理者以身作則，在教師中起楷模帶頭作用，對于調動教師的積極性是至關重要的。管理者要講政治、講正氣，做到治學嚴謹、勤政廉政、以德樹威；言必行、行必果，以信揚威；講奉獻、去雜念、以情助威；舉止文明、遵紀守法、以儀升威；顧全大局、不計小節、以和強威。如果一個管理者在學校師生中缺乏政治威信，就不可能真正成為“學校之魂”，就難以對學校工作發揮主導作用，也難以推進教育教學改革。管理者對教師要做到“小處”關心，“大處”表揚，“長處”助“長”，“短處”護“短”。從而充分調動教師的積極性。
3．需要的“滿足”激勵。激勵的因素很多，合理地滿足教師的多種需要(物質需要、安全需要、精神文化需要、社會交往需要、尊重榮譽需要、勞動成就需要等)是激發教職工努力實現學校總目標和個人分目標積極熱情的關鍵因素。滿足教師的需要總的原則是“論-功行賞”，但獎賞要滿足教師多層次的需要。具體而言，首先要分清教師的正當需要和不正當需要的關系，正當的應設法滿足，不正當的應說服教育；其次，在正當需要中也有合理與不合理之分，合理的應努力解決，不合理的應勸其放棄；再次，合理需要中有當前能解決與當前不能解決之分，能解決應盡力解決，不能解決的應講清原因與情況，使教職工心中有數；最后，當前能解決的需要中還有依靠組織解決與教職工自己解決之分，前者應采取具體步驟去解決，后者也應為其創造條件，予以支持。
五、加強常規教學管理，采取“科研興校”戰略。我校根據上級的要求確立了自己的科研課題《小學課程資源的'開發與利用的的研究》、《小學語文閱讀課課堂教學模式的研究》、《小學生良好學習習慣培養研究》堅持從問題入手做實、做好課題研究工作，充分發揮科研帶動功效，科研促進發展的功能努力探索出一種適合新課改理念的課堂教學模式。
1．高標準，抓重點，搞好校本研究工作。
2．教研與科研相結合，扎實抓好課題研究工作，推動學校“十一五”規劃課題的深入開展。
3．學校每學期都有教師集備課、集備課展示、推門聽課、教研月及教師教學競賽等活動以互動式教研為主導以教研案例分析活動為主體的多樣化教研模式，通過學習交流，互相切磋，共同搞高。
蘇霍姆林斯基的“相信孩子”的教育思想締造了具有國際意義的以和-諧為特色的帕夫雷什中學。蔡元培先生曾經說過，有特色的教師是學校的寶貴財富，學校的特色，學校在社會上的影響往往是靠特色教師的努力而形成的，所以管理者必須以擁有特長教師為辦學前提。
以我們學校來說，除了強化數學、語文、外語為三大主科教學以外，還注重學生的特長培養。每周三、周四下午第三節課為學生的第二課堂活動時間，有美術組、聲樂組、器樂組、籃球組、象棋組------讓學生在課余時間得以個性張揚，開拓了視野，豐富了他們的課余生活。我們注重培養和選拔有特長的教師。主要做到一小幾點：第一、積極提供機會引發教師的特長，人各有長，用人必用其所長，對教師也是如此。教師都有其獨特的個性、特長、愛好以及工作習慣、教學風格。作為管理者要充分了解教師的這些特點，提供機會讓其展露、發揮。第二，努力創造條件培養老師的特長。教師的特長愛好是可以通過途徑加以培養的。蘇霍姆林斯基在這方面的做法值得借鑒：對青年教師，他努力幫助他們分析工作中的長處和短處，并積極創造條件提高他們的業務水平，為形成個人風格作準備；對中年教師他設法幫助他們找出各自的獨特風格，并不斷加以總結；對老教師則在總結的基礎上積極加以傳播擴大影響。
實踐證明，學校管理者的水平，對學生具有深刻的影響，在學生身上往往能反映出管理者和教師的影子。因此，做為學校管理者要身先士卒，為人師表，以身作則，正確評價自己的能力和良好的心理素質，凡要求被管理者遵守的，管理者必須帶頭遵守，才能積極有效的推動學校的教育教學工作，辦出屬于自己的特色學校。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇七
1．領導不要埋怨下屬無能，管理者的工作就是讓下屬有能。
2．要當教師的思想導師、精神教練、人格楷模。
3．最重要的是做一面旗幟。即人格品德、思想境界是師生學習效仿的旗幟。
4．人格力量是引領學校發展的第一要素。管理者應是一個好人，一個正派人，一個能人，一個有責任感和使命感的人，一個有智慧的人。他要心系學校，情系師生，大公無私，公道正派，吃苦在前，享受在后，難事不推諉，好事不伸手，會經營人心，會經營質量，會打造品牌，會創造幸福的教師生活。
5．學校工作的第一要務是發展。企業要找經濟增長點，學校要找教育發展點。學校的發展應該是辦學條件由差到好，競爭力由弱到強，社會影響力由小到大，學校環境不斷優化，教學質量穩步提高的過程。
6．文化靠的是思想，而思想的核心是價值觀。管理者要做有思想的人，因為對人影響最大的是思想，要有向善和向上的態度，要有行動力。
7．沒有成績，過不了今天；只有成績，過不了明天。
8．永遠不要認為完善細節就會彌補整體不足。
9．工作上避免“寧可要沒有一個錯誤的枯燥，也不要有錯誤的生機”的死板要求。
10．永遠要想到：你的教師希望取得工作成績，而不是僅僅為了應付檢查。
11．對學校來說，最重要的是學校文化的建設。靠學校的文化育人，使學生在學校文化底蘊的浸染中學習知識、增長能力、形成品格，使其成為一個堂堂正正的中國人，而非考試的機器、知識的容器、升學率的代言人。
12．真正的好學校并不是我們平時所想象的紀律最嚴明、學習最嚴謹、規范最周全的學校，而是給學生自由和想象的空間較多，創設出寬容和關懷氛圍，特別是在思想與智慧上給予學生啟迪最多的學校。
13．一個團隊像一個樹林，每一棵樹為了陽光與雨露都奮力向上成長而成為棟梁；而遠離群體的獨樹雖在沙漠中的灌木叢中鶴立雞群，不愁陽光，沒有競爭，但只能成為薪柴。
管理篇
14．管理的本質是尋求合作。管理者不是讓師生去服從自己，而是讓自己和師生都服從于一個共同的愿景。管理是一種實踐活動，其核心不在于知而在于行，其理論不在于邏輯而在于成果，其唯一權威就是成就。
15．在學校管理中，物質刺激已不是管理的靈丹妙藥，制度約束只能管理教師的行動而非思想，唯有文化引領教師尋求自我實現，創造幸福的教師生活，才是上策。
16．教學模式是為教學理念服務的，是理念的腳手架。沒有經過教師思考內化的外地模式不會真正成為教師的個人知識，終歸要重新回到習慣的教學實踐和教學方式之中，這也是我們學習外地經驗學得快丟得也快的根本原因。不是本土化的東西，不經過改良是沒有生命力的。
18．我們無法改變教育中的競爭狀態，無法改變家長對學生升學的過高期望，但可以改變學生的課堂，改變學生的課外活動，改變學生在學校里的生存狀態，改變教師的行走方式，改變學校的發展模式，為學生終生發展負責。
19．制度如果缺少了價值規范和價值引導，就如同植物人一樣沒有思想意識。僵化的制度需要廢棄，煩瑣的制度需要簡化，沒有創新價值的制度需要完善，剛性的制度需要人的“在場”。
20．管理者用權力影響教師，不如用行動影響教師。能正確地面對問題、解決問題，就是好領導。
21．一所學校真正擅長和熱愛教研的教師，通常只占教師總數的20%左右。有的學校對20%的教研骨干視而不見，不支持，不鼓勵，不發揮他們的引領示范作用，卻喜歡盯著80%的教師，大會批，小會諷，還時常以落聘相威脅，結果大多數教師站在了學校管理者的對立面，使學校管理的難度增大，這應該引起學校管理層的反思。
修養篇
22．不要過分強調-教師的責任，否則會使教師把工作當做一件屬于別人的事，而不是一件屬于自己的事。服從與自尊之間的界線很小，卻是分明的。
23．不要以為與教師接近就會失去你的自尊，也不要以為教師與你的見解不同就是對你有惡意。
24．不要以為是把獎勵恩賜給教師，獎勵其實是教師自己掙的。
25．指責你的人，未必都是對你不滿的人，大多是想幫你改進工作的人。
26．你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。
27．管理者要多用“微笑”代替“嚴肅”，多用“關注”代替“威嚴”，多用“傾聽”代替“命令”，多用“引領”代替“控制”，多用“情感溝通”代替“批評指責”。
28．要牢記：如果你覺得自己還很嫩，你將繼續成長；如果你覺得自己已經成熟，你將開始腐爛。
29．威望從哪里來？靠上級封不出來，靠權力壓不出來，靠自己吹不出來，靠耍小聰明騙不出來。只有靠真心實意地、盡心竭力地、堅持不懈地為師生辦實事，才能逐步樹立起來。
30．管理不是要改變別人，而是影響別人、感染別人，讓別人樂意站在主人翁的角度去思考和解決問題。
二、重視管的控制職能，注重制度管理。 ?
三、突出理的協調職能 ?1、調動教師的積極性。 ?
2、與教師溝通，疏導人際關系，融通感情。 ?
在學校改革過程中，有時會出現“吃力不討好”或者“好心沒好報”的事情，原因可能很復雜，但很重要的一點是在管的過程中，解釋還不到位，講理還不充分。甚至個別學校出現一種很壞的官僚習氣，管理者不務正業，眼睛向外向上，他們談起遠景規劃來盡頭十足，干起實事來卻你躲我閃，負起責任來你推我讓。他們有時間高談闊論，卻沒時間，更沒耐心去傾聽教師的建議，這就需要學校管理者，要腳踏實地，平時多與教師溝通，交流，避免教師產生對立情緒，不利于工作開展。同時，對教師誤解而造成的情緒對立，一定要耐心解釋。學校管理者最忌一意孤行，甚至專橫跋扈，以勢壓人欺人，對不同意見者進行打擊報復。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇八
今年寒假以來，認真研讀了《學校管理理念與案例》一書，有如下-體會。
本書對學校管理的理論進行了全面的梳理、合理的選擇，并以全新的方式進行了內容的組織、排列，排列的主線是以學校管理的主題內容展開，確立了三十一個主題內容，每一個主題內容以學校管理理念為主線進行串聯，在本書中管理理念既是各個部分主題內容的聯系方式，更是全書中管理思想、管理理論的要素。其標題可能是理念本身，如以人為本；可能是管理的內容，如教學管理；可能是管理策略的形象表述，如樂隊指揮與知識管理；也可能是管理策略表述，如用長容短等。理念的選擇力求反映學校管理的新發展、新需求，以滿足學校管理者對學校管理理論的需求。
1?、決策科學化
科學、有效的決策是符合學校實際的、令人滿意的決策。因此管理者在決策時應注意下列幾點：一是要準確地把握學校環境，學校環境包括內部和外部環境，要掌握學校內部環境就要深入調查。二是要博采眾長，權衡利害關系。科學、有效的決策常常是建立在不同意見基礎上的。這就要求在決策時站穩腳跟，根據實際情況的需要靈活地做出決策。三是要制定操作性強的決策。整個決策過程中耗用時間最長的不是決策本身，而是決策的推行過程。決策的有效推行，必須力求接近實際、簡單、可操作性強，否則只能是空中樓閣，紙上談兵，難以實現。四是建立信息反饋制度。在推行決策的過程中，應建立一套信息反饋制度以便對預期的成果作實際的印證。
2?、管理制度化
（1?）合理、有效的制度能夠將理論轉化為實踐，將抽象的觀念轉化為具體行為。我們力圖通過建立合理、有效的制度，充分民揮制度的轉化效應，將教育理念轉化為教師和學生具體的日常行為。制定制度時應體現以下幾個原則：一是育人性原則，二是民-主性原則，三是科學性原則，四是可操作性原則，五是從學校實際出發，實事求是的原則，六是“?人性”?原則。在制定制度時尤其應重視可操作性原則和“?人性”?化原則。如果制定的制度可操作性差，不重視“?人性”?化原因，只能是紙上談兵，畫餅充饑。如果強行推行，勢必產生事與愿違的效果。
（2?）合理、有效的制度是學校管理的有力法寶。而在執行制度的過程中需要注意以下策略。一是在管理過程中，對違紀者給予相應的處罰，但要讓違紀者心悅誠服，認為管理者有人情味，做事不絕情。要達到這一目的，管理者在做決定之前，就必須對違紀的原因、動機進行全面的了解，并加以分析，最后做出判斷，確定違紀的性質以及產生的后果。二是管理者在執行制度的過程中，既要靈活，又要維護制度的嚴肅性，不喪失工作的原則。三是要給被管理者營造一種寬松的氛圍，但又要讓被管理者意識到不可為所欲為。四是在執行制度的過程中，要管得很細致，但又不能對瑣碎的小問題都一一對照制度處理。
3?、工作程序化
工作程序化就是有計劃、有秩序的做事。在學年初要提出全學年的工作思路、教育理念、發展目標。在此基礎上制定出工作計劃，把工作計劃通過工作行事歷具體細化，一一實施。要求各組室、班主任同樣制定出計劃，一一落實，每周一安排全周工作，使教職工明確任務，明確職責。杜絕盲目性，朝令夕改的作法，使學校工作忙而不亂，有條不紊地開展。
4?、作風民-主化
創建民-主和-諧的工作環境是提高工作質量和效率的關鍵。體現作風民-主化，應注重以下幾方面。一是樹立依靠全體教職工的聰明智慧發展學校的觀點。在制定制度、重大決策時都應充分征求教職工的意見和建議，發揮教職工的主人翁精神。二是建立管理者與教師、教師與學生之間的平等、民-主關系。三是在管理中充分發揮思想工作的作用，采取“?多談心、少批評，多指導、少責備，多鼓勵、少處罰”?的工作方式。規范管理，充分調動教職工作積極性，提高教師隊伍素質。四是實行校務公開。堅持與教師、學生談心對話制度。采取召開家長會，發放征求意見書、教學工作民-意測評，教師崗位勝任率民-意測驗等形式。充分發揮民-主管理、民-主監督的作用。
所謂管理人，說穿了就是善于用人。而善于用人則取決于當領導是否具有容人的肚量。容人不僅僅是一個策略問題，而且涉及到人格和立場問題。為了使教師都能人盡其才，要做到四容：
其一、容納比自己所長之人。應有自知之明，要容納比自己所長之人。只有這樣，學校才有希望。
其二、容納有缺點但有特長、有事業心的人。要把個性與缺點區別開來；把心理問題與思想問題區別開來，批評教師的缺點，要謹慎，要正面引導，要把握分寸，更要尊重教師的人格。根據我們的經驗，所謂有缺點的人，其優點也十分明顯，且往往有特長富有事業心。能容納這樣的教師，無疑是有利于學校教學工作的。
其三、容納敢于提相反意見，甚至反對過自己的人。有了這樣容人的肚量，學校就有了民-主的氛圍，大家敢于說真話說實話，人心更齊，工作更有勁。
其四、容納犯過錯誤，但愿意改進的人。教師有時所犯的錯誤，往往是出于好的動機，犯錯是考慮欠周所致。諸如增加學生課業負擔、對學生過嚴等等。持這樣容人的態度，不但能提高犯錯誤教師的認識，促使其改進，而且其他教師也受到了教育。
把握了上述四種容人原則，就能做到人盡其才，充分發揮每個教師的積極性。即使有用人不當之處時，也會得到教師的諒解。
（一）實施三個轉變，確立成功管理的思想基礎
1?、管理者的辦學思想要轉變。學校辦學思想要把以提高學生均分、及格率、優秀率的辦學指導思想更新為以提高學生素質為目標的辦學思想。從短期看，提高學生素質不一定與提高分數同步；從長遠看，提高學生素質與提高分數是不矛盾的。學校領導要主動承擔風險，要向教師申明：要相信教育科學的力量，要有教育自信心，在探索過程中有什么問題，責任由領導負，要有為教師教育思想的更新"?松綁"?的魄力和膽識，有效調動教師參與教育教學改革、實施教育創新的積極性。
2?、管理者的管理思想要轉變。學校管理者必須堅信每一位教師都具有潛能，潛能的開發無年齡限制，只要教師更新觀念、改革方法、積極實踐，就能取得成功，學校管理也就成功。只有充分相信每一位教師，變管理者對教師外壓式的強制管理為教師內調式的自我需求，充分調動教師的積極性、主動性、創造性，才能真正達到提高管理效益的目的。
3?、要讓全體教師的教育思想得到轉變。教師的心態是矛盾的，教師身上常常是新舊教育思想多種因素同時存在。先進的教育理論僅僅被學校管理者和科研人員掌握是不夠的，只有被廣大教師掌握，才能成為轉變教育思想、改革教育方法的銳利武器。要讓全體教師掌握更多先進的教育理論，并形成先進的教育理念。學校管理者對教師教育思想中的不合理之處，不應持采取批評指責的態度，而應采取揚長避短的方法，立足于挖掘新的可取的教育思想，由此去推動教師教育思想的轉變。
（二）“轉變”與“改革”相結合，提供施展才華的舞臺
1?、要把教育思想的轉變與教育方法的改革結合在一起。學校管理者要花大力氣把先進的教育思想轉化為相應的教育方法，創設寬松民-主、開放多元的教育環境，在共同討論的基礎上，鼓勵教師大膽實踐、不斷創新，使教育思想的轉變不斷深化，使每一位教師都有成功的體驗。同時使更多的教師在每個教育的實際環節中都能自覺地運用正確的方法對學生進行教育，并通過自己的努力不斷取得成功的體驗。在教師進行教育方法改革的過程中，學校管理者還應注意分析不同的教育方法背后的教育思想，促進教師對教育思想的深入領會和把握。
2?、要把政治上的激勵與業務上的培養結合在一起。學校管理者在政治上要幫助教師樹立追求目標，激發他們的工作熱情、事業心、成就感，樹立起"?人人都有發展機會"?的'信念，促使他們更能夠大膽去創造機會，不斷給自己創造出一片"?海闊憑魚躍，天高任鳥飛"?的發展時空；在業務上要為教師創造取得成功的必要條件，提供施展才華的舞臺，積極支持教師參加各種說課開課活動、論文競賽活動等，并積極鼓勵教師參加各種形式的進修和培訓，學校認真制定和實施教師全員培訓規劃，切實提高教師的業務水平和教學能力。學校在實施"?名師工程"?中，要從學校實際出發，制定分層次分階段的操作方案，讓每個教師都感受到不同層面、不同角色的成功和歡樂。
（三）、建立管理保障機制，正確運用評價手段
1?、要有良好集體輿-論的保障，用制度的形式規定下來。學校管理者要加強教師集體建設，形成良好的集體氛圍，使成功管理的思想能為每位教師理解和接受，激勵每位教師去取得成功。在建立保障機制的同時，還必須建立切實可行的激勵機制，建立各級骨干教師、優秀班主任等評比獎勵制度。
2?、要有因人而異的綜合評價。評價是管理中的重要環節，正確的評價有利于教師的發展、提高。管理需要對全體教師進行橫向比較，但更要注重教師發展的縱向比較。管理者要看到每一位教師的自身進步，并且讓教師感到自身的提高。只有在教師不斷自我提高的基礎上，教師才能較客觀地進行橫向比較，從而調節自我實現的目標。在具體操作中，要讓每一位教師先尋找現實座標，再規劃發展座標，制定出發展措施。在對教師的教學評價中，還要采取過程評價和終結評價相結合的方法，即不僅看教師終點的教學成績，更要看他起點的高低，使評價更公正、合理，更全面、準確。
建立現代學校制度，構建現代學校管理，要求中學管理從傳統走向現代化，從經驗走向科學化，從粗放走向精致化。學校的管理活動需要管理理論的指導。要成為學校管理行家，需要學習管理理論，應用管理理論理性地分析學校管理活動，形成符合學校管理實際的管理思路、策略、方法，進行卓有成效的學校管理活動。
按照要求，最近重讀了《致加西亞的信》，不僅再次讀到了羅文的“敬業、守信和忠誠”，更對羅文“勇敢的擔當意識與堅強的執行力”留下了深刻的影響。羅文克服種種困難最終把信送給了加西亞。他信守的是承諾，執行的是責任。他送的不僅僅是一封信，而是整個國家的命運，擔負的是民族的重任，承載的是人類的責任。故事廣為流傳100多年，它所倡導的除對工作的勤勉敬業精神外，更重要的是那種服從至上的強有力的執行。正因為羅文堅守了承諾 ,秉承著那種絕對的忠誠，才有可能真正把信送到,從而扭轉了整個戰局,改變了一個國家、民族的命運。作為學校的管理者，結合具體工作，有如下的感受與思考：
區委王書記要求“辦好每一所學校，教好每一個學生”，要求我們每一個教育工作者，都要有擔當意識。作為學校的管理者，每個人的肩上都有一份擔子，每個人都需要擔當起自己的那一份責任。干部，不僅僅是一個“稱呼”，更不僅僅是一個人的“臉面”，而是一份“責任”。因為我們不是一個普通老師，也不能把自己等同于一個普通老師，或者說不能把自己降格為一個普通老師。王書記要求我們，把更多的學生送到送到huai yin中學去，送到大學去。這是我們的責任和義務，也是社會對我們的期待。既然我們從事了這一份事業，擔任了一定的領導職務，那我們就要在自己的本職范圍內，勇敢的承擔起自己的那份責任。做任何事、說任何話，都要負責任的做、負責任的說。把自己份內的事情做了、做好、做優，這才是一個有擔當意識、有責任感的干部。
羅文的承諾，就是“一定把信送到”。作為一個教育人，一定有著自己的職業追求與理想。作為一個黨員，一定有著自己莊嚴的承諾和信念。作為一個校長，那就一定要以德為首，德才雙修，德才兼優。要始終守住做人的底線，守住做事底線，做一個光明磊落的人。我們要正確對待名利得失，大事多商量，小事有底線。要抗得住誘-惑，經得起考驗，耐得住寂寞。功名不“要”、小利不“貪”。慎言慎行，潔身自好，永遠不觸紀律底線。不能吃的堅決不吃、不該拿的堅決不拿、不應要的堅決不要。埋下頭、靜下心、撲下身，清清白白做事，踏踏實實工作。像羅文那樣，既要深思熟慮，也要堅決果敢。工作中，既要堅決杜絕不作為，也要不能亂作為。做到認真工作不缺位、行使權力不越位、規范要求不失位。
“羅文的堅守，是他的心中有整個戰局，有整個國家和民族”。校長也好，副校長也罷，大家都是學校的管理者，都從事著教育這一份神圣的事業。一個單位也好，一個部門也罷，可能每個人都有各自的分工。分工，是為了明確責任。但是，分工不是分“家”，不是我們“大路朝天、各走一邊”。我們都要有全局意識，要顧大體、識大局。處理好學校與學校之間、同事與同事之間的關系。單位與單位之間、年級與年級之間、部門與部門之間要互相配合，互相幫助，互相溝通，互相提醒。另外，一個集體、一個單位，分工不可能“平均”，很多工作有交叉，有些工作會牽涉到幾個部門。那就要本著為學校負責、為事業負責、為大局負責的意識，積極參與、積極支持開展相關工作。工作中，還要尊重其他干部的職權，維護別人的威信，不干預和隨便評議別人的工作。不看別人的“笑話”，不說別人的“風涼話”，不背后議論別的單位、別的部門的不足，而要善意的提醒。做到盡職不越權，幫忙不添亂，補臺不拆臺。權力不爭，責任不推，困難不讓，功名不居。“相互補臺、好戲連臺，相互拆臺、一起垮臺”。 “一榮不一定俱榮，但一損必定俱損”，只有相互配合，才能形成工作的合力。
在我們職權范圍內的事情，只要不違背組織原則，就要依靠個人能力，向羅文一樣，“獨擋一面”地開展工作。
在自己職權范圍內的工作，果斷決策，敢于實施，使自己的工作對全局工作起到推動作用。
在貫徹決定，執行上級精神的過程中，結合自己分管工作的實際，確定好自己的工作思路，并采取得力措施使之落到實處。做到有方案、有布置、有落實、有督查、有效果、有反思。
做老師很辛苦，做校長更辛苦”。選擇做干部，就是選擇吃苦。“平時要做到老師未到我先到、老師未走我不走。”選擇做干部，那就要甘于吃苦、樂于奉獻、勤奮敬業。可能我們無法做到“無私奉獻”，但是我們一定是在校時間要比普通老師長，受到的委屈要比普通老師多，福利待遇要比普通老師少。
要了解他們的思想動態，關心他們在工作、生活等方面的具體困難，當他們遇到困難出現失誤，發生矛盾要主動解決，敢于挑擔子。下屬發生失誤，自己主動承擔責任，不推、不躲、不讓，并做好反思。
既要要把上級的意見、政策、要求堅決貫徹下去、布置下去，同時要把群眾的意見收集、反饋上來，達到溝通的目的。讓我們聽到群眾真正的聲音，聽到群眾正確的聲音。
以上是我再學《致加西亞的信》以后，結合實際工作，做的一些思考。不一定正確，也不一定準確，與大家共勉。在以后的工作中，就讓我們一起相互提醒、相互配合、相互支持，也相互監督，把各項工作做得更好，為qing he教育事業多做一份貢獻。。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇九
應該有先進前沿的教育思想、熾熱如火的教育情懷、澎湃不已的創業激-情、持久如一的學習習慣、卓越非凡的管理能力、開放多元的辦學視野、深度挖潛的研究能力、專業水準的寫作能力。
一、學校管理者?應有先進前沿的教育思想。
思想，是客觀存在反映在人的意識中經過思維活動而產生的結果。蘇霍姆林斯基說：“?學校管理者?對學校，首先就是思想的領導，其次才是行政的領導。”?學校管理者?是學校之魂，思想是?學校管理者?之魂。?學校管理者?沒有思想，學校便沒有思想，沒有靈魂，沒有內涵，沒有發展方向，沒有美好未來。
那么，?學校管理者?如何將教育思想變成教育現實？一是將思想轉變為學校的辦學理念、辦學目標，成為全校師生共同的價值追求；二是將思想物化為學校的管理制度，通過制度規范或激發教師合乎期望的教育行為；三是將思想傳遞給教師，通過外出參觀學習、校內思維碰撞等途徑，讓教師轉變思想、更新觀念，逐步把教師引上預設的發展道路和發展狀態。這是眾多名校長的成功經驗。
二、學校管理者?應有熾熱如火的教育情懷。
“教育情懷”包含對教育的感情、責任、理想和胸懷。對教育的感情，用一個字概括，就是“愛”。這種愛包括愛學校、愛教師、愛學生、愛社會、愛自然、愛國家乃至愛人類。對學生的愛，不僅僅包括對學習好的學生要愛，對學習不好的學生也要愛，是一種對生命的愛，是人間大愛。有了深深的愛，才會產生對教育的強烈的責任感，才會萌生自己的教育理想，才會具備寬廣博大的胸懷。對教育沒有愛、沒有感情、沒有責任、沒有理想，把教育當職業去應付而不是當事業去追求，這樣的?學校管理者?是不?符合要求?的。
三、學校管理者?應有澎湃不已的創業激-情。
“激-情”即強烈激動的情感。創業激-情即奮發有為、干事創業、不畏困難、敢于創新、不怕失敗、勇創一流的精神狀態。美國著名作家愛默生說：“有史以來，沒有任何一項偉大的事業不是因為熱忱而成功的。”作為?學校管理者?，最重要的是應該有一種激-情，應該有一種創造的沖動，有一種不斷挑戰自我的成就動機。激-情可以產生動力，激-情可以產生靈感，激-情可以激勵創新。?學校管理者?具有持久的激-情，學校才能得到持久的發展。沒有了激-情，?學校管理者?便會安于現狀、因循守舊、不求上進、得過且過，而且這種精神狀態會傳染給師生，對學校的發展是非常不利的甚至是危險的。
四、學校管理者?應有持久如一的學習習慣。
當今世界的競爭，從本質上說是學習力的競爭。著名經濟學家泰普斯科特說：“未來的領導就是領導學習，未來最可靠的競爭就是克服障礙學習，最好的領導不是下達命令，而是建立讓成員擴展能力的組織”。不管是一個人、一個單位還是一個國家、一個民族，要想不斷取得成功，要想永立不敗之地，必須重視、堅持讀書學習。學校承擔著傳授知識、培養人才、傳承文明的重任，?學校管理者?更要樹立終身學習的理念，養成終身學習的習慣，把學習放在職業生命的首位，不斷提高學習能力。不僅自己堅持讀書學習，還要引領教師讀書學習，建設學習型學校，培育學習型教師。所有?學校管理者?，讀書學習都是他們個人成功和治校成功的智慧源泉，書籍浸潤了他們的思想、涵養了他們的生命、成就了他們的事業。
五、學校管理者?應有卓越非凡的管理能力。
管理能力是?學校管理者?必須具備的基本能力。目前的?學校管理者?基本上可以分為三類：“人治”?學校管理者?、“法治”?學校管理者?、“文治”?學校管理者?。
“法治”?學校管理者?即靠法規和制度去管理，學校基本上運轉有序，但缺乏人文關懷；
“文治”?學校管理者?即在“法治”的基礎上，實行文化管理，師生遵規守紀成為自覺，其中還充滿著人文關懷。這是管理的最高境界。在學校管理上，一個?學校管理者?應摒棄“人治”，精通“法治”，追求“文治”。
“法治”應體現民-主化、精細化。民-主化即實行民-主管理，充分發揚民-主，讓教師、學生甚至家長參與決策和管理；精細化即實施細節管理，健全管理制度，實現無縫隙覆蓋、無障礙運轉、無折扣執行。“文治”即營造一種學校文化，用文化規范行為、凝聚人心、促進發展。這種文化是全校師生共同的價值追求和精神信仰，這種文化雖有制度約束，卻又操作無痕，充滿平等、關愛、互助，師生員工在共同的價值追求中能夠體味到快樂、感受到幸福。
六、學校管理者?應有深度挖潛的研究能力。
研究是運用科學的方法尋求問題答案、探究未知世界的一種過程。研究是新時期?學校管理者?重建教育理念、提升管理智慧、突破發展瓶頸、提高教學質量、打造學校品牌的重要途徑。?學校管理者?要想在治校上不斷超越自我，必須重視研究、樂于研究、善于研究，通過深度研究，不斷破解制約學校發展的難題，推進學校向更高層次邁進。
那么，學校管理者?應研究什么？應研究教育方針政策，明確教育發展的方向，在大教育視野下引領學校發展；應研究學校管理，不斷優化管理，提升效益；應研究課程、課堂、教學，提升課程領導力，提高教學質量；應研究教師，為教師的專業發展和生命成長創造條件、搭建平臺；應研究學生，樹立以人為本的學生觀，力促學生全面發展、健康成長，等等。
七、學校管理者?應有專業水準的寫作能力。
寫作是人們有意識使用語言文字來反映客觀事物、表達思想感情、傳遞知識信息的創造性腦力勞動過程。寫作過程是一個認識過程，是一個人走向自覺、完善自我、不斷成長的過程，是組合素材、斟酌文字、轉變角度、整合思想、反思提高的過程。通過寫作，人們可以表達感情、交流思想、傳遞信息，能夠鍛煉思維、培養品格、提升境界。美國未來學家約翰·奈斯比特在《大趨勢》一書中曾斷言：“在這個文字愈來愈密集的社會，我們比以往任何時候都更需要讀寫技巧。”
干每一項工作需要每項工作的素質，教育由于其育人的特殊性可能對管理教育的人的素質要求更高——德才兼備。
德是首要位置。人們都說教師是人類靈魂的工程師，那么作為教師管理者、學校管理者的德行就更要高尚，古語說：上梁不正下梁歪說的就是這個道理。
在德行方面學校管理者應該具有什么樣的表現呢？
我覺得首當其沖的是要勇于負責，敢于承擔責任，做事不推諉。試想一個領導拖拖拉拉，那么下屬會是什么樣子？學校教師會是什么樣子？學生又會是什么樣子？長此以往“國將不國”！
其次要勤政敬業。把學校工作當成自己的事業去追求。以滿腔的熱情投入到學校工作中，只有這樣才能撇開個人的私利，能夠用愛對待這項充滿神圣色彩的職業。
第三要淡泊名利。教育來不得半點浮躁，“十年樹木，百年育人”，教育的影響是多么的深遠，只有教育者拿出陶行知老先生的“捧著一顆心來不帶半根草去”的`姿態才能更好地完成育好人的使命。
第四要有民-主決策意識。獨斷往往容易造成一家之言管理學校。人非圣賢，一個人的思想畢竟是有限的，如果能夠在廣泛聽取大家意見的基礎上再作決斷可能會更合理，也會避免走彎路，但是我想民-主決策對管理者提出了更高的要求，既要有海納百川的胸懷，又要有一定的鑒別能力，夠則會被民-主所累。
第五要有同情心。同情心說白了就是一顆善良的心、懂得感恩的心、懂的回報的心，能夠將心比心的心。教育不是生產產品，學校里的學生和工作人員每一個都是有生命的個體，活生生的人，他們也會犯錯誤，關鍵是管理者是以一種什么樣的態度對待人和事。我們學校的校訓“童言無忌、童行無諱、童心無悖”就充分體現了領導者的仁愛之心，同情之心。有了這顆心就自然不會發生侮辱、誹謗、體罰……這些我們不愿看到的事情了。
作為學校管理者不僅要以德服人，還要才華橫溢。我認為一個管理者的才要體現在以下三個方面：
首先要知識面廣，有廣泛的愛好、高雅的興趣。領導者不需要是一個全才，但是應該什么都懂，否則在一所學校里的某一方面就容易是一個外行，外行怎么領導內行？廣泛的愛好和高雅的興趣就有利于拓寬知識面，另外勤于學習，善于思考也是拓寬知識的一條途徑，而且是更重要的途徑。記得有首詩中寫道：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。廣泛的愛好和勤于學習就是源頭活水，有力提高管理者的理論水平和自身修養。
第三要學有專長。一個學校的管理者應該是教學上曾經的骨干或是優秀班主任，只有親歷一線的老師才能夠了解學生和教師的實際情況，這樣的領導容易從教師和學生的角度換位思考，也容易在某一方面成為老師的引領人，真正成為老師和學校不可或缺的首領。
當然，作為一個學校的領導者還應該具有更多的才華，以上我僅結合西崗區干部培訓會議的講座和我個人的理解，歸納出作為學校管理者應該具備的最基本的素質。我想不同的人有不同的理解，也懇請培訓領導指正。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十
對青一中，始建于1958年，隸屬哈爾濱市道外區教育局，稱為哈爾濱市第33中學；1963年劃歸呼蘭縣，稱為呼蘭縣對青中學；1969年學校開始招收高中班，學校歸屬當時的對青山人民公社管轄；1980學校被確定為“片中”，成為一所完全中學，隸屬于呼蘭縣教委；1995年高中撤消，歸對青山鎮管轄；1998年學校易地重建，更名為對青山鎮東方希望中學；2001年隨著鄉鎮合并，學校改稱呼蘭縣對青山鎮第一中學；2004年4月，對青山鎮劃歸哈爾濱市松北區，學校稱哈爾濱市松北區對青山鎮第一中學。
我校是松北區一所完全中學，校園占地面積6.5萬平方米。規劃為三區一園，即初中部教學區、高中部教學區、學生公寓區、翰墨千秋文化園。整個校園布局合理，格調高雅，教學樓造型獨特，玉樹瓊枝，“為中華之崛起面讀書”的校訓文化石，形成了人文教育與環境育人的和-諧統一。學校于2015年恢復了停辦10年的高中。學校的教學質量穩步提高，近幾年來，學校在各項工作中也屢獲殊榮。曾獲省榮譽？次，市級榮譽？次，區級榮譽？次。
秉承“崇德立人，瀹智育才”先進的辦學理念。
二、面對現實的反思
剛接任正職，困難很多，壓力很大，棘手的問題一大堆，工作不知從何下手。擺在我面前最突出的是三大問題：
一是經濟問題，燃眉之急。學校經費赤字（?? ）? 萬元，入不抵出。教師福利待遇無從著手。
二是人心不穩，當務之急。師情分析。教師在學校看不到希望，都想自己的事情，主要心思沒用到學生身上，可謂哀莫大于心散。
三是生源下滑，令人堪憂。生情分析。學生家長呼聲高，社會輿-論大，學校壓力大，局里期望值高，各兄弟學校氣勢逼人。只能背水一戰，沒有退路。
經過調查研究，實際接觸，冷靜思考后，我感到當時困擾一中發展的最大問題是解決好六個方面的需要：
一是需要精神方面的支撐。一個學校的振興，關鍵在于精神的崛起，一個沒有先進的思想和精神做引導的學校是沒有希望的學校。真正使學校站立起來的是思想。真正使學校強大起來的是精神。我們看了電視劇《闖關東》、《亮-劍》都是靠精神取得成功，贏得勝利。大慶油田是靠鐵人精神起家，九八抗洪精神戰勝了百年一遇的水災；5·12地震靠的是民族團結精神戰勝了特大地震災害。經過研究、討論，我們一中的團隊精神確定為”和-諧奉獻，追求一流”。我們的辦學策略為：兩部協調發展，走內涵建設道路，創辦規模化學校。
我們的辦學思想秉承“崇德立人，瀹智育才”的辦學理念，立言垂訓“為中華之崛起而讀書”
我們的基本工作思路開展四個創建活動。促進學校四大發展。四創建內容為：創建研究型（個性化）教師、學習型校園、管理型學校、和-諧型環境。每一個方面的活動都有具體的要求和方案；促進學校四大發展為：以分層次教學促進學生全面發展，主要解決學生差異問題；以人文見長促進學科特色發展，主要解決學生興趣特長問題；以和-諧向上促進教師名優發展，主要解決骨干教師的培養問題；以優良傳統促進學校創新發展，主要解決校園文化問題。
按照這樣一種思想和精神，把實際工作轉變為教師的一種思想，凝聚成一種精神，形成教師的意志和自覺行為。
我們向全體教師倡導播種觀念，收獲行為，播種行為，收獲習慣，播種習慣，收獲性格，播種性格，收獲命運。那么一中的命運就掌握在自己手中。
二是需要目標引領。我們從實際出發，確定工作目標，引導大家積極向上的去追求，我們提出“一年初見端倪，二年初露鋒芒，三年初見成效，五年形成品牌。
我們提出了學校發展的三個定位。
一是對學生的定位。一中學生差別各異，來自不同的學校達十幾個，對每一個學生都要充滿信心，抱有希望，努力把他們培育成才，先從情感態度入手，解決學生學不學，然后再考慮會不會，最后才是能不能學好的問題。確保每個學生低進高出，高進優生。
二是對教師的定位，一中教師面臨著歷史性的挑戰，責任大于利益，工作難、壓力大、付出多、見效慢。過去走下坡路，現在是登山，要花費比常人更大的功夫和努力去做，要求教師要改變工作態度，改變工作作風，改變不良習慣，工作中自加壓力，自我挑戰、互助前行，適應新形勢，適應新課改、適應新發展。
三是對學校的定位。五十年櫛風沐雨。篤行不輟。五十年砥礪前行，薪火相傳。這是責任和使命，是呼聲和追求。要看到我們和其他兄弟學校的差距，更重要的是我們工作的細節，用心程度，付出的精力，趕超先進的勇氣和魄力不足。一種人要走自己的路，不攀比，不氣餒，不掉隊，埋頭苦干，不騖虛名，憋足勁，只進不退就能贏。堅持就是發展，努力才會成功。有志者事竟成，破釜沉舟，百二秦關終屬楚；苦心人，天不負，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
我們的教學目標是：三類學校，院校爭滿點；二類學校，院校有位置；一類學校，院校有亮點；各項競賽有名次。（中考高考人數、省市市重、一表、二表、三表）
三是需要制度和機制保障。學校發展有三個要素。第一個是依靠校長的觀念，人格和能力；第二是要有一套完整的管理制度和有效的機制；第三要素主要是依靠校園文化來影響校職工的行為和追求。制度更具有穩定性和持久性，更能體現公平、和-諧、科學發展。我們從實際需要出發，組織制定了11個制度和方案，基本體現了五個關注,即關注學生、關注教師、關注教學、關注過程、關注獎勵。把工作目標化解為每一個實施步驟，在質量和效果上下功夫，花大力氣把一個部門的工作與制度掛鉤，千斤重擔大家挑，人人身上有指標。召開教代會進行討論修改，然后下發執行，由各部門負責檢查、落實、考核、兌現獎懲。
四是需要創造條件，改善環境。我們先解決教室緊張問題投入600萬元蓋4100平方米2號教學樓，再解決師生吃住問題投入400萬元蓋3000平方米3號公寓樓。每逢年節學校通過不同方式對教職工慰問，讓老師在心里感覺到學校總是很關心他們。對特困、特殊疾病的教師及時去看望，體現了一種親情和家人般的溫暖。教師在評職稱（分中高級多少人中級高級）、評先進、評骨干、學校親自和有關領導打招呼要指標，為教師們爭榮譽，創造條件派教師外出學習交流，先后派出教師？次，參加國家、省、市、區交流。為通勤教師解決了校車問題。
與此同時，我們盡量改善教師的辦公條件，給教師辦公室購置了書柜，更新了辦公桌椅，配置電腦，及時更新，辦公環境清新文雅，文化氣息很濃。
我們提出一個理念，經營就是服務。領導要為教師服務，教師要為學生服務，后勤要為教學服務，學校要為社會服務，共同營造和-諧的育人環境。五年來，我們爭取資金2千萬元，其中用于購置教學設備500 萬，基礎設施建設投入一千萬元，改善校園環境500萬元。
五是需要向心力和凝聚力。學校能否辦好，校長是關鍵。班子影響作用至關重要，我要求中層以上干部少說多做，深入第一線，以身垂范，給教師帶個好頭，副校長以下都兼課，聽課，深入到課堂，體驗教學過程，把握教學環節，及時解決教學中的實際問題。學校領導給大家帶個頭。值班任務中層領導承擔不用教師了（不安排串休日），領導班子每個人都能盡職盡責，盡心盡力的去做，爭先恐后的去做。我們領導干部實行政務公開，考勤公開，辦事公開，讓大家監督。大家都能做到早來晚走，每學期領導班子成員進行工作總結，整個班子成員與學校的發展同步走向成熟。當我們在改變現狀繼往開來的時候，現實也在改變和塑造著我們。
六是需要抓住機遇迎接挑戰。古今成大事者需要天時地利人和。一中發展是人心所向，各級領導全力支持鼎立幫助。社會各界也關心支持一中工作，都伸出了援助之手幫助解決困難。縱觀兄弟學校的發展歷史，目前一中雖處于發展期，但事物的發展是波浪式前進，現在開始進入快速發展期，有一些辦得好的學校也會產生高原反應。事物發展都有一個回落式的過程，機遇很難得，就看我們站在什么角度去思考，我們也有自己的優勢資源。
四、實踐中創新
這里我想引用一位哲人的一段話，他說“用頭腦思考的人是智者，用心靈思考的人是詩人，用行動思考的人是圣人，同時用頭腦心靈和行動思考的人，很可能就是先知”。作為學校管理者，要善于在實踐中發現問題、反思問題、預知未來。要用手去做，用眼去看、用腦去思考，用心去處理事物。
新課改要求我們去實踐，去探索更需要我們在實踐中感悟創新，學校提出：要在課改實踐中讓每一位教師都能獲得發展，讓每一位學生都能成功的走向未來，創造更適宜學生發展的教育。
第一、對教師的管理。
樹立教師是學校的主人意識，學校以教師為本，從某種意義上說，真正左右著學校辦學形式的是那里的骨干教師群體。他們的思想、能力、意志、態度直接影響著學校的發展。在工作中，當我們把教師放在第一位的時候，教師也會把學生放在第一位，善待教師就是善待學生，也是善待學校。
我們提出教師是學校發展的第一資源。沒有好的教師，就辦不上好學校，沒有一批名師，就很難辦成名校。美國教育研究機構組織一個問卷：是學生成就學校，還是學校成就學生。我說是教師成就了學校，是學校造就了學生。辦學什么最重要，我說第一是教師，我寧可少要10萬元錢，也要一名好教師；第二是生源，第三才是經費。有了好教師、好生源，也就有了經濟來源。我們要創建名校，必須先培養名師，形成名氣，依靠名人壯大名聲。
工作中我們要做到兩個始終堅持：其一，始終堅持學校發展與教師發展同步；制定青年教師培養計劃，名師發展計劃；始終堅持在事業中發展教師，在研究中成長教師，在崗位中促進教師提高。在教學中實行師徒幫教，跟蹤聽課，相互促進，共同提高。其二，始終堅持用事業凝聚教師，用情感吸引教師，用成就激勵教師，用精神感染教師。學校開展了評選十佳教師、和-諧團隊活動，對有突出貢獻的教師特殊嘉獎，大張旗鼓的'表彰宣傳。對教師的每一步成長我們都搭建平臺，傾注心血，傾其全力。實踐證明，關注教師的發展，就是服務于孩子的發展，從而促進了學生、教師、學校共同發展。
在教師發展過程中，我們加強了四項基本建設：
二是使讀書成為習慣。
三是使研究成為風氣。
為解決有效教學問題，學校把教學研究的中心向備課、上課、教學檢測分析轉移，每次月考成績統計、質量分析都分科組織進行研究，針對問題及時采取對策，從而提高了教師的實際業務水平。
四是使培訓成為制度。把開展教師基本功比賽作為一項經常性的工作任務，做到人人過關、科科過硬，培養教師具備五種能力，即：考試獨立命題能力、競賽輔導的能力、編寫校本教材的能力、承擔科研課題的能力、本學科大循環任課能力。
第二、對學生的管理。
現在的中學生，特別需要嚴格的管理，無數名校成功的做法，都說明了嚴師出高徒、管理出質量、管理出人才。培養良好的學習習慣、生活習慣、行為習慣，是學校管理的主要任務。學習成績好壞往往反映在學生學習習慣上，良好的品德習慣是一個人一生的資本。教育家關鴻羽說：“教育就是培養習慣，培養習慣是教育的根本歸宿”。
我們重點開展三種教育活動：
一是開展主體性教育活動。讓學生管理好自己，主要是學校、班主任創設情境提供方向，提供服務，讓學生去實踐過程，去實現自我管理。
二是開展體驗性教育活動。學校把各項檢查一以貫之的抓到底，毫不放松。抓遲到、抓帶手機、抓發型、抓校服、抓考試舞弊。
三是開展社會實踐教育活動。高一學年組織的軍訓、共青團系列活動。
第三、對教學的管理。
在學校的整體管理工作中，我們突出教學的中心地位。學校提出，以教學工作為中心。把教學工作扎實有效的落到實處，體現四個中心的作用，即：日程安排突出中心、一切活動圍繞中心、方方面面服務中心，人才物力保證中心。在教學工作中注意抓幾個關鍵性的問題。
1、抓分層次教學
2、突出學科優勢
3、提優補差，實施控輟計劃
4、學有特長??
5、建立月考制度，跟蹤檢測。
6、分析學情，協同并進
7、加強備課組建設，打造品牌學科
8、建立家長會制度
第四、對課程的管理
我們著力提高學校的課程領導能力，突出學校的核心競爭力，力求做到國家課程標準化，校本課程多樣化、辦學特色課程化。
第五、對校園的文化管理
一個沒有文化的學校是蒼白的，是沒有希望的學校。
一是抓班級文化建設。定期開展班主任論壇活動，班級管理方式也在發生變化，由原來的說教型、管理型向民-主型、思想型和文化型轉變，對班級的管理更多的是靠班主任的思想引導，班級文化建設來熏陶、感染，引導學生自治、自重、自強。
二是抓教研組，學年辦公室文化建設，形成一種制度、思想和文化氛圍，使大家在教學中感受教育內涵。
三是創辦？
五、工作中的幾點感悟
我從教30多年，在我的教育生涯中，當過教師、中層干部、副職校級領導，現在任正職校長。任正職校長五年，在教育實踐中，我經歷了70年代的勤工儉學，80年代的教育改革，90年代的素質教育，21世紀的現代教育。縱觀教育改革發展歷史，只要我們把握住教育規律，就掌握了辦學的主動權。
1、要把教師隊伍建設當作重中之重來抓。在所有辦學條件中，教師隊伍是最重要的條件，有了一流的教師，二流的學生、三流的設備、也可以培養出一流的人才。抓隊伍建設校長要有經營意識，就是真心實意的為教師服務，做到心里有教師；要時刻關心教師的冷暖；要把教師的一切掛在心上；要把教師的成長擺上日程。心誠則靈，沒有感動不了的人。在教師隊伍建設中最重要的是師德，教師的情感態度決定工作的質量得辦學成績。胡-錦-濤講，教師要以人格魅力和學識魅力去影響學生，用真心、真情、真誠去教育學生。只要我們用心的去做，都能獲得成功，心到佛知。
3、適應新形勢，勇于超越自我。
有人說中國的教育是用昨天的知識今天的理念來培養明天的學生，昨天成功的經驗給明天帶來的可能是失敗，今天的問題往往是因為昨天的經驗造成的，成功的果實是包含著失敗的種子，通向未來的路不是回家的路。從新課改的角度說，我們都站在同一個起跑線上，要勇于挑戰自我，超越昨天。未來真正的強者不是經驗豐富的人，而是學習能力最強的人；未來的成功者不是駕駛豪華轎車的人，而是能夠改造吉普車的人；資本時代是大魚吃小魚，而競爭時代是快魚吃慢魚。只要我們發奮學習、發奮實踐、發奮思考，我們都有可能辦出名校，成為名人。有一位哲學家說了這樣一句話，如果一個人能從80歲往前活的話，我相信95%的人都可能成為偉人。
4、天道酬勤。事業的成功屬于執著追求的人。回顧30多年走過的路，從教師到校長，如果說有了一點進步，取得一點成功，就是憑著孜孜以求的敬業精神，大一點說有一點堅定的事業心、高度的責任心、積極地進取心和頑強的自信心，這種樸素的使命感和價值觀，再一次體現我的人生價值。崗位的變化，也就是一種新的挑戰，無論工作怎么改變，但我的人生價值觀不會變，那就是認認真真做事，老老實實做人，習慣于站在更高的一個層面去思考現實的問題，勤奮的實踐，不斷的探索、反思，一往無前的奮斗下去，最后事業的回報遠遠大于我的付出。
教育是事業，事業的意義在于奉獻；教育是科學，科學的價值在于求真；教育是藝術，藝術的生命在于創新；教育是未來，未來得成功在于拼搏。
每學年都要將全校工作進行統籌安排，其中包括教師的任課安排。由于每年教師有調動或特殊情況，總是要費一番腦筋才能將工作分派好。較早的時候，學校安排工作由學校領導做統一安排，老師們一般不會出現不同意的情況，隨著年度考核、競爭上崗、優勝劣汰等新的管理形式的出現，工作安排越來越難。
前幾年實行學校設崗，教師和學校進行雙向選擇，實行了一段時間后，老師們也看明白了，所謂的雙向選擇其實還是學校安排，教師自由選擇的范圍很小，一些學科是給哪位老師安排的一目了然，別人即使想選擇，學校也不會選。這也是個兩難的問題，學校是從教師能勝任的最佳位置設置的崗位，換了別人肯定對工作有影響，而教師對雙向選擇的形式逐漸由模糊到清晰，對于安排不如自己意愿的工作出現了排斥心理，伴隨著就出現了部分工作沒人愿干，或對學校的安排不愿服從的現象。
自來到仁政小學后，我取消了雙向選擇安排工作的方式。其實個別教師不服從安排并不是對抗領導不想干，一是可能對所擔任的工作心有余而力不足，怕干不好而推諉；二是可能心理上有一種無奈的感覺，總覺得是被動接受的，沒有得到尊重；三是可能覺得自己比別人負擔重一些，心里過不去。因此，在安排工作上，對這些個別老師就是要個別對待。
在安排工作以前，我利用多種機會找老師們了解他們對工作安排的要求，做到安排工作時心中有數。在安排工作時，根據學校總體工作分工，把課程基本上安排得差不多后不急于公布，分析一下哪位老師可能對工作不滿意，先分析老師們的心理，可能在哪個方面不滿意，這樣就可以有的放矢提前談話。談話時，要放下領導架子，不以官壓人，要以平等的地位和老師們談心，以商量的語氣把工作的安排情況與老師進行交流，看他能不能接受，有什么困難。沒困難，服從安排更好，如果不能接受，進一步探討有什么困難，有什么解決的辦法。同時，向這位老師提出學校為什么要安排這項工作給他的理由，讓他覺得自己是這個位置上最勝任的人選，如果不這樣安排會給學校工作帶來什么樣的損失。實在有困難，沒法完成這樣的工作任務，也只好進行調整，不能因為老師不接受學校安排的工作就對該教師有成見。老師們基本接受工作后，在全校大會上公布工作安排，這樣就水到渠成了。
我感覺，只要我們心中裝著老師，從老師的角度考慮問題，安排工作不是件難事。關鍵是要尊重老師，把老師當做是朋友，而不是被動的被管理者，這樣才能將學校各項工作安排好，并且落實到位，才能把老師們的潛力釋放，把學校工作做好。
學校育人應立足學生的終身發展
感悟：小鳥成功飛越太平洋，靠的僅是一小節樹枝，而學校管理的第一要務是育人，育什么樣的人呢？應是像小鳥這樣具有自我發展能力的人。因此，學校育人應立足學生的終身發展。近幾年來，我們在學校中大力倡導“習慣教育”，就是想培養學生的終身發展能力。好的習慣會有助于一個人的成功，壞的習慣則會阻礙一個人的發展。比如，在學習習慣的培養上，我們將學習習慣分為課前學習習慣、課上學習習慣、課后學習習慣。每種習慣又可根據側重點不同，分為基本學習習慣和拓展性學習習慣。學校培養學生好的學習習慣，就能達到“授人以漁”的目的。在行為習慣的培養上，我們提出“以禮育人”，就是“以中國優秀的禮儀文化熏陶人、塑造人”，從而實現“把學生培養成為具有良好道德品質和行為規范的人”的目標，進而“成就學生幸福、成功、快樂的人生”。
學校管理應關注教師的幸福
故事2：美國石油大王洛克菲勒在談到工作熱情時，曾講到一個石匠雕石像的故事。同樣都是石匠在雕塑石像，面對“你在做什么”的問題，一個人說：“我正在鑿石頭，鑿完這個我就可以回家了。”——這種人視工作為懲罰，在他嘴里最常抱怨的一個字就是“累”。另一個人說：“我正在做雕像，這是一份很辛苦的工作，但是報酬很高。畢竟我有家和孩子，他們需要穩定和溫飽。”——這種人視工作為負擔，在他腦子里最常想的一句話就是“養家糊口”。第三個人放下錘子，驕傲地指著石雕說：“你看到了嗎？我正在創造一件藝術品。”——這種人以工作為榮、以工作為樂，在他心里最常流露的一個聲音就是“很有意思”。作為一名教師，工作并不僅僅是辛苦的，更是神圣的、充滿樂趣的。
感悟：現在的教師普遍工作負擔很重，缺乏職業的歸宿感與幸福感，產生了職業倦怠感。沒有教師“幸福地教”，也就無法真正實現學生“幸福地學”。因此，學校管理應關注教師的幸福。為了最大限度地提升教師的幸福感，應努力創造和-諧的校園環境，制定科學的管理制度，營造良好的人際關系氛圍，促進教師專業成長，關注教師身心健康。同時，學校管理者應強調，作為教師，需要用自身積極、健康且富有活力的精神、才華及個性來支持自己的事業，構建自己的職業理想。要努力讓教師認識到，從事教育工作不是犧牲，而是享受；不是重復，而是創造；不僅是謀生的手段，更是生活本身，進而實現個性自我與角色自我的融合統一，做一名幸福的教師。在教師激勵政策上，學校應堅持多元激勵，因為多一個觀察的角度，就會多發現教師的一些優點，使每一位教師都能得到激勵、感受成功，讓所有教師追求自我成長、看到自我成長、享受自我成長的幸福。
學校激勵制度應“因人而異”
故事3：某校在教師評優、考核、晉級等方面都制定了一套嚴格、公正的量化積分辦法，每學期都能根據教師的積分對教師進行評價。量化評分的內容包括教師的出勤、工作量、教學成績、教研成果等方面，但每次評價結束后，許多老教師的積分都非常靠后，與“優秀”無緣。于是，老教師們怨聲載道，工作中出工不出力，甚至“破罐子破摔”，只盼著退休那一天早點到來。
感悟：明明是“公平”的制度，為何沒起到應有的激勵作用，問題究竟出在哪里？我看關鍵還是出在“量化積分辦法”上。“制度面前人人平等”，初一看，量化積分辦法非常公正，但細一分析，還是有失公平。原因在于老年教師相對于青年教師，有許多先天的劣勢，即使開足馬力、“透支生命”，積分也不可能排在年輕教師的前面。因此，學校激勵制度的建設應“因人而異”。學校管理者首先應樹立“人本管理”的思想，把老教師視為學校的“寶”，想方設法調動他們的工作積極性。然后把全體教師按年齡分為老、中、青三組，并按各組人數所占比例，分配優秀指標。再就是因人而異，制定不同的量化積分辦法。這樣的積分辦法，既能調動老教師在教學、教研方面的積極性，又能發揮他們的“傳、幫、帶”作用，讓他們發揮自己的價值，體會到工作的樂趣。只有“夕陽無限好”，學校工作才能“齊步走”，呈現出蒸蒸日上的良好局面。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十一
作為學校管理者，我有幸擔任了這個職位多年，并積累了一些寶貴的工作心得體會。學校管理者的工作是極具挑戰性的，需要協調各種資源和利益，并促進學校的健康發展。我的經驗告訴我，一個出色的學校管理者需要具備領導能力、溝通能力和解決問題的能力。
第二段：領導能力。
領導能力是學校管理者必備的重要素質。一個優秀的領導者應當有遠見卓識，并能夠為學校制定明確的發展方向。在我的工作中，我始終注重與教師和學生建立良好的關系，鼓勵他們參與到學校發展規劃中來。我定期組織開展團隊建設活動，增強大家的凝聚力和合作精神。當學校面臨困難和挑戰時，我會堅定地站在前線，帶領團隊共同應對，穩定士氣，并找到最佳解決方案。
第三段：溝通能力。
作為學校管理者，良好的溝通能力是非常重要的。學校是一個龐大的組織，需要管理者與各個層面的人員進行有效的溝通。為了確保信息的傳遞順利和準確，我經常組織各種類型的會議和聚集活動。我鼓勵教師進行互動交流，并促進他們分享經驗和教學方法。同時，我也會定期與學生進行對話，了解他們的關注和需求。通過與師生的溝通，我可以更好地了解學校內部現狀，并及時對任何問題做出反應。
第四段：解決問題的能力。
學校管理者經常面臨各種各樣的問題和挑戰，解決問題的能力是必不可少的。在我個人的工作中，我始終堅持優先解決最緊急和最重要的問題。我了解到，并不是所有問題都可以立即解決，但我努力確保問題得到及時關注，并采取適當的行動。同時，我還鼓勵教師們積極提供解決問題的建議，以形成學校與家長和社區之間的緊密合作關系，共同解決各種問題。
第五段：總結。
學校管理者的工作心得體會是多方面的，包括領導能力、溝通能力和解決問題的能力。領導能力可以幫助建立團隊良好的工作關系，溝通能力可以促進信息的傳遞和理解，而解決問題的能力可以提高學校的整體運作效率。在我不斷學習和實踐的過程中，我認識到學校管理者的工作通過不斷的努力和探索可以取得更好的結果。我希望我的心得體會能夠對其他學校管理者提供一些幫助，共同為學校的發展做出更大的貢獻。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十二
習“三嚴三實”的論述，要求全體黨員既“嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己”，又“謀事要實、創業要實、做人要實”。通過學習“三嚴三實” 的作風要求，我深刻認識到，它會逐步成為所有黨員干部行動的標桿，成為衡量各項工作的重要指標。作為一名黨員，一名教育干部，我們更應該加強學習，提升個人修養和素質，嚴守工作紀律和職業規范，廉潔從教，踏實工作，為自己的事業奮斗終身。
陶行知先生曾指出：“校長是一個學校的靈魂，要評估一個學校，先要評估他的校長。”當今社會，當好一名園長的標準是：第一，園長既要前瞻性地規劃明天的發展方向，又要腳踏實地地做好今天的事。第二：園長要懂教育。第三：園長要會規劃、做方案。第四：園長要創新管理。作為一名園長，我時刻在思索：新時期該怎樣做好一名園長。習的“三嚴三實”為我樹立了標桿，指明了方向。
作為園長，要修身，凈化思想；用權，以法規為度；律己，旨在自律，重在自覺。要不斷強化自身的素質意識，樹立終身的服務意識和觀念，用新的知識和教育教學理論武裝自己，解放思想、更新觀念，豐富知識，提高能力，掌握實情，多做實事，努力為幼兒園創造一個良好的學習、生活環境。加強學習，通過外出學習和網上學習等，不斷提升自己的文化素養和專業素養，使自己的理想追求目標更明，思想品格更優，學識才干提高更快，緊跟現代不斷變化的新形勢、新特點，把大城市先進的教育理念和教學方法運用于我園，使我園孩子受益。并不斷加強黨性修養，用共產黨員的標準嚴格要求自己，真正落實群眾路線教育實踐活動，弄清楚為了誰，依靠誰，我是誰的問題。根據“照鏡子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的總體要求，實現自我凈化、自我完善、自我革新、自我提高。不斷加強法律法規學習，落實依法治教，依法執教。自覺抵制不正之風、低級趣味侵蝕。嚴格要求自己，既要懂業務，具有指導教育教學和科研能力，又要做到一技多能，博學多才，成為全園教職工政治上和業務上的＂領路人＂。
求真務實，是一種品格，一種境界，一種追求，是辯證唯物主義的科學精神，是黨的思想路線的核心內容，因此，作為一名教育干部要求真務實，扎根教育。在做事上要從實際出發，不好高鶩遠，不脫離實際，要腳踏實地，真抓實干，勇于擔當，善于解決問題。立足教育事業，滿腔熱情地去務實，以誠待人，忠實處世，克服私欲，真心的為幼兒園的發展服務。而作為幼兒園的園長，最大的任務是帶出一支高素質的教師隊伍。幼兒園管理的核心是對教師管理，要以教師發展為本。以“教師自主發展”的管理理念，創造機會，助她們成長。于是我采用“送出去，請進來”的方式，對教師進行培訓和學習，多為他們搭建平臺，通過教研活動、練兵活動、會課活動、家長開放日活動等，提高他們的專業素養和業務能力。在生活上給與教師更多的關心照顧，對教職工生活實行“三必送”,即：教職工遇婚喪必送慰問，有病必送關愛，生日必送祝福.時刻把每位教師的冷暖放在心上，盡職盡力。
家長是幼兒園的朋友，作為園長應給與家長安全感和信任感，幫助家長解決困難，與家長成為隨意交談教育孩子之道，獲得家長對幼兒園工作的建議，幫助家長解除心里疙瘩，為家長和教師架起友誼的橋梁，要依靠家長共同擔負起教育幼兒的任務，建立起友善的合作關系，使幼兒園的各項工作都得到了家長的好評。另外作為園長還要有宣傳意識，具備策劃能力，樹立開放辦園觀，建立多元信息流通的立體辦園模式，使幼兒園、社會、家庭成為一個統一體，加強宣傳策劃，帶領幼兒園和教職工投身社會，參與競爭，以優良的保教質量建立自己良好的社會聲譽。
作為一個普通黨員，一個基層教育工作者，我怎樣才能更好的完成自己的工作?習的“三嚴三實”指明了航向，為我建立了前進的路標，我要把努力辦好人民滿意的教育放在改善民生和加強社會建設的首要位置，增強教書育人的榮譽感和責任感。結合實際找差距、定措施，努力提高思想政治素質和業務水平。人民賦予我們權利，我們要更好的服務于人民，不亂用私權，對任何事公平公正，廣泛聽取社會各界及同事的意見和建議，以“一切為了孩子，為了孩子一切”為宗旨，嚴格要求自己，勤奮學習，扎實工作，開拓進取，全心全意為人民服務，辦好讓人民滿意的教育，以實際行動來詮釋人生的價值，為教育事業的和諧發展貢獻力量。
嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己，讓我強大了自己，提升了自己，錘煉了自己。謀事要實，創業要實，做人要實，讓我做一個誠實的人，成熟的人，純粹的人。在幼教改革不斷推進的今天，作為一名園長只有注重自身素質的提高；注重知識的不斷更新，積極進取，開拓創新，勇于擔當，善于擔當，不圖名不圖利，一切從實際出發，實事求是，才能成為全園教職工不斷進取的表率。我將在今后的工作中，以此為勉勵，以“三嚴三實”為標桿，帶領全園教職工盡心盡力，盡職盡責，努力辦好人民滿意的教育。
普遍存在著一些突出的問題，因而強化教學管理顯得迫切而又必要。“三嚴三實”理念是管理哲學的精華，是能夠提升教學管理的有效指南：“三嚴”可用以提升教務管理者素質；“三實”可用以取得教學管理實效。通過兩方面的結合，教學管理工作必能得到極大的改進。
關鍵詞：三嚴三實；教學管理；指導意義
于2015年3月9日在安徽代表團參加審議時，針對國內各領域、各部門中存在的工作作風問題，提出了“三嚴三實”重要論述。“三嚴三實”理念是管理哲學的精華，是我黨在當前作風建設中的重要法寶，它和“實事求是”思想路線既一脈相承，同時又是對它的具體化。毋容置疑，國內各領域、各戰線都應該運用這一法寶，改進本部門本單位干部職工的工作作風，從而推動事業走向前進。對于高校教學管理工作而言，它也能夠發揮重要的指導作用，引導教學管理者把工作做好、做實。教學管理是高校最重要最核心的工作，具體包括教學計劃管理、教學目標管理、教學過程管理、質量監督與評估等等。這些工作任務繁重而又瑣碎，但由于直接關涉到學校的教學質量，進而關涉到一所大學的成敗存亡，因而相對于大學的其他工作而言，具有重要的戰略地位。當前，國內高校教學管理中普遍存在著一些亟待解決的問題，強化教學管理刻不容緩。要做到強化教學管理，“三嚴三實”是我們能夠有效運用的重要管理方針：“三嚴”可用以提升教務管理者素質；“三實”可用以取得教學管理實效。通過兩方面的結合，教學管理工作必能得到極大的改進。
一、高校教學管理中存在的問題
我國高校在發展中普遍存在校區擴張和招生規模擴大現象，這一現象本身與國家的發展和社會的進步是相協調的，然而在高校快速發展過程中，相當多的高校不太注重“內涵式發展”，導致教學管理效能低下，嚴重影響了教學質量，成為制約學校進一步發展的瓶頸。概括而言，大部分高校在教學管理中存在著下述嚴重問題。
來源復雜，很多人并不具備從事教學管理工作所必需的心理素質和政治素質，愛崗敬業心不足，業務生疏，有些甚至連基本的辦公軟件都不會操作。
其次，部分院校不太重視教學管理工作。一些院校認為科研工作比教學工作更重要，原因在于科研項目如能取得重大立項，則學校知名度會迅速提升，領導者之“政績”也就立馬彰顯；而教學質量的提升絕非一日之功，即使開大馬力去做，也可能難如人意。此外，部分校領導個人的見識也會導致教學管理工作不能獲得應有的重視。例如，筆者在調查中發現，一些領導者認為：教學質量的高低取決于任課教師教學科研水平的高低，與教學管理的關聯度不大。這種觀點顯然不知道“管理出質量”這一至理名言。一些領導者認為：教學管理主要是教務處、教學副院長和教務秘書等職能部門和管理人員的職責，而與其他部門及人員不甚相干。這種觀點的形而上學性顯然可見。此外，某些領導者也在一定程度上比較重視教學管理，但其重視的只是教師有無遲到曠工現象及學生的出勤率，往往沒有制定對教師授課質量進行考評的管理辦法，或考評時只統計課時量，而沒有將授課質量納入到測評中去。教學管理的理念和實踐都在隨著時代的發展而不斷地進化，而現實中某些管理者由于惰性而難以與時俱進，他們不能及時更新和提升自己的管理理念，導致管理理念日趨陳舊、管理能力嚴重不足。
再次，部分高校教學管理系統封閉保守。部分高校依然沿用直線集權管理模式，根據上級指示依據行政權力作出各項重要決策，如制定教學質量評估標準、教改措施、畢業論文撰寫規范等。由于沒有一線教師和專家的參與，常常導致決策失當、相關管理制度和標準屢修屢改，不能有效地在教學管理中發揮作用。教學管理應是一個開放的系統，管理者和管理對象之間應該能夠有效地進行信息交換，在作相關決策時，不可忽視一線師生的心聲和相關專家學者的建議。同時，在保證決策制定得科學合理之后，還應注重落實，而大多數高校恰恰沒有建立能夠協調一致的宣傳、反饋、監督及評價機制，由此導致管理績效不佳。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十三
在當今市場經濟大環境下，學校管理遇到了前所未有的挑戰，一方面社會渴求素質全面、社會適應能力強的人才，另一方面社會低俗文化、金錢至上的思潮對學校、教師、學生的影響很大，而教育改革的浪潮一浪高過一浪，面對各式各樣的教育改革，很多學校負責人和教師無所適從，許多學校管理者在哀嘆中彷徨。筆者認為，無論處于何種大環境，學校管理者都要以不變應萬變，始終在“團結、務實、創新”上做文章，強化內涵發展，學校就能在改革大潮中揚帆遠航。
1、務實，需要學校管理者對教育工作具有滿腔的熱情和較大的犧牲精神。
十年樹木，百年樹人。學校教育是一項培育人的細致的工作，涉及到方方面面，既有時間的，又有空間的；既有具體的，又有抽象的；既有內部的，又有外部的。因此，學校工作的落實，需要管理者在時間、精力、個人利益，甚至家庭利益上做出犧牲。學校管理者要持之以恒、腳踏實地落實好學校各項工作，切不可急功近利，對學校工作要傾注滿腔的熱情，要樹立著眼長遠的堅強信念，在處理問題時，既要有細心，又要有耐心，只有對學校的發展孜孜以求，才能務實推動學校又好又快發展。
我是2003年開始從事學校管理工作的，對學校的熱愛使我將學校的一切都裝在心里。每天趕在師生之前起床，而后和師生一起做早操，學生學習時間，我到教室聽課，到教學樓巡視，及時和問題學生交流，幫助同事解決一些工作、生活困難。后來，負責抓全鎮的教學工作，我發現原來的制度不夠全面，就利用暑假的時間重新制定了一個新的管理制度，并冒著酷暑到一些中小學負責人和教師家里發放征求意見稿，廣泛征求意見，并用近幾年全鎮的相關事例和數據反復進行論證，還參考周邊鄉鎮的做法和一些優秀學校的管理經驗，制定了一套操作性較強、有一定前瞻性、切合本地實際的管理制度。我犧牲了個人休息時間和小家庭利益，全身心地投入工作，贏得了全鎮教師的高度贊譽。
2、務實，能凝聚人心，形成較強的戰斗力和創造力。
學校管理者的作用就是溝通、服務和引領。當我們放下架子，真誠地和師生溝通，以服務者的形象出現在大眾面前，則我們就能多聽到一些有利于學校發展的好謀略，只有務實地深入工作，務實地聽取意見，才能凝聚全校師生的智慧，才能形成強大的創造力。今年，我們搞了個為師生辦實事的活動，要求每個學校今年必須為師生辦5件以上實事，這些實事是在各校教師中征求意見以后，再經民-意代表確定的，校長為這項活動的第一責任人，與中心學校簽訂責任狀。如期完成了的，中心學校給予適當的獎勵，沒有完成的，在各校的目標管理考核中扣分，目前，這項活動在中心學校的督促下正如火如荼地開展。
目前，中小學教育普遍的現象是共性有余、個性欠缺，“一刀切”暢通，多樣化“難行”。這種“千校一面，萬生一腔”的狀況不利于推進素質素質教育，不利于形成學校特色，更不利于創建特色學校。
1、創新，需要我們不斷學習，加強自身修養。作為學校管理者，我們必須加強學習，以科學的教育理念武裝自己，只有自己帶頭學習，才能帶動教師學習。同時，我們要建立必要的學習激勵機制，一是建立獎懲制度，從學習的“質”上對教師進行評價，使全體教師（包括校長及其他管理人員）有壓力和危機感。二是建立考評機制，從學習的“量”上提出明確的要求。通過學習和實踐，提高我們的理論水平，拓寬視野，盡快更新管理理念。
2、創新，需要我們不斷改進評價機制和評價方法。
著名教育改革家李希貴說了這樣一句耐人尋味的話：牛同馬去賽跑，當然是牛輸了，但牛的失敗并不證明牛的無能，倒證明讓牛和馬去賽跑的人的無知。面對千差萬別的師生，如果我們還是用一個標準去衡量的話，那受益的是少數，受冷落甚或受打擊的是多數。當我們都在為學生的學習情緒不佳，學習積極性不高而感到煩惱時，我們是不是應當從教師的課堂教學評價，以及學生的綜合素質評價上去下點功夫呢？我們要更多地提倡對師生進行發展性評價，著重對師生進行縱向評價和多元評價。要改變只以學生考試成績評價師生的做法，要改掉對學生考試成績排名的做法。當“批評”在學校管理中逐漸失效時，我們要嘗試用“欣賞”的眼光去對待師生。美國的施瓦伯是全世界年薪過百萬元的.頭號人物，他說：“我認為，我有激發人們熱情的能力，我激發每一個人將其自身潛能發揮至極限的方法就是贊賞和鼓勵他，這也是我們擁有的最寶貴的財富！”他還說：“上司的批評最容易推毀人的意志，我從不批評人，我給的僅僅是鼓勵和稱贊。遲于尋錯，急于稱贊；誠于嘉許，寬于稱道，這就是我喜歡的管理思想。我發現，與受到批評和指責相比，獲得贊許和認可能使人們的工作更出色，包括那些知名人士在內，沒有一個人不符合上述原則的。”
3、創新，需要我們改革經營理念和管理方法。
隨著國家對義務教育投入的加大，和學校勤工儉學活動的開展，我們的學校在經費上越來越“不差錢”。如何合理安排學校經費，是我們校長和學校主要負責人必須認真思考的問題。既不能拿公用經費濫施恩惠，也不要斤斤計較，事事摳門，該花的必須花，不該花的，堅決不花。大手大腳，不顧后果地花錢，勢必給學校帶來后患；而該花的不花，也勢必影響積極性。
人性化管理是當前提得最多的名詞。人性化管理是調動教師積極性的重要舉措。教師作為知識分子，所看重的并不完全是金錢，而是學校領導的理解和尊重，支持、鼓勵與幫助。常聽到一些學校負責人講，學校的一切工作都與經濟掛鉤，估斤算兩，教師就無話可說。雖然我們處在市場經濟社會，但作為教育這種與經濟掛鉤的做法，其作用到底有多大呢？一方面學校經費畢竟有限，與各項工作掛鉤的經費也是有限的，另一方面社會大環境中行業之間、崗位之間的差距依然懸殊，有限的經濟刺激能否使教師心態平衡呢？所以，經濟杠桿不能作為平衡人的價值觀的唯一舉措，否則，就會形成斤斤計較、動輒用經濟來衡量自己工作的思維定勢，對學校工作的主動性和積極性就會大打折扣。現在不少人在提倡：“待遇留人、事業留人、感情留人”，當我們盡自己最大的努力改善教師待遇，當我們以最大的努力為教師搭建創新教育的平臺，當我們以自己的真誠面對每一個人，以最大的熱情投身于學校工作時，我們收獲的必然是大家的理解、支持，真誠與信賴。如果我們做到了以“誠摯的鼓勵，善意的提醒，溫馨的關切，真誠的傾聽，熱情的幫助”對待師生，我們收獲的必然是最陽光的和-諧。
4、創新，需要我們積極推進素質教育。
胡-錦-濤說過，全面實施素質教育，核心是要解決好培養什么人，怎樣培養人的重大問題，這應該成為教育工作的主題。素質教育倡導教育要促進學生全面發展，反對教育只關注知識的傳遞和升學率，要求在教育實踐活動中，既要著眼于學生知識、技能等的增強，也要著眼于學生態度的養成、體質的強壯、能力的提升；倡導教育要促進學生全體發展，反對僅僅關注少數尖子學生，要將“為了一切學生”作為教育工作的重點，要讓學生在接受知識的同時，掌握學會學習的方法，形成積極的學習態度，提高收集、分析、整合信息的能力。因此，我們一方面不能死死地盯住文化課程，要開發實踐活動課，在體育、藝術教育方面加大力度，另一方面要積極推進課堂教學改革，反對傳統的、簡單的灌輸式教學方法，以培養學生創新思維和創新能力為目標，激活課堂教學氛圍。2015年下期以來，我們以抓課堂教學改革為突破口，推行“校長聽課日”制度，規定每周星期二或星期三中心學校的校級領導下到各校聽、評課。去年11月28日，我邀請了漣源市教育局的領導和漣源市教研師訓中心20名教研員到我鎮指導，我鎮18名中小學教師開放課堂讓專家和同事共同品評，與此同時，我還在我鎮中心小學進行課堂教學改革實驗。這些活動有力地推進了課堂教學改革的步伐。
作為學校的管理者，我們除了要正直無私、廉潔奉公、務實創新以外，還應當加強部門之間的合作，并團結廣大教師開展真誠合作。
首先，校長是學校的靈魂，是學校管理層的組織者、協調者，前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基認為，一所學校的校長，不僅是教師的教師，不僅是學校的主要教育者，而且形象地說，也是一個特殊樂隊的指揮。這個樂隊是用一些極精細的“樂器”——人的心靈來演奏的。你的任務就是要聽到每個演奏者發出的音響，你要看到并從心底里感覺出每個教育者在學生心靈里留下了什么。校長要善于“經營”人心：“用光明前景激發人心，用豐厚待遇留住人心；用人文關懷溫暖人心，用教管結合凈化人心；用坦誠相待交換人心，用高尚人格臣服人心”。在國家實行義務教育經費保障機制的今天，校長要把工作重心從學校基礎設施建設轉移到學校教育教學這個中心工作上來，既要放手讓各處室、各部門創新學校管理，又要統一協調，科學決策，要創造條件讓有能力、有魄力的下屬充分發揮主人翁作用。要以坦誠、謙遜的態度和其他管理人員和-諧相處，不能居高臨下，頤指氣使，這樣才能使學校管理隊伍有一個寬松、愉悅的工作環境。
其次，各處室之內既要職責分明，工作主動積極，又要團結協作，做到“相互信賴不猜疑，相互交流不隔膜，相互支持不拆臺，相互諒解不指責，相互關心不冷漠”。學校管理人員要有“首遇責任意識”，也就是說，每一個學校管理者不管什么時候、什么地點，不管份內還是份外的事，只要第一個遇到，就必須盡心盡力地去做，自己不能解決的要馬上通知相關人員到場，絕不能置身事外，熟視無睹。學校領導集體只有精誠團結，才能形成和-諧、健康、愉悅的工作氛圍，才能激發全體師生的主觀能動性，形成朝氣蓬勃奮發向上的教書育人的氛圍。第三，學校領導集體必須善于團結廣大教師，積極協助廣大教師搞好教育教學工作，要樹立“服務者”的形象，不能以管理者自居，“善治者必達情，達情必近人”。不深入群眾，不親近群眾，就只會拉大干群之間的隔閡，久而久之，甚至會形成對立面。當然，親近群眾，不單純的是和群眾聊天、拉家常，也不是小思小惠地套近乎，更不是靠出賣內部信息獲取他人的所謂“信任”，而是靠真誠的幫助，用熱情而不做作的話語來拉近彼此的距離，增進相互了解，形成團結和-諧的學校生活氛圍。
當前很多學校都產生了教師職業倦怠現象，核心問題是教師“內在精神的消沉，成就感和幸福感的缺失。”我想，只要我們學校管理者以務實的態度推動學校工作，以創新的精神改善學校管理，努力創設人文、和-諧氛圍，加強內部團結協作，在為教師提供發展平臺的同時，大力營造共同進步的寬松的大環境。那么，教師消沉的精神也會亢奮，成就感和幸福感也會得到滿足，學校特色就會早日形成，創建特色學校也就指以可待了。
當今社會是學習型的社會，學校領導應堅持學習，自我提高，以最先進的教育思想和辦學理念來“經營”學校，帶領全校師生走現代教育發展之路。學校領導事務繁忙，但是如果你不能從“文山會海”中解脫出來，縱使你整天忙忙碌碌，也不可能在教育上有所建樹。
三、?教育需要創新，學校領導要有很強的創新意識，在教育管理、教育內容、教育手段、教育方式等方面不斷探索，不懈追求。如果僅僅停留在完成上級布置的各項任務和指標上，沒有任何主動性，也不考慮本校的實際，只是一味地忙著應付有關部門下達的各項任務和組織的各項活動，就算完成得很“出色”，也絕對算不上一個優秀的學校管理者。
四、?學校管理者要唯才是舉，不能任人唯親。請記住：照顧了一個人，你便失去了一大-片。要想方設法讓那些真正有才能的教師人盡其才，才盡其用，給他們充分施展自己才華的空間，而不是妒賢忌能，更不能打擊壓制。
五、?學校管理者要有親師意識。教師需要的是這樣的學校管理者：視他們為朋友，能夠耐心傾聽他們的酸甜苦辣，虛心接受他們的批評和監督，而不是如“統治者”一樣高高在上，隨意發號施令，動不動以“下崗”、“解聘”等字眼相威脅。請別忘了，你也是老師，受過高等教育的老師哪能接受你這樣的“管理”？學校管理者的威望來自對教師的尊重和關愛，始終與教師心連心。否則，受傷害的不僅是老師，還有你——學校管理者。
六、?學校管理者要有強烈的責任感和憂患意識，要居安思危。你要做的是如何帶領全體教職工為學校的生存和發展傾心盡力，心中時刻想的是學校和老師的未來。有憂患才有緊迫感，有了緊迫感才有前進的動力。
七、?管理學有句術語：沒有總結就沒有提高，沒有反思就沒有進步。學校管理者要經常反思自己的言行和管理舉措，不斷警醒和完善自己，同時主動接受和聽取師生的意見和建議，力求以高尚的師德修養和健全的人格魅力影響師生，感染師生，從而帶領全體教職工共同進步。
八、?學校是一個系統，其工作千頭萬緒。單靠你個人的力量無法完成任何任務，要充分發揮集體的智慧和力量，團結帶領全體教職工投入到學校各項工作中去。
九、?學校管理者很少擔任教學任務，主要處理各種行政事務，參加各種應酬，漸漸地便與教師拉開了距離，聽不到真言，也聽不進忠言。自己成了高高在上的領導，對師生的冷暖很少關心。學校管理者一定要擺正自己的位置，明確自己的職責，自覺樹立為教師和學生服務的意識，竭盡全力為他們排憂解難。
十、?制度重在貫徹，成績來自實干。學校管理者不僅要有切合實際的辦學思路和學校發展規劃，更重要的是身先士卒，少說多做，扎扎實實投入到實際工作中去，不要停留在空喊口號上。在實踐中出真知，在務實中長才干。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十四
高校后勤干部隊伍素質的高低，直接影響學校后勤的服務質量和管理水平，而后勤工作質量的優劣則關系到高校的教學、科研秩序和師生員工的生活。在社會主義市場經濟條件下，人、財、物、信息等資源的有效配置是市場經濟有效運行的必備條件，而這些資源如何進行有效的配置的實質是管理問題。管理的主體是人，管理者的素質決定管理的績效。
一、高校后勤工作的性質和特點
1?、高校后勤工作的性質：
（?1?）、廣泛性：從高校后勤經營和服務的范圍來看，高校后勤工作涉及到師生員工的食、住、行。為教學和科研提供保障和服務，構成了后勤工作的廣泛性。
（?2?）、社會性：從經營和服務的系統來看，不單為本校教學、科研、師生員工服務，也為社會服務。特別是后勤社會化改革以來，后勤還要與工商、衛生防疫、物價、郵電、交通、水電等部門聯系，這些體現了后勤工作的社會性。
（?3?）、綜合性：從聯系的部門來看，既有橫向的與學校內各院系、各部處的聯系，又有縱向的后勤內各中心各部門的聯系。既要處理外部的社會各部門聯系，又要處理內部的人、才、物等的關系。既要考慮經濟效益，又要注意社會效益等，體現了后勤工作的綜合性。
（?4?）、時效性：后勤工作有很強的時效性，比如學生食堂、班車、供暖、防臺防汛，以及水電、房屋維修等，都要及時，體現了后勤工作的時效性。
（?5?）、政策性：后勤工作雖然是一些基礎性的服務工作，但按其管理服務的對象、范圍、標準、要求不同而具有很強的政策性。如住房管理及貨幣化分配，就有很強的政策性，還有電話的安裝、物業管理、學生宿舍管理等都會涉及到一些關于學校規章制度，都必須按章辦事，說明后勤工作的政策性。
（?6?）、育人性：高校后勤還有一個特殊的性質就是育人。高校是培養高素質人才的地方，后勤服務的主體是學生，管理育人、服務育人尤為重要，同時也概括了高校后勤工作的育人性質。
2?、高校后勤工作的特點：
高校后勤工作特點是線長、面廣、攤大且繁雜。工作要求更具時效性、超前性，與其他部門比較，它更具突發性。學校新學期伊始，后勤各項工作必須到位，如遇水、電、暖或學生食堂、宿舍、防臺防汛等突發事件，后勤干部必須第一時間趕到現場及時搶修處理。哪里有情況，后勤管理者就要到那里解決問題，說明了后勤工作的保障作用和先行的特點。
根據高校后勤工作的性質、特點，后勤既要經營，又要管理；既要服務，還要育人；既要取得良好的社會效益，又要創造良好的經濟效益。同時還要有處理突發事件的應變能力和較高的專業技術水平，這就必須有一支高素質的后勤管理隊伍和后勤管理者。
二、提高高校后勤管理者素質、能力的必要性
高等學校是為國家培養人才的搖籃，是為經濟發展提供智力支持、科技服務的重要基地。作為高等學校整體工作一個重要組成部分的后勤工作，由于它承擔著為教學、科研和師生員工生活服務，以及管理育人、服務育人的重任，所以不容忽視高校后勤管理者能力與素質的提高。
根據高校后勤工作的性質和特點，筆者認為，作為高校后勤工作管理者，應具備如下素質與能力：
三、高校后勤管理者應具備的素質
1?、基礎素質
（?1?）、扎實的專業背景
掌握所需的專業知識與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發揮管理者的素質作用的基礎，包括在對未來的發現進行預測的基礎上制定有挑戰性的目標；有效地培養人才；在下屬和團隊中樹立影響與權威等。每個管理者可以根據不同的行業性質、自身需求進行有針對性的專業知識與技能的學習與積累。包括財務知識、行業知識；專業知識、產品知識、商務經營管理知識和一些行業的相關法律、規定和規則方面的知識。
（?2?）、多元的知識結構
隨著高等教育的改革，對高校后勤管理人員的知識結構提出了新的要求，一個合格的管理者，應是既懂后勤業務又懂管理、計算機技術和法律常識并具有豐富實踐經驗和良好職業道德的復合型人才。
（?3?）、現代的管理理念
管理的至高境界是不僅管好事情，也管好做事的人。如何用有限的事業范圍來調動從事此項工作的人員全身心投入，這是對管理者的考問。事業遠景與差距，對人才現狀的培養與未來，用人機制與雇工感受，雇主希望與激勵計劃，從基層到高層的業績評價與同行的比較，社會責任與資源危機調查，市場競爭與淘汰規則，有效管理的具體顯示，團隊分享與成就感，社會形象與優質工程。領導的水平要在員工的行動上見效，兵的力量折射出將領的智慧。
（?4?）、寬泛的思維方式
隨著教育事業的不斷發展，學校面臨的問題日趨復雜，環境的變化日趨加快，管理者要出思路，要有思想，要不斷提高管理水平，必須具有現代的思維方式。一個優秀的管理者應具有戰略家的頭腦、政治家的胸懷、哲學家的思維、科學家的智慧、軍事家的膽識、藝術家的靈感、外交家的口才、體育家的體魄，這一切都與思維方式密切相關。成功的管理者，都是具有哲學思維興趣和掌握了現代思維方式的管理者。
2?、健康素質
（?1?）、強健的身體素質
管理工作的性質和特點決定了對管理人才身體素質的要求應比一般人要嚴格得多。作為管理者，身體素質和體魄強度等方面，必須忍受和適應管理工作對自己提出的許多特殊要求，忍受繁雜、不規律的生活方式，要求管理者在身體發育情況和健康狀態、體魄強度以及對艱苦環境的忍受程度等方面都要比一般人具備更加理想的條件。
（?2?）、健康的思想道德
（?3?）、健全的心理品質
（?4?）、強勁的適應能力
適應能力是人的一種綜合心理特性，是人適應周圍環境的能力。適應能力強的人，在遇到各種復雜、緊急、令人恐懼或危險的情況時，能發揮自己的原有能力，具有擺脫困境的力量。適應能力弱的'人，遇到特殊情況緊張、不知所措，發揮失常。適應能力強的人一般具有以下特征：
一是有獨立自主的性格；二是能借鑒過去成功與失敗的經驗教訓；三是具有明確的人生目標，并且深知取勝之道；四是有穩定的性格，且確立了一定的價值尺度；五是有較強的判斷力和自我克制力；六是善于體察別人的利害關系和有關情況。
四、高校后勤管理者應具備的能力
1?、發展能力
（?1?）、研究能力
所謂企業研究開發能力，是指企業能否在掌握現有科學技術知識的基礎上，把握市場需求，找到問題，確定選題，并組織人力物力，去解決問題的能力。它是創新資源投入積累的結果。
（?2?）、學習能力
學習能力就是學習的方法與技巧（并非是學到什麼東西），有了這樣的方法與技巧，學習到知識後，就形成專業知識；學習到如何執行的方法與技巧，就形成執行能力。所以說學習能力是所有能力的基礎。
（?3?）、交往能力
人際交往能力是指妥善處理組織內外關系的能力，包括與周圍環境建立廣泛聯系和對外界信息的吸收、轉化能力，以及正確處理上下左右關系的能力。
（?4?）、創新能力
創新能力就是人在提出新思想、研制新產品、開拓新市場、制定新戰略、開發新技術、推出新產品等創新活動中所體現出來的創新素質水平，或者說創新能力是創新素質水平的具體體現”
（?5?）、支配時間能力
寸金寸光陰，在審計計劃中，把時間支配是寫進了工作總計劃中，就是花最小的時間達到一個最好的效果，合理的支配時間，就會出現成本支出遠遠小于收益。同樣的方法、同樣的學習態度，一個善于支配時間的人與一個不會支配時間的人結果是不同的。在學習的過程中頭腦清醒、精力旺盛的時候用于攻克你學習中的難點就比在精神較差的情況下攻克難點要好，反之，則不然。在考試時，合理的計劃時間，你先把你會做的題目先做完，做準，多算兩次，比你用較多的時間去攻那些沒有把握的題要好，分數它就能確定下來。有效的、合理的使用或安排時間，它能幫你提高學習的效率、考試的成績。時間對于每個人都不存在偏私、善于利用時間的人，就等于延長了他每天的時間，考試的時間。
（?6?）、智慧用人能力
“?治國之道，務在舉賢；為政之道，首在擇人，更在以制舉人。”如何從制度上保證優秀人才進入各級行政機關，并為他們營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，是改革開放以來我們黨和政府一直致力的目標。
（?7?）、書面表達能力
用口頭語言來表達自己的思想、情感，以達到與人交流的目的的一種能力，語言表達能力是一個人的一項重要能力，也是一種基本功。語言能力反映人的思維能力、社交能力、以及性格、風度。一個人在工作中主持會議、制定政策、文件，上傳下達工作指令，接待來訪，參加社交活動，發表演講和個別交談……都需要語言表達能力。
文字表達能力，就是將自己的實踐經驗和決策思想，運用文字表達方式，使其系統化、科學化、條理化的一種能力。文字表達能力是一個人必須具備的一種能力素質，古今中外，杰出的領導人才都具有優秀的文字表達能力。
4?、領導能力
（?1?）、交流合作能力
創業不僅需要匯聚人氣，而且還要把人力資源的效益發揮到最大?合作能力是一個企業技術能力、管理水平及信息化程度在合作過程中的綜合體現合作能力已成為未來社會每個人最重要的素養。在現代社會中，一個人具備足夠競爭力的前提是善于合群，學會合作，重視協同努力。
（?2?）、前瞻能力
（?3?）、協調能力
（?4?）、協作能力
（?5?）、駕馭危機能力
（?6?）規范行為能力
（?7?）、銳意進取能力
總之，素質與能力是可以訓練的，是可以通過學習和實踐逐步培養，不斷提高的。為了培養良好的素質，我們必須養成肯讀書、勤思考、善總結的習慣。肯讀書，才能擴大知識面，不斷提高理論水平和領導的能力。勤思考，才能提高判斷能力和邏輯思維能力，做到多謀善斷。?善總結，才能從自己和別人的經驗中吸取營養，把經驗上升為理論，用以指導實踐。
學校的管理者所應具備的素質作為學校的管理者所應具備的素質應該是多方面的，現就自己在管理一線工作的實踐體會，談學校管理者應具備的素質之我見。
一、認清自己。
表面上看，了解自己者莫過于自己也。然事實卻并非如此，常常我們對自己的認識模糊，視角被周而復始的工作生活所遮掩，忘了自己是誰，要做什么？或者沉醉于已有的成績，或者徘徊在老路上度日。而唯有時時認清自己是誰？要做什么？該如何去做，方能時有緊迫感、危機感，讓大腦時刻在運轉，新的思路，新的想法方能應運而生。認清自己的方式有幾種：其一是自己經常進行工作反思，在反思中認識自己的優勢與劣勢，及時補救。其二：在別人對自己的評價中，認清自己的真實現狀，調整好自己。其三：在參與各種形式的教育教學活動中認清自己，一方面明白天外有天，人外有人，沒有最好，只有更好；另一方面樹立我能行，我會做得更好的自信心。
二、身先士卒
三、觀念創新
創新是一個民族發展的不竭動力。創新是學校發展的必由之路。隨著時代的進步，知識的更新，對學校的要求不斷變化、提高。需要管理者勇于創新，大膽實踐，我校在校本課的開發與實踐中，創新思路，挖掘家長與社區資源，豐富完善課程的實施，讓我嘗到觀念創新的甜頭。
四、協調溝通
作為學校的管理者，每天要面對學生、教師、家長以及相關有工作關系的各方人士，能否與之產生和-諧共贏的關系是學校管理者工作的必修課。我認為：與學生、教師、家長的協調溝通應以尊重為前提，以尊重贏得尊重、以形成民-主、平等、和-諧的關系；與其他有相關工作關系的個人或團體相處，應以管理者個人魅力贏得理解與支持。
五、博學善思
學校的管理者應有廣博的知識，不一定很精，但一定要見多識廣。要善于學習、善于思考、善于琢磨，真正成為教師的教師。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十五
作為學校的管理者，工作豐富多樣且責任重大。在承擔這個角色的過程中，我積累了許多寶貴的經驗和體會。在這篇文章中，我將總結并分享一些關于學校管理者工作的心得體會。
首先，學校管理者需要具備有效的溝通能力。作為中間人，他們不僅要與教職工、學生及其家長交流，還需要與其他學校管理者、政府部門以及社會團體保持聯系。因此，良好的溝通能力是至關重要的。我發現，與教師合作，他們更愿意接受我的指導和建議，當他們感受到我傾聽和理解他們的需求時，他們也更愿意在工作中付出更多的努力。通過有效的溝通，我能夠更好地了解教職工和學生的需要，以便采取適當的措施來解決問題。
其次，學校管理者需要具備良好的組織能力。學校的管理涉及到日常運營的各個方面，財務、人員、設施等等，這意味著管理者需要有效地安排時間和資源。我發現，制定詳細的計劃并按計劃行事是至關重要的。通過合理安排時間表和任務清單，我能夠更好地管理學校的日常工作，并確保所有工作都能按時完成。此外，在面對突發事件或問題時，我學會了優先處理緊急的事情，保證學校正常運營。
第三，學校管理者需要具備良好的決策能力。在學校管理的過程中，管理者經常面臨各種抉擇。這可能涉及到聘用教職工、改進教學方法、處理紀律問題等。在做出決策時，我一直秉持著公平公正的原則，并根據問題的緊急程度和影響力來進行權衡。我會盡可能收集和分析相關信息，并聽取他人的建議，以確保做出明智的決策。然而，我也意識到，不是每個決策都能取得完美的結果，但這并不妨礙我在決策過程中保持積極的態度和信心。
第四，學校管理者需要具備良好的領導能力。作為領導者，他們需要為學校設定明確的目標，并為教職工和學生樹立榜樣。我堅信，通過以身作則，誠實守信和勇于承擔責任，我能夠激勵教師和學生發揮他們的潛力。此外，我還鼓勵教職工參與決策過程，給予他們發表觀點和建議的機會。通過鼓勵教職工的主動參與，我發現他們更有動力和責任感，能夠更好地完成各項工作。
最后，學校管理者需要不斷學習和提升自己。教育是一個不斷發展的領域，管理者需要緊跟時代潮流和最新的教育理念。為了提高自身的專業水平，我經常參加學術研討會和培訓課程，學習最新的教育理論和管理技巧。通過與其他管理者的交流和分享，我也獲得了寶貴的經驗，并將其應用于實際工作中。我相信，不斷學習和提升自己是學校管理者不可或缺的素質，也是推動學校發展的重要因素。
綜上所述，作為學校管理者，我認為有效的溝通、良好的組織能力、決策能力和領導能力以及不斷學習和提升自己是取得成功的關鍵。通過專注于這些方面的發展，我相信我將能夠更好地履行自己的職責，并為學校的發展做出積極的貢獻。同時，我也希望能夠與其他學校管理者共同分享心得體會，共同進步，為教育事業的發展貢獻自己的力量。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十六
1、學校在管理上要以人為本。一是學校管理者要樹立“學校是教師的學校”的理念，營造良好的尊師環境和文化氛圍，突出教師專業地位；二是主要尊重教師專業權利，形成良好評價機制，鼓勵教師冒尖，發揮主體性；三是要千方百計提高教師待遇，改善教師工作環境，關心教師疾苦，聽取教師意見，幫助教師成長，增強教師的職業自豪感。
2、學校不僅是學生學習的場所，也是教師學習成長的場所，把學校構建成學習型組織，這是現代學校的一個重要標志。首先要創設積極學習的校園文化氛圍，校長和學校管理者都要積極投入到學習中去，成為學習的表率。教師應成為學習的主體，認真鉆研教學業務和相關新知識，學習新技能，形成良好的教研氛圍，其次是學校要為教師開辟專門的學習場所，提供的學習時間，并給教師的學習明確要求，并搭建平臺優質課、說課、論文、教學案例等評比活動。三是和大學合作，創造條件成立教師專業發展學校，使教師能經常和專家合作，主動發現問題，解決問題，并在教學實踐中接受檢驗，提高教師專業能力。
3、學校要積極創造條件促進教師間合作，通過教研沙龍和拜師帶徒等活動，使教學經驗豐富的教師幫助和指導新教師，骨干教師和學科帶頭人在同伴互助中發揮積極作用。
不在于脫產培訓，而在于長期的教學實踐中。研究表明，在教師培訓的實踐中，以校本培訓最為有效。因此在新課程的實施過程中，學校要特別重視校本培訓，具體可以從以下五方面著手：一是制訂科學合理的符合教師實際的培訓計劃；二是通過講座、觀摩、外出參觀等形式使教師理解新課程理念；三是使教師反思、同伴互助和專家引領相結合；四是校本課程開發和教師培訓相結合；五是加強教研組建設，發揮教研組在新課程推進中的重要作用。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十七
《現代校長》周刊編輯：管理要以人為本，這句話說起來很輕松，很多學校管理者都可以講出一堆的道理。但是在實際工作中，“以人為本”不知不覺被拋諸腦后。舉個很簡單的例子，學校廁所是個教師和學生天天光顧的地方，本來應該明亮、潔凈、照顧到人的尊嚴。可是，筆者經過長期觀察，發現除了高校和一些條件好的學校之外，中小學廁所建設普遍令人搖頭，而且長期以來沒有引起重視，成了被學校管理者遺忘的角落。目前，中小學廁所建設和管理中存在的主要問題是：廁所面積狹小。有的學校有一千多人，廁所的面積居然只有二三十平方米。一到下課，學生擁擠不堪。出來的學生和進去的學生有時會撞個滿懷。廁所建設設計粗陋隨意。很多廁所，沒有屋頂，一下雨，地面又臟又滑，學生容易摔倒。有的學校，雖然加了頂蓋，但是窗戶很小，也沒有安裝排氣扇和電燈，結果里頭陰暗潮濕、臭氣熏天。還有很多廁所沒有必要的洗手設備。廁所蹲坑之間沒有任何遮攔。要照顧人的尊嚴，在每個蹲位之間，應當安裝遮攔設施。不能認為孩子小，就可以不講尊嚴。廁所衛生管理不夠。廁所內的糞便，有的學校三天清理一次，有的一個星期甚至更長的時間才清理一次，消毒意識很差。夏天，蒼蠅四處亂飛，很多傳染病，不知不覺就傳播開了。要解決這些問題，并不麻煩，關鍵是學校要把廁所建設和廁所衛生管理當成一件大事來抓。其次，教育行政部門在檢查學校工作時要把學校廁所建設和管理列入檢查的內容。有的領導一到學校檢查，就是看看教室，聽聽匯報，了解一下教學情況，就是不肯問一下，廁所建設得怎么樣，管理得怎么樣。這樣，學校也就很難注意了。有時候，檢查者甚至自己也進學校廁所一趟，卻只是匆匆進去匆匆出來，沒有細心地發出一聲疑問：這個廁所合格嗎？這樣的'環境行嗎？因此，教育行政部門要把學校廁所管理工作納入考核目標，形成制約機制，促使學校做好。學校廁所關系到千千萬萬教師和學生的健康，要真正重視起來，要把廁所建設管理成為一個寬敞、清潔、文明、重視人的尊嚴的地方。山東菏澤李啟詠2月19日編后李啟詠老師關于“學校廁所”問題的來信，道出了我們學校管理中一個長期被管理者忽視的大問題。在許多管理者看來，廁所問題不足掛齒，根本不值得列入他們的議事日程之中。因此，廁所被打入“冷宮”，成為人人天天光顧但被大家普遍忽視的角落。于是，我們在一些學校看到，師生匆匆而進，掩鼻而出。在一些地方，廁所還釀出了大事：廁所圍墻倒塌殃及學生，茅廁蹲梁斷裂傷及學生……學校管理無小事，廁所事小，管理事大，它直接關系到師生的健康，關系到大家的安全。我們希望校長們把廁所問題當作學校的大事來抓，把它建設成為干凈、清潔、文明的場所。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十八
采訪對象：
一、管理者簡介：
企業名稱：天津市南開區學而思培優培訓學校有限公司。
管理者:環球置地廣場校區主管。
職責：招生，平時對老師的培訓，管理學生，組織活動等。
公司構成：總公司（總部在北京），分公司（全國多個省市），片區，校長，片區主管。
二、采訪情況介紹。
我們對劉主管進行了1個多小時的采訪，采訪主要涉及以下幾個方面：
1、管理者背景和教育機構的基本情況。
2、管理者職責（包括日常的工作流程和基本工作情況，管理模式等）。
3、管理者心得（包括管理經驗、收獲、建議和處理上下級關系等）。
三、采訪概況。
1、準備工作：（1）分工明確，提前準備好采訪大綱和問題。
（2）聯系好管理者，商量見面時間和地點。
（3）做好采訪工作，有人負責會議記錄和采訪記錄。
2、制作采訪大綱。
（1）管理者背景和教育機構的基本情況。
（2）管理者職責（包括日常的工作流程和基本工作情況，管理模式等）。
（3）管理者心得（包括管理經驗、收獲、建議和處理上下級關系等）。
四、采訪內容。
針對采訪的3個方面提出以下具體的問題：
（一）管理者背景方面。
答：我們公司是學而思，有總公司和分公司，分公司有不同的片區。總公司設立在北京，分公司遍布全國各個省市。
2、那作為教育機構，貴公司的基本人員構成是怎樣的呢？
答：總公司有總經理，分公司也有對應的負責人，分公司有不同片區，在各個校區分為校長和片區主管、片區老師。
3、那您在貴公司是擔任什么職位？
答：我是在環球置地廣場校區的主管，主要負責平時本校區的招生，對老師的培訓，管理學生，組織活動等。
（二）管理職責方面。
1、您在工作中的職責以及日常工作流程？
答：平時對老師的培訓，管理學生，組織活動等。招聘老師以及安排老師講課，招生、備課，對學生進行培訓。
2、您在日常工作中有遇到緊急狀況嗎？可以舉一個例子嗎？
答：如果教學老師臨時有事，并且學生已經準備上課，就聯系和安排更高級的老師對基礎班學生進行教授，這樣既安撫了學生不滿的情緒，也讓學生感受到了更高的教學質量的課程。對臨時的授課老師是一種挑戰，也是很好的處理方式。
4、您平時怎樣管理員工？
答：進行授課安排，培養老師的管理能力，培養新人。
5、在管理員工的時候，哪個方面難度最大？
答：性格方面，會有沖突。每個人都有不同的情緒和性格，遇到事情的處理方式也不同，所以要了解各個老師不同的性格，從而更好地進行管理和協調各方面的關系。
6、您最喜歡的員工是哪種？為什么？
答：能力強、性格外向和對工作有激情的員工。要考慮教育機構的特殊性來說，對于教學生一定要性格開朗。在能力方面，特別在招聘的時候，學歷和工作經驗是考慮的一部分，但是個人能力是最優先考慮的方面。因為教育機構這樣的特殊性來說，個人能力的強弱直接影響到學生學習進度和教學品質，這也關系到企業的發展。
7、在貴公司怎么處理上下級的關系？
答：上傳下達的作用，上級下達指標，下級壓力較大，進行鼓勵政策。
8、貴公司針對員工會有相關的培訓嗎？可以舉例說明。
答：一年有兩次，特別是在思想交流，針對勵志方面，需要大家提升干勁，提升感染力。
9、您怎么看待公司的硬性規定制度？
答：作為中層管理，一定要遵守規定，不要挑剔制度，因為制度是經過以往前輩的累積而成，要懂得適應規章，如果不能適應，就要提高自己的個人能力。
10、員工如果發現制度不合理的情況會作何處理呢？
答：會議提出意見，要讓大家能夠接受自己，同時我們也能接受他人，學會溝通和理解，最后要尊重大多數人的意見。
（三）管理心得方面。
1、您認為成為一個管理者，需要為此做些什么？
答：我認為要接受一些管理的培訓，多和領導接觸，除了完成本職工作，適當地幫上級做事。
2、那您認為管理者最重要的是什么？
答：是讓大家信服，因為管理者要做一個好的示范，帶動領導他們向自己學習。
3、在管理模式上，公司有沒有什么獎懲方式？可以舉例說明。
答：我們是獎懲累積制，比如按照規定提前完成了指標或者整個團隊有很優秀的表現，月底會有聚會和旅行。而對于有一些懲罰，比如說罰錢，如果是初犯就發的少，如果再次犯錯，每次就進行累加。而這個懲罰的錢就用到每次聚餐和旅行的費用。
4、作為一個管理者，你最大的收獲是什么？
答：作為管理者，不能只要自己做好，要領導一個團隊做好，考慮地更多，站在高處能夠更好地理解，更加成熟得思想。曾經覺得想法很幼稚，現在覺得很成熟。
5、就目前的工作情況而言，您認為您需要改進的地方是什么呢？
答：對職責進行分配，要給予充分的信任，多給下屬鍛煉的機會。要給他們機會，多進行鼓勵，讓他們更加自由地完成工作任務。
6、如果遇到一些事情，出現消極情緒，您怎么處理？
答：要學會情緒管理，遇到消極情緒要學會自己消化，要學會公私分明，不能傳染消極情緒給學生，要有教書的責任，不計較太多，這也是慢慢鍛煉和經歷過來的。
7、工作上難免會遇到一些超出自己能力范圍以外的事情，這個時候你會怎么做？
答：尋求上級或者同事、其他校長的處理方法，根據優缺點做出自己的判斷。
8、如果遇到意見不統一的時候，這個應該怎么做？
答：積極尋求溝通，根據性格不同，也要給予足夠的時間冷靜一下。
9、您怎么處理工作和家庭的關系？
答：要分配好工作和家庭的時間，處于工作時間認真做事，學會分開處理，因為作為教育機構中，基本還是比較自由的，如果遇到突然狀況和沖突，要知道人性化管理，做事情要有目的。
答：提高個人能力，做事要有目標。靠個人能力的提高，不斷地培養自己，要有向上的沖勁。
五、采訪心得。
通過這次與管理者直接的對話，我們有如下收獲：
1.特別對于《管理學》的這門課的小組任務，讓我們實際感受到團隊合作的精神，和管理者直接接觸，進行采訪，能夠讓我們進行社會調查，增強與人溝通的能力。提高我們協調能力和團隊協作能力，大概了解知道了管理者作風，為未來的職業素養打下基礎。課堂和實踐相結合，以小組形式完成任務，大家就可以相互解決和合作，交流和分享，有利于提高學習效率，這就是合作的好處。在實際采訪過程中，會出現很多問題，要有積極應變的能力。
2.要重視和精通自己的專業知識。要充分利用在校學習時間不斷夯實我們的專業基礎知識和提高自己的專業技能，要肯去學、肯去鉆、肯去精益求精。
3.要多學會做人的方法并多花一些心思經營自己的人際關系網絡。學會做人是我們必修的一門課程。如今在校的我們，交際圈較為狹窄，對自己今后生涯的順利發展非常不利。所以，我們應該從現在起就更加重視培養自己的為人處世能力及經營并維護好自己的人脈資源。
4.要擺正心態，對工作要嚴謹、認真、負責，樂觀面對未來所從事行業的發展前景。心態決定成敗，細節鑄就輝煌。我們去應聘工作崗位，是想施展自己的實力，更是想為所在公司創造利潤和價值，而不是“三天打魚，兩天曬網”，成為公司的負擔。在人才市場競爭如此激烈的當今社會，任何一個公司都不會接受一個心高氣傲、做事磨蹭、對工作不認真負責的員工。
5.要積極投身實踐中去，去經歷，去感受，去領會。獲取知識和提高技能有兩條途徑：一是從前人的經驗中去獲取；二是從自己的實踐中去獲取。而最重要最可靠最有價值的還是自己在實踐中所獲得的知識和技能等。實踐出真知，這是千古以來不變的真理。
6.要積極培養自己的獨立意識、獨立決策和執行的能力。
7.對管理的知識有一些了解，特別作為一個管理者來說，無論是高層管理者還是基層管理者，大都是知識工作者而公司對于知識工作者的管理大都是很寬松的，無法對知識工作者進行嚴密和細致的督導。工作者必須要學會自己管理自己，自覺地完成工作任務，自覺地為公司做出貢獻，自覺地追求工作效率。而這種工作主動性靠的是什么，我想靠的就是自我管理，靠的就是一種自我管理能力。一個管理者能不能管理好別人從來沒有得到真正的驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己。一個好的管理者除了要有淵博的知識、努力工作的態度外，還要使自己的工作卓有成效。一個卓有成效的管理者都很善于管理好自己的時間，使自己的每項計劃、每項工作都有目的、有條理、有系統，只有科學系統的制定工作計劃、利用好時間，才能使自己的工作卓有成效。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇十九
要辦好一所學校，僅靠校長的力量顯然是不夠的。校長的辦學思想、辦學理念、管理策略以及學校的各項制度，需要學校各職能部門的管理者去貫徹落實。作為一校之長，在思想上引領和行動上指導的同時，應通過以下“十種意識”的鍛造，強力打造一支思想素質好、業務能力強、管理水平高，善于團結合作、勇于開拓創新的管理隊伍。
管理意識：思想是行動的先導，思想意識到位，行動才能不缺位。學校管理者一般身兼教學和管理的雙重職能，但其主要的職責是管理和指導。因此，如何擁有和保持一種有效管理的思想，是發揮管理者主體性、能動性的重要方面。他們管理工作的主體地位、能動作用發揮得如何，歸根結底取決于是否具備相應的管理意識。
責任意識：現行的學校管理一般實行的是崗位責任制，但在具體工作中，時常出現諸如責任意識低、責任缺位以及推諉扯皮等情況，這就需要培養管理者的責任意識。應通過不斷的培育和引領，幫助管理者從宏觀和微觀的不同層面解決為誰負責的問題：從個人利益講是為自己負責，為自己的發展負責；從學校角度講是為工作負責，為學校的發展負責；從理想的角度講是為事業負責，為事業的發展負責。
細節意識：教育是培育一個一個生命成長的過程，也是提升一個一個生命價值的過程。因此，教育無小事，教育無小節，處處是細節。作為學校管理者，應該創設有利的條件，營造有益的環境，讓每一個細微之處都散發出教育智慧的光芒：消除任何一個安全隱患，關注每一個學生的身心健康；創造一個個教育契機，成就每一個學生的自信心，做管理上的有心人。
效率意識：在學校中，管理是為教育教學服務的，是為學生的健康發展和素質提升服務的，必須講究效率和效益，即在保障一定教育成本的前提下，最大化地提高教育的效率和效益。管理者要倡導和奉行這樣的意識：早想到比晚想到好；早做到比晚做到好；今天做到比明天做到好；現在做到比以后做到好。
協調意識：所謂協調能力，是指管理者調動一切資源（包括人、財、物、時、空、信等）完成工作任務的能力。作為學校管理者，協調得好，工作效率、質量就高；協調得差，工作效率、質量就低。教育是一個復雜的過程，有許多人、許多因素參與其中，沒有協調與合作就沒有發展，沒有自己的發展，更沒有學生的全面發展，也沒有事業的發展。
質量意識：質量意識是完成任何一項工作的目標指向。教育就是培育生命的質量。因此，在學校教育和管理的過程中，管理者要從每一件小事、每一節課、每一個學生入手，關注每一件小事、每一節課、每一個學生的質量。對學校來講，辦學質量的生命在于培養出高素質的學生，為學生未來生存的質量負責任。
發展意識：學校的發展水平、發展質量，取決于管理者的發展意識。因為管理者負有組織發展、帶領發展和促進發展的責任。作為學校管理者，對發展要有如下的認識：發展要抓住機遇，發展要靠智慧，發展要靠團隊，發展要靠勤奮。
創新意識：創新在一定程度上是改進、改革，其目標是實現又好又快地發展。管理者的創新意識應包括：創新需要繼承和發展；創新需要改變自己；創新需要意志力；創新需要內驅力；創新需要有改變現狀的意識。
全局意識：有無全局意識是對一個管理者綜合素質的檢驗。胸有全局工作有數，站得高才能看得遠。一個缺乏全局意識的管理者，行而不遠，難以贏得別人的合作，也是難以成就一番事業的。
文化意識：學校文化是學校精神和價值觀的集中體現，是領導、教師、學生內在價值的外顯。文化引領具有強大的凝聚力，每個人的思想、行動都在相應的制度文化、精神文化、行為文化、物質文化的引領下變成一種主動和自覺，教人自尊、求真、關愛、向善、進取，最終促使人人具有強大的內驅力和自我約束力。
我認為作為中學的管理者，必須具備的基本素質是
（一）政治素質
管理者是國家方針、政策的宣傳者、貫徹者和實施者。要正確處理國家、學校和個人三者之間的'利益關系。因此,管理者必須學習和掌握政策理論和國家的大政方針，提高自身的政治覺悟，自覺貫徹執行黨和國家的各項方針政策；提高工作責任心,勤勤懇懇，無私奉獻。
（二）思想素質
（三）個性修養
管理者的個性是影響管理工作成敗的一個重要因素,不可低估和輕視。一個成功的管理者必須自信、謙虛、誠實、心胸開闊和具有吃苦耐勞精神。
自信。管理者要相信自己,不斷增強信心,堅信自己有能力把工作搞好。能夠正確對待在管理學校過程中出現的一些暫時的困難和挫折,做到百折不撓,敢于應對各種困難和挑戰,這樣就能使自己永遠立于不敗之地。
謙虛。學校管理者所面對的是受教育的程度相對較高的教師群體的，但性格千差萬別，學生的狀況也大相徑庭。管理者必須以謙虛為本,虛心向各位老師學習，加強與老師和學生間的思想溝通。那種不做調查研究,只憑主觀臆斷,自以為是的做法會使己脫離群眾,難以在群眾中樹立威信。為人要謙虛。謙受益,滿招損,壁立千仞,無欲則剛,海納百川,有容乃大。學校的管理者應做到虛懷若谷,養成寬廣的胸懷。
誠實。管理者必須做到以誠相待，實事求是，與大家坦誠交換意見與分歧。反對當面一套,背后一套,表面贊同,背后反對,耍兩面派手段。
心胸開闊。古人云：宰相肚里能撐船。管理者應心胸開闊,能容人、容事，不斤斤計較個人得失。尤其是在學校各項工作推行的過程中，更要把握好與人為善，不驕不躁，與教師共發展，絕不可比權壓人，或以私利報復人。得民心者得天下,就是這個道理。
吃苦耐勞精神。管理工作頭緒多,事情繁雜,急事突如期來,加班加點是家常便飯,經常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐勞精神也是管理者所不可缺少的素質。
（四）專業知識素質
專業知識是學校管理者知識結構中不可缺少的組成部分，只有懂專業的管理者,才能在管理過程中有的放矢,靈活機動,遵循事物發展規律,按客觀規律辦事,避免官僚主義。作為學校的管理者首先是業務上的強手，具有較強的專業技能和專業指導能力，才能開展工作，才能被其他教師和學生所接受，才能有開展工作的基礎和保證。
（五）人際交往能力
幾年的工作經歷讓我深切地感受到，管理者實施成功管理的一個最重要因素就是具有較強的與人相處能力。良好的人際交往能力，對外可以增強學校的形象塑造，加深與外界的交往，可以得到上級部門對學校的更多指導，可以借鑒兄弟學校的經驗，促進學校的發展提高。對內，可以加強與他人的溝通和聯系，一方面促進管理者之間的協調一致和默契配合；另一方面可以加強管理者和其他教師之間的心靈溝通，加深彼此的信任，便于管理者命令的執行。人際交往能力是管理者素質必修內容之一。
（六）創新精神
“創新是民族的靈魂”同樣是肩負教育重任的學校管理者的靈魂。創新精神主要包括以下三個方面內容。一是創造性精神，創造性精神來源于強烈的事業心和高度責任感,它是創造活動的動力。其內涵是:一切向前看,永遠不滿足,力爭高成就。這就是管理者樹立開拓創新精神的心理基礎、產生創造精神動力的條件和目標條件。二是創造性思維，它以新動機為先導,以思維的流暢性、應變性為基礎,以思維的創造性和豐富多彩的想象力為核心。管理者的思維應變性強,就能夠發揮自身優勢,走出新路子,創出自己的特點。尤其是在知識不斷更新的今天,沒有創造性的思維,就不能適應知識經濟時代的激烈競爭，學校的發展就會受阻。三是創造性實踐，創造性實踐過程是揭示新的科學概念和建立新科學理論的過程。一個稱職的管理者,在創造性實踐中,都能夠很好地挖掘學校內在的創造性因素，尤其是教師在教育教學實踐中所表現出來的創造性實踐活動，以此為契機推動學校工作向縱深發展。同時在開展管理工作中不斷開展創造性實踐，以此有效地開展工作。
學校管理者感謝信（專業20篇）篇二十
云南開遠的6000多人被屏蔽于時代之外。他們沒法去銀行存錢，沒法旅行，沒法考學、沒法打工，甚至不能合法結婚。他們中的一些人所居住的村莊，甚至在當地最新版本的行政地圖上，也被標記為荒蕪的山坡。而這一切，只因為他們是上世紀末自發遷移來當地的移民，這些外來者都沒有戶籍。
倘若說自發的遷徙需要用“被完全遺忘”的結果來作為代價，那么它已經成了不可承受之重；倘若說6000多人的命運，以及他們所遭遇的一切，被習慣性地無視了數十年，那么它表達出的，只能是“故意的遺忘”。
6000多人因為戶籍問題，所遭遇的困難絕非一日，當地管理者也理應感知，可他們選擇了逃避。給予遷徙者戶籍，不僅“落戶”的手續麻煩，此前因戶籍缺失造成的歷史遺留問題，解決起來勢必更麻煩。于是，一遺忘就是數十年，當地官方至今拿出的仍是聊勝于無的“解決托詞”：只能提供一些幫扶政策，“戶口的問題在開遠是解決不了的，需要省里或者紅河州里做出安排。”
在現有的戶籍管理制度下，解決相關問題或許困難，但是，一個公民，不能在自己的國家“沒有身份”地生存。那群被侮辱與被損害的人，是這個社會難以抹去的悲哀。