人力資源管理涉及到員工的流程管理、薪酬福利、績效評估等重要環節。人力資源管理的創新和變革是組織持續發展的關鍵驅動力之一。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇一
摘要：眾所周知，企業管理中人力資源管理是一項重要的基本工作，直接影響著企業的可持續發展。
當前隨著我國經濟建設的發展，我國中小企業人力資源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在諸多問題制約其進一步發展，因此，如何加強中小企業人力資源的管理工作，對于促進中小企業的可持續發展具有重要意義。
現代管理學之父彼得?德魯克曾提出“人力資源是經濟和社會發展的重要而稀缺的資源”的理念，得到大家的普遍認同。
通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。
人力資源管理在中小企業管理中的重要性如下：
(一)促進企業目標的實現。
作為企業發展的長期財富，人力資源核心價值就是給企業創造獨特的競爭優勢。
在經濟快速發展的今天，相對人力資源來講，傳統的競爭手段如資金、原材料和機器設備等正不斷失去優勢，人力資源在中小企業中的資源結構表現出積極狀態，在企業發展中發揮著重要作用。
(二)提升企業核心競爭力。
市場競爭環境不斷加劇的趨勢下，人力資源成為中小企業核心競爭力的重要部分。
因此，在各類企業面對環境的變化，人力資源的合理配置不僅是參與戰略規劃的制定，并協助中小企業戰略的實施，有效地提升企業核心競爭力。
(三)提升組織績效的保障。
加強人力資源的配置實現人力資源的科學管理，能夠有效保障企業績效。
一方面，以人為本的戰略人力資源管理就是激勵員工，充分發揮員工的潛能和積極性，從而間接降低運營成本，提高組織績效;另一方面，戰略性人力資源配置以人力資本為原則，直接吸引、開發和維護人力資本。
與大型企業相比，中小企業具有規模小、組織結構簡單、管理層級少、決策快等特點，使其人力資源的管理工作具有以下特點。
(一)用人機制比較靈活。
中小企業在用人機制上有較強的靈活性，根據自身發展的需求在用人標準、薪酬福利等方面進行規劃。
比如，與大企業相比，中小企業在工作環境和工作時間可以給員工更多的空間，同時也使員工更容易被展示和認可。
(二)人力資源的流動性大。
由于中小企業的工作壓力和強度都比較大，因此，使得人才流動性更大。
特別是管理、技術人員在中小企業的重要崗位工作，如果發展前景或薪酬未達到預期，容易出現失穩，不利于可持續發展和員工的工作。
由于中小企業沒有大量的人力和精行人才選拔和儲備，所以在用人上只需在認可企業文化的基礎上勝任工作，在企業團隊的運作中忠誠的員工。
因此，選聘人才時要避免盲目追求人才，要遵循“適才”的規則才能給企業帶來競爭優勢。
導致在一個被動狀態下進行人力資源工作，當企業適應市場的變化，企業人才儲備的問題就出現;其次，中小企業對人力資源戰略規劃的積極性不高，一般都是在具體工作中進行人員的安排，缺乏長期的人力資源規劃。
(二)缺乏長期有效的激勵與約束機制。
這種單一的績效評估模式使得中小企業難以科學合理的進行考核和評估職員的實際工作情況，進而無法實施全方位的激勵與約束，制約了企業人力資源潛能的發掘和發揮，直接后果就是導致企業人才流失等一系列影響。
許多中小企業的管理者一味注重使用人才而缺少培養人才，對人才缺少教育培訓，對人力資源具有的增值效益不夠重視。
即使進行培訓，也是培訓模式單一，導致人才發揮能力有限，進而無法有效挖掘員工的潛力。
甚至一些中小企業以員工工資扣押限制人才流動，避免人才流失，反而加劇了人才流失。
(一)制定合理的人力資源發展規劃。
通過對市場狀況的調查與分析，及時開發和企業發展實際和發展趨勢的人力資源培訓與管理計劃，做好必要的人才儲備，給企業在特定時期贏得更多時間，從而保證其生存和發展的能力。
(二)重視人才培養，加大投入人力資本。
加強對現代企業管理中小企業領導者的培訓工作，提升企業管理質量，培養他們全面的思維，創造一個良好的環境，倡導員工積極參與企業管理，激發企業發展的動力。
讓企業領導者了解企業培訓是一項長期投資，而不是短期的消費，為企業增加資本投資，使人力資源管理能夠符合企業發展規劃。
加強對員工進行崗位培訓，提高員工的積極性、創造性和素質。
(1)制定科學的招聘策略。
首先，完善招聘流程。
中小企業在招聘中需要分析崗位要求，明確不同層次招聘人員的要求，然后制定相應的招聘程序，確保招聘的有效性。
其次，拓寬招聘渠道，針對不同層次的員工性質，通過不同的招聘渠道進行招聘。
(2)創新企業激勵制度。
首先，注重對不同類型的員工，分別實施不同的激勵措施，實現人才的合理使用。
其次，建設績效工資管理制度。
薪酬與績效掛鉤的科學管理體系是建立在中小企業人力資源管理的一個重要步驟，有效地激勵員工調整工作狀態，改進工作方法和技能，提升企業經濟效益。
五、結語。
完善企業激勵機制，加強有效的人力資源戰略管理等措施，使中小企業得到健康穩定的發展。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇二
進入21世紀人才成為企業最重要的資源，是社會的一筆寶貴財富。
首先提出人力資源概念的是彼得德魯克在《管理的實踐》一書中，認為人是企業其他資產所不具有的特殊資本。
在我國改革開放之后，中小企業在我國經濟發展中的地位極其重要。
在我國超過4200萬家的中小企業提供了超過70%的就業崗位，對經濟發展的貢獻率超過了60%。
相應的中小企業的競爭越加強烈，在大型企業，外資企業等壓力下，需要提高管理水平，加強人力資源管理的開發與利用。
鑒于我國中小企業的廣大基數，和在我國經濟中的重要地位，以及大部分我國中小企業管理不健全的實施，我對我國中小企業存在的問題進行分析并且提出一些建議，希望有助于中小企業走出困境。
我國中小企業對人力資源開發重視較低，投入較小在我國的國情下中小企業重視眼前收益，對人才的培養不夠重視，認為只要從會招收需要的人才就可以，不用花大價錢搞培訓。
根據抽樣調查顯示僅有5%以下的中小企業加速人力資源開發的投資，費用人均在1030元之間;30%的中小企業只是形式性投入教育培訓費，其余的企業沒有進行人才資源開發。
無法形成有效的人才培養機制，和無高福利高待遇，中小企業很難留住人才，造成人才流失，形成惡性循環。
相比于日本，日本的企業非常重視人力資源開發，企業人員極少流動，因為在企業內部每年都有培訓計劃和目標，為每個階層的員工量體裁衣的定做培訓方案，根據年限提高收入，這樣對人力資源開發的重視對我們國內企業有很大借鑒意義。
1.2人員任用缺乏規劃。
我國中小企業對人員的任明并不都是任人唯賢，我國的更多的是家族式的，這種任明方式降低了制度的權威性，會對員工的管理形成重大阻塞。
其次在企業人員選聘方面沒有規劃，沒有長遠計劃，只有在公司缺少某一崗位人才時，才對此進行招聘，而公司效益不高形成人員閑置時，又減少公司員工，人員流動較大，沒有企業凝聚力，無法留住人才。
企業經營者的素質和經營管理能力是決定企業經營效果的關鍵因素，不改進企業管理人員的選拔任用不阻礙企業改革進程。
企業中下層是企業利潤的實際創造者，如無法對有能力的人才進行合理利用，那是種極大的浪費，會嚴重出挫傷員工的積極性，對企業發展產生不利影響。
1.3沒有形成自己的企業文化。
在中國像是華為，萬達，tba這樣形成完善企業文化的公司畢竟在少數，我國的中小企業由于起步較晚，規模較低，難以形成積極向上，團結奮進的企業文化。
更像是一個“孩子”企業一般員工甚至高層管理人員對企業文化的認識不夠充分。
企業的理念和規范沒有真正融入到管理體系中去，企業文化的建設只停留在表面，忽視思想教育工作，沒有將企業文化與自己的企業制度相結合。
同時由于我國中小企業老板大多數文化程度較低，缺乏對企業人力資源管理，企業文化建設的認識。
單純的把員工看做盈利工具，沒有企業凝聚力，無法讓員工形成企業忠誠度。
還有一個明顯的缺點，中國作為一個人情社會，同事之間的關系較好，上下級和部門之間在處理工作的時候缺乏足夠的信任和了解，損害了公司利益。
1.4缺乏長期有效的績效體系和激勵機制。
由于中小企業資本較少，很難建立確實有效的激勵機制，把激勵機制理解為單純的獎勵加懲罰，這種“胡蘿卜加大棒”政策，而忽視精神層面的獎勵，無法給予員工真正需要的成長和發展因素。
并且，無法形成長期的激勵機制，公司看實施激勵一段時間業績上去了，人員的積極性得到增強，就沒有堅持下去的力度，導致員工不滿造成人力資源極大的浪費，為公司發展帶來隱患。
激勵制度設置不公平，由于制度的不健全，和相關專業素質不夠高，在設置激勵制度的時候會產生種種不公平的現象，這種現象會使部分員工對激勵制度感覺不滿，影響整體氛圍。
“金錢萬能論”的作怪使得一些經營著一味的認為只有獎金才能調動職工積極性，但是在實際情況中人并不能被單一的物質激勵所充分調動，而且在物質的激勵中很難做到公平激勵，戳傷了員工積極性，在激勵的過程中也容易產生平均主義。
2.1樹立新型管理觀念，跟上時代步伐。
進入新世紀，面對新的形勢和新的挑戰，需要企業管理者樹立新的人力資源管理觀念，做到以人為本，把人的因素放到第一位，樹立全局的人力資源管理觀念，做到人盡所用。
從人力資源入手打造適合企業發展的公司人員團隊，把員工放在主體，確定員工的主體地位，平等看待每個成員，使每個成員得到開發。
在管理上強調業績為本，能力為本。
不論資排輩，不任人唯親，不搞學歷主義。
把品格，知識，能力作為衡量人才的重要標準。
按照“吸引、篩選、任用、考評、引導、培養、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理庫。
大局就是全局，樹立大局意識就要認識大局，把握大局，服從大局，服務大局，自覺在大局下行動，樹立全局觀念和一盤棋的思想。
正確處理好各個部門之間的利益關系，營造出一種心齊氣順，團結奮進的良好氛圍。
在新時代，中小企業要認識到人力能夠創造更多的價值，放眼長遠，不能因為當前眼前的利益，成本等問題而放棄人才的培養與開發。
把注意力放在開發使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潛能，使人力發揮巨大作用，為公司創造更大收益。
2.2我國企業應當加強激勵制度建設。
我國的中小企業應當建立多種多樣的激勵制度，激勵應當是多形式，多方面的。
以效率優先，一人為本，與績效掛鉤，分開檔次，充分激勵。
完善現有的薪酬分配體系。
同時中小企業結合自身情況，和我國國情，建立相應的績效考核體系，對個人的素質、能力、業績等方面進行準確定位。
建立公平公正，科學高效的評價體系，一方面能激勵員工的積極性，創造性，加強員工的忠誠度，在公司建立一種積極向上，公平競爭的氛圍。
另一方面能為公司充分挖掘優秀的人才。
在激勵的同時要注意物質激勵與精神激勵相結合，既保證了在物質上的激勵，也要保證精神上的激勵，二者不可偏頗。
建立健康的激勵制度，贏既能提供同行業中有競爭力的薪酬和福利，還應多提供各種福利，年終獎等，和各種工作補貼。
也要根據員工的素質，績效等方面，在同級崗位上薪酬分配拉開檔。
最后要建立合理的晉升機制，讓人人有機會，不排資論輩，不任人唯親。
想要建立優秀的人力資源管理系統與前期投資是分不開的，我國的現狀是對人力資源投資不重視，這是一種錯誤的現象。
不可以忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，讓企業人力資源保值或者增值。
尤其是我國中小企業的現狀，對員工進行培訓是相當重要的一個環節。
對中小企業來說應當加強企業領導的領導能力培訓、員工技能培訓、企業團隊合作能力的培訓等。
重視員工個體和團隊的培養，增強員工對企業的忠誠度，建立一套科學有效的人才引進和培育利用機制，健全培養機制，使員工一直有提高自己的機會。
2.4建立和諧團結的企業文化。
企業的發展有賴于員工的貢獻，員工需要企業作為發展的平臺，兩者互相促進，成為一種微妙的共生關系，化為一個整體。
不可能一味的要求員工做出犧牲成就企業，也不能要求企業一味的回饋員工，之后兩者達到一個微妙的平衡，才能爆發出極強的戰斗力。
人是一種非常現實的動物，只有在付出的同時能得到相應的收獲，人才會源源不斷的做出貢獻，西方的工業化時代忽視人的利益，在這種制度下人產生的能量非常有限，日本現代的崛起對我們非常有借鑒意義，日本通過對人才的重視，建設出一種榮辱與共互相進步的企業文化，使得二戰后在日本經濟大蕭條的背景下走出困境飛速發展。
在企業的運作中，體質和制度是行動的標準和依據，一個企業能夠制定出科學合理的制度，才只是成功的一半。
只有根基于理論基礎才能建立正確的制度，和諧企業文化要建立在“”以人為本的基礎上，對人性更多的`關懷和支持。
3結語。
人力資源管理需要具備較強的專業性，又是一項實踐性很強的工作，就國內中小企業的發展現狀和整體環境來說，制定出科學完備的人力資源戰略并非易事，需要在實踐中堅持不懈，不斷摸索，不斷總結，進行完善歸納，才能建立出滿足自身企業發展需要的人力資源制度。
中小企業必須結合自身的實際情況，認識到人力資源的重要性，采用科學實際的人力資源制度，發揮人力資源戰略的積極作用，才能使企業長足發展，同時也能提高就業，拉動經濟發展，早日實現中國夢。
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中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇三
1、人的特殊性。
1、控制招聘環節風險。
2、重點做好培訓規劃及流程管理。
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業的薪酬制度要統一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監督薪酬制度開發和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業綜合實力的重要環節之一，企業必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業的健康、持續發展。
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中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇四
摘要：改革開放三十多年，我國企業走過了漫長坎坷的發展道路。相應的企業管理理論和實踐也得到了很大程度的提升，但是企業人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與企業戰略脫節。本文通過對企業人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關問題的幾點對策。
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
在我國的企業中，比較重視解決內部的物質、資金、技術等問題，往往忽視了企業的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術，不懂管理，不清楚企業的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執行者，遠離生產和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業出現重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視企業的制度執行性而忽視企業內部矛盾的協調等問題。
2、用人機制不合理。
大部分企業不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機制上存在問題，一般的企業在選人問題上是領導先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，很難保證企業管理者不損公濟私，不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業得不到優秀人才。第二是權責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓機制不完善。
對員工的培訓是人力資源開發的核心和根本途徑。但很多的企業培訓制度極不規范，具體表現為培訓目標不明確、課程設置不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業對新員工有一個短暫的崗前培訓，而對于企業的文化理念、崗位素質要求卻完全沒有涉及。有的企業甚至連短暫的崗前培訓也沒有，員工直接上崗，培訓機構與設施形同虛設，人力資源開發受到冷落。因此，企業的員工如果不進行崗前培訓，接受新的知識、新的技術，企業很可能由強變弱，由大變小，這個問題值得管理者的重視。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇五
摘要:隨著經濟全球化的不斷發展，中小型企業作為經濟體制中數量最為龐大的存在，是推進經濟不斷發展的重要性力量，中小型企業由于發展靈活、涉及面廣，在經濟生活中不僅是促進整體現代化的發展，同時也能夠緩解社會壓力，增加就業率，逐漸朝著經濟體制的主體發展。
對于中小型企業發展有著重要的影響作用的因素是人力資源的管理，人力資源一直是企業建設的根基，也是企業發展的關鍵，企業能否做好人力資源管理，決定著企業是否能夠合理開發出人才的優勢，滿足企業的創新進步，這一點對于中小企業更為重要，但是目前我國中小企業的人力資源管理發展現狀并不是在一個成熟的狀態，存在著很多發展漏洞，導致中小企業無法有效的引領經濟體制的穩步發展，這是急需解決的問題，首先需要在理論研究上下足功夫。
目前世界經濟進入更加全球化和多樣化的時代，經濟形式在朝著多元化發展，中小企業隨著市場經濟的自由化其地位也逐漸提高，成為市場經濟中必不可少的環節。
中小企業在改革開放實行后出現于國內，由于它豐富自由的特點滿足市場經濟的變化，其強烈的活力也能保持市場競爭，促進市場經濟的創新。
隨著科學技術的日益進步，經濟與科技的結合變得更加密切，中小企業作為自由的經濟力量，始終站在創新潮流的前沿，這就需要中小企業自身需要開闊的視野和強大的實力，能夠在時代的洪流中不被淘汰，站穩腳跟。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇六
對于具有特殊優勢的電力企業，加強人力資源管理，增強企業活力，提高企業經濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結合本系統工作實際，運用所學經濟管理專業知識，對目前我國電力企業人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。
1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。
據國務院發展研究中心估算，目前國有企業冗員比例至少已達20～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業”現象。面對wto和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業人員和優秀管理人員則存在著短缺。
2.存在企業的人員富余與資產閑置的矛盾。
社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優化配置，通過資產優化達到勞動力配置優化。然而，電力企業目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環。
3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾。
計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。比如：環境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業高效率、快節奏的發展。
4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。
企業存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇七
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。適于時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，而激勵是人力資源的重要內容，因此要實現企業的目標，重要的是對人力資源實施有效的激勵。
外在激勵因素是指企業(組織)直接控制的人力資源激勵，主要體現為物質激勵。在社會生活中，每個人都離不開一定的物質需求和物質利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是每個人在各方面獲得發展的重要前提。我國目前尚處在社會主義初級階段，勞動還是人們借以謀生的手段。人們勞動的目的，從根本上說，是為了謀求一定的物質上的好處。物質激勵就是通過滿足或限制個人的物質利益需求，來激發人們的積極性和創造性。外在激勵因素主要包括薪金激勵和職工福利激勵。
內在激勵是通過精神的滿足來強化個體行為的,激勵的方法較多，有目標人力資源管理激勵因素，明確的目標是走向一切成功的起點，對企業而言，目標是企業發展的持久動力;有情感人力資源管理激勵因素，人們任何認識和行動都是在一定的情感推動下完成的，不同的情感會有不同激勵效果;有參與人力資源管理激勵因素，職工參與能使員工在企業管理過程中產生強烈的責任感;有榮譽人力資源管理激勵因素，每一個職工都有一種強烈的榮譽感，當獲得某種榮譽時，就能增強信心，對企業滿腔熱情;有升降人力資源管理激勵因素，通過職務和級別升降來激勵人的進取精神{有成就與承認人力資源管理激勵因素，成就是最有利和最有用的激勵因素，當成就與承認聯系起來的時候，就會使激勵的作用增強許多倍。
企業文化的核心是確立共同的價值觀，優秀的企業文化都會形成一種尊重人，關心人，培養人的良好氛圍。一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能夠激發成員的創造熱情。企業領導必須始終明白企業職工是真正的主體。如果說過去的企業文化注重對人才的尊重，那么現代的企業文化則更追求營造實現人才價值的環境，從而激發人的工作熱情，發揮人的聰明才智。健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發進取、和諧平等的企業氛圍和企業精神，為員工提供強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。
培訓是企業獲得高人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。對于員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，并且幫助員工實現自己的理想，那么員工就會為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。所以，利用員工培訓和員工職業生涯開發來激勵員工是員工激勵的`最有效的方法之一。要想使培訓成為一種有效的激勵目的給予來激勵員工。
每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不同，只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作積極性，實現組織目標。如果組織使用單一的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果，所以人員激勵需要發現和體現差別。
員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵的措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時把自己的投入和回報與他人相比較，只有他們感覺到這一比率相當的時候才會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。要使個人真正提高績效，就不能片面談激勵。激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理的各個環節之中。一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
員工的需求在變化。單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制，使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照抄照搬其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
目標設置理論認為，具體明確的目標比籠統的目標效果好，而且目標的具體性本身就是一種內在的激勵因素。許多單位在對員工的激勵管理中，只設置籠統的提高工作積極性的目標，缺乏具體的可操作性的目標，激勵效果大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑。
有效的激勵可以在單位內部造成尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強有力的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才，因此要克服目前企業有效激勵存在的不足，就必須結合實際尋找實現有效激勵的途徑。
隨著企業改革的深化，企業的所有制結構和管理方式發生了重大變化。為適應這些變化，迫切需要建立一套與之相適應的激勵機制，根據企業的現狀，重視員工需求，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受某種激發和誘導而產生的，是需求一動機一行為這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。單位領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能夠真正調動員工的積極性。
物質激勵是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向，包括加薪、獎金、福利等;精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為，包括表揚、給予榮譽、記功等。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成缺一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵，認為有實惠才能有熱情，或者只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，都是不切實際的。因此，在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。
正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續這種行為的目的。負激勵就是一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到消除這種行為的目的。正激勵是從正方向予以鼓勵，負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出激勵的作用。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇八
中小企業在發展中數量的增多以及突顯的優勢使其地位愈加重要，對國民經濟的發展產生的作用不可或缺。
本文接下來通過對不足的分析，提出相應的優化策略。
(一)管理理念頗具傳統性中小企業以傳統的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調動等工作，忽視其戰略價值，使人力資源管理并未在企業發展中有充分的空間發揮作用。
另外，由于博士后。
工作站的設立具有一定的門檻，而且大多設立于大型企業，中小企業出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設立博士后工作站。
在對待人才上，企業偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長期戰略作用，將職員當做利潤創造的機器，重視職員技能而忽視職員感受。
從長遠看來，管理理念的缺陷造成了中小企業發展空間的有限。
(二)管理機構的設置不合理。
中小企業的構成相對簡單，資金有限，這也限定了發展空間，同時對人力資源管理有一定的制約性。
人力資源管理部門在多數中小企業中都被簡化，工作以常規事務為主。
有些企業甚至沒有設立出獨立的部門，而是由行政部或相關部門處理這一模塊事務，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業性，影響管理工作的專業處理。
另外，對博士后工作站的設立方面，有些設站的中小企業管理不善，出現學術造假、曠工、考核不符標準等現象，使博士后工作站的設立有名無實，獨立于企業，并未充分發揮其應有的對企業的推進作用。
(三)人才培養機制不健全。
人才的培養是站在長期發展角度看的，然而多數企業均忽視了人才培養這一重要機制。
員工的培訓重形式，輕技能，未科學規劃培訓模式，以走過場的態度忽視員工培訓，有些企業甚至沒有設立員工培訓這一機制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。
另外，在人才的選聘及提拔方面機制不健全，對人才的錄用多是以主觀感知來判斷進行，對人才的提拔以裙帶關系為依據。
不健全的培養機制容易使人才外流。
(四)績效考核與激勵機制不健全。
人才是企業價值的重要創造者，而科學的考核與激勵機制是留住人才的法寶。
但實際上，仍存在較多考核與激勵機制不健全的現象。
企業雖制定了考核方法，但是評估指標過于虛化，薪酬與員工的實際貢獻往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學拉開。
博士后工作站的科研成果具有職務性，其知識產權在原則上是屬于企業的，但其享有的待遇除了工資、相關福利、住房以及相關科研基金獎之外，其他的工作激勵甚少，這與其高技術產量的付出是不相平衡的。
考核機制的不健全影響激勵機制在職工中作用的發揮，因為科學合理的績效制度是激勵職員進行價值創造的重要驅動力。
(五)忽視企業文化。
企業文化，作為中小企業發展的重要軟實力，是一個企業的標志性內容，是企業在長期發展中積淀下來的價值理念，對企業職工的行為具有導向作用。
然而，多數中小企業對企業文化意識較為缺乏，忽視企業文化的建設。
職員對企業文化內涵的理解也較為缺乏，認同感低甚至不具認同感，多數職員只是將企業當做薪資獲得的有利工具，并不在意價值、精神層面上的內容，將個人與企業相分離，致使企業無法凝聚在一起，管理效率較低，經營效果下降。
傳統的管理理念固然已不適于日益轉變的企業結構與管理重心。
人是價值的創造者，企業在管理中應以人作為管理的根本。
并一定程度增強對企業的.信任;再者，轉變對博士后工作站設立的認知，認識到博士后扎實的理論功底與創新實踐能力在企業技術創新與科技進步等方面的推進作用，立足于長遠，追求創新。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇九
一、人力資源管理是企業文化建設的精髓眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創新，有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的.人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。
二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸，共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極地配合企業的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造業的產業升級與轉型提供了一些思路。文章分析了我國中小型制造業企業在人力資源管理中存在問題，并在此基礎上提出了相應的對策。
改革開放30多年以來，我國的經濟發展取得了舉世矚目的成就。中國的制造業憑借其豐富且廉價的勞動力、充足的原材料以及各級政府對其的優惠政策，為經濟發展提供了巨大的推力。隨著改革開放的繼續推進，我國經濟發展進入了“新常態”，經濟的新常態使我國制造業也面臨著新的困難和挑戰。眾所周知，制造業是國民經濟的主體，是立國之本、興國之計、強國之機。國務院發布了《中國制造2025》發展戰略規劃，明確提出了中國制造業“三步走”的戰略目標。
在我國的制造業中，大多數企業是中小型企業。這些企業能否成功實現產業結構的轉型與升級，決定了中國能否從“制造大國”轉變為“制造強國”。而人力資本作為生產要素中的核心要素，在中小型制造業企業轉型中發揮著重要的作用，提升中國制造型企業離不開優秀的.人才資源，更離不開高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動等同于傳統的人事管理活動。許多中小型企業內部現存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進行簡單的工資分配、檔案管理、考核升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應包含的人力資源戰略規劃、績效考核與反饋、薪酬體制設計與創新、人員培訓與開發等方面的工作則被忽視。這是因為中小型制造業企業中存在的思想誤區，即認為人力資源管理就是傳統的人事管理。沒有認識到人力資源本身對于企業來說是所有資源中最具開發潛力的資源，沒有把人力資源的有效運用當成是企業戰略規劃中的一部分。
(2)員工結構不合理，人員流失嚴重。在我國中小型制造業企業中面臨的另一大長久存在的挑戰便是員工結構不合理，且人員流失嚴重。中小型企業內部主要有三種類型的從業人員：普通員工、技術人員、管理人員。員工結構不合理主要體現在普通工人總量大但流動性也大，而中高級技工和管理人員則缺失。結構不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發現有更高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級技工和管理人員的缺失一是因為這兩類員工的培養周期長，很難在短時間內上崗。二是因為中小型企業不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業企業對這兩類員工的吸引力小。
(3)缺乏專業有效的員工培訓。在人員培訓方面，中小型制造業企業雖然也注重對員工培訓，但培訓內容多集中在產品培訓方面，目的是為了提高促進員工對所生產產品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業相比，僅僅注重產品生產本身的培訓則顯得相對單一。中小型制造業企業培訓項目單一的原因主要有：一是因為資金投入不足，企業將減少培訓費用視為企業縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓手段及培訓方式，在培訓內容上往往局限于企業產品的發展，而忽視了對企業員工自身的培訓。
(4)薪酬管理缺乏激勵性。隨著經濟的不斷發展，人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報酬已經無法滿足企業內員工的多樣化需求。企業為了長遠發展，必須盡可能的節省成本和減少各項開支，而員工工資往往是企業支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業企業選擇降低員工工資水平，延長工作時間來為企業創造更多的利潤。
二、解決的辦法及對策。
(1)更新觀念，深化認識，制定人力資源戰略規劃。思想誤區的存在是因為缺乏對人事管理和人力資源管理這兩個概念的認識。傳統的人事管理把人當做是具有思想的工作機器，著眼于如何最大程度的讓員工創造最大價值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當作企業所有資源中最重要的資源。在引導員工為企業創造價值的同時尊重和滿足員工的個人需求，達到企業和員工的共同發展的目的。
對于一個想做大做強的中小型企業來說，必須清楚的認識到企業目前的人才狀況，以及企業對未來的人才需求，同時還要考慮企業在發展過程中可能的人力資源的流動，包括流進和流出。因此，企業必須制定符合企業自身發展的人力資源戰略規劃。
(2)人崗匹配，優化人力資源結構。工作分析是人力資源管理工作的基礎，工作分析及崗位說明書的準確與否，對招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學性和準確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對其進行工作崗位分析，制定崗位說明書，以此作為人員分配的基礎，從而達到人崗匹配。針對普工的流動性大的特點，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業生涯規劃的確立與調整。中高級技工缺失則應當采取建立內部勞動力與面向人才市場招聘相結合的方式。
(3)建立以人力資源開發為目的的培訓體系。企業應當根據企業自身的特點，結合本企業的人力資源規劃，建立一整套員工培訓計劃。培訓體系應具有系統性和聯系性。所設計的培訓流程不僅能滿足每一位員工在企業不同發展時期的需要，同時又能夠不斷循環改進提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個方面進行考慮，首先是外在報酬;其次是需要考慮員工的內在報酬，雖說中小企業無法像大型企業那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業管理者可以通過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結論。
促進中小型制造業企業發展是我國建設中國制造強國中的一項重要的戰略選擇。可以說，中國制造強國建設成功的關鍵就在于中國中小型制造業企業的發展。而我國中小型制造業的發展與壯大，關鍵還是看中小型企業內部對人力資源的高效管理。從企業角度出發，提升企業自身人力資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認識，提高員工工作滿意度與創新能力，既能促進本企業的產業升級與轉型，又能為中國制造業發展獻力。
參考文獻：
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中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十一
（高等教育自學考試）。
本科生畢業設計（論文）任務書。
設計（論文）題目：
完成期限：
自201x年7月1日至201x年10月1日止。
指導教師辦學點負責人牛占文。
批準日期201x.7.1學生簡真強
接受任務日期201x.7.1
注：1.本任務書一式兩份，一份院或系留存，一份發給學生，任務完成后附在說明書內。
2.“檢查人簽名”一欄和“指導教師批準日期”由教師用筆填寫，其余各項均要求打印。
一、設計（論文）原始依據（資料）。
面對企業環境如此復雜的今天，科技進步、經濟發展日新月異。企業之間的競爭就是人才的競爭，中小企業要想留有一席之地，不僅需要在技術創新、質量品質、產品開發上的投資，還要注重人力資源的`發展。人力資源實際上是一種特殊的資本性資源，是經濟社會發展重要而稀缺的戰略資源。隨著知識經濟的到來，自然資源對經濟和社會發展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升。現在企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業發展的寶貴資源。
因此，我國的中小企業要想在21世紀的世界競爭中站穩腳跟，增強競爭力，就更要充分地認識到人力資源管理水平對其生存和發展的決定性作用，要重視和加強人力資源管理，從戰略的層面對其進行管理，這已經成為21世紀國內中小企業持續、健康發展的一項重大戰略任務，成為了中國中小企業人力資源管理的重要課題。
[2]張清華，知識經濟時代的人力資源管理，工業技術經濟，,4。
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management,homewood,illinois:richard,1980.
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十二
摘要：重點學科管理機制，是重點學科建設各要素之間相互聯系和彼此作用的規范，是重點學科建設與發展的重要保障．加強重點學科管理，創新重點學科管理機制，是重點學科建設發展的內在需求。創新重點學科管理機制，必須以科學發展觀為指導，以與時俱進求實、精細和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機制的先導性、組織協調性、運行科學性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點學科是大學發展的龍頭，對重點學科建設實施有效管理，已經成為高校重點學科建設函待解決的問題。創新重點學科管理，構建長效機制，不僅有利于促進學科建設全面、協調和可持續發展，而且有利于促進學校人才培養、科學研究和社會服務功能的全面實現。
一、重點學科建設與管理機制。
1.重點學科與管理。
重點學科是高等學校重點建設的學科，按批準立項權限分為國家重點學科、省(部、自治區、直轄市)級重點學科和學校重點學科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點學科評選工作以來，高等學校逐步完善了三級四類重點學科體系，重點學科建設取得了較好的成效。重點學科已成為我國高等學校重要的具有骨干和示范作用的教學科研基地。
在重點學科建設過程中，重點學科管理起到了重要的保障作用。為加強對國家重點學科的管理，保證建設成效，自首次評選國家重點學科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點學科的制度建設、制定規劃、中期監控、監督與檢查工作，同時結合1993年啟動的“211工程”建設，以“211工程”重點學科建設項目的形式，加大了對國家重點學科建設資金投人，使國家重點學科管理逐步邁人健康、規范的軌道。10月，教育部頒發了《國家重點學科建設與管理暫行辦法》，各省、自治區、直轄市和各高等學校，根據實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規章制度，有效地保障了重點學科的建設與發展。
2.重點學科管理機制。
所謂機制就是指管理系統內各子系統、各要素之間相互作用、相互聯系、相互制約的形式及其運行原理和內在的、本質的工作方式。從重點學科管理的角度，重點學科管理機制應該理解為:重點學科建設系統內部各要素之間相互聯系和彼此作用的關系，是對重點學科建設過程屬性的抽象概括。由此可見，重點學科學科帶頭人、學術隊伍、科技信息、科研成果和實驗設備等人、財、物諸要素構成重點學科管理機制調整的主要內容。機制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責權的調整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規以及任何組織內部的規章制度。機制只有在實踐中通過與之相應的體制和制度的建立，才能得到體現，因此，高等學校應該在適應國家學科建設體制條件下，合理調整和配置學科經費和學術力量，在規劃管理、組織結構、團隊建設和經費等方面建立約束機制、激勵機制、流動機制和效率與公平機制，提高重點學科建設效率。
3.創新機制是重點學科建設發展的內在需求。
重點學科管理機制要調整的`是重點學科建設的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學科管理機制設計要解決的核心問題，也是重點學科管理機制創新的主要內容，因此創新機制是高校重點學科建設發展的內在需求。在高校重點學科建設中，盡管影響和制約學科建設內在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點學科建設效率，必須具備高水平的學科帶頭人、優秀的學科建設團隊和高素質學科管理隊伍。重點學科管理機制創新，就是通過目標管理機制，科學確立個人與團體的目標、責任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點學科建設速度和質量。
在任何一個系統中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態下，有了良好的機制，可以使一個社會系統接近于一個自適應系統—在外部條件發生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標。例如在重點學科的學科經費、學科組織和學科政策三方面，當學科經費一定時，學科組織和學科政策調整得比較好的單位，就比經費差別不大而組織和政策環境欠缺的單位，學科發展要快些，成效要顯著些。如果學科組織和學科政策雖然能夠滿足學科發展的需要，但經費缺乏，學科發展也會受阻。因此，在學科建設上，高等學校對這三個方面都應給予充分的重視。在學科經費普遍不足的情況下，注意更好地發揮學科組織和學科政策的效應，同時也應注意到，并不是學科經費充足，就能彌補學科組織的缺陷和學科政策的失誤。可見，重點學科管理機制創新對重點學科建設發展具有極其重要的意義。
二、重點學科機制創新原則。
重點學科建設與管理是一門科學，同時也是一門管理藝術，因此，機制創新必須遵循重點學科建設和管理的客觀規律。高等學校重點學科建設雖然時間不長，但是國家和學校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點學科建設與管理在學科運行、目標管理和激勵監控等方面初步形成了相對完整的機制。重點學科機制創新就是要在總結現有經驗的基礎上進一步完善，與時俱進求實，精細和諧管理，提高效率創新。因此，遵循客觀規律，確定科學的原則是重點學科機制創新的基本前提。
1.以科學發展觀為指導。
科學發展觀是促進高等教育持續健康和諧發展的重要指導思想，高校要確保重點學科建設效率必須堅持科學發展觀指導思想，全面準確把握科學發展觀的內涵，以科學發展觀統領學科建設全過程，自覺遵循高等教育和學科發展的客觀規律。學科建設服從于和服務于社會發展的主潮流，是學科建設效率的集中體現。學科建設和管理要始終圍繞國民經濟和社會發展開展科學研究、人才培養和社會服務。
“以人為本”是科學發展觀的基本價值取向，是大學改革和發展的核心思想，因此，重點學科管理機制創新必須重視人的因素，正確認識、評價和充分發揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發展空間。賦予重點學科管理機制之人情味和人性化，創造良好的人文氛圍，讓規章制度充滿“人文性”，使教師和學生成為學科建設的主人，成為重點學科建設內在的強大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學科管理活動從價值取向上必須注重經濟效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現代經濟環境生存的基本規律，成本管理是高校在激烈的競爭環境中求生存求發展的重要保障。重點學科建設與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點學科管理機制建設，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產出少，效率低，將影響重點學科建設和發展，影響高校的競爭能力。重點學科機制建設在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責、權、利和公平與效率有機統一的原理。在學科建設中，學校領導、學科管理人員、學術帶頭人和學科團隊成員都應當樹立公平效率意識，在經費安排、資源配置中體現公平，實現學科建設及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細。
學科建設與管理牽涉到許多部門和環節，要確保效率，管理工作必須做到精細化，按照學科建設目標，科學合理地將責任和權力分配到各部門和環節，甚至每個細節中去，形成一個管理處處見、權利層層有、任務個個當、責任人人負的運轉機制。這種運行機制的建立依賴于學科建設客觀環境的保障，但更取決于學科管理機制的決策方式。優秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機統一，使管理的過程和結構有機統一。沒有規矩不成方圓。但如果“規矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責任感和整體觀念，就更容易調動各方面的積極性，執行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點學科機制的創新。
重點學科建設能否取得明顯成效，管理至關重要。完善管理制度與運行機制，加強對重點學科的全過程管理，是重點學科建設卓有成效的重要保障。重點學科管理機制主要包括重點學科管理運行機制、重點學科管理激勵機制和重點學科建設監控機制。重點學科管理機制建設的關鍵是創新，通過創新不斷完善機制，激發和調動科研人員的積極性，為重點學科建設提供良好的政策和制度條件。
1.理念創新，確保機制的先導性。
管理制度創新是重點學科建設和發展的保障，創新理念確保管理機制的先導性，則是管理制度創新的源泉。目前高校重點學科建設一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學對國家重點學科實行學科特區管理模式，他們的經驗是:要實現學科創新，首先是理念的提升和建設思路的創新。南京大學結合并把握學校現狀，以國際一流優勢和特色為日標，積極探求新的學科建設思路，采取超常規措施，通過學科特區建設，在較短的時間內建設成國際一流的學科，實現異軍突起，并帶動相關學科發展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協調的、可持續發展的觀點來看待學科建設的問題。比如有的認為學科建設的關鍵在于錢，只要有足夠的經費投人，學科建設就會得到快而好的發展，所以一味等著政府撥款或學校投人，而不是用學科建設來發展學科。有的只關注在校內爭取經費投人，不關注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學科團隊的培養和建設，仍然習慣于“單打獨斗”的方式，造成學科間壁壘森嚴，嚴重阻礙學科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學科群體優勢，又不利于一些大型儀器設備的資源共享等等。重點學科管理機制創新的先導性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點學科管理機制的創新，讓人人都明白重點學科建設在學校工作的重要地位，人人都明白在重點學科建設的責任。
2.強化管理組織協調，創新學科管理運行機制。
運行機制是管理機制中的一個重要子系統，構成管理機制的主體，是學科管理組織的構架及制度共同對學科建設的引導、規范和控制作用的結構性合力，賦予學科管理組織結構內容和活力。學科管理機制主要包括目標機制、隊伍建設機制和建設規劃機制等。當前，重點學科管理缺乏科學的學科建設組織協調機制，嚴重影響了學科建設效率。重點學科管理各職能部門工作職責劃分不明，缺乏有效協調，甚至互相推誘、相互抵觸，學科建設“政出多門”。在一部分人的意識里，學科建設只是少數人的事，與他們無關。在職能管理部門，有人認為學科建設只是學科辦的事，與其沒有什么關系，工作重心完全游離于學科建設之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學科建設管理者的綜合素質和執行能力建設，造成管理效能低下。重點學科管理運行機制創新，就是要加強管理工作的組織協調功能，確保機制運行規范。首先要理順、調整組織結構，合理配置職能，做到責權分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協調研究，加強管理協調規范建設，充分做到學校職能部門、院系與學科之間和管理人員、學科負責人與學科成員之間的利害相連，相互理解，相互協調;再次，要建立完善靈敏的信息系統。機制運行必將產生矛盾，只有快捷的信息，協調才能及時;只有信息準確無誤，協調才能得當，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統。
3.績效考核，完善約束激勵機制。
激勵機制是指在有機組合學科管理內在要素中，發揮激發、鼓勵、支持、關懷等作用的方式和過程。重點學科建設關鍵在人，人力資源管理是重點學科管理的重點，其核心就是積極調動和激發教師和學生的積極性，開發其潛在能力，確保實現重點學科建設目標。激勵是人力資源管理的原動力，科學、高效地進行人力資源管理，關鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運行環境。近幾年，高校為了激發學科建設的積極性，在制度建設上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執行不夠得力，缺乏科學的績效考核機制。從重點學科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學科建設總體規劃，急功近利，注重單個學位點的建設，忽視學科整體優勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機構的調整，忽視學科之間協作、互動機制的形成;重立項、輕建設，注重學科建設任務的完成而忽視任務完成的質量;重項目研究、輕學科內部管理，無法實現科學管理、民主管理、依法管理。因此，重點學科管理要實現激勵機制的有效運行，就必須輔之嚴肅的約束機制為保障，通過約束機制的有效運行，發揮其調節、監督等作用，實現重點學科建設全過程管理，及時解決機制運行矛盾，確保重點學科建設目標的實現。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十三
（一）房地產項目人力資源管理現狀。
自從改革開放以來，房地產項目呈現出了高速運行和增長的發展進程，而在房地產項目中運行有效的人力資源管理框架，也具有非常重要的作用。我國對于對于房地產項目中人力資源管理的研究，始于20實際80年代，在結合實際發展情況建立了工程項目人力資源管理框架，在管理過程中落實系統化、人性化以及模板化等特質。但是，較之國際化的管理運行流程還存在一定的差距，特別是對于多元化人員組成沒有建立有效的考量，也導致整體管理模式存在一定的局限性。特別要注意的是，在實際項目發展運行過程中，只有構建完整的人力資源管理理念，才能保證管理措施的實效性價值。
（二）房地產項目人力資源管理特征。
在房地產項目中運行人力資源管理框架，最基本的特征分為以下五點。第一，彈塑性特征。主要是基于工程項目的流動性特征，多數房地產企業都是利用招標聘用臨時性的工程團隊，在項目完成后，整個工程結構就會隨之解散，人力資源運行框架就會隨之轉移，這就要求工程項目人力資源管理人員具備較強的可塑性，確保應變能力和學習力的完善。第二，復雜特征。房地產項目從招標、設計到施工、竣工，整個過程都需要踐行人力資源管理框架，這就導致人力資源管理項目存在一定的復雜性特征，特別是工程管理項目中具體參數較多，不僅要對業主負責，也要合理化考量項目施工經理和施工單位的工程建議，復雜的分包現象就導致人力資源管理系統比較復雜，需要管理人員針對具體問題建立有效的協調關系。第三，過程性特征。房地產項目包括不同的工程階段，而每一個工程階段都有需要及時解決的問題，這就會涉及到具體的人員組成和配置，這些問題不是靜態的，而是隨著工程更替進行變化的，因此，房地產項目運行人力資源管理具有過程性特點。
在房地產項目中運行人力資源績效管理框架，能有效提升工程項目的實際收效，這是所有施工團隊都明白的道理，但是，在實際機制運行過程中，卻還是會存在一定的問題。在運行人力資源績效管理方針時，項目人員在安排和獲取的方式上存在一定的不合理性，一些工程項目中績效管控只是流于表面，沒有建立實際有效的監督管控措施，項目驗收也存在失真現象。管控機制不能真正發揮時效性，也就導致人力資源績效管理對房地產項目常規化運行產生的助益出現嚴重缺失。在人力資源績效管理評價中，主要存在的問題包括：評價指標的選取問題、評價方法問題、績效評價周期問題、評價結果反饋問題。
（一）評價指標的選取問題。若是在房地產工程項目中運行通用型模式，盡管對于多數房地產企業都較為適用，但是通用型缺乏針對性價值指標，沒有對具體工程項目的目標、性質、環境以及工作內容建立有效的分析和管理。
（二）評價方法問題。在管理團隊進行評價的過程中，方法形式過于單一，沒有根據實際工程項目的特點進行綜合化評估，缺乏有效的評價方式也是人力資源績效管理評價結構中較為嚴重的問題。
（三）績效評價周期問題。
在工程項目建立評價機制，若是周期較為單一，運行一刀切的績效評價周期，就會導致績效管理缺乏時效性，根本無法達到基本的評價作用。
（四）評價結果反饋問題。績效評價項目最基本的目標是建立有效的反饋結果，才能真正發揮績效評價的時效性價值，但是，在多數工程項目建立過程中，施工人員都對績效評價機制和具體運行標準缺乏認知，這也導致績效管理流于形式。
三、改進績效的方法。
（一）優化房地產項目人力資源管理績效的研究力度。房地產項目管理人員要集中優化人力資源績效管理的管理機制，強化學術性和行業性活動，并針對企業項目的戰略目標和合作機制建立模式化的績效升級措施，確保績效框架發揮其實際價值。
（二）優化房地產項目人力資源管理績效的獎懲制度。管理人員要綜合管控績效考核和獎懲機制之間的聯系，從全局發展的角度，運行有效的項目管控機制，確保整體操作流程符合時代發展訴求。宏觀層面從整體性工程目標出發，強化獎懲措施在工程階段中對績效項目的保障；微觀層面提升執行人員的執行力度，提升協調能力和績效控制措施，順利推動團隊內績效項目順利推進。
（三）優化房地產項目人力資源管理績效的組織建設。績效管理和組織建設不是孤立的個體，需要管理人員針對具體問題建立適時調整框架，確保團隊文化建設依托績效數據和信息，在績效考評的推動下，團隊中的工作人員在追求相同目標的過程中，逐漸建立統一的組織戰略目標，更好的落實工程項目管理要求。
結束語：
總而言之，在對房地產項目中人力資源績效管理進行分析的過程中，管理人員要積極挖據人力資源的管理潛質，提高項目管控的時效性，確保工程結構完整的同時，提升績效管理框架的實效價值，結合工程項目的實際進度和發展情況建立完整的績效控制措施，為房地產項目優化升級提供動力，促進我國房地產項目實現可持續發展。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十四
隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環境發生了較大的變化，導致醫療行業的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著嚴峻的生存和發展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實際的發展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。
（一）內涵。
我們將利用現代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業的發展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動，從而發揮人力作用的管理活動。
（二）重要意義。
在社會轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫院進一步發展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫院的人力資源帶來了難度，大多數醫院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫院的進一步發展。人力資源部門優化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的管理，促進醫院的進一步發展。
另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場上的競爭越來越激烈，醫院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優勢，獲得長期發展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫院提出的新要求。
在進行管理方式的改革和創新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊伍建設落后。
目前，醫院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫療市場中的競爭加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上。這是因為醫院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。
（一）不斷學習，進行思想創新，與時代同進步。
醫院管理思想的相對滯后性已經對自身，甚至是整個醫療行業的發展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫療產業和發展的實際情況出發，客觀認知多元化文化思想以及醫療市場的變化給醫院發展帶來的挑戰，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業素質和醫院的整體競爭優勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落后的運行機制，為醫院的改革和創新奠定堅實的思想基礎。
（二）建立健全內部的考核機制。
醫院要想在激烈的社會競爭中長遠發展，就需要在行業內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來說，就是要在醫院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對于考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業務能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的.危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對于醫院長遠發展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。
（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才。
建立完善的人才激勵機制是企業進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優秀的員工，進一步激發他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營造一種人人奮勇爭先的環境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫療人才隊伍的穩定性。
（四）加強人事部門的管理制度建設。
人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規范化的管理，初步建立起了穩定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規范化，解決了困擾醫院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫院的人力資源進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫院的人力資源管理。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十五
摘要：隨著21世紀知識經濟的到來，傳統經濟時代逐步被取代，新經濟時代具有全球化、市場化、信息化的特點，伴隨著這些改變，人力資源管理體系也必然發生改革。財政部門作為各級政府非常重要的公共部門之一，具有促進社會公平，為人民生活提供保障，促進國民經濟平穩運行等重要的作用。而我國政府部門人力資源管理先天不足，并且由于我國縣級財政部門正經歷著大的改革和蛻變，在新經濟的時代下新的人力資源管理模式就對縣級財政部門的管理機構提出了更高的要求和挑戰。隨著社會的發展，縣級財政部門的人力資源管理的作用日益凸顯。但是當前縣級財政部門的人力資源管理方面仍然存在很多問題，有待于發現和解決。解決好所存在的問題對于政府部門提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促進社會公平具有重要意義。文章將從縣級財政部門的人力資源管理上所存在的問題進行分析并針對有關問題提出解決辦法。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十六
文摘要：文章主要分析我國中小企業的現狀，針對中小企業在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內外企業人力資源管理研究的最新成果和有益經驗的基礎上，研究中小企業如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關建議。
中小企業在我國國民經濟中具有重要的作用。
統計資料表明，全國工商注冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額;此外，中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。
中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。
發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。
從起，政府有關促進中小企業發展的各種投融資政策、外貿政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。
4月，《中小企業促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業已愈來愈重視。
中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人力資源戰略是整個企業發展戰略的核心。
(一)中小企業的概念。
目前，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數量和行業為劃分基準。
在我國，中小企業就是在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。
中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業的中小型企業為職工人數在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業。
中小企業相對大型企業而言，其優點主要表現在以下幾個方面：
(1)中小企業管理者的綜合能力較強;。
(3)中小企業管理者易于了解員工。
同時，由于歷史的、現實的因素影響，中小企業也存在著許多不可忽視的缺點：
(2)“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重;。
(3)中小企業人才存量少，流動性大;。
(4)中小企業缺乏長遠科學的規劃。
很多中小企業不具備獨立的產品開發能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業業務更換頻繁的現象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業文化建設滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。
(1)集權的傳統思想在中小企業中體現尤為明顯;。
(2)簡單地把員工視為“經濟人”;。
(3)對“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏。
國內一些中小企業的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。
事實上，許多中小企業的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。
從企業的長遠發展來看，高層管理人員的素質高低對于企業發展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。
由于中小企業成長的特點，其初創階段制度規章相對不完善，管理手段中過分依賴創業者個人能力、經驗和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業的發展和21世紀競爭環境的變化，我國中小企業的人力資源管理制度已顯現出嚴重的弊端，主要表現為：
(1)人員招聘選拔機制不科學;。
(2)人員配備和任用機制不合理;。
(3)企業績效考評機制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵機制不健全。
4、人力資源結構不合理。
目前，中小企業普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現象共存的嚴重問題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。
從國內中小企業對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
5、企業文化建設滯后。
目前，我國大多數中小企業文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業文化來改善工作環境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
(一)企業的外部環境影響因素。
外部環境因素對企業的人力資源戰略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。
許多外部環境因素會對中小企業的人力資源狀況產生影響，較為重要的外部環境影響因素包括：經濟全球化的發展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規、經濟條件與社會發展現狀。
本文主要僅就經濟全球化和政府的影響做一簡要的分析。
(二)企業管理者的管理水平。
真正意義上的現代人力資源管理工作應該是企業中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業的最高領導者。
事實上，一家企業的業務經營部門的經理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業人力資源管理水平高低的重要因素。
根據我們在國內很多企業的調查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業來說是也一個非常具體而又現實的問題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰略人力資源指導思想。
針對中小企業個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統管理模式下簡單的人事管理向現代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰略的高度看待人力資源問題，確立戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。
具體來說，中小企業必須完成以下幾個方面的觀念轉變：
首先，中小企業管理者要從企業的人力資源實際狀況出發，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節，采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業發展需要的人力資源管理體系。
其次、企業的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。
第三、企業要轉變傳統的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的`連續性。
第四、企業要轉變傳統的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實行人力資源投資優先戰略。
鑒于我國中小企業在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創新，推進人事制度改革戰略。
人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業去工作和發展，因此，企業人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優秀人才。
(四)優化人力資源結構，制定人力資源規劃戰略。
針對中小企業存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業管理者應適時調整企業的組織結構，優化人力資源配置，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃戰略。
(五)打造先進的企業文化，增強企業的凝聚力。
打造獨特的、具有競爭力的企業文化，對于中小企業的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰性的一項工作，需要作為一項長遠的戰略性任務去完成。
成功的企業文化，對于企業員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
21世紀給中小企業人力資源管理帶來了全新的挑戰和難得的發展機遇，也對企業的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰略,以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。
但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十七
摘要：隨著中國經濟進入新常態，利率市場化、監管與國際接軌、互聯網金融的異軍突起，對傳統銀行業發展帶來了極大挑戰。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。
全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權。混元經營模式的日益凸顯，金融行業的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業的金融類人才，強化人才的專業能力和職業素養，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發展要求。
經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。
很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發性惡性的事件，影響極為惡劣。
2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優秀人才留用。
在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發揮出應有的水平和才能。優秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。
3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發展模式需求。
當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發展要求和混元經營模式的發展大局。
對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發展的因素之一。
5.人力資源從業者專業能力有限，工作效能低。
當前，很多人力資源從業者都缺少相匹配的專業的職業能力，不能滿足城商行的發展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環節，給城商行的業務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發展大業，影響惡劣。
實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。
強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變為全方面的戰略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發人才的創造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續發展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環境中立于不敗之地。
2.引入現代化優秀人才管理戰略，加強智力資本維護。
強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區別于傳統的管理手段，突破傳統管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發，完善人力資源管理部門的職能發揮，結合人才的特長和優勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優化和合理，為城商行的可持續發展謀取利益最大化。
3.創新現代化的人力資源培訓機制，滿足業務發展需求。
提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環境更新變化的速度也日益加快，城市商業要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業務的變化需求和時代的發展需要。創新培訓機制，要從業務的實際需要和市場的實際需求出發，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業的銀行戰略規劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業務能力和業務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業的穩定發展。
4.構建科學的人力資源流動機制與監督機制，強化人力資源風險管理。
提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監督機制，要逐步健全業績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監督機制，及時發現人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。
5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業化水平。
激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業化水平和職業能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰略規劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業技能和職業素養，另一方面應強化業務技能的學習及培訓，要先懂業務，才能管好做業務的隊伍。在混業經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發展中人力資源管理的重任。
三、結束語。
時代的快速發展改變了市場的競爭環境和發展趨勢，越來越多的行業競爭突破了技術和規模的限制，逐步集中于專業人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發，認識到人力資源管理的重要性，并優化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養，充分挖掘人才優勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發展動力。
參考文獻:。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十八
本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。
第二條。
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條。
本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。
第四條。
公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章招聘、錄用及考核。
第五條。
綜合管理部根據各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。
第六條。
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。
第七條。
招聘基本條件。
1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
3、具有大專以上學歷，法律、會計專業從優。
第八條。
招聘流程。
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。
3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條。
錄用。
1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫院進行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條。
報到。
1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：
（1）提供體檢健康證明；
（2）簽訂服務自愿書；
（3）申領辦公用品及其他物品；
（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發工資。
第十一條。
聘用。
1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條。
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章晉升及崗位調動。
第十三條。
管理干部任免。
1、公司管理干部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。
2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批準，并留存檔案。
3、公司其他中層干部的任免由總經理決定。
第十四條。
職級升降。
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評后，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條。
崗位調動。
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的審核權限：
(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案。跨部門的調換，由原部門和擬調部門負責人協商，由綜合管理部報總經理批準后執行。
(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。
第四章解聘、辭退和辭職。
第十六條。
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和勞動合同執行。
第十七條。
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；
(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條。
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公布之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。
中小企業人力資源管理問題論文（熱門19篇）篇十九
近些年來，為適應社會發展，世界范圍內的公共部門人力資源改革逐步興起，并且伴隨著知識經濟的到來，新的人力資源管理模式對政府部門的管理提出了更高的要求，政府部門的管理機制也面臨著巨大的挑戰。財政部門作為掌握著經濟發展全局的非常重要的公共部門之一，能夠促進經濟發展，促進社會公平，保障人民生活質量，促進國民經濟整體平穩運行，所以做好人力資源管理是非常重要的。由于我國仍然處在從傳統經濟向知識經濟過渡的階段，受傳統經濟影響較大，政府公共部門人力資源管理先天不足，并且由于城鎮的快速發展，縣級財政部門的人力資源管理體制仍然存在很多問題，不能適應當前社會發展的需要，進行人力資源改革是重點和難點。所以，發現和分析縣級財政部門人力資源管理所存在的問題，并提出有關解決辦法對于縣級財政部門提高效能和行政效率，降低行政成本，促進城鎮發展和社會公平具有重要意義。
二、縣級財政部門的人力資源管理特點。
人力資源管理是根據一定發展目標的要求，通過對人力進行招聘、選擇、培訓并給予一定報酬等步驟對人力資源進行有效的運用，以滿足組織對人才的需求和發展的需要，確保組織和組織成員發展最大化的一項管理形式。可以分為六個方面：人力資源規劃、招聘和配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。隨著社會的發展，人力資源管理在如今的管理活動中成為一項基本技能。對于政府公共部門的人力資源管理來說就是公共部門對人力資源進行規劃、選取、開發、培訓、激勵、評估等，但其要符合國家相關法律和政策，其最終也是要為部門履行相關職能，實現公共利益服務。公共部門的人力資源管理特點具有很多共同點，但是不同部門由于自身的`職能不同，在人力資源管理方面具有特殊性，對于財政部門來說，具有以下幾個方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
財政部門作為政府的公共部門之一，具有資源配置、收入分配、穩定經濟、發展經濟等職能，宗旨是為人民和國家服務的，這就決定了部門在人力資源管理上不能謀求自身的利益，而應該以公共利益為最基本的利益取向。
（二）在管理行為上具有政治性。
財政部門是政府的部門，以政府為核心進行活動，所以財政部門的人力資源管理無法避免的具有政治色彩。
（三）管理的層次更加復雜。
財政部門以政府為核心，組織結構交錯復雜，這就使得財政部門在人事管理上具有不可比擬的復雜性。
（四）法律規定的嚴格性。
為防止財政部門中有人謀取私利，在人力資源管理方面有專門的法律法規對各個環節加以約束和規范，部門會依法進行管理。
財政部門作為掌握經濟發展大局的一個公共部門，其做好人力資源管理對于提高財政部門效能，行政效率，促進公共利益具有重要意義，然而目前我國各級財政部門在人力資源管理方面尚不樂觀，尤其是在縣級財政部門，仍然存在很多問題，主要問題有以下幾個方面。
我國很多政府部門受傳統人力資源管理的規制影響，把工作和職位作為中心，而把人作為完成工作目標的工具，是違背現代人力資源管理思想的，現代人力資源管理認為：人應該是人力資源管理的核心，應該把人作為主動的方面來進行控制，而不應該把人看做對立面來進行控制，這樣可以激發人們的主動性和積極性，增強人力資源管理能力。注重將開發人的潛能和實現組織目標相結合。縣級財政部門由于改革緩慢，對人力資源管理認識不深刻，所以在這個方面存在問題。
人力資源管理往往需要大量的數據分析，而縣級財政部門的人力資源信息還大多停留在人員狀況、薪酬、培訓等方面的簡單數據，不能夠充分利用計算機等對數據進行深入分析。財政部門人力資源信息不充分、不對稱、不適用都是信息基礎薄弱的表現，這就使得人力資源管理信息共享不足，財政部門在人力資源管理決策方面無法高效運轉。
（三）人力資源培訓與實際工作需要存在差距。
縣級財政部門在人力資源管理方面會對人員進行相關培訓，但是在培訓的時候缺乏科學的分析，無法滿足部門的需求，無法將組織目標和人員需要有效結合，并且培訓方式不科學，難度低，不注重人的潛能的全面開發，除此之外，培訓的方式也很落后，以講授為主，不注重多種教學方式的運用，培訓效果也大打折扣。
做好人力資源管理對于財政部門更好的行使行政職能具有重要意義，所以針對上述所存在的問題，我們應該采取有關措施，對其進行解決，有關發展策略有以下幾點。
（一）認識人力資源管理的重要性，加強對現代人力資源管理理論的認識。
財政部門應該加強對人力資源的宣傳，認識到人力資源是第一資源，其次政府也應該積極引進人力資源開發與管理人員。重視起人的作用，加強對現代人力資源管理理論的學習，更新管理理念，對管理工作進行全面更新。
（二）積極利用現代信息技術，將管理手段網絡化。
縣級財政部門應該建立完善的信息系統，可以共享，也應該將信息分門別類，以便管理人員可以快速獲取有關信息，提高財政部門人力資源管理決策的效率。現代的人力資源管理已經不再是簡單的對信息進行歸類和記錄，需要管理人員進行大量深入的分析，發現問題和解決問題，所以實現人力資源管理信息的網絡化勢在必行。
（三）完善人員培訓體系。
財政部門在對人員進行培訓時首先要對部門需求進行科學的分析，明確培訓的目的，有針對性的高效的對人員進行培訓和提高，其次在培訓方法上要根據人力資源管理的特點，按需施教，注重和人員之間的互動，多種教學方法相結合，注重對人員潛在能力的開發。
（四）建立科學的職位分類制度。
建立科學的職位分類制度可以對各個職位要素都有明確的規定，但是由于職位是靜態的，不能很好的體現人的能動性和創造力，而人力資源管理方面往往會注重人是否適應職業要求，而忽視人員的努力程度、責任性等其他方面。所以，縣級財政部門在人力資源管理方面可以按照責任、努力度、技能等方面進行衡量和考核，來確定人員是否滿足職位需求，使職位分類簡單、公平，為更多的人員創造更多的流動機會。財政部門的人力資源管理伴隨著社會的發展正在進行著一場深刻的變革，縣級財政部門的人力資源管理存在很多問題有待解決，只有運用有關決策，建立科學、合理、有效的財政部門人力資源管理體制，才能確保財政部門的高效運轉。
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