在進行調研報告時，我們需要通過采集、整理和分析大量數據來獲取準確的信息。那么我們該如何利用這些范文來提高自己的調研報告寫作能力呢？不妨一起來探討一下。
農業人才調研報告范文（23篇）篇一
人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。幾年來，曹縣縣委、縣*認真落實國家、省、市人才工作會議精神，堅持“人才資源是第一資源”的理念，堅定不移地實施人才強縣戰略，大力開發人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、管理、服務等關鍵環節，大力加強黨政人才、專業技術人才、高技能人才、企業經營管理人才和農村實用人才隊伍建設，為全縣經濟社會發展提供了堅強的人才保證。
目前，全縣共有各級各類專業技術人才3515人。其中：黨政人才546人，占人才總數的；專業技術人才1861人，占人才總數的；企業經營管理人才290人，占人才總數的；高技能人才1315人，占人才總數的3%；農村實用人才376人，占人才總數的。全縣約每3100人擁有人才2人。
絕大多數人才相對集中在縣城區、開發區和鄉鎮駐地，而在農村，人才數量偏少。從事一線生產第一、二產業的人才偏少，在一定程度上制約了工農業生產的發展。現有人才相對集中在教育、衛生、黨政群系統，處于經濟建設一線的人才所占比重與實際需要相比偏少。高技能人才嚴重短缺。
（一）高度重視人才工作。
圍繞實現我縣經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建了人才工作機構，成立了由宣傳部、*部等22個成員單位組成的縣人才工作領導小組，并將辦公室設在縣委組織部；籌備召開了全縣優秀人才表彰大會；結合我縣實際，科學建立了五類人才三級信息庫，并將各系統人才錄入微機，實行動態管理。
（二）建立人才工作框架。
為加強人才隊伍建設，較為系統地制定出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》、《曹縣人才開發十年規劃》、《曹縣優秀人才評選表彰辦法》等各項配套制度，內容涵蓋黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都作了規定，增強了我縣人才工作的操作性和實效性。
（三）確立“一三五六”人才工作運行體制。
我們在深入調查研究、認真分析全縣人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議精神，結合曹縣實際，提出并確立了“一三五六”人才工作運行體制。即：營造一個良好環境，抓住三個關鍵環節，努力建好五支隊伍，逐步建立六種機制。
（一）營造一個良好環境。各級黨委和組織、人社部門要變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的社會輿論環境、寬松的政策法制環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。
（二）抓好人才工作三個環節。一是大力加強人才培養工作。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力，對企業管理人才要著力培養勇于開拓創新、追求卓越品質的管理營銷能力，對專業技術人才要著力培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德。按計劃選送一批有培養前途的中青年專業技術人才和經營管理人才，到大專院校、科研單位或國外去深造。二是積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程師”等方式，積極引進高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程、高效農業等重要領域所急需的高層次人才。三是要做好我縣現有人才的整體開發與綜合利用。針對目前我縣現有人才中存在的“學非所用，用非所長”的不合理現象，每年在全縣開展一次大規模人才自薦活動，本著“工作需要，本人自愿”的方針進行大力調整，實現人盡其才，才盡其用。
（三）堅持五支隊伍一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才五支隊伍一起抓，努力形成門類齊全、梯次合理、滿足我縣經濟社會發展需要的宏大的人才隊伍。一是儲備一批人才。縣、鎮兩級建立人才儲備基金，每年從愿意在曹縣工作的應屆本科以上畢業生中，選拔100－200名儲備人才，根據所學專業分別輸送到機關、企業和農村。二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、上繳稅金在50萬元以上企業、職工在500人以上企業的董事長和經理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術人員和高技能人才建立檔案，實施動態管理。三是表彰一批優秀人才。每年在全縣開展一次大的評選活動，評選樹立一批優秀干部、優秀企業家、優秀專業技術人才、優秀高技能人才，并進行廣泛宣傳，在全縣逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。
（四）逐步建立六種機制。遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，逐步建立符合人才成長規律和人才資源開發規律的人才培養機制；科學的社會化的人才評價機制；有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；制度健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才合理流動機制；與工作業績相聯系的人才激勵機制；與社會主義市場經濟體制相適應的人才保障機制。
1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，用于人才培養的資金不足，許多行業的優秀專業技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優秀企業骨干和專業技術人員流失現象尤為突出。各行業高技能人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴重缺乏。
2、觀念不新，在人才的認識和使用上還存在一定偏差。很多單位和部門領導往往注重項目和資金的引進，對人盡其才、用其所長認識不足；有的單位領導只重視人才擁有、不重視人才開發，或是只重視使用人才、不重視培養人才，對一些骨干人才，只知道使用，不注重培養提高。凡此種種，導致人才綜合開發使用效益還不高。
3、農村實用人才整體素質不高，具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，生產經營規模小、實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較為薄弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人缺乏較為完善的組織、開發、管理機制。
1、加強人才發展前瞻性研究。一要不斷深化對人才工作的理論研究，把理論研究和當前各項重要工作的實際緊密聯系起來，著重研究帶全局性、戰略性的重大問題和廣大農民群眾關心的熱點、難點問題，分析新情況，把握新特點，理出新思路，不斷提高工作的科學性、預見性。二圍繞曹縣經濟和社會發展對人才的需要，研究制定曹縣下步人才規劃綱要，初步搭建起曹縣人才隊伍建設總的政策體系框架，對各類人才隊伍建設的目標任務，提出具體政策和相關配套措施。
2、設立*津貼。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有突出貢獻”的拔尖人才，每年表彰一次。對其實施一系列的優惠政策，如在管理期內給予一定數額的*津貼、定期安排健康體檢等等。同時，制定出臺“有突出貢獻”的拔尖人才獎勵辦法。
農業人才調研報告范文（23篇）篇二
xx位于xx省西南部，總面積1898*方公里，城區面積*方公里，20xx年全縣實現國內生產總值億元，農民人均純收入2735元，財政總收入9596萬元（其中地方財政收入4719萬元），屬經經濟欠發達縣。全縣轄7鎮13鄉345個行政村，總人口萬，其中農業人口萬（占87以上），農業勞動力萬人（農村青年勞動力萬）。青年勞動力作為農業和農村經濟發展的生力軍，其素質高低直接決定了我縣農村的小康建設和現代化進程。xx團縣委結合我縣農村青年隊伍龐大、青年素質相對較低的實際，以實施“農村青年人才培訓工程”為抓手，以培養適應新時期農業和農村經濟發展需要的新型農民為目標，立足于青年成長成才，全方位、多層次地開展農村青年人才培訓工作，先后組織青年農業適用技術培訓42期，職業技能培訓12期，訂單培訓３期，在崗青工培訓２期，勞動后備力量培訓１期，受訓青年達1500余人次，并實行培訓、就業、創業一體化操作，輸送青年就業２００余人，扶持青年創業50人，切實提高了農村青年的就業水*和創業能力，培訓工作收到了良好的成效。
（一）扎實做好培訓的一些前期準備工作。
１、建立機構，加強領導。為了加強對青年培訓工作的領導，確保培訓成效，團縣委成立農村青年人才培訓工作協調小組，由團縣委*任組長，團縣委副*任副組長，下設培訓辦公室，負責編制全縣培訓計劃，聯系落實扶持政策，統籌規劃、綜合協調全縣的農村青年素質培訓工作，并認真搞好全縣農村青年培訓的政策調研、任務落實、督促檢查和年度考核等工作。各鄉鎮團委也相應成立了本級青年培訓工作協調機構，負責完成上級團組織交辦的培訓任務，并配合本地黨委*及其它部門做好培訓工作。為了加強橫向聯系，還專門成立了由團委、人事勞動、科協、農業、水利等部門組成的“農村青年人才培訓工程”領導小組。
２、制定規劃，明確目標。在充分調查的基礎上，頒布了《xx縣農村青年素質培訓工作實施計劃》，明確了培訓的指導思想、對象、體系、內容、形式等，并明確了具體的工作目標，計劃用３年時間，培訓農村青年3000人，20xx年要完成1000人的培訓任務，其中農業適用技術培訓400人，農村青年勞動力轉移培訓（職業技能培訓）200人，二、三產業青年農民工培訓200人，勞動后備力量培訓200人。并將培訓任務細化分解到各鄉鎮團委，列為團組織的重點工作，加強督促考核。
３、深入調查，掌握需求。為切實掌握青年培訓需求，提高培訓工作的針對性、計劃性與實效性，各基層團組織通過發放調查表、走村入戶、座談等形式在全縣范圍內開展農村青年農業適用技術、職業技能及在崗青工崗位技能培訓3項需求調查，建立了全縣農村青年“培訓需求信息庫”。有烤煙種植、香菇標準化生產、毛竹高效經營等32個專業的農業適用技術培訓需求，確定村級培訓點65個，有參訓需求的青年3343人。經發動，有160名農村青年報名參加美容美發、電焊、家電維修、計算機、賓館服務等１０余個專業職業技能培訓。通過向竹木加工、鉛筆制造、農產品加工、建筑等行業企業發放培訓需求調查表，掌握有培訓需求的企業40余家，涉及青工1000余人。培訓需求信息庫的建立，為實行“按需施教”打下了基礎。
（二）培訓操作過程做到規范有序。
１、規范操作程序。8月初，團縣委組織各鄉鎮團委在百山祖鄉召開“農村青年人才培訓工程”啟動儀式暨首期培訓現場會，組織各團委負責人認真學習了團省委《青年培訓項目管理辦法》及《操作規程》２個文件中的班次設置、學員管理、教材建設、師資建設、經費使用、督導檢查、效果評價、獎勵處罰等一系列規定，并現場觀摩學習了首期小竹筍栽培管理培訓操作的全過程，使大家對培訓過程有了一個全面的了解。在具體的操作過程中，各級團組織做到“學員及時申報、資格仔細審批、上課嚴格簽到、考核嚴格把關”，對各個環節的工作都嚴格按上級規定進行操作，并根據各個培訓項目的特點，對一些環節的操作規范進行了合理的變通，摸索出一套符合基層操作實際又合乎上級規定的操作規程。
２、完善臺帳資料。注意培訓資料庫的建設，以“誰牽頭主辦，誰負責整理”為原則，建立縣、鄉兩級培訓資料庫，培訓中形成的“一表、一卡、一冊、一稿”為必備資料，對每期培訓的學員審批表、學籍卡、簽到冊、講課稿都及時進行歸檔，使每期培訓做到有案可查。團縣委還根據培訓需求，分專業聘請專家編寫農村青年人才培訓工程系列教材，現已完成茶業、香菇、錐栗、小竹筍等農業適用技術教材１０余種。建立基層團委培訓情況定期上報制度，由鄉鎮團委組織的各期培訓都填寫《農村青年人才培訓情況表》，并及時將相關資料的復印件、信息稿件、圖片等上交團縣委備案。
（三）加大宣傳力度，為培訓營造良好氛圍。
１、積極匯報，主動協調。為爭取縣領導對青年人才培訓工作的重視和支持，團縣委以匯報作為宣傳的切入點，多次向縣領導匯報青年培訓工作，并定期將進展情況以簡報的形式向領導反饋，得到了縣領導的肯定，縣財政及時撥付培訓的配套經費，并在師資、場地等具體問題上爭取領導牽頭協調，解決實際問題。作為縣“百村萬民素質培訓工程”領導小組成員單位，團縣委多次在全縣性的農民素質培訓工作會議上通報農村青年培訓工作的進展和成效，取得了成員單位的一致認同，加大了對青年培訓工程的支持力度，增強了協同配合的主動性。
農業人才調研報告范文（23篇）篇三
他們活躍在廣大農村，植根于農業生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收,全面建設社會主義新農村具有十分重要的戰略意義。根據市委農工辦xx縣委組織部的安排部署，我們組織相關涉農部門，用了近兩個月時間對全縣農村實用人才情況進行了廣泛調查，并進行綜合分析與系統研究。現將調研結果報告如下：
我縣在注重人才培養的思想指導下，加大對農村實用人才隊伍的培養力度，進一步優化人才發展環境，逐步培養了一批優秀的農村實用人才隊伍。農村實用人才活躍在農業和農村經濟發展的各個方面，發揮了較好的示范帶動作用，為全縣經濟社會又好又快發展提供了人才保證和智力支持。
據統計，我縣共有3025名農村實用人才，占農業人口的。其中，種植能手386人，占;養殖能手694人，占;捕撈能手60人，占2%;加工能手77人，占;鄉村企業經營人才728人，占;農民專業合作組織帶頭人278人，占;農村經紀人164人，占;能工巧匠78人，占;動物防疫員206人，占;農機能手273人，占9%;鄉村文體藝術人才81人，占。
我縣農村實用人才數量與xx縣相當，與東海、贛榆相比，人才總量嚴重不足，只有xx縣的四分之一，xx縣的十分之一不到。其中，科技服務型人才嚴重匱乏。從人才結構方面來看，我縣與其他縣較為類似，都是以生產型人才和經營型人才為主，而技能服務型人才、科技服務型人才、社會服務型人才相比之下占人才總數的比重較小。從人才的年齡分布來看，我縣農村實用人才趨于老齡化，40歲以上的人才占據人才總數的60%以上。從人才培養情況來看，我縣對人才的培養力度不夠，超過90%的人才只接受過高中及以下的教育，接受專業學校培訓的人很少。
(一)創造良好環境。在農村實用人才開發工作中，突破傳統觀念，根據“實用、實際、實效”的原則，進一步優化人才隊伍結構，不斷發展壯大人才隊伍。為營造良好氛圍，我縣積極通過各種媒體宣傳致富的農村實用人才典型，讓農業生產中的先進經驗和成功做法得以推廣和普及。在農村中開展“村評能手、鄉評狀元、縣評明星”活動，激勵能人創業。與此同時，開展科技下鄉巡回服務活動，為農村實用人才提供技術指導和服務，并幫助他們引進和推廣新技術、新品種。
(二)開展實用技術培訓。以農業實用技術培訓為重點，通過“走出去、請進來”的方式，邀請有關專家開設講座，對農村實用人才進行“手把手、面對面”培訓，現場分析問題、解決問題，不斷提高農村實用人才的技術水*。同時結合經濟條件和產業實際，積極采取“走出去”的方式對農村實用人才進行培訓，進一步*思想，開闊視野，促進農村實用人才隊伍整體素質的提高。
(三)發揮現有人才的引領和示范作用。
一是發揮輻射作用。鼓勵農村實用人才采取多種形式對周圍農民進行“傳幫帶”，通過結對子、以師帶徒等方式把自己的知識、技術、經驗傳授給周圍群眾，幫助他們解決實際生產中遇到的困難和問題。同時給予農村實用人政策傾斜和資金扶持，調動他們的積極性、主動性和創造性。
二是發揮示范帶動作用。鼓勵和支持農村實用人才領銜創業和開展項目承包，增加農民收入，發揮農村實用人才的示范作用。其次，把農村實用人才組織起來，提高農村實用人才進入市場的組織化程度，幫助他們走上專業化、規模化、市場化的生產經營道路，推進農業生產和市場之間的銜接，提高農民收入，從而發揮農村實用人才的帶動作用。
從我縣農村實用人才的調查和統計情況來看，主要存在以下幾方面不足和問題：
(一)人才總量不足。農村實用人才占農業人口的比重僅為，相應的拔尖人才、科技致富領軍人才也很少，使得很多農業問題沒有更加專業的人才來解決，一些技術含量較高的科研項目很難得到推廣和實施，難以適應當前農業產業結構調整和農業產業化發展的需要，在一定程度上影響了農村經濟的快速發展。
(二)人才結構不合理。從統計數據來看，我縣農村實用人才大多集中在種植、養殖和企業經營方面，三種人才合計占農村實用人才總數的，而加工、捕撈、技能型、文體藝術等其他類型人才與之相比較少，人才行業分布不*衡。從性別結構來看，女性農村實用人才僅占3%，所占比例很低。從年齡結構來看，農村實用人才隊伍以中老年為主，隊伍老齡化，35歲以下僅占農村實用人才總數的，青年農村實用人才數量較少，而40歲以上人才占農村實用人才總數超過60%，而且這種老齡化現象有進一步擴大的趨勢。從文化知識結構來看，僅有的農村實用人才受教育程度達到大專或本科文化程度(12-16年)，的農村實用人才只有高中及以下文化程度，其中有的農村實用人才只有初中文化程度，而且只有不到1%的農村實用人才有技術職稱或是資格證書，整體文化素質不高，尤其是生態、高效加工方面的高技能、高層次人才緊缺。
(三)人才培養力度不強。我縣農村實用人才中，只有14%的農村實用人才接受過機構培訓。然而就在這14%的培訓中，也存在著不足：一是師資力量薄弱。鄉鎮農技人員少、待遇低，對培訓工作抓的少。農村實用人才培訓缺乏整體規劃，培訓工作比較無序，培訓資源沒有整合，造成培訓資源浪費。二是集中培訓難度較大。農村實用人才分布在不同區域，每個人都忙于自己的事務，較難處理好工學矛盾。三是培訓內容針對性不強。由于農村實用人才技術種類繁多，集中教育培訓的課程設置受到影響，課程設置還停留在種植、養殖等大眾化項目上，沒有根據行業和農事生產季節需求開展，不能完全適應農村實用人才培訓需要。
(四)人才流失嚴重。隨著城鎮化、工業化進程的加快，絕大多數有所專長的農村人才特別是大中專院校畢業生不滿足于農村的生產生活方式，離開農村到城市謀求發展。經濟發展水*往往制約人才隊伍建設，由于經濟收入與發達地區存在較大差距，大多數農村實用人才更愿意到大、中城市發展。留在農村從事農業生產的基本上是年齡較大、文化素質較低、能力不高的人，而那些靠經驗積累成長起來的農村實用人才隊伍逐漸老化，造成農村實用人才后繼乏人。
(五)人才管理服務不到位。農村實用人才問題還沒有引起社會及*的足夠重視，對農村實用人才的培養、引進和使用缺乏規劃，統籌性、針對性和前瞻性較差，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，在培訓、人員、經費保障方面均顯不足，對其管理的思路、辦法和方式滯后，農村實用人才的管理還處于比較松散的狀況。人才管理沒有具體的、操作性較強的管理模式，服務相對滯后。
這些問題的原因是多方面的，分析歸納起來主要有如下幾個方面：
(一)思想觀念滯后。農村很多人的思想觀念跟不上形勢發展的要求。缺乏改革的意識，思想*力度不夠，對科學技術的重要性認識不足，學科技、用科技、依靠科技致富的積極性不夠高。同時，農民的整體素質不高，學習能力不強，也限制了他們對新知識、新技術的吸收，制約了農村實用人才隊伍的進一步發展壯大。
(二)缺少有效的載體和*臺。農業發展缺乏輻射帶動作用的龍頭企業，缺少形成專業村和專業戶的必要條件，農村經濟合作組織規模不夠大，吸納農民的能力有限。村級獲取信息資源的渠道不暢，學習培訓途徑有限，學習新技術資料不多等等，在一定程度上都限制了農民成長為農村實用人才。
(三)*重視程度不夠。*的重點在招商引資上，對農業考核力度不夠，不能引起領導的重視。從而沒有形成強勢推進的工作合力，農村實用人才隊伍建設工作沒有真正擺上各級黨委、*工作的重要議程，重視程度不高，推進力度不大。沒有形成黨政齊抓共管，多方積極配合的推進態勢。
(四)政策機制不完善。一是缺乏有效的激勵機制。農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠，不能調動他們的積極性，對農村實用人才的培養、評定職稱等政策不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要;二是管理機制不完善。對農村實用人才沒有統一的、具體可行的管理模式，管理服務不到位，致使沒有形成有效的人才帶動機制，農村實用人才示范帶動作用沒有得到充分的發揮。三是扶持機制的不健全。農村實用人才在創業中普遍遇到資金、技術、信息等方面的困難，希望得到*與社會的關心和扶持，以促進產業發展不斷升級。
(五)人才環境不夠優化。農村實用人才的成長好沒有引起全社會的重視，沒有完全理解“人才資源是第一資源”這種觀念。社會上沒有形成尊重農村人才、尊重勞動、尊重創造的濃厚氛圍;同時，對農村實用人才的突出典型和引領帶動作用宣傳力度不夠，對人才工作的理論和實踐探索還不足。
解決三農問題的關鍵在于農村基層人才，基層人才興，則農村經濟興。要把農村實用人才隊伍建設放在十分突出的位置，為促進農業發展、農村興旺、農民富裕，扎實推進社會主義新農村建設提供強有力的人才保障。為了適應新形勢和新變化，我們必須在科學發展中積極探索新的對策和辦法。
(一)加大宣傳力度，轉變思想觀念。充分利用電視、報刊、宣傳冊等方式大力宣傳農村實用人才隊伍建設的目的意義，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而轉變人們的思想觀念，提高人們對農村實用人才重要性的認識，使廣大干部群眾認識到農村實用人才資源開發是整體性人才資源開發的重要組成部分，是加速經濟發展的迫切要求。
農業人才調研報告范文（23篇）篇四
按照上級開展農村人才工作調研活動的要求，我局組織相業務單位進行，采取發放統計表和調查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進行了一次全面細致的農村人才調研活動，現形成以下調研報告。
經過調查，全縣農業農村基本情況如下。一是農業專業技術人才方面。新干縣農業局現有農業專技人員192人，其中專業技術人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業技術職務15人，中級專業技術職務64名，初級專業技術職務47名，未聘任高中初級專技人員9名。學歷分布為：本科以上57人，大專學歷30人，中專學歷為48人，分別占專技人員總數的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，41—50歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專技人員總數的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業專業的有65人，畜牧獸醫專業的`29人，農業機械專業的12人，經濟專業有24人，水產類5人。二是農村實用人才方面。全縣農村現有各類農村實用人才5610人。其中生產能手4602人，經營能手477人，能工巧匠531人。在生產能手中，種植能手3023人、養殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。
我縣農業農村人才在省級現化農業區建設中發揮著中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉、科技進村入戶活動，加大農村實用人才培訓力度，努力培養一批種養能手、經營能人、合作社帶頭人等，每年培訓實用人才達2.5萬人次以上，陽光工程培訓3000人以上。實現了優質稻率達95%以上；生豬規模化養殖比重達85%以上。水稻生產綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業科技示范園10個，科技示范戶1000戶，輻射戶xx0戶。全縣共有農產品加工企業130家，縣級以上產業化龍頭企業82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶142戶，百畝以上柑桔種植大戶112戶,千頭以上生豬養殖大戶100戶。全縣在局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進合作社12家，農戶入社率達6%。
為適應現代農業發展，針對鄉鎮農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實到鄉鎮農業綜合服務站；服務“三農”人才850人，其中農村社會管理人員200人，農業企業管理人員100人；農業科技試驗示范基地技術指導員100人，農村經紀人150人，農民專業合作社管理人員200人，其它人員100人。
通過落實國家“高校畢業生基層培養計劃”和高校畢業生“三支一扶”計劃、大學生“村官”計劃，近3年我縣招聘7名專業人員，引進了186名專家、學者。
近年來，我縣農業農村人才隊伍建設得到進一步加強，服務我縣現代農業產業更加明顯，取得了較好成效。
一是強化人才工作組織領導。堅持黨管人才原則，完善人才管理體系，推動政府人才管理職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務轉變，運行機制和管理方式向規范有序、公開透明、便捷高效轉變，推進人才工作依法管理。
二是優化人才政策環境。實施更加開放的人才引進政策，修訂完善《新干縣農業科技人才引進辦法》，繼續加大引才力度。實施創新人才培養政策和知識產權保護政策，保護科技成果創造者的合法權益，鼓勵和支持科研人員在創新實踐中成就事業并享有相應待遇。
三是加強人才工作隊伍建設。健全人才工作機構，充實人才工作隊伍，加大培訓力度，推動人才工作隊伍專業化、職業化建設。
對農民技術人員開展種植、養殖業和技藝性培訓；規范完善各類專業技術培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依托各職能部門開展了相關專業知識的培訓。同時，在農村人才培訓方面，突出以鄉鎮為基礎，主管涉農部門為主體，“支部協會”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能，舉辦各類專業技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業技術的優秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農民技術員、農業技術、畜牧獸醫等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優先保證的財稅金融政策。縣財政優先保證對人才發展的投入，根據各地經濟發展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經費。建立了人才發展專項資金，我縣按每年不低于20萬元的標準，納入財政預算體系，保障人才發展重大項目的實施。完善稅收、獎勵政策，積極引導和推動企事業單位加大對人才開發的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發財政專項資金使用的監管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規劃綱要》實施工作的組織領導，制定規劃綱要各項目標任務的分解落實方案和重大工程實施辦法。
目前我縣農村經濟增長中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經濟發展迫切需要的農技推廣型、生產開發型、經營管理型人才十分匱乏；農民參與培訓機會省少，培訓時間短，培訓質量不高；培訓資金投入不足，縣級農村人才培訓開展困難；農村條件艱苦，農村人才引進困難重重。
為進一步做好我縣農業農村人才工作，我縣將著重從以下五方面開展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個清醒的認識，建立一支養得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是注重農村人才開發。把農村人才開發作為整體性人才資源開發向農村延伸的突破口，著重圍繞我縣水稻、生豬、果業、蔬菜、水產五大主導產業發展，引進高質量實用人才，切實為“三農”服務。三是樹立正確的農村大人才觀。摒棄傳統的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。著力培訓新型農民，提高農民綜合素質，為現化農業發展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進、使用、培訓和創新都需要政府扶持和財政支持，從而促進我縣農業農村人才有序健康發展。
新干縣農業局
二〇xx年十一月二十一日
農業人才調研報告范文（23篇）篇五
關于農業科技推廣與人才隊伍建設情況的調研報告x書記、各位領導:當前農業現代化的特出問題之一是農業和農村的快速發展與人才隊伍的相對滯后。基層和農業部門反應很大，進一步強化農業服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉鎮分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業服務單位同志進行座談，并赴浙江學習先進經驗，現將有關情況報告如下:一、基本情況我市農業科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養技術、健康生態養殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業現代化發展的基礎。這其中，農業部門和農業科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業技術進步，促進了農業增效、農民增收。
二、存在問題應該看到，農業人才隊伍建設仍然是我市農業農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮(街道)農技人員編制偏少，同時，非農專業人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，結構老化，約**%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創收，人心不穩，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
三、
幾點建議i.定編，定崗，定責，職責到位，貫徹執行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮(街道)農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮(街道)要有明確態度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業的一桿標尺。二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優質，運行規范，有效履行職能。三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續聘等掛鉤，有效激發農技人員積極性。
2.特點、特色、特出，統籌服務。由于農業的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮(街道)特出重點，彰顯特色，統籌服務。一是各鎮(街道)根據自有農技人才專業特長和本地農業產業特點，特出一至兩個農業技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統籌農技服務資源，實現跨區域農技服務。市級統籌協調，各鎮(街道)農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮一級、發展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯動”農技推廣體系。
3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發揮各農民專業合作組織、家庭農場、生產大戶和農業龍頭企業的農業技術優勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業生產組織進行農業技術的專業化、社會化服務，倡導成立合作聯社、產業聯盟、公司+農戶等聯合聯營的生產組織方式，實現專業生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業技術服務水平，促進農業技術進步。第三是推進示范園區和標準化建設。通過科技示范園區以點帶面，推進農業技術進步，通過農業標準化，推進農業創新和實現高品質、高效益、生態循環和可持續農業發展。
4.強化人才政策保障，為農業科技進步奠定堅實基礎。拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業人才引得進，留得住一是鎮(街道)農技推廣部門運行經費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現基層農技人貝留得住。用得上，穩得住，做到愛崗敬業，經費落實是檢驗各統政府是否真心重視農業的塊試金石。
二是實行農業科技學培養農技人才，人才定向養策略。通過高考體制規范操作，邦優錄取，吸引一本優秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
5.務實創新，以信息化促進農業現代化。加快轉變農業發展方式要強化農業科技創新驅動作用。轉變農業發展方式著力點很多，科技創新是重要一環，其中，互聯網+時代的農業信息化對于農業技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業組織的互聯網信息平臺、各種服務于農業農村的電子商務平臺，對于提高農業的組織化、專業化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業技術、提升農業發展水平、擴大農產品銷售和增強農業核心競爭能力都十分重要。要善于開發新技術、應用新技術，實現新型經營主體與農業社會化服務有機結合，形成轉變農業發展方式的理想格局，實現農業現代化的偉大目標。
農業人才調研報告范文（23篇）篇六
xx區突破傳統人才工作的思維模式，大力開發農村人才資源，多渠道開發、儲備農村人才，實現了人才資源的合理配置，促進了農村經濟發展。
一是加大組織領導力度。制定《建設農村人才資源開發示范鄉鎮的具體實施意見》，成立由區委、區政府領導任組長，組織、人事、農業、財政、科技、教育、水利、畜牧、水產、林業、農機、科協等部門為成員的領導專班。各鄉鎮也成立了相應的領導小組和工作專班。此外，結合xx實際，由區內涉農專家、專業技術人才、鄉土拔尖人才為主，大專院校、科研院所專家教授為輔的農業科技服務團。
二是加大部門配合力度。組織人事部門十分注重與其它部門之間的配合、溝通，主動上門協調關系，爭取支持，制定總體規劃和方案。通過相關部門的積極配合，使我區的農村人才資源開發工作形成了合力，實現了“黨委政府指揮、組織人事領唱、其他部門合唱”的格局。
一是打造政策環境。制定出臺了《xx區“十一五”農村人才資源開發計劃及2015年農村人才資源開發規劃》、《xx區農村鄉土拔尖人才選拔和管理辦法》等一系列政策措施。為鄉土人才提供優先入黨、學習培訓、評定職稱、技術服務、發放農業貸款等激勵扶持措施，對全區農村人才資源開發的先進單位和先進個人進行通報表彰。
二是營造輿論環境。運用現代新聞媒體，積極向電臺、電視臺、報刊、雜志，撰寫有關鄉土人才開發和服務農村經濟發展的報道、新聞及經驗交流材料，錄制有關科技下鄉、先進鄉土人才典型事跡等音像節目，通過這些措施，營造了農村人才資源開發輿論環境。
三是優化管理環境。我們為全區鄉土人才建立專門檔案，建立聯系卡片，并實行微機管理，嚴把“進口”和“出口”關，確保鄉土人才種類信息的真實性。目前，我區被評為區級鄉土拔尖人才120名，市級鄉土拔尖人才6名，省級鄉土拔尖人才2名。與此同時，我們為147名農村鄉土人才評定了農民技術職稱，對62個農村科技協會進行了重新登記。
一是校鄉聯姻，把人才“送出去”。我們先后與湖南農大、xx高技院等6所大專院校，采取代培、聯合辦班、聘請技術顧問等形式開展人才共建活動，有效地促進了他們專業技能的提升。
農業人才調研報告范文（23篇）篇七
為了更好的貫徹落實科學發展觀，促進農村科普工作的發展與提高，按照市科協開展學習實踐科學發展觀活動的安排部署，4月18日至30日，朱新民*、花蕾副*帶著我們普及部的2名同志，深入到各縣（市）區、開發區科協，采取聽匯報、查資料、走訪座談等方式開展調研，掌握了大量數據和第一手資料，基本摸清了當前農村科普工作的現狀。在此基礎上，調研組分析了存在的問題及原因，并對如何運用科學發展觀破解制約當前農村科普工作發展的瓶頸問題進行深入思考，針對性地提出了一些改進的對策和措施。現將調研情況報告如下：
2、科普投入力度較大。
各地按照省委[2007]8號和市委[2007]13號文件的要求，加大了對科普事業的扶持力度。目前，10個縣（市）區、開發區的科普經費列入同級財政預算，其中有6個縣（市）區、開發區的科普經費已按人*元落實到位。同時積極爭取上級科協科普示范項目的支持，認真實施*科協“科普惠農興村計劃”項目和省科協“科普示范助力新農村計劃”項目，目前，全市共爭取到國家和省資助項目17個，資金200萬元，資助全市17個村和協會發展現代農業、推廣普及科學技術。
3、科普設施較為完善。
各級科協不斷加強科普設施建設，科普服務能力日益增強。
三是大力抓了科技館建設。南漳縣科協通過采取市場化的辦法尋找科技館建設資金，預計年內建成使用；保康縣科協多方籌資近200萬元，完成了縣科技館二期工程的改造，增強了科普能力。
4、科普資源開發較好。
一是引進了科普展品。我們新購臵了一套“壁掛式科技館”展品，以“科普宣傳大篷車”免費送展的方式，在廣大農村開展巡展活動，受到廣大群眾好評。
二是創作印制了科普掛圖。去年，圍繞預防手足口病，市科協印制了1萬份科普掛圖和12萬份科普手冊；圍繞防震減災，市科協印制了萬份科普知識掛圖。通過全市各級科協組織及時發放到基層，進行科普宣傳，起到良好效果。
三是開發了科普光盤。市科協、市*、市電視*合制作了主題為“節能在我身邊”節目，刻錄了3500份光盤在全市發放。
四是編寫科普圖書。市科協組織市屬自然科學界20多個學會、60多名專家、學者編寫了《襄樊市大眾科普知識系列叢書》，印刷1萬套，免費發放到廣大農村。這些科普讀物在廣大農村干部群眾中弘揚科學精神、普及科學知識、傳播科學思想和科學方法上起到了積極的作用。
1、創新載體，積極參與社會主義新農村建設。
一是開展科普示范創建，實現農村科普整體聯動。各地以創建全國科普示范縣為契機，廣泛開展科普示范創建活動，把科普示范典型培植融入到基層科普工作中，以豐富科普活動為載體，用典型示范帶動基層科普工作全面發展。20xx年1月，*科協第三批全國科普示范縣（市、區）創建工作第一期培訓班在我市舉辦。2006年10月，全省創建全國科普示范縣經驗座談會在保康召開。目前，全市共創建全國科普示范縣（市、區）5個、科普示范鄉（鎮）29個、科普示范村587個、科普示范社區44個。
農業人才調研報告范文（23篇）篇八
由于城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公*，以及“市民”優越于“農民”的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現“青黃不接”后繼無力的人才匱乏狀況。
1．人才總量不足。基層各行業特別是*、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2．人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。
3．人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大，出現縣內優秀人才向經濟發達的城市流入。
4．現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發展。
1．切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。
2．建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的自身素質、管理水*、技術水準。著力培養農村專業人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀干部和人才。
3．建立健全城鄉人才雙向流動機制，促進城鄉人才相互流動。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。
4．切實加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級*要把基礎設施建設和社會事業發展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的發展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量主要用于農村。
農業人才調研報告范文（23篇）篇九
農村實用人才隊伍建設是發展現代農業的迫切需要，是統籌城鄉社會經濟發展的必然要求，是建設社會主義新農村的關鍵措施。為了全面掌握寧縣農村實用人才隊伍建設現狀，近期，縣農牧局組織人員到各鄉鎮，采取召開座談會、實地走訪等方式對我縣農村實用人才開展了調研，認真總結了寧縣農村實用人才隊伍建設的主要做法和成效，分析了當前農村實用人才隊伍建設中存在的主要問題及原因，探討了進一步加強農村實用人才隊伍建設的辦法和途徑。
1、總體情況。寧縣轄18個鄉鎮，是個農業大縣，農村人口萬人，其中農村從業人員萬人，農村人口占總人口的。目前全縣共有農業龍頭企業41個，農技站18個，行業協會66個，農民專業合作社478個，全縣共有農村實用人才760人，約占全縣農村從業人員的。
2、農村實用人才分布情況。截止20xx年8月，全縣共有農村實用人才760人，女性25人，農民技術員145人，具體分布情況如下：
（1）從年齡結構上看35歲以下的共有82人，約占農村實用人才總數的。36歲至45歲的共有238人，約占農村實用人才總數的。46歲至54歲的共有268人，約占農村實用人才總數的。55歲以上的共有172人，約占農村實用人才總數的。
（2）從學歷結構上看，初中以下的共有487人，約占農村實用人才總數的64%。高中（中專）的共254人，約占農村實用人才總數的。本科及以上的共有1人，約占農村實用人才總數的。
（3）從性別結構上看，女性共有25人，約占農村實用人才總數的。
（4）從行業分布情況看，全縣共有種養業和加工能手466人，占實用人才總數的，農村經營能人167人，約占實用人才總數的22%，農村科技人員127人，占實用人才總數的。
近年來，寧縣按照“面向農村，服務農民”的原則，不斷加大農村實用人才培養、管理、資金等方面的投入，采取以下措施大力培育有文化、會管理、懂經營的新型農民，加快推進我縣新農村的建設步伐。
一是摸清底數，建立實用人才信息庫。我縣制定了《寧縣農村實用人才認定管理辦法》和《寧縣農村實用人才職稱評定管理辦法》。把擁有寧縣縣籍的農民或在農村從事生產經營活動的非國家干部、職工納入實用人才選拔對象，通過個人申請、調查摸底、群眾舉薦和組織考核等具體辦法，將農村中那些會技術、懂經營、善管理和頭腦靈活的鄉村干部、專業戶、個體戶等鄉土能人篩選、登記造冊，建立了寧縣農村實用人才數據庫。
二是結合“陽光工程”，緊緊圍繞我縣的蘋果、畜牧和瓜菜三大產業進行培訓，每年對這類人員的培訓達到3000人次以上。
三是以村級種養大戶為核心，組成“家庭課堂”，進行現場培訓，增強農村實用人才的帶動作用，壯大鄉土實用人才隊伍。
四是鼓勵興辦協會和合作社，發揮實用人才的輻射作用。積極引導實用人才創辦合作社，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，促進農業科技資源有效共享，共同致富。目前，全縣共建立各類農業行業協會66家，各類種養殖合作社478個，輻射帶動了周邊群眾共同致富。
五是以農業科技大培訓為契機，加大實用技術的宣傳培訓力度，促進實用人才快速成長。20xx年，農牧局組織各下屬單位深入田間地頭開展實用技術培訓102場次，培訓農業技術員2000人次。
近年來，我們雖然采取了一些措施，加強了農村實用人才資源的開發和利用，但在壯大人才隊伍，提升人才素質上還存在以下問題和困難。
（一）農村實用人才總量不足。
從調查數據上看，全縣共有農村實用人才760人，約占全縣農村從業人員的，與實現我縣發展現代農業所需的人才數量存在較大差距。農村經營能人和農業科技人才嚴重不足，專業合作組織帶頭人、農村經紀人等方面的人才嚴重短缺，高層次人才極為匱乏。
（二）農村實用人才結構矛盾突出。
一是地區分布不均。優秀農村實用人才多集中在西區和東區，南區的實用人才相對較少。
二是農村實用人才產業分布結構和行業分布結構不盡合理。在農村實用人才總量偏低的前提下，以傳統種養產業方面和加工行業的人才占到，而從事經營管理的人才占到22%，農村科技人員僅占到。
三是年齡分布不均。目前我縣的農村實用人才以中老年人為主，青年人較少。
（三）農村實用人才受教育程度普遍較低。
我縣農村實用人才中，初中以下文化程度占的人數較多，高中、大專及以上學歷的偏少，這種狀況不利于農村實用人才的素質提升，大量的農村實用人才靠的是自己多年實踐經驗的積累，雖然技術熟練和經驗豐富，但多屬于傳統的農村實用技術，再加上接受系統教育和職業技術培訓的機會較少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收。
（四）人才流失嚴重，成才環境有待進一步改善。
從人才成長環境看，缺少促使農民成為農村實用人才的有效載體和*臺。一些大中專畢業生鄉土創業觀念薄弱，外出打工居多，潛在人才流失，加劇了農村人力資源的結構失衡，導致農村人才后繼不足。
1、受傳統思想影響，農村實用人才在經濟社會發展中的規模效益不明顯。
農村實用人才出自農村，生活在農村，工作在農村，由于受文化素質和自身因素的影響，思想觀念還比較滯后，歸納起來主要表現在以下三點：
一是思想觀念滯后于經濟發展。缺乏改革的意識，習慣自給自足小農經濟模式，思想*力度不夠，無遠大理想和追求，沉浸于“小富即安、滿于現狀、固步自封”的狀況。
二是致富方法滯后于經濟發展。不顧市場經濟運行規律，只圖眼前，不求發展。
三是道德法律意識滯后于經濟發展。部分農民文化程度不高，自制能力不強，不僅不能為確定的“領頭雁”鼓勁撐腰，反而不時暴露出“怕自己窮，怕別人富”的陰暗心態，打擊了農村基層人才帶頭致富帶動一方致富的熱情和信心。
2、受農村科技普及和推廣環境的制約，農村實用人才的整體素質和水*還顯得較低。
農村實用人才的專長和技能大多是在后天的勞動實踐中學習或摸索出來的。一方面有特有的鄉土氣息，另一方面因缺乏牢固的科學基礎和系統的理論培訓而顯得底氣不足。主要表現在“三個不夠”：
農業人才調研報告范文（23篇）篇十
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
一、鼓勵城市人才到鄉村創新創業的做法與經驗。
近年來，**縣把肉雞產業發展作為全縣的主導產業之一，逐步形成了以飼料加工、肉雞養殖、屠宰分割、熟食調理品生產銷售于一體的肉雞全產業鏈主導產業，以“技術+公司+合作社+貧困戶”的合作方式，大力扶持發展肉雞產業，使其成為帶動群眾增收致富的主導產業之一。*年我縣引進新希望六和股份有限公司和**縣洪昌養殖有限責任公司聯營組合，進一步延長整個肉雞產業鏈。**新希望六和食品有限公司成立于*年*月，位于**縣產業集聚區（**縣*鎮*村），主營業務為：肉雞養殖、飼料加工、肉雞屠宰分割、熟食調理品加工等。現有員工*人，大專以上學歷人才*人，其中碩士研究生*人，所學專業均為食品工程、食品加工等專業。公司注重人才引進，為高端人才提供單身公寓、車間補助等。
二、深化鄉土人才評價機制改革，激發鄉土人才活力的情況。
充分利用現有網絡教育資源，加強農民在線教育培訓。鼓勵農民工、高校畢業生、退役軍人、科技人員、農村實用人才等創辦領辦家庭農場、農民合作社。實施農村實用人才培養計劃，加強農村創業創新帶頭人培育，培養造就一批能夠引領一方、帶動一片的電商銷售人才、農村工匠等農村實用人才帶頭人。重視培養鄉村公共服務人才，加強鄉村教師隊伍、鄉村衛生健康人才隊伍、鄉村文化旅游體育人才隊伍建設。加強鄉鎮黨政人才隊伍建設，支持村干部、新型農業經營主體帶頭人、退役軍人、返鄉創業農民工等，采取在校學習、彈性學制、農學交替、送教下鄉等方式，就地就近接受職業高等教育，培養一批在鄉大學生、鄉村治理人才。我縣玉露香梨鄉土專家劉耀山，于*年帶領*戶農民成立合作社，流轉山旱地近*千畝，開始種植省果樹所選育的特色優良品種玉露香梨。在基地的示范引領下，全縣已發展玉露香梨兩萬余畝。合作社先后被評為“國家農民合作社示范社”、“山西省脫貧攻堅先進集體”等榮譽稱號，個人先后獲得“抗擊新冠肺炎疫情突出貢獻農民”、“山西省百佳技能農民”等榮譽稱號。為促進產業健康順利發展，劃分出了*個生產作業隊，*個托管承包小組。按勞取酬，干好干壞不一樣的激勵機制，調動起了職工的主觀能動性。八年來，企業共組織各種培訓活動五十余場次，培養出具有中、初級技能水平的“泥腿子土專家”*人，有近四百人基本掌握了大田管理的一般性技能。
三、鄉村振興人才工作存在的突出難點及思考。
（一）鄉村振興人才工作存在的突出難點主要有以下四個方面。一是城鄉差距明顯。由于城鄉在社會層面的教育、醫療、勞動保障、社會保障、養老、福利等方面的存在不同，使得城鄉差距進一步拉大，農民的人均純收入落后于城市居民人均可支配收入，出于個人、家庭或環境的壓力，使得人才從農村轉移至城市，從而導致了農村人才的流失，農村青壯年勞動力大部分選擇外出務工以獲取相對較高的報酬來改善自己的生存條件，農村籍大學生畢業后也不太愿意回鄉參與建設。二是人才培養力度不夠。由于鄉鎮農技人員少、待遇低，使得農村實用人才培訓缺乏整體規劃，培訓工作沒有整體規劃。在組織培訓時，由于農村實用人才技術種類繁多，集中教育培訓的課程設置受到影響，課程設置還停留在種植、養殖等大眾化項目上，難以根據行業和農事生產季節需求開展。人才培育的缺乏，使得人才致富的能力長期得不到提升，造成人才流失。三是政策機制不完善。缺乏有效的激勵機制，，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠，不能調動他們的積極性，難以吸引人才，其次是管理機制不完善。對農村實用人才沒有統一的、具體可行的管理模式，管理服務不到位，致使沒有形成有效的人才帶動機制，農村實用人才示范帶動作用沒有得到充分的發揮。扶持機制的不健全，農村實用人才在創業中普遍遇到資金、技術、信息等方面的困難，此類困難又難以得到有效解決，造成人才流失。四是載體和平臺缺乏。具有輻射帶動作用的農業龍頭企業較少，缺少形成專業村和專業戶的必要條件，農村經濟合作組織規模不夠大，發展緩慢，吸納農民的能力有限，使得人才在農村發展的空間不大，造成人才流失。
人才是鄉村振興的重要依靠，人才振興是鄉村振興的重要支撐。要推動人才振興，把人力資源開發放在首要位置，打造一支強大的鄉村振興人才隊伍，在鄉村形成人才、土地、資金、產業匯聚的良性循環。隨著城鎮化步伐加快，農村人口逐步流失。外出務工、經商進一步加劇了農村人才的流失。再加上農村與城市在文化生活、公共服務上的差距，人才流失成為了鄉村振興的主要制約因素。年青力量缺乏，農村隊伍青黃不接，群眾文化程度普遍偏低、知識技能缺乏，是鄉村人才振興面臨的最大困境。一是開展文化教育和技能培訓。注重對現有本土人才的教育培訓，通過農民夜校、農技知識講座等學習文化知識和提供技能指導。實施獎優鼓勵的政策，引導群眾積極參與到村集體的各項建設中，充分發揮他們熟悉鄉村環境、生產經驗豐富的優勢，鼓勵他們帶頭致富。注重對群眾技能的培訓，根據技術需求開設技術課程。調動群眾的參與積極性，形成群眾、村、鄉組織的良性互動，共同營造尊重鄉村人才的良好氛圍。二是鼓勵吸引返鄉創業就業人才。一方面，很多外出年輕人主觀上愿意選擇回鄉創業或者就業，但是自身的經濟狀況和鄉村的就業環境限制了他們回流。在推進年輕人返鄉創業工作中，可以依托當前精準扶貧戰略，提供特殊優惠政策來吸引年輕人返鄉創業，降低返鄉創業門檻，引導返鄉創業人員實現與精準扶貧戰略的有效對接，鼓勵返鄉創業人員挖掘當地特色產業。另一方面，因為農村基礎設施薄弱，教育、醫療等公共服務無法與城市相比，導致很多人不愿意到農村去創業就業。這需要不斷地提升鄉村基本公共服務水平，真正讓農村變得更宜居，才能真正吸引到人才，讓人才留得長久。
農業人才調研報告范文（23篇）篇十一
按照農業部下發的《農業部辦公廳關于開展xx年陽光工程任務申報工作》（農辦科[xx]3號），按通知要求，抽調相關人員認真對集賢縣的農業及農村經濟現狀及發展趨勢、新農村建設對農業農村人才的需求和機構等方面進行了調研，進行和分析，并形成報告。
集賢縣行政區劃面積2283.4平方公里，轄5鎮3鄉159個行政村和2個國營農場，總人口32萬，農業人口約18萬。集賢縣是全國產糧大縣、黑龍江省重要的商品糧基地之一，有“中國大豆浸油之鄉”的美譽，特色產業突出。我縣特色產業突出，堅持“園區引領、產業支撐”的發展思路，農產品精深加工、煤化工、經貿物流、新型能源、文化旅游5個產業快速發展。有糧食加工企業40多家，年加工能力500萬噸以上。年產原煤110萬噸以上，華本能源煤化工等項目正在引領煤炭產業由原煤生產向資源深度開發轉化；有各類專業市場40余個，集賢商貿城是全省十大農副產品批發市場、全國文明市場，板子房瓜菜市場是全國最大的西瓜專業批發市場，物流園區、煤炭市場、糧食市場和三江農資批發市場市場繁榮有序，購銷兩旺。
1、從年齡結構上看，41歲以上的共約有74680人，約占農村實用人才總數的.31.3%；40歲及以下的共約有116950人，約占農村實用人才總數的60.7%。
2、從學歷結構上看，初中以下的共有37705人，約占農村實用人才總數的24.6%；初中及以上的共有14234人，約占農村實用人才總數的75.4%。
3、從性別結構上看，女性共有87482人，約占農村實用人才總數的24.3%。
4、從行業分布情況上看，全縣共有鄉村管理人員443人，占實用人才總數的14.1%；生產能人共有1350人，約占農村實用人才總數的60.3%，其中種植能手730人，養殖能手170人，林農120人，加工能手130人；經營能人共有368人，約占總數的12%；能工巧匠共有415人，約占總數的13.5%，其中技能帶動型人才226人，文體類人才189人。
隨著新農村工作的進一步深入和現代農業發展不斷推進，農業產業結構優化調整升級和農業農村經濟的進一步發展，農村實用人才需求量將越來越大，預測xx來我縣農村實用人才需求量為4080人，其中農機服務人員：990人、種植業服務人員：600人、畜牧、漁業從業人員：250人、獸醫服務人員：160人、農業經營管理和農村社會管理人員：1660人、涉農企業及休閑農業從業人員：420人。
集賢縣農村勞動力轉移辦公室。
農業人才調研報告范文（23篇）篇十二
醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。
一、人才結構基本情況。
截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。
二、存在問題及原因。
1、高級人才少，學科帶頭人短缺。
有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。
2、現有人才分布不平衡。
一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。
3、管理人才短缺。
管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。
4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。
題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。
三、對策與建議。
針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。
（一）為鳳筑巢，留住人才。
1、搭建平臺，事業留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。
2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。
3、真誠相待，感情留人。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。
（二）挖掘潛能，用好人才。
會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。
（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。
四、本院目前人才需求情況略。
農業人才調研報告范文（23篇）篇十三
xx管理區屬典型的農牧交錯地帶，缺水非常嚴重，素有“十有九旱”之稱，農牧業生產頻頻遭災，農業經濟脆弱，環境惡化，農作物產量低而不穩，飼草短缺，嚴重制約了項目區農業、畜牧業的發展。
xx管理區土地總面積34萬畝。其中耕地16萬畝，草場12.9萬畝，林地3.4萬畝。下轄四個管理處，24個自然村，總人口2.4萬人。
區內地上水系主要有閃電河和沙井子河兩條河流：閃電河南北貫穿全區，沙井子河東南、西北向流經小城子管理處大梁底草灘，匯入閃電河。淺層含水層系指處于地層最上部的孔隙潛水含水層。榆樹溝管理處和小城子管理處位于閃電河兩岸。以閃電河沖積成因為主，含水層連續性較好。閃電河兩岸地下水水位埋深多為1—2m，其余地帶地下水水位埋深一般在2—7m之間。含水層底板的埋深一般不超過20m，局部地段達30—40m，黃土灣東北部的含水層底板埋深只有10m左右。深層含水層為孔隙承壓含水層，水量豐富。單井出水量普遍在100m3/h至200m3/h之間，屬富水性強的含水層，為人畜集中供水及農田供水的理想含水層。當水位降深為10m時，各富水等級區的單井抽水影響半徑均為387m。深層含水層的巖性為含泥質砂礫石，且泥質含量較高，透水性能相對較差，富水性屬較貧水區。當含水層厚度為29m，水位降深值為10m，單井出水量為76m3/h。其單井抽水影響半徑為274m。根據張市地質第三大隊鉆井記錄和我區資料記載，項目區承壓水含水層埋藏深度一般為150-175m之間，含水層厚度一般在20-65m左右，最大厚度為75.23m。根據資料計算，總補給量8278萬立方米/年，調節儲量6923萬立方米/年，動儲量1355萬立方米/年，靜儲量15558萬立方米。
為改善管理區農業基礎設施，提高農業經濟效益，自20xx年以來，我區大力實施節水灌溉。其節水灌溉經歷了三個發展階段，1998-20xx年采用鋁合金管道式全移動噴灌機，該灌溉方式較渠灌節水，但費時費力勞動強度較大；20xx-20xx年采用鋪設地下防滲管道，地面建出水栓，利用卷盤噴灌機進行澆灌，該灌溉方式雖然節約人力物力，達到了節水的目的，但該噴灌機要求壓力較高，需配套大功率高揚程潛水泵，因此該灌溉方式耗能較高；20xx后以后采取鋪設地下防滲管道利用指針式噴灌機進行澆灌，該灌溉方式達到了節水、節能、提高工作效率的目的。前兩種灌溉方式無論從節水、節能和工作效率上都與后種灌溉方式相差懸殊，其唯獨優點是不受地塊限制，而后種灌溉方式受地塊限制，一是要求面積要大，二是其澆灌范圍內不能有障礙物。但我管理區大部分土地還屬管理區支配，因此該灌溉方式目前在我管理區還是比較適宜的，是具有推廣應用價值的節水灌溉方式。節水灌溉的建成使我區廣大干部職工充分認識到噴灌機技術的先進性，以及帶來的`良好的經濟效益。我們充分體會到它具有節地、節水、高產、高效等突出優點。農業基礎設施的改善大大推進了我區種植業招商引資工作進展，截止目前來我區租賃承包土地的公司和個人11家，租賃承包土地19610畝，每年交納承包費235萬元。另外，租賃承包土地的公司和個人20xx年種植馬鈴薯16000畝，具統計每畝馬鈴薯需人工費150元，16000畝馬鈴薯可為我區職工群眾創利240萬元。不但解決了我區剩余勞動力，同時也拉動了區域經濟的發展，為社會主義新農村的建設奠定了堅實的基礎。
xx管理區土地面積34萬畝，其中耕地12.7萬畝，20xx年總播面積為11.7萬畝，主要作物品種有：莜（燕）麥、馬鈴薯、經濟作物、青玉米及青飼草等。莜（燕）麥占總播面積的30%，馬鈴薯占總播面積的14%，油料占總播面積的8%，青玉米占總播面積的48%。據統計數據表明莜（燕）麥水平年畝產量為62公斤，馬鈴薯畝產量旱地1000公斤，亞麻畝產量37公斤，青玉米畝產（青體）2500公斤。
在xx管理區水資源的短缺，常年處于干旱情況下，區領導高瞻遠矚，多渠道籌集資金并在上級部門的大力支持下，在近幾年節水灌溉工程建設中，我區初見成效。我局對小城子管理處的井灌區進行調查，水澆地主要種植多年生牧草、馬鈴薯和青玉米。根據調查數據表明，種植多年生牧草，第一年投入174元（含種子費60元，肥料費24元，機械作業費35元，農藥費10元，澆水費45元）；第二年產草籽，利用期5年，每年畝費用145元（包括澆水費45元，收割費10元，折舊費90元），平均每年成本150.8元，多年生牧草生產期平均產草籽20kg，單價16元/kg，畝產值320元，青干草產量300kg/畝，畝產值120元，畝總產值440元，畝純利潤289.2元。種植馬鈴薯畝產量為2500kg，按每公斤1.0元計，畝產值2500元，扣除成本1800元，畝利潤700元。種植馬鈴薯的土地第二年種植青玉米，平均畝產量4000kg，每公斤按0.22元計，畝產值880元，扣除成本560元，畝利潤320元，其效益是旱田的4-10倍。
通過和種植大戶座談，普遍希望從國家到地方要加大發展節水灌溉工程建設和投資力度，擴大節水灌溉面積滿足他們的種植要求，帶動地方經濟的快速發展。對于現在的節水灌溉補助政策希望再優惠一些，發展方向應向大型的、節水、節能、增效程度高一些的工程傾斜。對于工程中的自籌資金設置比較滿意，這樣可以確保工程的質量，使工程的效益長久發揮，達到良性循環的目的。
存在的問題。
1、水利資金投入不足。由于國家投資政策的規定，國家水利項目資金投入有限，自籌集資部分到位困難，建設經費缺口大。
2、農田水利基礎設施的抗御自然災害的能力不強，主要是節水灌溉面積占耕地的比例小，加上原有水利工程老化失修，運行效益差等。
3、水利建設新技術推廣力度不夠，需逐步加大科技含量。
4、對旱作節水農業的認識還存在一定得差距。
5、對旱作節水新品種、新技術的研究開發與成功經驗的推廣力度不夠。
今后發展建議措施。
（一）、認識推廣節水灌溉的必要性、重要性和緊迫感。
為一項長期的戰略任務來抓，明確節水思路，制定節水政策，創新節水機制，把發展節水灌溉農業作為穩定和發展糧食生產的重要措施來抓，努力提高水的利用率，促進本區農牧業可持續發展。
（二）、抓好節水灌溉示范點建設工作，以點帶面，推動全面發展。
搞示范點建設首先要加大資金投入，出臺配套政策，既要考慮技術上的先進性和超前性，也要考慮經濟上的合理性和實用性。讓農民學得到，用得上，推得開。
（三）、加強農田節水設施建設。
田間基礎設施建設是實現農田節水灌溉的關鍵性措施。特別是在灌溉區開展田間微型節水工程建設，配置田間輸水管、噴灌、滴灌等節水灌溉系列配套設備，提高農田節水灌溉的調控能力。在旱作農業區修建配套集雨的蓄水窖（池）等，提高田間集雨蓄水利用能力和效益。
（四）、科學采用各種節水農業模式。
確定節水農業模式應針對水資源缺乏，生態環境脆弱，干旱災害頻繁等特點，適當壓縮高耗水農作物種植面積，發展一些特色經濟作物。應重點推廣集雨節灌、覆蓋集雨種植技術；膜下滴灌技術；圍繞玉米、馬鈴薯生產，應重點推廣深松蓄水保墑技術；地膜覆蓋栽培技術；少耕或免耕技術；測土配方施肥技術；選用節水高產良種，因地制宜調整種植結構等一系列旱作農業節水技術措施，提高水資源的利用率，確保旱作節水農業可持續發展。
農業人才調研報告范文（23篇）篇十四
文化強縣，人才為本。文化人才是促進文化產業發展的主要因素。如何充分調動文化人才的積極性和創造性，創造的經濟效益和社會價值最大化，芮城縣委宣傳部按照市委宣傳部的安排，抽調精兵強將，對我縣文化專業技術人才資源狀況進行了一次調研，針對現有人才狀況、人才培養、管理及其過程中出現的問題進行分析并提出建議，現書面報告如下：
芮城縣是一個擁有39萬人口的農業大縣，經濟基礎比較薄弱，基礎文化設施比較落后。特別是文化專業技術人才的相對匱乏，與我們建設“文化強縣”的要求還存在著一定的差距。截止目前，我縣共有文化專業技術人才825人，其中文博類人才96人，占文化人才總量的11.6%；出版類人才8人，占文化人才總量的0.9%；網絡類人才18人，占文化人才總量的2.3%；影視類人才66人，占文化人才總量的8%；文學創作類人才116人，占文化人才總量的14.1%；新聞類人才32人，占文化人才總量的3.9%；文藝類人才489人（其中包括美術類30人、書法類89人、戲劇類88人、音樂類92人和舞蹈類190人），占文化人才總量的59.2%。在現有的文化專業技術人才中，學歷層次不均勻，研究生2人，大學本科160人，大專190人，中專436人，高中及以下37人。在年齡結構上，以中青年居多，40歲以下582人，占文化人才總量的70.5%，41歲以上243人，占文化人才總量的29.5%。
1、文化專業技術人才總量尤其是高級人才總量少。
2、文化專業技術人才的市場經濟意識不強，文化與經濟的結合點抓得不準，文化產業尚未形成規模。
3、文化專業技術人才的布局還不太合理。突出表現在出版類、網絡類等文化專業技術人才少，特別是社科類文化人才，可以說是鳳毛麟角。
4、文化專業技術人才流失嚴重。例如，全縣每年進高度學府就學人數300到500人，但學成回縣人數每年僅有100多人，特別是本科以上學歷很少回縣。
1、引才。
良禽擇木而棲，良才擇主而事。要吸引人才，領導干部就必須更新觀念，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。也就是要以最好的服務來集聚最好的人才，以最優的環境來吸引最優的人才，以最大的誠意來邀請最需要的人才。人事部門要按黨管人才的要求，廣開渠道，不拘一格用人才，切實做到管政策、管協調、管服務，營造良好的政策法制環境、工作創業環境、生活學習環境、人際環境和學術環境。亞寶在創建企業文化的過程中，每年都從北京、上海、廣州等大城市的人才交流市場引進一批優秀人才。
2、育才。
面對我縣文化專業技術人才的文化不高、市場意識不強、布局不平衡等問題，就必須通過一系列的培訓來提高文化專業技術人員的整體素質。在培訓中應堅持“請進來、走出去”的思路。請有經驗的專家來講授新理念，進行業務交流，也可組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野。例如，縣新聞社每年都進行了5次新聞從業人員的業務培訓，每年培訓達500人次。總之，人才培養的核心就是要提高人才資源的綜合能力，為文化強縣提供強有力的人才保證和智力支持。
3、留才。
要留住人才，就必須積極為人才排憂解難。領導干部和人事部門要自覺地為各類文化人才誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事，切實解決他們在干事創業過程中的各種困難和問題，想他們之所慮，急他們之所難，幫他們之所需，營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍，真正做到拴心留人，人在心在，使他們感到有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的功力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。例如，我縣在20xx年就為芮城籍著名戲劇編劇張紀平辦理了財政工資，確保他繼續為我縣文化事業安心工作。此外，政府還應在資金上大力扶持，幫助人才干成事業，確保人才干好事業。
在今后的工作中，我們決心以創新的精神，真摯的感情，開明的政策，寬松的環境，優厚的待遇吸引并培養出更好的文化專業技術人才，打造出一支優秀的文化專業技術人才隊伍，為創建國家級生態文明縣和構建富裕文明環境優美的和諧芮城提供堅實有力的人才智力保障！
中共芮城縣委宣傳部。
20xx年八月二十五日。
農業人才調研報告范文（23篇）篇十五
xxx人才市場成立于1993年，經過10多年的發展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《xxx縣人才市場章程》、《xxx縣人才市場管理辦法》、《xxx縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規;開展了人才招聘、人才培養、人事考試、人事代理、畢業生就業指導等多項服務;建立了人才信息庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了xxx人事人才網站。人才市場的成立和發展，促進了xxx人才資源的優化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發。但從總體上看，xxx人才市場機制還不健全，市場作用發揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業務比重較小,整體服務及信息化水平不高，基礎設施建設落后，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發展不相適應。
按照建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發展相適應。基本思路是：通過完善政策法規，營造公平透明、競爭有序、規范運作、恪守誠信的市場環境;通過建立行業分市場和鄉鎮人才服務站，完善人才市場服務體系;通過加強信息化建設，帶動市場功能的提升;通過強化硬件建設和從業人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。
1、完善人才市場政策法規。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《xxx縣事業單位公開招聘工作人員實施意見》、《xxx縣人才市場分市場管理辦法》等相關文件，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環境。
2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛生人才分市場的職責，發揮其服務本行業的優勢;成立鄉鎮人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉鎮人才服務站、行業分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網絡體系。
3、加強地區、行業間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成信息互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。
4、推進人才市場職能的轉變。積極發展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共信息發布、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。
5、加快人才市場信息化建設。辦好xxx人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務信息化、網絡化;建立專業化的動態人才信息庫，重點建設企業經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、在外工作的xxx籍專家信息庫;建立人才信息定期發布制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。
6、創新人才服務內容和手段。在做好現有服務項目的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統業務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業務;要勇于探索，不斷創新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業結對聯絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。
7、做好畢業生就業指導和市場服務工作。充分發揮人才市場的導向作用，引導畢業生選擇正確的就業期望值,鼓勵畢業生到民營經濟組織、企業就業或自主創業;積極為畢業生提供就業指導，認真組織畢業生參加事業單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業生就業服務工作，為其提供檔案管理、合同鑒證、工資核定、轉正定級等全方位服務。
農業人才調研報告范文（23篇）篇十六
隨著人們生活水平的提高，消費者越來越注重農產品的品質、品牌。發展品牌農業已成為農業發展的一大趨勢，如何打造優質名牌，實現我縣農業生產由重量向重質、重效的轉變，推進農產品上檔次、上水平，推進農民增收，這是當前亟待研究和解決的問題。
一、我縣品牌農業建設現狀。
近年來，我縣以三品一標為抓手，主要為提升優勢農產品的市場競爭力和品牌美譽度，立足本地資源優勢，引導和培育有一定規模和發展潛力的生產主體，效益逐步顯現，促進了企業增效、農民增收。截止到目前，我縣獲得三品一標認證的生產主體有30家，三品一標產品總數93個，有效認證面積40。79萬畝，其中無公害農產品生產主體22家，產品80個，面積22。1萬畝，綠色食品生產主體5家，產品10個，面積1。54萬畝，地標產品3個，認證面積17。43萬畝。上述獲證產品中，蔬菜類47個、糧食類19個、果品類21個、玫瑰產品3個、魚類2個、禽蛋1個。
目前，我縣一些歷史悠遠、具有地域特色的農業品牌產品被越來越多的經銷商和消費者所熟知和了解，民樂享大白菜、天源玫瑰干花蕾、九州玫瑰干花蕾3個產品被評為山東省名牌農（林）產品，民樂享馬鈴薯、大白菜先后榮獲濟南市十大農產品品牌，騰龍山雞腿菇被評為濟南市市民最喜愛的十大品牌農產品。我縣玫瑰制品、食用菌、綠色蔬菜等品牌農產品的影響正逐步擴大。
二、我縣品牌農業建設存在的問題。
（一）品牌農業覆蓋面小。我縣三品一標新認證數量每年穩步增長，但認證產品大部分都是初級產品，加工產品少，而精深加工產品則更少。
（二）企業品牌意識淡薄。由于目前實施市場準入制度進展緩慢，很多市場農產品優質不優價，無論認證與否產品都可以進入市場，導致企業參與三品認證的積極性不高，品牌意識淡薄，求精求高意識不強，不少獲證農副產品尚停留在出售原成品或初加工產品階段，加工精度和開發深度不夠，科技含量不高，品牌產品包裝設計檔次不高。
（三）建設資金投入不足。品牌農業實施主體需要大量生產資金進行基地建設、配套相關設施，品牌建設資金投入不足，使我縣現有三品一標品牌較為混雜，存在小、散、弱現象，管理難度大，品牌作用難以發揮。
（四）質量安全可追溯制度亟待建立。三品一標生產仍以農民分散種養為主，組織化程度低，生產加工企業農民專業合作組織與基地農戶的產品質量安全控制和利益聯結機制還不緊密、不完善，農業標準化技術、質量安全可追溯化記錄難以真正落實到農戶、到產品。部分農產品仍存在質量安全隱患，違規、違法、超范圍用標現象仍然存在。
三、發展我縣品牌農業的建議。
（一）強化行政推動，加強品牌認證宣傳。結合實際情況，制定年度認證計劃，把三品一標認證為重點的品牌農業創建任務分解到鎮街，嚴格考核，加快優質農產品品牌建設。充分利用廣播、電視、網絡等媒體平臺和科技下鄉、咨詢、發放明白紙、示范培訓等形式大力開展宣傳教育活動，宣傳實施農產品品牌戰略的重要性和必要性，普及農業三品一標知識和相關法律、法規，提高農產品生產主體的申報積極性。
（二）扶持龍頭企業，培育品牌主體。農產品生產、加工企業和農民專業合作組織、農業行業協會、種養大戶、家庭農場是打造農業品牌的主體，培育品牌必須抓住主體中的龍頭。大力支持具有知名品牌的農業產業化龍頭企業著力擴大品牌農產品的生產規模，依托龍頭企業在資金、技術、信息、市場和經營管理方面的優勢，制定實施企業品牌發展規劃，建立品牌農業基地，開發品牌產品。在政策、資金等方面向龍頭企業傾斜，鼓勵開展以品牌為紐帶的資產重組，通過聯合、兼并、股份合作等方式進一步做強做大。
（三）嚴格認證監管，提高產品質量。在三品一標申報認證工作中，嚴把認證環節各個關口，落實各項監管制度并實行全程監控，嚴格執行審查標準，規范工作程序，嚴格審查申請主體質量監管體系，確保產品質量，認定一個產地，帶動一片標準化生產，發展一個產品，保障一方產品安全。按照全程質量控制措施的要求，對全縣有品牌的生產單位的產地環境、投入品使用、生產記錄、生產操作規程落實、基地標牌、檔案管理、產品抽檢等，開展定期檢查和不定期抽查，認真清理、打擊獲證三品一標企業不用標、不規范用標以及沒有認證的企業亂用標的違法違規行為，強化獲證單位農產品質量安全意識，確保品牌農產品質量。
（四）完善農產品的質量安全檢驗檢測體系，提升品牌農業競爭能力。按照《農產品質量安全法》的監管要求，以現有農產品質檢機構為基礎，結合特色優勢農產品區域布局，以特色主導產業為重點，建設布局合理、職能明確、專業齊全、運行高效的農產品質量安全檢驗檢測體系。優化整合檢測資源，配備現代化檢測儀器設備，加強檢測機構技術人員隊伍建設，全面提升檢驗檢測能力和水平。支持農業企業、農民專業合作社購置檢測設備，加強生產環節質量監控，為品牌農業創建提供保障。
（五）打造農產品區域公用品牌，提高品牌知名度。針對農產品標準質量不統一，造成市場混亂，降低市場競爭力的問題，學習外地先進經驗，創建一種區域公用品牌，打造一個能夠展現xxxx農業特色，為市場和消費者廣泛認可的公用品牌，提升xxxx境內名優特農產品的形象和效益。例如章丘市，在區域內就打造了百脈泉農產品區域公用品牌，提升了章丘農產品的美譽度。
農業人才調研報告范文（23篇）篇十七
加快農業科技創新步伐，對于發展現代農業、促進農民增收、推進富民強市進程具有十分重要的作用。現結合縣域實際，對如何加快農業科技創新進行了專題調研與思考，進一步摸清了農業科技發展現狀及創新成果，找出了農業科技創新中存在的問題，有針對性地提出了農業科技創新的相關對策。現將調研情況報告如下：
近年來，我市緊緊圍繞提升中國食品名城品位的奮斗目標，深入實施科技興市戰略，加大科教興農工作力度，積極引進、推廣、應用農業新技術、新品種、新成果，不斷提升農業科技創新水平，為經濟社會發展提供了有力的科技支撐。
（一）農業科技創新服務體系不斷完善。
經過多年的努力，我市現已基本形成多種科研主體共同推進農業科技創新的格局。從事農業科技創新與推廣的主要力量：
一是農業技術事業單位。主要包括市農業技術推廣中心、林業總站、畜牧中心站、種子管理站、農機總站、鄉鎮（街）農站、農機站、畜牧站等。自去年至今，農業技術事業單位實施農業科技創新項目20多個，其創新項目的內容主要有：新品種引進、試種試養、繁育選優及示范、推廣；優質高效種養殖技術；農業生產機械化、設施化研究推廣；無公害、標準化生產技術研究推廣；圍繞新品種新技術應用開展知識性、技術性培訓等。
二是涉農民營科研機構、專業合作組織。我市現有涉農民營科研機構20個、農村專業技術協會74個、專業合作社1110個。這些民營科研服務機構和專業合作組織涉及瓜菜、畜禽、農機、農產品深加工、農產品銷售等方面，圍繞農業增效、農民增收，積極地開展行業性、專業性的農業科技創新，其科技投入在逐步加大，創新能力在逐漸增強，已成為推進農業科技創新的新生力量。
三是農業科技項目合作機構。通過實施科技項目合作，建立國家級星火科技專家大院1個、省級星火科技專家大院2個、市級星火科技專家大院3個。
四是農業產業化龍頭企業。18家農業產業化龍頭企業，充分發揮農業科技創新的主體作用，同有關高校和科研院所緊密合作，建立完善了“產學研”一體化的農業科技研發與推廣可持續發展模式，為現代農業科技創新提供了有力支持。目前，全市擁有各類科技人員2。3萬人，農業科技人員5747人，其中一線科技人員20xx人。
（二）農業科技推廣創新工作扎實推進。
積極開展各種科技服務活動，幫助企業和農民解決生產中遇到的技術難題，組織農業技術推廣部門引進農業新技術、新品種，進行試驗、示范，并有選擇地加以推廣。兩年來，先后組織申報、實施各級各類農業科技創新項目40項，其中國家級項目4個、省級項目4個、市級項目13個，引進資金600萬元，累計實現新增產值1000萬元，新增利稅100萬元。加大農業科技示范園區建設的力度，重點培育了7個農業科技示范園區。推廣適用技術近100項，推廣優良品種90多個，農業新技術、新品種覆蓋率達99%，科技對經濟增長的貢獻率達到55%。重點引進了玉米、水稻、瓜菜、果樹、禽畜等方面16個優良新品種，推廣了無公害蔬菜生產、大棚瓜菜保護地栽培、玉米精量半精量播種、測土配方施肥、生物防蟲、水稻拋秧、種子包衣、化學除草、農作物高光效栽培、赤眼蜂防治玉米螟等10項技術。積極開展送科技下鄉和舉辦科普大集活動，展示農業科技新成果、新技術、新品種。充分發揮農民技術協會的輻射帶動作用，以協會和科技示范戶為骨干，開展“傳、幫、帶”，進行技術指導、技術服務、產銷服務，帶動群眾學習生產技能。通過不斷加大農業科技推廣創新力度，積極普及先進適用新品種和新技術，促進了現代農業的健康快速發展。經過全市上下共同努力，我市順利通過全國知識產權試點縣驗收工作，并被國家知識產權局確定為國家知識產權示范創建城市。
近幾年來，我市農業科技創新工作雖然取得了一些成效，但是與先進地區相比還有一定的差距。
（一）農業科技創新力量不強。受體制和機制的影響，縣級城市基礎科研條件差，專業技術人才橫向調動很難實現，畢業生到基層農業科技部門就業的極少，致使基層科技隊伍建設失衡，沒有形成梯隊人才結構。特別是鄉鎮和街道農站等農業科技服務部門普遍存在科技人員年齡偏大、知識老化等問題，難以適應新形勢下的農業科技推廣創新工作。
（二）農業科技創新水平不高。盡管農業科技創新工作逐年得到加強，也申報了一批科技試驗、示范和推廣項目，引進了一些實用新品種和新技術，但是與中央和省市關于加強農業科技創新的要求相比還有很大差距。主要表現是：各類科技創新活動還不夠實，科技示范園區建設還不夠好，自主科研成果和知識產權還不夠多，實用新品種和新技術推廣步伐還不夠快。
（三）農業科技創新投入不多。雖然我市在農業科技創新方面逐年加大財政資金投入力度，但是由于上級撥款不足、本級財力有限等方面原因，對于農業科技創新投入資金增幅較小，致使農業科技創新與推廣項目列入全市科技計劃的不多、扶持資金不足。
為進一步加快農業科技創新與推廣步伐，針對調研中發現的問題提出如下建議：
（一）要強化農業科技創新隊伍建設。進一步完善農業科技創新服務體系，重點加強對農業技術事業單位的管理，加大對民營科研機構、專業合作組織、星火專家大院建設的扶持力度。建議省、市人事部門要按照有關農業科技人員人事管理規定，根據各縣（市）區農業科技單位因人員轉崗、退休、辭職等所產生的缺編名額，面向全社會招考高等院校對口專業畢業生予以補充，配足配強農業科技人員。加強農業科技人員教育培訓，采取專家授課、橫向交流、外出考察、實踐鍛煉等有效方式，不斷提升農業科技人員的自身素質。層層落實農業科技推廣人員工作責任制，強化農業科技人員績效考評，明確各類科技人員的`工作職責，制定并落實相關的管理、考核及督察制度。
（二）要提升農業科技創新工作水平。積極引導企業和個人根據市場需求和科研條件，制訂農業科技創新的發展目標，組織開展好各類農業科技創新活動。搭建多種多樣的科技合作平臺，增加交流合作的機會，積極借助外地的科研力量和科技成果來提升本地科技創新水平。以科技示范園區建設為載體，著力拓展農業科技創新的廣度和深度，加快農業科技成果轉化和應用的步伐。重點在創新推廣動植物新優品種、實用生產技術、先進保鮮技術和加工技術上狠下功夫，積極創造條件開展農業科技的集成創新和原始創新，進而創造擁有自主知識產權的名牌產品。加大對農業科技創新與推廣的激勵力度，每年組織評選市級“科技進步獎”、“科技創新成就獎”，進一步調動農業科技人員的工作積極性。
（三）要加大農業科技創新資金投入。省市要繼續加大對農業科技創新的投入，每年安排一定的基層農業科技科研儀器設備購置專項經費，使縣（市、區）尤其是鄉鎮的農業科技單位能夠根據需要逐年購置必要的儀器設備，逐步改善農業科技人員開展科技創新的設備條件。要加大對農業科技創新項目的資金支持力度，鼓勵農業龍頭企業、涉農專業合作組織、涉農民營科研機構和農業科技事業單位積極申報農業科技創新項目，支持其開展科技創新與推廣活動，在全社會努力營造重視農業科技創新的良好氛圍。
農業人才調研報告范文（23篇）篇十八
辦事處位于市南部，華北油田腹地，北鄰市區，東與麻家塢鎮交界，南與北漢鄉相鄰，西臨石門橋鎮，轄12個行政村，總人口10620人，耕地面積13056畝，20xx年糧食播種面積1067公頃夏秋兩季，糧食總產量6243噸，農民人均純收入8127元。
（一）耕地分布：辦事處地處市區邊緣及油田腹地，季家鋪林莊村大部分土地被征用，華北油田會戰之初，柿莊4個村、白鵝墳等幾個村都不同程度被征用土地，現在全處境內油田農場分布很多。
（二）農業基礎設施：由于全處地勢較低。共有機井90眼，均為淺井，由于地表淺層水多為堿性，難以利用，各村均不同程度利用地上水澆地。近幾年來，地上水被污染，全處農業基礎設施尤顯滯后。
（三）專業合作社分布：全處有專業合作社兩個，一是鑫農蔬菜專業合作社，一是冬棗種植專業合作社。鑫農專業合作社成立于20xx年，注冊資金40萬元，法人王建國，成員有8人，主要負責引進新技術、新產品，開展與蔬菜生產經營有關的技術培訓、技術交流和信息咨詢服務，產地范圍包括永豐村、柿莊北村、蔣莊、郝家鋪等村，生產面積約為400公頃，設施蔬菜達3500畝，總產量達12000噸，實現產值1800萬元。
冬棗種植專業合作社成立于20xx年，注冊資金518萬元，法人劉鐵槐，位于柿莊東村，產地范圍包括柿莊東村柿漢路兩側86畝冬棗，年產值110萬元。
（四）龍頭企業的培育：多年來，辦事處堅持以市場為導向，以效益為中心，優化環境，培育了具較強生命力的農業產業化龍頭企業和農業示范園區兩個：一個是新源淀粉有限公司，另一個是市豐麗特色高效設施農業示范園區。新源淀粉有限公司是農產品深加工重點企業，位于辦事處東北方向，占地10000平米，現有員工50人，主要產品為優質小麥淀粉、活性谷朊粉，深受用戶信賴。商標為“紅牛”牌，年產值20xx萬元以上，其每年所需原料高筋質小麥來源于我處境內，對我處小麥種植起到了巨大輻射帶動作用。
特色高效設施農業示范園區位于市五官淀原種場，核心區占地面積2300畝，以5700畝為示范區，帶動輻射周邊群眾，核心區建設主要包括高新科技展示區、生態產業化示范區、農耕文化大觀園、服務中心、景觀綠化區等，園區總投資3.5億元，建設年限為5年。目前，園區路面硬化、行政管理區、高務會館、會議中心及餐廳已竣工，52個溫室大棚及80余個春棚已建成，地下管道完成工程總量的70%，溫泉井項目已報到省里正等待批復，該園區建成后將成為北方最大的高效農業創業基地，可輻射帶動20000余人就業。
1、農業基礎設施滯后，群眾對農業工作理解不全面，傳統思想較為嚴重是影響農業工作的`重要因素。2、農產品附加值低，類別單一，產業化經營還不到位等。這些都需要工我們在工作中繼續改善提高。
1、鞏固原有的專業合作社及龍頭企業，并繼續擴大規模提高檔次和標準，打造品牌優勢，為更進一步占有市場做準備。
2、謀劃好永豐三聯牧業有限公司項目，此項目計劃占地36畝，投資2600萬元，建成大耳羊良種繁殖基地，現已完成選址，項目正在報批當中。
3、優化發展環境，合理利用資源積極謀劃油地共建項目。與油田單位協商，充分利用油田農場建成高標準產業化項目或園區，更好的服務油地居民生活需要。
4、充分利用辦事處地處城鄉結合部的區位優勢，大力發展旅游觀光農業，采摘園等項目，打造休閑、文明生態渡假村，為市區農業增添新亮點。
農業人才調研報告范文（23篇）篇十九
按照上級開展農村人才工作調研活動的要求，我局組織相業務單位進行，采取發放統計表和調查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進行了一次全面細致的農村人才調研活動，現形成以下調研報告。
經過調查，全縣農業農村基本情況如下。一是農業。
專業技術人才方面。新干縣農業局現有農業專技人員192人，其中專業技術人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業技術職務15人，中級專業技術職務64名，初級專業技術職務47名，未聘任高中初級專技人員9名。學歷分布為：本科以上57人，大專學歷30人，中專學歷為48人，分別占專技人員總數的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，4150歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專技人員總數的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業專業的有65人，畜牧獸醫專業的29人，農業機械專業的12人，經濟專業有24人，水產類5人。二是農村實用人才方面。全縣農村現有各類農村實用人才5610人。其中生產能手4602人，經營能手477人，能工巧匠531人。在生產能手中，種植能手3023人、養殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。
我縣農業農村人才在省級現化農業區建設中發揮著中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉、科技進村入戶活動，加大農村實用人才培訓力度，努力培養一批種養能手、經營能人、合作社帶頭人等，每年培訓實用人才達2.5萬人次以上，陽光工程培訓3000人以上。實現了優質稻率達95%以上；生豬規模化養殖比重達85%以上。水稻生產綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業科技示范園10個，科技示范戶1000戶，輻射戶201*0戶。全縣共有農產品加工企業130家，縣級以上產業化龍頭企業82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶142戶，百畝以上柑桔種植大戶112戶,千頭以上生豬養殖大戶100戶。全縣在工商局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進合作社12家，農戶入社率達6%。
為適應現代農業發展，針對鄉鎮農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實到鄉鎮農業綜合服務站；服務“三農”人才850人，其中農村社會管理人員200人，農業企業管理人員100人；農業科技試驗示范基地技術指導員100人，農村經紀人150人，農民專業合作社管理人員200人，其它人員100人。
近年來，我縣農業農村人才隊伍建設得到進一步加強，服務我縣現代農業產業更加明顯，取得了較好成效。一是強化人才工作組織領導。堅持黨管人才原則，完善人才管理體系，推動政府人才管理職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務轉變，運行機制和管理方式向規范有序、公開透明、便捷高效轉變，推進人才工作依法管理。二是優化人才政策環境。實施更加開放的人才引進政策，修訂完善《新干縣農業科技人才引進辦法》，繼續加大引才力度。
實施創新。
人才培養政策和知識產權保護政策，保護科技成果創造者的合法權益，鼓勵和支持科研人員在創新實踐中成就事業并享有相應待遇。三是加強人才工作隊伍建設。健全人才工作機構，充實人才工作隊伍，加大培訓力度，推動人才工作隊伍專業化、職業化建設。對農民技術人員開展種植、養殖業和技藝性培訓；規范完善各類專業技術培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依托各職能部門開展了相關專業知識的培訓。同時，在農村人才培訓方面，突出以鄉鎮為基礎，主管涉農部門為主體，“支部協會”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能，舉辦各類專業技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業技術的優秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農民技術員、農業技術、畜牧獸醫等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優先保證的財稅金融政策。縣財政優先保證對人才發展的投入，根據各地經濟發展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經費。建立了人才發展專項資金，我縣按每年不低于20萬元的標準，納入財政預算體系，保障人才發展重大項目的實施。完善稅收、獎勵政策，積極引導和推動企事業單位加大對人才開發的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發財政專項資金使用的監管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規劃綱要》實施工作的組織領導，制定規劃綱要各項目標任務的分解落實方案和重大工程實施辦法。
目前我縣農村經濟增長中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經濟發展迫切需要的農技推廣型、生產開發型、經營管理型人才十分匱乏；農民參與培訓機會省少，培訓時間短，培訓質量不高；培訓資金投入不足，縣級農村人才培訓開展困難；農村條件艱苦，農村人才引進困難重重。
為進一步做好我縣農業農村人才工作，我縣將著重從以下五方面開展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個清醒的認識，建立一支養得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是注重農村人才開發。把農村人才開發作為整體性人才資源開發向農村延伸的突破口，著重圍繞我縣水稻、生豬、果業、蔬菜、水產五大主導產業發展，引進高質量實用人才，切實為“三農”服務。三是樹立正確的農村大人才觀。摒棄傳統的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。著力培訓新型農民，提高農民綜合素質，為現化農業發展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進、使用、培訓和創新都需要政府扶持和財政支持，從而促進我縣農業農村人才有序健康發展。
農業人才調研報告范文（23篇）篇二十
近幾年來，我區圍繞“三大產業”的發展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的成效。一方面，借助市場的自我配置功能，通過區域內的產業調整和各項重點項目的推進，實現了人才在產業和專業上的自我整合。另一方面，突出我區科技信息業、商貿商務和文化旅游這三大重點產業的發展，專門成立了區it人才市場，并依托省市人才市場及“”等南京地區的市場資源，組織區域范圍內的企業參加各類招聘會，吸引人才。同時我區人事制度改革進一步推進，人才培訓力度進一步加強，并在今年出臺了《區關于加強人才工作的意見》。這些工作都有力地促進了我區人才集聚和三大產業的快速發展。
但是，由于經濟發展對人才集聚的要求更高，“科技信息、商貿商務、文化旅游”三大產業在南京地區、“”區域乃至世界范圍內越來越被作為一地一國經濟發展的熱門產業，對人才的需求競爭已達到“白熱化”的地步。而我區受所在區域諸多客觀因素的制約甚大，總體上看，人才集聚與三大產業發展的要求之間還存在著較大的距離。
一是現有人才資源存量較少，層次較低，“領軍”人才奇缺。據調查，截止年底，在我區國有企業單位中，經營管理人員總計28人(見附表)，從事房地產業的21人，居民服務和其它服務業的7人。本科學歷只有5人;專業技術人員只有3人，分別從事會計(2人)和政工(1人)工作。
在我區國有事業單位中，管理人員有712人，主要集中于水利、環境和公共設施管理、教育以及衛生部門。這三大部門分別為272、202和114人，而信息產業、房地產業、文化體育和娛樂業分別只有11、7和45人，租賃和商務服務業只有5人，居民服務業56人。總體看，學歷層次有待提升，研究生只有3人，大部分為本科(323人)和專科(280人)。事業單位中的專業技術人員總數為3486人。中級職稱1641人，高級職稱只有656人。專業類別較為狹窄，主要集中于教學和衛生崗位，而從事工程技術的只有27人，經濟人員12人。
在我區非公經濟部門中，根據區勞動保障局提供的數據，年在我區進行就業備案的人員共計10115人。其中大專學歷的有5628人，本科學歷的有4222人，碩士以上學歷的有265人。據分析，從事三大產業的人員在80%左右，即有8000人，科技信息業約占40%，商貿商務業約占40%，文化旅游約占20%。考慮到現代人才頻繁流動的特點，如果以三年為一個周期，共計有24000人左右。按照管理者和員工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大產業，每個行業的精英人物可能在800人左右，而領軍人物則更少。
二是認識不到位，政策難以落實，工作投入不大。從調查的情況看，我區許多部門長期以來普遍存在著重“引資”、輕“引智”的現象，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念。對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不大，對企業人才的引進、培養和發展沒能因勢利導，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在著重經濟發展、輕人才集聚的現象，吸引人才的政策引力和執行力不夠。人才激勵政策還不足以吸引高級人才，常常出現與高端人才失之交臂及人才流失的現象。
當前，國際國內經濟形勢發生了很大變化，經濟增長面臨過快下滑的危險。面對經濟發展的復雜環境和人才競爭的.嚴峻形勢，必須充分認識通過人才集聚推動三大產業發展的戰略意義。
(一)集聚三大產業人才是應對當前及今后經濟發展環境的理性選擇。
當前我國經濟保持較快增長，金融業穩健運行。但是外部環境發生了巨大變化。美國金融危機已嚴重惡化，國際金融市場動蕩加劇，全球經濟增長明顯放緩，國際經濟環境中不確定、不穩定的因素明顯增多。同時國內經濟運行中也存在一些突出的矛盾和問題。這對我區當前及今后經濟發展特別是三大產業的發展增添了新的不確定性因素。我區金融業、房地產業、旅游業、服務外包等產業的發展都將受到這些因素或大或小、或多或少地干擾，并在一段時期內逐步顯現出來。這迫切需要我們集聚人才，特別是高端人才，深入研究目前我區所處的經濟環境，應對目前復雜的經濟形勢，使我區三大產業能夠實現逆勢而上、超常規發展。
(二)集聚三大產業人才是應對當前區域經濟激烈競爭的現實舉措。
從產業發展來看，我區已經明確了“”期間要進一步擴大科技信息業發展優勢、凸顯文化旅游業發展特色、提升商貿商務業發展水平，使三大產業成為我區經濟發展的主導產業。但是從實際來看，當前我區科技信息產業面臨著其它城區的激烈競爭，招商引資難度加大。鼓樓已形成新模范馬路、路高科技產業集聚優勢，人才和科技資源突出;白下南理工科技園二期已經啟動，中小高科技產業發展迅速;雨花區目前擁有中興、華為等一批國內大型高科技企業，為雨花招商形成了巨大品牌影響力。在文化旅游業方面，我區也面臨著體制、區域、人才、軟環境的多重挑戰，面臨著鼓樓、秦淮、白下等區的激烈競爭。在商務商貿業方面，我區一直面臨鼓樓和白下等核心城區的競爭，一些優勢也正在被其它城區趕超。區域經濟競爭的規律表明：區域競爭的焦點在產業，產業競爭的焦點在人才!從歷史和現實來看，沒有人才支撐的產業，必定缺乏創新和應變能力，遲早會陷入衰退，導致區域經濟增長乏力甚至下滑。
(三)集聚三大產業人才也是改變目前人才隊伍及工作現狀的客觀要求。
目前我區三大產業人才的質量和綜合競爭力還不能適應三大產業發展的需要，人才集中度與產業集中度相關性不高。“”以來，由于沒有深刻把握三大產業發展和當今人才流動的特點和規律，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念，導致我區對高素質人才在經濟社會發展中的支撐作用認識不到位，對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不到位，使得人才在經濟快速發展中的基礎性作用沒有得到充分發揮，人力資源配置不盡合理，沒有形成新引進的人才集聚在主要產業的態勢。科技、旅游、商務、營銷等產業的高端精英人才缺乏，特別是急需的高層次、復合型的領軍人才缺乏，已成為三大產業加速發展的瓶頸。這一現象在民營科技領域尤為突出;企業對于人才需求的層次較低，而人才供給的層次日益提高，這迫切需要相關企業轉變人力資源管理的思路，樹立人才是企業第一競爭力的核心理念。
當前，我區集聚人才發展三大產業既面臨諸多的挑戰，又面臨難得的機遇。我區應狠抓人才工作不放松，將人才戰略作為全局性、根本性戰略，把人才集聚作為走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到創業發展。在調研基礎上，課題組認為，集聚三大產業人才，應樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才;要實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，不斷壯大人才隊伍;要建立人才工作的保障機制，為人才集聚提高更優質的服務。
(一)樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才。
所謂“大人才”的集聚觀念，就是要全方位集聚人才，不僅要集聚直接從事三大產業活動的人才,也要引進培養從事三大產業人才管理服務工作的人才，同時還要選聘為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者;就是要多類型集聚人才，集聚包括研發設計、生產制造和管理營銷等各種類型的人才;就是要多層次集聚人才，集聚包括一般技能型、高級管理型、領軍人物型的人才。總體說，就是主要吸引集聚專業人才，實現量的擴張;挖掘培育研發人才，實現質的躍升;招募納賢領軍人才，實現行業的發展。
1、全方位集聚人才。要集聚直接從事三大產業活動的人才，包括一切從事科技信息、商務商貿、文化旅游產業發展的人才。他們是產業發展的主力軍，是經濟增長的主要貢獻者，是我區人才隊伍的基礎力量。
要培養從事三大產業人才管理服務工作的人才，包括機關事業單位以及企業內部從事人事管理或人力資源管理工作的干部、專家或員工。培養好這支隊伍，既能引進三大產業發展所需的人才，還能提升全區人才服務和管理工作的水平。
要選聘為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者。這些專家學者是我區把脈三大產業發展、提升優化產業結構、追蹤世界產業發展態勢的高端智庫。沒有這個智庫的引領，我區就不能站在產業發展的高端，就容易在激烈的區域競爭中處于下風。
2、多類型集聚人才。按照價值鏈組成，企業全部活動可以分解為研發設計、生產制造和管理營銷三個方面。根據我區發展實際，我區應配合企業、特別是科技型企業集聚所需的相關人才。我區應當全力集聚研發設計方面的人才，因為科學研究與試驗發展(rd)是科技活動的核心，而研發人力資源又是開展rd活動的重要基礎,是創造高附加值的關鍵力量，是提升區域創新能力和科技實力的決定性因素。長期以來，我區研發人才存量較低，嚴重制約了我區產業結構的轉型和升級。今后一定要重點集聚這一方面的人才。此外，在生產制造環節，要重在集聚有特殊技能的技術型工人，提升制造業產品的質量。在管理營銷環節，重在集聚具有現代管理知識、具有全球營銷理念的人才。由于我區制造業增加值比重不是很高，而服務業增加值比重占據九成，所以，集聚人才應當重點放在兩頭(研發和營銷)，同時兼顧中間(制造)。
3、多層次集聚人才。人才也是有層次性的，既有一般技能型的，也有高級管理型的，還有行業領軍人物型的。我區集聚人才，既要鋪天蓋地，又要個別吸收。根據產業發展的實際和趨勢，各個層次的人才我區都應當有所集聚，當然也要有所側重。
一般技能人才是我區三大產業發展的基礎。只要具有一技之長(具有相關行業資格證書)、具有大專以上學歷的都應是我區集聚的對象。沒有一定的數量，相關產業也難以形成積聚效應。廣招這些人才，我區發展三大產業就有了堅實的基石。
高級管理人才是我區三大產業發展的依靠。他們往往是企業的管理者，或者是技術權威。在產業發展中，他們是直接的組織者，指揮者和不同層次人才溝通的媒介。集聚這些人才，我區發展三大產業就有了可靠保證。
領軍靈魂人物是我區三大產業發展的關鍵。引進人才，要有一定數量，但更關鍵的是在領軍人物的識別和選聘方面。無錫引進了一個施正榮，就有了一個尚德企業，于是就形成了一個強大的光伏產業。所以我區也要學習無錫有關部門獨具慧眼的人才意識，下大力氣吸引三大產業的領軍人物。一個領軍人物，往往能夠帶動一個行業的發展，無論是對于經濟發展，還是對于產業升級、人才集聚，都有著至關重要的決定性意義。緊盯某些行業的領軍人物，吸引他們為我區發展服務，我區三大產業就有了騰飛的跳板。
(二)實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，壯大人才隊伍。
一是用人才引進人才、培養人才。要引進“千里馬”，首先要培養“伯樂”。沒有伯樂，就不能識別千里馬。千里馬是人才，伯樂也是人才。所以，一定要在廣義的人才概念上開展工作，用人才來識別人才、管理人才、選用人才、服務人才。無論是直接從事三大產業活動的人才，還是為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者，如果離開了服務這些人才的工作隊伍，三大產業發展的人才基礎就不會堅實、不能鞏固。因此，首先要建立一支服務三大產業人才工作的隊伍，這是做好三大產業人才工作最基礎的工作。同時要重視現有直接從事三大產業工作以及相關管理工作的人才資源的開發和利用，提高這部分群體的知識水平，更新知識結構，以此作為選聘、引進高素質人才的基礎。
組織人事部門的同志以及三大產業相關管理部門從事人才服務管理工作的人員是非常重要的人才資源之一。要有計劃地開展培訓，提高他們對于三大產業的了解以及當今人才流動特點的認識，提升人力資源管理的水平。
三大產業人才協會是現有人才存量交流的重要平臺，也是吸引未來人才增量的重要平臺。要充分發揮三大產業人才協會的作用，加強人才信息、管理經驗等知識的交流，為引進、服務人才創造有利條件。
民營企業人力資源管理專家也是“伯樂”重要的組成部分。三大產業的企業主要以民營企業為主，所以一定要加強民營企業人力資源管理層的隊伍集聚，提高這支隊伍識人、用人的水平。要通過國際化、市場化和網絡化等培訓途徑，提高人力資源管理者的素質，加快培養、造就一批職業化、現代化、國際化的優秀人力資源管理專家。
二是形成人才柔性引進的新思路。所謂人才柔性引進，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變人才與所屬單位人事關系的前提下，適應市場經濟和人才社會化的發展要求，通過政府引導、市場調節、非戶籍合同管理的一種人才引進方式。柔性引進國內外人才的方式有智力引進、智力借入、業余兼職、人才派遣等多種途徑。我區也應充分利用這一新思路，在做好人才引進的同時，通過聘用、兼職、租賃、咨詢、講學、技術合作、技術入股等靈活多樣的柔性方式引進各類人才，借腦生智，借智生財，吸引一批素質優良的高層次人才和緊缺人才。鼓勵我區企業與高校或科研機構創辦專家工作站、研發中心、中試基地等，搭建引才平臺，采取多種方式靈活引進國內外人才和智力。注重發揮各類園區對人才的柔性吸納、集聚作用，使其成為承接人才的平臺。對來我區每年工作滿三個月的柔性引進人才，在子女入學、買房租房等問題上實行最大限度的政策扶持。
(三)建立人才工作的保障機制，為人才集聚提供更優質的服務。
實施人才戰略，加強人才集聚，實現多出人才、多出成果，關鍵是要加強制度建設，建立良好的人才集聚機制。
要進一步強化對集聚人才的組織領導。我區各部門、各單位要把集聚人才切實擺上重要議事日程，納入產業發展總體規劃，定期研究和解決人才集聚中的重大問題。區委人才工作領導小組負責全區人才集聚的宏觀指導、組織協調和督促檢查。各有關職能部門、街道以及社會團體要建立相應的人才工作組織網絡和工作制度，各司其職，密切配合，形成合力。
要建立良好的人才循環機制。人才循環能有效地防止創造力的衰退。一個人長期從事一種工作，必然形成固定觀念，思想僵化，難有創新。所以，可以通過換崗、輪崗、調任等多種循環方式，轉換人才工作的專業，促使人才從一個領域轉向另一個領域去拓荒、去耕耘，將會激活思維，觸類旁通，引發創造，保持活力，從而更好地促進相關產業的發展。
要加大對人才工作的投入和考核力度。建議區設立人才集聚專項資金，專門用于人才的培養、引進和獎勵等。資金主要由同級財政投入，并隨著經濟的增長每年有所增加。建立以政府引導為主、銀行資本和民間資本共同參與的多元化風險投資體系，為人才創新創業提供金融服務;建立人才工作目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度三個文明考核體系，作為考核各部門黨政領導干部尤其是黨政一把手政績的重要內容。
要強化服務，優化人才集聚的政策環境。首先，應改善人才創業、干事的服務環境，暢通人才引進的“綠色通道”。建立人才引進“一站式”服務體系，協助用人單位考核并組織對學術水平、專業技術、科研能力進行測評和論證，為用人單位辦理引進人才的人事、戶口、保險等手續提供更為便利的條件(需提供遠程服務的，辦理時間一般不應超過5個工作日)。其次，推動政府、企業、社會共同參與人才公寓集聚。建議在較短時間內規劃一定規模的人才公寓，緩解來我區工作的人才在買房租房方面的困難，并對入住公寓的人才提供房租補貼，對符合三大產業發展要求的外省市引入的人才，優先安排入住人才公寓。第三，打造我區人才信息平臺，完善人才信息資源服務。建議區有關部門建立全區綜合性的人才數據系統，培育良好的信息資源環境，定期發布全區人才通報，為各方提供人才專項咨詢服務，共享全區人才信息，引導人才在全區合理流動。
農業人才調研報告范文（23篇）篇二十一
至20xx年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共黨員人數223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數職工257人，占47%。
（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占%；工人152，占%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。
（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；31-35歲人員67人，占%；36-40歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。
（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。
（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。
（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。
（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全州糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占46%，而45歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。
（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。
（四）、編制少，工作量大。機構后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。
（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任村官的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。
（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的`時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。
（三）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。
（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。
農業人才調研報告范文（23篇）篇二十二
古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收,全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。
一、xx村人才現狀。
1、黨政型人才。現我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。
2、專業技術人才。在農村，專業技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛生所的龔躍華醫生就是典型代表，此外還有每年畢業回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業單位，有的走進企業，還有的留守農村。
3、企業經營管理人才。xx村企業不多，但現有私人企業仍在各自的行業內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現有企業管理人才的優秀。
4、技能型人才。xx村主要以農業為主，技能型人才也偏向農業方面。由于市區和鄉鎮各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業的發展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。
5、鄉土人才。在我村，鄉土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉土人才，還是比較牽強。
二、存在的問題。
1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業管理人才和鄉土人才比較稀缺，無法拉動企業的大力發展和弘揚鄉土文化。
2、人才培養能力不強。除了正規的學校試教育培養外，我村采取的主要培養手段是農函大，可是農函大培養技術和名額有限，人才培養能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。
3、農村人才中拔尖人才缺乏。現有農村基層技術人才大多數是種植、養殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區農村人才工作缺乏科學規劃，培養滯后，自由發展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。
4、農村人才隊伍開發經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。
三、對策及建議。
1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當(如不恰當地宣傳高考狀元和以高考錄取率論英雄)、收入差距拉大(企業一線人員收入過低)、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出．自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。
大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外．還需要建設與現代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發經費列入本級預算，發揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發揮現有的技工學校、就業培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業培養高技能人才的積極性。
3、加大職業技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業化、城鎮化、現代化進程的需要。農村實用人才開發的著眼點不能局限于新型農民的培養,更重要的是要以增強就業和創業能力為重點，加大對青年農民的職業技能培訓，培養一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業發展和向城市轉移就業需要。
“人才難得而易失，人主不可不知之。”必須加強對人才的培養和管理，我們的社會才能得到又好又快的發展。
xx社區居委會。
2011年5月3日。
農業人才調研報告范文（23篇）篇二十三
人才體制機制改革是黨的建設制度改革四大任務之一，全面深化人才發展體制機制改革，已成為一個重要課題。xx縣在全面分析當前人才發展現狀的基礎上，緊緊圍繞黨政人才引領xx科學發展、專業技術人才引領行業快速發展、技能人才引領技藝創新發展、企業經營管理人才引領經濟社會發展、技能人才隊伍引領技藝創新發展、社會工作人才引領服務社會發展等方面，做了一些調研和思考。
近年來，xx縣把人才作為科學發展的第一資源擺上更加突出位置，確立人才優先發展布局，推進人才發展體制機制改革，培養造就了一大批善于創新創業的優秀人才，為xx經濟社會發展做出了巨大貢獻。為了更好的把人才資源優勢轉化為科學發展優勢，xx縣在全縣范圍內開展以黨政人才引領科學發展、專業技術人才引領行業發展、技能人才引領創新發展、企業經營管理人才引領經濟發展、農村實用人才引領創業發展、社會工作人才引領服務發展的“xx英才·創新創業”服務發展活動，這是新時期推動經濟社會發展與深化人才工作互動雙贏的有效載體，是服務科學發展、服務基層干部、服務人民群眾的重要舉措，是推動xx經濟社會建設的有效途徑。其具體做法是：
（一）加強黨政人才隊伍建設，統籌引領xx科學發展。一是加強領導班子思想政治建設和執政能力建設。深化黨政干部選拔任用制度改革,規范干部任用提名制度，積極推進干部教育培訓經常化、制度化,建立和完善干部政績考核體系和評價標準,探索“干部能下”機制；二是結合好班子建設和年度班子考核，對排名靠后的縣直單位和鎮（街道）班子現場進行剖析，幫助其整改提高；三是引進高尖端人才來我縣掛職服務。引進西安建筑科技大學博士研究生盧淵掛職副縣長，其完成了縣城總體規劃、四大重點區域、小城鎮建設、商於古道旅游開發、西部花都項目建設和美麗鄉村改造項目方案與設計，搭建市縣與高校的交流合作，積極促成商洛市城市建設規劃培訓班在西安建筑科技大學順利開班。西安工業大學博士研究生曾凡奎掛職副縣長，發揮了智力作用。中國社科院研究生楊斌任王塬村第一書記，引進扶貧資金200萬元，籌建村級產業。
（二）加強專業技術人才隊伍建設，統籌引領行業快速發展。一是全面實施“專業技術人才知識更新”和“十百千人才”工程，加強技術人才教育培訓，改進完善各類專家人才選拔管理制度，推進專業技術職稱和職業資格制度改革；二是依托行業人才服務團，深入開展“比、學、趕、幫、超”活動。縣人社局在全縣拔尖專業技術人才中開展“五個一”主題活動，縣農業局在全縣農業技術人才中深入開展“兩聯系兩服務促農增收”活動，縣衛計局在衛計專業技術人才中開展“下鄉義診”、“技術練兵、崗位比武”和“優秀人才示范崗”活動。縣科教局在系統中實施服務基層、服務薄弱學校、學科帶頭人工程，開展名師評選、賽教支教活動。縣文廣局組織文化專業人才開展文化下鄉和全民文化創作活動，縣科協組織優秀科技人才“三下鄉”活動。通過活動的開展，xx涌現出了一大批引領行業快速發展的專業技術人才。省“三五人才”、xx中學副校長劉成民作為導師和學科帶頭人，帶出了一個優秀團隊，學校教育教學和科研成績顯著，教學質量多次獲省、市獎勵，學校數學學科成績連續20余年位居全市前列，教育教學成果獲國、省十余項獎勵。商鎮中學教師周眈宏在教學質量、教研成果、科技發明、教具制作等方面先后獲國、省、市140余次獎勵，其編寫的校本教材獲省基礎教育成果一等獎，并作為校本選修課程進入課堂，同時他培養出一大批小發明家，被譽為“商洛山中愛迪生”。
（三）加強技能人才隊伍建設，統籌引領技藝創新發展。一是發掘、整合現有資源，統籌社會培訓資源，加強技能人才培養基地建設，建立健全技能人才培養機制、評價體系。以技師為重點，加快建設一支門類齊全、技藝精湛、樂于奉獻的技能人才隊伍；二是完善技能人才評選表彰和激勵制度。實施職工素質提升計劃，加大職工技能培訓力度，組織開展各類職業技能競賽和崗位大練兵活動，規范實施機關事業單位工勤技能崗位技術等級考試考評工作；三是政府引導參與支持技能人才創新創業。在政策扶持下，xx縣秦鼎茶業有限公司創始人于國齊，于20xx年通過技能創新生產的秦鼎翠芽、秦鼎紅茶品牌分別獲得農業部中國第三屆茶博會金獎，刷新了商洛歷屆參評同時獲得兩項金獎的最佳紀錄。
（四）加強企業經營管理人才隊伍建設，統籌引領經濟社會發展。一是積極營造有利于企業經營管理人才健康成長的社會環境，構建適應市場經濟和現代企業制度要求的人才成長機制，加大教育培養力度，提高高層次企業經營管理人才隊伍素質。健全激勵和約束機制，加快推進高層次企業經營管理者職業化、市場化進程；二是開展“科研攻關、發展轉型”實踐活動，搭建企業人才服務發展平臺。鼓勵企業組織經營管理人才到知名高校、科研機構和大型企業學習培訓，積極培育高級經營管理人才，推動企業成為技術創新主體，不斷提升企業經營管理人才隊伍整體活力。企業經營管理優秀人才服務團選擇部分困難企業，現場把脈，幫其走出困境；三是依靠企業自主優勢，引進企業管理和技能人才。在華茂牧業、龍橋集團、偉城置業、恒大工貿、堯柏水泥、宏巖鐵礦、皇臺礦業、民樂現代等企業實施人才興企戰略，不惜重金招攬優秀人才，累計引進企業經營管理和技能人才800余人。華茂牧業集團招聘中山大學嶺南大講堂特約講師、企業經營管理人才吳友衛擔任陜西十三坊食品有限公司總經理，延伸產業鏈，開發出獨特的醬鹵風味食品，形成年產5億元的生產規模，是目前西北地區最大的肉類熟食產品加工生產基地。
（五）加強農村實用人才隊伍建設，統籌引領基層人才創業發展。一是大力實施農村勞動力素質培訓工程，深入開展“雙培雙帶”活動，進一步加強對農村實用人才的組織管理，建設一支適應農業發展和新農村建設要求的實用技術型、生產經營型、農村實用型人才隊伍；二是開展農村實用人才“五個一”活動，深入實施新型職業農民培育工作，開展農村實用人才資格認證工作。鼓勵人才向基層一線流動，擴大農村基層人才援助計劃、“雙培雙帶”示范項目實施范圍；三是出臺實施了《認真做好返鄉農民工就業和創業工作的通知》、《做好全縣勞動力轉移就業工作實施意見》、《春風行動實施方案》、《xx縣農民工創業示范縣創建工作實施方案》等10項優惠政策方案，支持農村實用人才創新創業。落實企業稅收優惠政策，對人才創辦企業和招商引資企業實行財政補貼，積極幫助企業爭取享受國家有關稅收政策，加強政銀攜手、部門協作，簡化辦事程序，加快資金發放等優惠政策，鼓勵在外成功人士回鄉創業，現已有王坤等80人成功創業，輻射帶動農民工就業達5000余人。
（六）加強社會工作人才隊伍建設，統籌引領服務社會發展。一是通過專業培訓，提升現有從事社會服務人員的專業素質和職業能力，逐步擴大社會工作專業人才隊伍的規模。建立社會工作專業人才培養、使用、激勵、評價等方面的制度機制，加大社會工作專業人才的使用力度，形成各方共同推進社會工作專業人才隊伍建設的良好局面；二是從民政系統遴選工作責任心強。