績效考核類工作計(jì)劃 績效考核方案(模板9篇)

第一章??總????則

績效考核是賓館對經(jīng)營管理業(yè)績進(jìn)行判別與考量的有效手段，是實(shí)現(xiàn)員工激勵的有效途徑，酒店業(yè)作為社會行業(yè)中的一員，因其行業(yè)特點(diǎn)和員工組成特殊性，其績效考核工作也因自身特點(diǎn)而有所不同。

簡言之，服務(wù)業(yè)因其考核主體多為“人”這一可變因素，而又已經(jīng)營業(yè)績作為其主要考核指標(biāo)，所以酒店行業(yè)的績效考核工作較之其它行業(yè)會有其明顯的特殊性及行為特征，下面僅就藍(lán)天賓館賓館績效考核工作提出幾點(diǎn)建議。

一、?績效考核工作目的

績效考核工作究其根據(jù)目的，無非就是更好地把績效管理與賓館戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，形成科學(xué)合理、與薪酬掛鉤的績效考核機(jī)制，通過提高員工業(yè)績，推動賓館整體業(yè)績的提升，從而實(shí)現(xiàn)賓館的總體營運(yùn)計(jì)劃。

簡言之，績效考核工作最終目的是為了有效推動企業(yè)發(fā)展，獲得更大經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)對經(jīng)濟(jì)關(guān)系中“人”的工作狀態(tài)進(jìn)行有效判別，所以賓館績效考核目的也就是對于“財(cái)”與“人”的判別與考核。

二、績效考核定義

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。績效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。

他既能增強(qiáng)賓館的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助賓館實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃。

三、績效考核工作目標(biāo)

1、幫助賓館所屬賓館實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營目標(biāo)。

2、把賓館的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn)。

3、把賓館宏觀的營運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)。

4、用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績效變化。

5、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析實(shí)際績效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因。

6、對賓館的關(guān)鍵能力和不足之處提供分析依據(jù)。

7、為賓館的經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息。

8、鼓勵團(tuán)隊(duì)合作精神。

9、為制定和執(zhí)行員工激勵機(jī)制提供工具。

四、績效考核工作基本原則

1、采用酒店總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致性;

2、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵績效導(dǎo)向;

3、采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則;

4、堅(jiān)持客觀、公正、公開、實(shí)事求是。

5、以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主，定量和定性相結(jié)合。

五、實(shí)施流程(績效管理循環(huán))

3、績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)。

4、績效考核實(shí)施與執(zhí)行。

5、績效溝通。

六、績效管理的流程和步驟

1、賓館目標(biāo)和計(jì)劃

2、制定個(gè)人工作計(jì)劃

3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

4、定期(月度、季度、年度)考核

5、指導(dǎo)與反饋

6、月度、季度、年度考核

7、考核結(jié)果討論

8、年終獎勵

七、績效考核意義

通過一定時(shí)期內(nèi)制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評定，促使各級管理者清楚下級的工作狀況和激發(fā)員工工作積極性及提高工作效率;同時(shí)通過對下級在考核期內(nèi)工作業(yè)績、態(tài)度、能力的評估，為制定下年度相應(yīng)的工作計(jì)劃提供依據(jù)。

(1)、了解員工工作態(tài)度、能力和業(yè)績貢獻(xiàn);

(3)、通過公平、公開、公正的考核后進(jìn)行獎懲，激勵員工工作積極性。

3、績效考核原則

(1)、公開原則：考核過程公開化、制度化;

(2)、客觀原則：用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，切忌個(gè)人主觀臆斷

(4)、時(shí)限原則：反映的是考核期內(nèi)綜合狀況，不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績。

4、考核組織

(1)、考核小組

組長：總經(jīng)理

常務(wù)副組長：總經(jīng)辦主任

副組長：副總經(jīng)理

其他成員：總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦主任、各部門負(fù)責(zé)人

下設(shè)辦公室：總經(jīng)辦(負(fù)責(zé)具體日常事務(wù)辦理)

(2)、工作分工

〈3〉、各部門配合總經(jīng)辦完成對員工的考核。

5、考核對象

(2)、不包括以下員工：計(jì)件工、假期短工、試用期內(nèi)的員工以及考核期內(nèi)的員工。

6、考核周期

(1)員工績效考核周期

賓館員工的績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種。其中：月度、季度考核周期為每個(gè)自然月與季度，年度考核周期為每年1月1日至12月31日。

(2)員工績效考核時(shí)間

年考時(shí)間為：下年度第一個(gè)月(具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定)第4周前完成。

7、考核關(guān)系

考核對象

考核內(nèi)容

考核者

組織者

高管級

(副總、總經(jīng)理助理、總監(jiān))

月度部門考核

考核小組、總經(jīng)理

總經(jīng)辦

月度個(gè)人考核

總經(jīng)理

總經(jīng)辦

季度部門業(yè)績考核

考核小組、總經(jīng)理

總經(jīng)辦

季度個(gè)人業(yè)績

總經(jīng)理

總經(jīng)辦

年度業(yè)績考核

考核小組、總經(jīng)理

總經(jīng)辦

年度個(gè)人業(yè)績

總經(jīng)理

總經(jīng)辦

中管級

(部門經(jīng)理、主管

月度業(yè)績考核

總經(jīng)理

總經(jīng)辦

季度業(yè)績考核

考核小組??總經(jīng)理

總經(jīng)辦

年度業(yè)績考核

考核小組??總經(jīng)理

總經(jīng)辦

員工級

領(lǐng)班、員工

季度業(yè)績考核

直接上級

總經(jīng)辦

年度業(yè)績考核

直接上級

總經(jīng)辦

第二章??績效考核內(nèi)容

一、績效考核內(nèi)容

員工個(gè)人績效考核內(nèi)容由以下三個(gè)部分組成：

(1)業(yè)績考核指標(biāo)：指衡量各崗位員工所取得工作成績的數(shù)據(jù);

其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核在年度考核時(shí)進(jìn)行。

(1)、指標(biāo)制定流程

(2)、指標(biāo)制定原則

客觀性：編制考核指標(biāo)時(shí)要以崗位工作為依據(jù);

可比性：對同一層級、職務(wù)或工作性質(zhì)崗位的考核必須一致;

操作性：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求;

相對穩(wěn)定：考核指標(biāo)一旦制定則不可隨意更改。

第三章??績效考核體系細(xì)分

第一節(jié)????績效考核內(nèi)別

一、季度和年度業(yè)績考核

(一)、考核內(nèi)容：

員工級別

業(yè)績考核內(nèi)容

備????注

高管級 (副總、總經(jīng)理助理、總監(jiān))

個(gè)人業(yè)績、部門業(yè)績

個(gè)人業(yè)績 + 部門業(yè)績

中管級 ?部門經(jīng)理、主管

部門業(yè)績

部門業(yè)績就是個(gè)人業(yè)績

普工級 (各級員工

個(gè)人業(yè)績

個(gè)人業(yè)績?yōu)樽钪攸c(diǎn)

(二)、考核方式：

1、高管級個(gè)人業(yè)績考核

(2)年度考核：年末高管向考核小組作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作、工作成果及其他工作業(yè)績，并提出下年度工作重點(diǎn)和計(jì)劃。考核小組其他成員對年度述職打分(總經(jīng)理評分占50%，其他評分共占50%)。

2、中管個(gè)人業(yè)績考核：

(2)年度考核：年度個(gè)人業(yè)績考分為各季度業(yè)績考分的平均值。

3、員工個(gè)人業(yè)績考核：

(2)年度考核：年度個(gè)人業(yè)績考分為各季度業(yè)績考分的平均值。

4、個(gè)人業(yè)績指標(biāo)考核分值權(quán)重

(1)、經(jīng)營部門員工：經(jīng)營指標(biāo)：管理指標(biāo) = 70% ：30%;

(2)、職能部門員工: 經(jīng)營指標(biāo)：管理指標(biāo) = 30% ：70%;

二、年度員工能力考核

(一)、能力考核：賓館對員工的能力考核主要針對該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。

(二)、能力考核方式

三、年度員工態(tài)度考核

(一)、態(tài)度考核：工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，包括協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等。

(二)、態(tài)度考核方式

2、高管績效考核內(nèi)容：

3、考核權(quán)重

(1)、季考中計(jì)劃完成情況占40%，分管部門業(yè)績占60%。

(高管季考得分=工作計(jì)劃完成情況得分×40%+分管部門季考得分均值×60%)

(2)、年考中年度工作述職占40%，分管部門業(yè)績占40%，能力占15%，態(tài)度占5%。

(高管年考得分=年度述職得分×40%+分管部門季考得分平均值×40%+能力考核得分×15%+態(tài)度考核得分×5%)

4、等級確定

個(gè)人業(yè)績考核等級

s

a

b

c

d

部門業(yè)績考核等級

s

a

b

c

d

考核得分第一名為s級，考核得分第二名為a級，考核得分第三名為b級，考核得分最后一名的為d級，其他高管考核等級為c級。

二、中管(既各部門正、副負(fù)責(zé)人、部門主管)績效考核方法

1、考核內(nèi)容：部門業(yè)績 + 能力 + 態(tài)度

2、中管(各部門負(fù)責(zé)人)績效考核權(quán)重：

除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個(gè)績效考評體制的設(shè)計(jì)有相稱的關(guān)聯(lián)。績效考評的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個(gè)內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個(gè)環(huán)節(jié)的組合;同時(shí)，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨(dú)特合作性的運(yùn)動，而不是考評者強(qiáng)加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應(yīng)隨同著績效的反饋與提升，并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無憂。績效考評剖析就是要分析影響績效考評后果的各項(xiàng)因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進(jìn)步績效考評的績效。

pdca分析

圖1績效考評的pdca過程

績效管理周期分析

績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合，考評指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移，績效考評與每一個(gè)管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當(dāng)起對下屬績效考評與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。

戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來。

從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個(gè)對目標(biāo)達(dá)成的管理過程，是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進(jìn)程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行：(詳細(xì)參見圖2)

方案績效：與雇員一起確立績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)跟舉動規(guī)劃。

管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。

評估績效：評價(jià)雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進(jìn)行評價(jià)。并將對雇員的評價(jià)構(gòu)成歷史記載。

績效分析框架

?組織的宗旨等;

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與績效考評。

1 項(xiàng)目情況：某寫字樓裙樓商業(yè)部分，面積3000余平方米;區(qū)位、交通、結(jié)構(gòu)、租賃條件等略。

2 公司情況：某地產(chǎn)開發(fā)商，尚未成立商業(yè)公司，租賃業(yè)務(wù)暫由營銷部負(fù)責(zé)。

3 董事會要求：

3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區(qū)域商業(yè)氛圍，為后續(xù)其他關(guān)聯(lián)片區(qū)租賃提供支持。

2 公司未設(shè)立專職商業(yè)租賃部門，人員意識和專業(yè)能力方面都有所欠缺;

3 公司對租金水平及任務(wù)完成時(shí)間有較高期望值。

1 進(jìn)度考核目標(biāo)：

1.1 全部租賃合同簽訂完成時(shí)間：x月x日;

1.2 全部租賃商戶進(jìn)場完成時(shí)間：x月x日;

1.3 xx萬元租賃保證金到帳時(shí)間：x月x日。

2 品質(zhì)考核目標(biāo)：

2.1 商業(yè)定位策劃方案獲得董事會通過;

2.2 商業(yè)推廣活動實(shí)施效果符合預(yù)期;

2.3 進(jìn)場商戶符合商業(yè)定位策劃方案要求;

2.4 推廣、招租談判和進(jìn)場過程中，不發(fā)生嚴(yán)重商業(yè)糾紛或其他負(fù)面事件。

3 費(fèi)用考核目標(biāo)：

3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;

3.2 商業(yè)推廣總費(fèi)用不超過x萬元;

3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。

4 高壓線政策：過程中有商業(yè)賄賂、營私舞弊行為者，考核結(jié)果無效，根據(jù)其違紀(jì)行為嚴(yán)重程度，按國家法規(guī)和公司制度追究責(zé)任。

5 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)的識別

5.1 商業(yè)定位策劃方案的完成：通過周邊商業(yè)市場調(diào)查，形成商業(yè)定位策劃方案，報(bào)管理層討論修訂，經(jīng)董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。

5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調(diào)查和商業(yè)推廣獲得商戶資料，對符合項(xiàng)目要求、有意向進(jìn)駐的商戶實(shí)力進(jìn)行考察，符合的，定位為“目標(biāo)商戶”，進(jìn)行商洽;商洽結(jié)果形成合同關(guān)鍵條款;就條款細(xì)節(jié)進(jìn)行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。

5.3 收取租賃保證金并確認(rèn)到帳：根據(jù)合同約定發(fā)出租賃保證金繳交通知，跟進(jìn)商戶在規(guī)定時(shí)間內(nèi)打款到帳。

5.4 商戶進(jìn)場裝修及入駐：與商戶、物業(yè)公司三方協(xié)調(diào)進(jìn)場裝修時(shí)間及相關(guān)要求;跟進(jìn)裝修、入駐及開門營業(yè)。

5.5 完成統(tǒng)一開業(yè)：策劃實(shí)施開業(yè)方案，商戶統(tǒng)一對外營業(yè)(必要時(shí)策劃首次試業(yè)、二次開業(yè))。

2 項(xiàng)目經(jīng)理，由營銷部銷售經(jīng)理a擔(dān)任，主責(zé)該項(xiàng)目實(shí)施，統(tǒng)籌管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，對目標(biāo)負(fù)責(zé);特別主責(zé)租賃合同簽訂的關(guān)鍵條款確認(rèn)和合同簽訂后期工作。

3 項(xiàng)目成員：

3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉(zhuǎn)審批等。

4 工作方式：臨時(shí)設(shè)定招租項(xiàng)目部，集中辦公、定期例會、實(shí)施計(jì)劃任務(wù)交辦與跟蹤機(jī)制。

1 考核層級：二級考核，項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核、團(tuán)隊(duì)成員考核。

2 考核方式：

2.1 以五個(gè)關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)(第三條第5項(xiàng)所述)達(dá)成考核;

2.2 以計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)(第三條第1、2、3項(xiàng)所述)達(dá)成考核。

3 考核周期：

3.1 關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成考核

3.1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成時(shí)間考核;

3.1.2 項(xiàng)目成員根據(jù)本崗位職責(zé)特性，分階段考核關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)達(dá)成。

3.2 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成考核

3.2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))按達(dá)成計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)的總體情況綜合考核。

3.2.2 項(xiàng)目成員在3.2.1達(dá)成情況下，考核其專業(yè)能力、工作態(tài)度和交付成果。

4 激勵措施

4.1 公司設(shè)定該項(xiàng)目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。

4.2.1 完成商業(yè)定位策劃方案，獲得10%獎勵。

4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。

4.2.3 完成收取租賃保證金并確認(rèn)到帳，獲得40%獎勵。

4.2.4 完成80%商戶進(jìn)場裝修及入駐，獲得10%獎勵。

4.2.5 完成開業(yè)，獲得10%獎勵。

4.3 計(jì)劃、品質(zhì)和費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即按方案發(fā)放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準(zhǔn)結(jié)果為準(zhǔn)。

4.4 激勵獎金在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員中的分配比例為：項(xiàng)目經(jīng)理50%;其余成員50%(由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果分配)。

1 方案策劃階段，約持續(xù)一個(gè)月

1.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)

1.1.1 商業(yè)定位策劃方案于x月x日前通過評審。

1.1.2 商業(yè)推廣費(fèi)預(yù)算于x月x日前通過審批。

1.1.3 目標(biāo)商戶清單于x月x日前確定。

1.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核1.1.1和1.1.2兩項(xiàng);其他人員重點(diǎn)考核1.1.3。

2 商鋪招租階段，約持續(xù)兩個(gè)月

2.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)

2.1.1 商業(yè)推廣執(zhí)行效果通過管理層評估。

2.1.2 租賃合同簽約率達(dá)80%。

2.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核2.1.1;其他人員重點(diǎn)考核2.1.2。

3 租賃保證金收取階段，與階段2同步

3.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)

3.1.1 x月x日前實(shí)現(xiàn)目標(biāo)租賃保證金到帳。

3.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員重點(diǎn)考核3.1.1;其他人員日常工作考核。

4 商戶進(jìn)場裝修及入駐階段，約持續(xù)一個(gè)半月

4.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)

4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業(yè)條件。

4.2 項(xiàng)目成員考核：商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核4.1.1;其他人員日常工作考核。

5 開業(yè)

5.1 項(xiàng)目經(jīng)理(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))考核指標(biāo)和目標(biāo)

5.1.1 x月x日開業(yè)方案及執(zhí)行效果評價(jià)。

5.1.2 剩余商鋪?zhàn)赓U、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。

5.2 項(xiàng)目成員考核：主策重點(diǎn)考核5.1.1;商務(wù)專員、助理重點(diǎn)考核5.1.2。

1. 中途更換主策

實(shí)戰(zhàn)：主策b屬于臨時(shí)借調(diào)，對周邊商業(yè)市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時(shí)一個(gè)半月完成，最終管理層出于對后續(xù)節(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的必要激勵，發(fā)放了首筆激勵獎金。

反思：商業(yè)定位策劃方案，一方面體現(xiàn)項(xiàng)目符合未來目標(biāo)客戶需求，另一方面也應(yīng)具備招租達(dá)成的可操作性，此二者需辨證統(tǒng)一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強(qiáng)力支持者)和執(zhí)行團(tuán)隊(duì)(期望目標(biāo)具有可實(shí)現(xiàn)性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。

2. 節(jié)點(diǎn)局部未達(dá)成，獎金不發(fā)放，影響士氣

實(shí)戰(zhàn)：租賃保證金未能在目標(biāo)時(shí)間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發(fā)放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團(tuán)隊(duì)成員時(shí)間和精力方面的投入十分巨大，經(jīng)常一天工作10小時(shí)以上，且持續(xù)無休息日，當(dāng)期激勵獎金未發(fā)，嚴(yán)重影響員工工作積極性。項(xiàng)目經(jīng)理緊急求助于分管副總，經(jīng)管理層討論，為確保后續(xù)裝修及開業(yè)順利，仍給予發(fā)放，同時(shí)召集臨時(shí)項(xiàng)目會議，分管副總、人力資源總監(jiān)參加，安撫員工繼續(xù)努力。

3. 對推廣效果的不一致評價(jià)

實(shí)戰(zhàn)：推廣方案實(shí)施過程順利，且費(fèi)用控制合理，但由于量化數(shù)據(jù)(信息到達(dá)率、上門率等)收集有難度，且時(shí)間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認(rèn)是以召集會議由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通報(bào)、管理層聽取及評價(jià)來認(rèn)定。起初管理層予以認(rèn)定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設(shè)計(jì)成果有瑕疵、廣播廣告次數(shù)不足等)，推翻之前決策，減發(fā)當(dāng)期獎金。

反思：效果評價(jià)這類指標(biāo)的考核，一直是執(zhí)行粗放式考核系統(tǒng)的.一個(gè)難點(diǎn)，收集量化數(shù)據(jù)的機(jī)會成本高、可操作性差，導(dǎo)致這類指標(biāo)的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式?jīng)Q策。除非管理層對該項(xiàng)目實(shí)施有較為細(xì)致和全面的了解，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上也支持給于客觀評價(jià)，否則對被考核人而言，的確不夠公平。

4. 計(jì)劃、費(fèi)用目標(biāo)未達(dá)成的處理

實(shí)戰(zhàn)：項(xiàng)目完結(jié)后的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況：進(jìn)度考核方面，5%的商戶進(jìn)場入駐時(shí)間在開業(yè)以后一個(gè)月內(nèi)完成;費(fèi)用考核方面，平均租金水平實(shí)現(xiàn)率為95%，兩個(gè)重要指標(biāo)未達(dá)標(biāo)為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達(dá)標(biāo)為由，將目標(biāo)達(dá)成階段的獎金減半發(fā)放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的銷售經(jīng)理a覺得不公平，在領(lǐng)取獎金，申訴無果后，憤然離職。

反思：從公司角度，一般認(rèn)為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個(gè)組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時(shí)候目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)是多重因素導(dǎo)致的結(jié)果，面對這樣的結(jié)果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強(qiáng)調(diào)客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。

5. 獎金發(fā)放后的平衡問題(對內(nèi)、對外)

實(shí)戰(zhàn)：雖然最終發(fā)放獎金總額僅為原來的一半，但仍產(chǎn)生較大紛擾：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，a以c是中途介入為由，縮減其應(yīng)得獎金，引起c的激烈爭執(zhí);團(tuán)隊(duì)外部的其他營銷隊(duì)伍，對如此一個(gè)小規(guī)模項(xiàng)目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個(gè)別人向管理層投訴此事，質(zhì)疑是否與分管營銷副總個(gè)人偏愛有關(guān)，這也是導(dǎo)致身為女性的銷售經(jīng)理a離職的一個(gè)間接原因。

反思：本次考核激勵方案是一個(gè)為達(dá)成項(xiàng)目目標(biāo)而臨時(shí)制定的方案，是孤立的、未經(jīng)反復(fù)使用確定為有效的方案，因此它必須承擔(dān)實(shí)施后所產(chǎn)生的這樣、那樣問題的結(jié)果。制定、執(zhí)行方案的人力資源工作者應(yīng)該在失敗中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，繼續(xù)完善方案，確保其能夠有機(jī)會上升為企業(yè)的常規(guī)激勵機(jī)制。

遺憾的是，不是每個(gè)企業(yè)的管理層都會給于hr這樣的機(jī)會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環(huán)境中堅(jiān)持下來。

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