人員績效管理制度（模板18篇）

規章制度的目的是為了維護社會秩序和公共利益，它是社會生活的基礎。以下是小編為大家收集的規章制度范文，供大家參考和借鑒。

人員績效管理制度（模板18篇）篇一

1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。

二、區別。

1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分;。

2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：

5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小;。

6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關系，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關系。

三、聯系。

二者的聯系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。

績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下后果:。

(1)整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。

五、企業對部門績效考核、員工績效考核關系處理的現狀。

1.只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協調困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關系處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關系處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來;很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。

績效相關。

人員績效管理制度（模板18篇）篇二

一、考核目的：

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規范化;。

2、逐級考核、統一考核;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;。

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;。

安全方面：工作過程中有無事故發生;。

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;。

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;。

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

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人員績效管理制度（模板18篇）篇三

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。

第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。

第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。

第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

（1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。

本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。

本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶）。

額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）。

紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協、合作。

團隊建設：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。

工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的'工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求。

考核總評結果采用五級制，評價含義分為：

a，卓越。

b，良好。

c，達到要求。

d，有待改進。

e，不能勝任。

第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

效考核的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。

第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據。《個人季度目標計劃書》應包括預算內容。

第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄。

在計劃書內。

第十六條：日常考核由由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

人員績效管理制度（模板18篇）篇四

5、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

（1）公司對員工（業務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中層干部:部門重點工作（總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。）完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范（工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標）。

人員績效管理制度（模板18篇）篇五

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在本事、本事發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合本事考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自我進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與提議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資資料。

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

人員績效管理制度（模板18篇）篇六

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業經理。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別。

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企。

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務規劃及實施方略。

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

(二)一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%。

考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務指導。

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、綜合素質。

考核周期：年度考核。

4、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成情況。

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

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人員績效管理制度（模板18篇）篇七

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。

第二條原則。

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。

4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍。

除以下人員外，其他員工均適用本規則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條考核頻率。

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任組織。

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第六條公司現狀分析。

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條分解考核目標。

績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。

第八條目標責任書。

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

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人員績效管理制度（模板18篇）篇八

第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

（一）通過對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。

（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。

（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。

第考核基本原則。

（一）目標導向原則。

考核制度及相關制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理。

（二）領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。

（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協調處理本部門員工的考核。

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

（一）領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執行。

（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業技術序列員工績效考核。

制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。

公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。

第九條考核內容與考核方式。

員工績效考核包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。

（一）崗位業績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業績指標由考核者與被考核者共同簽訂業績合同。年度業績指標可分解到月度。

（二）綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態度、專業能力、溝通協作等。科級領導人員考核內容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通、協調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。

（三）崗位業績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。

第十一條各部門應根據績效計劃，科學設臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。

第十二條考核指標設立要求。

（一）關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。

（二）挑戰性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰性。

（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。

（四）溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

第十業績考核指標及分數。

員工業績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的100%。員工業績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰目標的，最高不超過135分；超過挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考核最高分數為150分。

（一)量化指標(kpi類指標）：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考核指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設挑戰值。

（二)非量化指標(工作任務類指標）：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

（三）特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。

（四）業績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第十四條簽訂員工業績合同。

（一）員工業績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協議，包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。

（二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業績合同》(見附表一）一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。

（三）各部門根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導。

建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

第十六條考核評價。

（一）各部門按期組織完成本周期內員工業績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。

（二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二）。

（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業績考核、綜。

合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。

第十七條考核結果評定。

（一）按照員工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。

按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。

第十八條考核。

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。

（二）公司員工績效考核領導小組對調查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。

第十九條績效面談。

（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到：

1、讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；

2、對下一階段工作的期望達成一見；

3、討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

（二）績效面談每年至少一次。

第二十條績效改進。

（一)考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五），監督被考核者落實。

（二）考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。

第二十一條考核資料的保存。

（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統。

員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于（包括但不限于）以下方面：

（一）職位評定。

（二）崗位調整。

（三）專業技術職務任職資格評聘及職業技能鑒定等。

（四）評優、評先工作。

（五）崗位培訓。

（六）勞動合同的續訂、終止等工作。

第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條本辦法自印發之日起執行。

人員績效管理制度（模板18篇）篇九

為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業經理。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別。

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產加工企。

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況。

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統內的業務規劃及實施方略。

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質。

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

人員績效管理制度（模板18篇）篇十

2、加深公司員工了解自我的`工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和進取性;。

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則：公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部：定量考核70%，定性考核30%。

生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

a、中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b、其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核：公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導：

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒。

工作職責：

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準：

根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。

1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分x70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景：未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準：

a、工作過程的正確性。

b、工作結果的有效性。

c、工作方法選擇的正確性。

d、工作的改善和改善。

e、解決問題的本事f職責意識、個人品格。

人員績效管理制度（模板18篇）篇十一

對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎幫助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。

適用范圍。

公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規范。

3.1總則。

3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。

3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。

3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍。

3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a有曠工行為的';。

b事假累計超過(含)5日的;。

c病假累計超過(含)10日的;。

d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;。

e在工作中出現重大過失的;。

f提出離職的。

3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。

3.3考核方式。

3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。

3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：

a個人素質10%。

b工作態度10%。

c專業知識10%。

d工作能力20%。

e工作業績50%。

3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序。

人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。

3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。

3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。

3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。

員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為a、b、c、d四個等級。

3.6.1考核結果作為員工績效獎金發放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。

3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

a等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;。

b等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;。

c等：發給被考核人績效獎金基數的100%;。

d等：被考核人該考核期內無績效獎金。

3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：

制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。

3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。

3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。

3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“a”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“d”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“d”等的，公司將予以辭退。

3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。

3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。

3.8績效反饋。

3.8.1績效反饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，并幫助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

3.8.2績效反饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁委員會進行仲裁。

3.9.3績效考核仲裁委員會是臨時機構，由5名委員組成，構成如下：

a人事行政部經理。

b被考核人所在部門經理。

c被考核人本部門工作協作人員。

d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員。

e被考核人直接下級或同級別的員工。

3.9.4績效考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體委員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他。

4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。

4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。

文件實施。

自生效之日起開始實施。

人員績效管理制度（模板18篇）篇十二

人員績效管理制度（模板18篇）篇十三

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

第二章指導思想。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾xxxxxxxx包括：

1、xxxxxxxx于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、xxxxxxxx于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、xxxxxxxx于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的'正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第三章考核結果及其應用。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規定自二0xx年五月一日起執行。

為激發大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據公司實際，現制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

a、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導；

業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的各級標準如下：

三、態度考核。

態度反映員工對計劃執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態度考核標準如下：

因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優，具體標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒有一項違越行為；

姓名能力考核業績考核態度考核制度執行考核總成績xx優良良合格優。

yy良良良合格良。

gg良差良合格差。

cc良良良不合格良。

dd差優差不合格差。

總成績算法：

（1）、制度執行考核合格,有一項為優，無差記錄，可計為優；

（2）、制度執行考核合格，沒有一項優，無差記錄，可計為良；

（3）、制度執行考核合格，有一差，無優，可計為差；

（3）、制度執行考核不合格，有一差，可計為差；

（4）、制度執行考核不合格，無一差，可計為良。

人員績效管理制度（模板18篇）篇十四

加強安全管理部的日常管理,增強員工的工作責任心和團隊協作能力,展現zz山莊的形象,更好地為顧客提供優質的服務。

適用于zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。

3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。

3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。

4.1根據不同職務,對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。

4.2政治思想表現、職業道德、愛崗盡業、上進心、積極性等。

4.3安全管理工作的業務水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業知識、軍事技能、執行和落實工作的水平、敢于創新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。

4.4工作態度和作風。(責任心、作風紀律、團體協作能力、群眾的關系等)。

4.5工作績效:完成的質量、時間和效率、貢獻大小等。

4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務意識的具體體現、工作品質效率的具體體現、制度落實及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質的具體體現。

5.1此考評成績作為年底、評選年度優秀員工的主要依據。考評成績直接與本人工資掛鉤,每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。

5.2安管部考核評定根據平時表現、業務技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。

5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員,一律取消當月評選優秀安管員的資格。

5.4依據此考評細則當月考評成績低于90分的安管員,安管部給予口頭警告處分一次。考評低于85分的安管員、或連續兩月考評低于90分的安管員,安全管理部給予書面警告處分一次。

5.5依據此考評細則當月考評成績低于80分的安管員、或連續兩月考評低于85分的安管員,上報管家中心給予通報警告處分一次,并將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低于80分的、對不合格項不及時整改的安管員,上報公司給予辭退處理。

5.6安管部主管、班長在發現安管員違反規定的,立即簽發《獎罰通知單》,注明違規內容,經違規人員簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。

5.7安管員因工作優異可以加分獎勵的,由安管部主管填寫《獎罰通知單》,經安管員本人簽字確認、經理審批后存檔,作為當月工資結算依據之一。

5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內被部門主管(含)以上領導累計扣分達6分時,扣除該班班長當月績效考核總分5分,累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。

6.1管家服務中心每月進行一次優秀安管員的考核評定,評定名額控制在安管部總人數的1/10,總人數不足10人的按10人計算,不能被10整除的人數忽略不計。

6.2每月8日前在安管部采取投票選舉產生候選人(人數=評定名額×2),每名安管員可投2票但不得重復對單人投票,由安管主管主持但不參加投票,得票最高的.前幾名安管員為參評候選人。

6.3班長不參加優秀安管員考核評定,但可以投票。

6.4每月9日前由管家服務中心經理、經理助理以及各部門主管共同對選舉產生的候選人進行篩選,確定最終獲得優秀安管員考核評定的人選。

7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現的成績:。

7.1.1未按規定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標志。扣2分。

7.1.2公共場所不講衛生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒臟水的。扣2分。

7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板。扣2分。

7.1.4因工作失誤造成業主固定車位被占的。扣2分。

7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分。

7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分。

7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態度不佳的。扣3分。

7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3分。

7.1.9儀容儀表不符合要求:留長發、胡須、大鬢角、染頭發的。扣3分。

7.1.10工作中服務態度生硬、不按禮貌用語規范自己言行的。扣4分。

7.1.11在工作場所或在崗位上吸煙的。扣5分。

7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的。扣5分。

7.1.13在崗位時對客戶服務不理不睬缺少主動服務意識的。扣5分。

7.1.14擅自進入公司財務部門或經理辦公室的。扣6分。

7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的。扣10分。

7.1.16工作態度惡劣、侮辱、謾罵他人。扣10分。

7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為。扣10分。

7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質量、效率考核成績:。

7.2.1非本部門的事件不及時匯報處理的扣2-5分。

7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的。扣3分。

7.2.3不愛護公物但未造成損壞的。扣3分。

7.2.4上下班沒有按規定統一列隊的。扣3分。

7.2.5未按正規程序交接班的。扣3分。

7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無關話題、干擾他人正常通信的。扣3分。

7.2.7因工作失誤但未造成公司經濟損失。扣3分。

7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分。

7.2.9不愛護值班室、崗亭環境、衛生或檢查不合格的。扣4分。

7.2.10值班時打與工作無關的電話或接聽私人電話超過三分鐘的。扣5分。

7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的。扣5分。

7.2.12上班遲到10分鐘以內的。扣5分。

7.2.13巡視不到位或發現問題不及時匯報處理的。扣5分。

7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領導的。扣5分。

7.2.15值勤時不按規定擅自坐崗的。扣5分。

7.2.16上級領導布置的工作拖拉不決或消極對待的。扣6分。

7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關事情的。扣6分。

7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領導的。扣8分。

7.2.19未經上級批準擅自換班、換崗的。扣8分。

7.2.20因工作失誤給造成公司經濟損失,設施損壞的除賠償損失外。扣5-10分。

7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內的。扣10分。

7.2.22未經上級許可自行停止崗位工作的。扣10分。

7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分。

7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協作的。扣10分。

7.2.25故意損壞公司設施設備及工作用品的除賠償損失外。扣10分。

7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的。扣10分。

7.2.28員工內部打架斗毆,影響內部團結的。扣20分辭退。

7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:。

7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉告的。扣2分。

7.3.2對各部門電話號碼、直接領導電話號碼不熟悉者。扣2分。

7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的。扣2分。

7.3.4上班時間制服和皮鞋很臟的。扣3分。

7.3.5消防設施、設備不會簡單操作的。扣3分。

7.3.6當值期間在崗位上閑談與工作無關的話題的。扣3分。

7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規范的。扣3分。

7.3.8在工作崗位上向顧客或領導敬禮動作不規范的。扣3分

7.3.9未經部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分。

7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分。

7.3.11發現他人有違紀過失行為知情不報的。扣5分。

7.3.12發現可疑人員不能及時有效制止者。扣5分。

7.3.13上級領導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分。

7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的。扣5分。

7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的。扣5分。

7.3.16未經管家中心同意擅自帶人參觀小區的。扣5分。

7.3.17公共場所大聲喧嘩、打鬧、依物靠墻有損形象的。扣5分。

7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的。扣5分。

7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的。扣5分。

7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的。扣8分。

7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分。

7.3.22將業主住宅編號和電話號碼透露給他人的。扣10分。

7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的。扣10分。

7.3.24崗位職責不清楚、項目基本情況不清楚而影響工作的。扣10分。

7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分。

7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質考核成績:。

7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的。扣3分。

7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者。扣3分。

7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的。扣5分。

7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的。扣6分。

7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分。

7.4.6挑唆同事之間關系、影響內部團結的。扣6-15分。

7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退。

7.5有以下表現者將直接在考核成績中具體體現加分:。

7.5.1被評選為當月優秀安管員的。加5分。

7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領導表揚的。加5分。

7.5.3提出合理化建議、促進部門節約成本或提高工作效率的。加5分。

7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為,維護部門、公司聲譽的。加5分。

7.5.5得到客戶(業主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分。

7.5.6創新管理,并有初步成效的。加5分。

7.5.7積極配合部門領導搞好班組團結、有突出表現的。加5分。

7.5.8能及時發現并處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分。

7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分。

7.5.10見義勇為,敢于同壞人壞事作斗爭,為公司挽回損失的。加5-50分。

7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分。

人員績效管理制度（模板18篇）篇十五

第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。

第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境污染綜合防治等建設項目的專項資金。

第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。

第四條生態專項資金的獎勵范圍

5、工業企業的iso14000環境管理體系認證和環境標志產品認證等；

6、國家級有機食品基地建設；

7、生態環境管理系統建設；

8、其他生態環境保護和建設的重點項目。

第五條生態專項資金的申請條件

申請生態專項資金的項目，必須符合下列條件：

2、申報項目必須符合生態市建設規劃；

3、申報項目必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；

4、項目已落實建設資金；

5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；

6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。

第六條生態專項資金的申請程序

1、符合生態專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。

3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

第七條生態專項資金的獎勵審批

根據本辦法規定的生態專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態市建設工作領導小組審定。

第八條生態專項資金的獎勵標準

1、創建為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；創建為國家級生態村的，獎勵15萬元。

2、創建為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；創建為省級生態村的，獎勵10萬元。

3、創建為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；創建為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。

4、創建為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。

5、創建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬元。

6、創建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；創建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。

7、創建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。

8、創建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。

9、創建為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。

10、創建為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對創建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。

11、創建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；

12、工業企業通過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業通過環境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。

13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活污水濕地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。

14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。

第九條生態專項資金的撥付

市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節余的，結轉下年度使用。

第十條生態專項資金的使用管理

1、生態專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

2、項目投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。

3、使用生態專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局匯報項目實施進展情況。

4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，并依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。

第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。

第十二條本辦法自發文之日起執行。

人員績效管理制度（模板18篇）篇十六

安全管理績效是一個組織根據職業安全衛生方針和目標，在控制和清除職業安全衛生危險方面所取得的成績和達到的效果。安全管理是一項系統性很強的工作，評價其績效問題應以系統的觀點作出客觀、公正的評價，不能因為出了一起人身傷害事故把安全管理工作全部否定掉。造成人身傷害事故的原因是多方面的，如因設備缺陷、維護不善帶病運行導致事故，或者是工藝指標規定不科學、不合理，以及操作控制不穩定等，或者是操作不熟練缺乏經驗、違章操作等，或者是作業環境本身就存在不安全因素等等。因此，人身傷害事故的發生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調查分析，查找出事故原因、確定事故性質、分清事故責任，然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。

既然事故的發生是由多方面原因所致，那么對安全管理績效的評價也應從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時，其指標與其它方面的不同，一般的評比指標都是以數字大為好，而安全管理績效指標是以數字小為好，如事故為“零”，違章紀人數為“零”等。因此對評比指標要有深刻的認識，知道每一項工作如何考核、如何評比、如何制定指標等，否則搞評比工作會適得其反達不到預期的效果。

1、評價安全生產責任制落實情況。

安全生產責任制已詳細規定了各部門、各級人員的安全職責。如果公司每位領導、每位員工都認真履行安全職責，明確各自的安全權利與義務，真正實現全員參與安全管理，充分認識到安全管理并不是哪個部門的事，而是與每個人都有直接關系的，在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領導、員工一旦出了人身傷害事故，就片面地怪罪安全管理部門，把責任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權限，你說他一點責任也沒有是說不過去的，起碼也得負點管理責任吧，比如安全教育、檢查、指導、監督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應先認真檢查各部門、各員工是否認真履行各自的安全職責。

2、評價各職能部門是否按要求建立了各項安全管理制度、崗位安全操作技術規程等。

制度齊全是管理的基礎，沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法，規定哪些事可做又如何去做，要達到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了，哪些事沒做，其效果如何等，否則就無從談起評價之事。

3、評價各項制度、規程的'執行情況。

安全管理工作最重要的是督促落實各項制度、規程。制度是長期生產實踐的經驗與教訓的結晶，有些內容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴格貫徹落實各項制度，才能杜絕事故的發生或將事故損失降低到最低限度。

評價基礎管理工作，評價各單位是否建立各級安全生產會議制度，是否建立安全管理網絡，是否建立各項安全管理臺帳記錄及登記制度等等。基礎管理工作量大、工作繁鎖，并且其不產生直接的經濟效果，甚至有人認為可做可不做，因此，基礎管理工作容易被忽視或者說不夠重視。“高樓大廈起于基石”，各項工作都也應從基礎做起，才會取得預期的效果。

4、評價死亡事故人數。

事故為“零”是安全生產管理的最終目標，但現實生產經營活動不可避免地會發生些死亡事故。雖然，這是誰也不愿意看到的。可我們得面對現實。既然事已發生，就得認真地去調查分析事故原因，確定事故性質，落實事故責任。從事故中總結經驗教訓，制定事故防范措施，杜絕同類事故再次發生。評價死亡事故當然就不能以死亡人數多少為標準了，如果是因人為所導致即責任事故，那得納入評比考核，如果非責任事故、意外事故所導致死亡，那就不應該考核。

5、評價重傷事故受傷人數。

同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價標準。在事故中受重傷的人數越多，說明安全工作越差，反之亦然。

6、評價輕傷事故受傷人數。

同樣是以責任事故所導致受傷人數多少為評價標準。在事故中受輕傷的人數越多，說明安全工作越差，反之亦然。

7、評價事故頻次。

如果事故接連不斷地發生，說明安全管理有問題，值得認真思考。

8、評價事故經濟損失情況。

一起事故所造成的損失越大，說明事故越嚴重，反之亦然。

9、評價違章違紀人數。

在安全檢查中如果發現違章違紀的人數越少，則說明員工的安全意識增強，自覺遵章守紀，嚴格按制度辦事，這是安全工作的好勢頭。否則，應從管理上找原因。

10、評價社會效益。

人身傷害事故社會影響較大，同時，會給員工造成一定的思想負擔，無意中留下安全生產事故隱患。

11、設備事故、工藝事故、火災事故、交通事故、未遂事故等也應給予評價。

這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大，但其經濟損失是相當之大的，而且事故頻次多。對于任何一種事故都應認真分析，查找事故原因，確定事故性質，分析事故責任，總結經驗教訓。

因此，組織的最高管理者應定期或不定期對安全管理績效進行評審，總結一段時期內的安全管理工作所取得的成績和存在的問題，指出需要改進的方針、目標等，為下步工作打下基礎。

人員績效管理制度（模板18篇）篇十七

為完善項目部安全生產標準化建設，建立健全項目部安全生產標準化考評系統，驗證本項目部各項安全生產管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性，對項目部各部門、全體職工的安全生產表現有效管控，做到有功必獎，有過必懲，確保安全生產管理目標的全面完成，特制定本制度。

適用于本項目部安全生產標準化評定管理工作。

1、項目部安全生產標準化考評組織機構，全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。

2、各相關部門負責人負責安全生產標準化執行情況、安全生產工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協調。負責收集并提供績效評定所需的資料。

3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。

1、周期。

每年至少進行一次安全生產標準化績效評定。

2、材料收集。

(1)安全部門負責收集日常評定考核的結果，糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產與安全管理執行情況的.信息。

(2)安全部門收集職業健康安全管理標準執行，安全生產目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

(3)安全部門收集生產設備設施標準及其他要求執行情況。

(4)各部門收集本部門的相關標準、制度實施、安全生產目標完成情況的信息。

(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批，并發至各相關部門。

3、實施評定。

(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門，項目部安全部門整理后交相關負責人審核，作為負責人在績效評定會上總結安全標準化執行情況，安全生產工作目標完成情況及績效評定計劃的依據。項目部安全部門主持績效評定會議。

(2)各部門負責人總結匯報安全生產標準化執行，安全生產工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。

(3)各部門負責人就績效評定內容進行總結匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產標準化考評組織機構討論。

(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。

4、結果公布。

(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規章制度對安全生產標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價，分清和落實存在問題的責任部門/人，確定改進/改進或糾正/預防措施。

(2)根據績效評定會議記錄編寫《安全生產標準化評定報告》，經相關負責人審核，主要負責人批準后，按項目部文件發放形式發放至各部門。

5、結果執行。

(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人，執行相關獎罰。

(2)對未按糾正/預防措施要求，進行整改的責任單位或個人加重處罰。

人員績效管理制度（模板18篇）篇十八

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業制定員工的績效管理制度提供參考。

第一章總則。

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

第二章指導思想。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定'個人績效承諾'(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括:。

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施,體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標,體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后,應保證部門內所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全'雙向溝通'制度,如:例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為'不合格'者,還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的'被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的員工意見欄'表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第四章考核結果及其應用。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發放:。

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發放:。

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。

第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的,直接淘汰。

第十章附則。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。

第二十八條本規定自二00八年五月一日起執行。