規章制度是為了保障組織正常運行而制定的一系列規則和規范。規章制度的實施可以提高組織的運作效率和減少糾紛的發生。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇一
本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經理)，普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。
公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經理)。
公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。
年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。
條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。
工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4;
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3;
普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1;
業績工資：
業績工資=個人標準業績工資_績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
工作人員的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。
公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。
工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。
副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。
試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。
薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
本規定從20__年9月1日起開始試行。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇二
設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等；
（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
員工的內部公平感首先產生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加時，即產生公平感，否則就會不滿意。
除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等于他人或高于他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。
在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。
近年來，有一些企業在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權益，另一方面破壞了企業的社會形象。我們經常會在媒體上看到企業因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規定繳納社會保險而引發的勞資糾紛。
有一個生產家具的民營企業，公司效益較好，雇傭的多數是外來員工。公司有一個政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規。
其實該公司的做法進行一些調整就可以，如降低工資標準，但依照法律要求，為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權益，又不會增加經營成本。問題就出在企業管理者不了解有關法規或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業和個人都受到不應有的損失。
三、效率優先原則
企業都希望花最少的錢，產生最大的效益。但實際操作中，許多企業就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業操作不當而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領導主持一個簡單的酒會，把公司本月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關愛會讓員工感受企業對他們的認同和尊重。其實際效果比發大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫院。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
有一位職業經理人，被獵頭公司從某外資企業挖到深圳一家民營公司擔任總經理職務。該公司對他特別信任，完全授權他人、財、物的控制權。原來該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個完整的管理體系，更缺乏業績評估機制。該總經理到任后，進行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買了社會保險，部分骨干人員還購買了商業保險。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。
但好景不長，不足一年時間，公司人力資源成本大幅度上升，增長率超過了40%，而同期經營業績雖然有所增長，卻僅10%.這就意味著，雖然業績增長了，而利潤反而在下降，無法完成董事會下達的經營目標。
該總經理立即采取措施，減少福利，對工資也進行了相應下調。結果可想而知，員工感覺失落，表現不滿，優秀人才在年底大量外流。
問題何在？他違背了激勵限度的原則。
工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程，逐步增加才能取得激勵效果，另外，工資增加還要有一個周期，以確保薪酬政策的延續性。
因此，在設計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業、了解崗位外，更為重要的是體現激勵限度，讓員工進入企業后有成長感、認同感。
還有一個問題，工資、福利上升要預測企業的經濟實力，確保公司正常的利潤周期，不能等到“青黃不接”的時候才來調整。在制定方案時，有兩個非常重要的參數可以提供給大家，即“兩個低于”的薪酬增長原則：
“企業員工工資總額的增長，要低于同期營業收入的增長”；
“企業員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”。
五、適應需求原則
馬斯-諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。
根據我在企業17年人力資源管理及咨詢經驗，我將員工分為四種人：
經濟互濟型員工；
組織歸屬型員工；
情感交融型員工；
理想獻身型員工。
無論你是否承認自己所處的層級，這種定位在企業是客觀存在的。員工究竟處在哪個層面？這與他們的崗位和工作性質有一定的關系，但更多地要看他們的心態和對企業的認同。我們的研究從一個層面上提出了看法，更深入的還有待開發和實踐檢驗。
他們各有什么特點？如何設計最好的薪酬策略來調動他們的積極性？
經濟互濟型員工：
典型特點是“你給多少錢，他干多少活”或者“他干多少活，你給多少錢”。對這些員工，經濟利益是主要的驅動器，經濟杠桿是核心的控制手段。通常是企業的營銷人員、業務承包人員，企業應采取提成制或傭金制來設計他們的薪酬。對這些員工，最大的障礙是企業給了高于市場的底薪，這樣不利于調動他們的積極性，還為企業增加了成本負擔。“重賞之下，必有勇夫”，用高獎勵的政策可以牽引他們發展自己。
還有一種員工是企業從事一線操作的人員，他們的工作量與時間投入或產量直接相關，一般采用“計時工資制”或“計件工資制”，便于績效評價，也能確保公平。
對此類員工，收入的增長能極大的刺激他們的積極性，用經濟的手段來確認他們的貢獻，在薪酬設計和管理中非常有效。
組織歸屬型員工：
此類員工除了經濟利益外，還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業的認同。他們希望多參加集體活動，并在活動中有表達自己的機會；希望經常與企業的其他人員一起，最好住得較近，便于相互溝通和彼此之間有照應。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數處于這個層面上。
薪酬方案要得到他們的認同，關鍵不在工資的高低。當然要有一定的基本工資作為保障，否則可能會影響他們的忠誠度。核心激勵措施應該集中在一些基本福利上。如提供集體住房，辦理戶口調入等措施。
很多企業無論員工層面，一律發放住房補貼作為福利，效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經濟實力不夠雄厚，入職年限較短，強烈的歸屬感是他們最大的特點。試想如果企業把發放的住房補貼甚至更少的錢（因為集體消費可以獲得優惠，且安全等方面更有保障）為這些員工集體租房，效果就完全不同。這些企業員工的忠誠度高、離職率低。我們作過許多類似調查，處于這個層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關懷。
情感交融型員工：
此類員工希望獲得別人的贊許和尊重，社會地位和組織評價是他們看中的兩件大事。如企業的中層管理人員、技術人員，多數希望成為有價值的職業經理。個人價值和成長是他們關注的核心。
對這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學習機會，在企業內受到重視，有職務升遷的空間。企業高層要重視與他們的溝通，在薪酬結構方面，要設計能體現他們身份的一些特色福利，如交通補貼或專用車輛，出國訪問機會，更多的外出培訓機會等。
理想獻身型員工：
他們勤奮努力，不知疲倦，有很強的自我激勵能力，希望主動地開展工作。這些員工更加看重在企業的權力和對他人的影響力。如企業的經營管理者、高級經理。
對他們的激勵辦法是“用事業來吸引人”。企業的愿景，良好的企業文化和管理環境非常重要，通過為他們提供創業的環境或獨當一面開展工作的機會來激發他們更加有效。
處于這一層次的員工，可以使用年薪制的辦法，既體現高回報，又要承擔一定的風險，鼓勵他們超額完成目標任務。
可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務企業的目標，從而獲得認同。
在21世紀這個人才是第一競爭力的時代,企業之間的競爭,事實上就是人才之間的競爭。企業要想在激烈的市場競爭中獲得更大的進步和發展,就必須要擁有一批具有創新意識、扎實知識和工作能力的人才。若企業在發展中失去了這些人才,也就失去了企業的最大核心競爭力。目前很多企業都已經充分認識到這一問題,并加強了人力資源管理。而薪酬管理制度則是其中最重要的一項,很多人才之所以會選擇某個企業,最大的原因就是因為該企業所提供的薪酬待遇較好。由此可見,做好人力資源的薪酬管理,提高企業的核心競爭力是每個企業在發展中都必須要認真思考的問題。
1、刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為,薪酬作為一種保障因素,對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此,我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革,使其能達到激勵員工的作用。
員工的工資水平首先必須要達到一個公平性,這個公平性分為內部公平和外部公平,員工更注重于工資的差距,因此在公司內部工資要按勞分配的基礎上,還要提高員工的工資水平,這樣才能避免員工因工資問題而產生消極的情緒,從而不努力為企業服務,只有工資水平提高了,員工才能認識到自身的價值,努力工作。同時在同一行業當中,也要保證工資水平的平等性,這樣才能增加員工的工作積極性,為實現公司的利益努力工作。
目前的企業當中,小組的相互協作工作方式越來越受到關注,這種小組的工作方式不僅很好的調動起了員工的工作熱情,同時還能提高員工之間相互協作的關系,相互團結,有集體的榮譽感。因此現在的企業應針對公司內不同的小組的工作情況針對不同的薪酬方案,這樣才能充分調動起職工工作的積極性,起到激勵的作用。同時員工在工作時心里在有安全感,這種安全感從何而來呢,在薪酬制度上應體現在固定薪酬的合理制定上,只有生活有所保障,工作人員才能安心的工作。
目前我國各公司的薪酬制度都是自主制訂的,根據自己企業的特點采用科學的薪酬制度來控制,從而充分調動起職工的工作積極性。從而使企業實現良好的經濟效益。
隨著人才競爭的激烈,各公司對人力資源管理都放在了企業管理中的重要部分,企業要想在競爭中取得優勢,首先必須保證公司人才制度的科學性,同時還要有保證人員穩定的避免人員流失的辦法。在這種情況下,各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系,如長期激勵、股權激勵、針對性的福利措施及各項補償措施,讓員工沒有后顧之憂,充分的調動起員工工作的積極性和主動性,對公司的長期可持續性發展具有極其重要的意義。步步高?論文?發表網是為廣大評職稱客戶提供全文方位的經濟論文?下載、管理論文?快速發表服務的首選網站。
2、基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格,也不能再資本市場上發行股票:同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行,從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間,實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的.選擇余地“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”,即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象,以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權,也不允許對虛擬股權進行全額（拋售)兌現,通常只被授予增值分紅權,即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入,將虛擬股權轉化為實際股權,由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征,這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3、向核心集中合理評估對象的激勵價值
在我國的部分國有企業當中,為了充分調動職工的工作積極性,成立了員工股東大會實現全員持股,但經過一段時間的發展來看,這種形式的持股方式對企業的成長并沒有多大的促進作用,隨著社會的發展,部分相關法律法規的完善,對這種全員持股方式予以禁止。從長期的實踐經驗來看,長期的激烈方案對單位內部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻的人員進行激勵。但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份,我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會,也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題,職位評估和能力評估是兩個最基本的方面,前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值,后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說,還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻,但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌,因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4、科學制定薪酬考核機制與薪酬管理的策略
4 . 1 制定科學合理的薪酬體制, 激發企業員工最大的潛能制定科學合理的薪酬體系及考核機制,一方面企業進行工資總額的總體控制,同時也要要進行必要的員工薪酬滿意度調查、行業薪酬調查和績效考核體系的考量,從而選用適應本企業發展的科學合理的薪酬分配機制。此外在工資分配形式上,應根據企業員工的不同層次和不同工作內容對員工進行有差別的工資分配,真正做到按勞分配。
總之,要根據企業的具體情況和企業員工的工作效率,結合當前企業運行的市場環境,給予科學合理的薪酬安排。一般來說,現代企業的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規劃,雖然具有差異性,但是,在現有的薪酬分配機制中具有共通化的表現,所以建議,在安排薪酬分配時,加入一些具有激勵性質的分配措施,例如股票期權、額外獎勵等。
4 . 2 以職位評價系統為基礎, 實現薪酬分配的公平、科學在企業薪酬管理中可以向企業員工進行調查、評價的基礎實現薪酬分配的公平、科學。不同崗位的員工要進行多方面的考核、觀察,根據實際情況定制合理的薪酬標準,這樣也解決了工作崗位不同造成的薪酬差異。要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定,避免引起員工的不信任和質疑,以提高員工對職位間差距的理解和接受程度,激發員工積極進取的上進心。
5、人員新老更迭時的“降落傘”
隨著企業發展速度的增加,企業為了自身發展的需要,需要不斷的吸收年輕、優秀的人員來實現企業發展壯大的要求,這樣在不斷發展過程中就會有新老更替的情況,因此對員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的,這樣員丁在工作時沒有后顧之憂,能全心全意的把精力投入到工作當中,對企業的發展壯大是十分有益的。
結語
總之,在現代企業的管理工作中,人力資源管理是極其重要的一項管理內容,而在人力資源管理中,薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業的薪酬管理是每個企業想要獲得持續健康發展的必要手段。為此,企業在日常的人力資源管理工作中,要不斷的優化和創新薪酬管理制度,使員工能夠獲得更多的收益,以此來激勵其更加積極主動的完成工作。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇三
科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學...
行政人事管理制度文件
——科技服務公司薪酬管理制度
本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。
(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數的確定
績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2?？冃ЧべY的具體發放方式依據績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務總監、行政總監、物業總監55
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定,公司向相關崗位員工發放高溫補貼,發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發放時間為每年6-10月。
表2 發放高溫補貼崗位
部門崗位
業務部業務部經理、業務經理
物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員
招商部招商經理、招商專員
配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒
采購部采購經理、采購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務通訊補貼
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務交通補貼
1財務總監、行政總監、物業總監200元/月
4)崗位補貼
a物業經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。
a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。
表5 業務經理傭金標準
租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶以內100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的`傭金。
物業經理、物業管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學徒30
翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準
6)學歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。
表8 學歷補貼標準
學歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業務獎
業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內排名前5%;
2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;
3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內排名后2%;
2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規定的薪資發放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發放薪資,任務數量以每月總經辦下發數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。
(五)員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負擔的社會保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動合同約定的應減發的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發放。
5、產假、陪產假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。
3)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
a.生產經營需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;
c.經過職工的同意。
3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關制度規定執行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇四
第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。
第二條：本規定的執行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理簽批執行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。第四章試用期
第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。
第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關規定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。
第三條：每月8日前，財務部審核完畢。
第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。
第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。
第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇五
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、督促并指導?子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
（四）、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放匯總表》（附件二）；
（六）、核算并發放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；
（二）、督促并指導?本公司各部門實施薪酬管理制度；
（三）、核算并發放員工工資；
（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績?效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山?課件?]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管-理-員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發4000
其他4000 2碩士研發3000
其他xx 3本科
研發xx
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇六
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼。
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬?？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
內部因素：
1）本單位業務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；
2）地區及行業的特點與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關法令和法規。
薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
1、確定制定組織基本薪酬的基礎:。
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系。
(3)能力薪酬體系；
3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的'薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會保險法等。
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引并留住優秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：
第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。
第二條：員工因突發事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。
第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。
第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。
第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第十條：本制度自頒發之日起執行。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇七
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結構
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現金補貼和物資?，F金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調整
第十一條 新進人員工資標準確定
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。
第十二條 薪酬的調整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
一、薪酬調整分類
1、個別調整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
2、特別調整
公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調整程序
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）?？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
第六章 工資發放
第十三條 正常情況下的工資發放
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發放
公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇八
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。
本制度自制定之日起開始執行。
銷售總監。
大區經理大區經理大區經理大區經理大區經理。
區域經理區域經理區域經理區域經理區域經理。
銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管。
1、品德好。
2、很強語言駕馭能力。
3、人格魅力。
4、很強組織計劃管理能力協調能力。
銷售總監銷售總監崗位職責。
一
1、堅決服從執行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場發展。8、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監崗位職能。
二
1、制訂銷售策略:根據公司市場戰略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。
3、銷售業務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發貨執行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。
4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。
5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統計與分析，及時向公司市場、研發等部門反饋，推動快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。
7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優化業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。
大區經理崗位職責:。
1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;。
4、根據網絡發展規劃合理進行人員配備;。
10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場各項工作;。
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;。
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;。
16、負責本區域市場銷售人員任用提名;。
17、負責制定銷售區域工作程序，報批后實行;。
18、負責區域銷售部門主管工作程序培訓、執行、檢查;。
19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;。
20、及時對下級工作中爭議作出裁決;。
21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業務會議。
22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。
領導責任:。
1、對所屬區域銷售工作目標完成負責;。
2、對所屬區域銷售網絡建設合理性、健康性負責;。
3、對所屬區域確保經銷商信譽負責;。
4、對所屬區域確保貨款及時回籠負責;。
5、對區域銷售指標制定和分解合理性負責;。
6、對所屬區域銷售給公司造成影響負責;。
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;。
8、對所屬區域銷售預算開支合理支配負責;。
9、對所屬區域銷售工作流程正確執行負責;。
10、對區域銷售部所掌管公司商業秘密安全負責。
1、有對銷售部所屬員工及各項業務工作管理權;。
2、有向營銷總監報告權力;。
3、對篩選客戶有建議權;。
4、對重大促銷活動有現場指揮權;。
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;。
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;。
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;。
8、對直接下級有獎懲建議權;。
9、對所屬下級管理水平、業務水平和業績有考核權;。
10、一定范圍內經銷商授信額度權;。
11、有退貨處理權;。
12、一定范圍內銷售折讓權。區域經理。
1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執行并完成公司產品年度銷售計劃。
3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務。
4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。
5、動態把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。
6、協助經銷商維護和開發及完善專賣店系統。
7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。
8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。
2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發，男性頭發不能蓋耳，至少每月理發一次，勤洗頭、頭發應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。
3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度。
1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。
4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照公司規章制度。
8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定:。
上午:8:00——-12:00。
中餐12:00——-13:30。
下午:13:30——-17:30。
附注:可根據銷售狀況、季節等進行調整。
1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。
2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。
3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。
附:銷售工作周報表銷售工作月報表。
1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業務費用管理。
在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。
業務人員市區交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監簽字報銷。
差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執行。
業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批準。
個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。
1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫。
合同包括:主合同、附加補充協議等。
嚴格執行合同規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。
填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序。
合同文本由區域經理填寫后需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇九
為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司xx年經營目標的實現，經公司研究決定，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：
結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資?；竟べY按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
(一)創產值單位考核的指標。
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司xx年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。
(二)不創產值單位的考核指標。
修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。
1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)。
3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發。
4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。
5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十
【目的】。
【原則】。
第四條、利益結合原則：
第四條。
第五條、合理合時原則：
既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成一個動態的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業績。
第七條、激勵員工原則：
第八條、符合法規原則：
遵照深圳市及所在行政區的法規法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。
職位等級。
能力數據。
績效數據。
第十條。
員工能力水平，分析界定可培養人才和儲備人才一項重要的工具），能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數據來替代能力數據（年終績效評估數據）。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據年度績效業績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整。實現員工薪資和貢獻之間的動態平衡。
【薪點表】。
第十四條在niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》。
第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：
表一：固定薪資與績效薪資比例表：
員工類別。
管理類。
高層。
中層。
基層。
專業類。
輔助類。
技術類。
市場類。
制造類。
職能薪資。
底薪。
績效薪資。
提成。
建議不要一步到位，
建議不要一步到位，
考慮到開始時員工的承受能力，
可先統一到70：
上，：
30的固定工資，
既70%的固定工資，30%。
的固定工資==。
的績效工資==，
的績效工資==，
以后在每年。
的工資調整時，
的工資調整時==，
只調績效工資==，
工資==，
使之逐步達到這個。
比例。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：
1、員工所在職位的職位等級；
2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；
第十八條、
薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；
個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。
備注：
員工類別。
管理類。
高層中層基層。
專業類。
輔助類。
技術類。
職能薪資。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
現行薪資的90%。
績效薪資。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
現行薪資。
10%+現行薪資。
20%（公司另行支付）。
其中：薪資中線（一）為同類行業最低薪資水平；
薪資中線（二）為同類行業較低薪資水平；
薪資中線（三）為同類行業中等薪資水平。
薪資中線（四）為同行業跟隨的薪資水平。
薪資中線（五）為同行業領先的薪資水平。
第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進一步發展，要吸引和留住適應發展需要的人才，niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。
對象要素。
職能薪資。
保險福利。
物質性。
激勵要素。
津貼。
年終獎金。
專項獎勵。
獎勵基金。
特殊獎勵。
長期獎勵。
晉升。
培訓。
獎勵休假。
榮譽。
認可。
工作條件。
降級。
淘汰。
公開批評。
經濟處罰。
勞動紀律。
程序紀律。
公共法規。
財經紀律。
企業理念。
規章流程。
團隊績效。
高層。
中層。
基層管理。
技術類。
市場類。
制造類。
專業類。
輔助類。
全體員工均享。
以深圳市的社會保險的交納規定為執行依據，外地戶籍員工的特殊要求另行協商。
與管理類。
管理職位的津貼是對延期。
特殊崗位。
職位津貼。
工作時間的補償。
同等功能。
根據公司當年度的經營目標達成狀況來決定分配數額。
總經理獎。
項目提成。
銷售提成。
總經理獎。
總經理獎。
經濟性激勵因素。
員工離職保障基金。
公司發展特別獎金。
股權分紅。
非物質性激勵。
要素責任。
約束因素。
制度文化。
第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；
第二十二條、現階段。
補償薪資；
第二十四條、年終獎發放請參照《年終獎實施指導》。
第二十五條、專項獎勵包含三種：
第一種是回報和鼓勵研發人員創造的新產品價值詳見《研發人員業績評估和激勵指導》。
實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）。
見表：貢獻等級。
edcba。
貢獻價值額-10萬元。
10—20萬元。
35—50萬元。
50萬以上。
獎勵手段。
獎金提成10%。
獎金提成10%+外派培訓。
獎金提成10%+獎勵旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪。
兌現方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創造價值進行評估，填制《專兌現方式項獎金核算表》，并報總經理辦公會審議。
第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。
例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。
第二十八條、股權分紅niou必須關注實現三年的經營目標所需要培養、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。
具體按照《員工持股制度執行》(需要niou日后補上)。
薪資調整核定。
【新員工薪資定級】。
新員工薪資定級】。
第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。
績，進行調整（參照績效評估的方法）。
【轉正定級】。
進行薪資定級。
第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：
表二：考核等級與轉正定級的關系：
評估等級。
轉正定級。
a轉正，薪資上調兩級。
b轉正，薪資上調一級。
c轉正，薪資保持不變。
d延遲轉正。
e終止試用，
解聘。
第三十三條、新員工試用期表現優秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。
【薪資調整】。
第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常年度調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按下列規定進行：
第三十五條、年度調整：是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實際業績表現進行的薪資調整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業績評估、季度績效改進業績評估的結果是年度綜合評定中進行“年度績效”評估的主要依據，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤。
(管理文庫)整理，版權歸原作者、原出處所有。
第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《年度薪資調整申請表》，報總經理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開始體現。薪資調整的依據見表四：
表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。
表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）。
年終績效評估等級。
abcde。
薪資調整。
上調1個薪點。
保持不變。
保持不變。
下調1個薪點。
下調2個薪點或淘汰。
如暫無能力評估模型，以年終評定成。
績替代能力評估成績。
特殊情況需經公司高層討論決定。
備注。
第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。
此類調整不受時間限制，每月都可以進行。
但必須由直接上司填寫《薪資調整申請表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門領導簽字后交人力配置部審查，總經理審批后方可執行。
第三十八條、異動調整：指因員工職位發生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調整申請表》，經人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。
績效薪資掛鉤辦法。
表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數表。
等級。
abcde。
掛鉤系數。
1．301．100．900．500備注。
與績效總額掛鉤。
與績效總額掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
【獎金】。
結果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條。
薪資發放。
第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。
第四十條。
第四十一條、固定薪資。
固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。
考核系數決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂涤址譃閱T工本人考核系數和員工所在部門的考核系數，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數，詳見《績效考核管理手冊》。
第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規定》。
為員工購買養老保險、醫療保險、和失業保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。
第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。
并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發放表》，報財務核算部審核及總經理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統一發放。
第四十七條、人力配置部負責打印并發放《員工薪資條》。
第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。
第四十九條、管理責任者。
第四十九條。
人力配置部負責niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執行，每年進行一次同行業薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經理辦公會。
第五十一條、員工薪資管理權限：
第五十一條。
1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統一保管所有薪資資料，發放由財務核算部承擔。
2、人力配置部經理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。；）。
4、niou總經理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。
5、申訴受理。
員工對薪資報酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。
【薪酬的保密內容界定】。
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數額）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數據的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。
【薪資管理信息系統】。
第五十六條、采用人力資源管理系統進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數據后自動生成薪資報表。
第五十七條、財務核算部對基礎薪資數據進行月度維護，保證數據的正確性，所有數據都必須作備份。
第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統計分析，出具分析報告報總經理審閱。
第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據外部環境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理辦公會。
第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執行。
附件：
附件1《職能等級薪點表》。
附件2《年度薪資調整表》。
附件3《薪資調整申請表》。
附件4《年終獎實施指導》。
附件5《年終獎金核算表》。
附件6《研發人員績效評估和激勵指導》。
附件7《項目獎金核算表》。
附件8《市場人員業績評估和激勵指導》。
附件9《市場人員提成獎金核算表》。
附件10《離職保障金管理指導》。
附件11《離職保障金協議書》。
附件12《離職保障金帳戶一覽表》。
附件13《離職保障金協議簽訂一覽表》。
附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》。
附件15《小組生產進程展示板》。
附件16《月度小組生產業績統計表》。
附件17《專項獎金核算表》。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十一
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進應屆畢業生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:
2.非應屆畢業生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調整的;
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十二
管理制度具有確定的政府機構代表國家行使所有者職能，切實承擔起相應的出資者責任。下面是小編為大家整理的關于薪酬管理制度的范文，歡迎大家的閱讀。
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經理;
2.下屬法人企業總經理;
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩定地為企業工作;
(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條關于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經董事會批準;
(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條關于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關于工齡工資。
1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;
6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十三
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發展和促進教師職業發展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優秀人才，來穩定并促進教師隊伍健康發展。
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革。
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
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作者:劉麗梅單位:長春工業大學人文信息學院。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十四
本制度旨在統一青海明膠股份有限公司(以下簡稱公司)與子公司的薪酬管理規范,使薪酬管理充分與崗位價值、市場價值相結合,更好的激勵員工,使員工與公司同步分享公司發展帶來的收益,實現短、中和長期效益的有效結合。
第二條 原則
1、薪酬作為分配價值形式之一,遵循按價值分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2、各子公司應參照本制度實施薪酬管理,并適當兼顧不同區域、行業特點。
3、員工工資發放及各類保險費用按照“誰用人,誰支付”的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司及子公司。
第四條 職責
1、公司總裁辦公會審批公司薪酬管理制度、公司年度獎金發放標準、公司員工薪酬調整方案、崗位等級—薪酬等級定級方案。
2、總裁審批公司薪酬發放單、總部員工薪酬的個別調整;審核年度獎金發放標準、崗位等級—薪酬等級定級方案。
3、人力資源分管領導審核公司薪酬發放單、總部員工薪酬的個別調整、公司年度獎金發放標準、崗位等級—薪酬等級定級方案。
第二章 薪酬體系
第五條 薪酬職系劃分
為搭建員工多通道的職業發展平臺,鼓勵員工精于本職工作。公司依據職位工作性質差異,確定崗位分布及工作職系,具體參照《青海明膠股份有限公司組織設置管理制度》執行。
第六條 薪酬體系類別
結合公司工作職系分類,薪酬體系分別采取三種不同類別:
1、與績效考核相關的崗位等級工資制;
2、與營銷業績相關的提成工資制;
3、與工作任務相關的計件工資制。
第七條 薪酬體系的應用范圍
1、實行崗位等級工資制的是職能部門經理及員工、子公司經營班子成員及員工(不含業務職系中的銷售人員和操作職系中的計件付酬人員)。
2、實行提成工資制的是子公司市場營銷人員。
3、實行計件工資制的是操作職系中的計件付酬人員。
4、特聘人才、顧問以及市場稀缺人才的薪酬參見特殊薪酬政策(本制度第七章)的有關規定。
第八條 薪酬體系的管理部門
公司人力資源部為公司薪酬體系的主管部門。
第三章 薪酬結構
第九條 崗位等級工資制的薪酬結構
公司員工年收入 =崗位工資+績效考核工資+司齡工資+加班工資+年度獎金+福利
第十條 提成工資制的工資結構
子公司市場營銷人員的工資收入主要由基本工資、銷售提成為主。
第十一條 計件工資制的工資結構
計件工資制員工的工資收入主要以基本工資、計件工資、司齡工資、福利等項目構成。
第十二條加班費
公司加班費標準由公司人力資源部每經營年度提出建議,并適當兼顧不同區域特點,報請公司總裁辦公會審批后執行。
第四章 薪酬標準
公司崗位等級工資采用寬帶薪酬:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過提高業績、勝任能力、從業時間等提高薪級,增加收入。
第十三條 崗位等級工資制
1、崗位等級
(1)崗位等級的確定要素
崗位等級由崗位屬性與崗位價值所決定,是員工勞動價值的體現。主要依據崗位評價分析,按崗位價值、決策責任、解決問題難度、風險控制、任職資格等綜合因素確定。
(2)崗位等級的審批:
子公司崗位等級由子公司綜合部/辦公室組織進行評價,公司人力資源部給予相應的指導,最終評價結果經子公司總經理辦公會審批。
2、薪酬等級
薪酬等級的確定主要依據員工的`工作能力、業績考核結果、任職經歷等綜合因素確定。
第十四條 “委派人員”范圍
依合同、協議約定或投資企業章程規定,由公司選派的股權代表人、總經理、副總經理、財務主管,以及由公司管理的其他委派人員。
第十五條 委派子公司高管人員薪酬的構成
委派人員薪酬根據委派的層級和管理權限,分別實行年薪制和月薪制:
第十六條 委派人員薪酬
公司共設定 11 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 11 級
第十七條 生活補貼、高原補貼:
為體現委派人員因委派產生的額外付出給予一定的經濟補貼和高原補貼。
第十八條 特殊激勵
特殊激勵是指對子公司管理團隊在經營期內對公司經營做出特殊或重大貢獻的激勵。
第二節 公司員工薪酬標準
第十九條 總部員工
總部員工共設定 13 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 13 級。
第二十條 子公司員工
子公司員工原則共設定 13 個崗位等級,最低崗級為 1 級、最高崗級為 13級。
第三節 司齡工資
第二十一條 司齡工資
為激勵員工長期為公司服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,按月度發放。
第五章 薪酬調整
第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合。
第二十三條 公司工資整體調整
1、 物價指數變化引起的調薪
指公司根據國家政策和物價水平的變化而進行的調整。
2、階段性調整
指公司根據行業及地區勞動力供給及競爭狀況、公司發展戰略變化及經營態勢的變化,對在崗員工進行薪酬晉級調整。
第二十四條 個別調整
個別調薪是指根據員工個人績效狀況、任職能力和崗位變動等決定員工的薪酬調整。
第六章 績效考核及福利管理
第二十五條 員工績效考核及獎金管理
公司員工獎金分為年度獎金及績效考核獎金,員工年度獎金統一歸公司總部確定與管理。
第二十六條 福利管理
公司福利管理的歸口部門為公司人力資源部。
第六章 特殊薪酬政策
第二十七條 設立特殊薪酬政策的目的
設立特殊薪酬政策,使薪酬政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜,目的是為激勵和吸引優秀人才,使公司與外部人才市場接軌,提高公司對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十八條 適用特殊薪酬政策的人員范圍
1、國內重點院校畢業、具有碩士研究生及以上學歷和學位、所學專業符合本公司行業、產業、發展需求的人員。
2、配合公司管理及技術提升,階段性引進的顧問、技術人員等。
第二十九條 設立的原則
1、談判原則:工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定;
2、保密原則:為保障特殊引進員工的順利工作,對其工資嚴格保密。
第三十條 特殊薪酬審批程序
由用人單位提出特殊人才錄用建議及特殊人才的薪資待遇建議,報人力資源部審核,人力資源部從公司的角度對部門是否需要錄用特殊人才及市場薪資行情的角度提出審核建議,報人力資源分管領導審核、總裁審批通過后實施。
第七章 薪酬核算及發放
第三十一條 薪酬的核算
薪酬核算:其內容主要包括月崗位工資、績效工資、津貼和福利、年中(終)獎金等,以及與公司考勤、休假及異動、招聘制度相關聯的事項。
第三十二條 薪酬的發放
原則上員工所有工資性收入、福利津貼、績效考核獎金等須由薪酬核算管理部門統一管理,造表審批后發放。
第八章附則
第三十三條 本制度由公司人力資源部負責制訂、解釋。
第三十四條 本制度經公司經總裁辦公會議審議,報董事會批準后執行,董事長簽發后執行。
第三十五條 與本制度相關聯的制度有《青海明膠股份有限公司組織設置管理制度》以及績效考核相關制度等。
第三十六條 自本制度下發之日起,公司原相關制度廢止。
第三十七條 本制度自下發之日起執行。
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薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十五
薪酬管理是企業在發展過程中一個必不可少的環節，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質與內容。
第一章總則
一：為了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三：職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創收獎：?4.節約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經認定不應包括的事項。
第三章?工資級別和工資標準
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經理、副總經理、總監;?2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標準如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經理，標準月薪3000元/月;
二級：副總經理，總監標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標準月薪1500元/月。
四：職員的標準月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。
五：職員的標準月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：
1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據為：
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創收為5%，節約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
一：公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。
四：總經理辦公室在審核中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。
五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發放工資。
六：非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三：本辦法自發布之日起實施。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索薪酬管理制度范本。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十六
為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。
2、適用范圍。
適用于本服裝廠全體員工。
3、職責。
行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的'記載。
財務部負責獎懲的實施。
4、文件內容。
員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。
1獎勵種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。
2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。
3以上獎懲與經濟掛鉤并納入員工檔案。
獎勵細則。
1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。
2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。
3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考核優良具有表率作用者。
4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，并造成一定社會影響者。
評比辦法：
4.優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。
3公司優秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。
處罰細則。
1公司員工，所有a類處罰均為記大過一次。
2b類處罰均為記小過一次。
3c類處罰均為記警告一次。
4d類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次。
5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級。
6員工記大過兩次，降級一級。
7全年無任何處罰，晉級一級。
8員工全年累積事假不得超過5天。
9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫院證明）。
10事病假超過限制一律按曠工處理。
11確有特殊情況另行處理。
12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。
a類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。
b類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。
c類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。
d類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。
13財務部處罰行為。
a類。
1未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。
1未經總經理授權同意私自動用公司印章。
曠工者。
私帶貨物出庫者。
b類。
在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。
每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。
每周六上午12點前必須提交資金周報。
未按規定嚴格審核者。
未按三小時答復制答復者。
10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。
11每月7號前未送交報表者（6份）。
12其他由總經理另行規定條款。
13合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。
14泄漏機密者。
c類。
15當天的報表當天未完成。
16未按規定時限完成報表者。
17上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。
18發錯貨物或打錯發貨單者。
19私自放無關人員入庫者。
10未按規定收發貨品者。
11不服從主管安排者。
1322工作環境不整潔者。
d類。
13未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
14遲到早退者（無書面申請一律不算）。
15竄崗者。
16侮辱他人者。
14銷售部處罰行為。
a類。
1私自收受現金者。
1未經總經理批準，超越權限，給予折扣者。
1有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。
人身攻擊以及和營業員發生爭吵者。
1有不誠實行為者，弄虛作假者。
有收受回扣，侵害公司利益行為者。
b類。
連續三個月未能完成計劃者。
未能在規定的時限內完成對帳者。
未能及時進行營銷調節措施者。
10未能及時進行人員調整者。
11未能及時提供相關技術報表者。
12向營業員透露公司相關機密者。
13未能按規定三小時答復制答復者。
14未能按規定處罰下屬人員者。
15未能及時調撥貨品保證銷售者。
16未能及時提供保障服務影響銷售者。
c類：
17未按規定外出申報行蹤者（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。
18當天工作內容當天未完成者。
19上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。
10未按規定調撥貨品者。
11工作環境不整潔者。
12未能及時提交工作總結或其他安排者。
13不服從主管安排者。
d類。
14未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容）可超前，不可滯后。
15遲到早退者（無書面申請一律不算）。
16竄崗者。
17侮辱他人者。
15貨品部處罰行為。
a類。
私受廠商回扣者，損害公司利益者。
泄露公司機密者。
有弄虛作假行為者。
故意將不合格產品混入合格品者。
未經總經理授權，給予廠商承諾者。
b類。
未能按程序工作者。
未能及時調整貨品者。
未能按三小時答復制工作者。
出差未按規定匯報匯蹤者。
0未及時提交工作總結者。
1檢驗貨品不及時者。
2未按規定時限上貨者。
3未按規定及時處理質量問題者。
4發生重大質量事故者。
c類。
5當天工作在當天、在第二天未完成者。
6上班上網、聊天者，或干與工作無關者。
7未按規定程序質檢貨品者。
8未按規定程序存放貨品者。
9不服從主管安排者。
0工作環境不整潔者。
d類。
1未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯后。
2遲到早退者（無書面申請一律不算）。
3竄崗者。
4侮辱他人者。
16行政部處罰行為。
a類。
未能及時處理緊急事件者。
有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。
有不誠實行為，弄虛作假者。
b類。
對其他部門監督不力者。
未能完成規定完成的報表者。
未能及時提供保障，影響工作者。
對違規人員未按規定處罰者。
未能及時協調相關部門工作者。
泄露機密者。
c類。
0未按程序工作者（規定時間，規定內容）。
1上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。
2挑撥是非者，議論他人者。
3遲到早退者。
4不服從主管安排者。
5工作環境不整潔者。
6未能及時提交工作總結者。
5、引用文件無。
6、記錄《獎懲通報》。
7、其它。
本規定由行政部制訂并歸口管理；
本規定自總經理批復之日起實施。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十七
“低”是指在本行業、本地區最低標準?！案摺笔侵副镜貐^、本行業最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優秀的人才最優惠，平庸之人最昂貴?！笨傊寴I務人員的焦點集中在提成上。
2.階梯式升降。
一成不變的工資提成制度不可能刺激業務人員拼命銷售。而要升降有序?！吧本鸵霸蕉嘣礁摺?，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務值。如以10萬元為準，往上的開始高，往下的開始降。很多業務人員缺少目標，甚至根本沒有想過這個月要創造多少成果，結果一遇到點困難就放棄。有了基本任務值，等于就是幫這些人制定了一個目標。
3.季度獎金。
無論普通業務人員，還是部門領導，都需要經常給他們刺激，才能激勵他們更好的創造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務值，可以在三個月之后再設立一個基本任務值的超額部分。
假設基本任務值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當業務人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當然，這個超額部分還是由你自己根據實際情況來定。
4.領導級差獎金。
什么是領導級差獎金?假設業務經理領導20個業務人員，這個月做了50萬元的業績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業務經理才會拼命幫助業務人員做業績，協助他成交，而且跟著業務人員一起跑，簽大單。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十八
1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
薪酬管理制度的內容（通用19篇）篇十九
1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。
本制度適用于公司全體營銷人員。
4.1員工介紹客戶：員工使客戶認知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。
4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。
4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。
4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
4.6待崗：在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月)，時限一個月。
4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。
4.8營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。
4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
4.10目標：指本制度所確保實現的銷售收入指標，即應完成的工作任務。
4.11首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
本制度自20xx年xx月xx日頒布執行。
6.1董事長。
6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系。
6.1.2批準營銷部激勵標準。
6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置。
6.2總經理。
6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系。
6.2.2確定營銷部激勵標準。
6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置。
6.2.4對營銷部整體績效進行評估。
6.3營銷部。
6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；
6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；
6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準；
6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。
6.4財務部。
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。
6.5人力資源部。
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。
6.6成本審計部。
監督營銷部激勵的執行。
7.1.1有利于員工個人與公司共同發展；
7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。
7.2營銷部薪酬的設置。
7.2.2根據不同崗位，設置不同的績效評估；
7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績效評估體系作為衡量的依據。
7.3營銷部激勵標準的設置。
7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；
7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核；
7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。
7.4營銷薪酬的執行。
7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行；
7.4.2人力資源部、：：財務部負責對薪酬執行的審核；
7.4.3成本審計部負責對薪酬執行標準的`監督；
7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。
7.5營銷激勵標準的執行。
7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據；
7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。
8.1正激勵。
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。
8.2負激勵。
8.2.1待崗。
8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務，恢復上崗。
8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的，對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。
8.2.2離崗。
8.2.2.1營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的；
8.2.2.2營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的；
8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。
9.1銷售傭金統計表。