人力資源是組織中最重要的資產之一，它涉及員工的招聘、培訓、績效評估等方面。以下是小編為大家整理的人力資源管理案例，希望能夠給您一些啟示。
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇一
摘要：企業人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業管理等方面思想政治工作發揮的作用越來越明顯。石油企業人力資源管理從思想政治教育角度開始出發，在管理工作中朝著人性化的方向發展，始終堅持以人為本，與企業文化價值取向相契合。
一、石油企業人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業人力資源管理的實踐路徑。
石油企業與一般企業不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發性作用，將員工的工作主動性發揮出來，從而推動企業的快速發展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環節中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。
三、結語。
總而言之，石油企業的發展直接關系到國計民生，在石油企業中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發展的需要，同時也滿足了內部企業發展的需要。要想將企業人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇二
摘要：隨著知識經濟時代的到來，全球競爭加劇，各國實力之間的競爭已不單單是靠技術和資本占據壟斷地位，企業間的競爭在某種程度上就是人才的競爭，越來越多的人開始關注到人力資源部門，人力資源管理逐漸占據核心地位。文章在借鑒其他學者研究的基礎上，對我國公共部門人力資源管理外包行業進行了優勢分析與風險權衡。
相對于公共部門來說，自20世紀80年代以來，西方發達國家掀起了一場政府機構改革的浪潮，將市場機制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統的人事管理部門提升到組織戰略性部門，其職能也由輔助性職能轉向戰略規劃職能。通過采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門從日常性、繁瑣性、重復性的工作中抽身出來，從而把更多的時間與精力放在組織的核心事務中，提高組織的效率，以達到管理成本最小化與社會利益最大化的目的。
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇三
一是政府職能部門應根據我國人力資源管理外包服務的發展狀況，借鑒西方發達國家人力資源外包發展經驗，建立一套適合我國國情的人力資源外包業務的行業標準，內容包括行業準入制度、操作流程、服務項目、收費指導標準等。二是政府職能部門宜設計一套簡約但高效的審批制度和監管程序，加強監管，尤其要重視事中、事后的監管，既要杜絕外包機構無證經營的現象，更要堅決取締外包機構違法經營的現象。
2.2建立外包風險監控機制。
建立雙方定期報告制度。外包服務商定期向企業發包方報告工作進展狀況和特殊問題，發包方根據外包服務商的匯報，定期不定期地考量外包服務商目標達成情況。同時，可采用訪談、問卷調查等方式了解員工對外包服務商所提供服務的滿意度，及時糾正偏差或為外包商提供必要的幫助。建立反饋修正機制和動態目標管理機制。發包方根據外包服務商工作進展與目標達成情況及企業的發展變化，適度調整預設目標，重整內外部優勢資源，優化外包方案。如果外包服務商的服務能力、服務水準難以適應企業的需要，就應協商中止雙方協議，把損失降低到最小。
2.3促進與外包服務商的文化融合。
為了促進與外包服務商的文化融合，首先，企業要了解雙方的文化差異。企業領導人在人力資源管理外包之初就應了解外包服務商的發展歷史、管理理念、經營特色等，清楚雙方的文化差異，預見潛在的文化沖突。其次，構建文化交流管道與機制。文化差異是客觀存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業雙方不能進行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認識偏差或誤解，所以，構建文化交流的管道與機制，加強雙方的溝通與交流，有利于增進理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進相互適應。在前兩個方面的基礎上，通過培訓、研討等方式進一步讓企業員工認識外包服務商的文化特點，建立相互適應、相互尊重的關系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業在選擇人力資源管理外包服務商時，擬對外包市場進行全面考察，在確定備選目標后，要對備選目標的資質做重點考察，除查驗它們提供的有關材料外，還要對外包服務商所開展的業務完成情況、服務對象的滿意度、服務對象的社會影響力、外包商同行的評價、外包費用值等多方面要素進行全方位的評估，最終做出選擇。同理，外包服務商在選定發包企業前也要對發包企業進行全面評估，包括該企業的經營業績、財務狀況、人事結構、工資水平、同行評價等。當然，企業在不涉及商業機密的前提下，應盡可能全面地向外包服務商提供相關信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質量的提高。
2.5進行有效的成本管理。
實施人力資源管理外包，企業一定會非常關注投資的回報率。一般而言，企業往往會充分考慮現有人員完成某個特定任務的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經費等，之后再與外包的成本相比較。實際上這只是其中的一個部分，還須考慮其他因素，比如，企業員工的發展潛能、企業的技術水平、員工對外包工作的滿意度、達到最高回報率的途徑與方式等。
2.6加強與員工的雙向溝通。
外包實施之前，企業應向全體員工闡明企業實施人力資源管理外包的必要性、意義、內容、目標及可能給企業帶來的變化等方面的事項，讓員工有一個心理準備。外包實施之后，企業部分員工可能因為不能適應新的崗位要求而被解聘。對于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補償，避免因這部分員工的解聘給企業帶來不確定因素，影響企業的正常運行。
人力資源管理外包后，企業人力資源管理的職能就發生了變化，人力資源管理者必須調整與轉換工作思路與工作重點，應把主要精力投入到企業人力資源戰略管理工作上來。企業人力資源管理部門的中高層領導者的角色也要實現轉換，應從行政管理領導者轉變為企業團隊學習和建設的推動者、企業變革的倡議者、企業人力資源優化的策劃者。
參考文獻:。
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企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇四
(貴州大學工商管理系,貴州,貴陽,550025)。
摘要：人力資源是第一資源，是企業資源中最核心最重要的資源。人力資源的開發對企業的可持續發展有著關鍵的基礎性影響。只有轉變觀念，重視人力資源開發，加大人力資本投資，優化人力資源配置，規范人事與勞動用工制度，才能夠實現企業健康、穩固、長期的可持續發展目標。
關鍵詞：人力資源開發企業可持續性發展人力資本投資知識經濟英文摘要：
keywords:。
在競爭激烈的今天,企業的生存與發展面臨著更多的考驗。企業能否長久存在、健康發展，實現企業的可持續發展目標，關鍵在于企業是否擁有綜合競爭力的優勢。綜合競爭力是企業所擁有的各種資源互相結合并且相互作用的結果,而人力資源則是企業資源中最核心、最重要的資源,對企業的生存與發展起到最關鍵的作用。
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇五
現階段，我國公共部門人力資源管理外包模式的發展還處在嘗試實踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環境的逐漸成熟和我國人力資源管理部門的長期探索，公共部門人力資源管理外包是具有巨大發展空間的。
2.1外包服務種類單一化。
相對于公共部門來說，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業外包的經驗之上逐漸發展起來的，因此企業人力資源管理領域中的外包服務內容趨向于多元化，而公共部門外包品種的開發并不廣泛。目前，我國外包企業的主營業務多半集中于大多數企業外包需求頻率較高的基礎性工作，真正富有技術含量的外包項目卻未得到普及。服務對象主要是企業居多，公共部門的使用卻為之甚少，這將阻礙我國公共部門人力資源管理外包行業的進一步發展。
2.2外包市場不規范，相關法律缺失。
鑒于我國公共部門人力資源管理外包的發展還不夠成熟，整個外包市場缺乏規范性的法律法規，外包商存在違規行為、收費標準參差不齊等問題，致使雙方陷入權責不清、效率低下的局面。同時，由于相關法律的缺失，只能參照一般企業的法律對外包商的違規行為進行約束。
2.3外包服務質量不達標。
外包過程中存在著組織與外包商信息不對稱的因素，此外，外包商由于利益的驅使可能會存在機會主義心理，如果組織對其缺乏有效的監管，將會使外包服務與組織的預期目標背道而馳，造成服務質量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門傳統的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結構趨向于層級化，對于外包商的任何決策公共部門都習慣于過多干預，致使外包管理模式易與公共部門管理制度發生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門人力資源管理機制產生矛盾沖突的原因。
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇六
從進入二十一世紀以來，經濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈。人才作為知識的創造者和知識的載體，是企業生存和發展最為關鍵的戰略性資源，可以說誰擁有高水平、高素質的人才隊伍，誰就能贏得競爭的優勢。國有企業通過改造、改組建立現代企業制度，是深化改革的一項重大舉措。
對人力資源評價計量是一個公認的難題，目前都在探索階段，因此我們只能從目前人力資源幾個可控制的組成要素進行量化分析，從而為人力資源結構調整提供依據。
人力的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。人力資源是有時效性的，因此抓住時機對改制企業進行大力的人力資源調整，實質上是一次人力資源的全面開發。摸清企業目前的人力資源狀況，可從年齡結構、文化程度、專業技術結構、工作年限結構等幾個方面分門別類進行圖表量化、計算比例的方式，為下一步診斷分析打下基礎。
根據本企業現有員工的各項統計數據，人力資源管理部門可以進行初步分析。根據員工年齡結構中各個年齡階段的數量和比例，可以判斷現有人力資源的主體和組織活力；從文化知識結構看，可以辨別員工主體文化知識層次和知識水平；從職稱層次的數量和比例，可得出企業目前的技術力量；從工作年限上可看出員工目前處在一個什么樣的熟練程度和水平上，等等。針對以上情況，企業決策層應該認真比較分析，按照企業特點、經營項目、資質要求和發展需要等因素，找出人力資源問題的癥結所在，為提出改進和調整人力資源結構創造很好的條件，也為制定未來開發人力資源規劃提供依據。
1、確定調整目標、范圍和原則。
企業決策層和人力資源管理部門要認真研究，確定人力資源結構調整的指導思想、目標、范圍和原則。調整不是理論問題，也不是圖形式走過場，而是改制企業的一場攻堅戰，同時也是建立現代企業制度之中的一個最重要的難題。為此，必須制定詳細縝密的計劃和辦法，讓全體員工明確為什么要進行人力資源結構調整，調整的范圍有多寬、力度有多大，是否涉及本人，公司通過調整要達到什么目標，采取什么樣的原則和措施等等。總之，通過優化和調整要確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。
2、運用崗位分析設計，定崗定責。
企業管理部門要按照精干高效、一崗多責、工作滿負荷的原則及知識層次和專業素質的要求，合理定崗；生產單位則要根據本部門工作性質、工作任務、專業結構、工作責任、素質要求等定崗定員。對崗位職責及工作要求要進行詳盡描述，并運用崗位分析設計技術，按照縱向和橫向結合的方法，將目標、崗位、員工三者科學結合在一起，采用崗位等級法，將所有崗位分為管理層、執行層、操作層等幾個層面。不同層次的崗位，其評定因素分析也不相同，如管理層的主要是工作責任、管理能力、專業水平、素質要求等；而一般執行層和操作層的崗位評定因素大致可歸納為四大類，即工作技能、工作強度、工作條件、工作職責等。
優化配置人力資源是人力資源管理中最重要的環節，改制企業進行人力資源結構調整就是如何合理地配置人力資源的問題。
（1）實行公開招聘制度和員工分流制度，打通員工“進、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的專業人才，不斷改善員工隊伍的知識結構，另一方面推行員工分流制度，對富余人員和不合格人員予以分流。在合理進行定員、定崗、定編“三定”的基礎上，實行全員上崗考試，對考試合格的人員重新簽訂勞動合同，實行持證上崗；對考試不合格的人員和“三定”富余人員實行再培訓和轉崗分流。
（2）全面推行競爭上崗擇優錄用的用人機制，打通干部“上、下”通道。一方面推行競聘上崗制度，打通干部“上”的渠道。中層干部全部實行競聘上崗，既通過理論的考試，又配合實際的操作和面試；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯親，不唯上，不看表面，使有真才實學的干部脫穎而出。另一方面堅持“能上就能下”的原則，打通干部“下”的通道。通過實行競聘上崗，對一批學識不高、年齡偏大、業績平平的干部予以解聘，實現管理人員的新老交替，提升管理人員的整體素質。
（3）動態優化與配置。把人員招進來并進行了合理有效的配置后，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化與配置。因為隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位，只有這樣才有可能使企業整體的人力資源達到優化配置。
總之，改制企業進行人力資源結構調整，是建立現代企業制度，實行勞動、人事、分配三項制度改革的必由之路。
【參考文獻】。
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企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇七
摘要：企業人力資源診斷分析是對企業健康持續發展有著至關重要的作用，首先明確分析思路和目標，通過對不同口徑人力資源現狀分析，對勞動組織、用工管理、績效考核、教育培訓、信息化運用、中長期規劃等大量有價值數據分析，穿越數據時空透視企業未來人力資源狀況，預測人力資源不利環境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業未來更好發展做出超前人力資源保障。
企業健康持續發展的核心保障是人力資源資本，根據企業人力資源組織機構現狀、員工技能等級結構水平、年齡文化結構層次等，開展切合企業當下經營實際需要和未來發展規劃的有價值的人力資源診斷分析，對解決企業目前存在人力資源問題和長遠規劃瓶頸有著至關重要的作用。
通過對企業開展立體式企業人力資源診斷分析，不僅能發現目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價值數據分析，穿越數據時空透視企業未來人力資源狀況，預測人力資源不利環境和有利因素，提前做好人力資源儲備工作，為企業未來更好發展做出超前人力資源保障。
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調整優化結構、健全標準機制、提升工作效能”為導向，遵循“綜合分析診斷、重點專項突破、統一決策部署、分步有效實施”的原則，按照動員部署、自查整改、調研攻堅、總結提升四個階段進行，依據國家企業行業有關政策規定和制度標準，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業人力資源管理中存在的現實問題和薄弱環節，研究對策，破解難題，改革創新，加快構建規劃科學、標準先進、配置高效、管控有力的企業人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標是，要通過開展診斷分析，實現摸清企業人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點”、難點和風險點，明確下一步工作的出發點和著力點;總結每次診斷分析工作經驗，形成長效機制，每年定期或按專題組織開展企業人力資源診斷分析工作;推進企業體制機制改革創新，建立完善企業組織體系、制度體系和計劃指標體系，深化人力資源管理水平。
明確勞動用工策略和人力資源統計新口徑，降本增效;提高企業負責人對人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉變觀念，加大人才培養開發力度，促進人力資源管理隊伍自身素質提高，建設結構優化、競爭力強的人才隊伍。
1.成立領導小組，明確工作職責。
成立的人力資源診斷分析領導小組，負責貫徹落實企業上級主管單位工作要求，負責人力資源診斷分析工作的總體協調與指導，研究實施中的重大事項和問題，審核人力資源診斷分析研究報告，負責人力資源診斷分析工作的推進，組織制定實施方案和有關措施，對公司人力資源診斷分析工作的實施情況進行總結，針對關鍵問題，研究提出整改措施和工作計劃，編制完成人力資源診斷分析報告。
這就要求更要做好企業人力資源需求預測和用工計劃編制的工作情況摸底調研;做好“十二五”人力資源規劃的編制和實施;規劃目標值要做到及時滾動修訂;分析企業組織機構設置和人員編制;配備人員的來源、素質條件;專業技能與人資崗位的匹配等情況。
特別要做好企業人力資源用工總量現狀分析，分別按用工形式、年齡結構、文化程度、技能等級、技術水平、收入水平等多口徑多維度進行數據分析，計算當前人工成本和勞動生產率，預測未來人力資源相應數據指標。
(2)分析優化企業勞動組織。
首先應從優化組織機構編制管理入手，根據企業上級主管部門組織結構要求，進一步規范企業內部組織機構的設立和調整程序;檢查企業員工編制、級別、職數是否符合規定標準等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設;崗位設立程序;工作標準體系建設;信息系統中崗位信息規范;崗位職責是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測企業員工定員管理。
包括定員管理制度建設和落實;建立勞動定員設備臺賬;按新定員標準是否存在超員、結構性缺員，制定消納超員措施、解決結構性缺員等情況。
(3)分析勞動用工管理現狀。
一是對近2-3年的新員工綜合能力進行全面分析，分析分配培訓、使用、流失、培養情況;是否做到人崗匹配;檢查一線崗位工作年限落實情況。
梳理勞動用工合同管理情況，包括勞動合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規范，簽訂合同用工與其他用工之間的結構關系等情況。
二是對勞務派遣用工管理進行分析診斷，梳理檢查是否存在計劃外使用勞務派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機構依法合規情況等;規范用工做法、是否建立統一的勞務派遣機構準入條件、下一步規范勞務派遣用工的措施等現狀。
三是對其它用工形式的用工情況也要進行全盤摸底分析。
特別是有主業支援集體的大中型企業，要對集體企業進行適時整合重組，強化日常用工管理。
(4)分析修訂績效管理考核辦法指標。
績效管理辦法有效性和考核指標的適用性，對提升企業各級管理人員和員工的效能有著至關重要的作用。
一是對根據企業發展實際和上級主管單位有關績效管理的部署要求，分析修訂企業績效管理辦法，修訂企業負責人業績考核指標。
檢測企業績效管理組織體系建立和運轉效能，加強企業負責人業績考核制度建設，完善關鍵業績指標體系完善、業績考核責任書簽訂、業績考核看板監控、考核結果分級和各級別比例。
二是企業全員績效考核指標。
在分析修訂企業全員績效管理實施辦法的基礎上，進一步落實宣貫新內容新辦法，應著重根據崗位變化和人員業務流轉變化，修訂崗位績效合約考核具體指標，簽訂全員績效合約，加強管理機關“目標任務制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級績效看板監控、考核結果分級和各級別比例、員工年度績效等級積分制度執行，以及考核結果應用等情況。
三是分析以往考勤管理數據及應用情況。
修訂企業考勤管理辦法，開展考勤管理專項檢查落實工作，嚴格日常考勤執行、強化考勤結果應用、建立考勤工作定期檢查督導制度，以及對在冊不在崗、不在崗領薪等人員的排查排除情況。
(5)分析診斷員工教育培訓。
首先應從評估員工教育培訓工作效果入手，評估工作也要分別從員工受訓第一反應評估和員工所在崗位負責人對受訓員工崗位能力表現實踐評估兩個角度分別開展，才能全面反映培訓效果，分析找出效果偏差原因，制定改進措施，修訂相應制約培訓效果的制度條款，完善培訓管理制度和各項考核機制，整合優化培訓資源，改善培訓設施建設，進一步嚴格培訓班和學員的`管理，優化提升內部培訓師隊伍結構和能力水平，充足培訓經費的來源等情況。
加快企業人才隊伍培訓、培養和使用。
(6)分析人力資源信息化運用效率。
目前，許多大中型企業人力資源工作均上線為集約化、自動化和信息化，在線監測功能日益強大，為推進企業人力資源管理起到了強大的助推作用，其中自動化系統運行維護應用檢測工作則顯得特別重要和繁重。
分析人力資源信息化運用效率則要全面分析檢測企業員工是否全部納入信息系統管控，數據信息維護現狀是否及時、準確、完整，統計分析人力資源信息統計結果應用效果等情況。
根據未來企業人力資源全面數值指標，提前完善人力資源信息化系統，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
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企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇八
企業財務診斷,是指由專業的診斷人員通過財務資料采用嚴格科學的程序與方法發現企業財務管理中存在的問題,提出合理的解決方案,幫助企業提升財務管理以及整體企業管理水平的一系列活動。
隨著社會經濟的發展、企業制度的日益完善、市場競爭的加劇,財務管理的地位、職能也不斷被強化和提高。財務管理由最初的資金收付、結算逐步上升為企業運營和管理的核心,財務決策已與生產決策、營銷決策構成了決定企業命運的三大支柱決策。財務診斷是一種改進我國企業財務管理的先進的、科學的方法,它克服了我國目前企業財務分析的一般化、公式化等弱點,它是財務分析的深化和發展,而且比財務分析更具有科學性、廣泛性和實用性。隨著我國市場經濟的進一步發展,財務診斷在企業財務管理工作中將發揮日益突出和明顯的作用。尤其是中小型企業,由于企業財務人員素質不高,企業自身的財務管理問題較多,通過財務診斷找出財務活動存在的問題,落實財務診斷提出的改進方案和措施,對提高企業經濟效益具有重要的意義。因此財務管理水平的健康狀況已關系到企業的生存、發展,及時對企業財務狀況進行診斷對提高財務管理水平、增強企業綜合素質、提高經濟效益等方面都起到積極的輔佐和催化作用。
對企業建立的財務管理制度、定額管理制度、組織機構、財務核算流程、財務人員崗位職責、核算水平、人員技能等一系列財務基礎工作進行診斷做出合理評估,提出改進建議。
(二)財務管理水平診斷。
包括財務管理狀況、財務應變能力、重大財務決策的執行情況、財務預決算的執行情況、專項財務決策的執行情況等管理工作進行診斷。
(三)財務狀況綜合診斷。
對企業的資本結構、盈利能力、變現能力、資產管理效率、資金狀況、風險程度及綜合性財務指標分析等進行診斷。
(四)籌資管理診斷。
對金融環境、資金的供求形勢、外部資金需求量以及企業籌資的原則、渠道、方法、成本、籌資條件、籌資能力等要素進行診斷。
(五)投資管理診斷。
運用現金流量、回收期、內含報酬率、凈現值等財務指標結合國家產業政策對企業投資方向、投資額、投資效果進行診斷。
(六)營運資金管理診斷。
通過企業資產負債表及相關財務資料核實企業流動資產、流動負債的真實性,依據財務勾稽關系進行診斷。
(七)成本管理診斷。
通過對企業成本管理流程、工作現狀的調研,運用財務指標對成本管理制度診斷、執行成本管理診斷及期間費用管理診斷等。
(八)財務報告管理診斷。
對資產負債表、損益表、現金流量表及報表附注、財務分析報告、專項財務報告等資料的真實性、完整性、及時性進行診斷。
(九)對企業發展能力進行診斷。
企業的發展能力是指企業在較長時期內在激烈的市場競爭中所產生的綜合經營能力、籌資能力、投資能力等。通過分析企業的銷售增長情況、在建工程和已建成的主要項目運營情況、科研費用、新技術的應用和新產品開發情況等來掌握企業未來發展的趨勢和前景。
本期和近兩期資產負債表、損益表、現金流量表及其附注,各專項報表、審計報告。
本期和近兩期的會計賬簿、會計憑證,包括資產賬、負債賬、費用賬、現金明細賬、銀行存款明細賬、銀行對賬單、余額調節表、資產盤點表、應收款對賬單等等。
企業的財務管理制度、組織機構、財務核算流程、財務人員崗位職責等相關資料。
企業的發展戰略、本期和近兩期的財務預算、財務分析及重大財務決策等資料。
(一)利潤率。
包括銷售毛利率、銷售凈利率、凈資產收益率、總資產收益率、投資收益率、資產經常性收益率等等,這些指標是由經營和投資兩個角度反映企業的盈利水平,指標值越高越好。
(二)資產周轉率。
可用資產周轉天數或資產周轉次數來反映,包括存貨周轉率、應收賬款周轉率、流動資產周轉率、總資產周轉率等等,各項資產的周轉指標用于衡量企業運用資產獲得銷售收入的能力,一般情況下周轉率越高、周轉天數越短越好。
(三)負債比率。
包括資產負債率、流動比率、速動比率、產權比率、權益乘數、有形凈值債務率、長期債務與營運資金比率等等,這些指標從不同的角度反映企業的債務結構和債務安全程度、債務償還能力。
(四)成本費用率。
包括資金成本率、銷售成本率、銷售費用率、財務費用率、管理費用率等等。通過這些指標可以分析影響企業盈利水平的原因。
(五)資產減值準備率。
包括存貨、固定資產、在建工程、短期投資、長期投資、無形資產、壞賬損失準備等各項資產減值準備率。資產減值準備率是各項資產的減值準備與資產原值的比率,資產減值準備率可以反映資產的現實質量,指標越高表示該項資產質量越差。
(六)現金指標。
包括自由現金流量、現金銷售比率、銷售現金流量率、資本購買率、現金購買率、現金股利支付率、現金利息支付率、全部資產現金回收率、經營現金滿足內部需要比率、現金滿足投資比率、資本支出比率、盈利現金比率、經營現金流量凈利率等等。現金是企業的血液,通過這些指標可以客觀反映企業的經濟活動現金狀況。
財務診斷是從綜合反映企業財務狀況的經濟指標的分析入手,依據企業的發展戰略和同行業先進管理水平的財務指標,運用比率分析法、比較分析法、賬齡分析法、趨勢分析法、結構分析法、連環替代法、敏感度分析法、圖解法、因素分析法、杜邦財務分析方法和中國財政部頒布的企業績效評價體系等主要分析法;對于處于衰退期的企業可采用愛德華?奧爾特曼的z-得分分析法、約翰?阿根蒂的a-得分分析法等專項分析方法。處于不同發展時期的企業應采取規范分析與實證分析相結合的方式視自身特點采取不同的方法進行診斷,財務診斷中的計算不是簡單以賬務平衡為目的,而是透過現象看本質發現問題、分析原因、尋求解決辦法的重要手段。
財務診斷是一個系統的過程,通過診斷可以客觀認知企業的財務管理現狀,找出財務管理的瓶頸和提升財務管理水平乃至企業的整體管理水平的需求點,并制定有針對性的解決方案。通過科學完整的診斷方法發現問題不是財務管理的終點,而僅僅是起點,針對診斷結果而建立完善財務內控體系、財務治理機制、強化財務管理工作提高企業效益努力實現企業價值最大化才是財務診斷的根本目的所在,也是提高自身核心競爭力和經濟效益、實施可持續發展戰略的重要手段。處于不同發展時期的企業進行財務診斷都是非常必要的。
參考文獻:。
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企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇九
1.1.1有利于降低行政管理成本。隨著社會轉型的加劇，外包的內容不斷豐富和完善，人力資源管理正逐漸由傳統的人事管理向組織戰略規劃職能轉變。人力資源管理外包就是組織將自身所不具備的、缺乏經驗的事務外包給其他企業，外包商通過提供給不同的客戶相似計劃而產生規模效應，從而使組織擺脫日常性、繁瑣性的工作，集中優勢資源投入到其他業務方面以避免社會資源的重復浪費，達到降低行政管理成本、提高工作效率的目的。
1.1.2有利于優化公共部門人力資源管理制度。雖然人力資源管理外包在國外的發展已進入成熟階段，但在我國仍處于萌芽期。公共部門因長期無法擺脫機構臃腫、人員冗雜的局面而一直飽受詬病，由于公共部門具有不以盈利為目的的特殊性，因而不能完全參照私營部門以效率為主的管理模式，公共組織可以分流給人力資源外包服務商一項或幾項內容實現部分職能市場化。公共部門根據外包結果及時調整內部人事管理制度，減少不必要的財政開支，對構建節約型政府具有建設性意義。
1.1.3有利于獲取專業的技術與指導，增強組織的核心競爭力。組織在一定范圍內獲取的資源是有限的，某種資源在本組織內是資源，在其他組織中卻不是。組織只有掌握其他組織稀缺的、不易復制的資源才能夠長期保持核心競爭力。公共部門人力資源管理外包將自身優勢資源與社會資源實現優化配置，避免組織的`盲目擴大，增強組織應變能力、集中時間和精力努力發展核心事務。專業的外包商擁有先進的管理理念和經驗，可以根據各類組織的不同需求提供具有針對性且專業化的外包服務，能高質量地完成公共部門繁瑣性、事務性的工作，同時還可以為組織提供先進的技術指導，這些因素的導入，可以在很大程度上改進公共部門低效的人力資源管理方式，最大限度地提高公共部門人力資源管理水平和效率。
1.2風險權衡。
1.2.1信息安全風險。部分信息共享是組織在與人力資源外包商進行合作時不可避免的，由于外包商自身的職業素養與道德水平不一，有可能會出現組織機密泄漏、外包風險增加，造成組織無法控制的局面。
1.2.2法律缺失風險。目前，我國公共部門人力資源管理外包的發展還處于初級階段，外包環境不成熟、外包服務項目單一化、相關法律處于空白期的特點較為明顯。外包過程中有可能發生組織與外包商自身無法協調的沖突，因此人力資源管理外包相關法律的建設就顯得刻不容緩，以約束外包商的行為規范，避免沖突發生時公共部門陷入無法律可依的尷尬局面。
1.2.3服務質量風險。公共部門在做出外包決策時，短時間內對外包商的能力水平、服務質量、職業素養的認識有限，因此在外包過程中不可避免地會產生溝通與交流的沖擊和碰撞，發生信息的不對稱，造成外包效果與組織預期目標不一致。在人力資源管理外包過程中就相當于外包服務商追逐自身利益的過程，加之組織缺乏及時有效的監管，易發生外包商的機會主義行為，造成服務質量的下降。
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇十
論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務型管理、職能型管理向戰略型管理轉變的有效途徑，成為越來越多企業的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優勢的人力資源戰略管理的目的。
人力資源管理外包是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營戰略。從人力資源管理外包的發展趨勢看，其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、制度設計及創新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面，是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。
（一）招聘職能外包模式。
人力資源相關法律法規的變化，以及外部環境的不斷變化給企業的招聘政策、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業中介機構進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理專業中介機構來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務商。臨時外包指客戶經常遇到臨時性的項目，需要在短時間內招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業外部招聘。招聘方式中的內部招聘一般不適合外包，因為內部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業的業務和每個員工的自身情況；而在了解和調查的過程中又會對企業的正常生產經營活動產生影響，使得員工產生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業外包的成本。招聘外包可以讓企業獲得良好的專業化服務，獲得更加廣泛的人才資源，同時提高招聘的效率及質量，節約成本，優化招聘進程。
（二）培訓職能外包模式論文畢業論文。
企業培訓主要有兩種形式，企業內部培訓和外包給專業培訓機構。由于企業培訓往往要求多、層次廣，有許多類型是企業無法做到的，于是培訓的社會化應運而生。培訓外包就是由社會上的培訓機構來實施企業的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤支持、選擇講師、進行課程評價等。企業在選擇培訓外包時，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進行培訓需求分析。這是企業選擇培訓外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓需求分析，企業可以考察由內部進行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業所需的培訓內容。（2）決定培訓外包內容。培訓外包決策要根據現有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業正處在發展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業應當考慮外包某些或全部培訓活動。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場巨大，有很多沒有任何資源的機構充斥其中。在選擇培訓供應商的時候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓師設計的課程是否是企業需要的，對于企業提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎上將其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業講。這樣才能保證企業引進的課程是最適合的。（4）在培訓實施過程中的溝通與控制。在培訓實施過程中往往需要企業內部培訓的專業人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要監控各種外包培訓活動的質量和時間進度，定期監控服務費、成本以及培訓計劃的質量。
（三）薪資職能外包模式。
外包狀態下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業人力資源機構進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核。配合企業內部人力資源管理規劃要求，分析行業薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業成本控制需求的薪酬方案。方案確定之后，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發放標準并代為發放工資。其次，伴隨著企業發展狀態、行業薪酬標準浮動、員工表現等各方面因素，由第三方的專業機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態。目前，薪酬管理外包內容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發放和薪資方案設計。我國很多企業采用銀行代發工資的形式，這不是外包服務所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設計相關的'經營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效支持的企業；難于有效地管理外部服務機構的企業，均不適合進行薪酬管理外包。企業在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規避薪酬管理外包的風險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業創造的價值。企業針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。（2）明確職責與義務。外包服務商應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務商的績效，保持良好的合作伙伴關系。（3）明確的過渡管理計劃。企業內部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應企業的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃。人員配置需求將發生相應的變化，內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。
（四）福利職能外包模式。
福利管理是事務性的人力資源活動，會花費企業許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發放養老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內制并不是最有效的方式。企業將福利和津貼的規劃與管理交給專業福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業從事福利管理的外包服務商對法律的熟悉程度和福利管理的經驗都是企業在短時間內無法具備的。現在許多企業將福利和津貼的業務交由專業機構代為管理，其目的是為了獲得專業而優質的服務，以及專業化帶來的成本效益。如位于紐約的美國員工福利中心，就可以通過語音答復系統，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可考慮實行外包。
三、結語。
隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業生產和發展的關鍵，相應的對企業人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面大大提高運作效率，并實現降低成本。
參考文獻。
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企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇十一
摘要：企業人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業管理等方面思想政治工作發揮的作用越來越明顯。石油企業人力資源管理從思想政治教育角度開始出發，在管理工作中朝著人性化的方向發展，始終堅持以人為本，與企業文化價值取向相契合。
不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。
石油企業與一般企業不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結合起來。
企業員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發性作用，將員工的工作主動性發揮出來，從而推動企業的快速發展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環節中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。
三、結語。
總而言之，石油企業的發展直接關系到國計民生，在石油企業中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發展的需要，同時也滿足了內部企業發展的需要。要想將企業人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
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企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇十二
人力資源管理是一門系統研究組織內人力資源招募和甄選、培訓和開發、績效評價、報酬管理的客觀規律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業開設的一門專業技術課。現階段，許多高校在人力資源管理專業的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業生就業難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養和發展學生勝任能力的教學方法。
1.專業教學教師素質的制約。
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業的教師比較缺乏，現有教師較大一部分是從其它專業轉行而來，對人力資源管理專業的知識了解較少，實踐經驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調教師在教學中的權威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。
2.傳統閉卷考試的弊端。
傳統的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養。
3.傳統教學手段的落后。
傳統的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現代化教學的要求。21世紀是科學技術不斷創新的時代，現代化的教學手段，將會為教學創新提供良好的條件。教師除運用傳統手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網絡教學以及開發、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術能充分創造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業負擔，激發學習興趣，真正地改變傳統教育單調模式。
4.知識更新速度的緩慢。
21世紀是知識高速發展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現有專業學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節不能較快增設。教學內容與時代發展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會和時代發展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內容有重復之處。但由于忽視優化整合課程設置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內容產生厭倦感，不認真聽講。
1.提高教師的專業素質。
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經百戰”的專業人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業或政府部門工作的經驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯系與實際聯系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結識更多的業內人士，拓寬人際關系網，結交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業知識和綜合素質為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業中去。
2.改革教學方法和模式。
（1）實行案例教學。
人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統教學方法有著十分明顯的區別，更能著重啟發和挖掘學生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關的理論知識，選取社會上較為突出的現象和企事業中一位實際經營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距。可促使學生將來更快地適應工作情景的挑戰。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現，增進其學習興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現作點評。肯定學生的努力，糾正學生一些不恰當的表現。小組陳述為培養學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統一的結論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現實生活的參與。
（3）情景模擬教學。
情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當的交流方式，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關系，進而提高自身的工作方法、工作態度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關注和敏感度，使學生注重培養自己的管理意識和綜合素質。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業發展奠定堅實的基礎。
（4）雙向式溝通教學。
無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的.雙向溝通。課堂上教師應采用啟發式的教學方法，啟發式教學強調在傳授知識的同時重視能力的培養及非智力因素的發展，即重視與發掘學牛的獨立思考能力，發揮學生的創造性。在教與學的關系上，在肯定教師主導作用的同時，強調學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發式教學首先著眼于調動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。
（5）循環式教學。
循環式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎理論和專業基礎理論的教學，奠定初步的理論基礎，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業的實際工作環境和工作程序，發現問題。針對相關的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。
（6）閉卷考試外的教學。
除了閉卷考試以外，結合平時的課堂提問，分析問題的作業，課外的調查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質，以充分調動學生學習的積極性、主動性和創造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯系企業進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關文獻查閱和調查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。
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[4]祁超萍.我國高校旅游管理專業教學方法改革芻議.科技信息（學術研究），，（1）.
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇十三
在市場經濟體制下,企業間的競爭日益激烈,現代企業也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。但部分企業由于缺乏對激勵機制的正確認識,導致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當,造成激勵機制的效應無法正常發揮。
激勵是心理學上的一個術語,也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標,根據內部成員的個人需求,通過制定適當的分配制度與行為規范,用以實現人力資源的優化配置,從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深,表現就越積極,行為效果也越顯著。
激勵機制是企業人力資源開發的有效手段,其作用主要表現在以下幾方面:。
1.激勵有助于增強企業的向心力。為了使企業有秩序及高效的運行,就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強企業全體上下的向心力。
2.激勵有助于激發員工的積極性。積極機制可誘導員工將個人的利益統一于整體的利益,激發員工為完成工作任務而全力投入,從而促進個人目標與整體目標的實現。
3.激勵有利于提升企業的整體素質。在企業人力資源管理中運用激勵機制,有利于企業的健康發展及企業人員素質的提升,同時提高企業的管理效率,形成多元化的管理機制,員工生產與工作的積極性極大地調動起來,企業的生產與經營效率也得到了相應的提升。
1.激勵機制的片面性。目前仍有許多企業將對員工的激勵措施理解為單純的物質獎勵,例如升職、加薪、發放獎金等形式,但是馬斯洛需求論認為,人在生存權利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應有的物質獎勵時,同時也渴望得到企業或他人的認同與尊重,得到上級的賞識,以獲得精神上的滿足。企業僅以物質獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵機制發揮其應有的效應,也不利于激勵措施的正常應用。
2.績效考核系統尚不完善。這是大多數企業所共有的問題,集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。績效考核流于形式,造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者,企業中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關,可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰,無法為后續的評估、反饋與改進給予強有力的依據,也無法實現其基本的激勵作用。
3.評估標準尚不規范。評估是激勵的前提條件,有評估才會有激勵,建立科學合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性,激勵機制的作用才能得到更為有效的發揮。然而,許多企業并未意識到評估的重要性,只是單純地采取激勵措施,這樣不但不能保證激勵措施發揮其應有的效用,反而可能因為激勵工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學的.評估標準就會導致激勵措施在實施中過于平均,沒有體現出企業對于員工工作表現的重視。由此,員工有可能產生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業的公正度產生懷疑,員工認為自身的價值無法在該企業得以實現,從而造成一部分人才的流失。所以,企業對員工的評估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵措施,來調動員工的積極性。
4.激勵措施缺乏差異性。許多企業在運用激勵措施時,對待企業全體員工均采用同樣的激勵措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業領導與普通員工的激勵措施以同化處理,將無法對企業領導的行為進行有效的約束或者激勵,員工的積極性也會受到一定的打擊。所以,企業應根據員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施,這樣才能使激勵措施發揮其應有的作用。
1.物質激勵。物質激勵是最有效,也是最直接的激勵方法,它符合員工對于物質條件的需求與滿足。對員工進行物質獎勵是對員工物質層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質量,提升其社會地位。物質激勵在機制中占據主要地位,在實踐中應注意以下兩點:第一,物質激勵必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵,必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統一標準進行獎與罰,否則將會產生負面效應。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工,不同工作性質的部門制定不同的薪酬方案,使之能發揮激勵作用。比如管理人員、技術人員、銷售人員、技術工人、普通工人等,他們的物質激勵措施應區別對待,以升職加薪、發放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質需求及體現其價值。
2.精神激勵。精神激勵即內在激勵,是指精神方面的無形激勵,這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質需求得到一定的滿足后,自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業領導多關心員工工作與生活,關注其身心健康,營造出一種信任、關愛、和諧的工作氛圍。如企業可派領導適時深入生產的各個崗位進行慰問,如夏季高溫時可開展“送清涼’活動,年底幫員工代購車票等措施。另外,企業可采用榜樣激勵法,對先進工作者進行獎勵,沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會制定努力的方向與目標,從榜樣中得到激勵。企業可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業對于人才的重視。
3.企業文化的激勵。隨著市場經濟競爭的加劇,企業除了追求物質利益以外,也開始重視企業文化的建立。良好的企業文化可增強企業的向心力。使員工在潛移默化下與企業形成共同的價值觀,養成積極良好的工作態度。企業文化建立的核心目標是使企業擁有共同的價值觀,價值觀可對員工起到導向作用,使員工將企業的發展目標當作自己的目標去實現,得到員工的普遍認同與主動參與,實現企業與員工目標一致,利益一致。
4.完善績效考核與評估。績效考核與評估的實質是實現人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發揮。企業制定戰略目標后,為了企業發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務。而績效考核就是對企業每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況,基于此,企業才能對激勵措施進行合理的運用,才能保障企業激勵措施效果的實現。企業首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內容要體現差別性,考核的目的是促進員工與企業的共同成長與發展,而非懲罰。目前也有一些企業嘗試根據員工的特點幫其制定相應的職業規劃,使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后,工作更有激情,企業還可根據每位員工的規劃舉行相應的職業培訓,幫助員工實現其目標。
參考文獻。
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇十四
摘要：本研究主要針對現代企業人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業實際需求，從人力資源結構優化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優化企業人力資源管理的建議，以此為現代企業提供有益的借鑒思考。
一、引言。
人力資源管理是以企業戰略目標著眼，依據企業崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產率，促進企業穩定發展的一項管理行為。當前企業人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協調，全面關注內部員工需求，方能達到企業經濟效益的最大化。
知識經濟時代，企業具有著人才興企的戰略需求，亟需通過人力資源培訓體系進行增大企業管理型人才、技術領軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產業鏈條不斷完善的基礎上，通過這些高素質人才的集萃，逐步構建一支能力素質優秀、懂得管理經營的企業人力資源隊伍，以便支持企業的發展。
2.符合了現代企業技術型員工隊伍的組織需求。
現代企業具有著一流員工隊伍建設的客觀需求，無論是產品研發或生產，均具有著高標準要求，為了實現公司新型產品研發項目的有效崛起，須通過一批高素質、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業發展需求。
3.符合了企業梯級人才隊伍的補充需求。
當前，企業發展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產崗位、技術崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產運作。
1.完善構建人力資源組織結構，打造梯級化人才體系。
現代企業人力資源管理內部環境囊括了兩大層次，一是企業整體組織戰略結構，二是人力資源管理活動的主體構成因素。組織戰略與組織結構存在著密切關系，因此人力資源的管理方面需同企業發展戰略、組織結構吻合，以達到戰略指導作用與結構支持作用的良性發揮，反之也應由人力資源管理活動進一步影響企業組織戰略的制定與組織結構的設計。因此，目前企業不僅需要調整經濟結構，更要調整人才結構。制定人力資源規劃時，須遵循動態平衡原則，即在動態發展中調整人力資源配置與企業發展戰略間的相對平衡。企業人才結構須實時作出優化，優化過程中需遵循動態式、漸進式原則，確保與企業經營結構相適應，實現人力資源戰略服務于企業發展戰略目標。
2.專注企業人本化管理機制，塑造良好企業文化向心力。
現代企業人力資源管理過程中，應當注重“人本”管理理念，以高素質員工為中心，把員工的自我價值實現與企業發展目標相融合，把管理制度強制性實施轉化為員工的`基本素養培養，促使企業管理規范化、人性化。企業要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發揮個體價值，在企業內部形成一種重視人才的氛圍，要充分發揮人才的主動性，積極性和創造性，真正做到人盡其才。
其次，應最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業產生忠誠度，通過加強內部溝通，促使上下級關系更加和諧，增強內部員工間的友好關系，增加合作、互助的機會，提高企業內部凝聚力。
3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創新人才成長計劃。
現階段，企業應以崗位評價為基礎，建立內外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當的激勵制度，以達到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。
同時，還應該建立目標績效管理體系，完善公司戰略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，強化目標績效考評，實現人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業目標和員工努力程度緊密結合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業生涯培訓計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創新優化。從而將績效考核結果與員工的薪酬、職業發展、培訓、晉升等有機結合起來，使績效管理成為發現人才、培養人才、激勵人才的有效手段。
綜上可知，當前企業人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學合理的人力資源管理體系架構，方能促使企業在未來市場競爭中始終處于戰略主導地位。本研究深入分析了現代人力資源管理創新的必要性，提出了現代企業人力資源管理創新的策略，對促進現代企業穩定發展有著一定的借鑒價值，值得后續企業持續關注。
參考文獻。
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇十五
：市場經濟的發展，使得企業人力資源管理越發的重要，人力資源作為生產發展第一要素發揮著不可替代的作用。企業戰略目標的規劃、發展、實施，都需要人力資源規劃作為基礎，以得到更好的效果，兩者是密不可分的，也是互相影響的。 本文首先介紹了關于人力資源規劃與企業戰略的概念，并分析了兩者之間的聯系，最后論述企業戰略與人力資源規劃的融合連接在企業中的情況，以期能夠使企業戰略目的順利達成。
：人力資源規劃；企業戰略；融合對接；研究
人力資源是由人事管理轉變而來，人事管理主要是對于人的事務管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大。現代的企業人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現主要依靠管理的前瞻性和先導性，“以人為本”的方針下，更多的`是注重引導、激勵、開發、創新，以達到1+12的管理效果。人力資源規劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據，它直接關系著企業人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規劃更加重視，要求逐步提高。
企業想要實現自己的美好愿景，獲得一定的經濟效益，首先要保證企業內部的正常有效運營。企業人力資源規劃的實施，正是實現企業發展戰略目標的重要工作環節。人力資源規劃的制定，必須要適應當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規劃與經濟效益提升措施不相違背，并且企業規劃的目的是使企業內部供需得到穩定和平衡。人是企業發展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規劃對于企業的發展起到決定性作用。人力資源規劃的總目標是：確保企業內部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現人力資源的最佳配置，激勵引導員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規劃，實現企業和經濟效益的最大化。
企業戰略包括競爭、營銷、發展、品牌、融資、技術開發、人才開發、資源開發等各方面戰略方向，企業戰略是以上多種戰略的統稱。企業戰略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業的發展，對企業整體性、長期性、基本性問題做出應對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環節不盡相同。企業戰略也具有時代性質，例如，企業信息化戰略、企業可持續發展戰略等，都是隨著時代發展和要求，不斷變化和創新的。企業戰略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產生不同的策略和效果。而關乎企業整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業戰略范疇。在市場營銷學中，企業戰略被定義為企業在市場經濟競爭激烈的環境中，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。
1.企業戰略與人力資源在時間上有所聯系。企業的運營過程中，企業戰略在前，人力資源規劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規劃是在企業戰略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業確立了自身的經營戰略規劃和價值鏈核心業務規劃后，在對人力資源內外環境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規劃，這是必須遵循的法則。
2.企業戰略在一定意義上是包含人力資源規劃的。人力資源規劃作為企業的發展經營措施之一，也是企業戰略中的一部分。人力資源規劃對企業人力資源優化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業戰略是人力資源規劃的燈塔，為企業人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業實現經營戰略目的。
3.人力資源規劃作為企業戰略實施的載體，體現著越來越重要的作用。企業戰略的實施，需要人力資源規劃作為載體，將企業戰略目的淋漓盡致地體現，這也是人力資源規劃的戰略性價值所在。人力資源規劃是公司落實企業戰略發展的必然選擇，因為企業戰略要求進行人才隊伍建設，員工核心專長與技能培訓的落實等等，這都是人力資源規劃中的重要內容。
1.重新定位人力資源規劃，逐步實現企業戰略目的。對于人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規劃重新定位。人力資源規劃需要遵循企業戰略管理的理論框架，對于戰略層面的內容要及時地響應，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規劃提升為戰略性人力資源管理規劃，將傳統意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規劃融入其中的同時，要加強人力資源規劃與企業戰略規劃的一致性。
2.人力資源管理服務企業，明確企業戰略目標。需要對企業戰略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協調，并能夠真正地落實企業戰略目標，以達到人力資源規劃服務企業、成就企業的美好愿景。要求企業戰略目標更加明確，并且對人力資源規劃的研究和編制工作做出引導和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規劃活動，并因地制宜地制定相應的規劃方案，最終能夠遵循企業戰略方針政策，對企業戰略規劃實施予以協調和支持，從而促進企業戰略目標的達成。
3.對于關鍵崗位的戰略化發展要求。
企業戰略目標的最終實現，離不開企業中關鍵崗位人員的支持與付出。而關鍵崗位人員，主要是指在企業經營、管理、技術、生產等多個方面，在企業發展中能夠起到重要促進作用，與企業戰略目標實現緊密相聯，掌握企業發展的核心技術能力，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。
關鍵崗位在企業中的數量、質量、結構差距等數據，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關鍵崗位評價機制的實施，能夠對崗位水平進行研究分析，并為人力資源崗位規劃提供充足和有效的數據依據，從而有效地對關鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業各項措施，以達到企業戰略中對于人力資源規劃中關鍵崗位的要求。
此外，對企業關鍵崗位評價機制的實施，能夠體現一定的數據差異，如果關鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據實際情況，圍繞企業戰略發展目的，并結合人力資源規劃要求，制定科學合理的關鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關鍵崗位人才做到吸引、保留、發展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業戰略服務，并盡快地實現企業戰略目標。
企業應從自身實際情況出發，通過人力資源規劃實踐，深度理解企業戰略意義，并付諸于實際行動。對以企業戰略為導向的人力資源規劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業中，以有效地解決企業在制定人力資源規劃過程中與企業戰略相偏離的問題，能夠給企業提供嶄新的發展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發展壯大。
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企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇十六
石油企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學的測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2、存在嚴重的冗員問題。
“冗員”已成為嚴重影響石油企業的生產經營和發展、嚴重制約組織運作的最大障礙。
3、人力資源的開發和培訓不到位。
許多企業對員工培訓既無科學“系統的計劃”又缺乏針對性的培訓方式內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業無長遠的.人才培訓規劃，因此即使開展了培訓開發工作，也往往因為缺乏系統規劃，培訓內容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。同時對員工培訓和開發缺乏足夠的投入，也制約了人力資源的開發。
4、不善于營造企業文化。
石油企業人事管理部門不注重構建企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格。對于企業的經營行為起著至關重要的作用。
5、激勵機制不夠有效。
目前大多石油企業仍存在用人機制不活、激勵手段無力的問題，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。分配制度改革雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。平均主義尚未徹底清除。企業效益好，大家都多拿，企業效益差，大家都少拿，企業的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結在一起，難以發揮績效考核的激勵效應。
6、考核體系不夠健全。
表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理。考核流程不當，績效考核沒有和員工的績效相結合。在石油企業中常將考核結果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。
在石油企業中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現為提高專業人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發揮專業人才的作用。一些優秀人才紛紛流向能充分發揮自己才能的地方。
企業人力資源診斷分析論文（模板17篇）篇十七
1、概念。企業政治一般而言，是指企業中的成員通過權力實現自己權利的社會關系，并且從中爭取到自身的利益。宏觀角度來講，企業政治是企業與外部環境之間的權力關系的體現，主體是指企業最高權力擁有者，而與主體聯系密切的有供應商、顧客、工會、銀行、政府、競爭者和投資者等客體，而相對的微觀角度來講，企業政治主體則是包括了企業中有意愿參政議政的所有自然人。政治因素的影響，在企業層面上就反映出了企業與利益團體的聯系。
2、含義。企業政治的含義中，也包含著企業政治策略——反映企業與其他組織間的相互關系；企業政治行為——企業有意識的影響政府政策或進程的行為；企業政治績效——過程中消耗的資源和所獲得經濟利益的關系；企業政治資源與能力——企業進行企業行為的各種資源要素的集合；企業政治市場——由公共政策供求雙方組成；企業政治環境——影響企業生產經營的政府行為所構成的環境；企業制度——企業減少對不可預見行為的減少措施等多個方面。
3、發展。企業政治的發展，近些年引申為企業政治經營，由于企業所面臨的經營環境越來越復雜，企業需要不斷地通過政治手段與生產經營、營銷管理等多方面決策相融合，并通過政治力量引導并推動企業可持續發展，也因此要求企業家要擁有政治家的謀略、膽識和眼光，以通過發揮企業政治力量達到企業經營、管理、發展的新高度。
1、概念。人力資源開發概念是由美國學者nadler提出的，是指企業或組織以人力資源為基礎，對企業戰略目標和組織結構進行資源整合，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，最終達到人力資源管理水平的提高、效率的提高以及企業或組織價值的提高，等等。
2、含義。對人力資源開發的含義的認知和定義國內外是有差異的。mclagan認為人力資源開發就是企業發展中，訓練與發展、職業生涯發展與組織發展之間的綜合運用情況。吳文代、牛越生等人認為通過進行資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優化等一系列整體活動，以能夠更加科學合理并充分的發揮資源對企業組織發展、企業經濟發展的積極作用，則是人力資源開發的意義。
3、發展。人力資源開發，在近些年不斷的完善后，針對我國國情以及經濟環境影響，較為簡潔的定義為通過教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，這個過程使個人和組織都得到提升。開發主體的智力、才能、素質、品德的提升，是通過不斷地進行培訓教育、激發激勵、科學管理等措施完成的。最終使人力資源活動長期有效的進行，并達到對組織和企業的促進效果。
1、企業政治是人力資源開發中的必然產物。根據馬斯洛需求層次理論，人的需要分五個層次：（1）生理需求；（2）安全需要；（3）友愛與歸屬的需要；（4）尊重的'需要；（5）自我實現的需要。而在企業中，晉級調動、雇傭、薪酬、預算、設施配置、授權、部門間合作、人事政策、處罰、工作評價、申訴等眾多方面表明企業政治活動與人力資源開發的關聯相當緊密，而企業人力資源開發決策過程中，很大一部分要受到企業政治因素的影響，所以雖然以往對企業政治于企業中并不被重視，但是企業政治是人力資源開發中的必然產物，并且將在以后發揮更大的作用。
2、企業政治因素是影響人力資源開發的工具。企業政治干預容易引起企業成員的反感，往往政治行為會普遍讓人認為帶有復雜爭議的不良動機，并有可能影響到企業成員的切身利益。但是企業政治的實質是對公司發展和業績提升產生一定的積極影響，所以企業要引導成員正確認識企業整治干預的用意，在企業發展中企業政治干預是作為影響人力資源開發的工具，更好地促進人力資源開發效率提升的有效措施。人力資源開發管理者要適當的運用好企業政治因素影響的程度，使企業政治因素能夠使企業避免處于自滿和衰退狀態中，時刻保持警醒的姿態提升自我。
3、企業政治在人力資源開發中的升華。知識經濟時代，人作為企業學習和創新的載體，人在企業中的作用更加明顯。而企業的競爭就是人才的競爭，所以吸引人才、留住人才、培養人才、激勵員工等提升到了企業人力資源開發政治戰略高度。
企業政治因素對于人力資源開發中的人才戰略有重要影響，前文提過：開發主體的智力、才能、素質、品德的提升，是通過不斷地進行培訓教育、激發激勵、科學管理等措施完成的，而這不僅僅需要人力資源開發管理，還需要企業政治的正確引導和支持，通過向員工傳播科學理論以及正確思想，以達到引領員工接受新思想、響應新政策、理解新的企業戰略方向，并樹立科學的人生觀和價值觀，并不斷成就自我，促進企業發展。舉例來說，吉利集團由家族企業變革成為現代股份制企業的過程，就是一次思想、政策、方向的變革，最終得到了社會的認可，并獲得了企業后續強勢的發展。
另外，當企業達到一定程度需要通過價值觀和工作方式的改變來提升時，則需要企業政治的介入指導，通俗來講，企業變革的規模影響越大，需要介入的政治因素越多。
4、減少企業政治因素影響，發揮人力資源開發效能。人力資源開發作為實現企業重要的戰略項目之一，要積極利用企業政治中合理的方面，盡量能夠消除企業政治負面影響，以保證企業發展環境的保持，提高企業運營效率，并不斷進步。
企業也要從一定程度上認識到，企業政治因素雖然對晉級調動、雇傭、薪酬等11項企業工作方面內容有關聯，但是并不意味著依靠企業政治因素影響就能夠得到長足的發展。人力資源部門要從人力資源體系細節做起，重視人力資源開發管理，對人才的開發、培訓、激勵要到位，思想政治教育要及時。從人力資源內部對企業發展做出自身積極的影響，將企業政治因素依賴性降低，不斷地進行自我批評和總結，建立科學合理的績效考評體系，對企業成員的自我成就進行評價，并實現人力資源開發的最大效能，促進企業發展。
四、結束語。
人作為企業戰略和人力資源管理的主體，需要受到人力資源開發部門與企業政治領導層的重視。企業需要正確、客觀的對待企業政治與人力資源開發的關聯性，并發揮應有的人力資源開發作用，構建良好的企業政治文化觀念，最終使企業更加具有競爭力，并在時代的浪潮中個性化持續發展，不斷完成企業在時代中的使命。