<ul id="mouqm"></ul>
  • <strike id="mouqm"></strike>
    <ul id="mouqm"></ul>

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)

    時間:2025-06-09 作者:念青松

    生產活動需要通過合理規劃、組織和管理,確保資源的有效利用和產品的高質量。生產中的注意事項和問題,需要我們認真傾聽并及時解決。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇一

    為規范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

    1、在造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.

    2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改善做好準備。

    3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。

    4、將人事考核轉化為一種管理過程,在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

    2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;。

    3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

    本制度主要是為公司行政管理人員。

    考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。

    行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小,將員工分為三個層次,人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法,基層由分廠、車間制訂考核辦法。

    考核的一般操作程序:

    1、員工自評:按照“考核表”,員工選擇適當的考核分進行自我評估。

    2、直接主管考評:直接主管對員工的表現進行考評。

    3、人力資源部復核:人力資源部對考核結果評估,并最終認定。

    公司將考核結果與工資相掛鉤,中層管理人員每月從工資中拿出1000元,一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,按得分比例發放。

    1、本制度的解釋權歸人力資源部。

    2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

    3、本制度生效時間為1月1日。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇二

    為了提高餐廳后廚產品及管理水平,增強后廚產品開發力,成功上桌率,團隊凝聚力,著力打造一支能做好的產品,能創新,能快速地出餐;并讓顧客滿意度達100%地合格率,特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

    1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉正,前幾個月都是學習實習期,只享受公司基本待遇。

    a、學習公司營運中心后廚“六化、一執行”的工作作風,落實好現代酒店餐飲管理(六常法)的運用及規范。

    b、學習好公司的企業文化及營業部菜品制作標準流程。同事的崗位職責等。

    c、調查周邊同行的菜品質量,結合本餐廳的特色不定期地研發新產品,從菜式,味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。

    d、考勤上準時上下班,不遲到,不早退、不請假,不曠工,(如有病假需縣級以上醫院出示證明),服從上級安排,不說同事閑話,挑撥離間、儀容儀表端莊大方,產品美觀可口,以點帶面地進行管理。

    e、帶頭遵守公司各項規章制度,不泄露公司的商業機密,一切以大局出發,以公司利益為重,勤儉節約,團結各個部門同事。

    g、認真教授本餐廳后廚員工業務技能技巧,培訓出優秀的廚房團隊技師。著力打造一支能做實研發的團隊。

    h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

    2、考核合格后,后廚主管進入第二階段考核期,時間為六個月;由自己申請考核,公司營運中心評估認定;如考核合格后,后廚主管享受行政級主管待遇,底薪原有基礎上加200元,提成另計;并享受公司其他優厚待遇,提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算,也可以進行3項獎勵。

    a、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執行”方案,現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

    b、公司企業文化菜品做的非常到位,一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題,一月之內至少研發3款新菜并且成功促銷。

    c、主人翁意識強,團隊建設穩定,業務水平高,同事工作激情度高。

    d、后廚員工流失率不超過1%。

    e、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務,后廚的毛利必須控制在60——65%左右,不能過高,不能過低。成本控制好。

    f、團隊認可你的管理水平度在85%以上,公司領導認可你的工作作風100%。

    3、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核,考核合格后,底薪加500元,以后底薪停止加,但業績提成落實高標準。

    a、本餐廳后廚的毛利控制的好,是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的,團隊建設穩定,員工流失率控制在1%。

    b、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊(六次)以上的。并且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好,檢查無3次劣跡的。

    c、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。

    d、團隊肯定你的管理水準方法,上級肯定你的工作作風。

    e、團隊建設優良,堅實。理論考試及實作考試100分。

    f、以上落實好了,該部門根據實際價值提成,以下為公司初步定制的考核方案,以后以本餐廳本部門實際情況定制。(江北店)。

    后廚第一月:40萬第二月:32萬第三月:36萬。

    第四月:28萬第五月:33萬第六月:38萬。

    第七月:37萬第八月:40萬第九月:50萬。

    第十月:40萬第十一月:40萬第十二月:40萬。

    注:如過每月完成任務,后廚主管獎勵1000元,超額完成均按超額利潤的5%提成。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇三

    為貫徹落實《廣西壯族自治區人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革試點的意見》(桂政發〔20xx〕13號),建立科學公平、體現績效的綜合考核機制,充分調動我院工作人員積極性,提高我院的服務質量和效率,根據我院實際,特制定本方案。

    (一)堅持公開、平等、競爭的原則,將考核結果與工作人員收入待遇相結合,引入競爭激勵機制,逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉鎮衛生院人事管理制度和分配制度。

    (二)堅持以人為本的原則,保障衛生院工作人員的合法權益,確保社會和諧穩定。

    衛生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

    (一)公共考核。包括工作紀律和醫德醫風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規、規章制度等情況。醫德醫風主要考核工作人員廉潔自律、醫療服務行為、服務對象滿意度等情況。

    (二)崗位考核。包括工作數量、工作質量。按醫、藥、護、技、基本公共衛生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數,如基本公共衛生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數等,具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量,如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛生服務合格率、醫療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等,具體按各崗位職責進行細化。

    考核內容和考核標準詳見附件1。

    在縣衛生局的監督指導下,衛生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作,績效考核領導小組由衛生院領導、中層干部代表和職工代表組成??冃Э己藢嵭兄鸺壙己?,綜合評定制度,即:縣衛生局考核衛生院院長,衛生院領導考核科室負責人,科室負責人考核科室工作人員??己俗罱K結果經衛生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛生局備案,做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合,平時工作落實情況與集中考核相結合。

    考核每月一次??己藢嵭邪俜种?,其中,工作紀律和醫德醫風占30分,崗位工作數量和工作質量占70分。

    考核結果分為四個等次:分值85分以上(含85分)為優秀,84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格??己私Y果作為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

    (一)成立績效考核工作領導小組。

    領導小組下設辦公室,辦公室主任由xxx兼任,領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

    (二)明確細則,強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識,充分調動單位工作人員的積極性,認真組織學習各類人員的工作紀律、醫德醫風、基本公共衛生、醫療服務和醫技工勤等工作指標要求,確保考核各項工作的順利進行。

    衛生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛生局備案。

    (三)嚴明考核紀律??冃Э己藢嵭行l生院院長負責制,衛生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行,杜絕人情考核和形式主義。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇四

    1) 主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現,以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

    2) 主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現,以處罰單形式執行;第一檔(優秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。

    3) 累計12月績效考核為一個年度周期,每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期,各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報行政人事部進行統計。

    4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

    5) 領班級以上(含領班級)績效考核分數為百分制,扣分執行,月底匯總;績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數出現負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

    6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績效獎金;若月底績效分數出現負分,負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

    7) 分店店長績效考核表內容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業指標完成率幾方面。

    8) 主管級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

    9) 領班級績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

    10) 基層員工績效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。

    1、 公司部門、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

    2、 行政檢查獎罰流程:檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

    3、 獎罰權限:

    1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員:總經理、行政人事部經理

    2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經理、行政人事部經理;

    4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員:各分店店長

    5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:各分店店長

    6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經理(見習前廳經理)

    7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員:各分店組長(見習組長)

    注:

    2) 如公司各部門經理空崗,由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此權限;見習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。

    3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經理除外。

    4) 管理人員不得以累計獎懲的形式,規避權限行使。

    1) 工作富有成效,分店管理經濟效益特別突出者;

    2) 分店經濟效益長期保持穩定并有一定增長幅度者;

    3) 戰勝嚴重或特殊困難,使分店保持較好經濟效益者。

    4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值,經濟效益良好者;

    5) 提出的營銷策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

    6) 針對公司的管理、營運、發展等方面做出合理化建議,并被采納者;

    7) 積極致力于新產品的開發,其創造、發明對公司的發展具有重大影響者;

    8) 所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者;

    9) 其它具體情況;

    (二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:

    1) 行政檢查多次受到表揚者;

    2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚;

    3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

    5) 愛店如家、積極工作、熱情服務,為本店贏得榮譽者;

    6) 妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;

    7) 努力拓展業務,對本店經營有特殊貢獻者;

    8) 控制開支、節約有顯著成績者;

    10) 在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者;

    11) 拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;

    (三) 其它獎勵:

    1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內,節省部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。

    2) 年度匯總績效考核優秀率達8次,年度績效考核加5分;

    3) 年度匯總績效考核優秀率達10次,無須考評可直接晉級。

    (一) 1、其它處罰:

    1) 公司下店行政檢查發現問題按照兩倍扣績效考核分數。

    2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長3分/人,前廳經理、廚師長按照2分/人處罰。

    3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%,店長當月崗位工資按照85%領取。

    4) 月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天),當月績效獎金按照50%領??;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)

    5) 年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過20天,取消年度晉級考核資格。

    6) 顧客表揚獎勵,須經前廳經理或店長證實真實性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表揚獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領取,取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

    7) 本年度工作出現嚴重失職事件,給企業造成1000元以上(含1000元)的經濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

    8) 連續兩個月績效考核不合格,該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

    9) 年度匯總績效考核不合格率達6次,給予降級處理。

    10) 年度分店店長出現本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

    11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次,取消店長近期年度晉級考核資格。

    12) 年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量,給企業造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經濟損失,取消店長年度晉級考核資格。

    (二) 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:

    1) 上班無故遲到、早退2分/次;

    2) 事假2分/天;

    3) 曠工20分/天;

    4) 病、事假未按照制度申請,即開始休假10分/天;

    5) 管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;

    6) 管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下,批準給予發放工資10分/人;

    7) 財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下,給予發放工資10分/人;

    8) 上班期間儀容儀表不整;

    9) 當值區衛生不合格;

    10) 當值區擺臺標準不合格;

    11) 當值區備品未按要求準備;

    12) 未按照標準化工作流程操作;

    13) 上班時間做與工作無關的事者;

    14) 工作時間吃東西;

    15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

    16) 交接班未詳細交接事宜就離開;

    17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

    18) 越權擅自運用設施設備者;

    19) 隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務;

    20) 上班時間看書報雜志,收聽(看)廣播、錄像、電視者,

    21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

    22) 下班后無故在餐廳逗留者;

    23) 將閑雜人員帶入工作場所者;

    (三) 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰:

    1) 第二次違反第一條過錯;

    2) 私自換班、換休者、脫崗者;

    3) 上班睡覺;

    4) 損壞制服;

    5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區域吸煙;

    6) 上班期間在酒店內喝酒;

    7) 擅自使用餐廳客用餐具;

    8) 擅自張貼、涂改通告、文件;

    9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

    10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

    11) 在同事中拉幫結派、惡語傷人者;

    12) 因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;

    13) 代客人在本店外購本店有售的商品,造成本店經濟損失者;

    14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者;

    15) 發現營私舞弊行為而又不及時上報者;

    16) 未按規定時間查夜或查夜中有徇私者;

    17) 對賓客不禮貌,與客人爭吵;

    18) 在店內聚眾賭博或觀看賭博。

    19) 偷吃分店或客人的食物;

    20) 未經店長允許私拿店內公物使用者;

    21) 在爐灶上有明火時,擅離崗位,未造成事故;

    22) 未定期進行盤點,對財務清算工作造成不便,情節較輕者;

    23) 丟失出入庫單據或其它原始憑證,情節較輕者;

    24) 違反操作規程,造成損失;

    25) 所犯錯誤與上述條款性質類似者;

    1) 未經領導允許在店內擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

    2) 上班前飲酒,當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

    3) 未經總公司行政人事部審批,私調員工工資;

    4) 將店內物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

    5) 未經批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

    6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發生斗毆之當事人;

    7) 向顧客索要小費或其他報酬;

    8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品,造成財產損失者;

    9) 接受供貨商的宴請娛樂者;

    10) 店長違反工作制度或對下屬督導不嚴,造成較嚴重影響者;

    11) 未嚴格執行檢查制度造成安全隱患者;

    12) 營業時間內無正當理由拒客者;

    13) 擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

    14) 管理人員對員工投拆打擊、報復;

    15) 遺失本店重要物品導致中度損失;

    16) 擅自越權打折、簽字;

    17) 在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較輕事故;

    18) 保安人員擅離職守、造成損失;

    19) 所犯錯誤與上述條款相類似者;

    (五) 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰:

    1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

    2) 拒不執行公司對其最終處罰決定;

    3) 不服從或拒絕執行上級工作安排;

    4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

    5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

    6) 在爐灶上有明火時,擅離崗位,造成較重事故;

    7) 所犯錯誤與上述條款性質類似者。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇五

    (一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定,特制定本車間績效考核辦法,車間員工績效考核制度。

    (二)提高生產效率,實現增產增效。

    (一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員),不包括車間管理人員。

    (二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

    (一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,根據員工的績效評估結果,與員工進行溝通,幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

    (二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作,根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

    (三)車間所有員工:根據考核結果認真進行自我評價,并與車間主管進行開放的交流溝通。

    每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評,并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處,核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發,管理制度《車間員工績效考核制度》。

    (一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

    (二)考核辦法

    1、勞動紀律(總分10分,該項最后得分可出現負分):

    (1)該項起評分為15分,出現以下不良記錄進行扣分;

    (2)遲到、早退:扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

    (4)曠工:扣5分/次。

    2、勞動態度(總分15分,該項最后得分可出現負分):

    (1)該項起評分為15分,出現以下不良記錄進行扣分;

    (2)主動協助車間處理或承擔困難工作,在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

    (3)為車間生產獻計獻策,并最終被車間采納,在權重欄中加2分。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇六

    通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流,在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍,增強團隊的凝聚力。

    月度考核:對當月的工作表現進行考核,考核時間為下月xx日前,遇節假日順延。

    期末考核:學期中各月月度考核各項目平均分的均值的xx%和期末總評結果的xx%總計,考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。

    對食堂工作人員的績效考核指標見《xx》。

    1、月度考核結果

    以xx分為標準,并將其考核結果均值的xx%納入期末考核。

    2、期末考核結果

    期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。

    食堂人員對月度績效考核有異議,可以進行申訴至考核領導小組,考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇七

    1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

    2、作為確定績效工資的依據。

    3、作為潛能開發和教育培訓依據。

    4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

    二、考核原則

    1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

    2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

    4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

    三、考核內容及方式

    1、工作任務考核(按月)。

    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

    四、考核人與考核指標

    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

    2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

    3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

    五、考核結果的反饋

    考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

    六、員工績效考核說明

    (一)填寫程序

    1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

    (二)計分說明

    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

    (三)季度績效工資內容

    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

    (1)績效考核獎由三部分組成:

    a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

    b、員工的第13個月月工資的四分之一;

    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

    員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

    (2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

    (四)增減分類別:

    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

    4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

    5、獎懲計分:

    (2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

    1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

    2、作為確定績效工資的依據。

    3、作為潛能開發和教育培訓依據。

    4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

    二、考核原則

    1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

    2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

    4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

    三、考核內容及方式

    1、工作任務考核(按月)。

    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

    四、考核人與考核指標

    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

    2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

    3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

    五、考核結果的反饋

    考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

    六、員工績效考核說明

    (一)填寫程序

    1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

    (二)計分說明

    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

    填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

    (三)季度績效工資內容

    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

    (1)績效考核獎由三部分組成:

    a、員工季度預留崗位工資10%的.考核風險金;

    b、員工的第13個月月工資的四分之一;

    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

    員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

    (2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

    (四)增減分類別:

    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

    4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

    5、獎懲計分:

    (2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

    為建立客觀公正的年終考核,規范公司的市場化行為,鼓勵先進、淘汰落后,激發員工的積極性和進取心,提高能效,增強團隊的凝聚力與向心力。為使考評工作達到預期的效果,特制定此辦法:

    一、該辦法適應于首創朝陽房地產發展有限公司部門經理及全體員工。

    二、對于年終績效考核所有參考人員必須予以高度重視,認真對待,績效考核的結果將直接影響到員工年終獎金分配、工作補貼的調整,下一年度員工薪資、崗位變動及勞動合同續簽工作。

    三、考核原則:實事求是,嚴格嚴肅,公正、公平。

    四、考核依據:根據各部門與公司簽訂的年目標責任書及公司崗位職責和公司各項管理制度從德、能、勤、績四個方面,重點是能力與績效進行考核。

    五、績效考核的內容:

    1、工作態度與能效;

    2、年度目標任務完成情況。

    3、工作協調管理綜合能力。

    4、工作中是否有失誤或被合作方投訴的情況。

    六、考核辦法如下:

    1、考核按成績分為優秀、好、較好、合格、不合格五個等級。

    2、績效考核總分值為100分,由以下幾部分組成:

    員工得分=自評分數25%+部門評分數50%+主管領導評分數25%;

    部門經理得分=自評分數25%+主管領導評分數50%+公司總經理評分數25%;

    3、考核結果員工應簽名,不簽名考核結果同樣有效。

    4、參考人員以本人的實績表現與從業能力為依據,對本人情況逐項如實填寫年終績效考核表。

    5、部門經理及主管領導以下屬的實績表現與從業能力為依據,根據工作要求分別對員工表現逐項評分,做出綜合評價;主管領導與公司總經理負責對部門經理的表現進行逐項評分和綜合評價。

    匯報,經公司考核協調會最終評審,將結果及公司決定如實完整地向當事人回復。

    7、公司考核協調會成員由公司總經理、副總經理及辦公室主任組成,對考核過程中暴露出的突出問題進行審定。

    8、考核結果不合格的人員,由公司人事部門按公司人事管理制度及相關規定與當事人談話,解除勞動合同。

    9、公司年考核實施時間:每年12月獲次年元月開始,16個工作日完成年終績效考核工作。

    10、主管及被考核者不能將考核結果泄露他人;

    七、考核程序:

    1、本次考核以部門為單位進行考核,部門經理負責對部門員工進行考核,部門主管領導負責對所管部門的員工進行考核;公司主管領導對部門經理進行考核,考核工作按自評、部門評價和主管領導評價的方式逐級開展(部門經理須有公司總經理的評價)。

    2、員工將填寫完畢的考核表交給本部門經理評審,部門經理在填寫完部門考核意見后,將部門員工的考核表和評價表交給主管領導填寫評審意見,由部門經理將本部門員工的考核表和評價表格交到公司辦公室,由辦公室計算分數,填寫考評成績。

    公司辦公室,部門經理的考核表格由辦公室在六個工作日內負責完成,辦公室整理考核結果些考核情況報告3個工作日,公司考核協調會對考核結果進行審定半個工作日,辦公室主任負責將考核成績與被考核者見面同時與之進行面談,被考核者確認考核成績四個半工作日,辦公室記錄存檔一個工作日(員工考核異議復議時間不含在內)。

    4、考核成績向本人公開,本人如有不同意見,可向公司辦公室提出申訴,由辦公室人事部門調查,并向公司領導如實匯報,經公司考核協調會最終評審,將結果及公司決定如實完整地向當事人回復。

    八、備注:

    1、考評表由辦公室存檔;

    2、此實施辦法由公司辦公室制訂并解釋、監督、檢查。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇八

    考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

    (四)考核關系

    由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

    (一)工作業績指標

    工作業績考核表

    人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

    研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30

    技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

    項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

    設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于次15

    研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

    技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

    技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25

    技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

    技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

    技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

    (二)工作態度指標

    工作態度考核表

    指標名稱考核標準總分得分

    優良中差

    標準得分標準得分標準得分標準得分

    工作責任心強烈30有24一般18無630

    工作積極性非常高25很高20一般15無525

    團隊意識強烈25有20一般15無525

    學習意識強烈20有16一般12無420

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇九

    為規范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。

    1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

    2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。

    3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

    4、將人事考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

    2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

    3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

    本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內:

    1、試用期內,尚未轉正員工

    2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

    3、兼職、特約人員

    考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

    年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

    年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

    轉正考核按公司招聘調配制度執行

    晉升考核按公司內部晉升制度執行

    注:

    3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。

    4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇十

    本站發布員工績效考核方案范文,更多員工績效考核方案范文相關信息請訪問本站策劃頻道。

    一、考核目的

    1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

    2、作為確定績效工資的依據。

    3、作為潛能開發和教育培訓依據。

    4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

    二、考核原則

    1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

    2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

    3、制定的`考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

    4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

    三、考核內容及方式

    1、工作任務考核(按月)。

    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

    四、考核人與考核指標

    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

    2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

    3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

    五、考核結果的反饋

    考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

    六、員工績效考核說明

    (一)填寫程序

    1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

    (二)計分說明

    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

    (三)季度績效工資內容

    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

    (1)績效考核獎由三部分組成:

    a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

    b、員工的第13個月月工資的四分之一;

    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

    員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

    (2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

    (四)增減分類別:

    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

    4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

    5、獎懲計分:

    (2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇十一

    工作表現(扣分共xx分、獎勵共x分)

    上班遲到、早退扣x分/次;

    工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);

    脫崗、離崗超過xx分鐘,扣x分/次;

    上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣x分/次;

    在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次;

    不寫請假條,無故曠工扣x分/次;

    對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、不保養扣x分/次;

    做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

    工作認真仔細,及時發現不良品,并得以控制,獎x分/次。

    工作技能(扣分共xx分、獎勵共x分)

    不按規定擺放物料扣x分/次;

    對本崗位的設備不熟悉扣x分/次;

    公司和車間組織的培訓考試不合格扣x分/次;

    因操作失誤造成物料損失扣x分/次;

    對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次;

    熟練本崗位操作,并能帶領新進員工及時掌握相應技能的x分/次。

    生產現場xx做得好,工裝設備保養到位的獎x分/次。

    執行制度(扣分共xx分、獎勵共xx分)

    不按操作方法操作,違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次;

    存在跑、冒、漏檢現象扣x分/次;

    在生產區內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣x分/次;

    在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

    拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣x分/次;

    未經允許私自帶外人進入生產車間的扣x分/次;

    對生產工藝提出合理建議,并行之有效,獎x分/次

    對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。

    參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過xx分)的獎x分/次

    敬業與合作(共xx分)

    物料浪費未及時阻止扣x分/次;

    不服從公司和車間領導指揮扣x分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);

    本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次;

    與同事之間打架、斗毆扣xx分/次;

    破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣xx分/次

    泄露公司機密、經營機密扣xx分/次;

    無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團結扣xx分/次。

    日常行為(共xx分)

    上班衣著不整,不穿工作服扣x分/次;(沒有發服裝的除外)

    故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次;

    未經主管領導同意就私自外出扣x分/次;

    撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次;

    對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次;

    損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。

    本崗位衛生不干凈扣x分/次。

    員工請假(事假)超過x天,次數超過x次/月的無績效工資(獎金)。

    按xx分數計算扣分在xx分以上的進行淘汰(無績效工資)。

    每天的績效考核表、由部門主管統計后,每日上交副總核實,弄虛作假、不交或涂改扣主管全分,無績效工資。

    員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(x分就是x元錢)。

    部門員工每日績效考核登記表

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇十二

    5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍. 二,績效考核的原則:

    1.公平,公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準.

    2.定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執行的管理部門.

    (1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結果公布,每月根據考核結果兌現獎懲.

    (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善.

    3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位.

    4.公司對員工的考核采用百分制的辦法.

    5.評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%.

    6.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核.不同崗位,不同層次,不同時期兩者考核重點不同, %.

    定量考核:

    a.中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作.)完成的質量和數量.

    b.其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作.

    定性考核:公司行為規范(工作態度,工作能力,安全,衛生,考勤,行為準則等軟指標).

    三,組織領導

    公司成立總經理領導下的績效考核小組,組織領導公司員工的考核工作.

    組長: 副組長: 成員:

    工作職責:

    1.組長負責主持每月,每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開.

    2.負責考核制度的討論,修改及監督實施.

    3.負月度績效考 . 板塊特征分析

    四、供應特征分析

    五、建筑形態分析

    六、銷售分析

    七、價格分析

    八、推廣費用統計

    九、目標客戶成分及消費動機分析.

    一、考核目的

    1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

    2、作為確定績效工資的依據。

    3、作為潛能開發和教育培訓依據。

    4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

    二、考核原則

    1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

    2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

    4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

    三、考核內容及方式

    1、工作任務考核(按月)。

    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

    四、考核人與考核指標

    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

    2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

    3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

    五、考核結果的反饋

    考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

    六、員工績效考核說明

    (一)填寫程序

    1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

    (二)計分說明

    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

    (三)季度績效工資內容

    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

    (1)績效考核獎由三部分組成:

    a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

    b、員工的第13個月月工資的四分之一;

    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

    員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

    (2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

    (四)增減分類別:

    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

    4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的',每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

    5、獎懲計分:

    (2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

    一、考核目的

    1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

    2、作為確定績效工資的依據。

    3、作為潛能開發和教育培訓依據。

    4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

    二、考核原則

    1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

    2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

    4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

    三、考核內容及方式

    1、工作任務考核(按月)。

    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

    四、考核人與考核指標

    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

    2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結。

    3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

    五、考核結果的反饋

    考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

    六、員工績效考核說明

    (一)填寫程序

    1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

    (二)計分說明

    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

    填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

    (三)季度績效工資內容

    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

    (1)績效考核獎由三部分組成:

    a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

    b、員工的第13個月月工資的四分之一;

    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

    員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

    (2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

    (四)增減分類別:

    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

    4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

    5、獎懲計分:

    (2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇十三

    績效考核是對員工的一種激勵,大多企業都分為部門績效考核和員工績效考核,如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系,影響企業績效考核的正常進行,未達到理想效果。

    1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中,經理與員工在溝通的基礎上,幫助員工訂立績效發展目標,然后通過過程的溝通,對員工的績效能力進行輔導,幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上,作為一段時間績效的總結,經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,確立員工的績效等級,從中找出員工績效的不足,進而制定相應的改進計劃,幫助員工改進缺陷和不足,使員工朝更高的績效目標邁進。

    總結一句話,績效管理是經理和員工的對話過程,目的是為了幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致,使員工和企業實現同步發展。

    2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,是前段時間的工作總結,同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。

    1、績效管理是一個完整的系統,績效考核只是這個系統中的一部分;

    2、績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結:

    5、績效管理注重能力的培養,而績效考核則只注重成績的大小;

    6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系,使經理和員工站到一起,而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面,距離越來越遠,制造緊張的氣氛和關系。

    二者的聯系是,績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料,幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性,使績效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績效能力,幫助企業獲得理想的績效水平。

    績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作,目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制,以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分,員工績效的實現有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

    1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關系,特別當員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

    2、因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產生如下后果:

    (1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標準要求,這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

    (2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結果對其未形成壓力,因此就不會主動改進績效,提高績效水平。

    (3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發,缺乏大局觀念和全局觀念。

    根據亞當斯公平理論,員工經常進行“自我—內部”,“自我—別人”,“別人—內部”,“別人—外部”比較,當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式,出現員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面,在企業,合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學開展部門績效考核,將二者緊密結合起來。

    1、只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為,對員工進行績效考核了,就沒有必要對部門績效進行考核。

    2、只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜,每個員工都有不同的績效考核標準,員工、主管要填寫很多表格,而考核后又要與員工反饋、溝通,還要根據員工考核情況進行培訓,所以特別在人力資源部人手緊張時,不愿意搞員工績效考核?;蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭,引起員工間的爭斗,部門協調困難。

    3、部門、員工績效考核都有,但二者關系處理不當。有些企業,在員工績效考核時也進行部門績效考核,但二者關系處理不當?;驔]有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真,擴大部門之間考核的不平衡。

    1、正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體,團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果,是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標,通過持續開放的溝通過程,將組織目標分解到各個部門,形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

    團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員,團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務,是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為,團隊績效強調協作以集體績效為主,而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為,這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效,也必須部門的員工認真履行自己的職責,在完成個人績效的同時,互相協調、相互配合,共同完成部門績效任務。

    如果過分強調員工績效,會導致部門內部過度競爭,影響部門整體績效,甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效,忽視員工績效,則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯系時,容易造成內部不公,影響部門整體凝聚力,也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此,企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系,將部門績效與員工績效緊密聯系,讓員工清楚地認識到,只有部門績效、企業績效的實現,才能使員工績效得到肯定。

    (1)進行員工多緯度績效考核,協調部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括:協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況,從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況,也倡導了企業積極的績效文化。

    (2)將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時,對部門績效進行等級比例限制:優占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后,將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來,從而協調部門績效與員工績效的關系。

    (3)部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行,將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時,部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果,按20%比例計入員工年度最終考核結果。

    (4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的,是為人性發展尋求一條科學途徑,使組織力量得到最大的發揮,取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化,鼓勵員工在完成個體績效任務的同時,關心部門績效、組織績效,員工之間形成協作、互助、友愛的關系,在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。

    3、部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項。在企業績效考核時,實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感,使得員工與上級的關系緊張,同事間關系復雜,導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿,挫傷其工作積極性,特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,淘汰更容易帶來負面影響。因此,企業在對不合格員工淘汰時,應該比較靈活,不要一刀切,不要全部中止或解除合同,而是在績效考核結果反饋時,與員工認真分析績效不佳的原因,并結合員工個人不同的情況,采取調換崗位,降低工資或下崗培訓等多種形式。

    企業在進行績效考核時,必須將部門績效與員工績效考核緊密結合,在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考核時,也注重考核周邊績效的,并將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中,使個人績效和部門績效均獲得明顯提升,激發員工工作熱情,最終實現員工和企業共同價值的創造。

    step1:分析績效差距。

    在對員工和部門實施績效考核之后,管理者往往面對著一堆的數據資料。這時候,什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問,是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢?為什么員工的績效會出現不足呢?只有發現了問題,才能夠找出解決問題的方法,也才能夠進一步地提升企業的實力,確保企業穩健的發展。

    而第一步,自然就是要分析績效差距。下面,我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。

    第一,目標比較法。

    第二,歷史比較法(環比)。與歷史數據進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬,這個月卻只完成了6萬,兩者一比較,這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節時間變化較敏感的崗位則不適用。

    第三,歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬,今年2月份卻只有8萬,這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,今年3月份人員流失率是10%,2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。

    第四,橫向比較法。公司同部門同職位的人,工作做的如何,你跟他們相比,究竟做的好還是差,差距在哪里?公司業績最好的銷售員,一個月能銷售50萬,而你只能銷售10萬,這中間就會發現有40萬的差距,還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響,直接考察的員工個人的能力素質等因素,因為通過橫向比較法,每個員工面對的是同樣的外部環境,做的是相同的工作,而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

    第五,行業比較法。同樣是銷售,市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,你卻只完成了7萬,這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合于企業、部門或者組織,而非個人。通過對行業的研究,分析自己組織的經營狀況,從而可以更好地找準企業宏觀上存在的問題,和提升的方向。

    step2:查明產生差距的原因。

    績效差距產生的原因有很多,具體可以分為員工個體原因和企業原因。

    員工個體原因包括:性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。

    企業原因包括:外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。

    就筆者多年管理咨詢的經驗,在查明原因步驟中,企業要著重注意如下這些方面:

    2、缺乏激勵,員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了,公司給予的獎勵很低,或者根本沒有,那么可想而知,員工的士氣必然受到影響,員工的工作積極性必然降低。相反,如果員工犯了錯誤,卻沒有及時懲罰,這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面,正負激勵都需要考察。

    3、人崗不匹配。如果發現是員工很努力,卻沒有辦法達到績效指標,那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處,可能某個人在銷售崗位能做的很好,而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位,關鍵在于是否善于發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好,并不是他不努力,他每天加班加點,累死累活,但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

    4、人員能力欠缺。比如某個崗位,本來工作是要有很規范的操作標準的,但是你沒有進行嚴格的操作培訓,導致員工對操作標準不熟練,從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況,企業可以通過工作分析,查明崗位需要的人員素質,針對員工開展必要的有針對性的培訓。

    5、公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候,那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言,可能有以下幾個方面的原因:

    (1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多,那么必定會影響組織決策的效率,從而影響組織的整體績效。

    (2)公司的流程制度。如果流程混亂,甚至缺失某些環節,則必定影響工作的推進和開展,進而導致績效出現一些問題。

    (3)崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰,職責目標不明確等問題,則可能表現出崗位相互之間職責重疊,多任務少責任等的現象,人員也可能互相之間推諉扯皮,破壞員工之間的和睦關系。

    (4)部門之間的配合機制。

    以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。

    step3:實施績效的改進。

    1、制訂合理的績效目標。針對目標過高問題,對工作標準進行衡量和評估,制定一個合理的目標。

    2、建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明,促進真正有業績的員工能得到獎勵,對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。

    3、建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據其能力進行崗位的調動,允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

    4、建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距,從績效差距中提煉培訓需求,組織員工培訓,起到切實改善員工績效的目的。

    5、建立公司組織運行機制。梳理崗位職責,明確設崗目標。優化公司的流程體系,確保流程順暢,建立定期的溝通機制,確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化,促進組織的高效運轉。

    另外,在實施績效改進工作中,企業常常會面對如下的矛盾沖突:

    1、員工自我矛盾:員工一方面希望得到真實評價,另一方面又希望得到表揚。

    2、主管自我矛盾:過松無法完成改進目的,過嚴影響關系。

    3、組織目標矛盾:組織目標與個人目標沖突。

    如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業要加強對績效考評的監督,確??冃Ч芾淼墓焦涣硪环矫?,也要做好績效管理的落地,加強與員工之間的溝通,確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,共同為企業的利益而服務。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇十四

    1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。

    2、作為確定績效工資的依據。

    3、作為潛能開發和教育培訓依據。

    4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

    1、公司正式聘用員工均應進行考核,不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

    2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

    4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

    2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。

    3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

    2、自我鑒定,員工對自我進行評價并寫出個人小結。

    3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

    考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

    (一)填寫程序。

    1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;。

    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。

    (二)計分說明。

    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與提議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

    a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

    b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

    員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

    (2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。

    (四)增減分類別:

    3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

    4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

    5、獎懲計分:

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇十五

    規范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經濟這一杠桿作用,推動服務質量、管理水平和經濟效益的'不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

    1、服務行為的標準化、規范化;

    2、逐級考核、統一考核;

    3、公平、公正、公開。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇十六

    1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與上級更好的溝通,創建一個具有進展潛力和締造力的優秀團隊,推動公司總體戰略目標的實現。

    2、為了更精確的了解員工隊伍的工作態度、共性、力氣狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等供應信息依據。

    3、為員工的職業進展方案的制定和員工的薪酬待遇(含調整)以及相關的訓練培訓供應人事信息與決策依據。

    4、將考核轉化為一種管理過程,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

    績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合客服部全部已轉正的正式員工,且包括新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。

    2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

    3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

    1、考核結果的等級評定:

    考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下。

    2、考核等級比例把握:

    注:考核列入極優秀或急需提高者,必需同時供應具體的事實依據。

    考核的一般操作程序:

    1、員工自評:依據“考核自評表”,員工選擇適當的考核量表進行自我評估。

    2、直接主管復評:直接主管對員工的表現進行復評。

    3、間接主管復核:間接主管對考核結果評估,并最終認定。補充建議:

    當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時:

    1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評。

    1、建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”

    1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

    2、部屬與直接主管爭辯考核內容和結果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協調;如部門主管協調后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調查協調。

    3、考核申訴的同時必需供應具體的事實依據。

    1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成果對員工的職位工資進行調整,調整原則如下:

    (1)特優員工:原則上崗位津貼上調一級。

    (2)優秀員工:崗位津貼不作調整,在機會適當時,可作職務晉升處理。

    (3)中等員工:崗位津貼不作調整.

    (4)有待提高員工:崗位津貼不作調整,但列為年中考核對象。

    (5)急需提高員工:崗位津貼下調一級,且列為年中考核對象。

    2、年度考核為“有待提高類”員工的處理。

    (1)崗位津貼暫不調整,在年中考核前不作晉升處理。

    (2)若年中考核再評為“有待提高”,則崗位津貼下調一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調整,也可按正常程序作晉升處理。

    (3)若年中考核再評為“有待提高”,且在其次次年。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇十七

    為規范學校食堂臨時工人管理制度,提高工作效率,降低管理成本,經學校教代會和行政會研究,制訂本制度。

    不準遲到(根據學校作息時間安排結合食堂工作時間的安排,超出10分鐘算遲到,含10分鐘,如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因,10分鐘以內);不準早退(在未完成食堂當天工作事務離開,如有緊急情況須向食堂管理人和其他工人說明原因,理由得當方可短暫離開,20分鐘以內),不準曠工(學校安排的所有工作時間,包括簽到晨檢記錄中的簽字,在沒有請假當天未簽算曠工);不準擅自離崗(在食堂工人或食堂管理人沒有1人以上知情或理由不充分的`情況下離開算擅自離崗);請事假必須在請假時間的前一天向食堂管理員請假,并說明原由,理由充分,與其余工人商量后,方可請假;請病假必須在上班之前,除在上班中生病外。

    按規定著裝,上班時間穿好工作服,戴好工作帽及口罩。

    服從學校安排,相互間不準發生口角、挑起是非、說別人閑話,不做和不說對工作造成不良影響的事和話。

    (1)注重個人衛生,如不準在食堂內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。

    (2)食堂所屬區域要常觀察和打掃,隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網、無雜物等,帕子要隨時保持干凈等。

    (3)紗窗要及時關閉,下班后要關好門窗。

    (4)及時處理腐爛變質食品,不發生食品安全責任事故。

    (5)電源開關和水龍頭在離開時要關閉。

    (6)以上未見事宜根據學校的要求。

    生產部員工績效考核方案大全(18篇)篇十八

    第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

    2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

    3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

    4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

    1、考核期開始進人公司的員工;

    2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

    3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

    4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

    試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月??己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

    1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

    2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

    2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

    1、能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

    2、業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

    人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

    知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

    1、第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

    2、第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

    在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

    3、裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

    4、在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

    5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

    (1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

    (2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

    (3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

    (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

    為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

    管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

    管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

    在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用??己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。

    在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

    為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

    考核表由規定的保管者加以保管。

    考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

    管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

    1、理解考核制度的結構;

    2、確認考核規定;

    3、理解考核內容與項目;

    4、統一考核的基準。

    猜你喜歡 網友關注 本周熱點 精品推薦
    月工作總結需要從多個方面來考量,包括工作量、工作質量、團隊合作等等。以下是小編為大家準備的月工作總結范文集錦,希望可以給大家提供實際幫助和指導。20xx年,我鎮
    購銷是企業盈利的重要途徑,它直接關系到企業的經營狀況和發展前景。以下是小編為大家整理的購銷技巧和策略,希望對大家的購銷工作有所幫助。甲方(供貨方):______
    優秀的作文不僅可以表達自己的思想和情感,還可以啟發讀者的思考和感悟。小編為大家推薦了一些優秀作文的范文,希望能夠給大家帶來一些啟迪和思考。我的家鄉在寧波,那里是
    通過財務工作總結的撰寫,我們可以發現和總結財務管理中的問題和不足,尋找解決問題的方法和措施,為公司的發展和改進提供參考和借鑒。接下來是一部分優秀的財務工作總結范
    心得體會的總結既是對過去工作和學習經驗的梳理和總結,也是為了更好地面對未來的工作和學習。小編為大家整理了一些優秀的心得體會樣文,希望能夠給大家寫作提供一些思路和
    年終總結是對一年來付出和努力的肯定,也是對未來更好表現的期許。以下是一些經典的年終總結范文,讓我們一起來看看,為自己的寫作提供一些靈感。轉眼間,20xx年已經過
    心得體會的寫作過程需要主動思考、深入思考,可以提升自己的思維能力。明白了如何寫一篇較為完美的心得體會后,我們可以參考以下范文,對自己的寫作進行不斷的反思和提升。
    培訓心得體會是通過學習和參與培訓活動后的思考和總結,可以幫助我們更好地鞏固所學知識。請大家看看下面這些精心整理的培訓心得體會,或許能夠給你們一些啟示。
    心得體會是通過對一段經歷或一項任務的思考和總結得出的個人感悟。以下是我為大家精選的一些心得體會范文,希望對大家有所幫助。每年開學,學校的校長都會給學生們進行一次
    通過開題報告的撰寫,我們能夠培養自己的研究思維能力和科學素養,提高自己的研究水平。請大家注意以下開題報告的寫作要領,以確保報告的準確和完整。一、課題的背景與意義
    助學金申請書是展示自己的機會,通過清晰地陳述個人情況和需求,爭取到更多的資助機會。在撰寫助學金申請書時,要注意語言簡練、條理清晰,以下范文可能對你有所幫助。
    活動方案的制定需要考慮到資源的充分利用和風險的預防控制。接下來是一些經驗豐富的組織者分享的活動方案,希望能夠給大家提供一些借鑒和思考的方向。根據省綜治委《關于開
    調查報告的寫作要求語言簡練、條理清晰,確保信息的準確傳遞。如果你對調查報告的寫作感到困惑,不妨看看以下范文,或許會有所啟發。區政府:貫穿****的鑫中路是連接省
    接收函可以作為證明,確保雙方的交流和交易得到有效執行。小編為大家準備了多個實用的接收函范文,希望對大家的寫作和溝通能力有所幫助。詳細地址:___________
    通過自我介紹,我想讓大家了解我不僅僅是表面展示的那個人,還有更多的內涵。以下是一些值得閱讀的優秀自我介紹范文,希望對大家的自我介紹有所啟發。如果給你,你會如何做
    策劃方案是一個全面考慮各個方面因素的重要文件,它對于項目的成功非常關鍵。下面是一些成功案例中的策劃方案,希望能給大家提供一些靈感和思路。是創業者在計劃創立的業
    優秀作文不僅是一種寫作技巧的展示,更是對心靈的釋放和思想的啟迪。我們來欣賞一下以下這些優秀作文范文,相信能夠給我們寫作提供一些思路和靈感。蘭州,是我的家園。我從
    一個月的工作總結能夠幫助我們梳理工作思路,總結經驗,為未來工作做好準備。在這里,小編給大家整理了一些月工作總結的范文,希望對大家有所啟發。時光荏苒,歲月如梭,轉
    每到月底,總是讓人不禁回想起這個月的工作,也讓人不禁要寫一篇月工作總結來總結自己這個月的成果和不足。接下來,我們一起來看看以下的月工作總結范文,相信它們能夠為我
    一個完善的合伙協議能夠促進合作伙伴之間的互信和理解。范本合伙協議是根據一些成功案例總結而成,可以為大家提供實踐經驗的指導。在發展不斷提速的社會中,協議的使用成為
    月工作總結是一種對自己工作態度和能力的自我檢查和反思。要寫一篇出色的月工作總結,可以參考以下范文,找到適合自己的寫作方式。20xx年的最后一個月即將從我眼前溜走
    勞務是一種特殊的勞動形式,它強調的是一種以勞動力為主要要素的服務性工作。勞務是指一個人根據合同協議為雇主提供的勞動力,它可以幫助雇主解決人力資源的短缺問題。如何
    個人總結是在一段時間內對自己的工作、學習、成長等方面進行綜合評價和分析的一種重要文書。以下是一些著名人士的個人總結,他們通過自己的總結和回顧,分享了自己的成功經
    月工作總結是一個機會,能夠將工作中的亮點和問題都放在一個整體中進行分析和思考。歡迎大家閱讀以下月工作總結案例,相信能夠對你的寫作有所幫助。光陰似箭,一年又過去了
    技術合同的制定需遵守法律法規及相關政策,確保合同具有合法性和合規性。以下是小編整理的幾個常用的技術合同示范文本,希望對大家起到一些指導作用。甲方:鄭州勝達物業服
    通過準備演講稿,教師可以更加準確地傳遞知識和觀點,提高教學效果。在撰寫教師演講稿時,了解一些優秀范文是很有幫助的。下面是小編為大家整理的一些教師演講稿的參考材料
    通過學期工作總結,我們能夠梳理出自己的學習和工作重點,為下一個學期的發展制定明確的目標。學期工作總結是對一個學期內的學習和工作進行回顧和總結的重要內容之一。在學
    演講稿范文的撰寫需要注重邏輯性和說服力,能夠打動和引起聽眾的共鳴。演講稿作為一種表達方式,具有獨特的藝術魅力和文化內涵,以下是一些精彩的演講稿范文,與大家分享。
    教學工作計劃強調教學目標和效果的評估,可以及時調整和改進教學策略和方法。接下來是一些來自學校領導的教學工作計劃案例,希望能夠給大家提供一些借鑒意見。
    應急預案中包含了各種應急響應級別、責任單位、任務分工、應急措施等內容,以指導和規范各方在緊急情況下的行動。接下來,小編為大家整理了一些經典的應急預案案例,值得一
    范文范本是指在某個領域或某種寫作形式中具有典型性的樣本,能夠為我們提供寫作思路和參考。以下是一些經典的總結范文,希望能夠幫助大家更好地理解和掌握寫作總結的技巧和
    規章制度是為了保證組織、機構或團體的正常運轉,明確各項工作的要求和標準的一套規定,它的存在有助于提高工作效率和保證公平公正。下面是一些規章制度的實施細則和操作手
    月工作總結可以幫助我們總結和梳理工作中的經驗和教訓,以便在以后的工作中避免重復犯錯,提高工作質量。掌握好月工作總結的寫作技巧和方法,可以幫助我們提高總結的質量和
    進入新年,總結過去一年的得失和經驗,讓我們更加明確自己的發展方向。小編為大家整理了一些新年計劃范文,希望能給大家制定自己的計劃提供一些思路和參考。各位老師、同學
    合同協議的有效性需要符合法律的規定,特別是合同的內容不能違反法律法規的強制性規定。借鑒下面的范文,您可以更好地理解如何撰寫一份合同協議。賣方(甲方):身份證號碼
    通過寫月工作總結,我們可以更好地理解自己的工作方式,發現問題并加以改進。以下是小編為大家精選的月工作總結樣本,這些樣本涉及到不同職業和行業的總結寫作思路和技巧,
    在運動會上,同學們通過各項比賽來展示自己的才華和實力。下面是一些別校運動會的總結范文,希望能給大家帶來一些新的思考和觀點。各位來賓,老師們,同學們:大家好,在繁
    月工作總結是在一個月的時間內對個人工作表現、成績等進行總結和概括的一種書面材料,它在一定程度上反映了個人的工作態度和能力水平。我想我們需要寫一份月工作總結了吧。
    教學反思是推動課堂教學革新和優化的重要推動力,可以激發教師的創新思維和教學熱情。教學反思的重要性不言而喻,下面是一些成功教師的教學反思,供大家參考和學習。
    親愛的各位來賓,非常感謝您們的到來,讓我們共同開啟這場別具意義的盛會。作為主持人,我們首先需要做好充分的準備工作,包括了解活動的背景和目的。那么我們該如何寫一篇
    通過月工作總結,我們可以對自己在工作中的付出有個全面的認識和評估,以便將來更好地衡量工作的收獲和成就。下面是小編為大家整理的一些月工作總結范文,希望可以給大家提
    范文范本是一種優秀的寫作樣本,可以幫助我們更好地理解和運用各種寫作技巧。在下面的范文中,我們可以看到不同風格和主題的范文范本,希望能夠幫助大家更好地理解和應用。
    范文范本是指通過對一些優秀作品或者典型案例的分析和總結,提煉出共性規律和特征,形成一種可以指導和借鑒他人行為的標準或者模板。以下是小編為大家收集的精選范文范本,
    參與服務月活動不僅能夠主動奉獻愛心,還能夠增進人際關系,拓寬自己的社交圈子。我們為大家準備了一些服務月總結范文,希望能夠幫助大家寫出更加出色的總結。
    幼兒園小班的教學內容包括語言、數學、音樂、美術等方面的學習。以下是小編為大家精選的幼兒園小班總結范文,歡迎閱讀與交流。1、發展幼兒敏捷、機智的躲閃練習。2、體驗
    綜合實踐可以幫助學生將理論知識與實際應用相結合,提高學習效果。以下是小編收集的綜合實踐總結示例,希望對大家的寫作有所啟發。“學生是活動的主人”,要充分發揮學生的
    教學工作計劃是對教師在教學過程中確定目標、確定教學內容和學習方法,安排學習時間和任務等方面所做的具體規劃。這里分享了一些編寫教學工作計劃的經驗和技巧,希望對大家
    年終總結需要我們客觀地評價自己的工作表現,不斷提高自己的素質和能力。如果你對年終總結范文感到困惑,下面是一些例子,供你參考和學習。一、會議目的:1、讓全體員工了
    活動總結是一個反思的過程,通過回顧和總結,我們可以提高自己的意識和能力。接下來是一些值得閱讀的活動總結范文,希望能夠為大家提供一些寫作活動總結的思路和技巧。
    編寫教學工作計劃需要充分考慮學生的實際情況和學習需求,確保教學過程能夠順利進行。小編在收集這些范文的過程中,也發現了一些常見的教學工作計劃制定錯誤和不足之處,希
    承包合同是一份雙方共同簽署的協議,規定了工程、項目或任務的約定范圍、條件和支付方式。閱讀范文可以幫助大家更好地理解承包合同的撰寫方式和注意事項。因甲方要求,乙方
    總結可以幫助我們更好地規劃未來的目標和計劃,為個人發展提供清晰的方向。在這里,小編為大家整理了一些總結范文,希望能夠啟發大家寫作的靈感和思路。本次課程設計我主要
    在國旗下,我們共同感受著國家的榮耀和自豪,激勵著我們為國家的繁榮努力奮斗。下面是一些國旗下儀式的圖片和視頻,讓我們一起共同感受那份肅穆與激情。生命是有限的,誰不
    調查報告的撰寫需要經過嚴謹的分析和研究,確保報告內容的可信度和科學性。通過閱讀這些調查報告范文,我們可以拓寬視野,了解不同領域的研究方法和成果,以及相關問題的現
    每個月的工作總結都對我們的工作進行了一次回顧,可以幫助我們找到做得好的地方和需要改進的地方。"以下是小編為大家收集的幾篇月工作總結范文,希望對大家有所啟發和借鑒
    在寫述職報告時,我們要突出工作的關鍵點和亮點,同時也要客觀地反映出工作中遇到的問題和困難。希望你能夠通過閱讀以下這些范文,寫出一份令人印象深刻的述職報告。
    教學計劃是為了指導教師在一定時間內有條不紊地開展教學活動的安排和計劃。教學計劃的編寫并不是一件容易的事情,下面是一些建議和技巧,供大家參考。1、中國書法歷史悠久
    策劃書的編寫可以促使我們深入思考項目的目標、策略和路徑,從而更好地進行規劃和安排。以下是一些經過修改和優化的策劃書樣本,可以參考其中的改進之處。1.擴大同學們對
    大學生演講稿是學生在畢業典禮和開學典禮上發表的一種重要講話形式,它能夠傳達學生的感悟和祝福。面對這些優秀的大學生演講稿,我們可以看到他們對于社會、生活和學習的獨
    按照工作方案進行工作,能夠使我們更加有條理地完成所需任務,減少出錯的可能性。對于制定工作方案而言,經驗和知識的積累是非常重要的,我們應該不斷地提升自己的能力和素
    作為一種對個人工作進行總結和概括的工具,述職報告可以幫助我們提高工作質量和效率。小編為大家精選了一些成功的述職報告范文,供大家學習借鑒,提升自己的寫作水平。
    采購部門是企業內部的重要職能部門,負責統籌規劃和執行采購策略。以下是一些提高采購決策能力的培訓課程,歡迎大家參與學習。甲乙雙方依據《20xx年內蒙古自治區醫療機
    個人總結是對個人學習、工作、生活等方面的一個回顧和總結,對于個人的進步具有重要意義??偨Y范文中的作者在總結過程中注重了對自己的評價和反思,找出了自己的優點和不足
    通過授權委托,我們可以將自己的權力和責任有序地轉移給他人,從而更好地協作和合作。授權委托在企業內部管理中發揮著重要的作用,以下范文可以幫助大家更好地理解和實施內
    合同協議是解決爭議的重要依據,有利于維護市場秩序和良好商業信譽。以下是小編為大家收集的合同協議范文,僅供參考,希望可以幫助大家更好地理解和撰寫合同協議。
    贈與合同是民法中常見的一種合同類型,它是指一方將自己的財產無償轉讓給另一方的行為。這里為大家提供了一些常見的贈與合同樣本,可以作為起草合同的參考。甲、乙雙方系關
    演講稿范文是在演講過程中用來引導和表達自己思想的一種信件或稿件,它能夠幫助演講者更好地組織和表達自己的觀點。以下是小編為大家收集的演講稿范文,希望能夠給大家提供
    生產是指通過勞動和技術手段將原材料轉化為產品或者提供服務的經濟活動。以下是小編為大家收集的一些關于生產效率提升的實用技巧,希望能對大家有所幫助。甲方:乙方:甲乙
    班主任工作計劃應細化目標任務,明確責任分工,提高工作效率。班主任工作計劃范文之三:組織各類文娛活動,豐富學生的課余生活,提高班級凝聚力。2、細心挑選班干部,大膽
    買賣是經濟運行的基礎,它對于個體和社會來說都具有重要的意義。下面是一些買賣中的注意事項和技巧,希望能對大家有所幫助。甲方:乙方:甲方將其所有的車庫出賣于乙方,現
    在制定實施方案時,我們需要考慮各個環節的前提條件和可行性,以確保整個過程的順利進行。小編為大家搜集了一些實施方案的實例,希望能給大家提供一些參考和啟發。
    創業計劃作為創業者與投資者、合作伙伴之間溝通的橋梁,能夠有效展示創業者的創新思維、實施能力和商業價值,從而獲得更多的支持和資源。以下是小編為大家收集的創業計劃范
    在編寫策劃書時,應該注意語言簡練、重點突出,同時注重美觀和版面設計。接下來,讓我們一起來看看這些策劃書范文,了解各個領域和行業的成功案例和經驗。2、晚會目標:歡
    安全是社會發展的基石,寫一份安全演講稿可以幫助我們更好地認識和關注這一領域。小編為大家準備了一份豐富多樣的安全演講稿,希望能夠給大家帶來靈感。敬愛的老師,親愛的
    民族團結是構建和諧社會的重要任務,是社會穩定的重要支撐。民族團結是指不同民族之間相互理解、尊重、合作、和諧相處的一種社會現象,它可以促使我們思考,我想我們需要關
    通過寫一份檢討書,我們可以深入分析自己的過錯并找出改進的方向。請大家閱讀以下的檢討書范文,并從中獲取寫作技巧和思路的啟示。尊敬的老師:您好!我是xx,我確實還是
    工作計劃書是在工作開始前制定的一種書面文件,用于規劃和安排工作任務和時間。為了更好地展示工作計劃書的寫作方法和思路,以下是一份詳細而實用的工作計劃書范例,希望對
    報告范文應該清晰、準確地描述研究過程和結果,以便讀者能夠理解和復現。以下是小編為大家收集的報告范文,僅供參考,希望對大家的寫作有所啟發。師范生將來的就業目標是到
    國旗下是我們匯聚一切力量的地方,讓我們一起努力,為國家繁榮貢獻力量。國旗下是國家的象征和民族的驕傲,它可以促使我們思考,我想我們需要寫一篇較為完美的總結了吧。在
    通過閱讀演講稿范文,我們可以學習到一些精彩的開場白和總結語,以及如何與聽眾建立良好的互動。下面是一些優秀的演講稿范文,希望對大家的演講寫作有所幫助。
    述職報告可以幫助上級了解自己在工作中的具體貢獻,為晉升和職業發展提供有力支持。這里有一些成功的述職報告樣例,可以給大家一些寫作上的啟示和靈感。自xx年擔任長嶺小
    優秀學生關注社會熱點和時事問題,具備較強的社會責任感和批判思維能力。小編為大家整理了一些優秀學生的學習建議和學習心得,一起來學習吧。組長:(校長)。副組長:(副
    合同協議是商業合作中的一份約定,體現了雙方的相互尊重和信任。以下是小編為大家整理的一些常見合同協議范文,僅供參考。甲、乙雙方本著平等互利的原則,就乙方向甲方提供
    演講稿的寫作要注意邏輯清晰、語言簡潔明了,使聽眾能夠更好地理解和領會。以下是幾篇備受好評的教師演講稿,它們用真摯的情感和深入淺出的語言喚起了人們對教育的思考。
    范文范本是一種有效的學習工具,它可以幫助我們分析和解決寫作中遇到的問題,提升我們的寫作能力。以下是小編為大家整理的一些精選總結范文,希望能夠給大家提供一些寫作思
    誠信的重要性在各行各業都有所體現,無論是學習、工作還是經商,都離不開誠信的支撐。下面是一些關于誠信的故事,希望能夠給大家帶來思考和啟示。xx學院:我是一名中華人
    寫心得體會是一種對自己經歷的重要整理和總結,可以幫助我們更好地認識自己和反思自己的成長過程。如果你正在寫心得體會,那么這些范文可以為你提供一些思路和參考。
    在工作和學習中,通知扮演著重要的角色,它可以確保大家都得到準確的信息。請您務必注意以下通知內容,對您的工作和生活可能產生重要影響。____________先生/
    教案是教師在備課過程中對課堂活動、教學內容等進行詳細安排的一種書面材料。以下是小編為大家整理的四年級教案范文,供大家參考學習。教學目標:1、能發現相同的兩個字調
    教師心得體會是一個反思自己教學效果的重要環節,它有助于我們發現自己的優點和不足,從而更好地規劃和調整后續的教學工作。這些教師心得體會來自各個學科和不同年級的教師
    在醫院中,護理是醫生的得力助手,負責病患的生活照料和藥物管理等工作。寫一篇較為完美的護理總結需要清晰、準確地描述護理過程中的關鍵事件和護理措施。您可以在下面的護
    透過范文范本,我們可以學習到一些優秀的寫作思路和方法。以下是一些行業內的專家撰寫的范文范本,供大家學習和研究。雅致精巧的文言文是華夏民族幾千年流傳下來的智慧結晶
    在簽署合同協議之前,雙方應該仔細閱讀并理解所有的條款和條件。瀏覽以下合同協議范文,可以幫助你掌握合同的基本結構和要素。貴方與麥田電競酒店合作期間,在租金繳納方面
    活動方案是針對某一特定目標或任務而制訂的一套具體行動安排和步驟。以下是一些經過實踐驗證的活動方案,相信可以為大家的活動帶來不錯的效果。為深入貫徹實施《公民道德建
    職業規劃可以幫助個人在職場中找到自己的定位,并提供清晰的職業發展方向。接下來是一些關于職業規劃的案例分享,希望能給你一些啟示。大學生就業是涉及經濟、教育等多因素
    優秀學生尊重師長和同學,具備良好的人際關系和團隊合作能力,能夠和不同的人群和文化背景進行有效的溝通和合作。如果你想了解一些成功學習的秘訣,不妨先看看下面這些優秀
    月工作總結是對過去一段時間工作進展和成果的客觀記錄和分析,可以發現問題并提出解決方案。下面是小編為大家準備的一些優秀的月工作總結樣本,希望能對大家的寫作有所啟發
    月工作總結是對工作過程中的經驗、教訓和思考進行整理和總結的重要環節。接下來,讓我們一起來看看下面這些月工作總結范文,或許能給你帶來一些啟發和靈感。20__年上半
    通過編寫計劃書,我們可以更好地了解自己的優勢和不足,并尋找解決問題的方法和策略。如果你還不確定如何編寫一份完美的計劃書,不妨先閱讀一些范文以獲取靈感。
    優秀作文的語言要精煉、準確、生動,以濃縮的方式表達出作者的思想和情感。以下是一些經典的作文范文,可以幫助大家更好地理解和掌握寫作技巧。小時候?;啬棠碳遥偰茉诔?/div>
    主站蜘蛛池模板: 国产精品多人p群无码| 国产精品久久久久久| 999成人精品视频在线| 天天视频国产精品| 亚洲国产精品国自产电影| 婷婷精品国产亚洲AV麻豆不片| 国产精品免费看久久久香蕉| 成人精品视频一区二区三区 | 日本精品一区二区久久久 | 国产精品亚洲午夜一区二区三区| 亚洲欧美精品午睡沙发| 精品久久久久中文字| 一区二区三区精品国产欧美| 国产成人精品日本亚洲直接| 久久国产精品无码一区二区三区| 一本之道av不卡精品| 久久久久久亚洲精品不卡| 国产乱人伦偷精品视频| 911亚洲精品国内自产| 久久99精品国产| 国产精品日韩欧美制服| 国产成人vr精品a视频| 久久精品国产亚洲AV麻豆网站| 亚洲国产另类久久久精品黑人| 亚洲精品国产va在线观看蜜芽| 免费精品国自产拍在线播放| 久久久精品视频免费观看 | 久久精品国产91久久综合麻豆自制| 久久精品国产亚洲精品2020 | 国产成人亚洲精品影院| 亚洲国产成人精品不卡青青草原| 久久久久国产精品| 免费精品99久久国产综合精品 | 99久久国产主播综合精品| 青青青青久久精品国产h| 秋霞午夜鲁丝片午夜精品久| 成人国产精品秘 果冻传媒在线| 中文字幕精品一区影音先锋| 99精品欧美一区二区三区| 国产在线精品福利大全| 久热精品视频第一页|