團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）

一個(gè)好的計(jì)劃書(shū)應(yīng)該具備目標(biāo)明確、可行性高、時(shí)間安排合理等特點(diǎn)。小編為大家整理了一些優(yōu)秀的計(jì)劃書(shū)范文，希望能夠給大家?guī)?lái)一些幫助和啟示。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇一

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門(mén)員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級(jí)工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周?chē)?yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資

各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門(mén)調(diào)進(jìn)本部門(mén)試用培訓(xùn)、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇二

1、1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)

、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4、6、2。

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3、3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3、4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3、5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3、6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4、1實(shí)施原則

4、1、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

4、1、2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、1、3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4、1、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9；

a員工為80～90；

b員工為4～6；

c員工為1～2。

4、2考核內(nèi)容和分值

4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4、2、3分值：xxx

附加項(xiàng)

月度考核：xxxxxxx

4、2、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

4、3考核權(quán)限

4、3、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核。

4、3、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4、3、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4、4考核結(jié)果的計(jì)算

4、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

4、4、2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。

4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4、5、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4、5、2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

4、5、3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

4、5、4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

4、5、5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、5、6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4、6、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4、6、2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4、3考核結(jié)果的分析

4、7、1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

6、1月度考評(píng)流程：

6、2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

6、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：

每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇三

本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后xx個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jī)效考核工作。

1．確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評(píng)分檔次；（kpi）

2．綜合若干評(píng)價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評(píng)分檔次；（360）

5．進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定的評(píng)語(yǔ)，引入對(duì)美容師本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測(cè)，甚至感情用事，力求客觀公正。

6.美容師以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。（個(gè)人行為鑒定）

7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，對(duì)美容師逐項(xiàng)評(píng)分并寫(xiě)評(píng)語(yǔ)。

8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評(píng)核打分，總評(píng)核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談，并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn)，可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

10.年終考核時(shí)，店經(jīng)理和部門(mén)主管應(yīng)將年度績(jī)效考核表和績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的.年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

考核的內(nèi)容分以下三部分：

2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

（1）美容師日常工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評(píng))

考評(píng)說(shuō)明：

1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；

2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

具體考評(píng)：

美容師工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（考評(píng)方式：?jiǎn)T工互評(píng)、被服務(wù)者)

考評(píng)說(shuō)明：

1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策；

2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng)，請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

具體考評(píng)：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；

3、她是否有協(xié)助精神；

4、對(duì)待工作，她是否積極主動(dòng)；

5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；

6、她是否善于與人合作；

7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。

1.考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開(kāi)；

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可向人力資源部申請(qǐng)仲裁，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇四

(一)為了保證酒店的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。

績(jī)效考核成績(jī)作為部門(mén)每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評(píng)選、年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)。

為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)公司各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對(duì)各部門(mén)工作的指引作用，績(jī)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi)，對(duì)酒店各部門(mén)形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

(一)考核期：以月份為期限，具體時(shí)間段為：上月21日至本月20日。

(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

1、部門(mén)考核方式：綜合評(píng)估的方式。

(一)各績(jī)效考評(píng)人的組成：由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

(二)各考評(píng)人的職責(zé)：負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行評(píng)分。

(三)評(píng)分規(guī)則：

1、各部門(mén)總分為100分。

2、各考評(píng)人根據(jù)附表(一)進(jìn)行綜合評(píng)分，最后取平均分。

3、部門(mén)獎(jiǎng)金計(jì)算方式：部門(mén)獎(jiǎng)金=綜合得分/100_獎(jiǎng)金。

4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評(píng)估表下發(fā)到各部門(mén)及評(píng)分人，各部門(mén)于每月24日之前完成綜合評(píng)估并上交于總經(jīng)辦，總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評(píng)估匯總，于26日交于財(cái)務(wù)部。

(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。

每月考評(píng)結(jié)束后，總經(jīng)辦對(duì)所有資料進(jìn)行整理存檔。

1、明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。

正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn)，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2、進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)。

大多數(shù)企業(yè)都會(huì)制定兩套目標(biāo)，一套是必須要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義：目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。

3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)同一個(gè)戰(zhàn)略來(lái)講，不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國(guó)際化發(fā)展的'戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較容易配合該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。

4、透明而有效的績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)。

基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在與改善及增強(qiáng)考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

考評(píng)細(xì)則。

考評(píng)內(nèi)容。

得分。

工作任務(wù)及要求的完成情況。

無(wú)正當(dāng)理由，未按時(shí)完成月度工作任務(wù)扣3分/項(xiàng)，未完成臨時(shí)性任務(wù)或未達(dá)到工作要求的扣2分/次(分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)存在不足提出改進(jìn)意見(jiàn)，指導(dǎo)其加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié)，完善工作狀態(tài))。

經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

部門(mén)負(fù)責(zé)人行為準(zhǔn)則及員工評(píng)議。

參加酒店例會(huì)、活動(dòng)遲到扣1分/次，未請(qǐng)假未到扣2分/次，每月請(qǐng)假超過(guò)2次扣1分/次;不隨手關(guān)燈、關(guān)門(mén)，不注意節(jié)能扣1分/次;著裝不整潔規(guī)范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規(guī)章制度扣3分/次;開(kāi)會(huì)時(shí)接打手機(jī)或有振鈴扣1分/次;不按規(guī)定時(shí)間上交報(bào)告、計(jì)劃、總結(jié)等材料扣1分/次，影響到酒店工作進(jìn)度的扣5分/次(質(zhì)檢部每月組織針對(duì)性檢查)下級(jí)員工對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)議滿分為5分;與其它兄弟部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合情況，根據(jù)兄弟部門(mén)對(duì)本部門(mén)的評(píng)價(jià)打分，在10分內(nèi)扣分(此項(xiàng)測(cè)評(píng)不定期舉行)。注：?jiǎn)T工綜合考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400—424分，扣0.5分;均分在375—399分，扣1.5分;均分在350—374分，扣2.5分;均分在300—351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。

部門(mén)培訓(xùn)情況。

未制定培訓(xùn)計(jì)劃扣3分/次，未按照計(jì)劃執(zhí)行扣2分/次，培訓(xùn)中有聊天、打盹等現(xiàn)象扣1分/次，部門(mén)人員培訓(xùn)出勤率低于80%扣1分/次，抽查員工掌握知識(shí)合格率低于75%扣1分/次，經(jīng)培訓(xùn)仍重復(fù)出現(xiàn)問(wèn)題扣2分/次，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺扣1分/次，未按上級(jí)要求及時(shí)更改培訓(xùn)計(jì)劃扣3分/次。

部門(mén)考核管理情況。

檢查員工在部門(mén)的考核管理下，遵章守紀(jì)、儀容儀表、禮貌禮節(jié)、部門(mén)衛(wèi)生等是否達(dá)到酒店要求。各部門(mén)對(duì)管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰調(diào)整的重要依據(jù)。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄，對(duì)前臺(tái)運(yùn)轉(zhuǎn)部門(mén)扣0.5分，后臺(tái)部門(mén)扣1分。對(duì)前臺(tái)服務(wù)部門(mén)，在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過(guò)規(guī)定數(shù)量的情況下扣分(規(guī)定數(shù)量：新新酒樓、客房部、前廳營(yíng)銷(xiāo)部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達(dá)和對(duì)員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門(mén)的有關(guān)制度、規(guī)定、通知、解釋等及時(shí)準(zhǔn)確的通知全體員工的一次扣1分。有越級(jí)上訪、打架、吵嘴、小團(tuán)體等不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，每發(fā)生一次扣1分。部門(mén)的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實(shí)和執(zhí)行效果不佳扣2分。檢查部門(mén)對(duì)員工績(jī)效考核情況，未按要求進(jìn)行全員考核扣10分，考核走形式未起到應(yīng)有作用或不公正、公平扣5分。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇五

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇六

1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。

2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。

3、鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。

網(wǎng)店客服組。

采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。

(一)考核的內(nèi)容。

1、服務(wù)類。

旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率)。

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià))。

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。

2、管理類。

公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量。

(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源。

1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。

2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問(wèn)。

(三)考核指標(biāo)。

1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類考核主體所占的.權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。

考核者權(quán)重考核重點(diǎn)。

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。

店長(zhǎng)70%"工作績(jī)效、工作能力。

工作協(xié)作性、服務(wù)性"。

2、考核指標(biāo)見(jiàn)表。

1、每月評(píng)比綜合排名第一名，獎(jiǎng)勵(lì)100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對(duì)落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jī)效考核通報(bào)下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。

3、連續(xù)3個(gè)月(季度)評(píng)比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇七

8、對(duì)銷(xiāo)售人員的考核是全方位的考評(píng)，能促使銷(xiāo)售人員綜合素質(zhì)的提升；

9、銷(xiāo)售部部門(mén)目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系，并促使目標(biāo)達(dá)成一致。

綜上緣由，現(xiàn)對(duì)銷(xiāo)售部業(yè)績(jī)考核辦法制定如下：

個(gè)人考核與部門(mén)考核相結(jié)合，既注重競(jìng)爭(zhēng)，更注重配合，個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)三統(tǒng)一。

酒店效益、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人業(yè)績(jī)同步提升。

2、銷(xiāo)售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機(jī)費(fèi)150元/月，交通費(fèi)元/月，銷(xiāo)售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機(jī)費(fèi)100元/月，交通費(fèi)xx元/月。

4、部門(mén)編制：

考核可計(jì)入業(yè)績(jī)提成部分；

5-1酒店的`合約客戶在酒店消費(fèi)（商務(wù)客戶，訂房中心，長(zhǎng)包房，旅行社）。

5-2酒店的貴賓卡客戶。

5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費(fèi)房）。

考核不可計(jì)入業(yè)績(jī)提成部分；

5-5酒店和媒體沖抵廣告費(fèi)用。

5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費(fèi)。

2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算。

3、根據(jù)酒店的慣例和試營(yíng)業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況現(xiàn)狀，暫訂銷(xiāo)售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%，前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%，銷(xiāo)售部6-12月份的目標(biāo)為：

1、部門(mén)團(tuán)隊(duì)提獎(jiǎng)：每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績(jī)數(shù)，業(yè)績(jī)超過(guò)部份按5%提取獎(jiǎng)金；未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績(jī)數(shù)，則不提部門(mén)獎(jiǎng)金。銷(xiāo)售部按以上規(guī)定提取的部門(mén)獎(jiǎng)金后，由銷(xiāo)售部主管根據(jù)各銷(xiāo)售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績(jī)完成情況公平、公正、公開(kāi)地分配至各銷(xiāo)售人員，分配結(jié)果報(bào)駐店總監(jiān)備存。

2、部門(mén)個(gè)人考核，提獎(jiǎng)分配制度：

試用期員工考核：

銷(xiāo)售員試用期底薪為800--1000元，酒店開(kāi)業(yè)前兩個(gè)月銷(xiāo)售部均不做考核業(yè)績(jī)工資，但業(yè)績(jī)將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。

正式員工考核：

正式員工每月考核任務(wù)為7.6萬(wàn)/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼，凡銷(xiāo)售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個(gè)人配額指標(biāo)時(shí)，酒店將按該銷(xiāo)售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動(dòng)工資。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇八

1、對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數(shù)分為業(yè)績(jī)、費(fèi)用、綜合考評(píng)三項(xiàng)。

3、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核以客房、會(huì)議、餐飲為主，康體次之。

4、考核獎(jiǎng)勵(lì)必須以完成部門(mén)整體考核指標(biāo)為前提。

享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為20xx元/月-----20xx元/月，對(duì)外(名片)頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。

銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理

1、業(yè)績(jī)考核

每人月銷(xiāo)售指標(biāo)按240萬(wàn)元/10人計(jì)為24萬(wàn)元(附銷(xiāo)售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。

個(gè)人業(yè)績(jī)組成：

(1)銷(xiāo)售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個(gè)人下單的零散接待等。

(2)銷(xiāo)售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會(huì)議消費(fèi)額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分)。

(3)部門(mén)經(jīng)理接洽的'會(huì)議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。

(4)銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì)、散客餐飲消費(fèi)。

(5)應(yīng)收帳未到帳前不計(jì)入個(gè)人銷(xiāo)售額。

(6)部門(mén)業(yè)績(jī)產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門(mén)基金。

2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈(zèng)券費(fèi)用等)

(1)交通補(bǔ)貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補(bǔ)貼。

(2)通訊補(bǔ)貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補(bǔ)貼。

(3)贈(zèng)券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))

(4)招待控制：有重要客戶宴請(qǐng)需事先報(bào)部門(mén)批準(zhǔn)，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請(qǐng)客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計(jì))。

(5)鼓勵(lì)合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實(shí)惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請(qǐng)費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計(jì))，不足部分按50%從考核獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。

3、綜合考評(píng)

部門(mén)完成酒店指標(biāo)前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標(biāo)超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)，綜合考評(píng)：

(1)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)85%

(2)團(tuán)隊(duì)精神10%

(3)工作紀(jì)律5%

業(yè)績(jī)由銷(xiāo)售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，團(tuán)隊(duì)精神與工作紀(jì)律由部門(mén)經(jīng)理考評(píng)。

1、銷(xiāo)售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級(jí)待遇，基本工資為2元/月，獎(jiǎng)勵(lì)按銷(xiāo)售人員平均獎(jiǎng)的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級(jí)待遇，基本工資為2元/月，工作范圍包括平面設(shè)計(jì)與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì)/會(huì)議場(chǎng)地布置策劃等。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇九

提高工作效率、提升賓客滿意度

總臺(tái)主管、大堂副理、總臺(tái)領(lǐng)班、總臺(tái)接待、商務(wù)中心、總機(jī)、禮賓員

1.考核周期為每個(gè)自然月;

2.每月5日前完成對(duì)上月考核對(duì)象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);

3.考核結(jié)果5日前交部門(mén)總監(jiān)。

1.主管級(jí)考核：考核人、考核對(duì)象、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用

1.1考核人：前廳部總監(jiān)

1.2考核對(duì)象：大堂副理、總臺(tái)主管

1.3考核方式：

以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對(duì)上月考核對(duì)象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前匯總完畢。

1.4考核內(nèi)容：

1.4.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0，根據(jù)員工手冊(cè)，以值班總經(jīng)理檢查和部門(mén)總監(jiān)日常檢查為準(zhǔn)。

1.4.2當(dāng)班員工違紀(jì)情況、考勤;

當(dāng)值期間無(wú)違紀(jì)員工，無(wú)遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0，以大堂副理處罰和部門(mén)內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

1.4.3每日工作完成情況;

根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計(jì)完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低于90%此項(xiàng)分值為0。

1.4.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;無(wú)衛(wèi)生不合格項(xiàng)目,出現(xiàn)一例不合格項(xiàng)目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項(xiàng)分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準(zhǔn)。

1.4.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

督導(dǎo)所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng)，部門(mén)定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0，每月對(duì)實(shí)施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號(hào)、20號(hào)、30號(hào)檢查，二月份28號(hào)檢查。

1.4.6對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

1.5考核應(yīng)用：

在每個(gè)自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。

2.領(lǐng)班級(jí)考核：考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用;

2.1考核人：總臺(tái)主管主管;

2.2考核方式：

以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對(duì)上月考核對(duì)象的'考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門(mén)總監(jiān)處。

2.3考核內(nèi)容：

2.3.1禮貌禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表規(guī)范;

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0，根據(jù)員工手冊(cè)，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準(zhǔn)。

2.3.2當(dāng)班員工違紀(jì)情況、考勤;

當(dāng)值期間無(wú)違紀(jì)員工，無(wú)遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0，以大堂副理處罰和部門(mén)內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

2.3.3每日工作完成情況;

根據(jù)每日的工作完成情況，月底統(tǒng)計(jì)完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低于85%此項(xiàng)分值為0。

2.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況及衛(wèi)生大檢查情況;

無(wú)衛(wèi)生不合格項(xiàng)目,出現(xiàn)一例不合格項(xiàng)目扣除分值2%，出現(xiàn)10例此項(xiàng)分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常檢查為準(zhǔn)。

2.3.5區(qū)域設(shè)施社設(shè)備維修及保養(yǎng)情況;

所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng)，部門(mén)定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0，每月對(duì)實(shí)施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號(hào)、20號(hào)、30號(hào)檢查，二月份28號(hào)檢查。

2.3.6對(duì)客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

2.4考核應(yīng)用：

在每個(gè)自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。

3.員工級(jí)考核：考核人、考核方式、考核內(nèi)容、考核應(yīng)用。

3.1考核人：總臺(tái)接待領(lǐng)班。

3.2考核方式：

以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對(duì)上月考核對(duì)象的考核并簽訂當(dāng)月考核指標(biāo);考核結(jié)果5日前交部門(mén)總監(jiān)處。

3.3考核內(nèi)容：

3.3.1儀容儀表規(guī)范、禮貌禮節(jié)規(guī)范;

出現(xiàn)一次因禮貌禮節(jié)、儀容儀表的違紀(jì)扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0，根據(jù)員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現(xiàn)為準(zhǔn)。

3.3.2違紀(jì)、考勤;

當(dāng)值期間無(wú)違紀(jì)員工，無(wú)遲到、早退和曠工;出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%，出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0，以大堂副理處罰和部門(mén)內(nèi)部處罰為準(zhǔn)。

3.3.3每日工作完成情況、執(zhí)行力;

3.3.4區(qū)域房間及公區(qū)衛(wèi)生狀況;

無(wú)衛(wèi)生不合格項(xiàng)目,出現(xiàn)一例不合格項(xiàng)目扣除分值1%，出現(xiàn)5例此項(xiàng)分值為0，以衛(wèi)生綜合檢查和日常衛(wèi)生檢查為準(zhǔn)。

3.3.5設(shè)施社設(shè)備保養(yǎng)情況;

部門(mén)定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0，所有設(shè)施設(shè)備定期進(jìn)行保養(yǎng)，部門(mén)定期檢查，出現(xiàn)一次未保養(yǎng)的扣除此項(xiàng)分值5%,出現(xiàn)三次此項(xiàng)分值為0，每月對(duì)實(shí)施設(shè)備保養(yǎng)不能低于三次保養(yǎng)，分別分別每月10號(hào)、20號(hào)、30號(hào)檢查，二月份28號(hào)檢查。

3.3.6崗位職責(zé);

出現(xiàn)一例違紀(jì)員工扣除分值2%，出現(xiàn)2次此項(xiàng)分值為0，根據(jù)前廳部員工崗位職責(zé)，以大堂副理檢查和日常部門(mén)檢查為準(zhǔn)。

4.考核應(yīng)用：

在每個(gè)自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金20元(暫定)，得分90-95分的，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金10元，得分80-89分的，處罰現(xiàn)金10元，得分70-79分及低于70分的，處罰現(xiàn)金30元。

1.主管級(jí)：連續(xù)兩個(gè)月在90分以下，則罰款50元，連續(xù)三個(gè)月90分以下，罰款100元，以此類推;連續(xù)連個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)50元，連續(xù)三個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元，并且部門(mén)將上報(bào)總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評(píng)選。

2.領(lǐng)班級(jí)：連續(xù)兩個(gè)月在85分以下，則罰款50元，連續(xù)三個(gè)月85分以下，罰款100元，以此類推;連續(xù)兩個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元，連續(xù)三個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元，并且部門(mén)將上報(bào)總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評(píng)選。

2.員工級(jí)：連續(xù)兩個(gè)月在85分以下，則罰款30元，連續(xù)三個(gè)月85分以下，罰款50元，以此類推;連續(xù)兩個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元，連續(xù)三個(gè)月95分以上的獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元，并且部門(mén)將上報(bào)總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評(píng)選。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇十

為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容，將本著公平、公正、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)占70%，平時(shí)工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評(píng)比打分，結(jié)果張榜公布。

1、餐飲部廚師（1f、2f、20f）全部參加此次考核考評(píng)（管理人員、外聘廚師除外）。

2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。

4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、丁）。

6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風(fēng)味特色。

1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30分鐘。

2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。

3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。

4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間20分鐘。

5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品，具體如下：

7、蒸菜考評(píng)雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

6、打荷人員考評(píng)應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤(pán)）。

1、本次活動(dòng)將本著公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。

2、評(píng)委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長(zhǎng)）加上平時(shí)工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績(jī)。

3、規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成操作過(guò)程的扣除總成績(jī)的20%。

4、評(píng)委在評(píng)分時(shí)不能隨意亂打分，做記號(hào)，否則此菜不予評(píng)分。

5、考核不寫(xiě)姓名，只有編號(hào)，評(píng)總分時(shí)公布員工姓名、成績(jī)。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇十一

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的考評(píng)也要由內(nèi)部考評(píng)和外部考評(píng)相結(jié)合。首先，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)本怨懟的哦你工作進(jìn)行一個(gè)全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，這是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。其次，更要考慮外部對(duì)團(tuán)隊(duì)成績(jī)的評(píng)價(jià)，例如，客戶的評(píng)價(jià)，總公司的評(píng)價(jià)等。對(duì)團(tuán)隊(duì)總體成績(jī)的考評(píng)之后，需要確立一個(gè)個(gè)人成果與團(tuán)隊(duì)成果掛鉤的方法，例如采用分?jǐn)偟姆椒ǎ蛘哒摴π匈p，或者是集體獎(jiǎng)勵(lì)等。

3）團(tuán)隊(duì)對(duì)總公司的影響。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是總公司的一部分，其對(duì)總公司的影響作用可由組織中的其他主體進(jìn)行考評(píng)。這也是對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的一種評(píng)價(jià)方式，評(píng)估的中心并非對(duì)團(tuán)隊(duì)本身的工作考評(píng)，而是評(píng)價(jià)其對(duì)整個(gè)組織的作用、對(duì)公司整體的表現(xiàn)等。

1）在團(tuán)隊(duì)成立之初，就應(yīng)建立績(jī)效考評(píng)制度，并且將其貫穿于團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的全過(guò)程。在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的發(fā)展的整個(gè)過(guò)程中，結(jié)合出現(xiàn)的變化，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)將有所調(diào)整，但調(diào)整不應(yīng)該過(guò)于頻繁，并要由專門(mén)機(jī)構(gòu)如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)負(fù)責(zé)。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)制度的認(rèn)識(shí)關(guān)系到評(píng)估的效果，并可能影響到團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。

2）團(tuán)隊(duì)評(píng)估是全方位、全過(guò)程的，而且考評(píng)過(guò)程中需要全體隊(duì)員及其他關(guān)系的共同參與，在評(píng)估的全過(guò)程中都要求成員充分了解規(guī)范和流程，即進(jìn)行三百六十度的評(píng)價(jià)。

3）評(píng)估制度的實(shí)施不得討價(jià)還價(jià)。在實(shí)施過(guò)程中，要嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估制度，不能隨意更改，不恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題應(yīng)由專門(mén)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)調(diào)整。通常，績(jī)效評(píng)估制度的簡(jiǎn)歷需要注意幾個(gè)問(wèn)題：

與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合考慮團(tuán)隊(duì)文化的影響注重團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第二章項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制。

考評(píng)制度和激勵(lì)制度相互聯(lián)系、貫穿于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行過(guò)程中，因此，在第二章我將介紹項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)制度。

有效的激勵(lì)機(jī)制是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展的推進(jìn)器。當(dāng)吞對(duì)隊(duì)員成功的完成了項(xiàng)目任務(wù)或解決了項(xiàng)目中重大的技術(shù)難關(guān)時(shí)，你是給予其一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是準(zhǔn)備委以更大的職責(zé)呢？項(xiàng)目成員到底需要什么呢？如何才能調(diào)動(dòng)他們的積極性？不僅管理界在探索人的欣慰方式和需求心理，就連眾多的普通管理者也在積極地尋求有效的激勵(lì)機(jī)制，面對(duì)此類問(wèn)題，項(xiàng)目經(jīng)理常常陷于迷茫的境地。

2.1激勵(lì)方式的選擇。

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在不同時(shí)期，對(duì)不同對(duì)象所起的作用很不一樣，甚至相差很大。對(duì)團(tuán)隊(duì)的某一個(gè)個(gè)體而言，外人很難把握它的真正需求。團(tuán)隊(duì)的發(fā)展既強(qiáng)調(diào)個(gè)人，更重視整體，所以團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方式，更多的表現(xiàn)在兩種方式的綜合運(yùn)用上。故此，選擇有效的激勵(lì)方式需要考慮下列因素：

1）團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的需要。

把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)隊(duì)員的需求是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的先決條件。在項(xiàng)目管理的實(shí)踐中，要對(duì)隊(duì)員實(shí)施有效的激勵(lì)，是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。首先，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，利益是其集中表現(xiàn)，對(duì)人的激勵(lì)奧承認(rèn)不同隊(duì)員的經(jīng)濟(jì)利益，在生產(chǎn)發(fā)證水平較低、收入較低的階段，隊(duì)員對(duì)利益的要求尤為明顯；其次要結(jié)合團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的素質(zhì)，隊(duì)員個(gè)人的發(fā)展與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的發(fā)展息息相關(guān)。

2）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的整體要求。

團(tuán)隊(duì)的發(fā)展需要一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員之間也需要相互默契的配合和協(xié)作，這一特性決定了激勵(lì)方式的獨(dú)特性。

3）社會(huì)環(huán)境因素。

激勵(lì)的最終目的是，以一定的表達(dá)方式，表現(xiàn)出對(duì)人的工作績(jī)效的肯定，從而鼓勵(lì)他今后做出更好的成績(jī)。

2.2．激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)室需要考慮如下因素：

將個(gè)人因素和誘導(dǎo)因素相結(jié)合。

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)體系和行為規(guī)范分配制度信息溝通。

總結(jié)。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是為實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)而協(xié)同工作的一組個(gè)體集合，團(tuán)隊(duì)工作就是團(tuán)隊(duì)工作就是團(tuán)隊(duì)隊(duì)員為實(shí)現(xiàn)這一共同目標(biāo)而努力。因此，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)并不是一個(gè)機(jī)械的、簡(jiǎn)單的組合，它與群體有著本質(zhì)的區(qū)別。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作氣氛對(duì)工作績(jī)效有著深刻的影響，這主要取決于團(tuán)隊(duì)整體的情緒水平。時(shí)間表明，那些善于控制自己、能敏銳察覺(jué)他人情緒的隊(duì)員才更容易與團(tuán)隊(duì)河和諧相處、取得更大的成績(jī)。

績(jī)效管理的目的是：提高員工的工作實(shí)績(jī)；發(fā)現(xiàn)員工的不足開(kāi)發(fā)的潛能，為員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)指明方向；為甄別高績(jī)效員工和低績(jī)效員工，為組織的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)在員工個(gè)人之間的分配。

就像生活在一起的家庭成員一樣，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員也會(huì)產(chǎn)生沖突。由于項(xiàng)目目標(biāo)、資源配置、利益分配等關(guān)系，以及隊(duì)員們的個(gè)性價(jià)值觀的差異，隊(duì)員之間很肯能發(fā)生矛盾和沖突。因此團(tuán)隊(duì)的情緒不容忽視。團(tuán)隊(duì)的情緒的高低反映了團(tuán)隊(duì)隊(duì)員之間的和諧程度，它是團(tuán)隊(duì)整體所具有的認(rèn)知、調(diào)節(jié)和控制團(tuán)隊(duì)情緒的能力。

參考文獻(xiàn)：

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇十二

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。

有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調(diào)配，迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。

從工作部門(mén)來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕？?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇十三

團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人組成、具有共同目標(biāo)和可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)的群體。團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：目標(biāo)依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求。

2)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效進(jìn)行考核。

3)根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。

4)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)。

5)員工的直接上級(jí)與員工就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來(lái)年的工作目標(biāo)。

1、三個(gè)步驟：

第一步，確定團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員兩個(gè)層面的績(jī)效考核指標(biāo);

第二步，劃分團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績(jī)效所占的比重和比例;

第三步，分解績(jī)效考核的關(guān)鍵要素，用具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量他們。

在這個(gè)幾個(gè)步驟中，團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)是該體系的關(guān)鍵點(diǎn)。

2、四種方法：

(1)利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(2)利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(3)利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

(4)利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)。

知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核需要綜合以下四個(gè)角度的指標(biāo)進(jìn)行：

1)效益型指標(biāo)

2)效率型指標(biāo)

3)遞延型指標(biāo)

4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇十四

三、原則。

公平、公正、公開(kāi)、獎(jiǎng)懲適度。

四、分?jǐn)?shù)說(shuō)明。

每分2元，當(dāng)月保潔員所扣分?jǐn)?shù)相應(yīng)的績(jī)效工資從當(dāng)月工資當(dāng)中扣除。同時(shí)，保潔員績(jī)效與項(xiàng)目經(jīng)理和班長(zhǎng)績(jī)效相結(jié)合。以保潔員所扣分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，相應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理需扣除保潔員所扣分?jǐn)?shù)的2倍，班長(zhǎng)扣除0.5倍。（例：本項(xiàng)目保潔員共扣10分，相應(yīng)的班長(zhǎng)扣5分，項(xiàng)目經(jīng)理扣20分，績(jī)效工資從當(dāng)月工資中扣除）。

五、實(shí)施規(guī)范。

1、多次違紀(jì)，是違紀(jì)嚴(yán)重程度，另行給予口頭警告、績(jī)效扣分、通報(bào)批評(píng)、調(diào)離崗位或解除勞動(dòng)合同。

2、督察部將嚴(yán)格堅(jiān)持“公平公正、獎(jiǎng)懲結(jié)合、有功必獎(jiǎng)、有過(guò)必懲”的精神實(shí)施考核工作。

3、被考核的員工應(yīng)嚴(yán)格服從本部門(mén)負(fù)責(zé)人的管理，理性的對(duì)待處理決定，不得有抵觸或決絕服從的情緒，如對(duì)處理決定不服，可在接單后一個(gè)工作日之內(nèi)以書(shū)面形式向公司督察部門(mén)提出復(fù)議。

4、鼓勵(lì)員工對(duì)公司獎(jiǎng)罰實(shí)施情況的公平性、公正性進(jìn)行監(jiān)督、檢舉。

5、各受理檢舉管理人員對(duì)檢舉員工的信息須嚴(yán)格保密。

6、公司對(duì)被考核員工進(jìn)行績(jī)效處罰外，公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進(jìn)行行政處罰。因過(guò)失造成公司和客戶損失的，除扣除績(jī)效工資外，過(guò)失員工還需按照國(guó)家法律承擔(dān)民事賠償責(zé)任和刑事責(zé)任。

六、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。

獎(jiǎng)勵(lì)。

1、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納5----10分。

2、提高工作效率和技能，節(jié)約資源5分。

3、利用課余時(shí)間在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)獲取相關(guān)證書(shū)10分。

4、為公司調(diào)查事故，提供有利線索10---20分。

5、好人好事受到好評(píng)10---15分。

6、參加公司組織的集體活動(dòng)表現(xiàn)出色。

7、工作敬業(yè)，經(jīng)常犧牲自己的時(shí)間工作。

8、愛(ài)崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任。

9、服務(wù)優(yōu)質(zhì)，受到客戶表?yè)P(yáng)。

口頭表?yè)P(yáng)。

書(shū)面表?yè)P(yáng)。

送錦旗表?yè)P(yáng)。

11、拾金不昧，及時(shí)上交拾物。

500元以內(nèi)。

500元以上。

處罰。

（一）行為規(guī)范。

1、上班未穿工作服。

2、上班未帶工牌。

3、上班時(shí)間無(wú)精打采，精神面貌不佳者。

4、上班時(shí)間睡覺(jué)或打瞌睡。

5、工作時(shí)間扎堆休息。

6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息。

7、將公司配置的保潔用品帶回家。

8、工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事情。

9、上班遲到（扣除遲到工資外）。

10、下班早退（扣除早退工資外）。

12、請(qǐng)假未同意曠工者15分。

13、利用工作職務(wù)收索客戶財(cái)務(wù)50分。

14、責(zé)任心不強(qiáng)，丟失、損壞客戶、公司財(cái)物10---50分。

15、服務(wù)態(tài)度差，遭客戶有效投訴15---20分。

16、無(wú)理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分。

17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員25分。

（二）工作標(biāo)準(zhǔn)。

（1）衛(wèi)生間。

1、衛(wèi)生間墻面、門(mén)面、門(mén)套未定期擦拭5---10分。

2、衛(wèi)生間便池內(nèi)有垢漬2---5分。

3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分。

4、衛(wèi)生間鏡面、開(kāi)關(guān)盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分。

5、衛(wèi)生間基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格10分。

6、衛(wèi)生間異味嚴(yán)重5---10分。

（2）公共區(qū)域。

1、責(zé)任區(qū)基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格20分。

2、步行梯基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。

3、樓梯扶手多日未擦拭5分。

4、公共區(qū)域消火栓、開(kāi)關(guān)盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。

5、墻面未定期擦拭5分。

6、門(mén)廳、保潔員績(jī)效考核細(xì)則門(mén)前基礎(chǔ)衛(wèi)生不合格5---10分。

7、電梯轎廂內(nèi)存在垃圾5分。

8、電梯不銹鋼表面未及時(shí)保養(yǎng)5分。

9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時(shí)、污漬嚴(yán)重10分。

10、工具、耗材及設(shè)備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時(shí)清潔5--10分。

以上內(nèi)容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績(jī)效考核準(zhǔn)扣罰。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇十五

為明確銷(xiāo)售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法。

適用對(duì)銷(xiāo)售人員的考核。

財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。

行政部根據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

行政部負(fù)責(zé)提供銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

（2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意；

（3）月度毛利提成率=（月度績(jī)效工資×60%）/月度計(jì)劃毛利總額；

（4）月度銷(xiāo)售提成率=（月度績(jī)效工資×40%）/月度計(jì)劃銷(xiāo)售總額；

（5）回款提成率=回款率70%。

（6）回款率=（月初回款+當(dāng)月銷(xiāo)售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時(shí)，按1計(jì)算）。

（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。

（9）因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷(xiāo)售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的倍為上限；如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷(xiāo)售額低于計(jì)劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

（10）財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷(xiāo)售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤(rùn)、新客戶新品銷(xiāo)售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫(kù)存、銷(xiāo)售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門(mén)經(jīng)理簽字確認(rèn)。

銷(xiāo)售人員晉級(jí)。

晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

（1）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。

不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率。

（2）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。

（3）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。

（4）連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率。

（1）符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。超過(guò)時(shí)效不予審批；

（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí)；

（4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

銷(xiāo)售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：

關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的.發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1—6月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7—12月的獎(jiǎng)金。

關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

（2）每年1月底對(duì)各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比，如果毛利高于去年，對(duì)超額部分按照%對(duì)銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）對(duì)于銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的重大客戶，由銷(xiāo)售人員提報(bào)具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷(xiāo)售人員給予純利%—%的獎(jiǎng)勵(lì)。

（4）年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。

（5）以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇十六

1．從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目成本、文檔提交情況四個(gè)方面進(jìn)行考核,各項(xiàng)考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重見(jiàn)下表：

擬訂《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》（見(jiàn)附件一），經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后，共同簽字確認(rèn)。

《項(xiàng)目工作目標(biāo)/考核表》是項(xiàng)目考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

領(lǐng)導(dǎo)核查無(wú)誤后在《工程項(xiàng)目進(jìn)度確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)。

1．由成員所在部門(mén)經(jīng)理考核。

2．項(xiàng)目成員考核指標(biāo)包括工作業(yè)績(jī)考核（80%）和工作表現(xiàn)考核（20%）。

3．工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)《項(xiàng)目任務(wù)單》（見(jiàn)附件三）的一個(gè)匯總和分析

(1)直接上級(jí)對(duì)每項(xiàng)工作安排通過(guò)《項(xiàng)目任務(wù)單》的形式進(jìn)行的，在每項(xiàng)工作結(jié)束后，直接上級(jí)對(duì)該項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)分。

(2)在《項(xiàng)目任務(wù)單》中明確每項(xiàng)任務(wù)的相對(duì)重要程度，作為工作業(yè)績(jī)考核中權(quán)重的分配標(biāo)準(zhǔn)。

(3)項(xiàng)目結(jié)束，由項(xiàng)目成員的直接上級(jí)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)單完成情況的匯總與分析評(píng)價(jià)，形成

《工作業(yè)績(jī)考核表》（見(jiàn)附件四）確定項(xiàng)目成員的工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果

4．工作表現(xiàn)指標(biāo)通過(guò)嚴(yán)格認(rèn)真、客戶意識(shí)、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和學(xué)結(jié)五個(gè)方面對(duì)員工的工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人價(jià)值觀的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)（詳見(jiàn)附件五《工作表現(xiàn)考核表》）。

第6條 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金

項(xiàng)目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)金，其中部門(mén)經(jīng)理拿出50%，員工拿出30%。項(xiàng)目如期保質(zhì)保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。

第7條 考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果作為發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金的依據(jù)。

一． 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額

初步確定各項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額(b1)為 ，項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)k值，采取獎(jiǎng)金總額與項(xiàng)目考核得分掛鉤方式，其中項(xiàng)目評(píng)分(p)=項(xiàng)目周期考核得分x30% + 項(xiàng)目預(yù)算考核得分x30% + 項(xiàng)目質(zhì)量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。

二． 部門(mén)獎(jiǎng)金額

對(duì)于組成項(xiàng)目的不同部門(mén)在項(xiàng)目中所起的貢獻(xiàn)不同，在項(xiàng)目初期，由公司考評(píng)小組和項(xiàng)目經(jīng)理等共同確定不同部門(mén)對(duì)獎(jiǎng)金額的不同分成比例，結(jié)合項(xiàng)目部門(mén)的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

三． 成員獎(jiǎng)金額

由各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)成員的考核分?jǐn)?shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇十七

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開(kāi)。

物管處全體員工。

1、考核人：各項(xiàng)目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊(cè)的規(guī)范文件；評(píng)價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對(duì)應(yīng)對(duì)照考核）。

（1）勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及業(yè)主滿意度；

（3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

（4）執(zhí)行力：對(duì)公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；

（6）成品保護(hù)：設(shè)備有無(wú)丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機(jī)抽查。

特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對(duì)其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

6、考核程序：

（1）每月25日各項(xiàng)部門(mén)主管將《月考評(píng)匯總表》匯總，并報(bào)主任審核后公布；

（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評(píng)匯總。

略。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核方案范文（18篇）篇十八

國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國(guó)建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)的理念，而且近些年來(lái)，我國(guó)一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，對(duì)于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核工作。

正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來(lái)看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，很多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過(guò)長(zhǎng)，會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jī)效考核，這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jī)效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績(jī)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無(wú)法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。

作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到，考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開(kāi)展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。

科研企業(yè)績(jī)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績(jī)效的完成情況，是企業(yè)最終評(píng)估員工績(jī)效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jī)效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績(jī)效評(píng)定指標(biāo)，包括專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jī)效指標(biāo)，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠(chéng)度等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，而且在績(jī)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jī)效考核效果。

溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯(cuò)誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì)覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及員工績(jī)效管理的追求目標(biāo)。通過(guò)對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績(jī)效考核的實(shí)際效果不斷提升。

科研企業(yè)的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排，并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確，為了績(jī)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。