工作方案可以幫助我們合理安排時間和資源，達到預期的工作目標。一個好的工作方案應該能夠充分考慮到各種可能的情況和變化。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇一
根據《關于加強二級公立醫院績效考核的通知》(國衛辦醫發〔202-〕23根據烏蘭察布市的實際情況，制定自治區衛生委員會的相關工作要求和實施計劃。
202-年，全市啟動二級公立醫院績效考核。按照本地化管理原則，將二級公立醫院全部納入績效考核范圍。以績效考核為出發點，堅持公益性，調動積極性，引導二級公立醫院實施功能定位，不斷提高醫療服務能力和科學管理水平，推動公立醫院綜合改革政策有效實施，逐步建立和完善現代醫院管理體系。到202-年，建立了相對完善的二級公立醫院績效考核體系。
結合地區實際情況，對全市二級公立醫院進行分類考核。
(一)綜合醫院。
(二)蒙醫中醫醫院。包括蒙醫醫院、中醫醫院、蒙醫中醫醫院、中醫蒙醫醫院、中西醫結合醫院、蒙醫中醫專科醫院等。
(一)衛生行政工作任務。
1.市衛生健康委負責每年確定納入績效考核二級公立醫院名單，負責轄區內二級公立醫院績效考核組織實施--建立工作機制、統籌推進轄區內績效考核工作，并結合地區經濟社會發展水平和盟市級全民健康信息平臺建設實際，按照不同衛生機構類別特點，在國家考核體系的基礎上，適當進行考核指標的補充或減少，以滿足精準化考核管理要求。
根據隸屬關系，市衛生健康委醫政醫管科負責組織開展全市二級公立綜合醫院績效考核工作，蒙中醫科負責組織開展全市二級公立蒙醫中醫醫院績效考核工作。
2.市衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績效考核數據質控工作--組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度，在旗縣協助下開展績效考核工作，并在考核實踐中不斷健全績效考核數據質量控制體系，形成數據質量追蹤機制，盡可能借助大數據來源強化考核數據分析，持續提高績效考核數據的準確性和可比性。
3.旗縣市區衛生健康委負責轄區內二級公立醫院績效考核工作的協同配合和監督管理，以及必要時進行的現場復核。
(二)信息化支撐任務。
1.二級公立醫院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則，采用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據。所以，各地要加快推進二級公立醫院信息化建設，特別是電子病歷系統應用水平分級評價建設工作，加強臨床數據標準化、規范化管理和質控工作，確保病案首頁質量，以有效支撐考核工作。
2.自治區在自治區級全民健康信息平臺上部署《內蒙古自治區公立醫院績效考核管理系統》(包括二級和三級公立醫院績效考核)、《內蒙古自治區醫院質量監測系統》;盟市應于202-年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫院績效考核系統，完成與自治區公立醫院績效考核系統的信息對接。請各醫院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進度，以免影響考核工作。
(一)醫院自查自評。
202-年起，每年1月底前完成以下工作任務(202-年在8月底前完成)：1.各二級公立醫院成立或指定專門機構負責績效考核，對照績效考核指標體系，分析評估上一年度醫院績效情況，并將上一年度病案首頁信息、財務年度報表及其他績效考核指標所需數據等上傳至國家和自治區、盟市績效考核信息系統，形成績效考核大數據。2.根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案。
(二)盟市年度考核。
202-年起，每年4月底前完成轄區內納入考核范圍的二級公立醫院績效考核工作(202-年在12月底前完成)：通過數據收集、抽組專家、分解指標、數據分解、審核評價、數據復核、統一評價、結果確認、加權匯總，結合各醫院的自評報告，必要時進行現場復核，形成二級公立醫院績效考核評價報告，以適當方式將考核結果反饋醫院，并報送自治區衛生健康委。
每年5月底前自治區考核辦組建監測評價專家組，結合各盟市考核結果，對自治區納入考核范圍的二級公立醫院進行監測評價。
(一)各地要切實加強組織領導，協調各相關部門建立推進機制統籌實施，確保績效考核工作落到實處。
(二)各地要明確職責分工，認真落實病案首頁、疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語集(中醫病證分類與代碼、中醫名詞術語集)的“四統一”要求，協調相關部門建立績效考核結果運用機制。
(三)各地要協調各相關部門，探索建立績效考核信息和結果共享機制、激勵約束機制，合理使用績效考核結果，充分調動醫院和醫務人員積極性，形成工作合力。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇二
建立健全公立醫院績效評價機制，引導公立醫院辦院方向，正確處理政府、群眾、醫院三者之間關系，推動公立醫院改進服務質量，落實分級診療，規范服務行為，加強標準化、專業化和精細化管理，維護公益性、調動積極性、保障可持續，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。
縣人民醫院、縣中醫院。
公立醫院績效考核評價工作堅持客觀、公正、公開、科學、規范、可操作原則；堅持公益性，社會效益和經濟效益并重原則；堅持多方參與，內部評價與外部評價相結合原則；堅持獎勵與懲處相結合原則。
績效考核涵蓋包括綜合改革效果評價定性指標（12項）、綜合改革效果評價定量指標（12項）及滿意度調查，具體見附件1、2、3。
依據《德安縣縣級公立醫院綜合改革績效考核細則》，通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查等多種形式，對縣級公立醫院進行考核。考核于20xx年12月底前完成。
（一）分值計算。
縣級公立醫院績效考核分值實行百分制，各項指標實際得分之和為考核成績。不涉及部分考核內容的單位，采用加權處理。
（二）評價等次。
考核結果分為4個等次：90分以上（含本數，下同）為優秀，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格。
（三）結果運用。
年度考核結果作為評先評優的重要依據，并將考核結果予以公開。
（一）細化措施。縣直兩院要結合實際，完善細化縣級公立醫院績效考核指標體系和考核辦法，增強考核操作性，提高考核質量。
（二）注重實效。縣直兩院要完善醫院內部績效考核，把醫務人員提供服務的數量、質量、技術難度和患者滿意度等作為重要指標，制定以社會效益、工作效率為核心的人員績效考核制度。根據考核結果，做到多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。嚴禁給醫務人員設定創收指標，嚴禁將醫務人員收入與醫院的藥品、耗材、檢查等收入掛鉤。
（三）嚴肅紀律。縣直兩院要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，醫院提供虛假信息、刻意瞞報漏報，一經發現，除扣除相關指標分外，績效考核結果下調一個檔次。嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇三
通過績效考核，推動全省三級公立醫院在發展方式上由規模擴張型轉向質量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理轉向全方位的績效管理，促進收入分配更科學、更公平，實現效率提高和質量提升。20xx年，初步建立全省三級公立醫院績效考核指標體系和標準化支撐體系。到20xx年，基本建成較為完善的三級公立醫院績效考核體系，三級公立醫院功能定位進一步落實，黨的建設不斷加強，內部管理更加規范，醫療服務整體效率有效提升，行業作風和患者就醫感受全面改善，分級診療制度更加完善。
（一）提高病案首頁質量。全省三級公立醫院加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規范填寫病案首頁，加強臨床數據標準化、規范化管理，客觀反映住院期間診療信息。衛生健康行政部門依托病案質控中心，指導所屬三級公立醫院加強病案首頁質量控制和上傳病案首頁數據質量管理，按照首頁數據采集質量和接口標準準確上傳住院病案首頁數據，確保考核數據客觀真實。
（二）統一編碼和術語集。20xx年8月底前，全省三級公立醫院全面啟用全國統一的疾病分類代碼、手術操作代碼、醫學名詞術語集、中醫病證分類與代碼和中醫臨床診療術語，及時完成編碼字典庫的轉換，應用醫療保障部門統一的基本醫保醫療服務項目目錄和藥品目錄，確保數據采集的一致性和準確性。
（三）組織開展滿意度調查。三級公立醫院依托全國醫院滿意度在線監測平臺，全面開展患者和醫院員工滿意度調查工作。沒有開展的醫院要在20xx年6月30日前完成在線滿意度調查工作，完成患者和員工滿意度有效樣本數。調查結果納入三級公立醫院績效考核。
（四）建立考核信息系統。建立績效考核信息系統，以數據信息考核為主，必要現場復核為輔，利用“互聯網+考核”的方式采集客觀考核數據，開展三級公立醫院績效考核工作。
（一）醫院自查自評。各三級公立醫院對照績效考核指標體系，在20xx年9月底前完成對20xx年度醫院績效情況的分析評估，并將該年度病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據上傳至績效考核信息系統，形成績效考核大數據。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）組織省級考核。在提取績效考核信息系統內已有考核數據基礎上，省衛生健康委（省中醫藥管理局）會同省發展改革委、省醫保局等相關部門補充其余考核指標數據，按照各指標對應權重加權后形成全省三級公立醫院綜合績效考核結果。考核結果以百分制計算最終得分，并根據得分情況及醫院類別（綜合醫院、專科醫院及中醫類醫院），將各三級公立醫院按類別評為a、b、c、d、e五個等級中的相應等級。20xx年11月底前完成20xx年度全省三級公立醫院績效考核工作，考核結果及時以適當方式向社會公布，并報送國家衛生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（一）加強組織領導。各地要充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，促進公立醫院主動加強和改進管理，加強內涵建設，推動公立醫院綜合改革和分級診療制度建設落地見效。衛生健康、財政、發展改革、教育、人力資源社會保障、醫保等部門要建立協調推進機制，及時出臺政策措施，確保績效考核工作順利實施。
（二）明確部門職責。在省屬公立醫院監督管理委員會領導下，省衛生健康委（省中醫藥管理局）負責牽頭組織實施全省三級公立醫院績效考核工作。具體考核細則由省衛生健康委（省中醫藥管理局）會同有關部門另行制定。在各市公立醫院監督管理委員會的領導下，各市衛生健康、財政、發展改革、教育、人力資源社會保障、醫保、組織部門研究建立績效考核結果應用機制，財政和醫保部門結合績效考核結果，調整完善政府投入和醫保政策。
（三）運用考核結果。各地要建立績效考核信息和結果部門共享機制，強化考核結果應用，將考核結果作為公立醫院發展規劃、重大項目立項、財政補助資金、經費核撥、績效工資總量核定、醫保政策調整等重要依據，作為選拔任用三級公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考，同時與醫院評審評價和區域醫療中心建設以及各項評優評先工作緊密結合。對考核結果予以通報，并督促存在突出問題的醫院限期完成整改。
（四）形成改革合力。各地、各有關部門要把績效考核作為推動深化醫改政策落地、將改革政策傳導至醫院和醫務人員的重要抓手，通過深化改革破解體制機制問題。按規定落實政府對符合區域衛生規劃公立醫院的投入政策，指導地方在清理甄別的基礎上穩妥化解符合條件的公立醫院長期債務。落實公立醫院薪酬制度改革政策。規范推進醫聯體建設，以三級公立醫院帶動基層醫療服務能力提升。切實加強醫療服務綜合監管，使日常監管與年度績效考核互補，形成推動公立醫院改革發展合力。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇四
為進一步體現公立醫院的公益性，準確考核醫院的工作績效，促進全市公立醫院持續健康發展，根據省、市有關文件精神，結合我市實際，特制定我市公立醫院績效考核工作實施方案。
（一）主要目標。
按照中省市對公立醫院綜合改革的有關要求，建立以公益性為核心，以結果性指標為導向，涵蓋社會效益、醫療服務、綜合管理、可持續發展等維度的公立醫院綜合考核體系。
（二）基本原則。
堅持公益導向原則。突出公立醫院公益性，著眼公眾健康，將維護群眾健康權益和履行公共服務職能作為考核醫院績效的主要內容。
堅持科學公正原則。建立結果公開、社會多方參與的監督機制，強化信息技術支撐，確保考評結果的公信度。
堅持分類分級原則。按照管理層級和機構類型，分級分類實施醫院績效考核。
堅持激勵約束原則。將考核結果作為財政投入、項目建設、醫保額度、院長考核的重要依據，獎優罰劣，拉開差距，促進績效持續改進。
（一）考核對象。公立醫院績效考核范圍包括市人民醫院、市中醫醫院和市婦幼保健院。
（二）考核主體。市衛生計生行政部門和有關單位按照管理權限負責對市級三大醫院開展績效考核。
績效考核主要包括社會效益、醫療服務、綜合管理、可持續發展、“一票否決”等5個方面。
（一）社會效益。重點考核公眾滿意度、政府指令性任務完成情況、費用控制、與基本醫保范圍相適應、病種結構合理、綜合改革等內容。
（二）醫療服務。重點考核醫療服務質量和安全、醫療服務便捷和適宜等內容。
（三）綜合管理。重點考核行風建設情況，人力效率、床位效率、成本效率、固定資產使用效率、預算管理、財務風險管控、醫療收入及支出結構等運行情況。
（四）可持續發展。重點考核人才隊伍建設、臨床專科發展、教學科研、信息化建設等內容。
（五）一票否決指標。主要包括違法違紀管控、安全生產與醫療事故管控等內容。
公立醫院績效考核采取年度考核與日常考核相結合、定量和定性考核相結合、衛生計生行政部門考核與第三方評估相結合，通過查閱資料、調查訪談、數據分析、現場查看、公眾評議和述職報告等方式，對日常運行監測情況進行綜合分析研判。
（一）考核準備。績效考核原則上每年組織一次，年初由市衛計局制定公立醫院績效考核實施方案，明確指標體系、組織分工、考核程序、結果應用等，組建考核組，做好考核準備工作。
（二）醫院自評。每年的6月底、11月底，各公立醫院按要求開展自查自評，形成自評報告，及時報市衛計局。
（三）考核實施。考核小組或第三方機構根據自評報告，通過現場核對、查閱資料、問卷調查、座談訪問、核實報表數據、聽取院長述職等方式進行考核，同時運用信息技術采集相關數據，進行綜合分析，形成考核報告。
得分80分（不含80分）以下的為不合格。市衛計局根據考核意見，確定院長績效考核結果，提交市醫改領導小組（或醫院管理委員會）審定。
（一）績效考核結果作為經費補助、項目安排、干部使用的重要依據，并與醫保基金支付、醫院等級評審等掛鉤。
連續兩年考核不合格的，醫院不能評為優秀，院長不得提拔使用；
連續三年考核不合格的，免去院長職務，其他領導班子成員一年內不得提拔或者交流使用，醫院一年內不得評為各類先進。
（三）發生重大事故的，要對院長及相關責任人給予黨紀、政紀處分，追究責任人員相應責任。
（四）考核結束后，市衛計局要將績效考核結果報送渭南市衛計局，渭南市將通過有關政府網站向社會公開，接受監督。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇五
隨著公立醫院改革的持續深入，績效考核作為改革的活性劑，是以提高醫院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績效考核方法能夠更好地適應公立醫院重大改革和持續發展的需求，對職工起到更好的激勵作用，使醫院工作效率和服務質量有效提升，進一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優質醫療服務作為公立醫院的核心來加速發展。
目前在績效管理主要采用方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法、360度績效考評法等。隨著經濟體制改革不斷深入，公立醫院應對現有的績效考核方法進行改進，確保其能夠更好地適應新醫改的要求，其中改進方向主要包括了考核、標準、目標、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對現代化醫院績效管理制度進行建立和完善。
（一）平衡計分卡法。
逐層分解組織戰略目標，并將其轉化為各種互相平衡的、具體的績效考核指標，這種考核體系作為具有執行基礎、可靠性強的業績管理體系，其中所包括的各類指標主要針對不同時段進行實現狀況的考核，進一步確保戰略目標實現，另外進行績效考核管理時，精細化監測、信息化導航、常規化運行是成功的關鍵。
這種常見的方法主要從四個維度出發，從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將公立醫院的戰略發展目標轉化為具有可行性的目標值和衡量指標，同時可以與其他績效考核管理方法相結合，對多項考核相結合的績效考核機制進行建立和完善，從而形成高效的激勵約束機制。
（二）關鍵業績指標法。
此考核方法是通過管理指標量化，并對流程績效進行衡量的考核方法，通過對公立醫院戰略目標實現的關鍵因素進行歸納和提取，對內部流程的關鍵參數進行計算和分析，遵循“二八原理”進一步將戰略目標進行分解，成為績效管理量化指標的重要工具和衡量標準。另外指標數據來源應具有易操作性、準確性，應確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識。同時在指標選取應遵循少而精，具體化及可量化的原則。
（三）360度考核法。
此考核方法屬于全方位的績效考核，具有維度多元化的特點，通常其考慮的維度至少在四個以上，主要涵蓋了領導、職工個體、同事、直接部屬以及客戶等多個層面，對職工進行全方位的績效評估。
（一）結合實際情況分開設計、整體考慮。
在公立醫院經濟運行管理中，績效方案的設定如同整個醫院的風向標，起著至關重要的作用。而運營管理中管理體系比較復雜，因此在實際績效考核方案設計時，需要對各種績效管理方法進行綜合運用，同時最重要的是要符合醫院的現實情況，并對公立醫院的短期和長期戰略發展目標、不同類型科室績效指標間的平衡進行充分考慮，單獨分類設計后仍要以整體來規劃，使方案具有平衡性。
（二）方案框架構建及績效考核方法使用。
在進行績效考核的整體框架構建時，可先將科室按照類型進行大的分類，并采用關鍵績效指標法作為基礎工具，針對科室崗位工作強度、工作風險、以及效益等綜合考核進行相應考核指標的設置，同時對各項二級關鍵指標進行制定；平衡計分卡可利用四個維度的考核指標，對各職能部門進行各項管理指標的設計，強調了科室的全面發展。在重點學科的科室獎勵以及科室績效比中可運用二八原理，使差異化的績效系數和津貼補貼在不同層級的管理人員中得以落實；360度考核法主要運用于各職能科室負責人考核，其綜合考評主要與被考核人的同級、上級領導、下級職屬三方相結合共同進行。
（三）根據醫院規模確定工作小組。
績效方案設計初期首先需要根據醫院規模以及針對績效管理目標，對績效管理組織機構進行建立并細化。大規模醫院包括了績效管理工作小組、考評小組、綜合考核小組、信息技術小組四個方面的績效管理組織。小規模醫院可以設立一個績效核算部門即可。
在績效考核方案設計中，首先設計基礎為關鍵績效指標法，各級評價指標的篩選主要根據有關的專業理論和實踐經驗，全面分析所有可能使用的評價指標后，一級績效考核指標有效劃分為：工作量考核、崗位風險考核、成本核算績效考核、效率指標考核和綜合考核。
（一）工作量考核。
結合臨床科室的不同特點，通過關鍵績效指標法的運用，對影響科室工作量績效的二級關鍵性指標或者醫院管理層注重的某些指標進行提取，不同科室的考核依據主要包括：門急診人次、治療人次；實際占用床日和出院病人數；手術量和手術等級；各自科室所規定考核項目等。
（二）崗位風險考核。
在業務科室工作人員對崗位職責中，崗位風險考核績效根據醫療風險系數×人均標準×科室實有人數進行計算。其中上一年度醫院醫療質量委員會確定的科室風險考核系數為醫療風險系數。
（三）成本核算績效考核。
針對不同科室，成本核算績效考核計算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據科室成本核算結果，科室績效勞務根據績效考核比進行計算。在醫技科室成本核算中可以結合科室前兩年實際成本率水平和年度目標任務指標，對科室成本率定額進行確定，如科室實際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時，應根據此實際成本節約額的10%對科室進行獎勵。
（四）效率指標考核。
影響科室效率績效的二級關鍵性指標可通過關鍵績效指標法的運用進行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費水平等層面。結合質控部門進行數據關聯考核。
（五）綜合考核。
平衡計分卡可運用于各職能部門對業務科室的績效考核，通過四個維度指標的運用，對科室運營情況進行有效衡量。其中主要包括科室內部運營質量、財務、病人滿意度、學習成長等管理指標，采用百分制考核制度，并對各職能科室進行綜合分析，從而對不同的考核權重予以明確。
對院科兩級考核進行嚴格設定和執行，堅持按勞分配，以及采用醫院核算到科室、科室分配到個人的績效分配制度。與醫院績效考核的具體內容相結合，根據各科室實際情況，對各級各類職工的分配比例進行明確，按醫療、貢獻大小、技術、服務質量等進行職工績效分配，使優績優酬、多勞多得的分配原則得以充分體現。
step1：選擇評核方法與項目。
績效考評的方法多樣且各有優缺點，醫院應充分考慮現有文化、人員能力、考評數據的正確性及方便性，慎重選擇評核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，長短期發展策略及執行方案如何？如果沒有，則不宜采用平衡計分卡。科室是否已建立各階段目標，目標設定是否具有科學性及可行性？如果沒有，就不宜采用目標管理法。
step2：選擇評核基準期。
多數醫院都是在運營了一段時間后發現瓶頸或問題，才考慮進行績效考核制度的建立或改進，由于受制于現有工作量與薪酬、獎金的關系，無論民營還是公立醫院都很難無視現狀而大幅度做調整。因此，對選擇什么期間的工作量、薪酬、獎金額度做績效改革的參照標準也需謹慎考量。
一般選擇近三年業務數據或近三年中業務最好的一年做基準；由于不同地區醫院各季度的業務量會有顯著差異，所以，基準期最好選擇連續12個月。此外，近年來各地區都進行不同程度的醫療物價調整，所以，也必須將該期間的收入依新物價進行調整。
step3：工作分析及合理化。
醫院現有各科室的業務量與人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人員工作負荷往往也差異很大，但醫院為求內部公平，對工作負荷低的科室，往往進行績效獎金保障。如果依照既往工作量、薪酬、獎金做基準，工作負荷低的科室，由于績效標準低，未來服務量成長時，其績效獎金的成長必然會大于業務量的成長，如此，對既往工作負荷高的科室是非常不公平的。
因此，在選定績效參照期后，必須對各科室人員與工作進行合理化，針對工作負荷低的科室，在各成長期的績效核算要采取階梯型的調整，避免造成上述不公平的現象。
step4：制定考評指標。
考評指標是績效制度的指揮棒。醫院各科室工作方法、工作目的都不同，承擔的職責也不同，所以，不能用相同的項目來考評。
step5：確定獎金來源及金額。
績效制度是否能產生效果，很大程度上在于考核結果是否能調動人員積極性。所以，績效制度設計時，必須考慮被考評部門獎金來源與考評部門的激勵目標是否一致；且被考評部門績效目標達成與否，所帶來獎金差異的大小是否適當。差異越大，激勵效果越好，差異越小，激勵效果越差。
績效獎金是員工薪酬的一部分。績效獎金占員工薪酬比例的大小，會影響員工對績效制度的重視程度。然而，并非醫院各部門績效獎金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性質而定。
step6：明確獎金分配方式。
唯有讓被考核者清楚自身獎金來源與部門激勵方向、懲處事項的關系，他才會調整自身行為，與部門發展方向同向而行。所以績效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
個人績效獎金分配方式方式如下：
1、依個人產值或貢獻分配：如工作量、工作項目點數、關鍵指標考評分數。
2、平均分配：依科室人數。
3、依出勤班別、時數分配：依各人出勤日數、時數及班別種類。
4、依職稱分配：依科室人員崗位或職稱點數分配。
5、混合分配：在上述分配方式中選用數項，設定不同權重進行分配。
step7：評核方案測試。
績效方案制定后要模擬測試，考察各考核項目量的增減、績效獎金增減及醫院用人成本的占比是否與預期一致，若與預期有差異，應進行修改，避免實施后才做大幅度調整，造成被評核者不信任或不滿。
step8：評核方案實施與改進。
績效考評不僅僅為了核算獎金，更重要的是激勵大家共同朝醫院的發展目標前進，所以，績效方案不是制定后就長久使用，必須依照醫院或科室各階段發展目標做修訂，真正達到指揮棒的效果。
另外，績效考評也不僅是考評好的獎金高、考評差的獎金低，而是透過績效考評發現哪些人做得好，哪些人比較差。針對表現較差的人員或部門，尋找問題并協助改善，使這些人或部門得以做得更好，霍爾斯認為這才是績效考核的真正目的。
通過公立醫院績效方案的設計與考核，能夠強化醫院管理重點，對當前經營管理中存在的問題及時發現予以有效解決，使醫院工作效率提高。而考核和設計的本身則要能夠充分體現出公立醫院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴格控制藥占比，給患者提供便利的優質的醫療服務。并以此為目的設定醫院業績考核的關鍵指標，大幅提高醫院的運行效率。
目前公立醫院綜合改革力度不斷加大，醫院績效考核管理受到廣泛關注和重視，也成為推動醫院重大改革的關鍵，因此需要對績效管理觀念進行轉變，對方案設計以及管理方法進行創新，進一步促進公立醫院的可持續發展。
公立醫院績效考核方案的設計需要結合醫院的實際情況，對各種考核方法進行綜合運用，使現代公立醫院的公益性得以充分體現，并作為重要的科學戰略管理工具，進一步推動公立醫院的未來健康發展。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇六
以公益性為導向，堅持“實事求是、公開透明”的原則，采取年度考核、日常監測和上級通報相結合的辦法，落實“社會滿意、管理有效、資產運營、發展持續、職工滿意”五個維度的醫院績效考核機制，落實三級公立醫院績效考核工作和緊密型醫共體建設任務。
石獅市總醫院，含石獅市總醫院本部、石獅市婦幼保健院院區以及9家基層分院，其中石獅市總醫院本部、石獅市婦幼保健院由市衛生健康局牽頭組織考核，9家基層分院由市總醫院牽頭組織考核。石獅市中醫院院區列入總醫院本部合并考核。
（一）成立機構。成立由市公立醫療機構管理委員會成員單位組成的考核領導小組，負責方案制定，結果審核、統籌協調等事宜。市醫管辦負責考核工作的日常管理和組織實施等具體事宜。
（二）材料報送。市總醫院于20xx年1月10日前報送相關考核材料：1.20xx年考核指標完成情況；2.20xx年醫院年度財務決算報表、成本報表、衛生統計報表等；3.20xx年醫院工資情況和職工人均工資等；4.20xx年指標完成情況自評表；5.各項工作總結，包括黨風廉政建設、公共衛生、安全生產和社會綜治等相關主要工作總結。考核材料、各類報表、各類數據和工作總結如存在弄虛作假和虛報瞞報等情況，考核結果實行一票否決。
（三）述職報告。聽取市總醫院院長20xx年工作述職報告（ppt匯報）。
（四）組織考核。采取系統數據采集、現場資料查閱及委托第三方或由上級考核結果折算等方式進行評價考核。
（五）等級評定。由考核領導小組按各自分工進行初審，市醫管辦于20xx年1月25日前匯總考核結果，報市公立醫療機構管理委員會審定。市醫管委審定后公布考核等級。
（六）考核獎懲。市總醫院院長的年薪按《石獅市推進緊密型醫共體建設實施方案》（獅委〔20xx〕88號）相關規定執行，根據考核結果，由總醫院發放院長績效工資部分：
考核結果為b等級（良好），院長年薪為醫共體職工當年年平均收入的5-6倍；
考核結果為c等級（合格），院長年薪為醫共體職工當年年平均收入的4-5倍；
考核結果為d等級（不合格），院長年薪為基本工資的總額，對院長進行誡勉談話，醫院領導班子成員年度考核不能評為優秀；連續兩年不合格的，對院長予以解聘。
市婦幼保健院繼續按《石獅市公立醫療機構管理委員會關于石獅市公立醫院院長薪酬的補充通知》（獅醫管委〔20xx〕1號）相關規定執行。
1.定性指標（占20%）。
主要包括黨風廉政建設工作、公共衛生任務、基本公共衛生任務、安全生產工作、行政綜合管理、創建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實、中醫藥治未病功能和文秘工作等主要工作任務的推進情況。
2.定量指標（占80%）。
指標內容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產運營、職工認可、發展持續、附加項等。
（二）石獅市婦幼保健院考核內容。
1.定性指標（占20%）。
主要包括黨風廉政建設工作、公共衛生任務、安全生產工作、行政綜合管理、創建全國文明城市工作、年度藥品不良反應控制、干部管理情況、人才工作落實、文秘工作和電子病歷應用功能水平分級等主要工作任務的推進情況。
2.定量指標（占80%）。
指標內容包括社會滿意、管理有效、專項工作、資產運營、職工認可、發展持續、附加項等。
（三）9家基層分院考核內容。
市總醫院于20xx年12月25日前出臺考核方案并上報市醫管辦備案，建立以基本醫療和公共衛生、日常和年度相結合的年度目標績效考核體系，指標框架由定性指標和定量指標組成。考核結果與基層分院院長（主任）任免、獎懲、年薪（含領導班子待遇）、醫保支付、財政補助及單位工資總量等掛鉤。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇七
考核對象為市人民醫院、第二人民醫院、中醫院。考核內容詳見《井岡山市縣級公立醫院績效考核指標評分標準（試行）》。
（一）公立醫院自評。縣級公立醫院按照績效考核方案，認真開展自評工作，對20xx年運營情況進行總結分析，于20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛健委。自評報告中的所有數據要確保真實，否則直接定為不合格等次。
（二）縣級績效考核。縣公立醫院管理委員會抽調市衛健委、財政局、醫保局、人社局等部門的人員，采取聽取匯報、查閱資料、現場檢查、走訪調查、召開座談會等方式進行考核，于20xx年1月底前將績效考核結果形成報告報市政府。
（三）考核結果反饋。根據績效考核的情況，市衛健委梳理出存在的問題，并向被考核的公立醫院反饋與溝通，提出改進建議，督促整改落實。
（四）確定考核等次。根據考核得分情況，將考核分為四個等級，90分以上（含90分）為優秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格。績效考核結果以適當方式公布。
縣級公立醫院績效考核結果將與各縣級公立醫院的財政補助、醫保支付、項目立項、評先評優、等級評審等掛鉤。
本辦法由井岡山市公立醫院管理委員會負責解釋。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇八
全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，堅持公益性導向，開展科學規范的績效考核，引導三級公立醫院進一步落實功能定位。提高醫療服務質量和效率，實現發展方式由規模擴張型向質量效益型轉變，管理模式由粗放式管理向全方位績效管理轉變，促進收入分配更科學、更公平，不斷增強三級公立醫院可持續發展能力。20xx年，全面啟動我省三級公立醫院績效考核工作，探索建立績效考核結果共享和運用機制。到20xx年，基本建立符合我省實際的三級公立醫院績效考核指標體系。
考核堅持屬地化管理原則。考核范圍為全省執業登記的三級公立醫院，包括國家衛生健康委及其他國務院部門、行業所屬或管理的在魯三級公立醫院，大學附屬三級公立醫院。
（一）明確考核指標。三級公立醫院績效考核指標體系由《意見》提出的醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價等4個方面指標構成。省衛生健康委按照國家衛生健康委、國家中醫藥管理局制定的《三級公立醫院績效考核指標》《三級公立中醫醫院績效考核指標》，結合我省實際，適當補充醫院功能定位履行、落實改革任務、承擔政府指令性任務等考核指標，并將國家監測指標之外的考核指標作為省級監測指標。20xx年度和20xx年度的績效考核工作，直接采用國家績效考核指標。20xx年起，逐步運用我省績效考核指標。
（二）完善支撐系統。
1.提高病案首頁質量。三級公立醫院要加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規范填寫病案首頁。各級衛生健康管理部門要加強病案首頁質量控制和上傳病案首頁數據質量管理，確保考核數據客觀真實。
2.統一數據標準。20xx年8月底前，各級衛生健康管理部門要組織三級公立醫院完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟動全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語。
3.整合數據資源。充分整合利用現有病案首頁、室間質量評價、電子病歷系統分級評價、醫師護士及醫療機構電子化注冊、醫院滿意度調查、衛生健康財務年報和統計年報等數據資源，保障考核數據的連續性、穩定性和規范性，減少基層重復采集，確保數出一門、客觀公正。
4.強化信息支撐。盡快建立省級公立醫院績效考核管理系統，實現與國家三級公立醫院績效考核管理系統的互聯互通，及時準確匯總、收集監測考核數據和相關信息。通過利用“互聯網+考核”方式，以數據信息考核為主、必要現場復核為輔，推進完善我省三級公立醫院績效考核工作。
全省三級公立醫院績效考核工作按照年度實施，考核數據時間節點為上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度績效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一年度考核工作，3月底前完成省級監測指標的統計評價工作。
（一）醫院自查自評。各三級公立醫院對照績效考核指標體系，完成對上一年度醫院績效情況的分析評估，形成自評報告，并將考核指標數據上傳至績效考核管理系統。20xx年7月底前完成20xx年度的自評報告和數據上報工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）組織年度考核。省衛生健康委于20xx年11月底前完成對20xx年度全省三級公立醫院績效考核工作，考核結果反饋屬地衛生健康管理部門及醫院，以適當方式及時向社會公布，并報國家衛生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）綜合評價分析。省級監測指標由省衛生健康委負責統計評價，20xx年8月底前制定省級監測指標的統計評價標準，20xx年起根據監測指標的變動情況進行調整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省級監測指標的統計評價工作，并以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
（一）加強組織領導。各級各部門要充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分發揮績效考核“指揮棒”作用，有效引導醫院提升管理水平和醫療服務能力。省衛生健康委受省政府委托，負責全省三級公立醫院績效考核工作，各市、縣（市、區）協助做好本地區三級公立醫院績效考核的組織保障和統籌協調工作。衛生健康管理部門要發揮牽頭落實及組織協調作用，做好績效考核組織實施工作，強化對績效考核數據的質量控制。衛生健康、財政、發展改革、教育、人力資源社會保障、醫保、大數據等部門要建立協調推進機制，制定相關政策措施，確保績效考核工作落到實處。
（二）強化結果應用。衛生健康、發展改革、財政、人力資源社會保障、醫保、組織、機構編制等有關部門要將績效考核結果作為公立醫院發展規劃、重大項目立項、財政投入、經費核撥、績效工資總量核定、醫保政策調整的重要依據，作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考，與我省事業單位績效考核、醫院評審評價、區域醫療中心和醫聯體建設以及評優評先工作緊密結合。各三級公立醫院要根據考核結果，調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，探索應用疾病診斷相關分組開展醫院管理，通過外部考核倒逼內部考核完善，提升醫院科學化和精細化管理水平。
（三）做好督導宣傳。省衛生健康委要會同相關部門，按照職責分工，加強對三級公立醫院績效考核工作的指導和監督，逐步推開對所有醫療機構和區域醫療服務體系的績效考核。注重考核方式方法，避免增加基層負擔。加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康可持續發展營造良好的社會輿論環境。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇九
公立醫院績效考核與績效工資分配的必要性出發，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫院績效考核的指標體系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依據。文章的主要內容包括：績效考核的要素內容，績效考核的指標定額和各項考核指標權重，績效工資的分配標準和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。
1 績效工資分配的依據
績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內容
績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：(1)醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。(2)醫療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業的產品質量方面。(3)醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業務收入，每萬元設備檢療病人數)。(5)工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。需要指出的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。對科室(或個人)的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展，促進醫院的全面發展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日;住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據各科室某時期數據(例如上年完成數)和醫院的增收節支目標進行確定。
4 考核指標的權重
各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫生主管病人數”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
為了更好地適應社會主義市場經濟和醫療事業的發展，不斷提高公立醫院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發揮廣大職工的工作積極性，促進醫院醫療技術的進步和增收節支活動的開展，我們應結合醫院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業績進行分配，多勞多得，績優者多得。
1 績效工資分配的依據
績效工資分配的依據，是社會主義按勞分配原則和醫務工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內容
績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業績。主要包括：(1)醫療業務工作量考核。包括門診病人數，出院病人數，醫技檢療人次，這是醫院的產出方面。(2)醫療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業的產品質量方面。(3)醫療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現醫療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業務收入，每萬元設備檢療病人數)。(5)工作難度和醫療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數，高新技術開展例數等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫院應根據本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫療業務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據醫院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫院經營目標的實現。需要指出的是，不能像某些醫院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規律的必然體現。對科室(或個人)的業績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫院各項工作的開展，促進醫院的全面發展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫科是35人次/日;住院科室則應根據其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數定額;醫技科室可以根據其往年實際完成的檢療人次數及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據各科室某時期數據(例如上年完成數)和醫院的增收節支目標進行確定。
4 考核指標的權重
各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據醫院各個時期的中心任務和醫院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫技科室，權重較大的考核指標是病人數和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據個人或科室所取得的工作業績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現在所說的績效工資已體現了加班超額勞動所得。績效考核與分配實行得好的單位，因完成必要的`診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據各單位的實際，主要是根據醫院的經濟狀況而決定的。各醫院可根據本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數;業績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫療業務的較快發展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫療輔助科室如醫技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫院的穩定和長遠發展的前提下，不斷提高醫院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數不變為前提。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節支，會想方設法超額完成工作任務。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫技科室的收入可以雙重核算，但醫技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫院管理，不斷提高醫院的經濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫術較好，業績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當的二次分配。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫院出臺一個指導意見，再由科室內部根據本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫生主管病人數”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫院管理的重要組成部分。在一些醫院，考核分配方案甚至是醫院整體管理的綱領性文件。醫院可以通過考核分配過程，實現醫療資源優化配置，提升人力資本的創造效應和乘數效應，達到醫院管理全員參與，醫療業務發展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫院，在醫療業務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇十
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。
二、考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織;。
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編__》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。__年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編__》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編__》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫療質量：基本配分：100分。
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇十一
任何制度都具有導向性，為達到某種目的服務。所謂導向是該制度建立后，制度本身形成的結果導向員工關心什么，很少關心什么或者根本不關心什么。有什么樣的制度，就有什么樣的員工行為，員工行為是制度導向的結果。醫院績效工資分配中存在三種導向：以利潤為導向，以工作量為導向，以工作質量為導向。
目前很多醫院績效工資分配是以利潤為導向，基本的出發點是通過利潤擴大化，達到個人收入的增加，基本公式是收入-支出=分配基數，這就導致了開藥提成，開單提成這些我們經常聽見的名詞。這種分配方式違反了客觀經濟規律，抹殺了科室之間客觀存在的經濟規律。比如外科在治療疾病的過程中，使用的醫技手段輔助檢查，治療設備輔助治療，住院費用等方面遠比兒科、內科等科室多，所以形成的利潤就高，如果僅按利潤計算科室的績效，那么兒科、內科等科室就不會得到具有可比性的利潤，但是工作人員付出的辛苦和努力并不比外科少。以利潤為導向的分配還導致了拜金主義，將醫生的行為導向極端利己主義。將這樣的成本核算體制搬到公立醫院，幾乎將醫生的種種行為都和利潤掛鉤。制度本身將醫生的行為逐步導向唯利是圖的境界，而不關心病人的真正需要，更不用說醫療質量了。
以工作量為導向，基本出發點是通過增加患者的服務數量，達到個人收入的增加。典型的公式是實際工作量-基本工作量=分配基數，以工作量為導向本質上是將醫院的發展目標分解成各個科室的發展目標，所以極大限度的調動了各個科室為醫院發展承擔責任，從而實現各科室對利潤的關心轉變成對醫院發展的關心，對醫院發展會產生極大的促進和推動作用。
以工作質量為導向，前提條件是醫院工作量飽滿，醫療資源得到充分利用。考核的內容以工作質量為主，以工作量為輔。考核內容強調醫德醫風、醫療質量等方面，導向員工關心提高工作質量。
新醫改明確提出公立醫院改革的核心是正確處理國家、醫院和人民群眾之間的利益關系，既要維護公立醫院的公益性，又要調動醫院和醫務人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫療服務上來，實現多勞多得、優勞優得，過去那種將醫務人員收入與服務收費掛鉤、收入分成的辦法必須糾正。那么，績效工資分配制度必須改變以往以利潤為導向的方式，轉變成以工作量和工作質量為導向的分配方式，在設計績效考核制度的時候要充分考慮到工作量和工作質量在考核中所占的比重。
二、績效考核制度的設計
確定以工作量和工作質量為導向的績效考核制度，降低收減支部分在績效工資分配分配基數中的比例，加入工作量和工作質量的考核權重，可以借鑒平衡計分卡的原理來設計考核指標體系。
平衡計分卡的框架體系包括四個部分：財務、客戶、內部運營和學習成長，其中財務指標是一個結果指標，其他三個指標是推動財務結果的前置指標，也稱驅動指標。財務衡量指標，說明已采取的行動所產生的結果，同時，平衡計分卡-通過對顧客滿意度、內部程序及組織的創新和提高活動進行評估的業務指標來補充財務衡量指標。平衡計分卡的流程是：以財務、顧客、業務流程和學習成長這四個領域的企業戰略和目標為基礎，開發出包含有關鍵評估指標的公司平衡計分卡，再把這些指標逐層分解、落實到各個部門和每個員工。其核心思想在于：企業必須通過創新與學習，持續改善企業內部運作過程，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得不凡的財務收益。
醫院建立平衡計分卡，財務維度就是我們以往收入減支出的部分，降低這部分比例，顧客維度可以設計如病人滿意度、門診工作量、投訴、差錯、事故與賠償等方面的指標，內部流程維度可以設計醫療質量、院感質量、甲級病歷、護理質量、合理用藥、出院病人平均住院日等指標，學習成長維度可以設計科研教學、員工成長等指標。這樣就改變以往單純以收入減支出為全部分配基數的考核辦法，顧客、內部流程和學習成長的維度體現了工作量和工作質量的導向。
360度績效評估法是對一般和中層管理人員評估考核應用廣泛的一個方法。它包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己的`評估。在360度評估中，不同評估者都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，因而評估的結果反映了員工在不同場景、不同方面的行為特征和業績，綜合這些評估結果能夠對員工進行較全面、客觀的評價。360度績效評估法評估方法比較簡單，可操作性強，多方參與評估，使評估更具民-主性。
醫院對員工的考核可以實行360度績效評估法，通過直接上級、間接上級（主要是人事部門和醫院高層領導）、同級、下屬和自己進行全方位的評估，評估的指標可以從三個方面考慮：工作態度、工作能力、行為結果，在這三個指標下再分解成幾個小指標，如工作態度可以包括缺勤情況，任務完成的速度、質量，對病人的態度、科研積極性、學習培訓的參與性等方面，工作能力主要是考察高層次人才的專業水平和技能，以及作為科室主任等領導的各種管理能力，行為結果包括科室業績、接診病人數、治愈率和科研成果等方面的量化指標。
總之要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，要進一步完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
隨著我國醫療衛生體制改革的深入發展，人民生活水平的提高，人民群眾對醫院和醫務人員提供服務的要求也日益提高，特別是公立醫院的追逐營利、淡化非營利性已成為社會關注地焦點，嚴重地影響到了社會和-諧。研究與社會經濟發展和-諧發展的醫院績效考核評價方法，建立以社會公益性為導向，從病人滿意度為出發點，綜合考慮成本、宣傳、方便等因素，探索一套公立醫院績效考評評級指標體系，將成為公立醫院績效工資制度改革的關鍵。
1.?? 我國醫院目前績效評價指標體系
我國醫院管理評價指南（試行），對醫院工作效率和經濟運行狀態考核指標主要有以下幾個方面。
1.1工作效率指標
1.1.1醫院年門診人次、急診人次、急診搶救人次、手術人次、入出院人次。
1.1.2醫師人均每日擔負診療人次，醫師年均出院人次，醫師人均每日擔負住院床日。
1.1.3平均住院日、平均開放病床數、實際開放總床日數、實際占用總床日數、出院者占用總床日數、病床使用率、病床周轉次數。
1.1.4門診患者人均醫療費用、門診患者人均藥品費用、住院患者人均醫療費用、住院患者人均藥品費用、住院床日平均費用、門診處方人均費用，與上年度的比較。
1.2經濟運行狀態考核指標
1.2.1藥品收入及占總收入的百分比，藥品進銷差價收入及占總收入的百分比，與上年度的比較。
1.2.2單價在２０００元以上的一次性耗材收入占醫療收入的百分比。
1.2.3醫療服務收入占業務收入的百分比及與上年度的比較。
1.2.4百元業務收入的業務支出、每職工平均業務收入、人員經費占業務支出比例。
1.2.5資產負債率、固定資產凈值率、固定資產增長率、凈資產增長率、固定資產收益率、流動資產收益率。
1.2.6流動比率和速動比率。
1.2.7成本核算。
2． 醫院績效的內涵
醫院管理評價指南（試行 ）對醫院績效的內涵解釋：醫院應當遵循社會主義市場經濟和醫療衛生事業發展的內在規律，始終把社會效益放在首位，履行社會責任和義務。加強科學、規范管理，建立良好的激勵與約束機制，開源節流，加強成本核算，充分利用現有資源，不斷提高醫院的效率，保障人民健康。主要評價指標有社會效益、工作效率、經濟運行狀態等內容。who2003報告醫院績效范疇包括，“臨床效果：技術質量、循證醫學、健康獲得、個體和人群的健康結局。以病人為中心；對病人的反應性（以病人為導向，即時關注，提供社會支持，選擇提供者，良好的基本生活設施配置）、滿意度、求醫經歷（尊重、保密、自主、交流）；效率:資源、財務、技術、人員結構。安全性：病人安全和員工的安全、結構、過程。員工：健康、福利、滿意度、發展。反應性：可及性、持續性、健康促進、公平、對人群需要變化的調整適應能力。醫院文化及其他。”醫院績效即表現，有狹義績效和廣義績效之分，狹義醫院績效指醫院所提供的醫療保健服務的質量、效率和效果方面。廣義醫院績效指醫院完成預期綜合目標的情況，包括資源利用水平—成本效益，醫療質量—技術質量、循證醫學、臨床路徑、健康獲得、個體和人群的健康結局，服務質量—病人滿意度，業務量—工作量，反應性—持續、公平、適應能力，可及性—病人負擔費用等指標。
3．探索研究“8c”醫院績效管理模式的背景
隨著醫療衛生體制改革的進一步深入，人民生活水平的提高，醫療需求升級，要求服務理念人性化，醫院管理標準化，醫療市場競爭的激烈使醫院運營風險加大，收益日趨下降。政府、財政、衛生主管部門關注投入產出，醫保部門關注醫療費用的效果，人們希望醫院能夠提供服務的費用與效果信息而選擇，醫院管理者也需要能及時清晰了解對醫院價值最關鍵的經營操作的情況并診斷經營中的問題，并集中精力采取行動解決，醫院員工更關注績效薪酬。因此必須重新思考醫院的價值觀和效益觀，正確處理現實的矛盾與呼換，調整醫院運營管理思路。筆者針對目前醫改對公立醫院提出的挑戰，借鑒各類醫院績效管理方法之優點，針對醫院行業特點，從過分強調財務面，綜合考慮病人滿意的需求、成本、溝通、方便等因素轉變，追求效益合理化，走與社會和-諧發展的永續經營之路，只有共贏，才可長久。
4．“8c”醫院績效考核評價模式
醫院推行績效管理開始時，醫院主管部門與各級醫院管理者溝通，達成績效考核辦法，制定績效標準，包括工作要項、內容目的、重要性、權重、潛在障礙、績效目標、業績評價指標、行動計劃等，建立科學合理量化考核的指標體系最為重要。
例如醫院績效采取考核評價，結合醫院級別層級設定不同的分值，以三級醫院為例，服務效率指標占10%、醫療質量指標占30%、服務質量指標占20%、成本效益指標占20%、病人負擔水平指標占10%、發展創新指標占15%。二級及一級醫院，結合實際情況進行合理調整。主管部門年初根據預算計劃，下達醫院績效總額指標及考核評估辦法，各醫院參照考核評估指導辦法，根據各醫院實際制定本單位績效工資制度上報批準后執行，所有員工每人績效工資預留20%年底考核評估兌現。
5．“8c”公立醫院績效指標評價體系
公立醫院績效指標分定量指標和定性指標兩大部分，其中定量指標部分包括財務指標和服務/經營運作指標。定量權重一般60-80%，定性權重一般20-40%。kpi是做好績效管理的關鍵，是通過對醫院內部流程中的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫院的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫院績效管理的基礎。kpi可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業績衡量指標。建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統性。首先明確醫院的戰略目標，并找出醫院的業務重點，也就是醫院價值評估的重點。然后，再找出這些關鍵業務領域的kpi，即醫院級kpi。然后，各部門的主管需要依據醫院級kpi建立部門級kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。
醫院績效評價考核指標應包括：工作服務效率、醫療質量、服務質量、成本效益、病人負擔水平、發展創新指標等內容。醫院績效考核評級，反映衡量醫院考核期內績效目標的完成情況，通過考核可以提高醫院整體競爭力，促使醫院工作的短期目標與長期目標相聯系。
5.1工作效率kpi指標有：人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫生日均門診人次，人均（或每床）住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標。
5.2醫療質量kpi指標有：門診診斷準確率、平均住院日、治愈好轉率、入院三日確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內感染發生率、并發癥發生率、臨床與放射線診斷符合率、醫技檢查陽性率等。
5.3服務質量kpi指標有：門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、醫療糾紛發生數等。
5.4經濟效益kpi指標有：人均收入水平、人均成本費用、人均收支盈余、成本投入產出率、醫療收入耗材水平、醫藥比、凈資產收益率、凈資產增長率、償債能力（包括資產負債率、流動比率、速動比率）、資產運營能力（包括總資產周轉率及次數、流動資產周轉率及次數、存貨周轉率及次數）等。
5.5病人負擔kpi指標有：門診人均費用、住院人（日）均費用，單病種收費水平等。
5.6發展創新kpi指標有：總資產增長率、資產保值增值率、固定資產更新率、固定資產收益率、人員培訓費用率、人均發表論文數、人均獲得成果數、新業務新技術開展項目數、高級（高學歷）衛生技術人員比例等。
6．醫院績效考核評價分析
醫院績效考核評價包括組織層面、業務流程層面和員工層面三方面，醫院組織層面績效評價指標體系包含管理指標、醫療質量與持續改進、醫療安全、醫院服務等醫院績效指標。這些指標體系由衛生主管部門制定，確保醫院的公益性。醫院業務流程層面績效考核為使醫院業務流程，獲得運營成功，提供能夠切實反映真實情況的數據和目標，確保醫院業務正常運行，指標體系是從醫院指標分解而來的服務質量指標、工作（醫療）質量指標、業務量指標、經濟效益指標等。對醫院來說，團隊可以以下幾種類型：管理團隊指管理部門科室，業務團隊指醫療、醫技、藥品科室，服務團隊指后勤、輔助科室。醫院員工個體層面的考核，必須與醫院整體戰略目標相一致，確保醫院整體目標的實現，應對員工對團隊的績效貢獻進行評價，考評應該以任務為導向。績效考評權重的確定，第一，首先決定在100%的權重多少比重分配給團隊業績，將多少比例分配給團隊成員個人業績。第二，再把所有團隊權重在團隊業績范圍內進行分配，把所有個人權重在個人績效考評范圍內進行分配。第三，權重分配時，應根據各項業績對組織的重要性而并非所花費的時間來分配權重。第四，通常情況下最高權重不高于30%，最低不低于5%，以5%為權重的增量，相同重要性的業績具有相同的權重，所有的權重相比為100%。第五，權重分配完成后，能確保反映團隊對各項考評相對重要性的看法一致。
醫院績效考評分值的比例，應統籌兼顧，根據各項考核得分，按照權重系數計算綜合考核分：綜合考核得分=業務量考核分+醫療質量考核分+服務質量考核分+經濟目標考核分+病人醫療費負擔水平考核分+發展創新考核得分，醫院（科室）績效工資=績效額度x綜合考核得分。這種績效考評模式，可以根據醫院不同的發展階段相應調整權重比例，有所側重，可以較好地解決醫院績效管理過分側重財務面帶來的負面影響，正確處理經濟效益與社會效益、長期效益與短期效益、醫院利益與病人利益之間的關系，促使醫院平衡、和-諧發展。
總之，公立醫院績效考核評價，是醫院管理的一個永恒的話題，必須兼顧社會、病人、醫院與員工各方利益，才能使醫院與社會和-諧一致，才能適應社會環境變化，才能實現社會效益與經濟效益的雙贏。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇十二
1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先;同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨床療效優先。
3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規范成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由于醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。
二、醫生獎金計算辦法。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。
2、醫生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
(1)直接收入。
包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。
射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
(3)臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法。
1、門診、病房護士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)。
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士。
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)。
1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫技科室提成比例。
四、藥房人員獎金計算辦法。
(科室收入-科室支出)×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法。
(科室收入-科室支出)×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法。
科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法。
出納員、統計員、醫教科干事、醫保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法。
醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇十三
1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。
2、績效工資總額控制在業務收入的15%以內。
3、采用計分制考核，按效率、效益、質量考核。質量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績效工資實行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫院單獨發放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。
7、績效工作分配實行“超限少發，下有保底“，統籌和個人績效相結合，個別調整與總量考核相匹配。超限少發為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇十四
（一）基本情況。
宜章縣中醫醫院始建于1952年，歷經幾代“中醫人”的艱苦創業，現已發展成為全縣唯一一所集醫療、教學、科研、康復、急救為一體的二級甲等綜合性醫院。現有在職在崗職工490人，編制床位220張，實際開放病300張。內設臨床專科17個、醫技科室7個、輔助科室4個、職能管理科室19個。
醫院擁有1.5t核磁共振、西門子16排螺旋ct、彩超、cr、dr及全自動生化檢測儀等各種高精尖診療設備120余臺，年末資產總值0.56億元。為郴州市第一人民醫院對口支援醫院、郴州市中醫醫院對口幫扶單位，廣東省中醫院聯系單位，是郴州市市轄區職工醫保、宜章縣職工醫保、宜章縣城鄉居民醫保、工傷保險定點救治醫院、宜章縣人壽保險公司定點醫療單位。
主要職能：為全縣人民提供醫療、護理、預防保健、科研、教學、康復等服務；完成縣政府和衛生行政部門交辦的其他任務。
（二）整體支出情況。
20xx年我院基本總支出為1.2億元。其中：人員經費支出5273.7萬元、衛生材料支出2487.3萬元、藥品支出2503.5萬元、固定資產折舊293.5萬元、提取醫療基金26.2萬元和其他費用654.9萬元、其他支出761萬元。
（一）20xx年度預算基本情況。
我院屬于差額撥款單位，20xx年度納入財政預算的有人員經費101.5萬元，財政已按時全額撥付到位。
（二）20xx年收入支出決算情況。
20xx年度以支定收確認的總收入為101.5萬元，年度總支出為101.5萬元，其中基本支出101.5萬元，用于保障機構正常運轉、完成日常工作任務而發生的支出，包括人員經費和公用經費，經費支出使用比例為100%。
（三）基本支出使用管理情況。
醫院建立健全了收入、支出、政府采購、資產管理以及公務接待管理、差旅費、培訓費等財務管理制度，成立了內部控制工作領導小組，加強內部控制和監督。資金使用符合國家財經法規和財務管理制度規定以及有關專項資金管理辦法的規定。各項經費支出實行一支筆審批制度，嚴格公務接待費、差旅費、會議費和培訓費審核審批程序，“三公”經費較好地控制在預算范圍之內，有效杜絕了資金使用擠占、挪用、虛列支出等情況，確保了資金使用的規范性、安全性和有效性，切實降低醫院運行成本。
制定了資產管理制度，對單位公共財產物資實行統一管理、統一調配，建立了資產實物管理臺賬，根據各部門的需求制訂了采購計劃，按國有資產配置、政府采購和有關規定加強管理，程序到位，專人管理，對取得的資產及時進行會計核算，每年對財產物資進行清查、盤點、核對、處理。截至20xx年12月31日資產共計0.56億元，保證了國有資產的保值增值。
20xx年，我院通過加強預算收支的管理，不斷建立健全內部管理制度，理順內部管理流程，部門整體支出管理情況得到了提升。部門整體支出績效情況如下：
（一）經濟性評價。
1、從源頭抓起，科學合理編制經費預算。根據中央和省、市、縣財政預算改革的有關要求，結合單位實際需要，按標準、按項目科學認真編制部門預算。
2、預算執行方面，支出總額基本控制在預算總額以內；不存在截留或滯留專項資金情況。
（二）行政效能評價。
為強化部門整體支出，加強國有資產管理，提高資金使用效益，在財務管理和厲行節約方面開展了大量工作，行政效能顯著。
1、在原有相對健全的財務管理制度基礎上，適時地、針對性地進行了相關制度的增補，制度的建立更為完善。
2、重視制度的學習和宣講，并已逐步形成了崇尚厲行節約反對浪費的`機關文化。根據中央、湖南省、郴州市人民政府下發的《黨政機關厲行節約反對浪費條例》《湖南省黨政機關國內公務接待管理辦法》《宜章縣縣直機關差旅費管理辦法》等一系列文件精神，組織單位人員學習，強化了我院厲行節約管理意識。
3、加強醫療質量管理，嚴肅查處大處方、亂檢查、亂收費等行為，切實控制醫療費用不合理增長，確保廣大群眾得實惠。
4、在健康扶貧“一站式”結算服務平臺，為貧困人員提供“一站式”即時結算服務。住院報銷時，通過城鄉居民醫保信息系統一次性結算、補償到位，患者只需支付自付費用即可，徹底解決了全縣貧困人員就醫報賬“多頭跑、耗時長、手續繁、效率低”的問題，極大提高了工作效率，獲得了各級領導的好評。
年初預算的編制不夠精細，沒有按照費用支出的使用范圍和內容進行類、款、項三個層級的明細預算，并按照預算的最末級明細進行預算支出管理。
1、細化預算編制工作，認真做好預算的編制。進一步加強內部機構的預算管理意識，嚴格按照預算編制的相關制度和要求，本著“勤儉節約、保障運轉”的原則進行預算的編制；編制范圍盡可能地全面、不漏項，進一步提高預算編制的科學性、合理性、嚴謹性和可控性。
2、在日常預算管理過程中，進一步加強預算支出的審核、跟蹤及預算執行情況分析。結合實際情況，完整、準確地披露相關財務信息，盡可能地做到決算與預算相銜接。
3、科學執行績效預算管理制度。一是進一步優化績效評價指標體系。部門整體績效評價工作是一項長期性的工作，專業性強，工作量大，建議財政有關部門進一步加強開展相關的業務培訓，完善績效評價方法和評價指標體系，組織開展部門之間、單位之間的經驗交流，多注重督促指導推進績效評價的開展。二是加強對績效評價結果的運用。推動相關制度建設，逐步建立以績效為導向的預算編制模式，將績效評價從事后評價湘預算編制、審查批準、執行過程等前置環節延伸，建立以績效為導向的編制模式，把績效考評的結果作為編制部門預算的重要依據。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇十五
（一）單位基本情況。
郴州市第二人民醫院是一所綜合功能齊全，專科特色突出，集醫療、科研、教學為一體的三級綜合醫院。是全市肝病、結核、艾滋病、手足口病、甲型h1n1流感、人禽流感、麻疹等39種法定傳染病定點收治醫院。現為郴州市傳染病專業委員會主委單位、郴州市傳染病救治中心、中醫藥管理局第三批中醫藥防治傳染病臨床基地建設單位、首都醫科大學附屬北京佑安醫院技術協作醫院。醫院核定人員編制數204名，截止20xx年底在職職工378人(含7名臨聘人員)，內設肝病治療中心（2個病區：肝病一、二科）、結核病診療中心（4個病區：結核一、二、三、四科）、感染病診療中心（2個病區：感染一、二科）、城東分院、重癥監護室（icu）、內科、外科、急診科、門診部等臨床科室以及檢驗、影像、心電、b超、內鏡（胃鏡、腸鏡、支纖鏡等）、肺功能檢查室等輔助業務科室。
1、單位年度整體支出績效目標。
20xx年我院整體支出預算申請11692.79萬元，其中基本支出11222.79萬元，項目支出470萬元。設定整體績效目標：加大醫院提質改造，力爭年內完成門急診醫技綜合樓項目基本建設；繼續抓好醫療質量與安全，促進業務提升；強力推進人才隊伍建設，培養、引進多學科高素質專業人才。
2、市級專項資金績效目標。
20xx年我院有申請了市級專項資金兩個：業務工作經費350萬元，即門急診醫技綜合大樓建設經費；運行維護經費120萬元，即傳染病防治經費、艾滋病防控經費、城東分院運行補助經費。設定績效目標：運行維護經費用于添置設備設施，培訓醫護技人員，提高救治水平，承擔特殊涉毒人員的救治任務；業務工作經費用于完成門急診醫技大樓基礎建設及部分精裝修。
3、其他項目支出。
20xx年我院年初未設定除市級專項資金以外的其他項目支出績效目標。
（一）基本支出情況。
1、工資福利支出1945.09萬元，主要用于在職人員基本工資、津貼補貼、社會保險費、住房公積金等。
2、對個人和家庭補助支出58.13萬元，包括離退休費、撫恤金、生活補助等。
3、商品和服務支出219.57萬元，包括辦公費、水電費、工會費、福利費等日常公用經費。
4.“三公”經費支出。20xx年實際發生“三公”經費0.1萬元，其中公務接待費0.1萬元，車輛購置及運行費用0萬元（醫院已無公務用車），無公款出國（境）費用。醫院貫徹落實厲行節約、嚴控“三公”經費，所有資金均按國家財經法規和財務管理規定管理和使用。
（二）項目支出情況。
1、20xx年度市級專項資金分兩項：一是業務工作經費350萬元，全部支出用于醫院門（急）診醫技綜合大樓的項目建設；二是運行維護經費120萬元，全部支出用于染病防治、艾滋病防控和城東分院運行補助。
2、20xx年除市級專項資金以外有兩個專項資金：一是公共衛生專項經費234.98萬元，全部支出用于提高公共衛生服務質量和重大公共衛生事件防預體系建設，二是公立醫院改革專項經費40萬元，全部支出用于彌補醫院實行藥品零差價、調整醫療服務價格后基本支出的不足部分。
我院無政府性基金預算支出。
我院無國有資本經營預算支出。
我院無社會保險基金預算支出。
我院20xx年整體支出較好的完成了年初預算設定的.績效目標，主要表現在：
2、醫療服務質量總體提升，全年無重大醫療事故；
3、派出多名醫、護、技人員赴北京、廣州、長沙等地進修，引進碩士研究生一名。
4、艾滋病門診20xx年在治管理病人975人，治療率90%以上，抗病毒抑制95%以上，病毒載量檢測率97%以上，隨訪率99%以上。
5、城東分院管治病人149人，體檢率100%，好轉率90%以上，每周三次送藥、送標本，接送醫技人員為收治病人進行檢查、會診。
同時，醫院的診療人次、治愈好轉率都創下歷史新高，藥占比不斷下降，病人滿意度較高，獲得了全市平安醫院、文明單位的榮譽稱號。
20xx年績效評價發現存在的主要問題還是基本支出經費不足，財政按編制數核定人員補助，而醫院為滿足保障人民健康的需要，招聘了大量編外人員，這部分人員都需要醫院自行創收彌補。
首先，要提高醫療服務水平，保證醫療服務質量，既要加強硬件投入擴建病區、購買設備，又要提升人員素質進行學習培訓、引進人才。
其次，要嚴控藥占比和衛生材料消耗，減少病人的經濟負擔同時減低醫院的醫療成本。
本次績效自評結果為以后年度的預算編制提供了良好的數據支撐，將按照財政有關規定予以公開。
公立醫院績效考核工作實施方案（專業16篇）篇十六
核是評定價值的高低，醫院績效考核是評定醫院績效的價值，醫院績效的價值主要有兩種表現形式。一是可以計算的價值量，二是難以計算的價值量。醫院績效考核就是對運用正確的價值觀，科學的方法和手段，比較和判斷其績效率和效益的大小和高低。
1、醫院績效考核理論體系
（1）創新求是理論。醫院績效管理是新形勢下提出的新問題，加上醫院自身的特殊經營性、合理性、社會性和復雜性，面對這些情況，必須解放思想，實事求是，適應新形勢的發展需求，大膽創新地開展工作。
（2）社會主義初級理論。在解放思想、實事求是思想的引導下，醫院考核指標體系的數據和考核考核工作，應堅持社會主義初級階段理論，立足我國國情，適應提供質優價廉的醫療服務效率，把有關患者滿意度、業務量、醫療質量、經濟經濟和社會效益納入考核內容。
（3）市場經濟理論。隨著社會主義市場經濟在我國的醫院作為公益性單位，但同時又是獨立經濟實體的特殊性質，這是決定醫院績效考核體系極為重要的根據，考核側重醫院的公益性，不是醫院的趨利性。
（4）相關學科理論。相關學科理論包括大系統理論，技術經濟考核理論、數據統計理論、經濟控制、規劃論和決策理論、財務會計理論、統計理論等。
2、醫院績效考核的主要內容
（4）部門滿意度考核：主要考核病人滿意度以及醫院各部門在日常工作中的配合和協調情況與效果。
3、醫院績效考核的作用
醫院績效考核，是全面、系統、科學地對員工的工作行為與工作結果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。績效考核的主要作用：
（2）有利于員工改進工作：認識到自己在工作中的成績和不足之處，不斷改進。
（5）作為員工獎懲的依據 ：薪酬中的動態工資都是依據績效考核的結果來發放的，制定績效工資等獎懲措施。
4、醫院績效考核實施步驟
（1）考核對象的確認和分類：確認考核的科室或人員，人員分為：高層管理人員：醫院的經營決策層，包括院長、副院長等人員。中層管理人員：醫院的中間管理層，包括醫院各科室負責人等。普通員工：醫院基層的管理、技術人員，包括各科室的主管和科員等。
（2）?確認考核標準與方法：工作業績考核標準的設定：定量、客觀的指標，主要因素。工作能力、工作態度考核標準的設定 ：定性化的指標 、參考因素。
（3）設定培訓考核人員：確定考核人員：被考核者的直接上級擔當，當被考核人對考核的結果有異議時，則由更高一級的領導再來考核。培訓考核人員：培訓內容：績效考核制度的結構、相關規定、考核內容與項目、統一考核標準等。目的：理解考核在人事管理系統中的地位和作用；把握績效考核的實施方式和規則；統一不同考核人員的考核標準與水平；理解考核內容和考核要素；消除失誤和偏見，盡量做到科學、合理、客觀。
；工作中表現優異：晉升或加薪，不適應醫院發展的需要：解聘、辭退處理。
5、醫院考核層級
（1）院級績效考核：績效管理是管理者確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程，而組織目標的實現又起到重要的支撐作用，因此為了地實現醫院績效管理的目標，醫院必須能夠在準確、清晰地確定醫院的目標與戰略基礎上進行績效考核體系的設計，而醫院組織績效考核指標，垢設計、方法以及績效考核方法是醫院績效考核體系設計的關鍵所在。
建立醫療機構的外部公眾評價機制是我國醫療機構管理體制未來重要的發展方向,是突破醫療衛生體制改革諸多難題的一項重要舉措。盡管目前還沒有就醫療機構應該提供哪些具體的外部信息達成一致,但隨著醫療機構管理體制改革的不斷深入,社會公眾監督和醫療機構信息公開的呼聲將越來越高,越來越多的壓力將迫使醫療機構改變目前滿足于自我監督和行業內部監督的現狀。
考核方式的改革：我國公立醫院績效考核的.方式主要包括二種:內部的考核方式、外部的考核方式。但立足長遠來看,外部公眾考核,特別是專家學者考核應是我國醫療機構管理績效考核未來重要的發展方向。
指標權重的改進：鑒于醫院的公益性和經營性，對醫院的考核指標權重進行合理設計，召集相關利益方，對醫院績效指標討論和打分，計算各個指標的考核權重，平衡各方的利益訴求。
績效評價體系的改進：目前對績效評價體系的研究不多,具有代表性的有:平衡積分卡績效評價體系,業務流程再造(bpr)績效評價體系。
（2）科室績效考核：科室以及崗位的設置目的都是為了保證組織目標的實現，員工績效是組織和科室績效的組成部分，在績效管理的全過程中，要將部門科室績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地了解，只有組織總體績效獲得提升，員工個人的績效才能得到充分的肯定，以幫助員工樹立依托組織獲得發展的觀念，促使員工與組織結成利益共同體，最終實現組織和員工的共同發展。
科室不僅要了解組織的目標和關鍵業績指標，而且還要明確將科室及科室成員的目標與組織目標聯系在一起，并采取實行行動來實現自己的目標，因此，在確定科室的績效指標時，應依據組織戰略目標和關鍵業績指標制定。科室績效考評的內容包括：任務績效、周邊績效以及工作績效，任務績效關注服務的質量和數量，是對組織的核心技術過程有所貢獻，而周邊績效和科室績效主要是對任務績效發生所處的組織的背景有所貢獻，但可對任務績效完成的好壞起著非常主要的作用。各部門的主管需要依據院級kpi?建立部門級kpi?，并對相應部門的kpi?進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的kpi?，以便確定評價指標體系。最后，各部門的主管和部門的kpi?人員一起再將kpi?進一步細分，分解為更細的kpi?及各職位的業績衡量指標。
（3）員工績效考核：績效考核作為績效管理系統中重要環節，是組織和員工真正需要的重要管理手段，醫院組織績效管理目標是在員工績效管理目標實現的基礎上實現的，可見績效管理系統應能夠從組織經營目標和戰略出發，對員工的績效情況進行考核，通過引導員工的作為，使之有助于實現組織的發展目標。
員工績效考核在績效管理系統中處于核心地位，服務于組織的戰略和目標，并受到組織文化的影響，員工績效考核可以正確引導激勵員工，使個體的目標與整個組織的戰略目標聯系在一起，從而確保一個共同的努力方向。
現代醫院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫院社會效益和經濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬系統建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。
一、現代醫院績效考核
1、現代醫院績效考核的目的：現代醫院績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量醫院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現醫院的管理目標。
2、現代醫院績效考核的原則：醫院是知識和技術密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫院的績效考核應堅持以下原則：
（1）、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）、科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。
（3）、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）、注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。
（5）、分類別與分層次考核原則：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現代醫院績效考核的意義：現代醫院進行科學的績效考核具有如下的重要意義：為醫院各類員工的晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據；醫院通過對員工績效考核的反饋，加強醫院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力；可以對醫院的員工招聘,工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業生涯規劃效果進行評估等。
4、現代醫院績效考核的主要方法：
（1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現在我們按國家有關規定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數中所占的比例，對照標準考核為優秀、合格、不合格三等。
（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據醫院各類人員的專業特點和工作性質將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫生的考核可以從專業資歷、業務能力、技術水平、工作業績、科研成果以及醫德醫風等方面進行考核。
（3）、基準加減評分法：這種方法主要是根據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、現代醫院薪酬系統建設
醫院薪酬是醫院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
1、現代醫院薪酬系統建設的目的：現代醫院薪酬系統建設就是醫院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬標準等內容進行制定和調整，以最大限度地調動員工的工作積極性和激發創造性，并使醫院獲得最佳的效益。醫院薪酬系統建設的目的在于確保本醫院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進醫院的發展和使醫院與員工形成一個利益的共同體。
2、現代醫院薪酬系統建設的原則：在建立醫院薪酬系統時，一般應遵循以下原則：
（1）、為了提高醫院的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）、要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）、向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才一流服務一流業績一流報酬的薪酬分配思想。
（4）、在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧分平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，醫院的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
3、現代醫院薪酬系統建設的程序：現代醫院要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的程序，這樣才能保證薪酬系統的可行性。一般而言，薪酬系統建設要遵循以下程序：
（1）、制定醫院薪酬戰略與政策 這一程序主要是編寫關于醫院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫院對員工在醫院建設與發展中作用的認識；醫院對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規范、對醫院內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫院內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）、薪酬結構設計 薪酬結構是指醫院內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪酬結構設計就是把醫院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）、市場薪酬調查 進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本醫院的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫院內每一個職務具體的薪酬范圍。
（6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執行過程中，醫院管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與醫院的整體發展戰略趨于一致。
4、現代醫院薪酬制度類型：現代醫院薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前醫院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）、專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準（十六級）三個部分。
（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據員工實際的業務水平和工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫院利益有機地結合起來，使員工的個人收入與醫院和科室的效益密切相關。
（4）、結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現醫院的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規范而科學的績效考核與薪酬系統建設是醫院建立有效的激勵機制的保證。作為醫院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫院與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。