報告材料主要是向上級匯報工作,其表達方式以敘述、說明為主,在語言運用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內容的真實和材料的客觀。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編給大家帶來的報告的范文模板，希望能夠幫到你喲!
調薪原因工作總結報告 調薪工作總結篇一
本人于20xx年進入xxxxxxx有限公司，于20xx年4月1日至7月1日期間提升至主管考核。通過三個月的業務主管崗位實習，做出如下工作小結。
1. 對相關業務流程有了更深層次的認識。
2. 通過參與市場部5月xxxxx大型推廣活動，使活動思路以及活動質量上都有明顯提高。對推廣的掌握更上了一個臺階。
3. 在帶領業務員的過程中自己也在不斷的學習，在工作態度上更穩重，并且堅持認認真真做事，踏踏實實做人。
4. 加強了與當地連鎖的溝通與合作，也得到了一些門店在終端包裝及特殊陳列上實質性的支持。
5. 帶領業務員將重點縣份開發執行到位。縣份活動、縣份維護、推廣的質量都有明顯提升。
但是，在實習過程中也發現自身很多不足的地方，比如說，在時間的掌控上還是有些欠缺，平時與下屬的溝通交流比較少。今后會在這兩個方面予以改進，在提升自我的同時，也幫助團隊其他成員一起提高。
調薪原因工作總結報告 調薪工作總結篇二
學高為師，身正為范，教師職業要成個人永久職業，人必須永遠保持學高這一范疇，逆水行舟不進則退，在學習終身教育就成了它的注釋，一年來，我積極參加學校的政治學習，提高思想覺悟，熱愛教育事業，認真執行教育方針，努力探索教育教學規律，積極參加教研活動，關心，愛護每一位學生，熱心為每一位學生排憂解難;遵紀守法，遵守學校的各項規章制度，在個人方面嚴格要求自己，努力提高自己的思想覺悟，我還積極參加了學校組織的各項培訓。在日常生活中，我服從學校的工作安排，配合領導和老師們做好校內外的各項工作。處處以身作則，為人師表，不斷提高自己的業務水平。
在教學工作方面，我先后擔任電動58班的電氣控制，機電22班的電力拖動、電機與變壓器，機電21班的電工電子實訓，春季班的電子實訓等教學工作，由于新環境，新同學，再加上一體化課程改革，我在教育教學工作中遇到了不少困難。針對這些情況，我積極向有經驗的老師請教，在教學中，我從點滴入手，了解學生的認知水平，查找資料，精心備課，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現代教學手段靈活運用于課堂教學中，分層設計內容豐富的課外作業，努力創設寬松愉悅的學習氛圍，激發學生學習的興趣，不僅教給了學生知識，更教會了他們求知、合作、競爭，培養了學生正確的學習態度，良好的學習習慣及方法，使學生學得有趣，學得實在，學有所得。為了使自己的教學水平提高，平時還虛心請教有經驗的老師。從中學習別人的長處，學習先進的教育教學理念。努力的將所學 運用到本職工作中。
除此之外，我還帶領學生對我校1號公寓樓的宿舍進行了電扇的安裝及部分照明線路的改造，圓滿的完成了任務。在安裝過程中，給同學們講解工作原理，查找故障，分析原因，是同學們真正做到在“做中學，學中做”，提高了學生的動手能力，同時也激發了學生學習的興趣。
本人嚴格遵守學校的各項規章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。平時，勤儉節約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規范自己的言行，毫不松懈地培養自己的綜合素質和能力。
在做好本職工作的同時，我也積極響應學校全員育人的號召，從各方面去關心學生，多次到學生宿舍，深入到學生當中，與學生談心，關注學生的思想動態，關心他們的生活，及時的幫他們排憂解難，做他們生活中的益友，讓學生體會到學校這個大家庭的`溫暖，讓他們做到“以校為家”，在和諧的壞境中快樂的成長和學習。
本學期，我雖然懷了個工作壞境，但學校領導和同事的關心和照顧讓我更好，更快的融入的這個大集體中，更投入的進行教育工作，通過一學期的交流學習，我感覺自己在各方面較以前都有了很大程度的提高。當然，自己也存在著許多需要改進的地方。在今后的工作中，我將繼續以務實的工作態度，一如既往地認真學習工作，爭取工作水平的更大提高。在專業方面，努力鉆研，多請教，多聽課，學習別的老師的專業知識，教學方法。而在管理方面，多和班主任溝通，向他們請教，用更高的標準來要求自己，讓自己盡快的成長起來，成為一個專業，能力都全面的人。
當然。在我的工作中，也存在著很多不足，但我相信，通過各位老師的指引和自我的不斷學習，我會進步很快，讓自己的各方面能力得到很大的提高。
調薪原因工作總結報告 調薪工作總結篇三
關鍵字：hr園地 薪酬福利
案例一：李某是一家證券公司的職員，主要負責數據核算工作。該公司有一項很特別的制度：員工在年度考評中的總成績列入末位者，將被公司安排做雜務工，月薪、待遇等也將成倍減少。據稱，這一規定是經過公司高層專門會議決定并寫入公司制度中。在幾年的執行中，所有年度考核末位的員工都自動離職，公司對末位者調崗降薪的處理方式儼然成了逼員工主動離職的手段。
李某在去年的考評中，總成績位于倒數第二，因此對自己今年的年度考核“前景”很是擔憂。
話題一：“末位調崗”、“末位淘汰”的適用
張芬：我覺得調崗是可以的，但是調薪不行。此外，調崗后是否需要有書面協議加以固定，也有待討論。一般來說，對于調崗調薪問題，公司在調崗上是有一定主動權的，但在調薪上基本沒有。公司要想在調崗的同時，一并實現調薪的目的，從規避法律風險角度上來說，首先要把員工的薪水分成兩塊——基本工資和浮動工資；
然后在調崗后，對浮動工資部分作適當調整。如果公司沒有做到以上幾點，直接對調崗員工進行調薪是不合理的。
在日常工作中，也存在員工調崗的問題，但是我們采取調崗措施一般是基于員工身體健康原因，所以在整體操作上還是相對順利的。當然也發生過員工不滿意調崗的事件。在這種情況下，我們能做到的就是按照相關法律規定，在員工醫療期滿后，支付相應的經濟補償再與其解除勞動合同。
張潔敏：在調崗調薪方面，如果用人單位能做到合法、合理，就是可行的。這里的“合法、合理”主要是指符合相關規章制度。我們公司會在勞動合同或者《員工手冊》上寫明公司會根據員工的實際工作表現對員工的崗位進行調整，然后再根據制度或合同約定進行調崗。
在本案例中，調整后的崗位和其原先的崗位沒有相關性，這可能是這個公司處理中一個比較大的漏洞。該公司直接把末位的員工安排做雜務工，這對于擁有一定學歷和工作能力的員工來說很不合理，由此看得出該公司本意不善，在仲裁訴訟中對公司是不利的。所以我覺得，在調崗時，用人單位應該考慮如何把員工調整到一個相關的崗位，而不是隨意安排到其他工作崗位。
就“末位淘汰”而言，我們公司也有類似制度。我們的年終績效考核分為五
馬衛華：我認為，“末位淘汰”在法律層面上是不被認可的，因為按照排序法肯定會存在最后一名，但是這最后一名是否就意味著不能勝任是存疑的，有時可能一個團隊的最后一名的能力比其他團隊的前幾名還要強，那么此時淘汰就存在不合理性。針對這種情況，如果員工申請仲裁，仲裁委員會大多會支持員工的訴求。一般來說，在需要調崗時，如果企業和員工能夠協商一致，那么進行調崗是可行的；
如果無法協商一致，選擇合法解除才是上策。
在我們公司，由于年輕人居多，員工個人的法律意識相對較強，單純采用末位淘汰制是行不通的，所以一般我們也不采用末位淘汰制度，而是采用比較直接的方式，明確列出崗位勝任的要求，結合員工直線主管對其的直觀評價，然后根據客觀條件以及法律規定，進行協商等處理。
李偉：利用末位淘汰制對員工進行激勵，在團隊管理上是有一定的作用與效果的，這也是“末位淘汰”會在國外盛行、被引進國內的原因。但是由于我國的法律環境與國外的不同，從2008年開始，“末位淘汰”基本上喪失了法律依據，因為2008年之后沒有了約定終止的情形，而末位淘汰的實質就是約定終止。換句話說，現在使用“末位淘汰”，實際上存在法律風險。那么，如果用人單位想通過排序的方式來激勵員工，建議變“末位淘汰”為“末位調崗”，因為末位調崗在法律上是行得通的，法律依據就是“不勝任”的調崗。但在實際管理中，末位調崗也存在一定的問題，畢竟末位并不意味著不勝任。由于末位必然涉及考核問題，那么考核結果的客觀性就成了大家關注的焦點。如果考核結果比較客觀，大家都能接受，這就沒有太大問題。但是如果有部門領導或者直屬領導列出排名，就必然存在一定主觀性，有的員工可能會不服氣，很有可能會引發勞動糾紛。此外，末位調崗時還要注意崗位的合理性，調整后的崗位應當與員工原有崗位相關。如果調崗涉及調薪的，還需要有相關的規定加以輔佐。
在本案例中，該公司的初衷并沒有錯，只是做法存在瑕疵。因為調崗調薪是通過公司制度來實現的，但該制度并沒有走民主程序，因此其有效性存疑。李某可以通過對該制度提出異議來維護自己的權益。
就本案例來看，該公司首先要做的就是制度合法化。實踐中，建議用人單位通過勞動合同約定來實現調崗調薪的目的，可以在合同中明文約定：在員工排名末位時，可以對其調崗，并且遵循薪隨崗變原則，即在合同中明確用人單位可以調崗的情形以及調薪的原則。
案例二：劉某是一家醫藥器械銷售公司部門副職，日常工作主要涉及市場拓展、開發客戶。在劉某與公司的勞動合同上約定：劉某的工作崗位是銷售部副經理，月薪5000元。
最近，劉某因為業務拓展思路與公司銷售部經理不同產生矛盾，并發生肢體沖突，導致經理住院一周。
公司高層通過討論，一致認為劉某的表現嚴重不符合銷售人員應有的職業素養，明顯不能勝任其工作，但基于其是老員工，本次不予解除，直接調度至綜合部擔任辦事員工作，月薪降至2500元。事后劉某覺得自己的確有錯，于是接受了公司的調崗安排。
話題二：調崗的前提如何把握
張芬：這個事件有一定的特殊性，因為這里的不勝任是從個人素質角度考量的，并非我們通常遇到的績效不佳等導致。我認為，對于不勝任的員工，是要先進行培訓的，再不勝任的才需要進行調崗。
實際操作中，針對員工不勝任的，我們一般會選擇直接協商解除的途徑。因為這些員工繼續留在公司內部可能會帶來一些負面影響，所以公司往往會依照法律規定和員工進行協商解除，并支付相應的經濟補償金。
張潔敏：就本案例而言，有幾個環節值得關注與思考：一是勞動合同約定了劉某的崗位為銷售部副經理，那么調崗時是否對勞動合同進行相應的變更；
二是不勝任的認定問題。案例中是基于肢體事件就認定其不勝任，這是不合理的。應該從劉某的崗位表現入手，比如銷售副經理的工作指標等方面的要求，如果業務開展得很好，此時僅僅憑借肢體動作考核其為不勝任合理性存疑；
三是工作是否和原先工作相關，即調崗的合理性。事件中劉某接受了公司的安排，假如劉某不服從安排，那么就目前看到的這種情形，該公司是比較麻煩的。
馬衛華：劉某對企業的價值是銷售業績，將其直接調整為綜合部辦事員對企業沒什么意義，更無法體現他的價值。就本案例來說，該公司選擇了一個比較另類的處理方式，如果采用違紀處理效果或許更佳。我們公司之前也發生過類似事件，我們就是通過違紀處理來操作的。
李偉：用人單位的處理方法是否合理還要看具體操作環節。就案例的表述來看，部門經理可能也有問題，畢竟“一個巴掌拍不響”，所以該公司會選擇以調崗的方式處理劉某也就不難理解了。一般在實踐中，很多用人單位遇到這種情形的，首先想到的并非調崗，而是以違紀解除勞動合同。
對于調崗，從合理性上來講，需要考慮的因素很多。調崗是否合法，要看是否有相應的書面協議。對于不勝任的界定，還需要按之前的協議操作，比如是否有員工入職時相應崗位的崗位職責說明書等。從企業實務來看，對于“不勝任”的界定，也存在很多問題：有的是目標不明確，有的是沒有考核標準，有的是沒有保留簽字確認的證據等。這就導致很多員工在被解除后不服，提出違法解除的訴求。因此，實際操作中，最終的考核標準要和員工溝通，并讓員工簽字確認。
就本案例來說，如果該公司選擇與員工協商調崗，簽訂勞動合同變更協議，這樣就合法合理了。對于該公司提到的職業素養因素，建議慎用，因為法律對于不勝任雖然沒有明確界定，但卻有對培訓或調崗的規定，故一般還是以一些客觀的考核標準作為不勝任的理由為佳。像個人職業素養等抽象的評判標準，甚至是身體原因，如抑郁等，建議用人單位優先考慮他能夠勝任的崗位，如果員工不同意調崗再協商解除。
案例三：張某與某飯店簽訂了為期三年的勞動合同。合同約定，張某的崗位為飯店后廚主管經理，月薪6000元，飯店可以根據實際情況對張某進行調崗，張某應該服從。
2012年10月，飯店在未說明任何理由的前提下，將張某調到賓館總臺任領班，原待遇不變。但是賓館總臺領班的工作量較后廚主管經理多了一倍左右，且需要值夜班，工作相對辛苦。
張某要求調回原崗工作，飯店方不同意。故張某提出辭職并要求飯店支付其經濟補償。飯店認為其有用工自主權，根據員工的工作能力、表現調整員工崗位不違法，并拒絕補償。
話題三：用人單位調崗權利有多大
張芬：本案例中，雖然勞動合同中有調崗的規定，該飯店也是根據勞動合同進行調崗操作的，但是在崗位變更后，該飯店是否和員工簽訂了崗位變更協議，則是本案調崗是否合法的一個關鍵。如果沒有書面協議加以固定的，一旦員工有異議，該飯店的做法就會產生糾紛。我認為，用人單位在調崗上有一定的主動權，但是不能有過大的主動權。
張潔敏：該飯店在未說明任何理由的情況下就對員工進行調崗，雖然薪酬沒有發生變化，但是工作內容、工作量都發生了變化，對于這樣的調崗，本人覺得還是很有問題的。盡管在勞動合同中有明文約定可以根據實際情況對員工進行調崗，但是這個“實際情況”并不明確，因此需要與員工進行必要的溝通。在溝通后，雙方就崗位變更達成一致協議，這樣才是可行的操作。
調崗之后要注意把握一些細節，比如崗位變更協議的訂立與保留、有沒有員工簽字確認、手續是否規范等。
李偉：本案例中，主要涉及的是勞動合同約定的問題，合同中約定可以根據實際情況對員工崗位進行調崗是否有效呢？我的觀點是，該飯店的想法是可行的，但是在實際操作中存在漏洞。因為勞動合同中對于調崗的前提條件約定為“實際情況”，這個極容易導致實際無法操作的局面，原因是公司很難舉證。這樣一來，就事與愿違了。所以我們更傾向在勞動合同中將調崗的情形約定清楚，以考核結果5分制為例，考核為1分的，公司可以對其調崗；
連續兩次2分的，公司可以調崗等等。如此約定后，根據實際考核結果進行調崗操作，在合法性上就沒有什么大問題。
在合理性方面，剛才大家都分析到，在沒有說明任何理由的情況下進行調崗，無疑是存在法律風險的。該飯店可能會認為調崗沒有降薪，對員工的利益沒有減損，又有合同約定，所以自己的調崗行為完全合法合理。那么在這種情況下是否可以單方面調崗呢？目前法院仲裁的口徑是：調崗如果不涉及員工切身利益，包括但不僅限于薪資的，工作量與原來也相差無幾的，此時哪怕調整的內容在勞動合同上沒有約定，員工也應當遵守。換句話說，在司法實踐中，在員工利益不受損的情況下進行調崗，這屬于用人單位的自主經營管理權。
對于剛剛提及的在合同中寬泛約定崗位以實現公司靈活調崗，這需要注意把握一個度，約定一旦過度寬泛，那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空間，在這種情況下，裁定對公司不利的可能性極大。換句話說，合同約定的寬泛程度是怎樣，還是需要公司與勞動者實際溝通，并考慮一些可能會影響實際操作效果的因素，如司法中的自由裁量。
除了剛才提到的不涉及員工切身利益情況下的調崗，公司有主動權，即在不存在不勝任的情形下，只要不損害員工切實利益，“平調”是可以的。這在很多地方都以書面形式明確了下來，比如浙江、廣東。此外，在既不存在不勝任、也不存在平調，同時薪資執行原崗位的短時間的支援性質的臨時性調崗，員工也應當遵守，如果員工不遵守，用人單位可以以員工不服從公司安排為由來進行相應處理。以上就是用人單位自主經營管理權所包含的單方調崗的幾種情形。再有就是需要雙方協商、通過勞動合同約定等來實現調崗，或者根據勞動合同法中規定的那幾種情形進行操作，如醫療期滿的、情勢變更的等等。總之，用人單位在實際管理中，涉及調崗操作的，需謹慎而為，降低或避免不必要的法律風險。
調薪原因工作總結報告 調薪工作總結篇四
黨員是黨的基層組織最基本的構成要素，黨員隊伍的建設是一項重要的基礎工程，關系到我黨和國家事業的發展全局。而黨員隊伍建設的狀況、黨員隊伍的先鋒模范作用發揮得如何，很大程度上取決于基層黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力。在新的歷史時期，高度重視和不斷加強黨員隊伍建設，充分發揮黨員的先鋒模范作用，真正成為貫徹黨的路線、方針、政策的堅強戰斗堡壘，切實擔負起直接組織群眾、宣傳群眾、教育群眾、服務群眾的重要責任。
切實提高黨員隊伍的政治思想素質的重要手段就是要以學習教育為主導。要積極的組織黨員學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想，科學發展觀。我們要對廣大黨員進行黨的宗旨、黨性、黨紀、黨的基本知識和黨的基本路線教育，并積極引導廣大黨員樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀和榮辱觀，不斷堅定共產主義理想信念，切實增強黨的宗旨意識，增強政治敏銳性和政治鑒別力。為了幫助廣大黨員校正人生坐標，撥正前進方向，樹立愛崗敬業、恪盡職守,我們要結合工作實際，有針對性地開展職業道德教育，不斷加強思想道德建設。 并努力掌握和運用一切科學的新思想、新知識、新經驗，為做好工作奠定堅實的思想和理論基礎。
以大力激發黨員發揮先鋒模范作用為爭先創優為途徑。
發揮黨員先鋒模范作用的重要舉措，就是在工作實踐中搭建爭先創優的競爭平臺，營造學先進、爭第一的良好氛圍。樹立先進典型，用身邊優秀共產黨員看得見、摸得著的感人事跡教育全體黨員忠于黨、忠于事業，完成好本職工作，營造黨員發揮先鋒模范作用的輿論環境，充分挖掘身邊黨員的先進事跡。
增強黨組織的凝聚力和戰斗力是以嚴格管理為手段的。黨要管黨，從嚴治黨，是保持黨的先進性和純潔性，鞏固黨的執政地位的重要保證。加強黨員教育。我們要通過持之以恒的學習，確保其素質不斷提高、黨性不斷增強、信念更加堅定、思想與時俱進，始終做到政治堅定、作風優良、紀律嚴明、恪盡職守、清正廉潔。
不斷強化黨員教育管理工作是以改革創新為動力的。 堅持用科學理論武裝黨員頭腦，抓住現實生活中群眾普遍關心的難點、熱點問題;立足黨員的實際情況，開展豐富多彩的黨員活動，使黨員教育管理工作更加貼近實際。
大力推進民主建設，切實保障廣大黨員的主體地位和民主權利，進一步完善民主考核激勵機制，讓科學的激勵機制促進黨員管理工作進一步發展，切實把廣大黨員教育好、管理好，從而有效激勵廣大黨員立足本職崗位，創造良好業績，發揮先鋒模范作用，促進各項事業健康發展。
調薪原因工作總結報告 調薪工作總結篇五
一、政治思想方面認真加強思想政治學習，不斷提高自己的政治理論水平。始終堅持以_理論和三個代表重要思想為指導，認真貫徹黨的十 n 大和十八屆三中、四中全會精神，深入領會執行中央、省和市局、市政府的一系列重大方針、政策、措施。學習了相關文件，牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨和正確的世界觀、人生觀和價值觀，以開展保持_員先進性教育活動為重要契機，加強對馬列理論、社會主義市場經濟理論及現代經濟、科技、法律、辦公自動化等與工作領域相關的專業知識的學習，使思想認識和自身素質都有了新的提高。
二、工作方面本著對工作積極、認真、負責的態度，認真遵守各項規章制度，虛心向領導和同事請教，努力學習各項業務知識，通過不斷學習，不斷積累，使工作效率和工作質量有了較大提高，較好地完成了各項工作任務。
1、深入開展調查研究。
2、做好中長期規劃的研究與編制工作。
3、積極申報國家資金支持的建設項目做好年度管理計劃工作。
員工調薪申請書尊敬的領導：你好！光伏照明工程部員工/工號：**、職務：**從 20**年 7 月入職**以來，工作一直認認真真、兢兢業業、期間能力提升及工作成果有目共睹。3 年多來在團隊中一直表現優秀、在技能上也已成長為一名值得公司完全信賴的多面手主力員工。
（如機械加工、電氣設計、軟件設計編寫、改善創新、異常解決、帶領新人等方面均做出了較突出貢獻。）此等優秀員工可為公司楷模、員工典范；為鼓勵先進、激勵中進、帶動鞭策后進、更為公司保留優秀熟練的老員工和平衡當下同行業薪資水平。特申請為此員工加薪 800 元以做激勵、（本人目前月薪資為**元/月、當下市場及公司新入職人員均高于此）以上望領導查實批準為謝。申請人：日期：20**.篇二：調薪申請自我評價。
1、此表由調薪人自我評估后，再由部門負責人評價，最終由總經理批示； 2、此表由人事行政部保存于本人檔案中。
1、此表由調薪人自我評估后，再由部門負責人評價，最終由總經理批示； 2、此表由人事行政部保存于本人檔案中。
1、此表由調薪人自我評估后，由部門負責人評價，再由總經理批示，申請批準后由人事告知財務； 2、此表由人事行政部保存于本人檔案中； 3、自我評價可單獨已附件形式提供。
篇三：員工調薪申請單。