項目績效考核管理制度（熱門17篇）

規章制度的實施需要全體成員的共同參與和支持，只有大家齊心協力才能有效地執行。遵紀守法、遵守規章制度是每個員工的基本素養和職業道德。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇一

1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理。

2、副總經理。

3、總經理助理。

4、部門各部長。

5、客戶經理及后勤各崗位人員。

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。

2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;。

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;。

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇二

本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。

績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。

績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核。

績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

績效考核程序參考行政工作運行程序。

考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。

考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）

紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。

工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求

考核總評結果采用五級制，評價含義分為：

a， 卓越

b， 良好

c， 達到要求

d， 有待改進

e， 不能勝任

績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮巍?/p>

績效考核方法。

：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。

個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

效考核的重要依據?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內容。

：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。

日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成。

（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

（2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。

（3） 橫向部門主管人員評估意見。

（4） 隔級上級和企業外部客戶評估意見。

部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

績效考核結果的匯總和使用。

（1） 績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。

（2） 人力資源部依據規程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員

績效考核報告呈報總經理。

（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

考核結果。

本規章由總經理（ ）批準實施。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇三

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇四

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇五

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效;

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3、了解、評估員工工作態度與能力;

4、作為員工培訓與發展的參考;

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就受理者的業績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準;

2.2.衡量業績的方法和手段;

2.3.實現業績的主要控制點;

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;

2.5.出現意外情況的處理方式;

2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上

b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分

c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分

d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認;

2、年度獎金的分配;

3、晉職資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;

2、連續三次考核不稱職者，警告處理;

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;

第六條：年度獎金的關系為：

1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;

2、連續兩年考核不稱職者，辭退;

3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職;

2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;

第八條：培訓資格的確認：

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

4、績效考核管理制度

一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!

目的

對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。

適用范圍

公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規范

3.1總則

3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。

3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。

3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。

3.1.6績效考核結果存入個人檔案。

3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍

3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a有曠工行為的;

b事假累計超過(含)5日的;

c病假累計超過(含)10日的;

d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;

e在工作中出現重過失的;

f提出離職的。

3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。

3.2.4總監以上人員績效考核由集團公司進行。

3.3考核方式

3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。

3.3.2kpi績效考核

3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：

a個人素質10%

b工作態度10%

c專業知識10%

d工作能力20%

e工作業績50%

3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序

3.4.1績效考核準備

人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

3.4.2績效考核開始

各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。

3.5績效考核結果劃分

員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個等級。

3.6績效考核結果應用

3.6.1考核結果作為員工績效獎金發放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

a等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;

b等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;

c等：發給被考核人績效獎金基數的100%;

d等：被考核人該考核期內無績效獎金。

3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：

制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。

3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。

3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。

3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“a”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“d”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“d”等的，公司將予以辭退。

3.7績效考核時間

3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。

3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。

3.8績效饋

3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9績效考核仲裁

3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。

3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：

a人事行政部經理

b被考核人所在部門經理

c被考核人本部門工作協作人員

d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員

e被考核人直接下級或同級別的員工

3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他

4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。

4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇六

1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。

7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領導安排的其它工作任務。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇七

1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

2、作為年終評優的主要依據。

3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。

二、適用范圍。

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則。

1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。

四、指導思想與考核方法。

1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。

五、實施部門與職責。

1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。

2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。

3、各部門：考核協助與執行機構。

六、考核對象。

1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。

2、試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

七、考核周期幅度。

全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。

八、考核方式。

九、考核結果應用。

1、采用aaa分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作aaa排行)：

1)門店基層員工(營業員店助)。

2)分店防損員。

3)總部防損員、司機。

4)收銀員。

5)理貨員。

6)店經理。

7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)。

8)組經理(不含代理組經理)。

2、考核結果與年終獎的關系。

根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數n由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

十、考核工作安排。

1、培訓：10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇八

1.7技術管理資料的編制及時性；

1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；

1.9組織實施落實情況；

1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求；

1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；

1.12測量、試驗資料報告的收集；

2.質量管理

2.2負責組織定期或不定期工程質量檢查；

2.3負責所管轄的專業施工管理、進行全過程動態控制；

2.4負責進行定期或不定期的工程質量檢查和現場工程質量的日常管理工作；

2.5嚴格執行技術規程和操作規程，驗收程序、驗收制度；

2.6技術管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；

2.7負責項目風險源識別和風險評價工作；

2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動；

2.9嚴格控制材料質量，

2.10測量放線的精確度，允許偏差；

2.11試件取樣制作的標準；

3.安全管理

3.1管生產必須管安全，現場安全設施的落實，相關方的評價；

3.2技術文件對安全管理的覆蓋；

3.3現場危險性較大的風險識別、控制措施；

3.4技術文件的保管；

3.7按規范、規程要求檢查和驗收；

3.8技術管理資料的保存、借用、登記等管理；

3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核；

3.10材料、設備的進出場保管、出庫；

3.11執行材料、工具等現場驗收、保管和發放制度，各項領料手續需齊全；

3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；

3.13試驗監測的安全，試件的保存；

4.文明施工

4.1標準化工地的建設，cis的實施情況，現場的整潔；

4.2項目的策劃書，現場的應用、實施；

4.3分管施工作業范圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護；

4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；

4.5辦公環境，復印、打印管理；

4.6組織檢查施工安全和施工環境執行情況，發現違章作業和安全隱患，監督整改；

4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現場平面圖合理堆放材料；

4.8測量儀器的保養；設備臺帳的清晰；

4.9試驗室內的整潔；

5.技術管理

5.1技術管理合理化建議、意見，標準、規范和樣板的實施情況；

5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質量問題；

5.5協助施工作業班組加強質量管理，提高工程質量意識；

5.6綜合管理體系、技術資料等技術性文件的實施指導；

5.7結合施工方案和現場的實際，組織安全技術措施交底會，檢查安全措施落實情況；

5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；

5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期；

5.11試驗的成本控制；

5.12生產成本與計劃成本，現場施工中的節約、控制；

5.13辦理有關現場簽證，二次經營；

5.14技術文件的經濟效益；

5.15現場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；

5.16在保證質量，為項目節約成本投入，提出合理化建議和措施；

5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況；

5.18優化方案合理化建議，現場實施的指導監管，一次成優；

5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用；

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇九

一、考核目的：

通過員工對工作成績，工作能力，工作努力程度進行正確的評價，積極利用調動、晉升、調配、薪資調整及教育培訓等人事管理，提供員工的工作能力和工作技能，從而促進公司的發展。

二、考核原則。

1、績效考評應堅持公開、公平、公正的原則;。

2、績效考評應以規定的考評項目及其事實為依據;。

3、績效考評不是為了制造員工間的差距，而是客觀評價員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。

三、使用范圍。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇十

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發放。

（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；

（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；

（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。

第十三條本意見自發文之日起施行。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇十一

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標。

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組。

組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能(70分)。

分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。

(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現。

在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

2、平時表現(10分)。

平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

(5)不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見(20分)。

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。

(2)菜油用量不達標，一次扣1分。

(3)肉用量不達標，一次扣1分。

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。

(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。

(6)打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。

(7)對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分。

4、加分。

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇十二

近年來，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

一、完善制度，建立符合實際的工作規范。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。

在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。

二、狠抓落實，確保制度落到實處。

(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發覺的違我院規章、制度的行為剛好發出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌姲讣墓芾砉ぷ鳌５闹行墓ぷ魇菍徟袌绦泄ぷ鳎訌妼Π讣芾碇贫鹊穆鋵嵤钦麄€管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。

三、幾點體會。

(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發覺違規定的狀況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成狀況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發覺駕馭狀況，隨時發出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇十三

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產假及函授學習）

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產學習的職工。

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

（一）績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇十四

為進一步規范薪酬管理，充分發揮工資的激勵與導向作用，進一步發揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導思想。

(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。

(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優質服務于各部門實際工作，異常是為區隊以及職工做好服務工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。

二、適用范圍。

適用于公司所有各級管理和技術人員。

(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

(二)動態管理原則：依據公司發展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。

(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現民主公正。

四、組織領導及分工。

(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監督、檢查和指導工作。

組長：

副組長：其他公司領導。

成員：各部門負責人。

(二)績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

為使績效管理工作規范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職。

(1)確定本部門績效指標計劃。

(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室。

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。

(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監督和審核。

(4)對績效申訴事件進行復核和處理。

(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環節中去，為領導供給重要決策性依據。

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

(一)對部門的考核。

考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績為準。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

(二)對員工的考核。

1、對各部門正副職的考核。

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核。

對部門其他人員的考核資料為個人業績考核，個人業績考核以當期《員工績效評價表》成績為準。

3、對部門有兼職人員的考核。

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考核管理領導小組班子開會經過后執行。

績效考核根據結果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據要求均實行強制正態分布。

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經公司批準后執行。

3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

(二)工作過程輔導、面談。

執行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

(三)績效信息收集。

各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束后的7個工作日內完成考核結果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。

(五)績效申訴。

1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終績效結果。

八、考核周期。

每季度考核一次。績效工資每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。

九、績效結果的應用。

(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數對應關系為：

(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數對應關系為：

(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現a級的要經績效考核管理領導小組審定。

(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數。

其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數×個人績效系數。

公司效益系數：依據公司當期營業收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績效工資執行相應正職的標準。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批準后發放。

十一、其它。

(一)參與考核的部門必須在規定時光內配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。

(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發現考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇十五

強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

個人績效。

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

本規定自20xx年xx月xx日起執行。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇十六

凡公司全體員工均需考核，適用本制度。

考核原則。

通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。

以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。

獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現考核。

獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

考核時間。

公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

考核內容。

部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

非部門經理：專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規定一個最高分。

《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。

《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

自行評分：由職員根據自身情況，實事求是地填寫。

初核評分：分部門經理和非部門經理。

部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

復核評分：分部門經理和非部門經理。

部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語，

非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語。

考核評分以總經理批準分數為最終得分。

考核形式和辦法。

上級評議。

同級同事評議。

自我鑒定。

下級評議。

外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

各類考核辦法有：

查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。

書面報告法：部門員工提供總結報告。

重大事件法。

所以考核辦法最終反應在考核表上。

考核結果將計入個人人事檔案。

根據考核成績，分為四個等級：優秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下：

優秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。

良好：不低于80分，保留原級。

一般：不低于65分，保留原級。

較差：65分以下，有降一級工資的資格。

晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。

定期：每年4月1日，根據公司的經營目標，統一安排晉升的考核、實施。

不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業務人員傾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入優秀：

考核期內受過任何記過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。

考核項目中有一項低于第三個標準者。

存在其他不宜列入優秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期內受過警告以上記過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入良好問題者。

文檔為doc格式。

項目績效考核管理制度（熱門17篇）篇十七

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

1、考核的內容分以下三部分:。

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;。

(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算。

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;。

2、員工對'崗位工作'和'工作態度'部分進行自評，自評不計入總分;。

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;。

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;。

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。