如何寫員工離職分析報告（模板20篇）

撰寫報告范文時，我們應該注重對數據和事實的準確引用和分析，同時注重語言的簡練和流暢。如果你想了解一些有關報告范文的范例和寫作技巧，不妨瀏覽一下下面的內容，或許能夠給你帶來一些幫助。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇一

尊敬的公司領導：

我可以在×月份某個您覺得方便的時候離開公司。

自從__年入職以來，我一直都很享受這份工作。轉眼快×年過去了，我要重新確定我未來的方向。誠然，論工作環境、團隊、壓力，甚至個人喜好，我都很滿意。但，因為某些個人的理由，我最終選擇了開始新的工作。希望您能早日找到合適的人手接替我的工作。

當然，若您容許的話，我愿意并且渴望在工余時間，為我們這個團隊繼續出力，最后，我也不知道可以說什么，只能衷心對你說對不起與謝謝你，并祝愿您和大家能開創出更美好的未來。

此致

敬禮!

辭職人：

20__年__月__日。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇二

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇三

天士力集團，其前身是天津天使力聯合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業技術人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產業人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發隊伍，為公司的可持續性發展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數的67%，女員工11名，占總數的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內離職的員工為20人，占離職總人數的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總人數的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總人數的27%;大學畢業分配來的員工為11人，占總數的33%，社會招聘員工為22人，占總數的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

從員工離職現狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業生在公司具有較好的穩定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業生的離職率(33%)，約為畢業生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總人數的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環境或企業文化;公司為員工提供的培訓和發展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環境。

縱向比較，公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查，發現員工離職主要有如下幾個原因：

原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策。

公司領導根據對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發展的目的：

1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領導認識到，作為成長型企業，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理，對公司的培訓工作進行了系統的變革;其次，培訓內容更加豐富，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓，也采用和大學、培訓公司聯合培養的方式，甚至采用委托培養方式培養在職碩士、博士，滿足有這種需求的優秀員工的需要。這種方式滿足許多優秀員工對職業生涯發展的需要。

3、適度關心員工。公司有一部分優秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關心員工，進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題;同時，對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘與內部選拔相結合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇四

尊敬的領導：

您好!

首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。

自我去年進入公司之后，由于領導對我的關心、指導和信任，使我有了這樣的工作平臺機會，獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在公司的工作，我在各方面學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。

由于自身存在很多尚不完善的地方，想通過繼續學習來進一步加強自己的能力。為了不因為我個人原因而影響公司的工作，決定在20__年6月9日辭去目前的工作。我知道這個過程會給公司帶來一定程度上的不便，對此我深表歉意。

我會盡快完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。為了盡量減少對現有工作造成的影響，在此期間，如果有同事對我以前的工作有任何疑問，我將及時做出答復。

非常感謝領導在這段時間里對我的教導和照顧。在凱悅公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是凱悅公司的一員感到榮幸。我確信這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。

祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!祝凱悅公司的業績蒸蒸日上!并再次對我的離職給公司帶來的不便表示歉意，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮

申請人：辭職報告。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇五

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇六

春節過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業而言，春節意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養的員工尋求新的發展，這些人的離開都給企業帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢?

一、外因。

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

二、內因。

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發展空間;c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。

一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。

二、給員工一個發展的空間和提升的'平臺。

較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。

三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。

五、強化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇七

截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。

統計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區)。

根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區，許多職員覺得交通不便利。

同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區的發展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。

根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。

三、發現的問題及相關建議。

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇八

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇九

各位領導：

經過深思熟慮和權衡，我決定辭職。

20xx年1月我以普通員工的身份加入新和成有限公司，至今已一年多。新的一年，是學習的一年，是收獲的一年。在新和城濃厚的企業文化氛圍下，在新和城先進的管理理念下，我成功地從學生變成了工人。作為一個腳踏實地的人，老老實實做事的思想已經在我的意識里形成了。新和成是一個有社會責任感的企業，可以承擔很大的責任。新和成的成長過程，也是中國很多技術從無到有成長的過程。在新河城工作過的人都受到過她的影響，她有很多值得我學習一輩子的東西。對公司一年多來的關心和培養表示衷心的感謝，對公司多年來的蓬勃發展表示由衷的敬意。新的一年將是我一生中最有意義的時期！

在這一年里，我認真完成了工作，積極參加了薪酬機構組織的各種活動，在獲得應有收入的同時，也讓我的生活豐富多彩。然而，天下沒有不散的宴席。由于我的人生價值取向隨著年齡變化，已經不適合留在公司了。所以，希望是向領導申請辭職的合適時機。望批準！

祝新河城前程似錦，祝各位領導前程似錦！

辭職人員：

xx年3月5日。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十

尊敬的領導：

您好!

因我個人原因以及其他種.種因素，已經不能勝任目前的工作崗位，經過慎重的考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去在一切職務，敬請批準。

在這里，特別感謝等公司領導在我過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助，感謝你們對我的信任和在人生道路上對我的指引，感謝所有給予過我幫助的同事們。

望公司批準我的辭職申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。

此致

敬禮!

x年xx月xx日。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十一

某某先生/女士/小姐自01月01日入職我公司擔任人力人事專員職務，至20xx年06月31日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

____年__月__日。

2.公司員工在職證明書樣本。

3.員工休假證明書。

5.員工離職證明書參照模板。

6.員工任職證明書范本。

8.員工解聘證明書范本。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十二

尊敬xxx：

本人現為公司_____________(部門)(崗位)員工，于___________年___________月自愿申請離職，本人原工作期間的業務及物品已經交接完畢，薪資、保險待遇及財務事項已經清算完畢，無未決事宜，請公司領導批準!

申請人：

20xx年xx月x日。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十三

薪資獎金福利篇：

不顧他的加薪水（獎金）的要求，多年一直不考慮給他加薪水（獎金）。

調換他的崗位，減少他的薪水。

給比他做的更差的員工加薪水（獎金），獨不給他加薪水（獎金）。

承諾為他爭取加薪水（獎金），但實際沒行動，最后明白告訴他事情太多，忘了向上司提，再勸他等明年再加薪水（獎金）。

承諾給的獎金，最后取消不發，或少發，或改成其他他所不需要的獎勵。

說開源節流，降低他這一層員工的福利：如取消原定的外出旅游福利；取消員工有關技術提高和能力成長方面的培訓；取消或降低公司各項活動預算等。

績效考核篇：

無論他工作表現如何，都給他最低的考核分。

對他的工作不提供相應資源和支持，然后公開批評他不努力，打擊他的士氣。

隔離他與上司的聯系，報告工作都通過你匯報，對他的工作少在上司層面提起，對他做的工作計劃只談缺點不談優點，讓領導對他印象不好缺少直接溝通機會。

在公開會議上，不考慮他面臨的難處，只批評他的缺點，可批評他不重視工作過程，不注意工作細節，考慮問題不全面等。

工作安排篇：

重要的工作環節、工作情況不及時告訴他，讓他承擔更大的壓力。

給他安排大量的工作，讓他受不起工作強度。

安排難度超出他能力和范圍的工作，安排他不熟悉的工作。

不安排他工作，讓他閑置，再批評他工作不主動。

下達工作任務，描述不清不楚，要他自己解決。

不明確他的工作職責范圍，讓他打雜，隨意安排他的工作。

不同意他的休假申請。

不同意他的病假申請，用懷疑的口氣質問他。

不同意他的培訓要求。

安排他加班，卻不同意他的加班書面申請，不承認他的加班，不給加班工資。

多讓他接手別人的工作，在他未了解情況時，就讓他承擔責任。

安排他每次逢年過節時加班，且盡量安排能調休而不用給加班工資的加班（如過年時三十到初三不加班，其他時間加班，讓他只啃骨頭不吃肉）。

每次周未安排加班，不給加班工資，卻安排他在正常上班期間調休，讓他不能正常與家人一起享受節假日。

當他要求反映工作情況時，推說工作忙。最后罵他一頓什么都不會或未經你同意自做主張。

網友意見：對那些工作有責任心的，有積極性的，否定其工作成績，安排些p大的事給他做，還做不完的那種。

年初在公司受老板氣后，結合打工多年受氣經驗寫了這樣一篇文章，一直沒機會發表。今日心情不好，再看這篇仍覺得對其他打工者是一種警醒，整理一下以共分享。

鄭重申明：不是想教壞做老板和上級的人。而是提醒都是打工仔，當你遇到以上情況時，你的老板可能已無可救藥了，趕緊炒掉他吧，省得受罪。

我個人限于炒老板的實際經驗，我只能寫這么點，還望各位多補足。

有人說:永遠不要找比你強的下屬.

但我的想法是，人總是要有前進動力的，下屬強，則部門的工作好做且省心，你指揮工作也很容易。做領導的沒必要與下屬爭功，將部門的工作做好就是當領導的最大成功。得到發展的下屬一般會成為你的朋友，而不是敵人。有能力的人總有一天要出人頭地的，你是愿意多交一個有能力的朋友，還是要樹立一個強大的敵人。這個世界很大其實也很小，說不定那天你就會在他的公司打工。

當然用人不能只看他工作能力，重點要看他人品，為人踏實工作暫不會的，只要有學習能力和吃得苦，很容易培養出來的。而人品不行的人則最好讓他走人，即使一時留用，也要控制用他的尺度。在社會上工作一段時間的人往往帶有不良習氣，而且很難改，所以在一段時間我招基礎員工，只招剛畢業的，只要發現人品不好立即不用。剛畢業的會更珍惜工作，剛開始工資少些也愿接受。新員工工作中，一定要從多方面注意他的人品，最重要的是還得給他解釋的機會，避免出現誤解。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十四

尊敬的領導：

您好!

很遺憾在這個時候向你正式提出辭職，或許我還不是正式職工，不需要寫這封辭職信，但出于對__的感情，還是寫了這封信。

時光飛逝，轉眼來到車間已半載有余，開始感覺車間里的氣氛就像一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦。在這里有過歡笑，有過收獲，當然也有過痛苦，難忘一些睡崗時的畫面，雖然多少有些不快樂的經歷，不過在這里至少還是學了一些東西。

相信每一個來到工公司的實習生都懷揣著相同的夢想：奉獻的同時實現自己的價值。作為一個社會人存在的價值，或許是因為自己目光短淺，工作時間有限，到目前為止，還沒有找到自己存在工的價值，亦相信每一個離開工的年輕人，都會銘記在奇瑞生活的日子，那些難忘的歲月。

每天上班時，車間內嘈雜的聲音，都會給我無形的心理壓力，直到下班后亦不能緩解，頭腦還是那種機器運作的聲音，讓我身心疲憊常常夜不能寐，我想這些客觀的原因我無力去改變，能改變地只有我自己，這也是我萌生去意最直接的原因。

哲人說：生活在別處。我覺得也對，在不同的地方可以看到不同的風景，接觸到不同的人與事，這對于一個年輕人來說未必不是一件好事。

最后祝愿__的兄弟們工作順利，身心健康，同時懇請領導批準我的辭職。

此致

敬禮！

辭職人：__。

20__年__月__日。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十五

正常的人才流動是允許的，根據據相關的資料，10%―20%的流動率有利于企業發展。因為員工需要有更好的發展，企業也需要有新的組織機構的調整。企業通過淘汰不稱職的員工，進而選聘優秀員工，優化人員配置；合理的人員流動能為企業帶來新思想、新活力、新技術、新管理模式等，但人員離職率如果大幅度上升，對企業來講不是好的征兆，應采取相應預防措施，防止人員的大量流失而給企業帶來更大的損失。企業要如何減少人員離職率？要從哪些方面來完善、健全管理體制？本人認為應從以下幾方面著手：

一、從招聘工作開始。

依公司組織架構在招聘企業高級管理人員時，有些企業高層過余要求人才責備求全，要求知識結構和思維前端。實際上，招聘任何人員均需依公司實際情況、職責范圍、崗位要求、下屬人員多少等，確定其具體任職資格（包括：教育背景、工作經驗、知識結構、工作態度、工作技能等），過分提高招聘用人標準，均為不合理現象，最適合的人，才是最有用的，高標準可以招到最優秀的人，但會造成“大材小用”及人才浪費，高素質人才在企業得不到個人應有的職業發展與滿足感，有可能會造成人員流失。

二、建立規范的企業管理機制。

1、建立具有彈性及人性化的企業管理制度，完善公司提成、薪酬、晉級、補貼、福利、獎金、表揚、晉升、換崗、培訓等機制的有效組合，以達到激勵效益的最大化,公司在實際管理中應用的各種激勵機制比較多，如包括：有競爭力的薪資、與業績相關的獎金和人性化的福利制度，有發展空間和能力提升的職位機會、外派學習的培訓機會等等，良好的激勵機制的建立是提高員工工作積極性的最好辦法，體現按勞分配、論功行賞的分配原則。

2、激勵是一個系統工程，講究對人的行為的進行全過程的激勵。如職業發展機制、人才生長機制、人才評價機制、利益驅動機制、雙向選擇機制、競爭上崗機制、市場調節機制等，企業管理者應對所有激勵行為，對員工要進行有效調節，使其朝著有序、有利、有效的方向發展，以促進企業效益持續增長。

3、建立良好的企業管理機制對公司整體發展比較重要，但做出來的制度和方案要符合公司現階段的發展狀況，不能刻意去追求完美，制度必須具有針對性和可行性，不能太繁瑣，以利于后續執行，必定有用才是最重要的。

三、管理者正確的引導與激勵。

一名新員工進入企業，則剛擺脫了就業壓力下驚慌未定的心境，立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩，面對新環境所產生的人際關系及帶來的種種不適應，以及企業文化的陌生感所造成的心理障礙等等，做為企業管理者必須讓員工了解企業經營狀況，擴大其參與機會，并建立良好的溝通機制，定期反饋員工表現，了解員工心態與需求，使其逐步融入企業環境之中，工作過程中，對其階段性工作成果，應給予肯定與贊揚，盡量營造一個清新、愉快的工作環境，以便盡快認同公司的企業文化。

四、建立制度性的人才補充策略。

有位學者曾經指出，隨著經濟不斷發展，人的需求層次也在不斷提升。不同的員工有著千差萬別的需求：有人追逐錢財，有人喜歡升遷，又有人講究個人能力的實現，還有人追求安逸舒適的工作環境，企業根本不可能滿足所有人的愿望。因此，企業管理者應盡可能為員工創造各種條件，但如果他們執意要走，也該以平常心來對待。但企業在競爭的環境下如何不讓企業骨干和關鍵人物流失，那就需特別關心三種人：高級管理人才、骨干優秀人才及特殊技術人才。為保證企業的經營運轉，必須未雨綢繆，建立人才儲備和接班人培養計劃，以防人員流失給公司帶來經營方面影響。

從眾多成功的經驗告訴我們，留住人才的策略：一是滿足員工不斷提高和進步的需要，為員工提供好的成長環境；二是建立合理的用人機制，讓人才各得其所；三是將員工的個人事業和公司事業統一起來，實現個人價值和企業價值的統一，促進企業持續發展。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十六

新春伊始，面對就業、人才流動的，又是一年一度的離開高峰期，正如我們3月1日到13歲的人離職員工(包括手續待辦員工)，離職率14%。離職員工在職時間(服務年限)2-3個月的33%，四到六個月的17%，年9月11個月的50%。現在分析如下：

一、離職原因：

1)，離職員工支付23%的好處辭職，隨著物價指數經常、寧波地區的薪酬待遇、福利的南北發展差距逐漸拉小，就失去了原有的高薪的競爭優勢，并在寧波行業工資標準治療，我們也要付優勢不明顯，內部和外部的原因現在從業人員的心態浮躁，也是一種現實思考問題。薪水和福利待遇高營業額的一個重要方面。

2)，23%，因為公司的企業文化、管理制度等改善，不是一個完美的人，和預期發展偏離和期待另一個新的發展。公司成立時間不長，從生產經營理念服務需要一個轉折，應該摸索著相關制度建立和完善，因此，不斷改變的政策職責權限劃分不清，需要無章可循的行政法規，導致口服治療等現象。讓員工沒有歸屬感、責任心、忠誠普遍不高。

3)，還有23%的離職員工大部分工作是異地，一方面穩定性差，另一方面，對個人職業發展的不確定性，例如：客戶經理在計算機硬件設施在品牌的代理銷售，轉做綜合布線、智能化弱電項目推廣、短期內不表現，在其他城市(上海)，回到原來的行業找到另一個工作，或者家(如土著安徽員工)的現象。這一部分員工缺乏慎重考慮，或工作場所新沒有合理的職業規劃。

4)，另外23%原因有多樣化，如身體不適，性能不標準，在缺乏專業素質和崗位標準、技術規范和上級領導無法建立一致性、工作連接缺乏溝通技巧等，因此，要使工作在你的角色，不要妄自菲薄，而不是傲慢。

第二，改進措施和建議。

1)、精簡人員組織平坦的發展。公司成立于每組評價診斷職能部門、崗位分布在評價，精簡機構，巨大的崗位設置、典型案例經驗與客戶服務中心的品牌營銷中心業務有一份兼職工作，消除的客戶服務人員在客戶訪問情況下一種浪費，和品牌營銷中心業務合并，更好地指導服務業務市場的發展趨勢。此外，精簡行政管理人員，承擔責任，并購后一個人，在適當的工資增長。例如，員工不合理的工作分配反映崗位，不難發現“帶1個人工資，做了一半我私人的事情”，一個“帶1個人工資2個人的事”。希望能平衡點，以便它們可以離開盡可能的一些不愿離開公司人員。例如一些清洗財產也可以外包運作形式，以減少勞動力成本和風險。進一步的原因中發現的高級戰略人力資源管理專業學位缺乏，人崗匹配的差距出現故障，安排工作不系統，沒有細節，導致用人/工作不飽和、過載。平發展組織，本著“關鍵職能崗位設置去與它相會，可有可無的不必要的開支，堅決出發”，減少人力資源的成本、中間體、更直觀的兩名最高領導人之后，下面的管理水平、提高水平的優秀人才的等級體系員工離職分析報告，重重地束縛在里面，培養一位偉大的。

2)，薪資合理化、性能的結構。支付這一塊，公司應盡快建立符合發展現狀、財政支付能力、社會基準水平及市場補償制度，針對工資制度和標準執行，當然，明確的，而不是隨意的，更不能勝任決定并讓員工薪資把紀錄片。實施寬帶薪酬，結合寧波市行業每年薪水參照表，一級的最低工資標準適當提高企業職工提高生活福利保障，特別是公司的核心員工工作資歷長骨干。與此同時，工資的性能與結構平衡員工收入和支出公司：提高核心團隊，高工資起薪比例的流動，這樣企業可以有效地根據績效考核結果控制員工的實際收入結構，可以調整工資低于績效管理系統以達到高性能、高回報。讓員工的工作表現、性能、年終獎的福利有基礎必須遵循。

三)、行政管理體制和企業文化的建設。堅決杜絕系統過程中“頭腦風暴”、“不斷變化”現象，樹立公司制度的權威。對此，通過員工(討論優先、高級職員建議意見)民主參與、分辨率、腦力激蕩完美的手冊，把公司所有行政(固定資產、車輛管理、考勤關閉)、人員(就業報到等)、財務報銷、采購制度的過程中，一個c，官方文書員工內部使用的筆記。隨著員工反饋是“在《勞動法》和政策的指導下，公司應該有明確的規定和合理性，應當聽取工會或者職工的意見的高級領導部門，結合公司在每一次對系統，規范化的人員應該清楚自己應該享受待遇和責任”。過程和系統與不同發展階段及時修復。

企業文化建設為本公司__公司是困難的，我們__公司雖然有十多年積累的管理經驗的工廠，但作為服務企業，外部市場，在公司創辦以來，在辦公室職員，__公司的新，建立員工的歸屬感、忠誠、和諧高效的團隊需要開始上升和下降的力量。首先，基于行政人員的角度考慮，在滿足物質條件合理的結構基于精神樂園，沒有足夠的物質基礎，也必須有一個強大的精神支柱。現實社會的壓力，”被舍棄一切，國王”的`革命精神漸漸走遠。企業是困難的，困難的股東，專業是困難的，但是人們的狹隘性員工不決定為自己可能不自私的動機，往往是基于物質基礎，精神文化見面后認為，要想讓一群“蝸居，螞蟻，每一天都在擁擠的公共汽車上“民工一種家的感覺，是“畫餅充饑”不能工作，必須有在面包”，甚至“餅”不夠大，但要合理分配。或有強大的可實現精神的激勵和對抗我們的視野。行政管理應從細節，”小禮物也能最大限度地利用收斂”，利用工作餐，空調，夏天福利費，得到的生日蛋糕，和大投資小，“加班不給錢，不帶薪假期，讓像往常一樣小扣帶”種抱怨人性化的角度理解，細節和影響，提高員工，員工會“投票給李報桃”。韋爾奇“取勝”借一本：獎牌和公眾奉承是必不可少的，但是如果沒有錢這些事效果會很多。

4)，顯示員工的“平臺”明朗起來，實實在在，提供學習機會。我們一般年輕的員工。當學習提高階段，人員能夠更徹底地渴望工作，也希望公司提供學習機會。但現在我們的品牌營銷績效有待突破，無論是項目或產品，人們采礦客戶需要進一步提高能力的前提下，公司增加足夠的支持和資源。不要項目、工程服務中心有些員工會浪費，毫不猶豫地務實、學習實質性的東西，當然會導致人員流動。

“在一些有爭議的時候，我們中的大多數會提供有利的方式去思考。“企業管理和用人也是如此，通過移情換位思考，不難發現優秀的組織通常都有一個良好的管理。以上是我最近的分析和員工離開公司反饋意見收集總結合理化，也希望__總能聽農村基層干部真實的想法。請shouyue領導回執。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十七

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十八

尊敬的領導：

暮然回首，已與單位一同走過___時光;再三思量，雖有不舍，仍抬起沉重的雙手落成這封申請書。尊敬的領導，很感謝您抽出時間看這封辭職申請，很抱歉辜負了您一直以來的教誨與幫助，很遺憾我不能再陪單位繼續往前同行。

__年__月，在眾多的面試者中，機緣巧合地我進入了單位。可能如果不是這種巧合，進入單位會更難，幸運的是——我很幸運。幸運地遇到了三位能力杰出而又和藹可親的領導，幸運地遇到了一群熱情、開朗又團結向上的同事，幸運地遇到了一個朝氣蓬勃、卓越發展的單位。從____到今天，我能一路走來，因為有著領導孜孜不倦的教導和同事積極熱情的幫助。

我很感謝，發自內心的感謝：感謝領導在我迷茫所給我的指引，讓我一點點地成長成熟起來，雖然還差很遠，但我已能明顯感覺到現在的我與剛入職時的我的區別;感謝領導對我寄予的期望，讓我有動力、有信心、有方向地去提升自己，完善自己，讓我逐步遠離當初那個自以為是、想當然的我;感謝單位給我的這個珍重的工作機會，它歷練了我、教育了我，讓我明白了什么叫工作，脫離了幻想與輕佻，真正的人在社會中所從事的工作。

僅____個春秋，我蛻變了，認清了自己、超越了自己，在單位這個大家庭里。一直以來我都很感謝單位，并應該繼續懷著這顆感恩的心繼續工作。但是很多因素導致我不能繼續向前走下去。個人原因、方向、性格、能力……力不從心的感覺越來越強烈，越往前走越覺得舉步維艱。回首望去，一路上的腳印深深淺淺、大大小小;向前眺望，山脈連綿;山的那一邊會有一小片平原嗎?平原上會有牛和羊嗎?我也不清楚，但是我想山的那一邊，可能還是山。

很抱歉在單位正在高速發展的時候提出離職，很抱歉辜負了領導對我的栽培和寄予我的期望，很抱歉我要放棄這個給了我機會、歷練了我的能力和意志、在精神和物質方面都給了我極大支持的單位。還望單位領導能夠理解，批準我的申請。

此致

敬禮!

申請人：

__年__月__日。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇十九

尊敬的領導：

轉眼20__年度近半，高離職率長期以來是我公司的一大難題，現將1月-5月離職分析如下：

一、現狀。

圖一。

圖二。

圖三。

如圖所示我公司截止5月31日，月平均離職率君超過10.6%之上。行政部(含辭退人員)、品牌營銷中心、工程服務中心、體驗中心、國際貿易部分別在21.3%、17%、12.8%、10.6%、10.6%靠前五名。

本部門將離職原因統計，以個人發展因素、薪資待遇等離職為主原因。且細分如下：

1、個人發展原因：

1)、公司由生產轉向服務，在組織架構及戰略愿景的建立、職能部門建設、職責劃分上不夠完善合理，公司文化氛圍亦不符合員工心目中自由、開放、朝氣、人性化的理想標準，日常辦公氛圍普遍低沉缺乏活力激情，一部分原因是公司一些實質性愿景和戰略不能夠深入員工心扉，員工對公司的“未來發展藍圖“的勾勒缺乏耐心和信心。

2)、公司的發展關系到員工的發展，人力資源的建設也是公司的建設，而從各部門用人及良好氛圍建設來看，公司部分中高層普遍不予重視，或者戰術規劃、工作系統整合與分配、骨干人才培養、人力資源全面管理等知識結構、經驗資歷欠缺，亦或非專業。這直接導致用人部門提出的用人需求與計劃與實際工作開展不匹配，招聘進來員工處于閑置狀態。公司部分員工持得過且過的“埋怨”狀態：人力資源部沒有合理的培訓機制、考核機制等不絕于耳。而實質上，人力資源管理及人力資源建設與開發工作不僅僅是hr的工作，也是用人部門的責任。一些業務部門實質性的業績不突出、骨干精英缺乏，導致部門內部訓練、傳幫帶的機制沒有形成，純粹依靠hr也不符合實際需要的，因此，難免流于形式。

2、薪資待遇原因：物質決定意識，在馬斯洛五層次需求上物質需求顯然是基礎，之前也針對薪酬原因做過一些分析和建議，薪酬架構合理與否是需要徹底評估建立。然而，公司的'個別“鯰魚”并沒有在公司競爭機制和良好氛圍建設中起到理想中的“鯰魚效應”，反而產生的“羊群效應”，盲目跟風，個人不良言行舉止煽動擴大，抱怨、麻木、“騎驢找馬”的僥幸心理。種種現象都是需要用人部門帶好頭，打好仗為基礎。

3、辭退等其他原因則包括員工健康福利、人員繁冗閑散、異地打工返鄉發展等。

三、思考與建議。

1、“希望要大于失望”。改變“朝令夕改”的頭腦風暴制度，流程與依據的缺失、職能職責的劃分與配置不合理等不良行為準則、現象，倡導從部門做起，中高層積極引導員工，集思廣益、群策群力，努力改善。

2、員工不是成本，不是企業投資風險的承擔者和縮減開支的對象，不論是在薪酬福利、人文環境、制度實施等方面，要開闊人才開發思路，樹立與時俱進的人才觀念和企業運營管理理念，不僵化、不主觀，真正建立起寬松、人性的辦公環境。

3、公司中高層的責任意識和專業管理理念的提高。對此，一方面公司加強中高層管理運營等專業培訓，另一方面也希望中高管理階層推陳出新、主動學習提高自己的職業管理素養和業務能力，做到敬業、專業、職業。以身作則的引導下屬員工，作為中流砥柱和標桿為公司盡責。

4、組織架構與企業愿景的實現都是需要業績，公司的長效發展也需要利潤的良性增長。而這些都是靠實實在在的產品和服務質量。我們的發展側重點，主打品牌產品不是口頭上說說，而是需要一種作戰方案和策略，不論是綜合布線產品類、還是智能弱電工程項目，都是需要系統的品牌營銷與策劃方案，我們每走的一步都是摸索，而這種創新與摸索也是需要智慧籌劃。市場前景是廣闊的，市場的營銷則需要我們圍繞著公司的核心愿景去開拓。策略方案可以變、工作方式方法可以變，但是服務的宗旨確是業績與利潤。

如何寫員工離職分析報告（模板20篇）篇二十

當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，一個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對于企業發展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。在現實工作中，離職率過高的現象在企業中并不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成企業較高離職率的原因和應該采取的對策進行研討。

1企業員工離職率高的原因。

企業員工的離職率應有一個合理的界限，大多數學者認為10%左右為宜。但目前有許多企業，尤其是民營企業和外資企業，人員的離職率卻遠遠高于10%。很多人認為，企業離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。個人與組織融和的過程，本身就是一個不斷匹配達成同化的過程。整個過程可以用下圖來表示，但當某一環節發生錯誤，兩者目標產生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時，員工的離職行為就發生了。

根據對一些企業和員工的調查，產生沖突造成員工離職的主要原因有：

1.1人員聘用上采取寬進寬出的方法。

寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結果。招聘工作不細致一般表現在以下幾個方面：(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個崗位的任職條件基本應該包括學歷、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當多的企業沒有開展這項工作。(2)對應聘者的甄選方法單一，面試憑印象。許多企業在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據崗位要求編制系統的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡單化與制式化造成把關不嚴，選人不準。

1.2沒有為員工提供充分的發展機會。

在人才市場謀求職位的人，絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質待遇，更看重在新的崗位上能否得到發展。而能否得到發展主要體現在以下兩點：(1)企業是否有一個合理的、明確的晉升制度;(2)企業能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質。當今時代，知識更新很快，不學習就會落伍，甚至被淘汰。如果企業做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業中沒有前途，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產生另謀出路的念頭。

1.3缺乏優秀的企業文化。

很多人是感覺到自己難以融入這個企業而選擇離開，主要是因為企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什么關系一樣。

1.4員工對企業的前途缺乏信心。

曾經有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業”這一問題做過調查。在對1217人的，選擇“企業有發展前途”的人最多，占總人數的22.84%。優秀人員更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間后，往往會根據自己的了解對這個企業的前途作出判斷。如果他認為這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，很可能會作出辭職的決定。

除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當，考評晉升不公正，企業人際環境等也是造成企業員工離職的原因。

2.1增加企業的經營成本，影響工作正常進行。

員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。

2.2影響企業的凝聚力。

日本企業的管理實踐證明，共同的價值觀(企業文化核心)對于企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職率高的企業，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業如果不能形成適應性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。

2.3優秀人才的流失。

一個企業里，往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業，技術開發人員、中高級管理人員流失的現象比價嚴重，這無疑削弱了這些企業的實力而增強了競爭對手的實力。可以說，能否留住優秀人才時一個企業能否保持長期穩定發展、在市場上立于不敗之地的關鍵。

3應采取的對策。

3.1改變寬進寬出的方式，嚴把員工進入關。

(1)規范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規范。有了崗位目標說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據崗位需要條件有針對性的篩選應聘簡歷，確定考試、面試的范圍。(2)改進面試，采用多種甄選方法。比如，采用結構化面試與非結構化面試相結合;設計好面試評價表;采用多輪面試或評價小組面試，避免個人主觀因素影響。(3)可采用傳統的知識測試和近年國內流行的心理測試。總之，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標差異，嚴把員工進入關，從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的范圍。

3.2為員工提供充分的發展機會，建立有效的激勵制度。

(1)建立合理的晉升制度。當一個管理崗位或中高層次崗位出現空缺時，應實行內部優先。在全球一些知名企業，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內部提拔。這樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。這樣，他們才會更加安心的.留在企業中，全心為企業的發展添磚加瓦。(2)開展員工發展規劃。許多企業抱怨內部沒有優秀人才，只得從外部招聘。出現這種現象主要是企業在留住人才與培養人才方面做的不好。要想培養人才必須有一個人才培養規劃，只有預先培養人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。

3.3實現企業文化的同化。

企業文化好比人的個性，說明“在我們企業里是如何行事的”，從而使本企業具有一系列區別于別的企業的特征。員工的高離職率往往直接起因于個體價值觀和組織價值觀的正面沖突。因此，使員工和企業樹立起一致的價值觀，對員工進行企業文化方面的導向培訓和組織價值觀熏陶，十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權，強調團隊建設和工作自主，盡可能凸現個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。(2)個人職業生涯與組織生涯的逐步同化。組織應該為員工制定職業生涯發展規劃，并使這種規劃和組織發展生涯相協調。

3.4重視員工的培訓。

培訓和開發是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調查表明，組織提供給員工的培訓機會和“再學習”機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓開發的實施，可以保證員工和企業發展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經常化的培訓可以使員工的素質不斷提高，以適應社會和企業的需要。

3.5使員工樹立對企業前途的信心。

除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業外，員工對企業前途缺乏信心，應當從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位，員工并不了解企業現行的發展狀況;看看該企業是不是個人決策的企業，企業的興衰系于經營者一身，無疑加大了企業的經營風險。針對這個問題，應采取下列措施：(1)開辦內部刊物，宣傳企業文化，讓員工了解企業的發展目標和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業發展部、企業策劃部之類的職能部門輔助經理決策，或者合理授權，讓有能力有思路的員工參與到企業的經營發展中來。