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高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇一
高校教學(xué)管理項目繁多、細(xì)節(jié)瑣碎、覆蓋范圍大等特點，高校首先需要建立一套行之有效的高校規(guī)范教學(xué)管理規(guī)章制度。具體要求制度的完整性、嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和人性化并存，每項規(guī)章制度都邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，從人性化的角度出發(fā);具體項目包括結(jié)合高校實際情況強化教學(xué)評估與檢測系統(tǒng)、進(jìn)一步完善激勵制度、改進(jìn)教學(xué)管理方式，引進(jìn)新的管理理念等。對于這一基礎(chǔ)條件，雖然國內(nèi)大部分高校都有自己的教學(xué)管理制度，但很多教學(xué)管理制度仍有很大改進(jìn)空間［2］。
2．2員工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)。
2．2．1管理層綜合素質(zhì)基礎(chǔ)。
高校教學(xué)管理的主要工作包括高校資源的集中以及合理分配。其最主要的優(yōu)勢是能夠達(dá)到資源利用率最大化，同時統(tǒng)籌高校各個部門，實現(xiàn)良好運作。因此，高校教學(xué)管理層人員承擔(dān)著非常重要的責(zé)任。在整個管理工作過程中，管理層人員既要擔(dān)當(dāng)將各個環(huán)節(jié)聯(lián)系起來的紐帶這一角色，又要合理分配各項教學(xué)資源，保證高校教學(xué)水平穩(wěn)步提升，整體管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化。這也就要求管理層人員具備較高的綜合素質(zhì):優(yōu)秀的管理能力、良好的溝通能力、戰(zhàn)略性的發(fā)展眼光、公正無私的工作態(tài)度等等。
2．2．2教職工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)。
良好的教學(xué)管理執(zhí)行力體系需要各個部門相互配合，共同執(zhí)行。教職工是高校的重要組成部分，同時也是教學(xué)管理制度的實施人。高校教學(xué)管理中執(zhí)行力體系的建設(shè)有助于提升教學(xué)管理制度的執(zhí)行力，提升高校教學(xué)管理的整體素質(zhì)。要達(dá)到這一點，就要求教職工擁有較高的執(zhí)行力［3］，具體要求為:培養(yǎng)教職工團(tuán)體的整體意識，做到勁往一處使;同時應(yīng)當(dāng)明確教職工的分工和職責(zé)，員工們各司其職，相互配合;提高教職工工作效率，保障教學(xué)管理任務(wù)迅速實施。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇二
摘要：高校青年教師隊伍建設(shè)是高等學(xué)校能否在未來發(fā)展中贏得主動權(quán)的重大問題，也決定著高等教育在未來發(fā)展中的方向?，F(xiàn)如今，高校青年教師隊伍建設(shè)受到越來越多的重視與關(guān)注，所以我們要認(rèn)識到青年教師隊伍建設(shè)所面臨的一些實際問題，采取一些有效的措施，加快發(fā)展青年教師隊伍建設(shè)的進(jìn)程，從而為提高高校青年教師整體素質(zhì)水平、完善高等教育結(jié)構(gòu)、全面建設(shè)小康社會做出貢獻(xiàn)。
隨著高等教育的持續(xù)不斷發(fā)展，高校教師隊伍建設(shè)關(guān)系到未來高等教育整體發(fā)展水平，是建設(shè)高質(zhì)量社會主義大學(xué)的根本保證。青年教師是高等學(xué)校的未來和希望，經(jīng)過國家不斷改革與創(chuàng)新，高等教育取得了一定的成績，青年教師的狀況也有了一定的改善?？墒俏覀円惨宄乜吹?，高校青年教師隊伍依然存在諸多問題，例如少數(shù)教師自身素質(zhì)不高，教學(xué)能力不夠；教師整體待遇不高，人才流失嚴(yán)重；教師學(xué)術(shù)氛圍不濃厚，不利于互相交流教學(xué)經(jīng)驗等。因此，我們應(yīng)該建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的青年教師隊伍，因為這是關(guān)乎高等學(xué)校能否贏得未來發(fā)展主動權(quán)的重大問題。本文結(jié)合高校青年教師隊伍的現(xiàn)狀，對如何加強高校青年教師隊伍建設(shè)進(jìn)行了一些思考。
一、加強青年教師基礎(chǔ)培訓(xùn)，努力提高青年教師自身素質(zhì)。
當(dāng)今時代是一個信息量與日俱增的時代，科學(xué)技術(shù)水平日益發(fā)展，知識與技術(shù)的更新速度日益加快。高校教師這一職業(yè)，作為知識的傳播者與創(chuàng)造者，沒有深厚的學(xué)識基礎(chǔ)、廣博的知識面、經(jīng)驗豐富的教學(xué)水平，是很難適應(yīng)當(dāng)今科技文化水平發(fā)展趨勢的。大學(xué)的教育有其特殊的方法和規(guī)律，這就需要青年教師從踏進(jìn)大學(xué)校門開始就要盡快進(jìn)入教師角色，擺脫學(xué)生時代形成的思維方法與習(xí)慣，運用學(xué)到的教育理論與教育規(guī)律，完善知識結(jié)構(gòu)，從而更好地開展教學(xué)工作提高教學(xué)質(zhì)量。
（一）實施科學(xué)理論教育，進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)。
組織青年教師進(jìn)行高等教育知識和高校教育教學(xué)技能、方法為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，同時需要學(xué)習(xí)相關(guān)的教育心理學(xué)、教學(xué)理論、和教師的一些基本規(guī)范制度。針對教師所教授的不同課程，可以增加本學(xué)科課程相關(guān)的理論學(xué)習(xí)與教學(xué)技能學(xué)習(xí)。學(xué)校也可以不定期的組織青年教師進(jìn)行集體學(xué)習(xí)交流，分享彼此的教學(xué)經(jīng)驗，彌補新教師在教學(xué)經(jīng)驗方面的欠缺。
（二）理論與實踐相結(jié)合，組織多種教學(xué)競賽活動。
理論與實踐的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，青年教師隊伍掌握了基本的理論基礎(chǔ)還需要落實到具體的教學(xué)實踐中。不定期開展一些教學(xué)經(jīng)驗交流會、主題講座、授課競賽活動等，讓教師不斷改進(jìn)和創(chuàng)新自己的教育教學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，與同事之間經(jīng)常性的相互學(xué)習(xí)，交流思想，達(dá)到共同提高教學(xué)水平，掌握先進(jìn)的教學(xué)技能，提高教學(xué)效果為目的，為他們盡早進(jìn)入教師角色，適應(yīng)教學(xué)工作，提高教學(xué)水平奠定了扎實的理論基礎(chǔ)。
（三）實行以老帶新，扶植青年教師盡快成長。
對于剛?cè)肼毜那嗄杲處熆梢杂蓪W(xué)校指定一名資歷老，品德佳，教學(xué)經(jīng)驗過硬的老教師實行指導(dǎo)教育，讓青年教師能盡快熟悉本學(xué)科的教學(xué)流程。經(jīng)驗豐富的教師針對不同的教師制定不同的培養(yǎng)方案，幫助青年教師解決教學(xué)過程中存在的'疑問，同時老教師可以定期旁聽新教師的課程講授，提出意見，傳授教學(xué)經(jīng)驗，讓青年教師了解自身出現(xiàn)的教學(xué)問題，并加以改正，能基本勝任日常的教學(xué)工作。
二、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)人才環(huán)境，提高青年教師的整體待遇。
近年來，高校青年教師的數(shù)量有所增加，隨著數(shù)量的與日俱增，創(chuàng)建良好的工作和生活條件就成為教師能夠持續(xù)發(fā)揮自身價值的重要條件。隨著一些高校出現(xiàn)青年教師流失的問題，究其原因不外乎教師不滿于現(xiàn)在的工作或生活環(huán)境，待遇無法達(dá)到他們的預(yù)想水平，高校的工作對于他們來說也沒有了吸引力。許多的年輕教師也是剛走出校門，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對來說還是比較薄弱，物質(zhì)生活得不到滿足就會相應(yīng)的影響到科學(xué)研究的創(chuàng)造水平，從而影響到對待教育的態(tài)度問題。經(jīng)濟(jì)地位水平不高會導(dǎo)致年輕教師對待事業(yè)的受挫感加重，使他們對自己事業(yè)前途感到迷茫，從而失去了對教育工作的熱情。因此，需要大力提高教師的整體待遇，為青年教師的成長提供一個良好的氛圍。
（一）鼓勵人才創(chuàng)新，完善教師激勵機(jī)制。
制定培養(yǎng)和吸引人才的激勵制度，要形成積極參與，敢于競爭的人才競爭機(jī)制，適當(dāng)拉開差距，重點鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出。培養(yǎng)青年教師的過程中，也要處理好整個隊伍與拔尖人才之間的關(guān)系，不能專注于拔尖人才而忽視大部分青年教師的整體水平，一邊兼顧優(yōu)秀人才的同時也應(yīng)該把更多精力放在提高青年教師整體綜合素質(zhì)上，積極鼓勵教師參與競爭，與優(yōu)秀老師相互學(xué)習(xí)經(jīng)驗，共同成長。同時應(yīng)加大對青年教師成果的獎勵力度，對教育事業(yè)做出貢獻(xiàn)的教師要著重獎勵，樹立榜樣，激發(fā)青年教師對待教育事業(yè)的積極性，創(chuàng)造一個有利于青年教師整體參與并提高自我的氛圍。
（二）完善學(xué)校建設(shè)，創(chuàng)設(shè)良好工作生活環(huán)境。
高校應(yīng)重視學(xué)科實驗室的建設(shè)，學(xué)科實驗室的建成有利于教師應(yīng)用最新的技術(shù)支持來創(chuàng)新科研成果。對于剛參加工作的教師來說，需要有一個良好的工作環(huán)境能讓他們盡快適應(yīng)教師角色，在生活中可以適當(dāng)增加一些福利與保障，尤其對特別優(yōu)秀的青年教師需要采取傾斜政策，提高他們的收入水平，利于他們更夠在教育事業(yè)上發(fā)揮更大的潛能。對于有住房困難，或是工作單位與家的路程較遠(yuǎn)的教師，學(xué)校應(yīng)努力建設(shè)校園小環(huán)境，在校園內(nèi)為教師安家置業(yè)，解決他們的后顧之憂。
（三）完善工資管理制度，提高教師整體待遇。
目前，從高等學(xué)歷人才的職業(yè)選擇分布來看，高校教師這個職業(yè)依然不是高學(xué)歷人員的首選職業(yè)，究其原因不外乎是工資和待遇問題。針對這個問題，國家方面，要加大對高等教育的資金投入；高校方面，要在國家工資政策的范圍內(nèi)完善工資結(jié)構(gòu)，對津貼與獎勵制度要切實規(guī)范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育過程中研究出成果的精英教師能從中獲益，從而吸引并留住人才。綜上所述，高等學(xué)校的青年教師隊伍建設(shè)培養(yǎng)工作任重而道遠(yuǎn)，無論是在理論上還是在實踐中，高等學(xué)校及相關(guān)政府主管部門都應(yīng)該高度重視青年教師培訓(xùn)工作。不僅要從根本上穩(wěn)定高校青年教師隊伍，還要調(diào)動青年教師的教學(xué)科研工作積極性，從而更能充分發(fā)揮他們應(yīng)有的作用。
參考文獻(xiàn)：
［1］潘懋元．高等教育學(xué)講座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇三
要建設(shè)優(yōu)秀的高校教學(xué)管理執(zhí)行力體系首先需要改善高校教學(xué)管理方式，更新教學(xué)管理的指導(dǎo)思想，建設(shè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊。細(xì)分管理層的職責(zé)，將管理層進(jìn)一步分為幾個小團(tuán)隊:(1)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，主要負(fù)責(zé)各項決策的制定，統(tǒng)籌把握全局，這一團(tuán)隊主要由學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)組成。(2)執(zhí)行團(tuán)隊，主要負(fù)責(zé)具體政策的實施，將各項任務(wù)落實到實處，確保教學(xué)管理決策的有效性，這一團(tuán)隊主要由各院教師、相關(guān)部門工作人員組成;任務(wù)是落實具體目標(biāo)。(3)監(jiān)管團(tuán)隊，主要負(fù)責(zé)對各項管理工作進(jìn)行監(jiān)督和考核，起到監(jiān)管作用，這一團(tuán)隊主要由學(xué)校優(yōu)秀教職工組成。(4)顧問團(tuán)隊，主要負(fù)責(zé)對領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的決策把關(guān)，以專業(yè)的角度評價新老管理政策，提出改進(jìn)方向與改進(jìn)建議，這一團(tuán)隊主要由經(jīng)驗豐富的老教師以及管理專業(yè)的專家學(xué)者組成;四個團(tuán)體共同構(gòu)成管理層。這種權(quán)利細(xì)分的方式使教學(xué)管理工作更加全面也更加細(xì)致。為了保障這種分工方式順利運行，高校還需要按時組織員工培訓(xùn)，要求各團(tuán)隊完成好分內(nèi)工作;提高管理層的綜合素質(zhì)，不斷研究適合本校實際情況的管理方法;完善監(jiān)管機(jī)制，保障教學(xué)管理始終有較高水平的執(zhí)行力。
3．2規(guī)范教學(xué)管理流程。
通過對pdca管理理論的學(xué)習(xí)總結(jié)，結(jié)合高校實際情況，重新規(guī)范教學(xué)管理流程，將教學(xué)管理流程劃分為四個環(huán)節(jié)［4］。(1)決策環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是初始環(huán)節(jié)，主要由領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊和顧問團(tuán)隊執(zhí)行，進(jìn)行各項規(guī)章制度的決策;具體做法包括領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊和顧問團(tuán)隊?wèi)?yīng)以發(fā)展的眼光看待問題，從全局利益出發(fā)做決策，提前做好教學(xué)管理工作規(guī)劃，發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)致化。(2)落實環(huán)節(jié)，主要由執(zhí)行團(tuán)隊實施，將各項政策落到實處;具體要求執(zhí)行團(tuán)隊提高責(zé)任意識，及時完成好本職工作，高校應(yīng)采取鼓勵手段提高員工工作積極性。(3)監(jiān)察環(huán)節(jié)，主要由監(jiān)管團(tuán)隊執(zhí)行，是完善執(zhí)行力系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，該環(huán)節(jié)著重強調(diào)教學(xué)管理流程的規(guī)范;具體要求高校完善教學(xué)管理監(jiān)管體系，監(jiān)察制度透明化，定期組織思想教育，提高監(jiān)管團(tuán)隊整體素質(zhì)。(4)修正環(huán)節(jié)，主要由顧問團(tuán)隊提出意見，與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊一同做出決策，這是教學(xué)管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，是對教學(xué)管理系統(tǒng)的創(chuàng)新與完善，同時也是推動教學(xué)管理中執(zhí)行力水平不斷提高的強勁動力;進(jìn)行這一環(huán)節(jié)需要管理層工作人員相互配合及時發(fā)現(xiàn)問題、反應(yīng)問題、做出對策、進(jìn)行修正。
在管理學(xué)理論中，合理的激勵機(jī)制是十分必要的。高?？梢酝ㄟ^引進(jìn)針對性激勵機(jī)制，建立獎罰分名的規(guī)章制度，提高教職工的工作熱情，執(zhí)行力度得以保障。此外，適當(dāng)?shù)?壓力制度也可以起到很好的效果。有壓力才會有動力，職工間適度的競爭壓力可以推動教學(xué)管理體系向更優(yōu)的方向發(fā)展:授課教師之間的良性競爭可以提高教學(xué)質(zhì)量，院系之間的良性競爭可以提高院系學(xué)生的整體水平，后勤部門間的良性競爭可以節(jié)約經(jīng)費。除了以上兩種制度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋O(jiān)管制度更是十分重要的。健全的監(jiān)管制度是執(zhí)行力體系建設(shè)的根本途徑。
3．4尋求技術(shù)支持。
生活在信息化的時代，高校的教學(xué)管理也和電子信息技術(shù)密不可分。在傳統(tǒng)的教學(xué)管理中引入電子信息技術(shù)是順應(yīng)時代發(fā)展的必然趨勢［5］。高?？梢酝ㄟ^建立管理網(wǎng)站，信息電子化，建立電子檔案，指紋簽到等手段提高教學(xué)管理的效率和執(zhí)行力，有助于教學(xué)管理中執(zhí)行力體系的建設(shè)與發(fā)展。
4結(jié)語。
高校教學(xué)管理工作是高校各項工作中的重中之重。完善的教學(xué)管理執(zhí)行力體系是支撐是高校的筋骨。在高校教學(xué)管理執(zhí)行力體系的建設(shè)過程中，對于全局性和整體性的把握是十分重要的，高校有必要通過進(jìn)一步完善教學(xué)管理團(tuán)隊和教學(xué)管理體系來提高教學(xué)管理執(zhí)行力，從而進(jìn)一步深化教學(xué)管理執(zhí)行力體系的建設(shè)。
參考文獻(xiàn):。
［5］趙麗．民辦高校教學(xué)管理執(zhí)行力建設(shè)及相關(guān)問題闡述［j］．同行，2016(6)。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇四
如何提高高等教育的綜合水平對提升國家軟實力尤為重要，就目前社會現(xiàn)狀來說，高校教學(xué)內(nèi)容與社會工作實際需求不能完全對接，供需不匹配矛盾突出。為解決這一矛盾，根本上要從教學(xué)理念和教學(xué)管理著手。但就高校教學(xué)管理中的執(zhí)行力體系而言，建設(shè)一個高校且強有力的執(zhí)行力體系是解決問題的根本途徑［1］。為建設(shè)完善的教學(xué)管理執(zhí)行力體系，高校需要做好以下兩個方面的準(zhǔn)備。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇五
1、順應(yīng)新時期國家和社會的各類需求。如今，國家已經(jīng)完全進(jìn)入到一個嶄新的知識環(huán)境中，為了能夠順應(yīng)時代的發(fā)展和科教興國方針的有效落實，高校成人教育肩負(fù)著非常重要的任務(wù)，其不僅需要為國家培養(yǎng)出具有高素質(zhì)、強技能的創(chuàng)新性人才，同時還需要為國家的教育體系的改革帶來一定的促進(jìn)作用。然而，由于在開展教育的過程當(dāng)中會受到很多外界因素的影響，其中最為主要的就是學(xué)校中的教育人員以及教育隊伍的管理者。教育管理隊伍的工作職責(zé)范圍較廣，其中包括教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)方案的制定、教學(xué)課程的安排、教學(xué)方式的選擇以及對教學(xué)課本的編輯和改進(jìn)等等。為此，由于成人教育管理隊伍能夠參與到每一個教學(xué)環(huán)節(jié)當(dāng)中，所以對其進(jìn)行進(jìn)一步的建設(shè)是所有高校都需要去完成的一項重要任務(wù)。
2、順應(yīng)高校成人教育管理模式的創(chuàng)新需求。我國高校成人教育的主要教學(xué)制度為學(xué)分制，但是為了能夠讓此套制度更好的符合新時期中教育改革的各項要求，結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)狀對其中的細(xì)則進(jìn)行改變和創(chuàng)新是十分有必要的。然而，這也就意味著成人教育的管理隊伍將會面臨著更有難度的工作內(nèi)容和更大的工作量，為此，在建設(shè)管理隊伍的工作內(nèi)容中加入一些新的管理理念和技術(shù)，能夠讓管理人員更加熟練的運用相關(guān)的管理知識來應(yīng)對教育模式創(chuàng)新中的'各類需求。
3、符合新時期成人教育的管理條件。加強高校成人教育管理隊伍的建設(shè)工作十分符合新時期下成人教育管理的各項基本條件，具體原因如下:第一，培養(yǎng)人才。培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才不但能夠?qū)覍τ诔扇私逃墓芾硪筮M(jìn)一步實現(xiàn)，同時還能夠賦予整個管理隊伍以嶄新的價值觀念和思想觀念;第二，實現(xiàn)信息化管理。信息化管理的新模式對成人教育管理隊伍制定出了更高的目標(biāo)和更嚴(yán)格的要求，從而讓成人教育的管理水平更上一層樓;第三，實現(xiàn)民主化管理。通過樹立積極管理意識和服務(wù)意識的方式來達(dá)到教育管理民主化的目標(biāo)。
高校成人教育在我國整個的教育體系中占據(jù)了很大的份額，并且同其他的教育形式相比較，其能夠?qū)ξ覈慕?jīng)濟(jì)和整體素質(zhì)的向前發(fā)展帶來更加有效的推進(jìn)作用。如今，我國仍然有很大一部分的成人存在著文化水平較低、技術(shù)能力較差以及個人素質(zhì)較為匱乏的現(xiàn)象，而高校成人教育的出現(xiàn)正好能夠有效的改善國家的這一現(xiàn)狀，從而培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)性人才。成人教育管理隊伍是整個高校成人教育體系中的主體，他們不僅為順利開展相關(guān)教學(xué)活動提供了有力的保證，同時還有效的推動了成人教育整體教學(xué)水平的提高。然而，我國的高校成人教育管理隊伍在不斷的建設(shè)過程中雖然取得了一些成效，但是仍然存在著很多各種各樣的問題，筆者挑選了幾點比較具有代表性的進(jìn)行詳細(xì)分析:。
1、缺少重視。目前，仍然有很多高校針對成人教育管理隊伍的建設(shè)工作存在著一些理解上的誤區(qū)，在他們的認(rèn)識當(dāng)中，學(xué)校中的管理者所負(fù)責(zé)的工作大部分都是可有可無的，無非是編排課程、制定考試時間以及對一些簡單的問題進(jìn)行解決等等，而這些工作完全由普通教師就能夠完成，所以根本沒有必要對教育管理隊伍進(jìn)行所謂的建設(shè)?；诖朔N情況，校方中的人事部門就開始忽略對管理者的業(yè)務(wù)技能和整體素質(zhì)的各種要求，從而將一些不具備管理能力的人員硬加到教學(xué)管理的隊伍當(dāng)中。長此以往，教學(xué)管理隊伍的素質(zhì)和能力就越來越低，從而就逐漸的形成了一個惡性循環(huán)的局面。近年來，我國很多高校都開始轉(zhuǎn)型和升級，包括增加學(xué)校規(guī)模、擴(kuò)大師資團(tuán)隊以及改革教學(xué)方法等等。其中最受到校方所重視的就是師資團(tuán)隊的擴(kuò)充工作，他們認(rèn)為，教師隊伍就是提高教學(xué)質(zhì)量的唯一保證，所以更加把建設(shè)教學(xué)管理隊伍的相關(guān)工作拋在了腦后。
2、缺少創(chuàng)新性。我國的教育體系一直都沿革了老一輩的教學(xué)觀念和教學(xué)制度，這種死板且缺乏創(chuàng)新意識的教學(xué)管理方法不但讓我國的高校處于一種十分被動的狀態(tài)當(dāng)中，同時還嚴(yán)重的扼殺了高校對于教學(xué)資源、教學(xué)管理以及教學(xué)科學(xué)的創(chuàng)新意識。長此以往，校方的管理人員就形成了一個固定的思維模式，認(rèn)為只有對國家的指示言聽計從，對領(lǐng)導(dǎo)的命令完全執(zhí)行就是最為正確做法。然而，在新時期當(dāng)中所出現(xiàn)的教育創(chuàng)新和知識改革讓這些按部就班且充滿惰性思維的管理人員感到了前所未有的茫然和不知所措，從而根本無法適應(yīng)這種現(xiàn)代的教學(xué)管理模式。
3、缺少穩(wěn)定性。目前，我國很多高校中的成人教學(xué)管理隊伍都存在流動性大以及人員變更頻繁的現(xiàn)象。一些具備一定管理能力和知識素養(yǎng)的管理人員認(rèn)為，在此崗位之中根本無法將自己的能力充分的發(fā)揮出來，并且由于管理隊伍的建設(shè)沒有得到校領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而更加讓他們形成了存在感缺失的心理狀態(tài)。另外，這些管理人員的升職機(jī)會和加薪機(jī)會很小，并且所享受到的額外福利也比其他崗位中的教師要少的多。長此以往，這些在崗員工的負(fù)面情緒就愈來愈多，從而嚴(yán)重的缺少應(yīng)有的工作積極性，在開展工作時也是抱著一個應(yīng)付了事的態(tài)度。尤其是針對院系級別的管理人員來說，頻繁換工作的現(xiàn)象更加的嚴(yán)重，一些人甚至僅僅做了幾個月就被調(diào)離了崗位。這種極度缺乏穩(wěn)定性的教學(xué)管理隊伍不但嚴(yán)重的影響了高校成人教學(xué)的整體水平，同時還在頻繁的工作交接中遺失了很多重要的管理資料。
通過上文中的介紹我們不難發(fā)現(xiàn)，在新時期當(dāng)中，我國高校成人教育隊伍的建設(shè)工作仍然存在著諸多的問題，為了能夠有效的推動成人教育的教學(xué)水平，需要完成的就是結(jié)合實際現(xiàn)狀來針對當(dāng)前的問題制定出正確的解決措施。
1、改變舊思想，增加對建設(shè)管理隊伍的重視程度。開展成人教育的目標(biāo)就是為國家和社會培養(yǎng)出具有高素質(zhì)、高技能的應(yīng)用型人才，而這也是新時期下知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境向前發(fā)展基本要求。為此，我們必須要改變以往的那種守舊思想，正確的認(rèn)識到成人教育對于國家和社會發(fā)展的重要性。此外，伴隨著高校成人教育工作的不斷深入，教學(xué)管理隊伍的效能也逐漸的顯現(xiàn)出來。為了能夠讓在崗的管理人員更具工作積極性，校方應(yīng)該從基礎(chǔ)培訓(xùn)、職位提升、薪資待遇以及學(xué)歷要求等多個方面來對教學(xué)管理隊伍進(jìn)行建設(shè)，從而為管理人員創(chuàng)建出一個優(yōu)秀的工作環(huán)境和平等的升職機(jī)會。
2、引進(jìn)新式人才，創(chuàng)新原有隊伍。近年來，伴隨著高校成人教育在社會中的高度普及，繼而讓越來越多的普通人加入到了成人教育的團(tuán)隊當(dāng)中。然而，由于高校中的管理隊伍存在著管理人員匱乏以及管理模式守舊的現(xiàn)象，從而無法很好的適應(yīng)學(xué)員增加以及教育改革所帶來的一系列變化。為此，高校應(yīng)該對原有教學(xué)管理隊伍進(jìn)行及時的更新，結(jié)合自身的實際情況來招聘更多的不同專業(yè)人才。此外，在開展教學(xué)管理隊伍建設(shè)工作的過程當(dāng)中，校方還需要將責(zé)任進(jìn)行細(xì)化，繼而讓每位管理人員都能夠明確自己的工作職責(zé)，避免出現(xiàn)管理不好以及不會管理的現(xiàn)象。
3、穩(wěn)定對現(xiàn)有的教學(xué)管理隊伍進(jìn)行。如今，我國大部分的高校中都設(shè)有教學(xué)中心或教學(xué)管理處，但是在實際的管理工作中卻仍然存在著很多的問題，其中最為主要的一個方面就是管理人員的薪資、福利待遇以及晉升標(biāo)準(zhǔn)同其他職工教師有著明顯的差距。這一現(xiàn)象不但讓管理人員在心理上存在較強的落差感，同時還嚴(yán)重的影響了整個管理隊伍的穩(wěn)定性。為此，校方如果想要將管理隊伍建設(shè)的更好，就必須要采取一定的措施來改變管理隊伍中的這一問題。具體方法如下:首先，對管理人員的工作成果給予肯定，適當(dāng)?shù)年P(guān)懷管理人員的日常生活;其次，賦予管理人員更多的晉升機(jī)會，結(jié)合他們的工作內(nèi)容適當(dāng)?shù)脑黾有剿?最后，允許管理人員能夠參與到實際教學(xué)當(dāng)中，幫助他們找到作為一名教育者所應(yīng)有的存在感和自豪感。綜上所述，高校成人教育管理隊伍是整個成人教育系統(tǒng)中的核心部分之一，一個具有較高素質(zhì)和管理能力的團(tuán)隊不但能夠提高高校成人教育的整體教學(xué)水平，同時還可以間接的影響到國家整體經(jīng)濟(jì)的向前發(fā)展。為此，在新時期當(dāng)中，我國的各個高校應(yīng)該進(jìn)一步的加強成人教育管理隊伍的建設(shè)工作，從而讓其能夠輔助高校的成人教育為國家培養(yǎng)出更多的優(yōu)質(zhì)人才。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇六
伴隨著我國高等教育的迅猛發(fā)展和世界科技革命日新月異的鏗鏘腳步，高校實驗室的建設(shè)與管理在大學(xué)發(fā)展和教學(xué)水平提高中的地位和作用日益凸顯，尤其是高等學(xué)校大型儀器設(shè)備日益成為高校發(fā)展高科技、培養(yǎng)高層次人才的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也成為體現(xiàn)高?？蒲袑嵙Α⒔ㄔO(shè)高水平大學(xué)的重要支撐和標(biāo)志。因此，建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的、服務(wù)型的高校大型儀器設(shè)備管理隊伍，提高大型儀器設(shè)備的使用壽命和效益，已經(jīng)成為當(dāng)前我國高校大型儀器設(shè)備管理工作中亟待解決的一個重要課題。
1.管理隊伍不穩(wěn)。
高等學(xué)校的大型儀器設(shè)備一般都具有價格昂貴、技術(shù)指標(biāo)先進(jìn)、應(yīng)用范圍廣泛、精準(zhǔn)性強等特點。面對這樣一些高級的、珍貴的科研與教學(xué)儀器設(shè)備，按常理必須有一支非常穩(wěn)定的隊伍，以確保實施規(guī)范化的管理，進(jìn)行精心的維護(hù)。然而，遺憾的是當(dāng)下我國高校大型儀器設(shè)備的管理隊伍人心不穩(wěn)，人才流失嚴(yán)重。筆者對三所高校的調(diào)查結(jié)果顯示，在回答“若有機(jī)會，你是否愿意轉(zhuǎn)崗”時，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意轉(zhuǎn)崗人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的一半以上。
那么，究竟是什么原因?qū)е铝诉@種局面的產(chǎn)生？在調(diào)查和深入訪談中我們發(fā)現(xiàn)，隊伍不穩(wěn)的原因很多，但根本性的原因有兩點。一是從深層次上看，主要是大型儀器設(shè)備管理人員對自己所從事的工作缺乏成就感和榮譽感。長期以來，大型儀器設(shè)備管理人員的勞動價值得不到應(yīng)有的認(rèn)可，他們往往自始至終地參與某一項目的研究，為項目的順利進(jìn)行提供了必要的服務(wù)，但是在成果上卻沒有他們的名字；作為實驗人員，他們往往工作十幾年評不上一個中級職稱，即使有才能、有成果、有項目的管理者，也只能評個高級實驗師（相當(dāng)于副教授）就“封頂”了；在學(xué)校評優(yōu)評獎與表彰中大多是教學(xué)科研與行政管理人員，大型儀器管理人員乃至一般實驗人員都很少。為此，一些有經(jīng)驗、懂技術(shù)的管理者，一旦評上高級實驗師就紛紛尋覓時機(jī)轉(zhuǎn)入教學(xué)。二是從淺層次上看，主要是從事大型儀器設(shè)備管理的人員不多，一個人往往同時管理幾臺儀器，工作量異常繁重，為滿足科研、教學(xué)的需要，他們必須隨時準(zhǔn)備加班加點，常常是心身俱疲，他們自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，雖然他們未必有經(jīng)驗、懂技術(shù)，但是只要一有機(jī)會，就會千方百計的設(shè)法轉(zhuǎn)崗，或從事行政或從事后勤管理。正是這兩方面的原因，導(dǎo)致了高校大型儀器設(shè)備管理隊伍的嚴(yán)重不穩(wěn)，人才流失嚴(yán)重。
2.管理技能低下。
高校教育事業(yè)的發(fā)展日新月異，當(dāng)下為辦高水平大學(xué)，各高校紛紛實施了“質(zhì)量興校、科研強校戰(zhàn)略”。為此，許多高校在“負(fù)債經(jīng)營”、辦學(xué)經(jīng)費十分緊張的情況下，為滿足教學(xué)和科研的需要，不斷加大對實驗室以及大型儀器設(shè)備投入的力度，一大批大型的、精密的、貴重的儀器設(shè)備以前所未有的數(shù)量和速度進(jìn)入高校的實驗室，這就對大型儀器設(shè)備管理人員的管理技能提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，勢必要求管理人員必須不斷地學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，成為一個學(xué)習(xí)型的、懂技術(shù)的管理者。
然而，由于歷史與現(xiàn)實的諸多原因，造成了當(dāng)下高校大型儀器設(shè)備管理人員的學(xué)歷層次普遍偏低，抽樣調(diào)查顯示，大型儀器設(shè)備管理人員中有“碩士學(xué)位”的占21%，有“學(xué)士學(xué)位”的占57.3%，專科畢業(yè)的占了21.7%。同時，由于經(jīng)費短缺，人員緊張，觀念陳舊，高校對大型儀器設(shè)備管理人員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、提高重視不夠，更沒有政策上的支持與激勵。抽樣調(diào)查顯示，在“工作以來你參加過何種培訓(xùn)”選項中，選擇“未參加任何培訓(xùn)”的占58.2%；“偶爾參加培訓(xùn)”的占34.1%；“經(jīng)常參加培訓(xùn)”的僅占7.7%。對此，許多從事大型儀器設(shè)備管理的人員非常苦惱。在深度訪談中，一位資深的管理人員慨嘆：我們一同留校，搞專業(yè)的同學(xué)一個個碩士、博士畢業(yè)，經(jīng)常參加學(xué)術(shù)會議和專業(yè)培訓(xùn)，他們就像一盞油燈――總是在不斷加油；而我們搞儀器管理的“一個蘿卜一個坑”，難以攻讀學(xué)位，更沒有經(jīng)費和機(jī)會參加培訓(xùn)，我們就像一支蠟燭――點上了就一燃到底。由于大型儀器設(shè)備管理人員的學(xué)歷層次普遍偏低，進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會少，導(dǎo)致了他們的知識更新速度慢，知識結(jié)構(gòu)不合理，難以精通大型的精密的儀器設(shè)備管理業(yè)務(wù)，有的甚至連設(shè)備的類型、性能、用途都說不清，有的由于業(yè)務(wù)不精、技術(shù)不懂，導(dǎo)致昂貴的大型儀器設(shè)備無法正常運行，甚至無端損毀，嚴(yán)重影響了高?？蒲泻徒虒W(xué)。
3.服務(wù)意識淡漠。
從工作職能上講，高校大型儀器設(shè)備管理人員既是儀器設(shè)備的管理者，更是高?？蒲?、教學(xué)的服務(wù)者。因此，大型儀器設(shè)備管理人員必須愛崗敬業(yè)，喚醒和強化服務(wù)意識，提高服務(wù)技能，提升服務(wù)質(zhì)量，為學(xué)校的`教學(xué)和科研做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
然而，由于當(dāng)下高校對大型儀器管理人員的職責(zé)界定不清，缺乏嚴(yán)格有效的管理規(guī)章制度；缺乏對管理人員嚴(yán)格有效的考核指標(biāo)體系和獎懲制度。因此，導(dǎo)致不少大型儀器管理人員精神狀態(tài)不佳，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”；不少人服務(wù)意識淡漠；有的甚至從時間上難以保證大型儀器設(shè)備的高效運轉(zhuǎn)；有的對儀器保養(yǎng)和維護(hù)不善，在教學(xué)和科研需要時總出故障，影響了儀器的使用壽命和效益，也影響了教學(xué)和科研的正常進(jìn)行，在師生中影響不好。
二、重視和加強大型儀器設(shè)備管理隊伍建設(shè)的路徑。
1.建立健全激勵機(jī)制，努力建設(shè)一支穩(wěn)定的隊伍。
經(jīng)驗和教訓(xùn)都告訴我們，高校大型儀器設(shè)備管理人員是高?？蒲?、教學(xué)中不可或缺的一支非常重要的力量。大型儀器設(shè)備管理人員既有別于一般的專任教師，又有別于一般的行政管理干部。從當(dāng)下許多高校實施的職稱評審系列來看，高校一般都把大型儀器設(shè)備管理人員劃歸為實驗技術(shù)隊伍，按照實驗系列參加職稱評審。實際上，大型儀器設(shè)備管理人員與單純的準(zhǔn)備實驗教學(xué)（如物理、化學(xué)、生物）的實驗技術(shù)人員又有著很大的區(qū)別，無論是對他們的職責(zé)要求，還是服務(wù)質(zhì)量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的實驗技術(shù)人員。因此，高校應(yīng)當(dāng)高度重視這支隊伍的建設(shè)。要建立一套完善的激勵機(jī)制，如在大型儀器設(shè)備管理人員的職稱評審中，給予政策和條件上的適當(dāng)傾斜和扶持；建立健全評優(yōu)評獎機(jī)制，對有特殊貢獻(xiàn)的管理人員給予大力表彰，激發(fā)他們的職業(yè)榮譽感和責(zé)任感；應(yīng)設(shè)立專項經(jīng)費，作為大型儀器設(shè)備研發(fā)啟動資金，讓更多的管理人員有機(jī)會參與研究，開發(fā)大型儀器設(shè)備的功能；應(yīng)完善科研成果鑒定機(jī)制，在成果的署名上給參與科研的管理人員以適當(dāng)?shù)奈淮?，體現(xiàn)其價值；應(yīng)設(shè)立實驗技術(shù)成果獎，對管理人員的技術(shù)成果進(jìn)行獎勵。這樣可鼓勵和吸引高學(xué)歷、高水平、懂技術(shù)的人才從事大型儀器設(shè)備的管理工作，同時穩(wěn)定現(xiàn)有高水平儀器設(shè)備管理人員，建設(shè)一支穩(wěn)定的管理隊伍，形成隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。
2.建立完善培訓(xùn)制度，不斷提高管理技能。
時代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，先進(jìn)的、多功能的儀器設(shè)備不斷涌現(xiàn)，為滿足科研和教學(xué)的需要，高校不斷購置新的儀器設(shè)備，同時還要對已有的老設(shè)備進(jìn)行升級、換代。因此，加強儀器設(shè)備管理人員的培訓(xùn)，不斷提高管理技能顯得尤為重要。為此，高校應(yīng)當(dāng)建立和完善大型儀器設(shè)備管理人員選用聘任制度，嚴(yán)把“入口關(guān)”，提高管理人員的“準(zhǔn)入門檻”，嚴(yán)格按照相關(guān)的專業(yè)、技能、學(xué)歷和學(xué)位選聘，從源頭上提高管理人員的學(xué)歷，確保管理人員知識結(jié)構(gòu)合理。與此同時，要按照知識、技能、素質(zhì)三位一體的新型管理人才培養(yǎng)模式，根據(jù)專業(yè)需要及相關(guān)學(xué)科的交叉性，采取不同的培訓(xùn)措施，有計劃的安排大型儀器設(shè)備管理人員參加在職短期培訓(xùn)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)；要像重視專任教師提升學(xué)歷那樣，積極鼓勵和激勵他們在職攻讀相關(guān)專業(yè)的碩士學(xué)位和博士學(xué)位；有條件的應(yīng)當(dāng)支持和資助他們參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流和專業(yè)培訓(xùn)；對學(xué)歷低，又無法攻讀學(xué)位者，應(yīng)本著“缺什么，學(xué)什么，補什么”的原則，積極鼓勵和引導(dǎo)他們走進(jìn)本科生的課堂，聽取本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)課程，在不斷的學(xué)習(xí)中，補充新知識，更新知識結(jié)構(gòu)；在制定培訓(xùn)計劃時，必須增強針對性，培訓(xùn)的重點應(yīng)放在抓好大型儀器設(shè)備的使用、維護(hù)、開發(fā)以及科學(xué)管理能力的培養(yǎng)上，全面提高他們的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.強化服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。
高校大型儀器設(shè)備管理人員是為教學(xué)、科研服務(wù)的一線人員，服務(wù)意識如何，服務(wù)技能如何，服務(wù)質(zhì)量如何，不僅影響設(shè)備的使用效益，也直接影響科研和教學(xué)能否順利進(jìn)行。因此，高校應(yīng)當(dāng)重視和加強大型儀器設(shè)備管理人員的思想政治教育工作，在校內(nèi)組織的培訓(xùn)中，應(yīng)增加“愛崗敬業(yè)”的教育內(nèi)容，提高他們的職業(yè)道德修養(yǎng)；應(yīng)完善大型儀器設(shè)備管理人員的考核機(jī)制，在考核指標(biāo)體系上加大“服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量”的權(quán)重，并在職稱晉升中得以體現(xiàn)；對服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量差或由于技能低而導(dǎo)致大型儀器設(shè)備損毀，影響了教學(xué)和科研工作的管理人員應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶幜P，包括調(diào)整工作崗位；應(yīng)制定和完善大型儀器設(shè)備管理人員表彰和獎勵制度，對愛崗敬業(yè)，為教學(xué)科研作出突出貢獻(xiàn)者給予重獎，以此引導(dǎo)和激勵管理人員全心全意為教學(xué)和科研服務(wù)；應(yīng)引導(dǎo)和激勵大型儀器設(shè)備管理人員“當(dāng)內(nèi)行、做專家”，把大型儀器設(shè)備管理當(dāng)作一門學(xué)問來研究，專心從事儀器設(shè)備管理；要制定嚴(yán)格的操作規(guī)程，強化責(zé)任意識，使大型儀器設(shè)備管理人員能自覺做到定期定時的對儀器設(shè)備的運轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行精心的檢查，對關(guān)鍵部位進(jìn)行細(xì)心的維護(hù)，不斷擴(kuò)展儀器設(shè)備的功能，真正為教學(xué)和科研服務(wù)。
總之，高校應(yīng)當(dāng)努力營造一個和諧團(tuán)結(jié)、積極向上的實驗室文化氛圍，努力建立一支穩(wěn)定的、結(jié)構(gòu)合理的、技術(shù)精湛的、愛崗敬業(yè)的大型儀器設(shè)備管理隊伍，進(jìn)一步推動高校內(nèi)涵式發(fā)展，促進(jìn)高水平大學(xué)的建設(shè)。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇七
高校學(xué)籍管理工作是高校管理工作的重要組成部分，學(xué)籍管理工作的成敗與否直接影響著高校的教育教學(xué)質(zhì)量，影響著教學(xué)秩序。高校學(xué)籍管理隊伍的素質(zhì)是學(xué)籍管理工作的質(zhì)量保障。隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深入，這支隊伍也面臨著新的任務(wù)和要求。只有正確分析高校學(xué)籍管理人才隊伍建設(shè)目前存在的主要問題，采取科學(xué)的管理方式和方法，加強培訓(xùn)，不斷提升素質(zhì)，才能更好地建設(shè)高校學(xué)籍管理人才隊伍，為學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量不斷提高提供保障。
（一）對學(xué)籍管理工作的重要性認(rèn)識不夠。
近年來，隨著高校擴(kuò)招速度的不斷加快，很多高校為提升競爭實力，拓展生存與發(fā)展的空間，紛紛采取措施，增加經(jīng)費投入，加大學(xué)科和師資隊伍建設(shè)，制定了向教學(xué)、科研隊伍傾斜的相關(guān)政策，著力提升專業(yè)人才隊伍的素質(zhì)，而對管理人才隊伍的建設(shè)卻沒有給予應(yīng)有的重視，把學(xué)籍管理工作視為一般事務(wù)性工作，認(rèn)為學(xué)籍管理工作“人人都能做，人人都會做”，更沒有充分認(rèn)識到學(xué)籍管理人才隊伍的素質(zhì)對學(xué)校教學(xué)發(fā)展所起的至關(guān)重要的作用。
（二）對學(xué)籍管理人員的任用機(jī)制不夠完善，影響了學(xué)籍管理人員的積極性。
隨著高校向教學(xué)、科研人才隊伍傾斜政策的逐步出臺和實施，教學(xué)科研骨干的地位有了較大幅度地提高。而高校學(xué)籍管理人員的職務(wù)系列不同于教師系列，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)是有限的，又沒有類似公務(wù)員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列，同時，決定行政管理職務(wù)晉升的各種外在因素、人為因素也十分復(fù)雜，所以絕大多數(shù)學(xué)籍管理人員發(fā)展空間有限，其經(jīng)濟(jì)待遇平均水平只相當(dāng)于教師中的講師和副教授之間。特別是近年來，高等院校領(lǐng)導(dǎo)提拔強調(diào)專業(yè)化，這些專業(yè)性比較強的職能部門負(fù)責(zé)人明確要求要從從事教學(xué)、科研的教師隊伍中選拔。這種政策導(dǎo)向給學(xué)籍管理人員帶來了后顧之憂，使他們在學(xué)籍管理工作中缺乏工作動力，沒有進(jìn)取精神，最終會影響高校教學(xué)管理工作的水平和質(zhì)量。
（三）對學(xué)籍管理隊伍的繼續(xù)教育工作不夠重視，進(jìn)一步深造學(xué)習(xí)機(jī)會較少。
學(xué)籍管理人員的日常工作明顯具有“重使用、輕培養(yǎng)”的特點，他們整天忙于事務(wù)性的工作，除擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作人員外，學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會很少，無法及時更新自己的理論知識，這必定導(dǎo)致他們對高等教育的特點和發(fā)展趨勢了解不多，很難嚴(yán)格遵循高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律，做到管理決策的科學(xué)化，也難以發(fā)揮好管理效能，更談不上推動學(xué)校與國外的交流與合作。
（四）學(xué)籍管理人員知識結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)有待提高。
當(dāng)前高校學(xué)籍管理人員來源復(fù)雜，調(diào)入門檻低，結(jié)構(gòu)不合理。除了大學(xué)畢業(yè)、研究生畢業(yè)直接從事學(xué)籍管理工作以外，學(xué)籍管理人員還有一些是從教學(xué)崗位轉(zhuǎn)來的，也有引進(jìn)學(xué)術(shù)骨干的家屬安排到管理崗位的，很難像選拔學(xué)術(shù)骨干一樣通過復(fù)雜程序，遵循嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)選拔學(xué)籍管理人員。這些學(xué)籍管理人員大多不具備教育管理的專業(yè)知識，導(dǎo)致學(xué)籍管理人員在工作中方法不夠科學(xué)，影響到教育管理質(zhì)量和辦學(xué)效益的提高。
（五）學(xué)籍管理隊伍配備不齊全，不穩(wěn)定。
隨著招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，在校生人數(shù)成倍增長，校系二級管理體制的建立勢在必行。但是一些院系的學(xué)籍管理隊伍呈現(xiàn)配備不齊、人員不穩(wěn)定、素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象。主要的學(xué)籍管理事務(wù)只依賴于教務(wù)部門，這并不利于對學(xué)生的管理。從校系二級管理的實質(zhì)來說，教務(wù)處的職責(zé)應(yīng)該著重于對院系的監(jiān)督檢查和對制度的不斷完善上，學(xué)籍管理工作應(yīng)該轉(zhuǎn)化為以院系管理為主的模式。
學(xué)籍管理工作是一項高強度、高勞動量又政策性、技術(shù)性很強的工作，它還具有延續(xù)性的特點。重新調(diào)整上崗的人員對管理條例、管理程序、管理技術(shù)的掌握沒有二至三年的時間很難熟練。
（一）提高認(rèn)識，切實樹立學(xué)籍管理工作是一門科學(xué)的觀念。
高校學(xué)籍管理有自身的學(xué)科知識背景，它是教育實踐和管理規(guī)律相結(jié)合的產(chǎn)物，有自己獨特的研究對象、研究內(nèi)容和研究方法，是其他學(xué)科專業(yè)所不能代替的。把學(xué)校學(xué)籍管理作為一門科學(xué)、一門藝術(shù)，認(rèn)真研究學(xué)籍管理自身的規(guī)律，最大限度地發(fā)揮學(xué)校的人力、物力、財力的作用，以達(dá)到最高的工作效率，換取最好的效益。
（二）更新觀念，提高學(xué)籍管理的適應(yīng)性。
學(xué)籍管理是一項非常具體，十分繁雜，政策性很強的工作。學(xué)籍管理工作還應(yīng)該主動適應(yīng)新形勢的發(fā)展，更新觀念，增強管理育人意識，針對不同培養(yǎng)對象和階段的實際要求，在學(xué)籍建立與變更、電子注冊、畢業(yè)文憑與學(xué)位等方面加大管理力度，充分發(fā)揮其對教學(xué)過程的服務(wù)作用和政策導(dǎo)向作用，提高管理層次。
1．樹立服務(wù)意識。學(xué)籍管理工作是一項具體細(xì)致又繁瑣復(fù)雜的業(yè)務(wù)管理工作。從事這項工作不僅要付出艱辛的勞動，更要具備極大的耐心和責(zé)任心。面對繁雜的事務(wù)，一定要擺正工作心態(tài)，樹立服務(wù)意識，對待每位同學(xué)都要一視同仁，對待每一項工作都要一絲不茍、實事求是，以高度的敬業(yè)精神和責(zé)任心為學(xué)籍管理工作做奉獻(xiàn)。
2．更新管理理念。隨著高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，隨之而來出現(xiàn)許多新的問題：在校生人數(shù)成倍增長，教學(xué)資源日益緊張；大學(xué)教育大眾化帶來的學(xué)生成績差距越來越大。
3．樹立依法治校理念。隨著國家法制建設(shè)的不斷完善，公眾維權(quán)意識的增強，法制環(huán)境的變化對高校學(xué)籍管理工作提出了新的要求。
（三）加強培訓(xùn)，不斷提高學(xué)籍管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
學(xué)籍管理隊伍是學(xué)籍管理工作的執(zhí)行者。學(xué)籍管理隊伍素質(zhì)和管理水平的高低、管理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響到高校教學(xué)工作的運轉(zhuǎn)和教學(xué)質(zhì)量的提高。就目前來看，許多高校都存在著學(xué)籍管理隊伍素質(zhì)不高的問題，從事學(xué)籍管理的人員大都未經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，高教管理專業(yè)出身的極少。因此，加強學(xué)籍管理隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)建設(shè)是非常必要的。
1.加強對教育政策法規(guī)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。作為一名學(xué)籍管理工作者，首先要對國家教育政策法規(guī)和學(xué)校學(xué)生管理條例進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、了解，并逐步做到熟練掌握的程度，吃透、理解透每一條規(guī)定，盡量在工作中能運用自如。
2.加強學(xué)籍管理者業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)。一方面，是指學(xué)籍管理理論的實際應(yīng)用能力的培養(yǎng)、培訓(xùn)。在管理過程中，要強化理論與實踐的結(jié)合。學(xué)校也要盡量創(chuàng)造機(jī)會讓大家走出去，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)的管理經(jīng)驗，為改進(jìn)學(xué)校的學(xué)籍管理出謀劃策，把理論與實踐有機(jī)地結(jié)合起來。另一方面，是指加強學(xué)籍管理人員對現(xiàn)代化管理手段的運用，提高學(xué)籍管理工作的效率。隨著高校規(guī)模的.擴(kuò)大，面對紛繁復(fù)雜的學(xué)籍檔案、成績的管理和統(tǒng)計分析，學(xué)歷電子注冊數(shù)據(jù)上報等內(nèi)容，單純依靠手工顯然已不能滿足管理的需要，運用現(xiàn)代高科技手段進(jìn)行學(xué)籍管理是迫在眉睫的事情，計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)在學(xué)籍管理中的作用日益顯得重要。在校定期開展計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)知識及學(xué)籍管理系統(tǒng)的講座，把理論培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)融為一體，提高管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和理論水平。
（四）建立科學(xué)的考核評價機(jī)制，激發(fā)學(xué)籍管理人員工作的積極性。
高校要針對學(xué)籍管理人才隊伍建設(shè)的特點，堅持公開、公平、公正的原則，制定切實可行的政策措施，建立行之有效的人才激勵機(jī)制，把物質(zhì)激勵與成就激勵、精神激勵結(jié)合起來，“用事業(yè)凝聚人才，用精神鼓勵人才，用真摯的感情關(guān)心人才”。要樹立“以人為本”的用人理念，把愛才、用才、容才、養(yǎng)才、造才有機(jī)地結(jié)合起來，使人才的價值真正得到體現(xiàn)。
其次要有規(guī)范的人才評價和績效考核機(jī)制，惟才是用，綜合評價。注意做到：業(yè)績與師德考核相結(jié)合、數(shù)量與質(zhì)量考核相結(jié)合、當(dāng)前工作業(yè)績與未來潛能考核相結(jié)合、年度考核與聘期考核相結(jié)合，尤其要加強對學(xué)籍管理工作人員在人品、誠信等方面的考核。
（五）實施教育職員制度，保持學(xué)籍管理人才隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展。
高校學(xué)籍管理人員的待遇和從事教學(xué)、科研工作的教師相比還是偏低的，這是影響高校學(xué)籍管理人才隊伍穩(wěn)定的一個重要因素。所以，可以考慮在積極推進(jìn)高校教師聘任制的同時，盡快推廣高校教育職員制度。根據(jù)干部的資歷和實際工作能力，合理確定學(xué)籍管理人員的職員級別，對不同級別、不同崗位的人員，提出不同的崗位要求和工作任務(wù)，進(jìn)行規(guī)范管理。同時將領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)分開，使他們職責(zé)明確，各盡其責(zé)。這樣就能不斷強化崗位職責(zé)和崗位管理。同時，逐步實行以崗定薪和按勞取酬，解決學(xué)籍管理人員的待遇問題，使學(xué)籍管理骨干隊伍保持穩(wěn)定。
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高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇八
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育廳主辦，江西省高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)和研修基地承辦的第十八期全省高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)班在江西師范大學(xué)正式開班，進(jìn)行了為期七天的培訓(xùn)和考察。本次培訓(xùn)班分為兩個階段：第一階段是在江西師大校區(qū)的輔導(dǎo)員理論學(xué)習(xí)，第二階段是前往復(fù)旦、南京師大等學(xué)校進(jìn)行經(jīng)驗交流座談。雖然培訓(xùn)時間緊、考察任務(wù)重，但感覺收獲很大，對于輔導(dǎo)員工作有了更深的認(rèn)識?，F(xiàn)將個人關(guān)于加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的幾點建議報告如下：
一、必須加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。
1、輔導(dǎo)員人員配比失調(diào)。近幾年來，隨著各高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校學(xué)生人數(shù)急劇增加，而與之相對應(yīng)的輔導(dǎo)員引進(jìn)的力度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致輔導(dǎo)員數(shù)量嚴(yán)重不足。據(jù)不完全統(tǒng)計，師生比在1∶200以下的高校數(shù)量只占全國高?？倲?shù)的25%，某些高校特別是民辦高校和高職院校的師生比竟高達(dá)1∶600，師生比例嚴(yán)重失調(diào)。充足的輔導(dǎo)員數(shù)量是做好學(xué)生思想政治工作的基本保障,學(xué)校在加大力度發(fā)展和建設(shè)學(xué)校的同時,應(yīng)嚴(yán)格按照1∶200配齊輔導(dǎo)員，以確保輔導(dǎo)員工作有序進(jìn)行。
2、建立嚴(yán)格的輔導(dǎo)員準(zhǔn)入機(jī)制。大學(xué)生工作在高等院校里是一項平凡卻十分重要的工作，高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生工作主要承擔(dān)者，要能夠擔(dān)當(dāng)起大學(xué)生的人生導(dǎo)師和思想引路人，對大學(xué)生成為國家的有用之才，發(fā)揮其極其重要的作用。然而，目前高校中無論是專職還是兼職輔導(dǎo)員,在選配人選時,大多數(shù)選擇的是初出茅廬的高校畢業(yè)生，“無工作經(jīng)驗、無人生閱歷、無專業(yè)化背景”成為現(xiàn)今高校輔導(dǎo)員的普遍特征。因此，嚴(yán)格輔導(dǎo)員的選聘條件和程序是確保輔導(dǎo)員隊伍整體素質(zhì)的先決條件。
案例：復(fù)旦大學(xué)輔導(dǎo)員與學(xué)生配比僅為1∶76，確保了輔導(dǎo)員能夠兼顧到所負(fù)責(zé)的每位學(xué)生的思想、生活狀況。同時采用了“3+1”在校研究生兼職輔導(dǎo)員模式，在校研究生與學(xué)生同吃同住，時刻掌握著本班學(xué)生的思想生活狀況。而針對學(xué)生們的學(xué)業(yè)問題，復(fù)旦大學(xué)則建立了班級導(dǎo)師制度，8名學(xué)生配備1名班級導(dǎo)師，學(xué)生對于學(xué)業(yè)方面有任何問題，可隨時尋求班級導(dǎo)師的幫助。在輔導(dǎo)員與班級導(dǎo)師的共同配合下，學(xué)生們在思想、學(xué)習(xí)、生活等各個方面都有了引路人。
二、亟待明確輔導(dǎo)員工作職責(zé)。
1、輔導(dǎo)員工作職責(zé)不夠清晰。在當(dāng)今社會，高校大學(xué)生教育已從曾經(jīng)的“精英化”教育轉(zhuǎn)化為“大眾化”教育，隨著高校大學(xué)生人數(shù)的增加，高校大學(xué)生綜合素質(zhì)也普遍降低，輔導(dǎo)員工作也逐漸從過去的“引導(dǎo)式”教育工作轉(zhuǎn)化為“保姆式”跟從工作。
對于高校輔導(dǎo)員的要求，也不再僅是學(xué)生思想上的領(lǐng)航員，更要求輔導(dǎo)員們是學(xué)生們學(xué)習(xí)上的指導(dǎo)員、生活上的服務(wù)員、心理上的.保健員，“全才”成為輔導(dǎo)員應(yīng)具備的核心詞匯。然而，真正能做到“全才”的輔導(dǎo)員們，各高校中屈指可數(shù)。同時由于現(xiàn)實狀況，大多數(shù)高校輔導(dǎo)員們?nèi)狈r間與精力來積累“全才”的素質(zhì)。因此，從實際狀況出發(fā)，應(yīng)明確高校輔導(dǎo)員各項工作職能，專才專用，各取所長。
2、強化輔導(dǎo)員工作培訓(xùn)機(jī)制。從輔導(dǎo)員工作經(jīng)驗來看，各高校輔導(dǎo)員大都是從一個學(xué)校邁入另一個學(xué)校，甚至是直接由本校畢業(yè)留校工作。缺乏工作經(jīng)驗的他們在工作中基本上處于摸索、學(xué)習(xí)和探求階段,由于每天都忙于一些事務(wù)性的工作,難有機(jī)會進(jìn)行經(jīng)驗交流座談和參加培訓(xùn),導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍工作經(jīng)驗和理論水平普遍偏低，“不穩(wěn)定”、“不適應(yīng)”、“不勝任”成了高校輔導(dǎo)員普遍存在的現(xiàn)象。綜上，大力推動輔導(dǎo)員專業(yè)化進(jìn)程，鼓勵和支持輔導(dǎo)員進(jìn)行學(xué)歷深造,提高輔導(dǎo)員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，成為當(dāng)前輔導(dǎo)員建設(shè)工作的重中之重。
三、應(yīng)當(dāng)提升輔導(dǎo)員的各種待遇。
1、輔導(dǎo)員工作認(rèn)同度低下，缺乏認(rèn)可?！八枷肷衔冯y，內(nèi)容上滯后，形式上單一，管理上落后”成為高校輔導(dǎo)員工作中的普遍現(xiàn)象，導(dǎo)致了輔導(dǎo)員“專職不?！?，嚴(yán)重影響了輔導(dǎo)員工作職能的發(fā)揮。提升輔導(dǎo)員工作地位，加大輔導(dǎo)員工作認(rèn)同度，迫在眉睫。因此，要更新傳統(tǒng)觀念，重視輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，確立輔導(dǎo)員也是高層次人才、學(xué)生思想教育與日常管理也是一門科學(xué)的觀念，切實提高輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)待遇，使他們感到術(shù)業(yè)有專攻，認(rèn)同學(xué)生思想教育與日常管理工作，保證隊伍的積極性、穩(wěn)定性。
2、提升輔導(dǎo)員工作待遇，調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性。由于輔導(dǎo)員工資、福利等待遇較高校其他崗位普遍偏低，因此大多數(shù)輔導(dǎo)員的最終目標(biāo)不是定位在學(xué)生輔導(dǎo)員崗位上,故對學(xué)生的管理教育不夠積極主動,工作滿足于現(xiàn)狀,等待跳出輔導(dǎo)員隊伍。全面落實和提高高校輔導(dǎo)員的政治、學(xué)習(xí)和生活待遇,為他們提供良好的工作平臺和優(yōu)越的生活待遇,真正解除他們的發(fā)展之慮、工作之煩和生活之憂,是進(jìn)一步穩(wěn)定輔導(dǎo)員思想情緒、提升輔導(dǎo)員工作積極性的關(guān)鍵所在。
案例：在復(fù)旦大學(xué)，輔導(dǎo)員工作滿3年后，經(jīng)過各類研究及培訓(xùn)后，可進(jìn)入高級研修班即培養(yǎng)模式；通過高級研修班的各類學(xué)習(xí)考察，輔導(dǎo)員可從原來的基層工作崗位轉(zhuǎn)向管理崗位。同時復(fù)旦大學(xué)還設(shè)立了全上海市唯一一所輔導(dǎo)員博士站，面向全國招收表現(xiàn)優(yōu)異的輔導(dǎo)員，進(jìn)入博士站點繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，以更好地服務(wù)于輔導(dǎo)員工作崗位。
全國高校外延發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了高原區(qū)，如何從內(nèi)涵上求發(fā)展已成為當(dāng)務(wù)之急，而輔導(dǎo)員工作則是高校內(nèi)涵發(fā)展的重要內(nèi)容之一。我相信，隨著各高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的認(rèn)識不斷提高，對工作越來越重視，高校學(xué)生輔導(dǎo)員工作必將實現(xiàn)良性循環(huán)，會吸引更多更優(yōu)秀的人才充實到輔導(dǎo)員隊伍中來，為培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的新一代大學(xué)生發(fā)揮更加積極的作用。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇九
摘要：高校規(guī)范社會保險管理是確保教職工權(quán)益、提升工作積極性之必要措施。從本質(zhì)講，社會保險教職工延期性薪酬及社會保障，做好管理工作、規(guī)范管理制度是關(guān)系每一位教職工切身利益的頭等大事。鑒于此，本文通過分析高校社會保險管理現(xiàn)狀，進(jìn)而從加強管理隊伍建設(shè)、轉(zhuǎn)變思想觀念、完善制度、提高信息化建設(shè)等多個方面論述了其改進(jìn)策略。
關(guān)鍵詞：社會保險;規(guī)范;高校;思考;策略。
一、高校社會保險管理現(xiàn)狀。
社會保險是涵蓋養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五個保險維度的綜合性、基礎(chǔ)性社會保障措施，其主要由國家立法強制實施，因此也具有強制性與法制性。社會保險制度早于計劃經(jīng)濟(jì)時期就已建立，但最初僅為國家企業(yè)職工福利，機(jī)關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)職工并未享受此福利。隨著社會保險制度的改革與完善，于1987年養(yǎng)老保險首次納入事業(yè)單位福利項目，1999年失業(yè)保險屆時納入事業(yè)單位保障，隨后又逐漸彌補了醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等空缺。從整體上講，我國社會保險制度是逐步完善發(fā)展的。我國高校的社會保險制度也是隨著時代的發(fā)展不斷完善的，2008年3月國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》，決定于上海、廣東、山西、重慶進(jìn)行試點改革，這也標(biāo)志著我國高校社會保險制度改革被提上重要議程，對制度改革起到推進(jìn)作用。
二、高校社保管理存在的問題。
1.社保觀念淡薄。我國諸多高校現(xiàn)行的社會保險制度仍然沿襲計劃經(jīng)濟(jì)實施辦法，采取的措施仍然沒有跳出“體制化”窠臼。其中尤為突出的現(xiàn)狀是我國諸多高校的離、退休養(yǎng)老金體系，仍然依附國家專項資金以及學(xué)校財政支出，在醫(yī)療機(jī)制上也并沒有完全打破公費醫(yī)療的束縛。這就導(dǎo)致諸多編制內(nèi)高校教職工社會保險意識薄弱，不僅對社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險必要性認(rèn)識錯位，甚至認(rèn)為失業(yè)保險、工傷保險毫無用處，從而在思想層面對社會保險費用抵觸情緒較高，這也是造成高校社會保險管理矛盾的不利因素之一?？偠灾环矫媸芪覈幹苾?nèi)養(yǎng)老金體制及醫(yī)療體制的錯誤引導(dǎo)，另一方面則可能受高?？蒲腥蝿?wù)所累無暇顧及社保情況，這兩方面因素都是導(dǎo)致我國高校教職工社會保險觀念相對比較淡薄不利因素。
2.高校社會保險管理經(jīng)辦人員專業(yè)素質(zhì)不高。部分高校并未針對社會保險管理成立相關(guān)部門，而是將其一般業(yè)務(wù)交由后勤管理抑或財務(wù)管理部門代辦。從根本上講，社會保險具有政策性、專業(yè)性特點，對于經(jīng)辦人員素質(zhì)要求相對較高。而部分高校在社會保險管理體制建設(shè)上疏于管理，則勢必造成經(jīng)辦人員專業(yè)素質(zhì)不足、業(yè)務(wù)能力不強、辦理效率不高等現(xiàn)象。此外高校社會保險管理體制改革正在推進(jìn)，建立以服務(wù)為主的管理體系勢在必行。這就需要有關(guān)人員具有較高的專業(yè)素質(zhì)，在管理工作中扮演管理信息傳遞者、管理事項執(zhí)行者、管理理念宣傳者、管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)者等重要角色。在此背景下，缺乏專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)相對較低的人員，勢必?zé)o法勝任新時期高校社會保險管理工作。
3.規(guī)章制度、工作流程不完善。隨著我國社會保險制度建設(shè)全面推進(jìn)，高校社保種類交費比例等問題已全面落實。如此情景下，社保管理事項與之增加，需要投入的人力物力也不可同日而語。但是從表象來看，部分高校并沒有加強對社保管理體系的建設(shè)，仍然沿襲退、離養(yǎng)老保險及公費醫(yī)療的管理辦法，對眼前形勢缺乏必要判斷，重視程度低，各項投入少，規(guī)章制度建設(shè)滯后。此外，社保管理工作是一項綜合工作，其需要財務(wù)管理、人力資源管理、后勤管理等部門的協(xié)調(diào)與配合。然而部分高校各個部門之間過渡強調(diào)職能劃分，在工作上分工性較強，協(xié)調(diào)性不足，這就導(dǎo)致社會管理工作流程受阻，各部門職責(zé)推諉現(xiàn)象嚴(yán)重。4.管理辦法落后，信息化建設(shè)乏力。隨著我國高校不斷發(fā)展，無論是編制內(nèi)教職工還是非編制合同工人數(shù)都不斷攀升。因此社會保險管理工作難度也隨之提升，對外需要完成年度社會保險總數(shù)、基數(shù)申報、待遇支付申報、增減人員情況申報等事項，對內(nèi)還需完成社會保險人員基本信息采集管理，定額繳費清單制定，職工信息變更管理等。由此不難看出，高校教職工人員的大量增加，在很大程度上加劇了高校社會保險管理難度，在此情形下如果依然按照傳統(tǒng)的管理辦法，必然會壓縮工作效率，拖累整體工作的開展。但現(xiàn)目前，部分高校在社會保險管理中信息化建設(shè)力度相對不足，導(dǎo)致其工作效率大幅度降低，工作壓力也與日俱增。
三、高校規(guī)范社會保險管理的幾點思考。
1.加強宣傳樹立社保觀念意識。隨著我國社會保險制度不斷完善，加強社會保險體制建設(shè)已然成我推動我國穩(wěn)定發(fā)展，保證退休職工生活基礎(chǔ)的必要措施。然而養(yǎng)老金雙軌制現(xiàn)目前成為推進(jìn)我國養(yǎng)老金體系建設(shè)的障礙之一，以溫州醫(yī)學(xué)院為例，溫州醫(yī)學(xué)院及兩所直屬附屬單位，近幾年繳納社會保險與社保支付養(yǎng)老金之間年差額都在2000萬元以上，從全員納入社會保障統(tǒng)籌的短短十多年，差額已經(jīng)高達(dá)1.5億元，這樣的大額社會保險經(jīng)費支付，影響了學(xué)校的發(fā)展。為有效破除養(yǎng)老金雙軌制所帶來的不利影響，國家已經(jīng)采取了一系列措施推動養(yǎng)老金并軌工作實施。從大局來講，摒除雙軌制是實現(xiàn)社會公平，促進(jìn)養(yǎng)老金制度穩(wěn)定發(fā)展的必經(jīng)之路。然而作為高校教師而言，此項工作的開展在一定程度上會損害自身利益，諸多教職工在思想認(rèn)識上沒有與時俱進(jìn)，也缺乏對大局的展望，因此對改革工作甚為不滿，甚至為改革工作平添阻撓。為了有效解決此問題，從而推動高校規(guī)范社會保險管理工作實施，首先就應(yīng)該加強對教職工的思想教育工作，做好宣傳工作，比如，利用宣傳畫、標(biāo)語橫幅、宣傳欄、宣傳片等宣傳形式，將社會保險法規(guī)中與職工息息相關(guān)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為通俗易懂的口號及標(biāo)語，促進(jìn)社保觀念深入人心，幫助教職工樹立科學(xué)的社會保險觀念，引導(dǎo)其正視養(yǎng)老金并軌工作積極性。此外針對個別思想意識執(zhí)拗的教職工，高校應(yīng)組織培訓(xùn)教育并做好心理輔導(dǎo)工作，幫助其擺正心態(tài)，促使其積極配合社會保險管理制度改革，并參與制度建設(shè)，成為社會保險體制建設(shè)的`一份子。
2.加強業(yè)務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量。新時期，高校社會保險工作面臨重大的改革壓力，體制建設(shè)迫在眉睫，工作難度、強度不斷提升。為有效推動高校社保管理規(guī)范化，首先就應(yīng)保證管理人員專業(yè)化。隨著社會保險制度不斷完善，工作內(nèi)容、要求不斷變化，為契合業(yè)務(wù)需要，我們需對有關(guān)人員進(jìn)行必要的業(yè)務(wù)，培訓(xùn)以此提高服務(wù)質(zhì)量。譬如面對信息化發(fā)展整體趨勢，加強工作人員信息技術(shù)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)十分必要，校方應(yīng)該組織工作人員對信息技術(shù)學(xué)習(xí)，促使有關(guān)人員掌握信息系統(tǒng)使用方法，確保社保數(shù)據(jù)錄入效率及做好數(shù)據(jù)備份分析工作。
3.建立完善的檔案管理制度。高校社保經(jīng)辦人員專業(yè)水平較低的另一種表現(xiàn)則是檔案管理制度的缺失。究其根本，乃是工作人員在缺乏必要的檔案管理知識，在檔案管理工作中，檔案整理歸檔安排不當(dāng)，分級管理措施缺失，分類管理辦法有誤等問題十分突出。為有效提升高校檔案管理應(yīng)從以下幾點加強檔案制度建設(shè)。第一，建設(shè)起檔案立檔質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、歸檔保存流程、分級管理標(biāo)準(zhǔn)等科學(xué)規(guī)定。第二，建立信息檔案庫，利用信息系統(tǒng)將參保人信息錄入歸檔，便于管理與查找。第三，做好分類管理工作，保證檔案卷、冊薄等檔案材料的完整性，對缺失材料的檔案要采取措施積極補齊材料，并保證檔案門類齊全，結(jié)構(gòu)合理。
四、結(jié)語。
綜上所述，高校社會保險管理工作關(guān)系教職員工基本生活，同時也關(guān)系高校穩(wěn)定發(fā)展，校方應(yīng)該引起重視，推動高校社保制度建設(shè)，要積極為高校社保工作的法制化、規(guī)范化建設(shè)，為社保工作奉獻(xiàn)自己的“光和熱”。
參考文獻(xiàn)：
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高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇十
知識作為現(xiàn)代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導(dǎo)者，對于教育的發(fā)展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設(shè)，不僅僅要結(jié)合高校內(nèi)外部環(huán)境，同時也要從自身做起，從當(dāng)前教育的形式主流進(jìn)行分析，實現(xiàn)師德師風(fēng)的完善，將自身學(xué)術(shù)水平提高。而高校更要實現(xiàn)自身學(xué)校文化的`創(chuàng)新，為教師的發(fā)展提供良好的平臺。
(1)優(yōu)化中青年老師隊伍建設(shè)的外部環(huán)境。
民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)的發(fā)展，就要將國家法律法規(guī)建設(shè)加強。政府通過對民辦學(xué)校發(fā)展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現(xiàn)，進(jìn)而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權(quán)益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結(jié)合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現(xiàn)代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設(shè)和發(fā)展。
結(jié)合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設(shè)和發(fā)展。通過采取先進(jìn)民辦高校的教師隊伍建設(shè)優(yōu)勢，對辦學(xué)條件和經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)而對民辦高校健康的社會文化構(gòu)建，將教師的自身價值提升，實現(xiàn)教師自身才華的積極展示。
(2)及時轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)師德。
民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)者，就要將思想觀念及時的轉(zhuǎn)變，對合理結(jié)構(gòu)的中青年教師隊伍進(jìn)行建設(shè)。一般而言，民辦高校發(fā)展的基礎(chǔ)往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質(zhì)的積極提高，在以人為本的基本理念體現(xiàn)階段，實現(xiàn)企業(yè)思路的有效性辦學(xué)。注重教育思想辦學(xué)，并逐步形成先進(jìn)的教育思想，留住高素質(zhì)青年教師。
通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩(wěn)定性發(fā)展階段，做好師德建設(shè)的基礎(chǔ)發(fā)展，加強人文環(huán)境的建設(shè)，注重教師之間情感的交流，并實現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的有效發(fā)展，對學(xué)校教師隊伍建設(shè)。
(3)做好職后教育的制度建設(shè)。
職后教育制度建設(shè)的加強，往往是對教師培訓(xùn)狀況的有效分析，在教師培訓(xùn)知識的優(yōu)化過程，結(jié)合學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，注重教師教學(xué)質(zhì)量的提升。通過完善學(xué)校規(guī)章制度，教師培訓(xùn)制度的制定，做好教師的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并在學(xué)校建設(shè)制度的應(yīng)用中，保證教師有著穩(wěn)定的模式，提高教師的綜合素質(zhì)能力。結(jié)合制度的形式，對教師培訓(xùn)的提高進(jìn)行有效保障，落實培訓(xùn)工作。河南民辦高校通過對教師進(jìn)行多種形式的基礎(chǔ)培訓(xùn)，并舉辦研究生課程班，并對教師進(jìn)行選送課程學(xué)習(xí)，將教師的學(xué)歷水平全面提高。
民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)階段，注重教學(xué)科研能力的提升，結(jié)合民辦高校長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學(xué)校辦學(xué)實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓(xùn)，促進(jìn)高?？蒲械陌l(fā)展，及時開展科研情況，提升學(xué)?？蒲辛α?。
(二)學(xué)校文化的創(chuàng)新。
民辦高校中青年教師隊伍的建設(shè)發(fā)展，同樣也要實現(xiàn)學(xué)校文化的有效創(chuàng)新。通過做好學(xué)校師德師風(fēng)的建設(shè)，結(jié)合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養(yǎng)，并將中青年教師的核心教育價值觀認(rèn)同能力提升。在中青年教師的培訓(xùn)工作階段，深入社會的調(diào)查，建立學(xué)術(shù)骨干組織，提高學(xué)術(shù)科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業(yè)化水平，加強教師教學(xué)設(shè)計能力的培養(yǎng)，并在學(xué)校文化的創(chuàng)新發(fā)展過程中創(chuàng)建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學(xué)的有效性改革，對人才培養(yǎng)模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，提高教師教學(xué)改革參與的積極性，同時也要結(jié)合學(xué)校的實際發(fā)展特點，完善師資隊伍配套管理。
4結(jié)語。
總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設(shè)的發(fā)展，就遵循知識分子工作規(guī)律的原則，提倡學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現(xiàn)維護(hù)教師合法權(quán)益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進(jìn)高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，現(xiàn)階段民辦高校中青年教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展，更是時代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本要求，在現(xiàn)代化人才市場培養(yǎng)目標(biāo)的分析過程，對于人才的創(chuàng)新培養(yǎng)和教育創(chuàng)新發(fā)展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設(shè)情況進(jìn)行調(diào)學(xué)分，企業(yè)實踐60學(xué)分)可以獲取本科畢業(yè)證書和學(xué)士學(xué)位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩(wěn)定、高質(zhì)量的就業(yè)，入學(xué)就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業(yè)生留在企業(yè)，工作一年就可把企業(yè)投入的教育經(jīng)費掙回來。學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)真題真做真用，成果歸企業(yè)，對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力很有查，關(guān)于民辦高校中青年老師隊伍建設(shè)中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：
(一)教師隊伍穩(wěn)定性不佳。
在民辦高校初期的創(chuàng)建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發(fā)展，這個比例在發(fā)生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩(wěn)定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養(yǎng)老金是參照企業(yè)執(zhí)行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院?；驁罂脊珓?wù)員或進(jìn)入大型企業(yè)，選擇前兩種的情況比較多。
(二)教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理。
當(dāng)前民辦高校教師隊伍結(jié)構(gòu)的不合理突出表現(xiàn)在教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)科結(jié)構(gòu)上。從年齡結(jié)構(gòu)看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達(dá)到了60以上，教師主要是從高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應(yīng)屆畢業(yè)生剛從學(xué)校畢業(yè)，缺乏從教經(jīng)驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業(yè)帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學(xué)科專業(yè)建設(shè)。從職稱結(jié)構(gòu)來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，全日制碩士研究生以上學(xué)歷的人較少，大多數(shù)為在職研究生，學(xué)術(shù)理論基礎(chǔ)薄弱，難以職稱今后學(xué)科建設(shè)與專業(yè)建設(shè)。
(三)不健全的教師隊伍管理制度。
現(xiàn)代化民辦高校的發(fā)展階段，更要提高對教師隊伍建設(shè)的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學(xué)的制度規(guī)定?；谕獠矿w制的發(fā)展而言，民辦高校的主管機(jī)構(gòu)設(shè)置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現(xiàn)學(xué)校管理體制的健全管理，教師的培訓(xùn)工作落實不到位。教學(xué)質(zhì)量難以根本上提高。課程體制設(shè)置不合理，教學(xué)質(zhì)量難以統(tǒng)一性的進(jìn)行檢查和評估。
(四)師德建設(shè)忽略，教師業(yè)務(wù)成長受到限制的。畢業(yè)生非常了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學(xué)和應(yīng)用科技大學(xué)的。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇十一
在我國,絕大多數(shù)的高校都沒有將學(xué)校發(fā)展的重點關(guān)注放在教學(xué)管理隊伍的建設(shè)中,因此,在對教學(xué)隊伍進(jìn)行建設(shè)的過程中存在著許多的問題。學(xué)校為了提升學(xué)生的學(xué)習(xí)成績與相關(guān)的專業(yè)能力,對于教師的學(xué)歷與教學(xué)能力都十分看重,大部分的高校教學(xué)教師的學(xué)歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗。但是教師隊伍的管理人員的學(xué)歷與專業(yè)要求都比較低,基層教育教學(xué)管理人員的學(xué)歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復(fù)雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進(jìn)行相關(guān)知識以及現(xiàn)代化技能的培訓(xùn)。
1.2兼職教學(xué)管理的人員素質(zhì)較低。
在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學(xué)的業(yè)務(wù)管理人員情況,這些人員主要是高校內(nèi)二級學(xué)院的系主任或者是各專業(yè)的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔(dān)一門課程的教學(xué),同理,教學(xué)方面的管理業(yè)務(wù)也是由一個專門的老師來進(jìn)行管理的。由于教師在日常的教學(xué)活動中存在著較為嚴(yán)格的教學(xué)考核,相關(guān)的科學(xué)研究工作以及日常的教學(xué)活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學(xué)業(yè)務(wù)及相關(guān)崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關(guān)的教學(xué)管理政策以及教學(xué)技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質(zhì)量也比較差。
1.3學(xué)生管理工作有行政化的趨勢。
高校中對學(xué)生進(jìn)行基層管理的人員既是對學(xué)生進(jìn)行管理,也是對學(xué)生提供服務(wù)。高校中的學(xué)子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學(xué)生的管理工作十分的復(fù)雜。就目前而言,高校中對于學(xué)生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團(tuán)建設(shè)工作等,同時還要對貧困學(xué)生的貸款、資助工作進(jìn)行指導(dǎo)等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇十二
（1）柔性管理的核心是“自我管理”?！白晕夜芾怼笔菃T工參與管理的升華，是實現(xiàn)員工自我價值的有效形式，是企業(yè)員工主人翁地位的具體體現(xiàn)。民辦高校的教學(xué)管理人員大多主人翁意識不濃，總認(rèn)為和公辦院校體制內(nèi)的教師相比各方面待遇和條件相差甚遠(yuǎn)，有一種游離在教育邊緣的存在狀態(tài)，對自身的發(fā)展也沒有明確的長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃，因此在自我管理方面難免有懈怠和放松。而柔性管理的核心卻恰恰是要通過柔性管理的手段更新觀念，提高員工的自我管理意識，增強他們的主人翁精神和組織存在感。
（2）柔性管理貴在“自我改善”?！白晕腋纳啤笔且环N觀念，是一種精神，是“柔性”管理的靈魂。為了促使自我改善意識的形成，使員工成為改善活動的主體，應(yīng)該從基層教學(xué)管理人員進(jìn)校起，就進(jìn)行“愛校、樂教”的員工思想行為教育，“創(chuàng)造無止境改善”的自我完善教育，不斷鞭策員工進(jìn)行自我完善，提升綜合技能?；鶎咏虒W(xué)管理是一個事務(wù)性很雜的工作崗位，專業(yè)性不是特別強，或許很難做到人人通過3-5年的努力，都能提升晉級，但是可以通過柔性管理促使他們在“愛校、樂教”的思想教育中能夠安于本職工作，同時根據(jù)個人特長和個性選擇適合自身的發(fā)展和提升渠道，使他們能夠在教育的領(lǐng)域里都找到適合自己的位置，不至于基層工作幾年之后產(chǎn)生懈怠心理，對前途迷茫無從選擇。
（3）柔性管理的精髓是“愛人”。以尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，承認(rèn)每個人的勞動為精髓，以組織的高效益為目標(biāo)，最終又以員工的高收入為歸宿的良性循環(huán)。柔性管理是建立在心靈感應(yīng)的基礎(chǔ)上的，運用到高校教學(xué)管理中，則對教學(xué)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)者們提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，他們不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務(wù)知識，更要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格，要有魅力、感召力和影響力?；鶎拥慕虒W(xué)管理人員由于事情繁瑣，需要長期埋頭工作，他們是感覺不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)注的，內(nèi)心深處是極度缺乏組織關(guān)心的一群人，因此作為他們的領(lǐng)導(dǎo)，要從內(nèi)心深處真正關(guān)心、愛護(hù)他們，經(jīng)?；Q位置為他們考慮問題，為他們的工作生活分憂、為他們的未來發(fā)展謀劃，從而讓基層的教學(xué)管理人員感受到愛的力量和鼓舞，調(diào)動工作情緒，鼓舞士氣。
基層教學(xué)管理隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定直接影響全院教學(xué)工作的正常運行。因此除過常規(guī)的管理工作之外，民辦高校要加強對這支隊伍的柔性化管理，使這群不被關(guān)注的隊伍受到應(yīng)有的培育和照顧，使他們在充滿人性化關(guān)懷的柔性管理中樂于本職工作，不斷提高完善自身綜合素養(yǎng)，在提高教學(xué)管理水平的同時也為自己的職業(yè)生涯打開通道。
3.2.1貫穿“以人為本”的柔性管理思想首先要從學(xué)院層面自上而下充分認(rèn)識到在民辦高?；鶎咏虒W(xué)管理這支隊伍的重要性。對這些奮戰(zhàn)在一線，起到學(xué)校與教師、學(xué)校與學(xué)生橋梁作用的基層教學(xué)管理人員給予人文關(guān)懷，充分肯定他們在一線所作出的努力，對有突出貢獻(xiàn)或特別優(yōu)秀的人員一定的鼓勵和獎賞，體現(xiàn)柔性管理的精神，也讓基層教學(xué)管理者感受到集體的溫暖，從而增強其主人翁存在感及其集體歸屬感。
3.2.2建立柔性化的考核培養(yǎng)機(jī)制要根據(jù)基層教學(xué)管理人員工作的特殊性，對他們的考核建議以學(xué)期或者學(xué)年為考核周期，結(jié)合學(xué)校的實際情況、基層教學(xué)管理人員的工作實際，制定出行之有效的柔性績效考核制度，為其打造出柔性的工作環(huán)境，以更好的滿足他們需求，激發(fā)基層教學(xué)管理人員的工作熱情。同時，避免教學(xué)管理工作人員長期從事重復(fù)性的工作而產(chǎn)生厭倦工作情緒，可以通過設(shè)置針對這支隊伍的各種技術(shù)比賽，注重對他們的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，引導(dǎo)激勵他們不斷創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，找到工作中的樂趣。當(dāng)然，當(dāng)教師崗位或者其他管理崗位有空缺的時候，也可以通過公開招募的方式，將優(yōu)秀基層教學(xué)管理人員吸收到學(xué)校的專業(yè)師資隊伍或者其他管理隊伍中，提升其工作熱情，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。采用柔性化的人才激勵制度，讓具有真才實學(xué)的人才，感受到學(xué)校對于人才的重視，才能夠更加自發(fā)的投入到學(xué)校的管理和建設(shè)中來。
3.2.3建立柔性化的人才激勵機(jī)制依據(jù)民辦學(xué)校的辦學(xué)宗旨和共同價值觀、文化氛圍等對員工進(jìn)行人格化管理，給基層的員工更多的含物質(zhì)、精神的雙重激勵。如可以營造出良好的學(xué)術(shù)氛圍，指導(dǎo)他們申報課題、參與學(xué)院重點項目建設(shè)，為優(yōu)秀的基層教學(xué)管理人員提供薪酬豐厚的報酬等；讓基層教學(xué)管理員工參與到學(xué)校的招生、就業(yè)大戰(zhàn)中來，共同分享學(xué)院快速發(fā)展帶來的經(jīng)濟(jì)效益，讓員工感知到自身與學(xué)校同呼吸、共發(fā)展的命運，體會到自己和學(xué)校一榮俱榮、一損俱損的共同體關(guān)系，從而使員工通過自我管理、進(jìn)而參與學(xué)院管理，得到主人翁價值的體現(xiàn)。民辦高校基層教學(xué)管理人員長期奮戰(zhàn)在教學(xué)管理工作的第一線，要確保全校教學(xué)工作的平穩(wěn)運行，穩(wěn)定這支隊伍非常關(guān)鍵。柔性管理則是在尊重個性的前提下進(jìn)行的管理，會讓基層教學(xué)管理這支隊伍對于上層的管理產(chǎn)生一定的認(rèn)同感，提升管理的內(nèi)在驅(qū)動性，弱化其被管理的抵觸情緒，增強他們的自我管控約束意識，有助于增強其在學(xué)院的主人翁感情及其穩(wěn)定性，并通過一系列柔性化的管理手段，使其能夠在本職工作中體會到價值感和歸屬感，從而提高工作的效率。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇十三
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學(xué)管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關(guān)注了基層教學(xué)管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導(dǎo)向作用，讓基層員工充分實現(xiàn)和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的。“剛性管理”旨在用制度約束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進(jìn)行人格化管理，充分強調(diào)“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴(yán)重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調(diào)要通過人內(nèi)在驅(qū)動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現(xiàn)“人性化的管理”和自我管理，從而達(dá)到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結(jié)合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇十四
摘要:高校的基層建設(shè)一直以來都是值得教育工作者們著重思考的問題,高校人才的教育與培養(yǎng)離不開對高?；鶎咏逃虒W(xué)的管理與建設(shè)。高校的教育想要得到提升、有質(zhì)的飛躍與發(fā)展,就需要有堅實的基礎(chǔ)教育作為發(fā)展的后盾。因此,只有對高?；鶎咏逃虒W(xué)的管理人員進(jìn)行相關(guān)職業(yè)化的培養(yǎng),才能夠?qū)Ω咝W(xué)子產(chǎn)生強大的基礎(chǔ)教育的力量。據(jù)此,依據(jù)當(dāng)前我國高校基層教育教學(xué)職業(yè)化管理中存在的問題,采取了優(yōu)化二級學(xué)院管理的模式來推進(jìn)高?；鶎咏逃虒W(xué)管理人員的職業(yè)化建設(shè)。
在我國,高校作為一所綜合性較強的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu),能夠為國家培育一批批建設(shè)國家、推動社會發(fā)展的高素質(zhì)人才。一直以來,從高等院校中畢業(yè)的學(xué)生最終都進(jìn)入了社會,為社會的發(fā)展提供服務(wù)。與此同時,隨著社會的快速發(fā)展,高校還要依據(jù)相關(guān)的發(fā)展情況,通過對自身的教育教學(xué)方法進(jìn)行改革與更新,進(jìn)而培養(yǎng)出適合社會發(fā)展的高校學(xué)子。據(jù)此,想要培養(yǎng)出適合社會發(fā)展的人才,就需要對學(xué)校的管理制度進(jìn)行優(yōu)化與更新,尤其是對高?；鶎咏逃虒W(xué)管理人員進(jìn)行職業(yè)化的培養(yǎng)。
高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇十五
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內(nèi)部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學(xué)水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設(shè)的對策如下：完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認(rèn)為影響人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當(dāng)今管理學(xué)領(lǐng)域的激勵理論的代表之一，已經(jīng)被廣泛運用，對創(chuàng)新高校的內(nèi)部人力資源管理也有重要的指導(dǎo)意義。
（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務(wù)重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴(kuò)招的機(jī)遇不斷擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，普遍從三五千人擴(kuò)大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學(xué)規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學(xué)的硬性指標(biāo)，教師數(shù)量一定要保證，而行政管理人員數(shù)量沒有標(biāo)準(zhǔn)，因此幾乎沒有增長，但因為學(xué)生和教師數(shù)量翻番帶來的各項事務(wù)性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設(shè)缺少規(guī)劃，制度建設(shè)滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負(fù)面影響，如人崗不能相適應(yīng)、人員內(nèi)部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，導(dǎo)致行政管理人員普遍工作動力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。
（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄。
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴(yán)重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數(shù)，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴(kuò)招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機(jī)會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務(wù)晉升一條發(fā)展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在10年左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導(dǎo)致了較為嚴(yán)重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。
（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢。
自從新建本科院校對行政管理人員的學(xué)歷要求不斷提升之后，新進(jìn)的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進(jìn)修獲得博士學(xué)位）。相對于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業(yè)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。但現(xiàn)實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導(dǎo)員（不少行政管理人員是輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗的）時并沒有嚴(yán)格的專業(yè)限制，導(dǎo)致行政管理人員隊伍專業(yè)眾多，五花八門。而比較對口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學(xué)校要求行政管理人員要結(jié)合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學(xué)數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、生物、地理、園林、計算機(jī)等學(xué)科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術(shù)含量低，屬于簡單重復(fù)勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。
根據(jù)雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉(zhuǎn)的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學(xué)校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調(diào)整、進(jìn)修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設(shè)備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關(guān)系等。而激勵因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責(zé)、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績的認(rèn)可、工作的自主性和職權(quán)以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會嚴(yán)重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學(xué)水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至?xí)粩嗔魇?。許多國有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術(shù)、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進(jìn)入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內(nèi)部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進(jìn)綜合改革，積極創(chuàng)新內(nèi)部管理的體制機(jī)制。
（一）完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊伍。
保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國有企業(yè)、大型民營企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績導(dǎo)向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務(wù)晉升制度。對于新建本科院校來說，當(dāng)前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現(xiàn)編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構(gòu)建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓(xùn)的員工學(xué)校和豐富業(yè)余生活的俱樂部等，也可以借助自身優(yōu)勢與政府部門共建幼兒園、中小學(xué)，方便教職工子女入學(xué)。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現(xiàn)狀，積極向政府爭取廉租房或者經(jīng)濟(jì)適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。
激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設(shè)水平的關(guān)鍵，也是提升高校內(nèi)部行政管理水平的重要抓手?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復(fù)雜因素耦合作用的結(jié)果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發(fā)員工的內(nèi)在動力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。當(dāng)前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學(xué)歷，其中具有碩士以上學(xué)位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現(xiàn)，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現(xiàn)自己的價值、贏得應(yīng)有的社會認(rèn)可，這些是超越物質(zhì)需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會地位和認(rèn)可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實現(xiàn)的平臺和機(jī)會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進(jìn)行職責(zé)梳理，編制崗位說明書，特別是要依據(jù)工作需要明確學(xué)歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應(yīng)該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進(jìn)來的新員工很快就產(chǎn)生厭倦。高校的行政管理崗也要進(jìn)行輪崗，一方面涉及人財物的關(guān)鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責(zé)變化不大的工作人員也應(yīng)該輪崗，輪崗時間可以適當(dāng)延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設(shè)，及時對做出貢獻(xiàn)、業(yè)績突出或工作達(dá)到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽感、責(zé)任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領(lǐng)導(dǎo)者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實現(xiàn)的關(guān)鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權(quán)利，在職稱評審、進(jìn)修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機(jī)會，這是新建本科院校當(dāng)前最好的政策選擇。
三、結(jié)語。
當(dāng)前中國高等教育正處于加快進(jìn)入普及化階段，重點大學(xué)無論在學(xué)科專業(yè)建設(shè)水平還是在內(nèi)部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學(xué)科專業(yè)水平必須依賴內(nèi)部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設(shè)水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
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高校教學(xué)管理隊伍素質(zhì)建設(shè)論文（優(yōu)秀16篇）篇十六
廣播電視臺未來的競爭與發(fā)展最關(guān)鍵的在于人才隊伍的建設(shè)和發(fā)展，人才資源可以說是二十一世紀(jì)最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進(jìn)人才.留住人才.發(fā)展人才.儲備人才，這已經(jīng)成為基層廣播電視臺發(fā)展的關(guān)鍵性課題。
一、基層廣播電視臺人才隊伍現(xiàn)狀。
首先是一味的強調(diào)人才的引進(jìn)而忽略了人才培訓(xùn)工作?，F(xiàn)階段，基層廣播電視臺更加強調(diào)人才引進(jìn)工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業(yè)院校以各種優(yōu)惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產(chǎn)生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經(jīng)”，但對于內(nèi)部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓(xùn)等手段來提高本臺原有人員的專業(yè)素質(zhì)。
其次是人才隊伍的穩(wěn)定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業(yè)人員的生活圈子也不是很大，但關(guān)系網(wǎng)非常復(fù)雜，導(dǎo)致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業(yè)水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進(jìn)或者是晉級，因為地方“關(guān)系網(wǎng)”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進(jìn)行安置始終是一個難題，非生產(chǎn)人員和生產(chǎn)一線人員的綜合比例失調(diào)，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經(jīng)濟(jì)效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進(jìn)而對廣播電視臺未來發(fā)展帶來影響。
1.加快制定人才規(guī)劃。
必須要仔細(xì)開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調(diào)查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定明確的人才工作目標(biāo)，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設(shè)措施。從本臺具體情況出發(fā)，根據(jù)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求以及事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r規(guī)劃人才，結(jié)合統(tǒng)籌發(fā)展.長遠(yuǎn)規(guī)劃的需求，促進(jìn)人才隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮出人才資源的整體功能。
2.做好人才引進(jìn)工作。
廣播電視臺在進(jìn)行人才招錄引進(jìn)的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關(guān)系戶與人情戶。基層廣播電視臺在新時期下要取得更快的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)做好人才引進(jìn)與培訓(xùn)工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業(yè)務(wù)水平等方面促進(jìn)全臺工作的轉(zhuǎn)變。從本地歌舞劇團(tuán)以及學(xué)校中引入編導(dǎo)與演藝人才，在主持方言類節(jié)目以及文化類節(jié)目或者文藝活動中發(fā)揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。
3.營造良好人才環(huán)境。
環(huán)境對于人才的培養(yǎng)是非常重要的，同樣的人在不同的環(huán)境中可能有不同的發(fā)展結(jié)果，在好的環(huán)境中能夠?qū)⒆约旱膬?yōu)勢和潛力充分的發(fā)揮，在另外的環(huán)境中卻無法發(fā)揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環(huán)境建設(shè)。要盡可能的營造出良好的人才環(huán)境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創(chuàng)造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發(fā)揮出人才的潛力。另外還應(yīng)當(dāng)為人才營造一個和諧的發(fā)展環(huán)境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務(wù)開展好。
4.建立健全激勵機(jī)制。
基層廣播電視臺可以定期組織進(jìn)行業(yè)務(wù)評比，比如說優(yōu)秀記者.模范編輯.行業(yè)標(biāo)兵.技術(shù)能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現(xiàn)特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻(xiàn)者給予重獎。另一方面應(yīng)當(dāng)支持廣播電視臺在職員工創(chuàng)新與自學(xué)充電，給他們提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，盡可能的創(chuàng)造學(xué)習(xí)與課題研究的空余時間，在學(xué)費報銷等方面予以優(yōu)惠，關(guān)鍵性課題在人員配置以及經(jīng)費方面進(jìn)行支持。
5.做好培訓(xùn)教育工作。
制定出更加有針對性的人才培訓(xùn)計劃，科學(xué)的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術(shù)人員的分級教育培訓(xùn)工作。培訓(xùn)教育的形式可以依靠走出去.請進(jìn)來，定向培養(yǎng)的途徑。經(jīng)過努力相信我們能夠培養(yǎng)出一批高素質(zhì)人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節(jié)目的質(zhì)量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節(jié)目[2]。
總而言之，我們必須要認(rèn)識到，廣播電視臺人才建設(shè)之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結(jié)合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據(jù)環(huán)境條件等因素的改變而進(jìn)行調(diào)整。廣播電視臺人才建設(shè)工作在前進(jìn)中不斷調(diào)整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。
參考文獻(xiàn)。