企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）

計劃書是對未來某一時間段內(nèi)的目標、計劃和策略的書面陳述，它可以幫助我們系統(tǒng)地規(guī)劃和實施各項計劃。不同行業(yè)或領(lǐng)域的計劃書范文可能會有所差異，大家可以根據(jù)自己的實際情況進行參考和借鑒。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇一

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇二

主管部門：管理部。

協(xié)助部門：公司各部門、車間。

室培訓。

并對后續(xù)的培訓效果進行評估。

4.1編制一線員工培訓計劃，其內(nèi)容包括但不局限于下述內(nèi)容：

4.1.1培訓課程(新員工入職培訓，5s管理培訓，形式任務教育，業(yè)務技能教育)。

4.1.2培訓內(nèi)容。

4.1.3學時(小時數(shù))。

4.1.4主講人。

4.1.5需要準備的資料。

4.2具體培訓內(nèi)容：

4.2.25s管理培訓內(nèi)容：整理，整頓，清掃，清潔，素養(yǎng)，早會流程。

4.2.3形勢任務教育的內(nèi)容：公司現(xiàn)狀介紹、發(fā)展前景、理念;企業(yè)規(guī)章制度;員工行為規(guī)范;企業(yè)文化;企業(yè)前景規(guī)劃及20xx年工作目標和任務等。

4.2.4業(yè)務、技能培訓包括：與生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量、安全相關(guān)的業(yè)務知識和技術(shù)、工藝、技能培訓。

20xx年度8月-12月份。

6.1現(xiàn)員工入職培訓，5s管理培訓，形式任務教育：由管理部指定講師主講。

6.2業(yè)務、技能培訓：由部門車間指定講師主講。

培訓課程及內(nèi)部講師人選由人力資源部在培訓課程實施前3天，發(fā)放《培訓通知》和《培訓計劃表》實施培訓。

培訓結(jié)束一個月內(nèi)，由公司人力資源部通過與培訓對象的直接上級進行溝通對培訓效果進行追蹤調(diào)查。

人力資源部在其所組織的培訓結(jié)束后一周內(nèi)將受訓員工填寫的《培訓簽到表》和《培訓記錄表》一起存檔。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇三

關(guān)愛員工、優(yōu)化員工工作環(huán)境，提升員工工作熱情、提高工作效率，拉近員工與企業(yè)之間心與心和距離，共同建設一個愛與和諧的大家庭。

二、活動開展形式與內(nèi)容。

活動形式：員工以記名建言方式，對公司工作環(huán)境中可以優(yōu)化的部分提出良好的改善意見（例如：公司x方面可以做得更好，建議通過優(yōu)化哪一部分，具體如何優(yōu)化？），公司項目組委會對員工建言方案進行評審及可行性分行，并經(jīng)評估確實可行，且能起到優(yōu)化工作環(huán)境的作用，則給予提案員工適當獎勵與表彰。如員工提案經(jīng)分析后不具備可行性，則回復員工未采用其建議的原因。

活動內(nèi)容：員工可就公司工作環(huán)境的任何方面提出自己的建議，請站在公正的立場上，以端正的心態(tài)來提出您寶貴的建議。具體包括如下方面：

1.企業(yè)文化：企業(yè)文化宣傳，企業(yè)文化活動，企業(yè)文化建設；

4.食宿：工作餐、員工宿舍；

5.人文：人文關(guān)懷、人際關(guān)系、溝通渠道、申訴等。

三、活動保障。

1.成立以總裁為組長的活動項目小組，認真落實活動政策與措施；

3.認真對待員工提出的建議，并快速回復；

4.對實施可行的提案，公司對提案員工進行表彰與獎勵。

四、活動項目小組。

顧問：

組長：副組長：組員：

項目小組須公平、公正、公開對待所有提案，并嚴格、認真評估每一個提案的特點、可行性與預計效果，對員工負責、對公司負責。

具體統(tǒng)籌部門為人力資源部。

公司對為優(yōu)化工作環(huán)境提出良好建議，經(jīng)項目組評審，評估具有可行性，并預計可取得良好效果的提案給予大力表彰與獎勵。

1.在公司員工大會上給予表彰并頒發(fā)榮譽證書；

2.頒發(fā)獎金。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇四

企業(yè)制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質(zhì)，提高企業(yè)的管理水平，保證企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

20xx年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍基礎(chǔ)，做好年度員工培訓工作。企業(yè)新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網(wǎng)絡、電子、地產(chǎn)、珠寶、物業(yè)、百貨等等行業(yè)。

從目前現(xiàn)有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規(guī)范，操作上無制度可依，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業(yè)公司沒有參加過新員工培訓的已經(jīng)達20多人，如果把在深地區(qū)所有沒有參加新員工培訓的人統(tǒng)計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產(chǎn)生不利的影響，而且，因為很多人都是已經(jīng)加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關(guān)系需要明確下來。

為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

1.就職前培訓

到職前：

致新員工歡迎信

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好布置給新員工的第一項工作任務

2.部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)

到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工工作描述、職責要求

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

企業(yè)文化,公司制度,產(chǎn)品介紹.

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標

設定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表

銷售技巧的培訓

到職后第九十天

人力資源及培訓部與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3.公司整體培訓：)

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題

首先在公司內(nèi)部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度。

每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.

根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓，在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓.

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇五

從目前現(xiàn)有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規(guī)范，操作上無制度可依，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業(yè)公司沒有參加過新員工培訓的已經(jīng)達20多人，如果把在深地區(qū)所有沒有參加新員工培訓的人統(tǒng)計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產(chǎn)生不利的影響，而且，因為很多人都是已經(jīng)加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關(guān)系需要明確下來。

為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。

讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望。

讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺。

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司。

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系。

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。

致新員工歡迎信。

讓本部門其他員工知道新員工的到來。

準備好新員工辦公場所、辦公用品。

準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。

為新員工指定一位資深員工作為新員工的`導師。

準備好布置給新員工的第一項工作任務。

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)。

到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。

新員工工作描述、職責要求。

討論新員工的第一項工作任務。

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

企業(yè)文化,公司制度,產(chǎn)品介紹.

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。

設定下次績效考核的時間。

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

銷售技巧的培訓。

人力資源及培訓部與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3.公司整體培訓：)。

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務。

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核。

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。

每個部門推薦本部門的培訓講師。

對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.

每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格。

根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓。

在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓.

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇六

領(lǐng)導對培訓職能的.認識存在偏差。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓,培訓職能并沒有發(fā)揮其應有的作用,從而在企業(yè)界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業(yè)管理者承認培訓可以提升員工素質(zhì),但是他們認為企業(yè)培訓活動的經(jīng)濟效益不足以彌補其成本費用,甚至很多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不期望通過培訓解決企業(yè)的問題,拒絕投資于企業(yè)培訓活動。

2、培訓需求分析缺失

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環(huán)節(jié),也是最重要的一個環(huán)節(jié)。然而很多企業(yè)在培訓中往往忽視培訓需求分析,只是通過簡單的匯總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級的統(tǒng)一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業(yè)培訓的針對性不強、系統(tǒng)性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。

3、員工參與不積極

當前,員工參與企業(yè)培訓的積極性不高,主要體現(xiàn)在三方面:一是培訓內(nèi)容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業(yè)沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度,員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認可,員工培訓沒有直接的經(jīng)濟利益驅(qū)動,這也是挫傷企業(yè)員工參與培訓積極性的根源所在。

4、培訓成果轉(zhuǎn)化難

培訓成果轉(zhuǎn)化難主要體現(xiàn)在:受訓員工的惰性使企業(yè)員工難以擺脫固有的、已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓成果轉(zhuǎn)化的支持,得不到領(lǐng)導支持便沒有應用的工作環(huán)境,受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉(zhuǎn)化為習慣性的行為,也就無法對企業(yè)產(chǎn)生效益。

1、重新認識培訓,糾正認識偏差

領(lǐng)導者對于企業(yè)培訓認識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導者要重新審視培訓職能,糾正“培訓無用論”的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓。另外,企業(yè)領(lǐng)導的支持和重視是企業(yè)提高培訓效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。

2、準確把握培訓對象的需求

準確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時,可以采取分組討論形式。各組充分實現(xiàn)團隊合作、信息共享,并與其它各組進行比賽競爭,由此培養(yǎng)團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外,還可以采用多種溝通方式,進行網(wǎng)絡溝通,培養(yǎng)溝通技能,鼓勵員工創(chuàng)新、進取,培養(yǎng)員工參與管理的意識和終生學習能力,構(gòu)建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。

3、制定系統(tǒng)的培訓計劃

系統(tǒng)的培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,在全面、客觀的發(fā)掘培訓需求的基礎(chǔ)上,對培訓時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓計劃為企業(yè)的培訓工作指明了方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據(jù)培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現(xiàn)對培訓工作的監(jiān)督和促進。

4、完善培訓效果評估制度

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業(yè)要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是,培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓效果評估的流程、規(guī)范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執(zhí)行。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇七

戰(zhàn)國有一位著名的常勝將軍，名曰吳起，古書有這么一段描述他的文章“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設席，行不騎乘，親裹糧，與士卒分勞苦。卒有病者，起為吮之，其卒母聞而哭之”，看來，他之所以常勝，不僅僅是得自他的兵法運用嫻熟，還有更深層次的“大愛”，一個帶兵能體恤下情、關(guān)懷士卒的將軍，士卒在沖鋒陷陣時肯定是不惜生命的。士卒的母親聞而哭之，這不僅是感動之淚，更多的是擔心之淚，試問，如果吳起沒有為這個得病的士卒親自用嘴巴吸毒，有人要殺吳起時，這個士兵會不會拼命？不同的人肯定有不同的答案，但吸毒之后呢？按照常理，人都會為其拼命，這就是士卒母親哭的最真實原因。發(fā)自內(nèi)心的愛，可以對被愛者產(chǎn)生激勵作用。

通過企業(yè)文化建設，提升員工歸屬感和組織凝聚力

讓員工把企業(yè)當家，首先要讓員工感覺企業(yè)像家，家具有溫暖人心，放松人

的思維，使情緒處于美好狀態(tài)等功能，人具有社會屬性，一個員工歸屬感不強，凝聚力差的企業(yè)，說的刻薄或深入點就是給別的公司“開發(fā)、培訓及養(yǎng)人”。打工皇帝唐駿曾這么說過：“我在中國十年的管理經(jīng)驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)愛，最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了，那時表現(xiàn)出的對企業(yè)的熱愛才是真正的“文化”，由此可見，員工歸屬感和組織凝聚力所蘊藏的“能量”對于優(yōu)秀企業(yè)文化建設具有標桿意義。

讓員工沒有后顧之憂，安心工作

有這么一個故事，講的是胡雪巖一次性支付一年薪資200兩銀子給劉慶生，并對劉慶生說：“錢是人的膽，你有二百兩銀子在手里，心思可以定了，腦筋也就活了，想個把主意，自然就會高明”。還有，前段時間在網(wǎng)上看到一篇題為“你給員工吃草，你將迎來一群羊！你給員工吃肉，你將迎來一群狼！”。講的是一位河南農(nóng)村沒怎么讀書，但卻是一位商界大佬的故事，旨在闡述，如果一個企業(yè)家或者老板如果讓跟著他干的下屬心安定了，那么員工們就會擁有“超能力”創(chuàng)造倍數(shù)業(yè)績。通過這兩個故事，我們可以看清很多潛在的東西，當有些老板抱怨行情及公司業(yè)績時，當職業(yè)經(jīng)理人在抱怨中層無能時，當中層在抱怨基層員工不作為時，我們自己有沒有想過自身的問題？我們的決策是否對，是否會讓下屬心生芥蒂？我們了解他們嗎？他們當中有人在搞兼職嗎？有沒有人制定學習其它行業(yè)知識的計劃，準備跳槽嗎？有人上班時在投資股票嗎···？人的心不安時，有太多太多的奇葩景象了，所以，凡是新來的、出差的、外地的、核心的員工，通過物質(zhì)和精神關(guān)愛，讓他們的心平穩(wěn)，就是上上策。

讓員工獲得尊重，給他們提供發(fā)揮潛能，實現(xiàn)理想，成就事業(yè)的平臺

除非他/她很負責任，但這樣的人太少了。員工和企業(yè)的關(guān)系是一種契約關(guān)系，忠誠和感恩不是誰對誰單方的義務，而是需要雙方共同來營造忠誠和感恩的氛圍，所以，忠誠和感恩不是單向的，而是雙向的，然敬業(yè)度，忠誠度，對于實現(xiàn)企業(yè)愿景卻具有重大推動作用，所以我們還是得花心思在馬斯洛需求層次理論第4~5項了，因為這個是優(yōu)秀企業(yè)和一般企業(yè)的分水嶺。

闡述完個人觀點后，和大家分享幾個員工關(guān)懷的案例，希望具有啟示意義。目前，國內(nèi)好的企業(yè)和一般企業(yè)的差距也很大，好的企業(yè)案例：2011年6月27日騰訊啟動“安居計劃”，該項計劃將在三年內(nèi)投入10億元，為首次購房員工提供免息借款；2011年8月16日，阿里巴巴推出30億元臵業(yè)貸款計劃，并投入5億元教育基金，一次性發(fā)放4000萬元物價補貼；差的奇葩案例：東莞某廠不問男女三八節(jié)統(tǒng)一發(fā)衛(wèi)生巾；蘇州某國企中秋發(fā)過期月餅；昆山某服裝廠10元三八節(jié)福利（一盒牙膏&一支牙刷）

臨末，總結(jié)下，以人為本真的不是口號，不是隨便做做即可的工作，需要系統(tǒng)的制定方案，然后推進實施，過程檢查總結(jié)改善，再實施，進入循環(huán)。據(jù)本人拙望，目前中國大多中小企業(yè)員工關(guān)愛工作還很薄弱，此項工作任重而道遠！

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇八

尊敬的校園領(lǐng)導：

在我校招生工作前期張鵬同志，其主動用心，表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)秀，保證了招生工作的順利開展。

為調(diào)動廣大員工的工作用心性，號召其他員工向張鵬學習，現(xiàn)特向校園及校園領(lǐng)導申請2000元的獎金獎勵措施，予以肯定和鼓勵。

1、獎金獎勵作為最直接有效的獎勵措施，把獎金獎勵作為管理媒介，從而發(fā)現(xiàn)員工用心優(yōu)秀的一面，逐漸轉(zhuǎn)變員工的整體心態(tài)和提高員工的綜合素質(zhì)，從而到達人盡其用的目的。

2、目前，我們的招生團隊正在逐步的壯大。透過此項措施，讓更多想在魏榆這個平臺上實現(xiàn)自我價值的員工脫穎而出，助力魏榆一齊走向輝煌！

請校園領(lǐng)導予以批準！

此致

敬禮！

申請人：xxx。

20xx年xx月xx日。

文檔為doc格式。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇九

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工×××等人，×月崗位工資進行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。

2?修改崗位工資標準。

擬對現(xiàn)行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過3個月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個月試用合格后可調(diào)到各個職務的b檔。

(1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓相結(jié)合的辦法，由部門對員工進行考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補發(fā)。

(2)調(diào)整崗位工資的范圍：

××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

(3)調(diào)整金額：

1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門經(jīng)理月增資700元，部門副經(jīng)理月增資600元。對于在××××年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應的a檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調(diào)到相對應的c檔或不調(diào)。

2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級別的b檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導批準。

3)對受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業(yè)職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進行調(diào)整：

技術(shù)較強的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。

一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個檔次來調(diào)整崗位工資：

一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。

二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。

三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。

調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。

4?調(diào)整崗位工資的具體安排。

(1)淡季培訓結(jié)束后，由部門對每名員工進行考核，填寫《××公司員工考核表》，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案，時間為××年×月×日~×月×日。

(2)由部門將調(diào)整方案報人力資源部進行審核，時間為×月×日~×日。

(3)×月×日×日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時補發(fā)×年×月~×月的崗位工資差額。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇十

我們在事業(yè)上尋覓著生命的亮點。春節(jié)后幾個月的忙碌過去了，為了豐富一下大家的業(yè)余生活，在企業(yè)之余組織大家一次戶外活動。

一、活動時間：某年某月某日。

二、活動人員：全體公司成員。

三、活動地點：某某山。

四、活動目的：

1、希望通過本次活動，給大家留下美好的回憶。

2、通過本次活動促進一下公司新老員工的交流，彼此之間加深了解。

3、培養(yǎng)公司員工的團結(jié)協(xié)作能力和團隊意識，使員工能夠充分認識到集體的力量。

4、讓員工們離開城市的喧囂，親近自然，放松身心，回歸自然。

5、本次爬山活動既是一次旅游，也是一次身材磨煉，同時也以此為契機，加強員工進行體育磨煉的意識。

五、活動具體實施方案。

1、活動日期：某年某月某日

早上8：00公司集合。8：20出發(fā)。9：00左右到達，開始登山比賽。

游戲環(huán)節(jié)、拓展項目環(huán)節(jié);中午簡餐環(huán)節(jié)。下午16左右返回，晚飯聚餐。

2、活動地點：某某國家森林公園。

3、活動項目戶外爬山，團隊比賽以及拓展游戲項目。

4、活動參與人員：

5、預算費用：

6、活動策劃人：

7、安全保障預員：

六、活動團體游戲。

1、爬山比賽。

2、游戲名稱：交換名字。

3、猜詞游戲。

七、活動注意事項。

1、在活動期間，參加者應特別注意安全，一切同從指揮，嚴格禁止脫離組織擅自行動。

2、各位成員務必團結(jié)協(xié)作，互相幫助，共同進退。保護環(huán)境，除了笑聲什么都別留下，除了回注意事項。

3、提醒全體同學們出發(fā)前手機充足電，出游全程保持手機處于開機狀態(tài)，方便聯(lián)系。

4、出行時由同學們自己根據(jù)自己的情況準備應急藥品，如清涼油、風油精、暈車藥等等，以處理突發(fā)狀況。

八、應急預案。

1、如果5月15日出現(xiàn)惡劣天氣，不能如期正常出行，則活動時間改期，活動時間再議。

2、如果出發(fā)前出現(xiàn)有因身體不適不能參加，對該全體員工進行合理安排，讓其留下休息。若發(fā)生在游玩過程中，則應當就近聯(lián)系負責人，并及時聯(lián)系醫(yī)生，事先由負責人了解景區(qū)的緊急電話。

九、最后提示各位參與者貴重物品，貴重財物不要隨身攜帶，以免丟失。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇十一

按照人力資源管理咨詢項目的工作計劃，根據(jù)職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設計的理念和模式，下面應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.

一、薪資設計的理念和程序。

1.設計理念比較：

傳統(tǒng)的薪資設計理念。

n論資排輩，以年功為主。

n絕對公平，全部公開。

n高度集中管理。

n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據(jù)。

現(xiàn)代的薪資設計理念。

n根據(jù)人才市場價格決定工資水平。

n以能力為主，以職位定工資。

n相對公平，薪資實行保密。

n統(tǒng)一政策，分級管理。

n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)。

a.固定薪酬(職務工資)。

n要有市場競爭力。

n職位、技能重要性體現(xiàn)。

n勞動力固定程度(公司)。

n歸屬與保障(員工)。

b.可變薪酬(績效工資)。

n獎勵績效。

n控制成本。

n提高生產(chǎn)效率。

n靈活性。

c.間接薪酬(福利政策)。

n有效有計劃。

n激勵性。

n吸引人才。

3.薪酬設計程序。

二、薪資方案設計的原則和政策。

1、根據(jù)職位評估委員會的評估結(jié)果設計職務薪資等級，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務技術(shù)人才。

2、總監(jiān)以上職務(包括總監(jiān))實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標的實現(xiàn)，體現(xiàn)責、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。

3、為引導部門經(jīng)理一級管理人員在關(guān)注業(yè)務指標的同時關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務工資與獎勵提成的比例。業(yè)務部部門經(jīng)理調(diào)整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務部部門經(jīng)理調(diào)整為60%(工資)比40%(獎金)。

4、為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上(包括部門經(jīng)理)職務工資的20%;部門經(jīng)理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)。

5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調(diào)速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。

6、簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

7、應注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平(見附件“薪資管理規(guī)定”)。

9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇十二

財務部: 留意多一點，問題少一點。

熱泵售后:

1、服務市場，創(chuàng)造市場，引領(lǐng)市場。

2、顧客反饋勤分析，品質(zhì)改善有主見。

3、分析原因要認真，解決問題要徹底。

4、我們的努力多一點，用戶的障礙少一點。

5、主動維護 主動服務 用戶稱心 我們安心

小博士銷售: 做事先做人，銷售先銷己，掙錢還掙心。

人事部：小事成就大事，細節(jié)成就完美。

行政部:

1、創(chuàng)新突破穩(wěn)定品質(zhì)，落實管理提高效率。

2、管理就是共享一份融洽的感情。

研發(fā)部：

1、把精品留在當代，把承諾告訴未來。

2、專注才能專業(yè)。

創(chuàng)能銷售: 1、業(yè)績由行動決定，成功從努力開始。

2、潛在的市場機會，就像海綿里的水。

創(chuàng)能工程：

1、以優(yōu)秀的團隊 打造鳴志品牌

2、責任是質(zhì)量的保證，質(zhì)量是企業(yè)的生命。

創(chuàng)能外貿(mào): 快樂源于對生活的熱愛，責任源于對工作的熱忱。

策劃部: 日事日畢，日清日高。

大廳:

1、以更快 更寬 更好的客戶服務，滿足用戶更多、更強、更個性的需求。

2、唯才是用，唯德重用。

一樓衛(wèi)生間: 1、向前一小步，文明一大步。(男)

二樓衛(wèi)生間: 1、向前一小步，文明一大步。(男)

熱泵生產(chǎn)車間:

1、我們的承諾:不做不良品。

2、多看一眼，安全保險；多防一步，少出事故。

儀表生產(chǎn)車間: 作業(yè)標準能遵守，品質(zhì)效率不用愁。

電熱管生產(chǎn)車間: 消除隱患，安全生產(chǎn)。

宿舍: 優(yōu)秀的職員：忠于公司、忠于職業(yè)、忠于人格。

餐廳: 世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

走廊:

1、同心，才能走得更遠；同德，才能走的更近。

2、世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

3、小勝靠智慧，大勝靠心德。

門衛(wèi):

會議室1: 尊重團隊當中每個人的發(fā)展，體會工作中的快樂與彼此關(guān)懷，取長補短，獲得啟迪。

會議室2: 關(guān)愛員工，讓每塊金子發(fā)光。

會議室3: 團隊精神是企業(yè)文化的核心。

展示廳: 我們的承諾:不做不良品。

倉庫: 業(yè)績由行動決定，成功從努力開始。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇十三

企業(yè)員工軍訓，旨在提高全體員工的工作積極性，增強吃苦耐勞精神，鍛煉全員紀錄作風，凝聚團隊，增強責任，在企業(yè)內(nèi)形成一種良好的風氣。具體方案計劃如下：

軍訓教官一名

公司新員工。

公司行政樓前籃球場

1、參訓人員必須一切行動聽指揮，堅決執(zhí)行命令，做到令行禁止，增強組織紀錄觀念

2、要振作精神、端正態(tài)度，保持高昂士氣和旺盛斗志。發(fā)揚不怕苦、不怕累的精神，敢于磨練自己。

1、注意精神風貌，要精神煥發(fā)，應答要聲音洪亮，不要萎靡不振。

2、注意個人形象，訓練中不得戴手套、飾物等影響訓練的物品，女員工不準穿高跟鞋，長發(fā)必須扎起。

3、注意手機管理，進入訓練場地，手機必須關(guān)閉或靜音，未經(jīng)允許不得私自接打電話。

軍訓各項指標將最后考試并納入試用期考核指標范圍內(nèi)。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇十四

企業(yè)發(fā)展靠人才，因此，我們沒有理由不去關(guān)心員工的生活問題。關(guān)心員工生活應成為團隊建設及人員管理工作中的重要組成部分。管理層應高度重視。設備需要保養(yǎng)，員工更需要呵護。

過去很多企業(yè)的成功得益于中國廉價的勞動力資源，然而隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人民的生活水平也在不斷提高，如今的80后90后也已逐漸取代60后以至70后，如今的80后90后學歷水平相對過去較高，生活水平也大大改善，據(jù)我觀察80后90后的農(nóng)村孩子大多都沒有下地勞動過，有的考上大學就更脫離了土地，有的中學畢業(yè)后就開始到城市打工，而他們打工的目的絕不是為了給企業(yè)貢獻自己的體力勞動，他們都有自己的打算，他們要得到經(jīng)驗、要學到東西、要掌握一技之長等等。因此以后的企業(yè)再不可抱有這種“廉價勞動力”的如意算盤了，也不可再把員工當作簡單的“經(jīng)濟人”，低微的工資無法換起員工的工作熱情，但僅有可觀的工資，如果不關(guān)注員工的個性化需求最終也難以使員工“全力以赴”。

怎么辦？

只有人本導向型領(lǐng)導層才能解決問題。再回到上文提到的幾個問題：你了解你的員工嗎？你能體會到員工的感受嗎？你關(guān)注過員工的生活狀態(tài)嗎？人本導向型領(lǐng)導層在這方面的行動是積極的，他們不僅關(guān)注員工的工作和績效，他們同樣關(guān)注員工生活的方方面面。對于企業(yè)組織，關(guān)注員工生活的方方面面，不僅必要，而且能夠做好。世界上很多優(yōu)秀的企業(yè)組織在管理中就體現(xiàn)了這種人性化的特點，這些企業(yè)將成為我們效仿的典范。世界三大快遞之一的美國聯(lián)合包裹ups的亞洲區(qū)總裁有句名言：我們要照顧好員工，員工就會照顧好客戶，進而照顧好我們的利潤。這句話反映了美國聯(lián)合包裹ups以人為本的經(jīng)營理念。

我在這里提出企業(yè)組織要關(guān)注員工生活的方方面面，只是領(lǐng)導層人本工作最重要的方面之一，而不是人本工作的全部。

我在這里提出企業(yè)組織要關(guān)注員工生活的方面，并不是在鼓勵企業(yè)辦社會，關(guān)心員工生活應著眼于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的所有資源和行動應集中于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。關(guān)心員工生活是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的必要行動中的一部分。關(guān)心員工生活是因為員工的生活狀態(tài)影響到了工作并已經(jīng)成為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的顯而易見的限制因素。就像美國聯(lián)合包裹ups的亞洲區(qū)總裁所言，只有照顧好員工，最終才能實現(xiàn)利潤目標。

關(guān)注于員工生活方面涉及到許多具體的工作：解決或協(xié)助解決員工的住宿問題，使其安居樂業(yè)；考慮到員工上下班交通安全問題；協(xié)助緩解員工人際關(guān)系的緊張狀態(tài)；關(guān)心員工疾病衛(wèi)生問題；創(chuàng)造條件解決或協(xié)助解決夫妻兩地分居問題；協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃；妥善解決員工工傷安全問題；創(chuàng)造良好食堂就餐環(huán)境；制定廁所等生活設施的衛(wèi)生清潔保障程序等等。所有這些方方面面弄不好都會對員工的工作帶來消極影響。作為企業(yè)，如果能在這些方面想員工所想、急員工所急，把員工的事當自家的事來辦，那么既能解決員工的后顧之憂，同時又保障了員工的安心和用心工作。在這種情況下，員工真正才能做到為企業(yè)的共同事業(yè)個個爭先，人人用命；每個員工才能真正成為支撐企業(yè)成功的一股重要力量。

但是，作為企業(yè)，必須量力而行，不切實際的跟風舉動是不可取的。所謂量力而行是指企業(yè)在關(guān)注員工生活方面的投入預算是企業(yè)利潤能夠足以支持的，這個投入水平不至于對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生消極影響，投入太低和太高都不好，這個投入應能夠?qū)ζ髽I(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。因此每個企業(yè)都應根據(jù)自己的實際情況制定一個適宜的投入水平，這個投入水平也能夠隨企業(yè)事業(yè)的拓展而得到適當?shù)母纳坪吞岣摺Ｓ行┢髽I(yè)因底子薄，所以這個適宜的投入水平的絕對值相對很低，我想這不是企業(yè)的主要問題，主要問題是你能否在企業(yè)得到發(fā)展后適時提高投入水平，讓員工感受到他們與企業(yè)共成長。總之，要實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，構(gòu)建企業(yè)人本管理系統(tǒng)，主動關(guān)心員工生活是很有必要的。

企業(yè)員工關(guān)愛方案（專業(yè)15篇）篇十五

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。

公司所有新進員工。

新員工入職培訓期x個月，包括x天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式；

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的'老員工。

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。

1、公司概況；

2、組織結(jié)構(gòu)圖；

3、公司福利待遇方面；

4、薪酬制度；

5、績效管理制度；

6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧；

7、內(nèi)部員工的熟悉；

8、儀態(tài)儀表服務的要求。

1、書面考核：

行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核：

經(jīng)過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

行政人事部與新員工所在部門經(jīng)過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景，逐步減少培訓資料的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。