各個領域都有相應的規章制度，它們有著不同的內容和要求，但都是為了維護相應領域的秩序和規范。掌握規章制度的原則和方法，可以幫助你更好地制定適合你組織的規章制度。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇一
第1條目的。
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則。
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍。
本企業所有員工。
第2章薪酬構成。
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利。
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金。
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎。
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵。
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章。
一般員工工資標準的確定。
第11條崗位工資。
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資。
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資。
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發放。
第14條獎金。
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇二
第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發展的基本保證。
第三條秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發放。
5、加班工資：
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）
2、企業福利：
（1）慰問金
1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員工在三八婦女節享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
（2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的d檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部執行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
本制度由公司人事行政部負責解釋。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇三
編號：
項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。
3.3 項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。
4.2 項目勞務派遣專業技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）
業資格證書人員；
（3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。
4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。
4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》文件執行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。
4.3.1.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3.2 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5.1 持續改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
（1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇四
編號：
四人字[20xx]號。
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3.1公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。
3.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。
3.3項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。
4.2項目勞務派遣專業技術人員薪酬。
4.2.1勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）。
業資格證書人員；
（3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上；（4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。
4.2.3獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。
4.2.5路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6公司緊缺的專業技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。
4.3項目勞務派遣輔助性崗位薪酬4.3.1司機。
4.3.1.2獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》文件執行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。
4.3.1.3過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.1.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2廚師。
4.3.2.2獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數4.3.2.3過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.2.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3.2過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.3.3路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4記錄控制。
4.4.1公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。4.4.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3記錄控制范圍：項目勞務派遣人員薪酬標準廚師考核表。
5.1持續改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。5.2持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6.1考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發放、保存實施考核。6.2考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3考核內容及接口：
（1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0分。（2）工資發放準確性：出現錯誤1次扣0.5-1.5分。（3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。
7.1本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2本辦法自20xx年2月1日起實行。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇五
為規范集團企業及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有職工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式職工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和職工個人工作績效計發。企業將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據職工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇六
1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自20__年__月__日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構。
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）。
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定。
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定。
1、新招工作人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務工作人員，按實習生待遇執行。
六、調薪。
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）。
5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額。
出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30。
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上工作人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資。
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數2、月份成本率。
3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數。
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇七
第17條員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇八
第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;。
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;。
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;。
第13條業績工資：
業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇九
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發放。員工當月工資在次月16日發放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規定是否具體執行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。
第十二條 '四金'指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。
第七章 有薪年假
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十
21世紀，是經濟高速發展的時代，經濟的發展來自于企業的競爭和發展，而企業的競爭力和發展來自于員工的競爭和發展，所以如何更好地留住員工，激發員工的忠誠度和積極度就成為每個企業管理的重點。下面本站小編就為大家解開aaa，希望能幫到你。
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本制度核發。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業員工薪金含義如下:
1.本薪(基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業員工薪金分項說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2.主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6.機車津貼:凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10.績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11.年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
第八條 從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發放
第十二條 從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發。
第十七條 從業人員晉升規定如下:
1.效率晉升:凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
一、目的規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的.激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
員工薪酬管理制度篇三
第一節 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6 )新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5 、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 " 議薪 " ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據:
( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:
a. 元旦(公歷 1 月 1 日)
b. 春節(農歷新年初一、初二、初三)
c. 勞動節(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)
d. 國慶節(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)
e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50%計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。
(10)休假規定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 :公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節費
公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。
5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十一
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:。
1計時工資;。
2計件工資;。
3獎金;。
4津貼和補貼;。
5加班加點工資;。
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:。
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;。
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;。
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:。
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;。
2按工作任務包干方法支付給職員的工資;。
3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括:。
1任務(定額)獎;。
2超額獎;。
3創收獎:。
4節約獎:。
5管理獎;。
6勞動競賽獎;。
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:。
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:。
l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:。
2職員保險和福利方面的各種費用;。
3勞動保護的各項支出;。
4出差伙食補助費、誤餐補助費;。
5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;。
6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;。
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;。
8其他經認定不應包括的事項。
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:。
l高級職員:總經理、副總經理;。
2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:。
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:。
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經理，標準月薪2000美元;。
二級:副總經理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;。
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:。
1計時工資;。
2計件工資;。
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);。
4各種津貼和補貼;。
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:。
1獎金;。
2加班加點工資;。
3特殊情況下支付的工資;。
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:。
1高級顧問:標準月薪1000美元;。
2專業顧問:標準月薪500美元;。
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十二
隨著經濟與社會的發展，在企業中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動性越來越重要，僅靠外在強制來管理勞動顯然不行，必須善于把員工納入企業整體之中，使其具有了特殊的作用。通過激勵可以使員工理解和接受企業目標，認同和追求企業目標，使企業目標成為員工的信念，從而轉化動機，推動員工為此而努力；通過激勵可以吸引人才，提高企業的凝聚力；通過激勵可以協調企業員工目標與企業目標的不一致性，達到與企業共榮辱的強烈意識。
一、企業管理中人員激勵的動因
人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題又是重要內容之一。
（一）、激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。著名管理學家彼徳-得魯克在《21世紀的管理挑戰》中提到：“今后50年內，能最系統最成功地提高知識員工生產率的國家將占據世界經濟的領導地位。”也就是說21世紀企業最寶貴的資產是知識員工。但是，在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。
（二）、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。
二、在薪酬支付的注意技巧
對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。
（一）、選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。
（二）、重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
三、設計適合員工需要的福利項目
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的'支出，同時提高了公司的社會聲望。
員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。
綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。
美國的勞動工資體系呈現以下特點，即以勞動力市場供求關系為基礎，具體制度?、形式多樣化，管理?分散化，調控間接，市場機制作用強。
(一)工資決定機制
美國企業的工資決定，簡言之即是市場機制。具體來說，分為以下幾個環節：首先，根據勞動力再生產費用和勞動力市場供求關系形成勞動力價格，如技工、普通工人、司機、企業工程技術人員、管理人員等，均受同類勞動力市場供求關系影響而形成該類勞動力的價格，這是企業決定該類雇員工?資水平的依據和基礎。其次，企業本著“吸引人才”、“內外部平衡”、“獎優罰劣”三原則，依據社會上各類勞動力價格，相應自主決定本企業同類雇員的工資水平。為此，工資不能定得過低，以免人工成本過大。第三，勞資雙方進行工資談判，最終確定雙方都能接受并以契約或合同?形式體現的工資水平。美國的工資談判主要以微觀層次的企業為單位，部分以中觀層次的行業集體談判為單位，這是因為美國加入工會的雇員人數僅占雇員總數的16%，未加入工會的占84%(少數行業如冶金、汽車等工會的力量比較強)。但是，行業集體談判的結果往往對企業勞資談判的影響很大，不少企業即參照行業集體談判的結果確定本企業同類雇員的工資水平。大體經過上述三個環節，企業的工資水平(企業工資總水平和各類雇員的工資水平)即得以確定。
(二)工資調控機制
美國企業的工資雖由企業自主決定，政府不直接進行干預，但仍進行間接調控，并管理國有企業的工資。其調控體系大體如下：
1.管理機構
美國聯邦政府機構中設置了兩個系統來處理工資調控和管理問題。
一是勞工部，具體來說是該部的就業標準署工資與工時處和該部的工資申訴委員會。就業標準署有工作人員450多人，其中工資與工時處有150多人，具體負責有關最低工資、超時工作工資、特殊勞動條件下津貼等政策法規的研究、制定與貫徹實施;負責對聯邦建筑承包商和聯邦資助建筑項目以及其他公共建筑項目預先確定其工資率;負責對負債和破產企業雇員收入權利的保護事宜等等。另外，還負責涉及工時方面各種政策法規的研究制定與實施等。全國各州勞工部門負責工資與工時工作的人員有5000～6000人。美聯邦政府勞工部工資申訴委員會有工作人員5人，設主席1名，委員2名，秘書2名，負責聯邦建筑承包工程項目中有關工資爭議問題的仲裁處理事宜。
二是國家勞動關系委員會，負責勞動關系爭議仲裁處理事宜，其中包括工資爭議仲裁處理，這也是勞動關系中的一個熱點、重點。該委員會總部設在華盛頓，全國共分33個區，共有工作人員2000多人，每個區都設有區勞動關系委員會。該系統內設有勞動法庭，其層次由下而上為州勞動法庭、區勞動法庭、聯邦勞動法庭。
上述兩個系統，勞工部為行政機關，勞動關系委員會為仲裁機構，雙方工作性質、工作內容不盡相同，但都在對企業工資間接調控中發揮著作用。
2.調控手段
主要有三類，一是立法、執法;二是調查統計提供有關工資、物價數據等進行間接影響;三是稅收。
(1)立法、執法。美國涉及工資的法律、法規主要有：《公平勞動標準法》、《國家勞動關系法》、《最低工資法》、《聯邦工資與工時法》、《聯邦工資扣減法》。
(2)調查統計、提供數據。美國勞工部設有勞工統計局，該局有500多人，負責分期分批對各產業工資水平及其勞動情況進行調查統計，并通過有關渠道予以公布;同時根據7大類321種商品價格變動情況，計算全國的消費物價指數，每月公布一次。這些數據對于影響企業工資水平的確定及調整發揮著重要的作用。
(3)征收個人所得稅。美國就業者工資是由其工作單位直接存入其本人開戶銀行的。就業者的銀行帳號又與本人的社會保險號碼相聯系。因此，就業者個人所得都會被稅務部門和社會保險部門通過社會保險號碼所掌握。美國征收個人所得稅的法律規定很詳細，其操作程序大體如下：首先算出一個毛收入;其次調整毛收入，如繳納養老保險費的錢不納所得稅等;第三，從調整后的毛收入中扣除一部分免稅額度，包括“免稅額”和“扣除額”。前者“免稅額”現為每人(含贍養者)每年2000多美元，65歲以上老人的“免稅額”還要高一些;后者“扣除額”大約每人每年為2880～5700美元，主要是買房貸款利息、搬家費用、捐款、醫療費等都可扣除;第四，調整后的年毛收入超過“免稅額與扣除額”的合計標準的部分，即繳納個人所得稅，稅率為15%、28%、31%三個檔次，實際計算時還要按婚姻狀況分類。具體征稅辦法是分項預扣，年終清繳。通過稅收，調節各類人員的收入關系。
(三)企業內部工資制度及管理
美國企業一般實行崗位等級工資制。崗位等級基本上是按崗位評價的結果來劃分的。崗位評價的具體方法很多。如百事可樂公司即采取hay評價系統進行測評，這一系統是把表態的崗位測評與動態的工作評估結合起來，包括三個方面，即：(1)崗位所需要的技能所要求付出的勞動強度、工作環境等;(2)雇員本人所具備的解決問題的能力;(3)雇員的工作成果，以此作為劃分和確定工資制度及雇員工資等級的依據。各企業的工資等級多少不一樣，多的30多級，少的7～8級。如洛杉磯公共交通公司工人的工資標準分為8個等級，按小時計算最低為9美元/小時，最高22美元/小時;鐵路司機為17美元/小時。管理人員分為28個等級，每個等級又設30個工資額，一般稱“等級系列制”，最低一級工資為2142美元/月，最高一級為8044美元/月，相差3.77倍。
工資形式主要是計時工資，藍領工人一般實行小時工資制，白領一般實行年薪制。按小時計資的占全體雇員的60%以上。
企業的工資構成主要有三部分，即：(1)基本工資，占絕大部分;(2)刺激性工資，包括超額計件工資和獎金，獎金一般所占比重不大，如百事可樂公司獎金采取一次性支付辦法，僅相當于平均工資的6%左右;(3)福利性津貼，按《公平勞動標準法》的規定，包括加班?工資、非工作時間報酬、雇主為職工繳納的社會保險金及部分醫療費、保健費、撫恤金等。除此而外，不少企業雇員還享有低價購買本單位股票的權利，可據此相應得到股息和股金分紅;管理人員及企業的其他有特殊貢獻人員還可享有免費使用車、參加單位俱樂部等特殊待遇。
企業雇員工資的調整一般每年一次，為此企業對雇員實行工作表現管理。如百事可樂公司，由各部門經理每年一次給雇員做工作表現評價，然后交人事?部門審核。在正式形式鑒定前要與雇員本人見面，表揚其成績，指出其不足，同時雇員也可提出自己的看法和對今后工作、發展的要求。最后形成書面鑒定，作為其是否晉升和晉升多少工資的依據。
(四)工資關系
按產業劃分，其工資高低排序大致如下：能源、礦山、鐵路、飛機制造、軍工、汽車、服務行業、服裝制作、農業、飲食等。按地區劃分，紐約地區和西北海岸工資高，南部和東部地區工資低。從企業內部看，管理人員明顯高于工人，生產工人高于后勤人員。如洛杉磯市公共交通公司雇員的年薪收入分別為：管理人員5.2萬美元，司機3.5萬美元，修理技工4萬美元，后勤人員2.5萬美元。
(五)工會的作用
美國參加工會的人員不多，但工會在工資談判中發揮的作用是很大的：一是工會可組織會員與雇主進行集體談判;二是工會人員有談判技術，有利于維護工人利益;三是集體談判結果簽定書面合同后受法律保護，雇主不得更改或違反。集體談判一般涉及三個問題：(1)工資水平，大多準備上、中、下三檔，與雇主討價還價;(2)福利，包括雇員福利及社會保險等方面;(3)休假，如年休假的天數等。未參加工會的工人大多參照工會工人集體談判合同與雇主進行協商。一般而言，雇主為防止本單位也成立工會組織，避免帶來多種麻煩，往往就會答應工人的要求，但其協商結果不受法律保護(最低工資標準除外)。實際執行中，雇主擔心激起工人成立工會，一般也會按協商結果辦。因此，工會在工資談判及其執行中都發揮著重要作用。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十三
(一)擁護中國共產黨的領導，執行黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則，遵紀守法，遵守公民基本道德規范，遵守敬老院各項規章制度。
(二)熱愛農村五保供養事業、有愛心、勤奮踏實、有吃苦耐勞精神。
(三)愛崗敬業，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。
(四)堅持以人為本，尊重、愛護和悉心照料每一位五保供養對象。
(五)加強自身職業道德素質、修養，努力提高自身業務技能和綜合能力。
(六)服從領導，服從大局，具有健康的身體素質和心理素質。
(七)愛護中心敬老院公共財物，不浪費，不損壞，不化公為私。
(八)講究個人衛生，儀表端莊，著裝得體、整潔。
根據中心敬老院五保供養對象多數體質較弱、需要照料的實際，為體現對五保供養對象的人文關懷，敬老院工作人員的工作時間原則上為每周一至周日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪流值班，炊事員根據工作需要適當提前工作時間;國家對法定節假日有調整的，以國家調整時間為準。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下，經敬老院院務管理委員會批準，可根據崗位需要對相關工作人員的工作時間作適當調整。
院長、院務管理委員會對工作人員上下班情況進行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規違紀現象。
(一)工作時間外和節假日，敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長根據崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔任，值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時處置和匯報。節假日值班時間為24小時，工作時間外值班為當日18時至次日8時。值班人員交接班時間為每天早上8時，由院長組織，主要說明值班期間的有關情況，有無重大情況、突發事件、待辦事項等。
(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進行登記，對突發事件發生時間、地點、處置意見作詳細記錄，由交接雙方簽字，院長審核后確認。
(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時間在1日以內，地點不超出郫縣范圍，可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍，均應填寫《請假單》報院長批準。院長根據敬老院工作安排和工作人員實際情況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批準。一般工作人員請假5日以內在成都市范圍內由院長批準，超出上述請假天數或外出范圍，須由院長向縣社會救助福利中心報批，批準后方可離院。工作人員請假后應按規定及時歸隊銷假。凡未請假、準假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點或未按規定及時銷假者，均按曠工處理。
(二)工作人員請假，應提前安排好相關工作，經批準后應自行進行工作交接，必要時由院長協調、組織工作交接。
(三)工作人員如遇特殊、突發情況可電話請假或請人代假，事后應及時說明原因并補辦相關手續。
(一)獎勵
中心敬老院要大力發展院辦經濟，增加院內經濟收入，同時在工作人員中積極開展各種有利于敬老院建設和發展的比、學、趕、幫、超等活動。如有下列情形，經敬老院院務管理委員會討論同意，報縣社會救助福利中心批準，根據該院院辦經濟收入狀況，對有關人員進行表彰和物質獎勵。
1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。
2、一年內未遲到、早退或未請假者。
3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。
4、見義勇為、處事果斷，避免了事故的發生和減少了人員傷亡、財產損失者。
5、其它按國家法律和有關規定應予獎勵的情形。
(二)懲罰
違反國家法律法規、政策和中心敬老院有關規定，有下列情形之一的，必須按規定給予處罰。
1、一個星期以內，遲到或早退3次以下者，由院長、院務管理委員會在工作人員大會上通報批評;3次以上，每超出1次，扣5元。連續兩周被通報批評者，每次扣20元。
2、工作人員當班時間嚴禁參與打麻將等賭博活動，違者每次扣50元。
3、工作人員工作時間內嚴禁飲酒(中心敬老院統一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔。
4、曠工1日者，扣發本人半月工資;連續曠工3日者，扣發當月工資;連續曠工3日(不含3日)以上，縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。
5、值班期間一經發現脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴重后果者，同時追究相關人員的法律責任。
6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標考核細則和有關規定執行。
有以下情形之一的，由縣社會救助福利中心按程序解除勞動合同：
(一)在試用期內被證明不符合崗位錄用條件的。
(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴重后果者;
(四)在本職崗位上出現事故、案件或重大問題者;
(五)工作期間因故受到刑事處罰者;
(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;
(七)嚴重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴重后果的;
(八)其他觸犯國家有關法律、法規，按規定應解除勞動關系的情形。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十四
規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十五
為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條 制定的原則
（四） 績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
（一） 工作的目標、任務與責任；
（二） 工作的復雜性；
（三） 勞動強度；
（四） 工作的環境。
第二章 薪酬性質劃分
第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
（五） 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
（六） 銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條 后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增 ，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎／21.75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”）。
第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
（三） 年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條 激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；
2. 銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條 “優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。
第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的'工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。
第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條 具體細則參看相應管理制度。
第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
（一） 基本薪資=工資總額+業績獎
（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數
（三） 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045
（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09
（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）
（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015（如果是超過半個小時*0.02）
（七） 年假扣款=業績獎金/21.75*年假
（八） 婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數
（九） 喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數
（十） 產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數
（十一） 工作失誤扣款=應發合計*0.025*工作失誤個數
詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章 薪酬調整
第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。
第二十條 個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章 薪酬發放
第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章 薪資保密原則
第二十五條 薪資保密的整體要求
（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
（八） 任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；
（九） 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章 附則
第二十六條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。
第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
超市薪酬制度 2015-04-27 15:48人事資料網我要分享字號：t|t#e#一、 總則
1．為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規范員工的工資確定與調整，發揮薪酬的保障與激勵功能，本公司特制以戰略為導向，強調競爭性薪酬管理辦法。
2．薪酬管理程序：
2.1制訂薪酬管理原則與戰略；
2.2進行崗位分析與評價；
2.3薪資制度結構確定；
2.4制定薪酬等級與標準；
2.5執行薪酬制度，控制和調整。
3．原則
3.1在保障員工最低生活水準的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業發展與實際現狀的需要。
3.2公平合理、充分體現價值與責任。
3.3員工收入與個人工作業績和公司整體經濟效益相聯系。
3.4妥善處理積累與消費、長期利益與短期利益的關系，形成企業經營持續發展，員工生活不斷改善的良性循環。
3.5參考勞動力市場工資指導價位，合理確定工資標準和工資差距，工資向高責任、高技能、高貢獻等核心人才傾斜。
3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內，由總經理根據員工的能力和業績來核定員工工資。
3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請的兼職人員工資可按有關協議辦理。
二、薪酬體系
2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。適合總經理、副總經理、總經理助理、各類總監等級別干部。公司發展連鎖超市后可考慮將店長、部門經理級納入年薪制的范圍。
3、實行等級工資制的是公司內除實行年薪工資的全部員工，按月考核發放。
4、特聘人員的薪酬參照工資特區的有關規定。
三、薪酬結構
1、年薪制（基數按公司與個人簽訂的合同計算）
1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎金三部分。
1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發放（年薪*60%/12）
1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據經營指標的完成情況考核發放（具體指標按任務指標合同）
1.4超額獎金，按年初簽訂的任務指標合同，是超額完成部分的獎勵
2、等級工資制
2.1公司工資等級共分21級（詳細見下表），分為月度工資和年終獎。每月工資分為三塊考核發放（固定工資、浮動工資、工齡工資）；年終獎是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵，年終獎金與員工個人年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，年終獎金下年初支付（具體見公司福利發放辦法）。
2.4浮動工資與月度績效考核結果掛鉤，是個人工作中業績不同的價值體現；與經營利潤、銷售額、銷售額達成率、銷售毛利率、損耗率、周轉率、行政指標等幾個關鍵指標相聯系，具體按公司【績效考核辦法】執行。試用期、臨時員工不參加每月的績效考核。
3、特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十六
第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。
薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
同管理崗薪酬管理中相應內容，。
以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業效益情況兌現效益工資。
第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十七
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則。
(1)競爭原則:企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業根據員工的貢獻,決定員工的薪酬。
第3條適用范圍。
本企業所有員工。
第2章薪酬構成。
企業薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務,共同致力于企業的不斷成長和可持續發展,同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成。
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利。
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金。
企業一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎。
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵。
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章。
一般員工工資標準的確定。
第11條崗位工資。
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資。
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金:企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資。
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿xx年不再增加。按月發放。
第14條獎金。
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利。
福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十八
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第六條適用范圍1.公司董事長、總經理;2.下屬法人企業總經理;3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第十一條適用范圍公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1.基礎工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%~50%)。2.崗位工資(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%~30%)。3.工齡工資。(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。4.獎金(效益工資)(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;(5)獎金通過隱密形式發放。5.津貼。(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。1.崗位工資標準的確立、變更。(1)公司崗位工資標準經董事會批準;(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。2.員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級;3.員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1~2級;6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇十九
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，以下由企業管理網為大家提供員工薪酬管理制度范文，供參考。
第一章總則。
第一條目的為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則。
（四）績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
（一）工作的目標、任務與責任；
（二）工作的復雜性；
（三）勞動強度；
（四）工作的環境。
第二章薪酬性質劃分。
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成（五）后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
（六）銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎／21.75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”）。
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
（三）績效獎金：公司根據經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的獎金的發放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發。
上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的項目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；
2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。
第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
（一）基本薪資=工資總額+業績獎。
（二）事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數。
（三）曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.04。
5（四）曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09。
（五）病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）。
（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015（如果是超過半個小時*0.02）。
（七）年假扣款=業績獎金/21.75*年假。
（八）婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數。
（九）喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數。
（十）產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數。
（十一）工作失誤扣款=應發合計*0.025*工作失誤個數。
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整。
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章薪酬發放。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。
第二十四條每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則。
第二十五條薪資保密的整體要求。
（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
（八）任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；
（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則。
第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇二十
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。
二、目的
本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。
四、指導思想
4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。
4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。
五、權責
5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。
5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。
5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。
六、薪酬構成并定義
6.1薪酬構成
6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。
6.1.2 績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。
6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。
6.2 員工薪酬模式：
6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.2配送司機 固定月薪
6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪
6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪
6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪
營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。
6.3獎金及提成相關績效考核說明
6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。
6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。
七、扣除項目
7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號。
十、薪金作業流程
10.1財務部按照本制度標準進行測算。
10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。
10.3財務部將過程中的文件存檔。
附1：員工薪酬標準
員工薪酬激勵管理制度（通用21篇）篇二十一
a公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。
公司主要面向國內市場銷售個性定制化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業務模式。
客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。
2、銷售部職能與架構
a公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1(略):
圖1銷售部崗位架構圖
如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理;被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。
二、總經理的困惑
銷售部是公司的“火車頭”，a公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:
1、銷售經理“吃老本”
“各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關系戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。”
2、“蛋糕切的大小不一”
“為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”
3、片面追求銷售額，犧牲了利潤
“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而采購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。”
4、面臨出現梯隊斷層的危機