人力資源的管理是一門復雜而又重要的學問，需要有專門的人才來進行管理和發展。以下是小編為大家精心挑選的人力資源績效管理案例，供大家參考借鑒。
人力資源考試心得（通用13篇）篇一
我是參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網友,特此說說自己當時的考試方法:。
1、首先，要端正好心態。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。
既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發熱，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了。
3、參加培訓班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復習。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反復的看。現在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復習效果甚微。老師串講講的東西一定要反復揣摩。
5、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從的開起，05年以前的題目已經不適合現在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
闖關：技能操作。
注意：聯系實際。
提示：緩解壓力。
方法：參加培訓。
勞動和社會保障部推出的企業人力資源管理人員考試，從去年開始出現熱報現象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞，已經開展了培訓工作。
據勞動和社會保障部有關人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業技能考核，其中專業技能考核的丟分者比較多。專業技能考核要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統，不適應人力資源所面臨的各項挑戰，包括文化整合的挑戰、變革挑戰、能力的挑戰、有效溝通和疏導能力的挑戰，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓、勞動關系等，而有的考生對專項業務比較精通，對這一領域的更多工作卻是外行，因此經驗和實力也是成敗的關鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應對企業職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進企業發展。當然如果想輕松過關，最好是參加專門的培訓，這樣能系統地學習，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓機構，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”。
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。
人力資源考試心得（通用13篇）篇二
去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業的一個通行證，已被越來越多的企業認可。，我報名參加了11月份的二級考試。現就考前復習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業內人士通過考試獲得執業資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業道德)。在這么短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識占比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象。考前最后三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統考，監考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的。考試時間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些。總之，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。5月份的考試報名工作已陸續展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
人力資源考試心得（通用13篇）篇三
最后是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在復習過程中，化繁為簡，將復雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利于我們答題時即節約時間，又踩到得分點，從而得到高分。
比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的項目策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內容均涵蓋進去了，如果不能進行很好的凝練，將會發現有很多的內容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及)。因此，只需要指出整個薪酬體系根據戰略的不同，企業發展時期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產生什么影響即可。
3、具有良好的文字功底。
優美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這并不僅僅與項目策劃和論文相關，更重要的是能為你今后的工作發展添上重要的砝碼。
對項目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說你已經贏在起跑線上了。
那么，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢?我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對于看書，我經常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背后的內容就天差萬別。看書，不僅要看量，而且要看質，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進行了思考，才會發現背后的東西。如果大家平時只是做很多具體細節的工作，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領導是基于什么考慮讓你這么做的。當然，有的時候領導常常會屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令，但是有的時候領導的整個大局觀和全局的思路會對你有很大的啟發。“想做領導，就必須在領導的位置上考慮問題”還是有一定道理的。
所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多搜集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、博客、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4.一些考試細節的問題。
最后，在做項目策劃題時還有一些細節的問題需要大家注意。
(1)注意掌握考試時間。
實話說，項目策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，里面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進行選擇的時候，建議大家進行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分數多的小題目意味著你要適當進行展開，加以論述。
最后，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進行答題，這樣難免答的不完整。
(2)注意答題的思路和卷面的整潔。
因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷里的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分)。
鑒于這種情況，建議大家首先答卷紙不能折疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最后，字盡量寫得標準，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。
總而言之，一級的項目策劃題主要考察的是你面對復雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而并不要求你去詳細的說明具體的細節問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇，以支撐整個企業管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經驗，當然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。
三、論文篇。
核心思想左右成功。
在高級人力資源管理師的考試過程中，有不少同學在論文和面試的關口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文。
1、主題思想的構思。
請各位同學在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪里”。為什么要提這三個問題，因為一篇優秀的論文，必然像一道數學題的解題過程，已知什么，求證什么，得出什么結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。
簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什么道理，你的立論在什么方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內容的高度概括，是寫作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關系、材料的取舍、結構的安排設計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什么有的同學論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那么，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學分析方法，經過歸納綜合的思維過程(與項目策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(下面將對4月份考題進行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構選擇的過程)。
2、文章結構的選擇。
結構是文章的經脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架;內容的內在聯系方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關系。
通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經從傳統的大范圍描述轉變為小切口介入。比如，最早的考題是“作為人力資源經理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業度和忠誠度的提高(9月);組織能力提升、業務流程優化、企業文化建設(月);吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任(4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結構就可以根據材料中給出的三個角度進行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發揮，那么你的文章結構就比較清晰，合理，也不會產生偏題和寬泛的現象。
3、文章結尾的點睛之筆。
文章結尾是整個架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內容進行概括總結，與開頭遙相呼應，起到強調主體的作用。
因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。
4、論文思考的過程——以4月考題為例。
4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任等方面，論述戰略型人力資源管理實踐。
那么首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅動企業發展的動力應該是建立戰略導向的人力資源管理體系。從整個一級培訓過程來看，一直強調的也是這點，也是復習課上老師一再強調的兩個問題，即戰略人力資源管理體系與傳統人事管理、人力資源管理之間的區別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區別。如果對這兩個問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了。
正因為全球化的發展，信息化和知識經濟的到來，帶來的是傳統的人力資源轉變為戰略導向的人力資源，人力資源轉變為人力資本，這些管理理念的轉變必然帶來了流程的變化。
從吸納與配置來看，與傳統的管理模式相比，戰略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據戰略提前介入，利用人才蓄水池的效應在發展中占據有利的位置。同樣的，不同的戰略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰略，人員的配置模型也有區別。
發展與繼任。在全球化，產品同質化的今天，企業的發展，可持續的發展靠的是什么，從戰略人力資源管理的角度而言，企業的發展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業的發展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續的發展，企業要想可持續發展，人才梯隊建設是第一要務，如何根據戰略導向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設上占據有利位置是需要重點關注和考慮的問題。
5.論文寫作幾點注意的地方。
(1)通情達理。
(2)條理清晰。文章要有邏輯性。
(3)語言簡練，簡言以達旨，博文以賅情。
(4)文貴創新。
(5)文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什么也沒說清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫論文要做到：有理、有據、有序、有用。
四、面試篇。
信心是你成功的基礎。
如果同學們前面幾項內容都以非常完美的狀態完成后，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山。
對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。
1.信心是成功的基礎。
無論什么人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利，就說明你已經掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬事俱備，只欠東風”。因此，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態度迎接面試的到來。
2.專業知識是成功的保障。
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準備，其中掌握扎實的專業知識，能站在企業管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學們，從現在開始就把自己放在人力資源總監的位置上，時刻以總監的專業知識、專業態度和思維模式來考慮問題吧。
3.對公司的熟悉程度是成功的關鍵。
經過面試的同學都會發現，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業務的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰略的高度去談業務，去談對問題的看法，而要達到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：
(2)我們公司的產品是什么，產品生產的流程是什么?組織結構是什么?
4、一些值得注意的地方。
(1)著裝。
建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
(2)言談舉止。
言談舉止得體大方，語音洪亮，語調抑揚頓挫，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當的手勢等肢體語言，增加面談的感染力。
(3)交流。
注意和面試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉下一話題。
(4)注意引導。
要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握發揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業都十分熟悉，因此，多對自身行業進行闡述，多談起自己對身處行業發展前景的展望和有關政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進行交流。
(5)注意禮貌。
進門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和面試官道別等等關于禮貌的細節問題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業中工作多年，做hr也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步。謝謝大家!
我是15年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網友,特此說說自己當時的考試方法:。
1、首先，要端正好心態。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。
既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發熱，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了。
3、參加培訓班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復習。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反復的看。現在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復習效果甚微。老師串講講的東西一定要反復揣摩。
5、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從05年的開起，05年以前的題目已經不適合現在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
闖關：技能操作。
注意：聯系實際。
提示：緩解壓力。
方法：參加培訓。
勞動和社會保障部推出的企業人力資源管理人員考試，從去年開始出現熱報現象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞，已經開展了培訓工作。
據勞動和社會保障部有關人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業技能考核，其中專業技能考核的丟分者比較多。專業技能考核要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統，不適應人力資源所面臨的各項挑戰，包括文化整合的挑戰、變革挑戰、能力的挑戰、有效溝通和疏導能力的挑戰，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓、勞動關系等，而有的考生對專項業務比較精通，對這一領域的更多工作卻是外行，因此經驗和實力也是成敗的關鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應對企業職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進企業發展。當然如果想輕松過關，最好是參加專門的培訓，這樣能系統地學習，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓機構，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”。
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。
人力資源考試心得（通用13篇）篇四
我是20xx年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網友,特此說說自己當時的考試方法:。
1、首先，要端正好心態。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。
既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發熱，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了。
3、參加培訓班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復習。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反復的看。現在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復習效果甚微。老師串講講的東西一定要反復揣摩。
5、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從20xx年的開起，20xx年以前的題目已經不適合現在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
闖關：技能操作。
注意：聯系實際。
提示：緩解壓力。
方法：參加培訓。
勞動和社會保障部推出的企業人力資源管理人員考試，從去年開始出現熱報現象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞，已經開展了培訓工作。
據勞動和社會保障部有關人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業技能考核，其中專業技能考核的丟分者比較多。專業技能考核要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統，不適應人力資源所面臨的各項挑戰，包括文化整合的挑戰、變革挑戰、能力的挑戰、有效溝通和疏導能力的挑戰，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓、勞動關系等，而有的考生對專項業務比較精通，對這一領域的更多工作卻是外行，因此經驗和實力也是成敗的關鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應對企業職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進企業發展。當然如果想輕松過關，最好是參加專門的培訓，這樣能系統地學習，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓機構，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”。
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待一個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。
人力資源考試心得（通用13篇）篇五
以下關鍵信息：
(1)企業所在的行業;。
(2)企業的性質、規模;。
(3)企業的主要產品和經營模式;。
(4)企業目前的經營狀況;。
(5)企業所面臨的問題或機遇;。
(6)企業的戰略目標與計劃;。
(7)考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關系。
閱讀完情境信息和任務要求后，考生閱讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急于答題，應當將10件公文從頭到尾都仔細閱讀一遍，因為文件筐的各公文之間相互聯系，在處理一個問題的時候往往會涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業內部人員提出了一個重要崗位的內部職位申請，而在后面的公文中，企業的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯系，分別處理兩件公文，就可能出現沖突。由于10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現遺漏的情況，所以考生在閱讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關系，比如企業人力資源管理經理的工作關系可以用圖顯示。
(二)答題。
考生在答題過程中，要關注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側重考查如下要點：
1.是否依據公文所提供的事實進行判斷和決策;。
2.考慮問題是否全面;。
3.對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;。
4.是關注大局還是拘泥于細節;。
5.是否恰當授權;。
6.是否注意到公文的相互關系;。
7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。
根據以上要點，考生要關注自己的答復內容是否提及了需要準備的資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時的權限和責任是否會影響其他公文的處理等內容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現處理問題的輕重緩急。
考生還應注意“任務”部分關于如何答題的說明，在回復的內容框中，準確、詳細地寫出要采取的措施和步驟。需要重點強調的是：答復的內容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答復。比如某件事項需要聯系相關部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內書寫“聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯系相關部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或e-mai1回復公文，也不需要采用書信或e-mai1的格式，只要將回復的思路和內容以第三人稱的角度，客觀地敘述出來即可。我們建議考生盡量通過標注序號的方式來呈現處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。
(三)檢查。
由于文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閱讀一遍，重點關注如下問題：
1.對情境的理解是否透徹;。
2.針對每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;。
3.是否有公文間的相互關系被忽略;。
4.筆誤等其他小的錯誤。
最后應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。
人力資源考試心得（通用13篇）篇六
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統性的提問方式，諸如，“作為__，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分。
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發揮一些，也不難回答。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
人力資源考試心得（通用13篇）篇七
沒有從考場出來，就要堅持向一次性就通過的目標努力，打好心理戰。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和復習的排斥感，陷入一個惡性的循環。如果你在這個圈里，就大膽的跳出來。現在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個沖刺努力的黃金期。借光網課里的群友有考試前一個月開始準備，而并一次性就通過的例子，況且大家已經起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收獲，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味著這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。
復習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備注年份。包括題干及abcd四個選項所在處，知道每一個選項為什么選和為什么不選。這個題干還可以變化什么樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。
對付選擇題，我用的車輪戰。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優越感。第一遍相當于是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯后，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目后，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間并制定計劃，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對于每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，復習選擇題目的速度會越來越快，最后只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。
如果選擇題做到這個程度，簡答已經順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是abcd的幾個選項的內容。我是按照借光網課輔導員焱姐的計劃，做課后的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統的方式，我用了2個周末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對于這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜里，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權叔的精講課，就是調動自己的各種感知，各個感覺神經都是一級的知識。
這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰斗的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網課的權叔、焱姐、寶峰，感謝大家的'陪伴和指導。感謝那些天一起奮斗的戰友們。
小伙伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悅加油，相信自己!最經典的老話蘊含著最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日后的甜，憶苦思甜。現在苦的時刻，才是以后最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。
人力資源考試心得（通用13篇）篇八
一、簡答題（共6題，每題5分，6*5=30分）。
1．現代人力資源管理與傳統人事管理的區別都有哪些？
答；一、管理觀念的區別。
二、管理重心的轉移。
三、管理視野和內容上的區別。
四、管理原則和方法上的區別。
五、管理組織上的區別。
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優缺點？
答；1、觀察法：優點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點：分析者對工人造成壓力;不適用于工作周期長的崗位。
2、面談法；優點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性;比較費時。
3、問卷調查法：優點：短時間內獲取信息;內容有針對性;員工容易作答。缺點：可能導致調查結果的偏差;不能準確地描述他們的工作任務。
4、工作實踐法：優點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。
5、典型事例法：優點：獲得職務的靜態信息和動態特點;行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點：耗費大量時間;難以對工作完整把握。
6、工作日志法：優點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產生信息失真。
3．制定人力資源規劃時常用的人員供需預測方法有哪些？
答；1．復利公式法。
2．比例法。
3．全員勞動生產率估算法。
4．區域比較法。
4．試述對員工進行績效考核的目的和重要性。
答；通過考核，對工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
5．什么是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法有哪些？
答；職位評價是根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序對組織中的各個職位的評價進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。常用的職位評價方法有1、排列法2、分類法3、要素計點法4、配對比較法。
6．有哪些標準可用來評價一次培訓項目的效果？
答；1、系統原則。
2、實用性原則。
3、標準化原則。
4、能級對應原則。
5、優化原則。
二、論述題（共2題，每題15分，2*15=30分）。
答；人力資源管理的基本職能包括以下10個方面；
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造并維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。
現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人才資源活動的一座橋梁。
答；目前很多組織當中薪制度普遍存在問題如下；
（1）政企不分，政府對企業的薪酬管理存在干預。
（2）平均主義嚴重。
（3）企業經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現。
第一文庫網。
作定額和報酬制度。
（5）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化。
三、案例分析題（20分）。
陳平的考核。
陳平是昆侖電子公司的生產總監,他平時總是盡個人所能幫助他的員工，如幫員工渡過“經濟危機”，幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛戴。
明在工作中經常“突發奇想”，有“偷懶”現象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當填到趙杰的評價表時，陳平升起一股負罪感。他知道趙杰被調離現職與自己有關，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分數。陳平把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關終于過去了。思考題:。
1、陳平是一個什么樣的領導?其考核方式怎樣?
答；由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評意識，是一個極為不負責任的領導。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導員工向錯誤的方向發展，而這種關系對員工自身的提高、士氣和生產效率是異常有害的。
2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產生什么的效果?
答；準確地評價潛力和評價業績，對生產效率是極為關鍵的。構思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的業績。績效評價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的業績水平而使用的手段。
3、請為陳平設計一套考核方案。
答；公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進行觀察行為和評定的實踐培訓。主要從以下幾方面進行培訓：
1、培訓者通過解釋性的培訓報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。
2、對目標管理方法進行培訓，使部門主管同員工一起建立目標，然后在如何達成目標方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉換成顧問和促進者。
3、開展全面質量管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。
4、把“如何面談”做為考核培訓的一個重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個人的培訓要求和發展計劃。
最后，公司還有必要根據考核存在的問題經常進行培訓。
四、案例分析題（20分）。
劉俊的辭職。
劉俊曾經是一家國營企業的技術工程師，由于厭煩了國營企業的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創辦的民營企業一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰性的工作。他認為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學到很多東西，有利于自身的發展。南方公司是一家新創辦的民營企業，以銷售進口自控產品為主業。兩年前剛創立時，急需專業人才。劉俊就是這個時候來到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來到這家民營小企業從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發展。在大學，劉俊學的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術工作。這和南方公司以自控設備為主產品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業務做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。
的人，它的銷售業績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數人不滿意。那些銷售業績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少了。售后服務人員也不滿意，認為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業績，他們應該得到更多。年初，公司針對大多數人不滿意薪酬支付的政策進行了一些調整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業務部，并按地區對公司的業務進行了劃分，確保各業務部之間不會產生項目沖突。考核不再是針對個人，而是針對整個業務部。公司是希望通過這樣的調整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業績的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當然地成了市場一部的經理，手下有三名業務人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起來，劉俊發現并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業績是三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業績仍是全公司最好的，可因為整體考核，劉俊的收入被帶了下來。
不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會，根本不懂團隊合作。在經過連續兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來獨往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經理對他說：“一個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業績比過去個人單干提高了不少，為什么你們市場一部就不行呢?”劉俊認為總經理不理解他，經過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續在南方公司工作了。于是，他向總經理遞交了辭職報告，離開了南方公司。思考題：
1、團隊激勵與個人激勵的優缺點？
答；團隊激勵有利于官僚體制對人性發展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團隊激勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創造性的發揮；團隊激勵與個人激勵是互為補充而不是排斥的。只有根據團隊的實際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方式，才能實現團隊的績效最大化。
2、應該采取何種激勵措施才能如何留住“銷售明星”式的員工？
答；首先記錄每個員工的產出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團隊成員報酬的評價標準，并依此標準計算出每個成員的工資待遇。在確定團隊成員報酬評價標準時，一般采用以下三種方式：所有成員都按產量最高的員工的標準計算報酬、所有成員都按產量最低的員工的標準計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算報酬.(2)根據團隊最終的整體產出水平確定產量指標，然后所有成員都根據團隊所從事工作的既定的工資率獲取相應的報酬。(3)選定團隊所能控制的績效或生產率作為測量標準。
人力資源考試心得（通用13篇）篇九
人力資源考試的開展大家準備好了嗎?有去了解清楚相關考試的題目嗎?以下是小編為大家精心整理的人力資源考試題目，歡迎大家閱讀。
a.崗位評價
b.工作分析
c.崗位規范
d.勞動制度
參考答案：c
參考解析：崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
a.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣
b.能耐著性子做下去
c.先努力做，實在不行再想辦法
d.說明理由，委婉拒絕
參考答案：a
參考解析：領導交辦的工作，一定要按時保質地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。b、c、d三項體現的都是消極的心態。
參考解析：
(1)績效申訴受理內容。績效申訴受理內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發現績效考評數據不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。
(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協商，報績效管理委員會批準后，調整該被考評者的績效考評結果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經調查核實認為考評結果不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續申訴。
3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
參考解析：收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設計、準備不充分則會導致不能全面、深入地了解被訪談者對于主題的看法，致使訪談達不到預期的效果。
(1)培訓結束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓結束后一段時期，需要通過調查參訓者的工作效益來評定培訓成效。如培訓后每隔6個月，以實地訪問的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。其次，受訓員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者主管或下屬，了解他們對受訓員工工作表現的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓的員工的工作有進步，根據所得意見來評定培訓的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓者培訓成效的重要依據。最后，根據受過培訓與未受培訓的員工工作效益的比較來評定培訓成效。
(2)培訓結束時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度等。其次，了解員工關于培訓的改進建議。培訓結束時把調查表發給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如員工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓已獲得應有的重視，并且受訓者具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。最后，了解培訓期間出席人員的變動情況。
參考解析：企業勞動協作分為兩種：以簡單分工為基礎的協作是簡單協作，而以細致分工為基礎的協作是復雜協作。
(1)簡單協作的勞動者無詳細分工，只是一起協力完成一項工作，簡單協作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區別。因為結合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內，使相互聯系的生產過程靠攏，生產資料聚集，容納較多的勞動者，從而節約勞動資料，降低生產成本。
(2)復雜協作是建立在較為細致的分工上的協作。復雜協作是把生產過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯合體的勞動產品。在復雜協作的生產機構中，每個勞動者只是這個機構的一個部分。復雜協作所特有的優越性是使勞動專業化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發生了重大變化，更有利于改進技術，提高勞動熟練程度。
企業勞動協作的形式，一般分為企業之間的協作和企業內部的協作。從協作范圍上看，有空間范圍的勞動協作和時間范圍的勞動協作。
a.驗證培訓結果是否達到了企業及員工個人的培訓期望
b.為將來的培訓反饋有用信息
c.為以后改進培訓系統與效果提供可靠依據
d.分析競爭對手的實力，為企業產品將來的升級改造做準備
參考答案：d
參考解析：完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業及員工個人的培訓期望;另一方面也為將來的.培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統與效果提供了可靠的依據。
a.招聘人員的直接勞務費用
b.招聘人員的間接勞務費用
c.綜合業務費用
d.直接或間接業務費用
參考答案：c
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業務費用、其他相關費用等。
a.國民收入
b.基尼系數
c.人均gdp
d.需求彈性
參考答案：b
參考解析：在現代經濟學中，對收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數值即可表示居民內部收入差距程度)和可比性強的特點。基尼系數是意大利經濟學家基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。
a.例會制度是以書面的形式溝通
b.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
c.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類
d.正式通報的優點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存
參考答案：a
參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。
a.崗位名稱
b.工作權限
c.崗位等級
d.定員標準
e.工作內容
參考答案：acd
參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。
人力資源考試心得（通用13篇）篇十
1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優秀是()。
a.具有廣泛的宣傳效果。
b.具有時間上的靈活性。
c.具有豐富的社會經驗和工作經驗。
d.可以發現潛在的專業人員、技術人員管理人員。
參考答案：d。
2.績效面談的質量和效果主要取決于()。
a.考評雙方的心理狀態。
b.是否成立了員工績效評審委員會。
c.考評雙方對績效管理制度的理解。
d.考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度。
參考答案：d。
3.人力資源規劃包括晉升規劃、補充規劃、()、配備規劃和職業生涯規劃。
a.培訓開發規劃。
b.信息規劃。
c.發展規劃。
d.控制規劃。
參考答案：a。
4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是()。
a.企業自主擇人。
b.企業和勞動者的選擇一致。
c.勞動者自主擇業。
d.企業自主擇人和勞動者自主擇業。
參考答案：d。
5.無領導小組討論法可測評參試者的()。
a.團體決策以及邏輯思維能力。
b.自身角色的認知能力和自信心。
c.專業知識、技術以及分析、解決問題的能力。
d.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度。
參考答案：c。
6.人事部經理準備將一職工提升為車間主任，這一規劃屬于人力資源規劃中哪一規劃()。
a.補充規劃?
b.培養開發計劃。
c.晉升計劃。
d.配備規劃。
參考答案：c。
7.在組織出現短期過剩的情況下，采取()的方法比較適合。
a.招聘凍結。
b.提前退休。
c.增加無薪休假。
d.裁員。
參考答案：c。
8.關于入職培訓，表述錯誤的是()。
a.較少考慮新員工之間的個體差異。
b.使任職者具備合格員工的基本條件。
c.培訓活動中應強調員工對于公司的重要性。
d.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為。
參考答案：c。
9.以下說法正確的是()。
a.招聘總成本=直接成本+間接費用。
b.工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊。
c.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成。
d.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結構設計之前進行。
參考答案：a。
10.勞動安全衛生監察制度是以國家監察為主體，()相結合的一種制度。
a.政治教育和經濟制裁。
b.政治教育和經濟處罰。
c.口頭教育和經濟處罰。
d.政治教育和經濟賠償。
參考答案：b。
11.績效結果的應用不包括()。
a.培訓需求的產生。
b.獎金的計算和發放。
c.員工個人發展規劃。
d.工作分析方法的選擇。
參考答案：d。
12.績效考核對于員工個人則是()對自己工作狀況及其成果的評價。
a.上級和同事。
b.上級和下級。
c.下級和同事。
d.上級和平級。
參考答案：a。
13.績效的優劣要受多種因素的影響，如()是員工的主觀性影響因素。
a.激勵、環境。
b.激勵、技能。
c.個性、動機。
d.技能、環境。
參考答案：b。
14.工作分析的結果可以用來確定相應的()。
a.培訓目的。
b.培訓內容。
c.培訓標準。
d.培訓計劃。
參考答案：c。
15.美國企業“功績晉升制”強調的晉升標準是()。
a.學歷。
b.資歷。
c.素質。
d.績效。
參考答案：d。
16.薪酬管理的內容不包括()。
a.工資總額管理。
b.薪酬制度。
c.薪酬水平管理。
d.效益指標。
參考答案：d。
17.企業某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是()。
a.10%。
b.12%。
c.40%。
d.80%。
參考答案：b。
18.對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是()。
a.行為觀察法。
b.以結果為導向的考評方法。
c.以關鍵事件為導向的考評方法。
d.以行為或品質特征為導向的考評方法。
參考答案：b。
19.以下不屬于考官面試目標的是()。
a.創造一個融洽的會談氣氛。
b.展現自己的專業知識和工作風范。
c.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息。
d.了解應聘者的專業知識.崗位技能和非智力因素。
參考答案：b。
20.論證的方法很多，()是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
a.歸納法。
b.類比法。
c.舉例法。
d.比較法。
參考答案：b。
人力資源考試心得（通用13篇）篇十一
答題要求：力求“簡要”，要根據試題要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題作出明確和完整的回答即可。
(2)計算題：主要檢驗應試人員從事企業人力資源管理活動所應具有的基本計算能力，以及對各種數據進行處理的分析的水平。計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業人力資源管理師在日常工作中所必須用到的數據分析方法。
答題要求：答題過程中不僅要有正確的計算結果，還需要寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。
(3)圖表分析題：是檢測應試人員知識和專業能力水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結構圖，或者是填有數據或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內容和已知條件作出具體說明，要求應試人員根據圖表所給出的信息，針對該試題的提問，作出正確的回答。
圖表分析題重點測試應試人員對企業人力資源管理的基本理論和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業能力所達到的水平。
答題要求：要根據圖表提供的已知條件，運用教程中的基本概念、原理和方法，對存在的問題進行全面深入的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。
(4)案例分析題：命題不是簡單孤立的考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力。它的命題視角一般體現在對企業人力資源管理重要的'基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運用。
答題要求：應試人員應該結合自身工作實際，運用好《培訓教程》中所涉及的企業人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法等。
(5)方案設計題：主要檢測應試人員如何運用企業人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。
答題要求：方案設計題命題范圍一般集中在企業人力資源管理中的基礎工作或經常出現的一些疑難點等問題上，應試人員應該對題目所提供的案例進行分析，并提出解決問題的對策或實施方案。
人力資源考試心得（通用13篇）篇十二
【單選題】1、廣義的()是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范。
(a)勞動法。
(b)勞動法律體系。
(c)勞動法學。
(d)勞動立法制度。
【答案】a。
【考點】廣義的勞動法的概念。
【解析】勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規范和指導思想。所以這道題應該選擇a選項。
【單選題】2、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。
(a)法律淵源。
(b)勞動法。
(c)勞動合同。
(d)勞動關系。
【答案】a。
【考點】法律淵源的概念。
【解析】法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規定勞動合同雙方當事人的權利和義務。所以這道題應該選擇a選項。
人力資源考試心得（通用13篇）篇十三
參考答案：
1、戰略規劃（企業發展的目標）。
2、組織規劃（企業整體框架的設計）。
3、制度規劃（目標實現的保證）。
4、人員規劃（對企業人員的整體規劃）。
5、費用規劃（企業費用的整體規劃）。
2、簡述企業組織機構的概念、組織機構設置的原則和企業組織結構的類型。
參考答案：
【概念】。
企業組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類只能與業務部門的總稱。
【原則】。
1、任務目標原則(明確企業發展方向和戰略部署)。
2、分工協作原則(分工粗細恰當)。
3、統一領導、權利制衡原則(權力的運用必須受到監督)。
4、權責對應原則(明確責任)。
5、精簡及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度)。
【類型】。
1、直線型(最簡單的集權式組織結構形式)。
2、職能型(按照專業分工設置相應的職能管理部門)。
3、直線職能型（直線型與智能型相互作用）。
4、事業部型(在直線職能型上演變出來的現代形式)。
3、簡述企業組織機構與組織構圖繪制的基本方法。
參考答案：
企業組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類職能與業務部門的總稱。
【繪制方法】。
1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。
2、功能、職責、權限相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一直，并列在同一水平線上。
3、表示接受命令的指揮系統的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接。
4、命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關系的用虛線。
5、具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。
4、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。
參考答案：
【工作崗位分析內容】。
1、對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析。
2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件。
3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析。
【工作崗位分析作用】。
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。
3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎。
【工作崗位分析程序】。
一、準備階段。
1、對企業各類崗位的現狀進行初步了解。
2、設計崗位調查方案。
3、做好員工的思想工作。
4、把任務分解成若干工作單元和環節，逐項完成。
5、組織有關人員學習并掌握調查的內容。
二、調查階段（根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究）。
三、
總結。
分析。
對崗位調查的結果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。