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    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)

    時間:2025-05-28 作者:琉璃

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    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇一

    1、為提高業(yè)務(wù)積極性,提高工作效率,明確工作任務(wù),體現(xiàn)個人能力,創(chuàng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍,特制定本制度。

    2、本制度為業(yè)務(wù)部人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)制定的有效參考文件,依據(jù)每個人的業(yè)務(wù)能力經(jīng)考核后合格后,確定業(yè)務(wù)部每位員工的崗位職稱。

    3、業(yè)務(wù)部崗位職稱共分為四個標(biāo)準(zhǔn),依次為實習(xí)業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)助理,業(yè)務(wù)經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選)。

    4、實習(xí)業(yè)務(wù)員:新聘從事公司業(yè)務(wù)工作的新進人員,熟悉公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程,掌握與客戶溝通的基本技巧和方式,了解公司主營項目的基本知識,能就具體項目與客戶進行順利溝通,三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者。

    5、業(yè)務(wù)員:滿足4中要求,能夠獨立完成項目的信息查詢,業(yè)務(wù)聯(lián)系,業(yè)務(wù)溝通,項目跟進,合同簽訂,工程款回收等工作,三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。

    6、業(yè)務(wù)助理:滿足5中要求,能夠協(xié)助實習(xí)業(yè)務(wù)員跟進項目,處理客戶關(guān)系,幫助實習(xí)業(yè)務(wù)員進步,促進項目洽談,三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。

    7、業(yè)務(wù)經(jīng)理:滿足6中要求,能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作安排,管理業(yè)務(wù)部的人員,制定業(yè)務(wù)部工作計劃,對所有項目信息的情況進行督促和管理,組織公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作,對所有項目負(fù)責(zé),三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。

    8、崗位職稱的'認(rèn)定。崗位職稱采用綜合業(yè)績,理論考試,實踐結(jié)合綜合考核評定,考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。

    9、業(yè)務(wù)部崗位職稱申請考核范圍及要求:業(yè)務(wù)部所有員工均有權(quán)利考核以上四個崗位中的任一崗位。

    10、申請考核周期:除業(yè)務(wù)員職稱外,其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。

    11、考核不通過者下次考核仍可參與,且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。

    12、業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù),僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù)。

    13、業(yè)務(wù)部經(jīng)理采取競爭上崗制,遵循優(yōu)勝劣汰的原則,由業(yè)務(wù)部員工集體評選產(chǎn)生。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇二

    為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度,加強管理,增強以客戶為中心、全員的市場意識,培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化,體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現(xiàn)“以人為本,發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,進一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結(jié)合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

    1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才,創(chuàng)建精英團隊,更好地服務(wù)于客戶,以達到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。

    2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。

    3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

    客觀性:績效考核要客觀的反映員工的'實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責(zé)、工作事實及日常工作紀(jì)錄為依據(jù),只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。

    公平性:考核者必須公正無私,嚴(yán)禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

    公開性:全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

    考核標(biāo)準(zhǔn):以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。

    考核依據(jù):崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

    考核內(nèi)容分五部分,并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),說明考核辦法。

    工作業(yè)績:根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,對工作計劃的制定落實,工作任務(wù)完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準(zhǔn)確性、真實性、全面性進行考核。

    工作態(tài)度和行為:對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),團結(jié)協(xié)作,組織紀(jì)律,學(xué)習(xí)、培訓(xùn),盡職盡責(zé),吃苦耐勞方面等進行考核。

    客戶服務(wù)滿意度:分外部客戶和內(nèi)部客戶。

    外部客戶:主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核,并由反饋信息確定滿意度,由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。

    內(nèi)部客戶:主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合,相互協(xié)作,信息溝通,成本控制進行考核,由人力資源部進行收集和調(diào)查。

    組織管理能力

    管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通,組織與協(xié)調(diào),工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核,由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進行考核。

    扣分原則

    為在工作中避免重大失誤,建立必要的監(jiān)督管理機制,對在工作中造成責(zé)任事故者,在培訓(xùn)中考試不及格者,在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進行必要的處罰。

    對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。

    具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表。

    2.考核對象

    根據(jù)崗位不同,考核對象分三類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

    內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員:技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;客戶服務(wù)滿意度,滿分22分;共計85分。

    內(nèi)部客戶相關(guān)人員:財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;共計75分。

    c.管理人員:工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項目為:工作業(yè)績,滿分45分;工作態(tài)度和行為,滿分18分;外部客戶滿意度,滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度,滿分6分;成本控制,滿分6分;管理能力,滿分20分;共計105分。

    3.考核標(biāo)準(zhǔn)

    根據(jù)崗位職務(wù),確定考核標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇三

    目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

    2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

    3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

    4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

    1、考核期開始進人公司的員工;

    2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

    3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

    4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

    (一) 考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

    (二)平時考核

    1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

    2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

    (三)年終考核

    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

    2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

    (一)人事考核的種類。

    人事考核可以分為兩種:

    1、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。

    2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。

    (二)人事考核必須把握的能力。

    人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

    知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

    1、第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

    2、第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

    在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

    3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

    4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

    5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

    (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

    (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

    (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

    (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

    為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

    1、教育培訓(xùn)。

    管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

    2、調(diào)動調(diào)配。

    管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

    3、晉升。

    在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的`評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

    4、提薪。

    在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

    5、獎勵。

    為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

    第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

    (一)考核表的保管。

    1、保管者。

    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

    2、保管期限

    考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

    (二)表內(nèi)容的查閱。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇四

    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

    2、作為確定績效工資的依據(jù)。

    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

    4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

    二、考核原則

    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

    2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

    3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

    三、考核內(nèi)容及方式

    1、工作任務(wù)考核(按月)。

    2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

    四、考核人與考核指標(biāo)

    1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

    2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

    3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

    五、考核結(jié)果的反饋

    考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

    六、員工績效考核說明

    (一)填寫程序

    1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

    5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

    (二)計分說明

    1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

    2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

    3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

    (三)季度績效工資內(nèi)容

    季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

    (1)績效考核獎由三部分組成:

    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

    b、員工的第13個月月工資的四分之一;

    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

    (2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

    (四)增減分類別:

    3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

    4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

    5、獎懲計分:

    (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

    為提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);增強績效管理和績效改進;保障組織有效運行,特制定本制度。

    一、目的:

    1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

    2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

    3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

    二、組織:

    1、綜合部:負(fù)責(zé)構(gòu)建績效管理體系,協(xié)同部門經(jīng)理進行考評,提供指導(dǎo)和解釋。

    2、部門經(jīng)理:負(fù)責(zé)績效管理的具體操作,確認(rèn)下達單位績效考核指標(biāo),并反饋績效管理的實施情況。

    三、執(zhí)行:

    1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行;

    3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。

    四、 考核范圍:

    全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核,在轉(zhuǎn)正時進行試用期考核)。

    五、績效考核的基本原則:

    1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

    2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

    六、績效考核周期:

    部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核

    1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

    2、季度考核:3、6、9、12月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

    3、半年考核:6月25日開始,7月5日前上報考核情況;

    4、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

    七、考核內(nèi)容:

    1、月工資部分:

    績效基本津貼:普通員工100元,經(jīng)理:300元;

    2、年終獎部分:

    均參加考核。

    3、個人績效津貼給付比例:

    特優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×150﹪;

    優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120﹪;

    甲等:當(dāng)月績效基本津貼×100﹪;

    乙等:當(dāng)月績效基本津貼×80﹪;

    丙等:當(dāng)月績效基本津貼×60﹪。

    丁等:當(dāng)月績效基本津貼×40﹪。

    4、 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):總分120分

    特優(yōu)等:當(dāng)月績效考核100分以上

    丁等:當(dāng)月績效考核60分以下

    5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容

    6、員工的績效考核內(nèi)容

    (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

    (2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

    (3) 績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

    (4) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

    (4-1)遲到、早退一次每次扣除2分

    (4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.

    (4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

    (4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

    (4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

    (4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

    (4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.

    (4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

    八、考核方法:

    1、指標(biāo)設(shè)定:

    (1)單位指標(biāo):由綜合部于年初確認(rèn)下達,以預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)(根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任狀)。

    (2)個人指標(biāo):部門經(jīng)理的指標(biāo)由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項內(nèi)。

    一般員工的指標(biāo):由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標(biāo),并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn),一般控制在6項內(nèi)。

    3、績效評估:

    直接主管負(fù)責(zé)績效評估,評估要基于事實、客觀和公正。

    績效得分及比例分布:

    如:某員工

    300 x 93% x 120% = 334.8元

    年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù),方法如上 九、績效面談:

    績效面談由直接主管負(fù)責(zé),面談內(nèi)容:討論績效改進、提升的方面;共同制訂發(fā)展計劃;培訓(xùn)或輔導(dǎo);確立今后的工作目標(biāo)。 一個季度一次。

    十、績效考核的反饋

    綜合部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

    綜合部

    2011年2月18日

    第一章 總 則

    第一條:為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍,創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制,為公司的快速成長和高效運作提供保障,特制定本方案。

    第二條:本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。

    第二章 績效考核基礎(chǔ)管理

    第三條:為保證績效考核的客觀、公正,成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組,以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。

    其主要職責(zé)為:領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考核工作,聽取各部門主管的初步評估意見和匯報,糾正評估中的偏差,有效地控制考核評估的尺度,確保績效考核的客觀公正。

    第四條:績效考核的基本原則:

    1、堅持公開、公平、公正的原則。

    2、一級考核一級、上級考核下級的原則。

    3、工作目標(biāo)的設(shè)置,堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。

    4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合的原則。

    5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查的原則。

    6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重,并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

    第五條:績效考核的目的:

    1、通過進行績效考核,提高管理者“帶隊伍”的能力;

    2、通過進行績效考核,加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;

    4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實施提供依據(jù)。

    第六條:績效考核管理的基礎(chǔ)工作

    1、進行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職責(zé)說明書》。

    2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。

    3、形成有效的人力資源管理機制,讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。

    第三章 績效考核的實施細(xì)則

    第七條:績效考核的考核因素

    1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分,其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注:市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。

    2、考核因素的比重:

    3、考核因素的計算方式:

    《員工月度考核表》評分計算方式

    4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法:

    (1) 員工每月2日前,必須制訂《月度工作計劃表》,制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù),第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標(biāo);第二個來源是根據(jù)崗位職責(zé)確定的考核指標(biāo)。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)的同意才能生效。

    (2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當(dāng)月《月度工作目標(biāo)完成情況匯報表》,對照《月度工作計劃表》,按完成工作量的情況,以100分為滿分,先做自評,然后由分管領(lǐng)導(dǎo)進行評定。

    5、報表的考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

    (2) 每份報表每拖延一天,扣3分,直至扣完100分為止。

    6、例外考核辦法:(每1考核分為10元人民幣)

    (1) 出勤考核辦法:

    缺勤扣分表

    (2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法:

    重大貢獻考核獎勵標(biāo)準(zhǔn)

    重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn)

    7、考核的時間:

    月度考核的時間為次月的30日至2日;年度考核在次年的一月1日至5日,若逢節(jié)假日,依次順延。

    第八條:考核定級

    依據(jù)考核總得分情況,將考核指標(biāo)的好壞定為5級,具體定義如下:

    第四章 績效考核結(jié)果的管理

    第九條:績效考核結(jié)果的管理

    行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤,并整理員工的績效考核表,建立員工績效考核檔案,以備查、檢索。

    第十條:考核結(jié)果的運用

    1、績效獎金分配

    根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度,進行績效獎金的分配。

    2、表彰

    對公司員工年度考評得分進行排序,第一名授予“杰出獎”,并通報表揚及頒發(fā)獎金。

    3、培訓(xùn)和人事調(diào)整

    輪崗培訓(xùn)等激勵方式。

    (2) 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者,應(yīng)予以降職、下崗直到辭退。

    進一步提高的問題,以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力;同時,對績效考核方案進行完善。

    4、每次績效考核結(jié)束后,由行政部負(fù)責(zé)匯總計算考核獎金,計發(fā)當(dāng)月工資。

    第十一條:年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。

    第十二條:公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度,以本制度為準(zhǔn)。

    第十三條:本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

    第十四條:本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

    附 件:

    附件一:《考評須知》

    附件二:《員工月度考核表》

    附件三:《客戶評價反饋表》

    附件四:各部門員工《崗位職責(zé)說明書》為本條例的重要組成部分

    附件五:各類相關(guān)報表也是本條例的組成部分

    一、《考評須知》

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇五

    為加強和提升員工的工作績效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,特制定本方案。

    1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

    2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,促進下一階段工作的績效提升。

    3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),以達到公平、公正、公開的目的。

    2、客觀、公平、公正、公開的原則。

    凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

    1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

    2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

    成立績效管理委員會,負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇六

    為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作效率和工作質(zhì)量,使公司的管理更加的科學(xué)化、規(guī)范化,特制定本績效考核方案。

    二、考核對象。

    __有限公司車間生產(chǎn)員工。

    四、考核機制。

    1、個人自我評價;

    2、直屬上司復(fù)評;

    3、行政人事部審核;

    4、公司的總經(jīng)理核定;

    1、態(tài)度(40%):從服從性、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團結(jié)集體八個方面考評。

    2、業(yè)績(25%):主要從目標(biāo)達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個方面考評。

    3、學(xué)識及能力(35%):主要從崗位知識、專業(yè)技能、表達能力、進取心、發(fā)展?jié)摿Α?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個方面考評。

    六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成。

    4、績效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動工資,根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

    1、勞動紀(jì)律考核。

    1)不服從管理,不服從工作安排該考核項為零分。

    2)員工有請假、放假,又有加班,則加班時間先折抵出勤天數(shù)。

    3)錯誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的,不作為績效工資考核項目。

    4)當(dāng)月缺勤超過7天(含7天)、或曠工,該項績效工資為零。

    5)獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

    6)考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以內(nèi)者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

    7)各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

    2、各類工作計劃(包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作)、工作進度。

    1)按計劃編制的時間,按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執(zhí)行,該考核項為零分。

    2)各類工作計劃、工作進度未按期完工,拖延1天,該考核項扣1分,該項扣完為止。

    3、工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵,實行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

    1)不合格項扣分:每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分;

    2)不合格程度扣分:若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分;出現(xiàn)返工扣2分,出現(xiàn)報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

    4、安全管理一票否決。

    安全管理實行一票否決制,考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故,本月績效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的,公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。

    5、材料利用及成本管理(造成公司財產(chǎn)損失的,公司保留對責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利)。

    1)不按要求下料,浪費嚴(yán)重,工器具損壞嚴(yán)重的該考核項為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財物或浪費材料行為的,該項根據(jù)情節(jié)實行考核分?jǐn)?shù)倒扣制,可以倒扣完所有績效考核分值。

    2)因疏于管理,造成財物浪費或工器具損壞,每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

    3)注重節(jié)約、能廢物利用或為公司節(jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的,公司可以予以獎勵,每次最高可獎勵5分。

    6、因違反本績效考核方案扣分后,需要按照公司管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨執(zhí)行。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇七

    為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理,特制定本制度。

    適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

    績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

    績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進行測定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。

    公平公正,客觀有效。

    l 各級管理人員:負(fù)責(zé)對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議;

    l 部門總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);

    l 人力資源部:負(fù)責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

    考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注

    月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

    注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。

    根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:

    考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)

    s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻者;

    a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;

    b――達到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望

    c――基本達到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達到目標(biāo)及期望

    d――經(jīng)常不能達到工作目標(biāo)及期望

    s級――占同部門、同一行政級別的0~5%

    a級――占同部門、同一行政級別的15~20%

    b級――占同部門、同一行政級別的60~65%

    c級――占同部門、同一行政級別的10~15%

    d級――占同部門、同一行政級別的0~5%

    (一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:

    s級――績效工資上升2個薪級

    a級――績效工資上升1個薪級

    b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

    c級――維持原狀

    d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

    年度總評成績是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。

    根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。

    針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。

    經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;

    首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項)。

    主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價。客戶的名單由員工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

    1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計劃等的完成情況);

    4. 直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;

    5. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

    管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:

    u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

    u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;

    u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

    2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。

    3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

    1) 一級部門復(fù)核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。

    2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;

    3) 考評小組召開復(fù)核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;

    4) 考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

    考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。

    總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔

    u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

    u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

    u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

    1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。

    2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:

    1 工作目標(biāo) 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標(biāo)

    2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋

    3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分?jǐn)?shù);

    4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。

    5 項目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積

    6 備注 說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

    7 總分 是所有項目得分相加得到的總分

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇八

    3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);。

    4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

    第三條、適用范圍。

    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

    1.考核期開始進人公司的員工;。

    2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。

    3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。

    4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

    第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

    (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

    (二)平時考核。

    1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

    2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

    2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

    第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

    第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。

    (一)人事考核的種類。

    人事考核可以分為兩種:

    1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。

    2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。

    (二)人事考核必須把握的能力。

    人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

    知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

    第七條、考評者的職責(zé)。

    1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

    2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

    在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

    3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

    4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

    5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

    (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

    (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

    (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

    (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

    第八條、考核結(jié)果的運用。

    為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的'能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

    1.教育培訓(xùn)。

    管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

    2.調(diào)動調(diào)配。

    管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

    3.晉升。

    在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

    4.提薪。

    在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

    5.獎勵。

    為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

    第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

    第十條、考核表的保管與查閱。

    (一)考核表的保管。

    1.保管者。

    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

    2.保管期限。

    考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

    (二)表內(nèi)容的查閱。

    管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

    第十一條、考核者的培訓(xùn)。

    (一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

    (二)培訓(xùn)包括:

    2.確認(rèn)考核規(guī)定;。

    3.理解考核內(nèi)容與項目;。

    4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

    第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇九

    第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

    第二條、績效考核原則。

    2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

    3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

    4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

    第三條、適用范圍。

    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

    1.考核期開始進人公司的員工;

    2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

    3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

    4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

    第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

    (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

    (二)平時考核

    1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

    2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

    (三)年終考核

    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

    2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

    第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

    第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

    (一)人事考核的種類。

    人事考核可以分為兩種:

    1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。

    2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。

    (二)人事考核必須把握的能力。

    人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

    知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

    第七條、考評者的職責(zé)。

    1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

    2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的'話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

    在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

    3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

    4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

    5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

    (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

    (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

    (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

    (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

    第八條、?? 考核結(jié)果的運用。

    為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

    1.教育培訓(xùn)。

    管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

    2.調(diào)動調(diào)配。

    管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

    3.晉升。

    在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

    4.提薪。

    在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

    5.獎勵。

    為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

    第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

    第十條、考核表的保管與查閱

    (一)考核表的保管。

    1.保管者。

    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

    2.保管期限

    考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

    (二)表內(nèi)容的查閱。

    管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

    第十一條、? 考核者的培訓(xùn)

    (一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

    (二)培訓(xùn)包括:

    1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

    2.確認(rèn)考核規(guī)定;

    3.理解考核內(nèi)容與項目;

    4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

    第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

    第一條?為建立良好的激勵機制,充分發(fā)揮員工個人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。

    第二條?本辦法適用于公司全體員工。

    第三條?公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

    第四條?考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔,分別對應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

    第五條?員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點,除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

    第六條?對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。

    第七條?每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部,未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

    第八條?在月未考核時,未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時完成按1分/項扣分。

    第九條?根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。特別地,對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

    第十條?考核流程:

    (1) 每月最后一個星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

    (2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

    (3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進行考核,于5日前交人事部。

    (4) 人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

    (5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改進計劃提供幫助,并跟蹤改進效果。

    (6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

    第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人必須進行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

    第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:

    崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

    第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

    第十四條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

    第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

    第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時,應(yīng)對照其工作計劃的完成情況,認(rèn)真客觀地評分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次。

    第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

    第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

    第十九條 對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:

    1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

    3、每個年度績效考核結(jié)束后,對全體員工進行考核成績排序,除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

    公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

    第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。

    第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇十

    為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

    1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

    2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

    3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

    4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

    5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

    6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

    7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

    8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

    1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。

    2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

    3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者,不予獎勵。

    1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

    2、收費人員使用文明禮貌用語如下:

    十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

    (1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;。

    (2)、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

    (3)、您好,一共是x元x角;。

    (4)、先生/女士(阿姨),請問有x零錢嗎?

    (5)、找您xx元,請核對一下;。

    (6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

    (7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;。

    (8)、請到x科,換/開個單子。

    月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇十一

    第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

    2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);。

    3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);。

    4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

    第三條、適用范圍。

    本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

    1.考核期開始進人公司的員工;。

    2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。

    3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。

    4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

    第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

    (一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

    (二)平時考核。

    1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

    2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

    1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

    2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

    第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

    第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)。

    (一)人事考核的種類。

    人事考核可以分為兩種:

    1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。

    2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。

    (二)人事考核必須把握的能力。

    人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

    知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

    第七條、考評者的職責(zé)。

    1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和。

    評語。

    以及對評定有顯著影響的事項必須予以注明。

    2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

    特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

    在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

    3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

    4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

    5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

    (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

    (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

    (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

    (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的。

    自我評價。

    及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

    第八條、考核結(jié)果的運用。

    為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

    1.教育培訓(xùn)。

    管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

    2.調(diào)動調(diào)配。

    管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

    3.晉升。

    在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

    4.提薪。

    在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

    5.獎勵。

    為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

    第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

    第十條、考核表的保管與查閱。

    (一)考核表的保管。

    1.保管者。

    考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

    2.保管期限。

    考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

    (二)表內(nèi)容的查閱。

    管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

    第十一條、考核者的培訓(xùn)。

    (一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

    (二)培訓(xùn)包括:

    2.確認(rèn)考核規(guī)定;。

    3.理解考核內(nèi)容與項目;。

    4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

    第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇十二

    績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作,目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制,以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分,員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成,但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此,需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

    1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,而在部門績效中得到反映,尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,會掩蓋部門、組織的工作,員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以,如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時,二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

    2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,會影響績效考核的公正性、公平性,產(chǎn)生如下后果:。

    (1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性,可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。

    (2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,考核結(jié)果對其未形成壓力,因此就不會主動改進績效,提高績效水平。

    (3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),缺乏大局觀念和全局觀念。

    根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”,“自我-別人”,“別人-內(nèi)部”,“別人-外部”比較,當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時,員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代,從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面,在企業(yè),合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,在對員工個人績效考核的同時,必須科學(xué)開展部門績效考核,將二者緊密結(jié)合起來。

    員工的績效考核制度方案(優(yōu)質(zhì)13篇)篇十三

    為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力,特制訂本管理制度。

    適用范圍。

    本規(guī)定適用于公司全體員工的績效考核工作;。

    考核內(nèi)容:

    二、考核包括:

    (1)日常工作記錄:出勤、工作報告、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

    (2)綜合考評:包括員工的團隊精神、責(zé)任心等工作態(tài)度、能力、業(yè)績等方面因素;。

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    心得體會是對自己成長和進步的認(rèn)識和反思,可以幫助我們更好地改進自己。心得體會是一種寶貴的經(jīng)驗總結(jié),以下是一些優(yōu)秀的范文,希望能對大家的寫作有所幫助。
    社會實踐報告要求學(xué)生能夠?qū)⒗碚撝R與實踐經(jīng)驗相結(jié)合,形成自己的獨立思考和見解。一起來閱讀這些優(yōu)秀的社會實踐報告范文,看看別人是如何寫作的。隨著經(jīng)濟社會不斷進步,
    教師心得體會是教師成長和提升的重要途徑,可以幫助我們不斷改進教學(xué)方法和提高教學(xué)效果。教師心得體會是對于自身教學(xué)經(jīng)驗的總結(jié)與反思,以下是小編為大家整理的一些范文,
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    寫心得體會是一個培養(yǎng)批判思維和創(chuàng)新思維的過程,有助于我們培養(yǎng)獨立思考的能力。這里列舉了一些優(yōu)秀的心得體會范文,希望對大家的寫作有所啟發(fā)。讀書是人類進步的階梯。而
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    通過寫心得體會,我們可以更好地梳理出問題、解決問題的方法和經(jīng)驗,進而提升自己的能力。工作中的挑戰(zhàn)和困難讓我更加堅定了自己的目標(biāo)和信念。我學(xué)會了面對困難并積極解決
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    通過寫心得體會,我們可以不斷地反思和改進,為自己的學(xué)習(xí)和工作找到更好的方向。請大家閱讀以下的心得體會范文,希望能夠?qū)Υ蠹覍懽餍牡皿w會有所幫助和啟發(fā)。
    心得體會是對個人經(jīng)歷、感悟和思考的一種總結(jié)和反思,可以幫助我們更好地認(rèn)識自己。這是一篇精彩的心得體會,作者通過真實的經(jīng)歷和深入的思考,給我們帶來了很多新的感悟。
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    租賃合同的內(nèi)容應(yīng)包括租賃物的名稱、規(guī)格、數(shù)量等詳細(xì)描述,確保雙方對租賃物的理解一致。以下是小編為大家收集的租賃合同范本,僅供參考,希望能對大家的撰寫有所幫助。
    心得體會是在一段時間內(nèi)對所經(jīng)歷、所學(xué)習(xí)的心情和收獲進行總結(jié)的一種表達方式。接下來,小編為大家推薦幾篇優(yōu)秀的心得體會范文,大家一起來欣賞吧。高老頭這部小說出自19
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    教學(xué)工作計劃是教師對學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)任務(wù)的具體體現(xiàn),它能夠幫助教師合理分配教學(xué)資源和時間,我認(rèn)為我們需要認(rèn)真制定一個科學(xué)的教學(xué)計劃。通過閱讀這些教學(xué)工作計劃范
    思想?yún)R報是一種反思與總結(jié)的方式,它可以幫助我們審視自己的思維、行為和價值觀。思想?yún)R報可以是個人的內(nèi)心獨白,也可以是與他人交流的對話。它既能夠記錄自己的成長軌跡,
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