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業務指標考核方案（通用18篇）篇一
戰略是企業發展的靈魂，沒有明確的發展戰略，企業就沒有中長期發展的清晰目標，就難以實現企業的可持續發展。財務戰略作為企業發展戰略的重要組成部分，是實施總體戰略的核心保障。實施財務戰略管理，是優化資源配置，推進企業快速健康發展的重要手段。
（一）財務戰略。
財務戰略是指為謀求資金均衡有效流動，實現生產經營目標，增加財務經濟優勢，在分析內部條件和外部環境的基礎上，對資金流動所進行的全局性、長期性和創造性的謀劃。財務戰略作為發展戰略的子系統，具有其獨特性。就銀行而言，它的特征：一是從屬性，即為銀行籌集到適度的資金以實現銀行整體戰略。二是系統性，即始終保持與其它戰略之間的動態聯系。三是指導性，即對資金籌劃總體謀劃，規定資金運籌的總方向、總方針和總目標等重大財務問題。
（二）績效評價體系。
績效評價體系是以實際業績效果為考核評價依據的價值衡量體系，由一系列與績效評價相關的制度、指標體系、方法、標準以及評價機構等構成。它包括財務效益狀況、資產運營狀況、償債能力狀況和發展能力狀況四個方面，這四部分內容相互聯系、相輔相成、各有側重，從不同角度揭示了被評價銀行當前的實際經營管理情況。
x行采取的評價方法是在“平衡計分卡”評價方法的基礎上，將原有的財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度擴展變更為財務、客戶、工作進程、員工學習與成長及戰略產品附加項五個維度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值，并引入“經濟增加值（eva）”概念及作為財務維度綜合效益重要考核指標的綜合績效管理評價體系。
（三）銀行財務戰略與績效評價體系的相關性。
1、籌資戰略。
籌資戰略就是根據銀行的內外環境現狀與發展趨勢，對銀行的籌資目標、原則、結構、渠道與方式等重大問題進行長期的、系統的謀劃。籌資目標是銀行在一定的戰略期間內所要完成的籌資總任務，是籌資工作的行動指南。籌資原則是銀行籌資應遵循的基本要求，包括低成本原則、穩定性原則、可得性原則、提高競爭力原則等。此外，銀行還應根據戰略需求不斷拓寬融資渠道，對籌資進行合理搭配，采用不同的籌資方式進行最佳組合。
鑒于銀行業務的特殊性，銀行的籌資戰略在對基層行的績效考核中被作為一大重點。x行績效考核方案客戶維度競爭力板塊下設有人民幣儲蓄存款市場份額、人民幣公司存款市場份額、外幣儲蓄存款市場份額、外部公司存款市場份額等四個分指標直接評價籌資業務。在其它不直接標明考核存款的指標中，考核內容涉及存款的有客戶金融資產、貸存比等。考核體系另設指標對第三方存管客戶、養老金賬戶、個人中高端客戶數等產品進行考核。這些指標的設置對于優化存款結構，從戰略上，從長期發展的角度爭取存款有重要基礎意義。
2、投資戰略。
投資戰略主要解決戰略期間內投資的目標、原則、規模、方式等重大問題，它把資金投放與公司的整體戰略緊密結合，并要求公司的資金投放要很好地理解和執行公司戰略。
一是投資目標。包括：收益性目標，這是公司生存的根本保證；發展性目標，實現可持續發展是公司投資戰略的直接目標；公益性目標，這一目標是多數公司所不愿的，但投資成功，亦利于公司長遠發展。
二是投資原則。主要有：集中性原則，即把有限資金集中投放；準確性原則，即投資要適時適量；權變性原則，即投資要靈活，要隨著環境的變化對投資戰略做相應的調整；協同性原則，即按合理的比例將資金配置于不同的生產要素上，以獲得整體上的收益。
投資放貸作為銀行的主營業務，是考核的另一個重要方面。但是對于基層銀行來說，發放貸款的總數量和總規模由上級行核定，故對基層行貸款的考核主要以資產質量與資源控制為主。x行在績效考核方案中針對貸款的資產質量設置了信貸資產不良控制率、信貸資產當期發生不良率、bb級以上客戶授信抵質押率、人民幣零售貸款資產質量四個分指標。針對資源控制設置了貸款規模管理、貸存比指標，各類指標分值合計-7.6-7分，加上考慮資產業務因素的經濟資本增加值（eva）等綜合指標，分值在整個績效評價體系中占比約為18—20%。
3、財務管理。
銀行處于相對成熟、競爭異常激烈的行業中，要求做財務工作時要精打巧算，用好、用活每一分錢，爭取最小的投入獲取最大的產出。
x行在績效考核方案中設有成本收入比指標，以及經濟價值增加值（eva）、資產回報率、人均利潤等一系列考核指標，考核從財務角度做好成本收入比把控、納稅籌劃等內容。堅持保守的財務政策，努力使財務風險降到最低水平。絕不以追求短期的經濟利益而犧牲長期利益。尤其要做好現金流的管理，任何時候都要有足夠的現金儲備，考核方案在財務維度的資源控制下設流動性管理指標，考核每個月資金供求情況，要求隨時保證充足的資金儲備。
同時，針對銀行業務的特殊性，從戰略角度出發，將信用卡、網上銀行渠道建設等內容納入了績效考核指標體系，這些指標得分的高低對未來發展有著深遠的影響，對財務戰略的制定具備一定的導向作用。
（一）求全責備，目標脫離本地市場。
好的財務戰略應當是企業結合自身特點，基于對外部生態、內部條件的分析,根據總體發展戰略和經營戰略的要求,契合實際來制定的。但是現階段基層行設立績效目標制定財務戰略慣用做法，是將上級行下達的各種績效目標直接加碼分解布置下去，很少在分析本地市場，發掘本行優勢、尋求本行績效進步的最佳著力點上下功夫。這樣略帶盲目操作的后果，必然造成效率低下及資源的浪費，甚至存在合規性風險。
（二）短期行為，科學發展難以落實。
上級對于基層行的績效考核通常以一年為一個周期，但是日常工作中經常會接收到上級各條線下達的多項明細考核指標，著重督促時點目標的沖高完成。故大多數基層行投入了大量精力應付臨時下達的任務，爭先恐后奪取時點該單項輝煌業績，部分銀行甚至會出現完成下達任務若干倍的現象。這種將很大精力用于超額完成突擊任務，過于追求短期利益，忽視實現中長期績效目標的做法，不利于銀行長期、可持續發展。
業務指標考核方案（通用18篇）篇二
為進一步提升演員業務水平，提高演出的質量和經濟效益，也對青年演員的越劇表演水平起到“有督促、有促進、有提高、有收獲”的效果。近日，縣文化公司(縣越劇傳習中心)開展了20越劇演員年終業務考核，共有25名青年演員、24個節目、九大越劇流派參加，角色也包含了花旦、小生、老生、丑角等。
通過此次考核，不僅考驗了演員的基本功、表演形式等方面的業務技能，同時也搭建了一個展示、學習、交流的平臺，從而挖掘單位優秀的表演人才。考核最后，專家評委對每一位演員進行了專業點評與指導。
業務指標考核方案（通用18篇）篇三
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
月度考核：對當月的'工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
1、月度考核結果。
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核。
2、期末考核結果。
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發放等的重要依據。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。
組長：xx。
成員：xx、xx、xx、xx。
業務指標考核方案（通用18篇）篇四
（三）合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發展后勁。
（四）分級考核原則。衛生院接受衛生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
衛生院干部職工的考核內容及評價標準參照附件制定。
1、鄉鎮衛生院院委會負責對職工進行考核。縣衛生局定期不定期對考核情況進行督查，并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。
2、鄉鎮衛生院每年年初要結合本院實際，根據職工工作崗位的性質和特點，確定崗位工作職責和考核評價標準，堅持每月考核，考核結果進行公示并上報縣衛生局審核備案，按考核結果兌付績效工資。
3、鄉鎮衛生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發放，鄉鎮衛生院依據出勤情況實行日工資制，出勤天數按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛生院業務收入的20%作為績效工資，進行考核二次分配，將考核結果與績效工資掛鉤。
4、鄉鎮衛生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發放。
3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫療衛生服務的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。
5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。
6、評價服務質量。對每個職工的服務質量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質量的依據。
7、評估滿意度。對不遵守醫院規章制度和工作紀律等要按次、按性質予以扣分。
1、鄉鎮衛生院職工績效考核實行百分制考核。考核結果分為4個等次，分值在90分以上的為優秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格。考核優秀的比例不得超過15%，按分數高低依次確定。
2、按考核結果確定考核系數，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優秀的為1.4。
（一）縣衛生局每年年初制定鄉鎮衛生院績效考核實施方案和目標管理責任書，明確考核內容及評價標準。鄉鎮衛生院對職工的績效考核實施辦法根據簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛生局審核、備案。
（二）縣衛生局要加強對鄉鎮衛生院績效考核分配工作的監督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉鎮衛生院，采取明查暗訪、民主測評、滿意度調查等方式進行督導，及時發現和解決問題，總結經驗，不斷完善。
（三）各鄉鎮衛生院要堅持考核分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實發揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創優作用，調動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。
（四）各鄉鎮衛生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監督。
（五）各鄉鎮衛生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節假日加班費、夜班費、出差費、下鄉補助等按照省市縣有關規定執行，列入支出預算。
業務指標考核方案（通用18篇）篇五
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;。
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則。
6.1kpi績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核。
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120％;。
甲等：當月績效基本津貼×100％;。
乙等：當月績效基本津貼×90％;。
丙等：當月績效基本津貼×80％;。
丁等：當月績效基本津貼×70％。
8.3個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上。
丁等：當月績效考核59分以下。
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據。
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位。
甲等：薪資上調一級檔位。
乙等：薪資檔位不變。
丙等：薪資下調一級檔位。
丁等：解雇。
9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;。
a、對考評人的監督約束。
b、考核投訴的處理;。
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五。本辦法自公布之日起執行。
業務指標考核方案（通用18篇）篇六
第一條為公平、全面地考核評價五華區財政國庫業務代理銀行（以下簡稱代理銀行），促進代理銀行提高代理業務水平和服務質量，完善銀行代理業務綜合考評制度，建立健全有效的威勵和約束機制，規范銀行代理行為，確保財政性資金安全、規范和高效運行，參照《云南省省級財政國庫業務代理銀行綜合考評辦法》，根據五華區財政局與各代理銀行簽訂的相關協議及有關規定，結合銀行代理區本級財政國庫業務實際情況，制定本方案。
第二條本方案適用于五華區財政局對區級財政國庫業務代理銀行年度代理業務的綜合考評。
第三條本方案所稱區級財政國庫業務代理銀行年度代理業務綜合考評（以下簡稱綜合考評），是指五華區財政局依據與代理銀行簽訂的委托銀行代理五華區財政國庫集中支付業務協議、非稅收入收繳業務代理協議以及各相關銀行賬戶管理協議，對商業銀行年度代理財政國庫業務的完成情況和服務質量進行考核后做出的綜合評價。
第四條綜合考評遵循科學、規范、公平、公正的原則。
第五條綜合考評業務內容包括：財政直接支付業務、財政授權支付業務（含公務卡業務）、非稅收入收繳業務和財政專戶業務。
第六條綜合考評的年度期間為每年的1月1日至12月31日。
第七條綜合考評采取五華區財政局主評、預算單位參評與代理銀行自評相結合的方式進行。
第八條五華區財政局主評，是指五華區財政局國庫管理部門依據日常業務和工作調研了解的、對銀行業務代理情況進行檢查掌握的、預算單位反映或投訴的、以及財政國庫動態監控發現的情況，從代理銀行日常業務完成情況、相關制度建設情況、業務系統運行情況等方面對銀行代理協議履行情況進行的全面考核評價。
五華區財政局于每年3月31日前，完成對各代理銀行上年度代理區級財政國庫業務的綜合考評。并于4月20日前將綜合考評結果通報各代理銀行。
第九條預算單位參評，是指五華區財政局通過向預算單位問卷調查的方武，對代理銀行服務質量進行考評。服務質量問卷調查僅適用于財政直接支付業務和財政授權支付業務。
每年年度終了后，各基層預算單位通過填寫《代理銀行服務質量問卷調查表》（附件l、附件2)的方式，分別對財政直接支付業務代理銀行和本單位零余額賬戶代理銀行的服務質量作出評價。各主管部門統一收集所屬基層預算單位填寫完成的《代理銀行服務質量問卷調查表》，于次年2月10日前反饋給五華區財政局。接受問卷調查對象應不少于各代理銀行服務預算單位數的35%。
第十條代理銀行自評，是指每年年度終了后代理銀行以撰寫年度工作總結報告的形式，對其代理五華區財政國庫業務工作情況進行的自我評價。
各代理銀行應于次年1月31日前將上年度代理五華區財政國庫業務工作總結報送五華區財政局。
第十一條綜合考評指標體系由支付結算水平指標、支付管理水平指標、信息反饋質量指標、管理協調水平指標、業務系統性能指標、人員業務素質指標、公務卡業務水平指標、零余額賬戶管理水平指標、收繳業務管理指標和資金匯劃管理指標等十項指標構成。（各項考評指標所適用的考評業務范圍及所占分值，詳見代理銀行服務質量問卷調查表和各代理協議履行情況評價表）。
（一）支付結算水平指標，是對代理銀行資金匯劃的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規范程度進行考核評價。
（二）支付管理水平指標，是對代理銀行辦理資金支付業務的規范性進行考核評價。重點考核有無不按預算規定用途辦理資金支付，超額度支付，違反五華區預算執行動態監控管理規定允許預算單位大額、高頻率提取現金，以及違規從零余額賬戶劃轉資金的現象。
（三）信息反饋質量指標，是對代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內容的準確性進行考核評價。
（四）組織管理水平指標，是對代理銀行內控制度的建設情況及人員配置的合理性進行考核評價。
（五）人員業務素質指標，是對代理銀行業務經辦人員掌握和運用相關政策制度履行工作職責的能力，以及服務態度等情況進行考核評價。
（六）業務系統性能指標，是對代理銀行代理財政國庫業務相關系統功能的完備性、處理業務的時效性、系統的穩定性和可靠性進行考核評價。
（七）公務卡業務水平指標，是對代理銀行作為公務卡發卡銀行，在公務卡業務的組織管理、資金支付和信息反饋等方面進行考核評價。
（八）銀行賬戶管理水平指標，是對代理銀行按規定為預算單位辦理銀行賬戶的開設、變更和撤銷手續情況進行考核評價。
（九）收繳業務管理指標，是對代理銀行辦理非稅收入收繳業務的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規范程度進行考核評價。
（十）資金匯劃管理指標，是對代理銀行辦理資金繳庫或撥付的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規范程度進行考核評價。
（十一）年度工作總結報告評價指標，代理銀行年度工作總結報告內容應包括代理財政國庫業務總體情況說明、工作改進措施和建議等內容。代理財政國庫業務總體情況說明是對本行完成的年度代理業務量、制度建設、系統完善、支付結算、資金匯劃、信息反饋、賬戶管理、內控機制、對經辦分支機構的考核與培訓指導以及其他需要說明事項的情況說明；工作改進措施和建議是對代理業務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果，以及對財政國庫業務和財政國庫部門提出的建議和意見等。
第十二條綜合考評實行百分制，采取量化評分和扣分相結合的方法，先分項考核，再用單項考評得分之和計算綜合考評得分。
第十三條適用服務質量調查問卷考評方式的業務，代理銀行服務質量問卷調查、代理協議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告三種考評方式得分結果，分別按50％、40％和10％的權重計算單項業務考核得分；不適用服務質量調查問卷考評方式的業務、代理協議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告兩種考評方式得分結果，分別按90％和10％的權重計算單項業務考核得分。
根據各項考評指標所占分值，先按百分制分別計算出三種考評方式的得分，再按三種考評方式所占權重計算出單項代理業務考核得分。
根據各單項代理業務得分之和，按代理業務種類數量的算術平均分值計算出代理銀行綜合考評分。
第十四條各項考評指標下的任意一項考評內容未達到要求，均可根據問題的危害程度、造成的影響及年度業務規模大小等情況，酌情在該項考評指標所占分值的范圍內扣分。
第十五條各代理銀行要積極創造條件，不斷提高服務質量對考評發現的問題，應認真分析原因，及時完善相關制度和措施，積極進行整改。對單項代理業務考評或綜合考評結果低于70分的代理銀行，應專題向五華區財政局報送存在問題的整改措施。
第十六條對單項代理業務考評結果當年在60分以下或連續兩年在70分以下的代理銀行，五華區財政局可取消其代理該單項業務的資格；對綜合考評結果當年在60分以下或連續兩年在70分以下的代理銀行，五華區財政局可取消其代理財政國庫業務的資格。
第十七條對一個年度考評期間內出現嚴重違反國家有關財政資金管理規定、嚴重違反委托代理協議等行為的代理銀行，五華區財政局將對其進行通報批評，責令限期整改，并組織督促檢查。對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，將終止與其簽訂的委托代理協議。
第十八條違反國家法律法規和財政資金管理規定，對財政資金安全造成重大影響的，可直接取消其代理財政業務資格，構成犯罪的，依法追究其刑事責任。
第十九條基于考核指標會因社會經濟發展和財政管理的要求而發生改變，對指標構成、權重和考核方法、程序等，五華區財政局可根據實際情況進行適時調整和修正。
第二十條五華區財政局國庫管理部門負責綜合考評的組織與實施。
第二十一條本方案由五華區財政局負責解釋。
第二十二條本方案自印發之日起施行。
業務指標考核方案（通用18篇）篇七
為進一步調動教師工作積極性，提高教育教學質量，全面推進素質教育，更好發揮學年度考核的導向作用，本著“公正、公平、競爭”的原則，根據省市中小學教師年度考核文件精神，結合我校實際情況，特制定此方案。
一、指導思想：
堅持黨的教育方針，全面提高教育教學質量。考核必須有利于充分調動廣大教師的積極性，有利于人事制度的改革，有利于“優勝劣汰”競爭機制的建立。
二、組織領導：
1、領導小組：
2、職責：
校長：全面督促、檢查教師教育教學工作，組織領導考核領導小組開展對教師的學年度考核工作。
辦公室：記錄教師出勤情況，匯總行政值班記錄情況。
教務處教研室：檢查、記錄教師教學常規、成績統計；對教育教學事故按一次一表作好記錄。
工會：參加并監督考核工作。
教師代表：參加考核，反饋教師信息。
1、考核對象：任教的教師、見習教師。
2、考核實行定性與定量相結合，平時與學年相結合；考核指標為德、勤、能、績。
3、考核程序：自下而上，教研組考評與學校考核小組考評相結合。教研組嚴格對照《教師業務考評細則》推選出優秀教師，學校考核組在此基礎上，根據《學年度考核方案》全面綜合考評出優秀教師。
4、學年度考核總評=思想政治（等級）+工作態度（等級）+教育教學業務素質分。最終評定分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。
5、考核結果“德、勤、能、績”計入教師業務檔案，作為今后教師聘用、晉職、評優、崗位選擇、待聘、解聘的依據。
6、考核的學年度時間為每學年9月1日——次年8月31日。
注：學校中層以上干部按干部管理權限，由教育主管部門組織考核、教代會代表測評；工勤人員由人事局進行年度考評，教代會代表測評。
四、教師學年度考核內容。
（一）思想政治（德）：
考核要求：
堅持四項基本原則，擁護黨的方針路線政策，貫徹黨的教育方針；遵守教師職業道德，自覺遵守學校各項規章制度；有良好的師德表現，關心維護學校形象聲譽，關愛學生，有較好的團隊合作精神。
考核說明：凡受上級任何部門處分、通報批評，出現嚴重教育教學事故者，學校紀律處分，不參與評優，并視情節評定為不合格或基本合格。
凡屬下列行為認定為教育教學事故。
1、教職人員在校內排斥差生，體罰、辱罵或侮辱學生造成嚴重后果。
2、教職人員在非教學因素作用下泄露考試內容。
3、命題出現重大錯誤；試卷在傳送、保管過程中泄密造成嚴重后果；考試監考過程中因遲到早退、擅離工作崗位或不作為而造成秩序混亂、后果嚴重（中考高考會考出現差錯的由上級主管部門處理）；考試閱卷工作中發生重大失誤。
（二）工作態度（勤）：
考核要求：
（1）工作任務：服從學校工作安排，積極主動承擔學校分配的其他工作任務，熱心公務；完成教育教學任務；開齊課程開足課時。
（2）出勤：遵守勞動紀律，不誤課，全學年出勤率高，無曠工無事假現象。
考核說明：曠課2節視為曠工一天，早讀、晚督修缺席四次視為曠工一天；校會，教研活動缺席四次；事假超過一周、病假產假超過一個月，不參與評優；經學校批評教育仍無改變造成嚴重后果，可評定為不合格或基本合格。
（注：未辦理正式手續私自調課或停課視為曠課；上課遲到早退10分鐘以上曠課。以上數量認定按學年累積）。
（三）教育教學工作能力（能）。
考核要求：
詳見《教師業務評估細則》。
責任部門：教務處、教研室。
（四）教育教學工作業績（績）。
考核要求：
詳見《教師業務評估細則》。
責任部門：教務處、教研室。
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業務指標考核方案（通用18篇）篇八
1.xx_注重政治理論學習，作為省局下派干部，能克服各種困難，創新工作方式方法，對其分管的xxxxxx計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
2.xx_注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務，其分管的xx和xxx等工作呈現出不少新的亮點。
3.xx_注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的十八屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規****等工作都取得了可喜的成績。
4.該同志人生目的明確，信念堅定執著，工作敬業積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
5.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。
6.政治堅定，思想穩定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業務，運用“多數人管少數人”的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創新意識要進一步加強。
7.xx_政治上強，注重學習，有較高的思想理論水平;思想解放，視野開闊，改革開放意識和開拓創新精神強;組織領導和協調能力強，工作有魄力，敢抓敢管，雷厲風行;作風務實，工作投入，帶頭講實話辦實事;堅持原則，不回避矛盾，公道正派，對自己要求比較嚴格。
8.xx_政治堅定，黨性觀念強;較長時間在xxx擔任領導職務，經歷多崗位鍛煉，領導經驗豐富，組織領導和綜合協調能力強;工作思路清晰，重點突出，有改革創新精神;事業心和責任感強，工作認真負責;善于學習，知識面比較寬;顧全大局，自覺服從組織安排;為人正派，處事穩重，待人謙和，團結同志，關心群眾生活，對自己要求比較嚴格。xxx同_同黨中央保持高度一致，堅決貫徹中央的方針政策和xx的決定，政治堅定，黨性強，有大局觀念;認真學習并努力實踐鄧小平理論和“三個代表”重要思想，有較高的思想政策水平。xxx同_xx工作。善于學習，勤于思考，知識面寬，注意把中央的路線方針政策同xx的實際結合起來，創造性地開展工作;xxx同_領導和協調能力較強。堅持民主集中制原則，注意聽取不同意見，講究工作方法，善于團結同志，調動班子成員的工作積極性，發揮了班子的整體作用。
9.勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長;工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長;能在業余時間精專業務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
10.堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。
11.該優秀員工勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長;工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長;能在業余時間精專業務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。
12.人因為夢想而偉大，早日達到自己的目標。
13.沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。
14.此優秀員工工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在xxxxx的時候沒有后顧之憂;工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
15.×××同志注重學習，政治素質較高，大局觀念強，自覺維護班子團結，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
業務指標考核方案（通用18篇）篇九
為建立高效的業務運作合體系，營造一個積極向上的工作氛圍，打造一支市場化運作的團隊，最大限度的實現公司利益和個人利益的高度統一，實現組織目標與個人目標的高度統一，實現組織需求和個人需求的高度統一，實現資源共享與充分利用的高度統一，體現公平合理的原則。
二、適用范圍
本辦法適用于杭州金盛御都禮品有限公司所有業務人員。
三、薪酬 1、薪酬結構
薪酬=工資+公交補貼+提成+管理獎金+其它獎金
工資=基礎工資
注2：全勤獎：
標準每人每月50元。
公交補貼根據實際出勤在每月發工資周報銷；新入職人員入職當月不報銷公交補貼，根據入職時間折算公交補貼并在第一次發放工資時發放。折算標準：不滿一周者，補貼0元；滿1周不足兩周者，補貼25元；超過兩周者全額補貼。
3、提成
說明：
留兩位小數點（百分比后）。例如：x銷售經理x筆銷售為5.445折，按照5.45折折算提成，提成率為8.45。 b、 若為公司客戶或公送客戶，由相應的管理辦法實施（公司內部再行商討） c、 銷售折扣低于4折且銷售額低于8萬的業務提成的核算。
確認銷售額的2.5%計算提成；3.5折以下按照確認銷售額的1%計算提成。 e、 單筆合同確認銷售額高于8萬，詳細看提成獎勵實施細則。
4、獎金管理
主管級別以上且管理一個部門的人員，根據本部門每個月的銷售業績有一定的管理獎金，管理獎金每月計提，按季度發放。具體比例如下：
管理獎金=部門銷售業績（扣除自己業績）*管理獎金比率
管理獎金比率對照表
5、其它獎勵
a、大單獎金
公司根據各個部門的業績及上報的團隊建設方案，給予每個部門一定基金權限，部門負責人根據團隊建設方案的具體情況合用本基金。
四、績效考核
業務人員分為兩個部門：升降級考核及每月績效考核。 1、 升降級考核
各級別月保底銷售任務
升降級標準 見習禮品顧問
晉級：見習禮品顧問當月完成3.5萬銷售任務，次月晉升為禮品顧問。試用期員工在三個月內業績達到3.6萬,可轉正，晉升為禮品顧問，取消試用期補貼。如在三個月內銷售業績未達到3.6萬借書，不予錄用。
降級：見習禮品顧問當月沒能完成3.5萬銷售任務，給予培訓；次月仍沒完成保底銷售任務，辭退。
禮品顧問
降級；禮品顧問當月未完成保底銷售任務，且排在后10%者降至見習禮品顧問。
高級禮品顧問
晉升：高級禮品顧問完成保底銷售任務，且排名在前三名者，有資格晉升到主管，如果高級禮品顧問有意愿，且向公司提出申請，經過公司考核同意，則可組建部門。（例如業務一部，二部，三部。。）
降級：高級禮品顧問在當月銷售額未完成3.5萬或邊續三個月總銷售額未達到15萬，次月降為禮品顧問。 管理晉升（每三個月對應進行考核）
晉升：（前提：完成最低點人保底業績）主管培養出五個高級禮品顧問，晉升為經理助理，經理助理培養成出兩個主管，晉升為經理。
降級：半年內連續三個月未完成銷售任務，且行為規范不符合公司要求,降級。
2、 月績效考核
根據公司管理制度、崗位職責及目標對每個人員進行考核，工資中的績效工資部分，根據考核成績發放。同時，考核成績為組建團隊考核、晉升考核、年終評優的標準之一。
績效考核為打分制
科略石林峰
2011年12月
制定原則及目的
（二）收入與經濟效益相結合原則。員工的收入與公司的經濟效益相掛鉤，隨公司經濟效益的增減而變化。
（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術崗位去工作，激勵員工學文化、學技術，提高自身的工作能力及文化素質。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。
一、 適用范圍
本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。
二、 分配形式
職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎勵
（一）基本工資
是為了保證每一位員工最低生活要求而設立，標準為270元/月。
（二）津貼
是根據員工的職稱、技術等級、參加工作年限確定的。
1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統一調整。
2、職稱津貼：是根據員工的專業技術職稱，并且聘用在專業技術崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。
（三）崗位考核工資
（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎上，根據員工所處具體崗位的崗位特點、職務職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現了崗位的重要性和員工的個人價值和職業風險。
員工崗位等級是根據員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。
在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎層、中堅層和骨干層。工人崗位根據員工工齡的長短，在同一級別內將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎層和骨干層。
（2）崗位考核工資實行動態管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。
（四）年度特殊獎勵
年度特殊獎勵是對員工為公司發展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。
四、管理與考核
（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調入員工時必須控制在公司規定的定員之內。
（二）員工的崗位、職位發生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發崗位考核工資。單位內部臨時調整崗位，崗位考核工資由單位內部考核發放。
（三）崗位考核工資考核要求
1、考核對象
（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數，根據員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎層和骨干層人數所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產單位調度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。
（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數，根據員工勞動技能、勞動數量和質量，骨干層人數所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。
對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。
（3）統招大學生及公司送培學生
見習期滿至五年內，隨同一般干部正常考核，在同類人員中按照綜合考核結果，工資標準增長比例分三檔發放。
2、考核時間
半年考核一次，考核結果確定后，調整兌現崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據考核結果對不勝任本崗位工作的人員進行轉崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。
3、考核要求
（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據本單位的工作性質及人員結構，以員工個人工作能力、勞動態度、工作質量、工作數量等為主要內容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。
（2）考核工作應由單位一名主管領導、工會主席和職工代表及業務組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行。考核結果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據。
（四）員工休假期間工資支付辦法
1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發。
2、員工在產假期間，前三個月工資由醫保中心發放，其余月份由所在單位按醫保中心的發放標準支付。
3、探親假期間，按國務院《關于員工探親假待遇的規定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發放，但不能低于最低工資標準。
5、員工因病或非因工負傷停止工作連續醫療期超過6個月以上者，根據豫勞人險（1989）21號文件的規定，其病假傷假工資停發，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。
6、員工在工傷醫療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發工資總額-本人日平均工資×事假天數。
（五）員工在單位規定的工作時間內正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產任務安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。
（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：
1、正在受審查未下結論及停職檢查者；
2、有曠工行為者；
3、遲到或早退5次以上者；
4、待崗人員；
5、工作不服從分配者；
6、打架斗毆酗酒滋事者；
7、有盜竊、賭博行為者；
8、不能頂崗或完不成生產工作任務者；
9、發生重大質量、安全、設備事故的責任者。
（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發放。
（八）凡不按公司要求進行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領導的崗位工
資和本單位的工資
總額。
五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規定的參加工作時間。執行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步沖減到現工資標準。
六、本工資分配辦法從2015年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執行。本工資分配辦法如與其他文件中有關工資分配形式不符者，按本辦法執行。
七、本工資分配辦法解釋權歸人事勞資部
一、在崗位分類的基礎上，逐步建立起有差別化的分配模式。
目前，我公司對經營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現分類激勵，促進公司發展，將逐步完善各類分配辦法。對經營管理人員，要繼續堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現的更為明顯；對專業技術人員，由現在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務、科研成果相掛鉤，最大限度地調動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式。考核時，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務的質量水平、工作進度及節約成本情況等。
二、對三類人員實行可量化的個性考核。
對經營管理人員，由原來考核做經營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值率、重大資產重組、人員結構重組等發展性指標過渡；對專業技術人員針對其所承擔科研任務的數量、難度、完成的質量、效率以及自主開發新產品的能力和個人表現等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據其制造產品的質量水平、數量及節約成本的多少來制定出對其考核的標準。
三、在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。
一是員工的收入水平與公司的經濟效益和公司的發展狀況相掛鉤，根據公司的科技創新、經濟發展速度以及資金運轉情況來核定員工的工資水平、績效工資基數；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務的大小、個人的工作表現和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。
四、制定激勵員工的有效政策，實現即期激勵和長期激勵相結合。
一是制定政策提高三類骨干人員的政治經濟待遇，穩定骨干人員隊伍；二是對連續多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據公司承受能力，積極探索福利期權和補充養老保險等長期激勵方式，從而實現長期激勵目的；四是實現物質激勵和精神激勵相結合制度，通過評優評先、評選科技帶頭人和關鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現對員工的精神激勵。
五、對員工收入發放渠道加強管理，實現收入唯一。
首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業務部門統一管理；其次是員工收入構成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規范化。
六、公司員工工資考核辦法（暫行）
第一章 總則
一、背 景
根據公司目前現狀，現制定更適合銷售部的考核標準，以此讓管理更加規范化、分工職責更加明確化、從而提高人員的工作積極性及工作效率。
二、目 的
1、明確銷售人員的分工及職責。
2、明確銷售人員的獎懲激勵措施，確定各職級人員獎懲額度，提升工作人員工作的主觀能動性。
3、根據制定的考核標準，對銷售人員的每月的工作情況做出公平合理的評定。
三、執行時間
2015年 月
四、執行部門
五、監督部門
六、考核原則
公平公正、獎懲分明
第二章 薪酬結構
七 、業務人員工資包括以下幾個組成部分
1、固定工資包括：基本工資、 補貼、工齡工資
2、浮動工資包括：銷售提成、績效考核、獎金
八、固定工資
1、固定工資=基本工資+補貼+工齡工資
2、基本工資：當地最低工資標準*1.5倍（倍數可以根據公司大部分現有業務
員的底薪設計），這樣設計有利于平衡各地實際消費水平，增強當地招聘業務人員的競爭性。
3、補貼：可以分為車補、電話費補、餐補，比單獨設置一個固定工資好，錢
可以不多，但是體現了公司對員工的關懷。
4、工齡工資：體現了員工的工作經驗、對公司的貢獻，可以設置成工作1-5
年10元/月，6-10年20元/月,10年以上30元/月。
舉例：東莞區域張業務在公司工作了2年，東莞最低工資標準是1510元，補貼
是車補300元、話補100元、餐補200元、工齡補助10元，那么他一個月的固定工資是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
九、浮動工資
1、浮動工資=銷售提成+績效考核+獎金
2、銷售提成，可以根據公司階段策略重點、結合各區域實際情況來設置，在全國無法統一的情況下，盡量做到大區域內的統一，會有利于產品規劃與渠道規劃工作的開展。
品是15萬），實際銷售完成了老品78萬重點推廣產品10萬，這樣張業務6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78萬*0.5*0.4%=1560），重點推廣產品1000元（10萬*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要參與績效考核才可以拿到。 通過提成杠桿有利于在區域內業務人員對重點產品、新品推廣積極性，增強業務員的開發積極性。
這樣一個設計也考慮到了任務完成比例跟產品在當地市場的銷售情況，避免了強勢區域業務人員靠老產品、老經銷商拿高工資，弱勢區域、新型市場無法招聘到好的業務人員。
3、績效考核，我們以結果為導向對業務人員的日常工作效果進行監控，上級領導設定每個業務每個月或者每個季度的重點考核方向，可以根據區域需要設置幾況屬實。
（2）績效考核的工資占比控制在業務提成的30%，通過對提成30%的用于績效考核增強業務人員的工作主動性。
（3）上級領導要對其區域內業務每月績效考核的真實性進行監督，如實考核。
（4）這樣一個設計促使業務員去有目的性的做日常工作，特別是在老產品提成不需要他花太多精力可以拿到的情況下，更加促銷其努力去拿考核工資與重點推廣產品提成。
舉例：東莞市場的張業務其6月份的績效考核工資是768元，分成4塊進行考核，
4、獎金，獎金只是針對某些在全國范圍來說做的特別優秀的業務員進行獎勵，可以設置：客戶開發獎、新品推廣獎、最佳銷量獎、最快進步獎 ，主要是對全體業務起到一個模范的作用。
舉例：東莞張業務6月份的工資一共是5219元構成如下：
（1）、固定工資是2875元：張業務在公司工作了2年，東莞最低工資標準是
1510元，補貼是車補300元、話補100元、餐補200元、供齡補助10元，那么他一個月的固定工資是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
（2）、銷售提成是1792元：張業務6月份任務是115萬（其中老品100萬、重點推廣產品15萬），實際銷售完成了老品78萬、重點推廣產品10萬，這樣張業務6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78萬*0.5*0.4%=1560），重點推廣產品1000元（10萬*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要參與績效考核才可以拿到。
（3）考核工資是552元：張業務其6月份參與績效考核的工資是768元，分成4塊進行考核，根據實際完成情況可以拿考核工資552元。
一、收入組成
1、月收入=底薪+提成+獎金（底薪是根據當月實際完成任務量的比例發放）
2、提成部分
業務人員提成（根據不同資源提成比例發放，詳見附表）
3、超額獎勵
月業績超過月任務1萬元獎勵500元，超過2萬元以上獎勵1000元，提成正
常發放。
底薪分布：1000元（試用期），轉正后底薪3000元。
二、考核方案
兩個月為基本考核期。新進公司業務員為初級業務員，初級業務員有兩個月
試用期，試用期原則上不要求完成目標任務量，公司考核要求為能熟記公司的制
度流程和專業知識，完成上級交代的針對初級業務員的各項任務；能完成有效信
息量，即要求業務員每個月有10個有效客戶詳細信息登記在表。
考核要求：轉正后月目標任務量為5萬元
（1）月任務完成100%底薪為3000元，提成正常發放。
（2）月業績超過月任務1萬元獎勵500元，超過2萬元以上獎勵1000元，提成
正常發放。
量比例，提成正常發放。
（4）月任務完成不足2萬（40%以下），底薪降為1000元，提成正常發放。
（5）轉正后連續2個月無業績，底薪降為800元。
（6）業務人員每月收集客戶信息不足10家時，按每少一家扣除50元計算。
（7）以上提成考核方案僅限于媒體推廣業務，活動策劃業務利潤需達到30%以
上方能計入考核任務。抵消費業務僅50%計入考核任務，廣告制作業務（利潤需
達到30%以上）僅30%計入考核任務，消費提成按資源的提成比例發放。
（8）每月提成按照實際到款額乘以提成比例發放，離職業務員未收賬款提成全
部清零。
湖南立源文化傳媒有限公司 2016年4月6日
為了提高業務員的工作積極性，擴大銷售額，特制定本辦法。德之譽文化傳播公司2015年2月份至5月份業務人員提成方案（試行）。
一、基本工資：
1、兼職人員無固定底薪。
2、專職人員試用期固定工資：業務員1800元，業務主管2500元，項目經理3000元。
3、專職人員轉正后固定工資：
二、提成方案
1、銷售利潤=銷售收入—銷售成本—其他費用。
2、兼職業務員：業績提成為銷售利潤的10%。
3、專職人員試用期，5萬元以下沒有提成，5萬元（包含）以上提成計算方式為銷售利潤的10%。
4、提成另算，提成金額跟績效考核無關，按實際金額發放。
三、考核辦法
專職人員的固定工資50%用來考核，具體的試行制度如下表：
1、業務人員考核表
2、考核表對應的50%固定底薪
四、發放辦法
每月10號計發工資，使用本人姓名的工行銀行或者農業銀行號。
鄭州市德之譽文化傳播有限公司
行政部
2015年3月11日星期二
業務指標考核方案（通用18篇）篇十
第一條為進一步促進市級財政國庫集中支付代理銀行（以下簡稱代理銀行）提高代理業務水平和服務質量，規范代理銀行支付與清算行為，確保財政性資金安全、規范和高效運行，根據市財政局與代理銀行簽訂的國庫集中支付委托代理協議，參照省財政廳相關辦法，結合我市實際，制定本方案。
第二條本方案適用于市財政局對市級國庫集中支付代理銀行和公務卡發卡銀行年度代理業務的綜合考核。
第三條本方案所稱銀行年度代理業務綜合考核（以下簡稱綜合考核），是指市財政局依據與代理銀行簽訂的國庫集中支付委托代理協議及相關制度規定，對銀行年度代理市級財政國庫集中支付工作情況進行考核后做出的綜合評價。
第四條綜合考核遵循科學、規范、公平、公正的原則。
第五條綜合考核由代理銀行服務質量問卷調查考核、代理銀行協議履行情況考核和代理銀行年度報告考核三部分組成。
第六條綜合考核實行百分制，采取量化評分和扣分相結合的方法。
第七條綜合考核的年度期間為每年的1月1日至12月31日，考核結果與代理銀行年度業務手續費掛鉤。
第八條代理銀行服務質量問卷調查考核，通過向實施財政國庫集中支付的市級預算單位發放《代理銀行服務質量問卷調查表》（附件1）的方式，對代理銀行服務質量進行考核。
第九條代理銀行服務質量問卷調查考核指標體系由支付結算水平、信息反饋質量、管理協調水平、人員業務素質和支付系統性能五項指標構成，采用量化評分法，滿分50分。
第十條代理銀行服務質量問卷調查范圍為實施財政國庫集中支付的所有市級預算單位，從每個代理銀行代理的市級預算單位中隨機抽取一定比例作為問卷調查對象。
第十一條問卷調查工作由市財政局于每年11月初委托第三方機構具體實施。
第十二條市級預算單位應本著客觀公正的原則，認真填報《代理銀行服務質量問卷調查表》，于12月15日前報送至第三方機構。
第十三條第三方機構負責審核匯總代理銀行服務質量問卷調查結果，計算各代理銀行服務質量問卷調查考核得分，并將結果于12月31日前書面提交市財政局。
第十四條代理銀行協議履行情況考核是指市財政局依據委托代理協議有關內容及相關制度規定對代理銀行履行委托代理協議情況進行考核。
第十五條代理銀行協議履行情況考核包括資金支付與清算（20分）、信息反饋（10分）、賬戶管理（5分）、系統管理（5分）和組織管理（5分）等內容，滿分45分。
第十六條代理銀行協議履行情況考核采取扣分法，即市財政局對發現的代理銀行違反協議規定的行為，經核實后做扣分處理。發現途徑主要為：通過日常支付業務和工作調研了解掌握，對銀行業務代理情況進行檢查，預算單位反映或投訴的、財政國庫集中支付動態監控等。具體扣分標準按《代理銀行協議履行情況考核細則》（附件2）執行。
第十七條代理銀行年度報告考核是指市財政局對代理銀行撰寫的年度業務代理工作總結報告進行考核。
第十八條代理銀行年度報告考核內容包括代理業務基本情況說明、工作改進措施和建議等內容，采用量化評分法，滿分5分。
（二）工作改進的措施和建議：反映銀行針對代理業務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果，以及對財政國庫集中支付業務和市財政局提出的建議和意見等。
第十九條代理銀行在紹最高分行機構應于每年12月15日前將上一年度代理工作報告一式兩份報送市財政局。
第二十條市財政局根據代理銀行年度報告反映的內容和日常工作中了解掌握的實際情況，對各項內容評分并匯總，計算得出各代理銀行年度報告考核得分。
第二十一條綜合考核各項具體指標分值見附件3。
第二十二條市財政局每季度進行一次預考核，建立考核通報制度，年終根據年度綜合考核得分評定國庫集中支付銀行的代理業務水平等級，分為優、合格、基本合格、不合格四個等級，90分以上（含90分）為優，90—80分（含80分）為“合格”，80—70分（含70分）為基本合格，70分以下為不合格。
第二十三條市財政局根據年度綜合考核結果，對年度綜合考核結果進行通報。
第二十四條按照“獎優罰劣”的原則，年度綜合考核結果與代理銀行年度業務代理手續費掛鉤。具體方法：綜合考核結果為“優”的，業務代理手續費上浮15%；綜合考核結果為“合格”的.，業務代理手續費按標準100%付費；綜合考核結果為“基本合格”和“不合格”的，業務代理手續費下浮15%。
第二十五條建立代理銀行退出機制。對年度綜合考核結果為“基本合格”的代理銀行，市財政局責令其提出整改措施，對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，進行通報批評；對年度綜合考核結果為“不合格”或連續兩年為“基本合格”的代理銀行，終止與其簽訂的委托代理協議。
第二十六條對一個年度考核期間內出現嚴重違反國家有關財政資金管理規定、嚴重違反委托代理協議等行為的代理銀行，市財政局對其進行通報批評，責令限期整改，并組織督促檢查。對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，終止與其簽訂的委托代理協議。
第二十七條代理銀行補缺按照公開招投標要求，在國有大型商業銀行和總行注冊在紹興越城區行政區域的城市商業銀行中產生。
第二十八條市財政局將綜合考核結果在考核結束一個月內反饋代理銀行，代理銀行在一個月內向市財政局報送有關工作改進情況書面材料。
第六章附則。
第二十九條市財政局統一負責綜合考核的組織和實施工作。
第三十條本方案由市財政局負責解釋。
第三十一條本方案自20xx年1月1日起施行。《紹興市市級財政國庫集中支付銀行代理業務綜合考評辦法》（紹市財庫〔2017〕6號）同時廢止。
業務指標考核方案（通用18篇）篇十一
為扎實做好中心20xx年度的內部考核工作，現將有關事宜通知如下：
一、考核目的和原則。
近年來，省、市都高度重視住房公積金綜合考核工作，考核內容和標準更加細化，考核工作也更加嚴格，對我中心的綜合工作提出了更高要求，為做好與上級考核工作的銜接，促進工作上水平，進一步加大今年的內部考核。
(2)實事求是的原則。考核內容和標準，全部進行量化，通過考核能夠客觀公正地反映工作實績。
(3)上下結合的原則。市中心和各縣區管理部抽調人員，組成考核組，按照考核內容和標準，分別對各科室、縣區管理部進行集中考核打分。
(4)實行集中考核和專業考核相結合，以集中考核為主的原則。集中進行工作情況匯報，并對各項硬指標和軟環境建設的有關資料進行集中查看和核實。
二、考核范圍。
各科室、縣區管理部。
三、考核內容及分值權重。
為保證市中心和各縣區考核評價結果的客觀性、公正性、合理性和科學性，以住房公積金業務發展水平為主要內容，考核內容及分值權重如下：
(三)會計核算管理情況(25%)。由計劃會計科制定公積金會計核算方面的詳細考核內容、標準和分值。
(四)綜合規范管理情況(20%)。由辦公室制定綜合規范管理方面的詳細考核內容、標準和分值。主要包括機關黨建、綜治安全、文明主題實踐活動、轉方式調結構大討論活動、經濟發展環境建設和廉政建設等方面。
(五)信息網絡管理、網上業務辦理、網上答復和市長公開電話辦理等情況(5%)。由信息科制定詳細的考核內容、標準和分值。
以上考核內容、標準和打分表，各科室于1月18日前報辦公室。
四、獎勵加分(最高10分)。
3、特殊貢獻(最高加1分)。積極爭取黨委政府(不包括鄉鎮辦事處)、上級部門(不包括市中心)、財政部門(不包括相關業務部門)無償資金3萬元(含)以上，用于住房公積金業務開展或辦公條件改善的加1分。
(一)加強組織領導。成立中心考核領導小組。
(二)分組考核。考核小組分為綜合業務組、業務組和綜合組，并確定組長和成員，負責本組具體考核工作。
(三)統一考核標準。考核人員依照考核標準，認真查看原件，逐項打分。
六、考核程序。
(一)擬定考核內容和標準，經主任辦公會研究后確定。
(二)下發考核通知。各科室、縣區管理部根據考核內容和標準，做準備，并進行自查。
(三)集中考核打分。被考核部門負責人集中匯報一年來工作情況(不超過5分鐘)，然后考核人員按照分工查資料、問情況，對有關工作完成情況的證明資料、打分依據，要認真核對，并將打分表交考核小組辦公室。
(四)匯總統計考核情況，報考核領導小組審議，確定考核結果。
本次考核結果，作為全年評先樹優的重要依據，并經黨組研究后確定，進行通報。
八、考核要求。
按規定要求，嚴肅工作紀律，實事求是進行考核。
1、考核人員要服從安排，做好準備，按時參加考核。
2、考核過程中不準徇私舞弊、弄虛作假。
4、考核地點為中心辦公樓十樓會議室。
業務指標考核方案（通用18篇）篇十二
以在我國較早推行并且具有相對完善的銀行客戶經理績效考核制度的深圳某股份制商業銀行為代表進行分析，該商業銀行客戶經理(個人)的績效考核指標主要按照負債、中間業務和資產業務來進行分類，設立相應的體系。
2、客戶經理績效考核評分方法的缺陷。
(1)以業務指標衡量客戶經理績效，會使客戶經理過分關注考核期業務規模，不惜成本投入營銷資源，忽視了潛在的業務風險(如信用風險、流動性風險、操作風險等)和相關成本(如管理成本和固定成本的分攤等)，偏離了以效益為核心的銀行總體目標，不利于銀行的長期穩定發展。
(2)以對各單項業務指標的完成情況來評價客戶經理的效益貢獻，將使客戶經理僅僅成為相關業務的經辦者，并沒有各類金融產品的經營權和選擇權，客戶經理的工作職能和權限沒有得到應有的發揮，妨礙了銀行的綜合營銷能力和經營水平的提高。
(3)以上的指標考核中，由于客戶經理所分管的客戶在規模和效益等方面的初始不平等，導致客戶經理的績效的完成程度相差很遠，這顯然是不公平的。
(4)使用打分和設置權重以及以工作態度、工作效率等指標進行評價，受到主觀因素的影響較大，缺乏客觀透明，道德風險也不可避免，容易引起摩擦，削弱評價體系作用的發揮。
1、以風險調整后的利潤當作商業銀行客戶經理績效考核指標體系的核心。
根據以上分析，商業銀行客戶經理的績效考核過程中，應當盡量避免人為主觀因素的干擾，綜合考慮風險、成本、業務利潤等因素，公開公平地進行，這樣才能調動客戶經理的積極性，激勵其拓展市場的潛能。筆者認為我國商業銀行客戶經理績效考核應該在原來的指標體系的基礎上優化，即以風險調整后的利潤來衡量客戶經理的績效，具體的考核指標包括：
2、以風險調整后的利潤為核心的銀行客戶經理考核指標體系的優越性。
(1)突出了效益最大化的要求，促使客戶經理以效益為導向，綜合考慮收入、支出、風險、資本成本、短期利益、長期利益等因素確定營銷策略、選擇產品組合，使自身業務目標和財務目標在效益最大化的最高目標下實現融合，客戶經理的個人目標和銀行整體目標也達成一致。
(2)為客戶經理提供自我激勵的手段。由于風險調整后利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風險成本以及稅費，克服當前銀行考核中存在的成本核算較粗，風險成本沒有得到反映、收入與成本不匹配等弊病，也能夠較好地解決客戶經理不計成本拉存款、不考慮客戶信用風險發放貸款、為追求更高的收入而過多發放長期貸款等問題。在充分考慮風險和成本的前提下，比較客戶經理的貢獻、業績，以確保公正原則，有利于客戶經理公平競爭，去除因受到不公平對待而產生的挫折感。
(3)加強了銀行的風險控制能力。根據這一考核體系所得出的風險調整后利潤指標，在客戶經理的考核中加入了風險成本，有利于客戶經理在選擇客戶、開展業務活動時關注風險問題，主動回避高風險客戶，在發放貸款時不僅追求直接業務收入，還要同時核算信用風險以及相應的成本，等于設立了一種從源頭上控制銀行經營風險的機制。在現實生活中，銀行與客戶之間存在比較嚴重的信息不對稱問題，銀行很容易蒙受逆向選擇風險和道德風險。客戶經理是銀行內最了解客戶、收集客戶信息最多、感性認識最強的員工，如果他們帶著風險意識選擇客戶、開展業務活動，實際上就為銀行把好了第一道風險控制關。風險管理部的'員工再按照系統的風險監控指標進行業務的風險評估，為銀行把好第二道風險控制關。這種雙重把關機制當然比先前的單一把關機制具有更好的風險控制功能。
1、消除初始的客戶分配不公平性。
客戶是銀行的利潤源泉，盡管銀行是按照客戶經理的能力為依據分配客戶資源，然而初始的客戶資源分配決定了客戶經理的業務規模、成本費用，也就決定了他們可能的收入大小，重要客戶的經理的風險調整后利潤必然遠遠高于普通客戶的客戶經理。為了消除這種初始不平等，銀行可以引入“級差地租”處理辦法，對重要客戶經理核定較高的利潤指標，對普通客戶經理核定較低的利潤指標，使二者基本上站在同一起跑線上，對二者的增量部分進行大力度獎勵。
2、整合營銷資源，加強銀行客戶經理團隊建設，提高團隊績效。
配合銀行機構扁平化管理趨勢，我們應當在“總行-分行-支行”三級機構中組建客戶經理團隊，集中人、財、物資源展開市場營銷，以團隊為單位展開營銷活動。各團隊首先可以根據服務客戶對象不同分為法人業務和個人業務兩大類團隊，按照客戶市場細分設置客戶經理團隊的目的在于讓客戶經理盡可能熟悉其所處行業背景，集中精力把握目標客戶的行業市場趨勢，從而有利于對客戶的管理及同類客戶的連鎖開發，提高服務質量和效率。在明確各客戶經理團隊業務分工的同時，也要抓好相應的協調配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓勵客戶經理團隊加強橫向聯系，提高團隊績效。
3、加強銀行客戶經理隊伍建設，是提高銀行客戶經理績效的重要一環。
客戶經理的隊伍建設，可以從兩方面著手，一是抓好對客戶經理的持續培訓。市場在不斷發展，知識在不斷更新，客戶經理也需要不斷學習，以免在競爭中落后。因此，客戶經理培訓是一項持續的系統工程，這也是當前國際銀行業發展的一個必然趨勢。“客戶經理培訓是銀行所有投資中風險最小、而收益最大的戰略性投資”。二是建立健全客戶經理準入退出機制。在客戶經理的錄用上，應采取公開競聘、資格考試、崗前培訓、持證上崗等方式，面向廣大內部職工和外部人才選聘在道德素質、性格素質、文化素質及業務素質等各方面都符合要求的客戶經理。同時也要明確客戶經理退出機制，對考核不合格的考核經理，視情況進行降級和淘汰，做到客戶經理能上能下，有進有出，從而保證客戶經理隊伍素質不斷優化。
業務指標考核方案（通用18篇）篇十三
為了加強各級領導干部及管理人員安全監管意識，切實抓好2014年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關于加強2014年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業2014年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
3、隱患排查整改率達到100%;
4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標;
5、安全質量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領導組
組長：郝先勇李春生
常務副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海
石全呂建路孟憲友
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監部
主任：葛文俊
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平
趙永杰亢偉
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。
4、執行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考核辦法解釋權歸宜興煤業公司。
九、本考核辦法從2014年1月1日起執行。
科隊級領導安全業績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分;發現“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。
三質量標準化(10)各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的.扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
八
日常安全考核(10)
每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的扣5分/人;班組建設考核中被評為優秀班組的三個隊組負責人加3分/人，a、b、c類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。
科隊級領導安全業績考核評分細則
一、抓“三違”人次(20分)
每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分;發現“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患(15分)
以礦規定每月下井次數為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。
三、質量標準化(10分)
各專業標準化檢查得分必須在公司規劃分以上，每低0.5分扣該專業責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井(10分)
入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓教育情況(10分)
領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索業務績效考核方案。
業務指標考核方案（通用18篇）篇十四
根據縣人社局《關于做好20xx年度科員級以下工作人員考核工作問題的通知》文件要求，結合我委實際，現制定考核方案如下：
一、成立考核領導工作小組。
為確保20xx年度干部職工考核工作的順利開展，成立以委主任為組長，各崗室負責人為成員的20xx年度縣國資委科員級以下工作人員考核領導工作小組，具體負責人組織實施本單位年度考核工作。
根據個人所在的崗位職責，突出：德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核思想、學習、工作、生活等表現，包括思想政治素質，工作實績，業務能力。
三、召開考核工作大會。
（一）召開會議時間與地點。
時間：20xx年3月23日下午15:00，地點：縣國資委會議室。
（二）參加考核人員。
縣國資委在崗在編科員級以下工作人員。
（三）會議議程。
1.韓珂定主任作考核前講話；
2.單位干部職工輪流作述職報告；
3.開展民主測評，確定考核等級。
按要求對考核情況進行公示，期滿無異議，由委辦公室行文報送縣人社局。
業務指標考核方案（通用18篇）篇十五
我國大型企業按照管理層次，其下屬可分為十幾個甚至幾十個二級企業，這些二級企業的廠長經理即經營者，都代表本單位與總公司簽定了經營承包合同，在年終或任期屆滿，總 公司都要對經營者進行考核兌現，除政治素質和綜合治理方面的要求外，重要的是對其業務能力的考核，因此，對二級企業經營者績效評價應該考慮三個能力。
一、經營能力
隨著法人企業制度的確立，企業資產所有者與經營者之間的委托代理關系日益明晰，法人產權制度和法人治理結構日益完善。企業的廠長經理把追求企業財富最大化作為自己經營的首要目標。因此，對企業經營者的績效評價，重點應考核以下指標：
所有者權益報酬率 ?所有者權益報酬率是指稅后利潤與平均所有者權益的比率，是反映自有資金投資收益水平的指標，該比率是企業財務指標體系的核心，也是企業盈利能力的核心指標。考核所有者權益報酬率，能客觀地反映出企業經營者在其任職的一個周期內企業的生產經營和經濟效益狀況。因此，所有者權益報酬率的增減，能客觀地反映經營者的經營運作能力。
資產保值增值率 ?資產保值增值率是指企業所有者權益的期末總額與期初總額的比率。該比率是衡量企業資產增值幅度的主要指標。國有企業是我國國民經濟的支柱，是我國社會主義制度的重要經濟基礎，保持國有資產的保值增值，是國有企業的廠長經理們義不容辭的責任。為了防止國，有資產流失，杜絕企業的經營者急功近利，追求眼前利益，必須依照國家的有關規定嚴格考核企業的資產保值增值率。
成本費用利潤率 ?成本費用利潤率是指利潤與成本費用的比率。該比率反映的是企業生產經營過程中發生的耗費與獲得的收益之間的關系。它是直接反映企業增收節支、增產節約 ?的效益指標。企業生產銷售的增加和費用開支的節約，都能使這一比率提高。因此，考核企業的成本費用利潤率，有助于企業經營者自覺地控制成本，節約開支，提高產品的附加值。
市場占有率 ?亦可稱市場占有份額。一個企業其產品或服務的業務范圍在同行業市場競爭中占有多大的比例和份額，反映出企業產品和服務的競爭能力。產品的銷售和服務業務擴展與否，體現了企業經營者的市場意識和開拓能力。因此，應把企業產品和服務的市場占有率作為考核經營者的一個重要指標。
二、管理能力
管理包括計劃、組織、控制、協調等職能。評價企業經營者的`管理能力和水平，應著重從以下幾個方面人手：
企業的各項規章制度的建立和執行 ?一個現代企業應當有一整套完整規范的企業規章制度，來規范企業的生產經營活動。一個優秀的企業經營者會在國家和行業法規的基礎上，組織制定企業的各方面管理制度，使企業的各項工作按程序運轉、有條不紊、有法可依、有章可循。考核企業的廠長經理，一個重要指標就是要看他在任職期間組織制定了幾項行之有效的企業管理制度，以及企業的管理層次和工作運轉是否有序。
質量指標與安全生產 ?質量是企業的生命線，特別是對于生產性企業來講，產品的質量是企業的命脈，是立足于市場之本，沒有質量保證企業就無法生存。因此，產品質量和安全生產要常抓不懈，產品質量指標和生產事故率的高低和變化，是評價企業經營者管理水平的一個重要指標。
人才的培訓 ?企業工作效率的提高取決于勞動者素質的提高，一個管理完善、經濟效益較好的企業，一定是一個人才倍出的企業。為了提高勞動者的綜合素質，企業的經營者應該把勞動者專業技能培訓作為重要工作來抓，使企業能多出人才、快出人才，并且創造條件，從社會上吸引人才，廣納人才，儲備人才，營造一個人才競爭的氛圍，促進職工隊伍整體素質的提高，為企業的持續快速發展奠定基礎。
三、創新能力
企業家有個明顯的特點，就是勇于創新。作為企業的經營者，不僅要審時度勢，時刻把握企業的發展方向，還應該具有策劃企業發展戰略，駕馭全局的能力，不能只顧眼前利益，小富即安。應該帶領職工，組織新產品和服務項目的開發，增強企業的發展后勁。因此，企業的經營者在任期內，組織開發了．幾項新產品和服務項目，應作為評價經營者業績的一個重要指標。
企業的性質不同，對企業經營者的績效評價方式和選擇的指標也不同，無論選擇哪種考核方式，關鍵在于要有切合實際的量化指標；指標要具有可操作性和可比性。考核條件模棱兩可的指標，不應該列入評價指標體系。
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業務指標考核方案（通用18篇）篇十六
為進一步調動教師工作積極性，提高教育教學質量，全面推進素質教育，更好發揮學年度考核的導向作用，本著“公正、公平、競爭”的原則，根據省市中小學教師年度考核文件精神，結合我校實際情況，特制定此方案。
一、指導思想：
堅持黨的教育方針，全面提高教育教學質量。考核必須有利于充分調動廣大教師的積極性，有利于人事制度的改革，有利于“優勝劣汰”競爭機制的建立。
二、組織領導：
1、領導小組：
2、職責：
校長：全面督促、檢查教師教育教學工作，組織領導考核領導小組開展對教師的學年度考核工作。
辦公室：記錄教師出勤情況，匯總行政值班記錄情況。
教務處教研室：檢查、記錄教師教學常規、成績統計；對教育教學事故按一次一表作好記錄。
工會：參加并監督考核工作。
教師代表：參加考核，反饋教師信息。
1、考核對象：任教的教師、見習教師。
2、考核實行定性與定量相結合，平時與學年相結合；考核指標為德、勤、能、績。
3、考核程序：自下而上，教研組考評與學校考核小組考評相結合。教研組嚴格對照《教師業務考評細則》推選出優秀教師，學校考核組在此基礎上，根據《學年度考核方案》全面綜合考評出優秀教師。
4、學年度考核總評=思想政治（等級）+工作態度（等級）+教育教學業務素質分。最終評定分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。
5、考核結果“德、勤、能、績”計入教師業務檔案，作為今后教師聘用、晉職、評優、崗位選擇、待聘、解聘的依據。
6、考核的學年度時間為每學年9月1日——次年8月31日。
注：學校中層以上干部按干部管理權限，由教育主管部門組織考核、教代會代表測評；工勤人員由人事局進行年度考評，教代會代表測評。
四、教師學年度考核內容。
（一）思想政治（德）：
考核要求：
堅持四項基本原則，擁護黨的方針路線政策，貫徹黨的教育方針；遵守教師職業道德，自覺遵守學校各項規章制度；有良好的師德表現，關心維護學校形象聲譽，關愛學生，有較好的團隊合作精神。
考核說明：凡受上級任何部門處分、通報批評，出現嚴重教育教學事故者，學校紀律處分，不參與評優，并視情節評定為不合格或基本合格。
凡屬下列行為認定為教育教學事故。
1、教職人員在校內排斥差生，體罰、辱罵或侮辱學生造成嚴重后果。
2、教職人員在非教學因素作用下泄露考試內容。
3、命題出現重大錯誤；試卷在傳送、保管過程中泄密造成嚴重后果；考試監考過程中因遲到早退、擅離工作崗位或不作為而造成秩序混亂、后果嚴重（中考高考會考出現差錯的由上級主管部門處理）；考試閱卷工作中發生重大失誤。
（二）工作態度（勤）：
考核要求：
（1）工作任務：服從學校工作安排，積極主動承擔學校分配的其他工作任務，熱心公務；完成教育教學任務；開齊課程開足課時。
（2）出勤：遵守勞動紀律，不誤課，全學年出勤率高，無曠工無事假現象。
考核說明：曠課2節視為曠工一天，早讀、晚督修缺席四次視為曠工一天；校會，教研活動缺席四次；事假超過一周、病假產假超過一個月，不參與評優；經學校批評教育仍無改變造成嚴重后果，可評定為不合格或基本合格。
（注：未辦理正式手續私自調課或停課視為曠課；上課遲到早退10分鐘以上曠課。以上數量認定按學年累積）。
（三）教育教學工作能力（能）。
考核要求：
詳見《教師業務評估細則》。
責任部門：教務處、教研室。
（四）教育教學工作業績（績）。
考核要求：
詳見《教師業務評估細則》。
責任部門：教務處、教研室。
文檔為doc格式。
業務指標考核方案（通用18篇）篇十七
采購的價格與成本指標包括參考性指標及控制性指標。參考性指標主要有年采購總額、采購人員年采購額及年人均采購額、各供應商年采購額及供應商年平均采購額、各采購物品年度采購基價（也稱預算價或標準價）及年平均采購基價等。它一般是作為計算采購相關指標的基礎，同時也是展示采購規模，了解采購人員及供應商負荷的參考依據，是進行采購過程控制的依據和出發點，常提供給公司管理層參考。而控制性指標則是展示采購改進過程及其成果的指標，如平均付款周期、采購降價、本地化比率等。列舉如下：
（1）年采購額。
年采購額包括生產性原材料與零部件采購總額、非生產性采購總額（包括設備、備件、生產輔料、軟件、服務等）、原材料采購總額占生產成本的比例等。其中最重要的是原材料采購總額，它還可以按不同的材料進一步細分為包裝材料、電子類零部件、塑膠件、五金件等；也可按采購付款的幣種細分為人民幣采購額及其比例、不同外幣采購額及其比例。原材料采購總額按采購成本結構又可劃分為基本價值額、運輸費用及保險額、稅額等。此外，年采購額還可分解到各個采購員及供應商，算出每個采購人員的年采購額、年人均采購額、各供應商年采購額、供應商年平均采購額等。
（2）采購價格。
采購價格包括各類原材料的年度基價（或稱標準價、預算價）、所有原材料的年平均采購基價（或折算的采購價格指數）、各原材料的目標價格、所有原材料的年平均目標價格（或折算成采購目標價格指數）、各原材料的降價幅度及平均降價幅度、降價總金額、各供應商的降價目標（降價比例金額）、本地化目標（金額與比例）、與兄弟公司聯合采購額及比例（尤其適合于大型工業集團、跨國公司、下屬企業）、聯合采購的降價幅度等。
（3）付款。
付款包括付款方式、平均付款周期、目標付款期等。
質量指標主要是指供應商的質量水平以及供應商所提供的產品或服務的質量表現，它包括供應商質量體系、來料質量水平等方面。
（1）來料質量。
來料質量包括批發質量合格率、來料抽檢缺陷率、來料在線報廢率、來料免檢率、來料返工率、退貨率、對供應商投訴率及處理時間等。
（2）質量體系。
質量體系包括通過iso國際質量體系認證的供應商比例、實行來料質量免檢的物品比例、來料免檢的供應商比例、來料免檢的價值比例、開展專項質量改進的供應商數目及比例、參與本公司質量改進小組的供應商人數及供應商比例等。
企劃指標是指供應商在實現接收訂單過程、交貨過程中的表現及其運作水平。包括交貨周期、交貨可靠性以及采購運作的表現，如原材料的庫存等。
（1）訂單與交貨。
訂單與交貨包括各供應商以及所有供應商平均的準時交貨率、首次交貨周期、正常供貨的交貨周期、交貨頻率、交貨數量的準確率、訂單變化接受率、季節性變化接受率、訂單確認時間、交貨運輸時間、平均報關時間、平均收貨時間、平均退貨時間、退貨后補貨的時間等。
（2）企劃系統。
企劃系統包括供應商采用企劃系統的程度、實行“即時供應”的供應商數目與比例、原材料的庫存量（或庫存周期）、使用周轉包裝材料的程度與供應商數量、訂單數量。平均訂貨量、最小訂購數量等。
其它與采購及供應商表現相關的指標有供應商總體水平、綜合考核以及參與產品或業務開支、支持與服務等方面的指標。
（1）技術與支持。
技術與支持包括采用計算機系統處理行政事務以及采用e—mail（電子郵件）聯系處理業務的供應商數目錄、采用e—commerce（電子商務）的供應商數量、參與本公司產品開發、工藝開發的供應商數量及程度、能用英文直接溝通的供應商數量等。
（2）綜合指標。
綜合指標包括供應商總數、采購的物品種數及項目數、供應商平均供應的物品項目數、通過iso國際質量體系認證的供應商數目、獨家供應的供應商數目及比例、伙伴型供應商及優先型供應商的數目及比例等。
采購效率指標是指與采購能力如采購人員、采購系統等相關的指標。
（1）采購人員。
采購人員包括采購部總人數以及戰略采購前期采購、后期采購人員的比例、采購人員的年齡、工作經驗等教育水平結構、采購人員語言結構、采購人員培訓目標及實施情況、采購部人員流失率等。
（2）管理。
采購人員的時間利用結構（處理文件、訪問供應商等）及比例、采購人員的紀律執行情況（考勤等）、采購人員的工資級別及費用情況、采購行政管理制度的完整性軟合同管理、權限規定、行為規范、供應商管理程序的完整性（如供應商審核、供應商考評、采購系統的審核及評估目標與水平等）。
業務指標考核方案（通用18篇）篇十八
為建立健全科學規范、公正透明的政府性資金存放管理機制，規范政府性資金存放行為，防范資金安全風險和廉政風險，提高政府性資金效益，充分調動各金融機構加大信貸投放的積極性，引導和激勵各商業銀行加大對我縣經濟發展的支持力度，依據《財政部關于進一步加強財政部門和預算單位資金存放管理的指導意見》《財政專戶管理辦法》等文件精神，特制定本方案。
縣級財政性資金指縣級范圍內各類財政性資金存款，包括社保基金、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等。本方案適用于縣級各銀行業金融機構，政策性銀行（農發行）除外。
本方案遵循以下三個原則，即：堅持統籌兼顧、公平公正、綜合評估的原則；實行存貸掛鉤、貢獻優先、支持發展的原則；確保安全、高效運行的原則。
本方案對縣域級各銀行業金融機構實行貢獻度評價，評價依據主要為各金融機構支持縣域實體經濟和縣域其他重點工作的貢獻，并按照評價得分占比進行公平分配，共設置貸款規模占比、支付脫貧攻堅及鄉村振興貸款投放占比、支持小微企業貸款占比、支持政府重點企業、項目和工程占比、支持實體貸款加權利率降幅、本縣域納稅貢獻度、社會與政府重大事項參與情況等7項貢獻度指標及6項管理指標，其中管理指標為扣分項。
（一）評價指標及分值設置。
1、貢獻度指標（100分）。
（4）支持政府重點企業、項目和工程存量貸款占比（10分）；
（5）本縣域納稅貢獻度（10分）；
（6）實體貸款加權利率降幅（5分）；
（7）社會和政府重大事項參與情況（10分）；
2、管理指標（管理指標為扣分項，合計扣分上限10分）。
（1）縣委、縣政府組織的相關會議，主要負責人無故不參會，每缺席1次扣0.5分；
（5）縣委、縣政府要求報送的相關文件、材料，未及時上報的，每次扣0.5分；
（6）其他縣委、縣政府在實際工作中認為需要扣分的事項。
（二）評價辦法。
貢獻度指標的評價通過中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀監分局壽陽監管組、縣扶貧開發中心、縣稅務局等相關單位進行數據統計，并對應《壽陽縣縣級商業銀行支持地方經濟發展評價指標分值表》（見附件）進行計分，計分主要為每項計分標準中各銀行機構占全縣占比，貢獻度指標評價得分為貢獻度各項指標對應的分值之和；管理指標由縣金融事務服務中心收集縣委、縣政府相關部門意見給予扣分。最終得分為兩項指標之和。
（三）評價時間。
每季度評價一次，每半年調存一次，半年調存按照兩個季度平均得分占比進行分配，具體評價時間由縣金融事務服務中心確定，不局限于某個時間點，各有關部門按金融事務服務中心要求的時間提供相關數據和評價結果。
（四）獎勵辦法。
1、獎勵的財政性存款資金來源。主要包括社保基金、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等財政性資金存款。
2、各銀行機構應得財政性存款計算。
對考核結果的運用，主要為打分后，按照總分100分進行得分比例計算，各銀行機構得分折算比例后，為實際貢獻度比例，按照比例進行財政性存款的分配。
3、對連續兩次考核排名第一的銀行，將優先考慮其代理新增財政專戶業務資格。
4、對貸款余額、小微企業貸款余額2項指標連續兩年下降的銀行，自第三年起取消在該銀行的財政性定期存款業務和考核評價，直至該銀行以上2項指標均比上年有增長，方可恢復該銀行的財政性定期存款業務并繼續參加考核評價。
5、對連續兩次評價列最后一名的取消其獎勵存款，將其應得獎勵存款調整到評價第一名的銀行；對連續三次評價列最后一名的取消其參與評價資格，并將其財政性資金存款全部轉出作為獎勵的財政性存款資金來源之一。
6、各銀行必須嚴格執行該評價激勵辦法，并及時兌現每次考核評價調整存款額，對超過3日不兌現考核調整存款的，縣財政部門將調整其全部賬戶存款，直至取消在該銀行的存款賬戶。
（五）獎勵實施。
根據壽陽縣縣級財政性資金存放商業銀行評價激勵考核評價組審定后的評價結果，由縣財政局具體實施財政性存款的獎勵和懲罰措施，即財政性存款的調增和調減，對財政性存款調減的商業銀行定期存款未到期的，為確保存款利息不受損失，則延緩到定期存款到期后調減；對財政性存款調增的商業銀行因獎勵的財政性存款資金延緩到位的，則確保獎勵調增的財政性存款定期半年。縣財政局原則上收到縣金融事務服務中心轉來的考核結果后10個工作日內辦理完畢。
為保證財政性資金的保值增值，各商業銀行需在央行允許范圍內，對獎勵性財政資金定期存款結合本行實際執行最高上浮利率。
（一）強化組織領導。為確保縣級財政資金調存順利推進，縣委、縣政府成立壽陽縣縣級財政性資金存放商業銀行評價激勵考核評價組（以下簡稱考核評價組），組長由縣政府分管副縣長擔任，成員單位包括中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀保監分局壽陽監管組、縣財政局、縣金融事務服務中心、縣扶貧開發中心、縣稅務局等相關部門主要負責人；考核評價組下設辦公室，辦公室設在縣金融事務服務中心。
（二）明確責任分工。中國人民銀行壽陽縣支行負責提供全縣每月存貸款情況以及其他涉及打分的相關數據；晉中市銀保監分局壽陽監管組負責提供各金融機構小微企業貸款各項指標；縣扶貧開發中心負責提供各金融機構支持脫貧攻堅及鄉村振興貸款各項指標；縣稅務局負責提供各金融機構本縣域納稅數據；縣財政局負責提供獎勵性財政資金規模等；各財政性資金管理單位負責測算各自管理資金的流量并按月向縣財政局國庫股報送各賬戶存款余額，同時必須認真執行每次考核評價及資金調整意見；縣金融事務服務中心負責匯總各部門提供的評價數據和計算各項指標分值，提出獎懲建議方案提交評價組審定。
本方案自發布之日起施行，由縣金融事務服務中心和縣財政局共同負責解釋。