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公務員績效考核論文（實用15篇）篇一
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標管理和績效管理機制”，《教師法》規定“考核應當客觀、公正、準確”。因此，探討高職院校績效考核原則與方法，對提高績效考核實質效果，增強凝聚力和核心競爭力，提高人才培養質量至關重要。
一、高職院校績效考核概念與內涵
1.全員績效考核概念。績效考核(performanceappraisal)，又稱績效考評，是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質量管理理論指導下，根據高職院校各崗位應承擔的工作職責，設計一套全員評價的指標體系，由考核主體對照工作目標或績效考核標準，對全體教師和管理人員的行為進行科學診斷與定性、定量評定，并將評定結果反饋給被考核對象，進而采取措施提升其績效的價值判斷的過程。
2.高職院校全員績效考核內涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術性最強、最復雜、最重要的一環。其內涵包括兩個方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進行評價;二是對全體人員在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點，遵循高職教師工作性質和特點及職業發展規律，建立系統、全面、科學的指標體系，創立公正、公平、科學、合理的競爭氛圍。
二、高職院校全員績效考核程序性原則
1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時，站在公正的立場，以事實為依據，按照規定的標準和程序，對全體人員進行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內容、標準、方法和結果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監督，更要接受群眾的監督，防止暗箱操作。
2.客觀、全面、獎懲結合原則。客觀性原則是指從可以驗證的資料獲得考核依據，進而保證考核過程與結果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎懲結合原則是指把考核結果作為全員浮動薪酬和其他獎懲措施的主要依據，讓績效好的教職員工得到適當的回報，激發全員的工作積極性。
3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結果向被考核者進行說明與解釋，肯定成績和進步，使被考核者了解學院評價目的與期望，根據要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲;同時，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實現考核目標的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業績與存在的不足，也了解學院對個人工作績效的期望，明確預期目標與實績間的差距，有利于配合學院更好地完善績效計劃，提高自己對組織的貢獻水平。面談原則就是根據考核結果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時把考核結果反饋給被考核者，通過面談及時與被考核者溝通，聽取他們的自我評價與意見，使他們以積極的心態面對成績和缺點，并且完善考核方案。
4.經常性、動態性、發展性原則。經常性原則就是要設立績效考核組織管理機構，負責組織全員績效考核工作，科學合理地選擇考核周期，并及時進行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態性原則就是在績效考核時，不能僅注重靜態考核，而要以發展的眼光看待被考核者，要善于發現被考核者的亮點與閃光點，尤其是注重被考核者的發展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時俱進，善于運用科學手段與先進設備掌控、捕獲動態信息。發展性原則是指績效評價的立足點應放在激勵全員提高工作效率、推動學院內涵發展上來。明確個人的績效與學院整體服務能力與水平提升的關聯性，才能促進教師與學院的共同發展。
5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績效考核的具體執行過程中，讓被考核對象的直接領導參與，必要時也可以讓本人參與;考核結果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權利。可接受性原則是指績效考核方案的設計，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標能被大眾所接受，這樣才能實施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經教代會(工代會)通過，才具有執行的效力。可操作性原則主要體現在結合高職院校的特點，充分考慮自身的客觀條件和發展目標，制定適合學院自身發展的績效評價指標體系，合理確定關鍵指標與權重，定量性指標設計要合理，在評價中方便應用、便于操作。
三、高職院校績效考核指標體系設計原則
1.科學性、系統性、可測性原則。科學性原則是指要用科學的'理論來指導績效考核，在績效考核指標體系設計時，必須做到科學、嚴謹、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質特征，并具有針對性。系統性原則是指在績效考核指標體系設計時，應能系統、全面、客觀、真實地反映學校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學質量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度。可測性原則是指教師是個動態性群體，其素質和能力是不斷變化的。考核指標內涵界定要明確、易于理解，所需數據便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩定性。
2.獨立性、層次性、可比性原則。獨立性原則是指績效考核指標之間要具有相互獨立性，避免主要考核指標之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個考核要素分配在不同層次中，各個考核要素的排列方式要符合邏輯，結構和功能方面要有等級秩序，具有種屬關系，這樣有利于指標權重的確定，并把復雜的問題簡單化，最能恰當地反映目標工作特點和完成程度的內容，并盡可能避免顯現和重疊關系。可比性原則是指各項指標參數的內涵和外延要保持相對穩定不變，用以判斷各指標相對值的各個標準值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據和基礎。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點設計考核指標體系;縱向比較要按專業分不同職稱等級，各項指標、參數的內涵和外延保持穩定，總標準值不變，但要分不同層次。
3.可控制性、趨勢性、適用性原則。可控制性原則是指全員績效考核指標應是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標應該依據學院不同發展時期的戰略性目標來調整，要從發展的眼光來預測趨勢性變化，使績效程序與指標達到最優化。適用性原則是指績效考核指標的確定，要保證在具體考核過程中適用，數據資料容易獲得、可統計量化，盡量避免套用不同行業、不同類的單位所采取的指標群，使指標適合高職院校的實際。
四、高職院校全員績效考核常用方法
1.層次分析法。層次分析法(簡稱ahp)是由美國著名運籌學家匹茲堡大學教授tlsaaty于20世紀70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個復雜的問題表達為一個有秩序的、遞階層次的結構模型，即將各類考核指標層次化;對一級評價指標進行權重性比較，通過建立數學模型分配各級指標的權重;計算二、三級指標的權重，得到相對于總目標的分層、優先排序。將定性分析與定量分析有機地結合起來，具有系統性、簡潔性和實用性，可以更好地降低加權設計中的不確定因素等優點，缺點在于操作更為復雜，成本較高。
2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結果的過程。績效考核主體不僅是被評價者的上級領導，也包括與服務對象密切接觸的人(如本系部、同專業的老師與學生等)，同時也包括自我評價。當然，不同考核指標所處觀測點位置不同，具有不同的視角優勢，而權重分值也不相同。
3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡稱bsc)源自哈佛大學robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執行長davidnorton于20世紀90年代所從事的一種績效評價體系。它作為一種具有劃時代意義的戰略管理績效評價工具，也被稱為企業戰略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標體系是記分卡編制過程的重點，而確定各個指標的權重則是編制記分卡的難點，涉及將專家定性的群決策轉變為定量決策。
4.關鍵績效指標法。關鍵績效指標(簡稱kpi)是現代企業最常用的一種業績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個關鍵性指標，以此為基礎來開展績效考核。kpi提煉了若干個最能代表戰略實施的“二八原理”，將組織戰略目標轉化為組織的內部行為，通過建立激勵機制，鼓勵全體員工持續改進。關鍵績效指標法體現了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設計績效考核時標體系時，對關鍵指標所占的權重要相對高一點。
5.目標管理法。目標管理(簡稱mbo)由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標管理法現被企業廣泛采用，是一種現代經營管理理念和應用較多、成熟的績效管理模式。對高職學院來說，就是圍繞學院發展總規劃或目標，分解到各部門及全體教職員工，激勵被考核者為達目的而努力工作，通過實現個人和本部門完成目標任務，從而推動學院整體目標的實現。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進行數據的科學處理，及時、準確地考核，進行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時，應掌握和發現一些有突出貢獻的事例進行加分，以體現對貢獻者的特別獎勵;對違紀方面的重要影響事件進行處罰，以警示被考核者遵循規章制度。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇二
第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員績效考核工作，促進勤政、優政、廉政建設，提高工作效能和行政執行力，建設符合我市科學發展要求，適應發展創新型經濟、建設創新型城市需要的高素質公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定(試行)》(中組發〔2014〕2號)和《江蘇省公務員考核實施辦法》(蘇組發〔2014〕68號)及相關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管部門按照有關規定辦理。
非領導成員公務員是指各級機關中除領導成員以外的公務員。
第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作。縣(區)公務員主管部門負責本地區公務員考核的管理工作。主要職責：
(一)制定年度考核工作意見;
(二)負責考核工作指導、監督和檢查;
(三)負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負責公務員考核結果及按考核結果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織(人事)、紀檢(監察)部門及相關公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第六條 ?公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理;以創新創優為主要導向，注重實績，獎優罰劣;以提高行政效能和執行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結合。
第二章考核內容和標準
第七條公務員績效考核，通過機關內設處(科)室年度績效目標考核，進而實現對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第八條公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優秀等次：
(一)思想政治素質高，模范遵守職業道德和社會公德;
(二)精通業務，工作能力強，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質較高;
(二)熟悉業務，工作能力較強，工作效率高;
(四)能夠完成各項績效目標任務;
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執行公務，造成不良影響的;
(二)責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團結，無理取鬧，影響工作，經批評教育仍無改進的;
(七)其他應確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執行公務，造成嚴重后果的;
(七)工作責任心差，未按規定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的;
(八)因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失3萬元以上，并造成嚴重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當，致使本部門(單位)成為被告并敗訴，負有直接責任的;
(十一)無正當理由逾期不歸，或連續脫崗超過5天，或一年內累計脫崗超過10天的;
(十二)利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的;
(十四)無正當理由不參加平時考核或年度考核，經教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應確定為不稱職等次的。
第三章目標制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環節。
第十四條目標制定是指機關內設處(科)室，依據年初上級黨委、政府下達給本單位(地區)的目標任務或重點工作、結合處(科)室基本職能和工作實際，制定出體現一般工作、重點工作和創新創優工作的績效目標。
處(科)室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
(一)初定年度績效目標。處(科)室結合實際，擬定年度績效目標;
(二)審定年度績效目標。考核委員會對處(科)室申報的年度績效目標進行研究審定;
(三)設定公務員個人年度績效目標。處(科)室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
處(科)室績效目標內容主要包括：
(一)單位下達的目標任務;
(二)創新創優項目;
(三)重點工作;
(四)職能工作。
第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結通報、量化積分等形式推進處(科)室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網上記實。
第十六條處(科)室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
(一)申報。處(科)室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
(二)考核。單位考核委員會通過對各處(科)室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優秀處(科)室。優秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數的15%—25%。
(三)公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據考核情況和個人總結，寫出評語和考核等次。其中：
1.優秀處(科)室的主要負責人，獲得公務員年度考核優秀評定資格。
2.處(科)室主要負責人提出本處(科)室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據實際情況，設定各處(科)室其他層級公務員優秀推薦人數，獲得績效考核優秀處(科)室的可酌情增加優秀推薦名額。
3.獲得建議優秀等次的公務員人選若超過規定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優秀等次人員。
4.評定為優秀等次的人員同時還須具備考核標準規定的各項條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關條款為依據，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
(五)反饋。將不同等次的考核結果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結果通知之日起三十日內向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內提出復核意見，并經單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關的上一級機關提出申訴;也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。
在復核申訴期間不停止對考核結果的執行。
第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第四章考核結果的使用
第十九條年度考核結果作為公務員職務升降和辭退的依據。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進;
(三)確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職;連續兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結果作為公務員晉升級別工資的依據。
(一)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;
(二)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結果作為核發公務員年度考核獎金的依據。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發給年度目標綜合獎;
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結果作為公務員獎勵的依據。
公務員年度考核被確定為優秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金;連續三年被確定為優秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關規定安排健康休養。
年度考核中被單位評為優秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
第二十三條為適應、市政府發展創新型經濟、建設創新型城市的要求，每年從全市優秀等次人員中評出10名創新創優型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金(創新創優標準另行制定)。
第二十四條確定單位年度優秀等次比例的依據
(一)公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數(不含領導成員)的15%以內。優秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區)以上黨委政府聯合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣(區)綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯合開展的綜合性表彰獎勵的，經公務員主管部門審核同意后，優秀等次人數的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責任追究規定》等相關文件規定的，公務員年度考核優秀等次人數比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創新創優型公務員”的資格。
第五章考核的相關事宜
第二十五條新錄用公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第二十六條調任或者轉任的公務員，由現工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調任或者轉任前的有關情況。
第二十七條在本市范圍內掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等)的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次。考核材料及結果經公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數。如被確定為優秀等次的，列入參加考核的掛職干部基數并占該群體優秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關情況，派出單位進行考核。
第二十八條軍隊轉業的公務員，由現工作單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學習、培訓的'公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核;病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
(一)受行政警告和黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次;
(七)受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第六章考核監督
第三十四條建立績效考核督查制度。
(一)市、縣(區)公務員主管部門設立公務員績效考核聯合督查組，根據績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
(二)督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報;查閱相關資料;召開相關人員座談會，聽取群眾意見等。
(三)對督查中發現的問題向考核單位反饋并提出相關建議。
(四)考核單位應按要求在督查結束后10日內向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務員主管部門對不嚴格執行考核有關規定的，按以下辦法進行辦理：
(一)違反規定突破優秀比例的，責令按規定調整后予以備案;
(三)對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規定執行或對不稱職人員不做相應處理的，考核結果不予備案，單位不兌現年度考核獎金。
(四)違反考核程序，出現徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關規定予以嚴肅處理。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇三
第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員績效考核工作，促進勤政、優政、廉政建設，提高工作效能和行政執行力，建設符合我市科學發展要求，適應發展創新型經濟、建設創新型城市需要的高素質公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》（中組發〔2015〕2號）和《江蘇省公務員考核實施辦法》（蘇組發〔2015〕68號）及相關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管部門按照有關規定辦理。
非領導成員公務員是指各級機關中除領導成員以外的公務員。
第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作。縣（區）公務員主管部門負責本地區公務員考核的管理工作。主要職責：
（一）制定年度考核工作意見；
（二）負責考核工作指導、監督和檢查；
（三）負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴；
（四）負責公務員考核結果及按考核結果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織（人事）、紀檢（監察）部門及相關公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第六條? 公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理；以創新創優為主要導向，注重實績，獎優罰劣；以提高行政效能和執行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結合。
第七條公務員績效考核，通過機關內設處（科）室年度績效目標考核，進而實現對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第八條公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優秀等次：
（一）思想政治素質高，模范遵守職業道德和社會公德；
（二）精通業務，工作能力強，工作效率高；
（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強，工作效率高；
（四）能夠完成各項績效目標任務；
（五）廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
（一）妨礙和影響他人公正執行公務，造成不良影響的；
（二）責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的；
（四）搬弄是非，破壞團結，無理取鬧，影響工作，經批評教育仍無改進的；
（七）其他應確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
（二）在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的；
（三）違反紀律，組織他人集體上訪的；
（五）弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的；
（六）妨礙和影響他人公正執行公務，造成嚴重后果的；
（七）工作責任心差，未按規定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的；
（八）因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失3萬元以上，并造成嚴重后果的；
（九）因行政不作為或作為不當，致使本部門（單位）成為被告并敗訴，負有直接責任的；
（十一）無正當理由逾期不歸，或連續脫崗超過5天，或一年內累計脫崗超過10天的；
（十二）利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的；
（十四）無正當理由不參加平時考核或年度考核，經教育后仍然拒絕參加的；
（十六）其他應確定為不稱職等次的。
第十三條處（科）室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環節。
第十四條目標制定是指機關內設處（科）室，依據年初上級黨委、政府下達給本單位（地區）的目標任務或重點工作、結合處（科）室基本職能和工作實際，制定出體現一般工作、重點工作和創新創優工作的績效目標。
處（科）室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
（一）初定年度績效目標。處（科）室結合實際，擬定年度績效目標；
（二）審定年度績效目標。考核委員會對處（科）室申報的年度績效目標進行研究審定；
（三）設定公務員個人年度績效目標。處（科）室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
處（科）室績效目標內容主要包括：
（一）單位下達的目標任務；
（二）創新創優項目；
（三）重點工作；
（四）職能工作。
第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結通報、量化積分等形式推進處（科）室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網上記實。
第十六條處（科）室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
（一）申報。處（科）室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
（二）考核。單位考核委員會通過對各處（科）室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優秀處（科）室。優秀處（科）室名額控制在單位處（科）室總數的15%—25%。
（三）公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據考核情況和個人總結，寫出評語和考核等次。其中：
1．優秀處（科）室的主要負責人，獲得公務員年度考核優秀評定資格。
2．處（科）室主要負責人提出本處（科）室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據實際情況，設定各處（科）室其他層級公務員優秀推薦人數，獲得績效考核優秀處（科）室的可酌情增加優秀推薦名額。
3．獲得建議優秀等次的公務員人選若超過規定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優秀等次人員。
4．評定為優秀等次的人員同時還須具備考核標準規定的各項條件。
5．基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關條款為依據，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
（四）公示。將擬定為優秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
（五）反饋。將不同等次的考核結果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結果通知之日起三十日內向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內提出復核意見，并經單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。
在復核申訴期間不停止對考核結果的執行。
第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第十九條年度考核結果作為公務員職務升降和辭退的依據。
（二）確定為基本稱職等次的，一年內不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進；
（三）確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職；連續兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結果作為公務員晉升級別工資的依據。
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結果作為核發公務員年度考核獎金的依據。
（二）確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發給年度目標綜合獎；
（三）確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結果作為公務員獎勵的依據。
公務員年度考核被確定為優秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金；連續三年被確定為優秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關規定安排健康休養。
年度考核中被單位評為優秀處（科）室的，該處（科）室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
第二十三條為適應、市政府發展創新型經濟、建設創新型城市的要求，每年從全市優秀等次人員中評出10名創新創優型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金（創新創優標準另行制定）。
第二十四條確定單位年度優秀等次比例的依據
（一）公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數（不含領導成員）的15%以內。優秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
（二）本年度單位受市、縣（區）以上黨委政府聯合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣（區）綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯合開展的綜合性表彰獎勵的，經公務員主管部門審核同意后，優秀等次人數的比例可提高5％。
（三）本年度單位違反《責任追究規定》等相關文件規定的，公務員年度考核優秀等次人數比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創新創優型公務員”的資格。
第二十五條新錄用公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第二十六條調任或者轉任的公務員，由現工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調任或者轉任前的有關情況。
第二十七條在本市范圍內掛職鍛煉（派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等）的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次。考核材料及結果經公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數。如被確定為優秀等次的，列入參加考核的掛職干部基數并占該群體優秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關情況，派出單位進行考核。
第二十八條軍隊轉業的公務員，由現工作單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核；病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（一）受行政警告和黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（七）受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第三十四條建立績效考核督查制度。
（一）市、縣（區）公務員主管部門設立公務員績效考核聯合督查組，根據績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
（二）督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報；查閱相關資料；召開相關人員座談會，聽取群眾意見等。
（三）對督查中發現的問題向考核單位反饋并提出相關建議。
（四）考核單位應按要求在督查結束后10日內向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務員主管部門對不嚴格執行考核有關規定的，按以下辦法進行辦理：
（一）違反規定突破優秀比例的，責令按規定調整后予以備案；
（三）對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規定執行或對不稱職人員不做相應處理的，考核結果不予備案，單位不兌現年度考核獎金。
（四）違反考核程序，出現徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關規定予以嚴肅處理。
第三十六條參照公務員法管理機關（單位）工作人員的考核，按照本辦法執行。
第三十七條各縣區、各部門（單位）根據本辦法結合實際制定具體的實施意見。
第三十八條本辦法自2011年5月1日起施行。
上周，中國公布了養老金并軌方案，今后公務員都要自繳養老保險，數額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業年金，該比例將上升到12%。
上周，中國公布了養老金并軌方案，今后公務員都要自繳養老保險，數額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業年金，該比例將上升到12%。因此，近期中國公務員需要漲薪的話題成為輿-論熱點。讓我們也來看看，在西方國家，公務員的薪酬是如何確定的。
法國的公務員行列可分3個級別，各個級別再分若干個檔次。法國公務員平均薪資高出最低薪資標準1倍，最高薪資是最低薪資的3.7倍。公務員平均薪資與工人平均薪資大致相等，比同等資歷的公司職員低30%至40%。
法國公務員薪資管理的基本原則是：薪資均以國家規定的最低薪資標準作參照，雇員可以和雇主協商薪資標準，但不得低于最低薪資；加班須增加薪資；不得有歧視行為。公務員實行同工同酬，如果同一職務的公務員在不同地區得到的報酬不同，就直接違反了憲法，責任方(政府)則會被訴之法庭。
公務員薪資調整方式和普通企業職工相仿：工會直接與部門最高行政長官進行談判，確定薪資調整，薪資談判主要涉及基本薪資部分。
英國公務員的薪水普遍要比私營企業低得多——比如律師事務所、銀行或者咨詢公司，僅僅和社會平均收入持平。
在英國，公務員實行績效評估制度，按照評估等級，加薪幅度由高至低遞減。以內閣辦公室和貿工部為例，一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標準；四檔為3級加，剛剛達標，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達標，偶有失誤：六檔為4級，達不到標準；七檔為5級，工作不能被接受。
內閣辦公室規定，在公務員績效評估中，當年被評為1級的，在第二年加薪1000英鎊，2級的加薪500英鎊，3級的加薪100英鎊，4級、5級的不能加薪。貿工部規定，在公務員績效評估中，當年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
美國公務員隊伍級別是金字塔形，也就是說，大多數公務員領取的薪水低于全國平均水平，這與法律規定的公務員薪資不得超過私企相符。雖然白宮的平均薪資比全國平均薪資高，但在全國公務員隊伍里領取高薪資的人數少得可以忽略不計。
在美國，很少聽到人們對公務員薪資的微詞，因為美國公務員的薪資標準由民眾給定，即國會制定。也聽不到公務員天天嚷嚷給自己漲薪資，因為法律既定，人民根據市場行情，先把公務員各個職位的價碼標好，然后去市場上招聘公務員，這符合市場經濟規律。同時，法律規定公務員無權給自己漲薪資，僅依照通貨膨脹程度每年進行微調。只有在“發生全國性突發事件或嚴重經濟情況而影響普遍生活水準”的情況下，才可由總統提出漲薪動議，且必須報請國會批準。
公務員績效考核論文（實用15篇）篇四
關于公務員考核制度，每一個單位都到年終末尾的時候都要進行考核。公務員考核在我們的工作過程當中發揮著非常重要的作用。公務員考核制度作為現代政府人力資源管理制度的重要內容，直接關系到公務員個人的成長，政府效率的提高，公共服務質量的改進。同時，公務員考核的質量還直接關系到公共部門，整個公共部門效率的提高和服務質量的改進。同時，公務員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學化程度。正是由于公務員考核的重要的作用，所以在本世紀20年代以來，績效考核和績效評估已經成為各國行政發展的新主題。 我們在介紹公務員考核、公務員績效考核之前，我們先來看一個小例子。
我們可以從例子當中來感受一下考核和評估的重要性。這個小例子主要是關于黑熊和棕熊養蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養蜂為生，同時它們各有一個蜂箱，黑熊和棕熊各有一個蜂箱，養著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個蜂箱，同樣數量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個時候黑熊就想蜜的產量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數越多，采蜜量就越高。基于這樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統。它認為，蜜蜂所接觸的花的數量就是它的工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數量。同時黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個獎項就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現在正在跟人家比賽，它只是設立了一個獎項，并且通過一個績效管理系統來看它們對蜜蜂訪問量的高低，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎勵。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認為我訪問的次數越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多。基于這樣的考慮，棕熊就直接了當的告訴它的蜜蜂們：“我們現在正在和黑熊進行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰的蜜蜂產的蜜多。”同時它也花了錢，但這個錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統，這個績效管理系統不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數量和整個蜂箱每天釀出的蜂蜜的數量。并且，它把測量結果張榜公布，每個人每天采蜜多少，整個釀出的蜂蜜的數量是多少，它把這一點整個張榜公布。同時它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂的總產量，如果這個月的蜜蜂總產量高于兩個月，那么所有蜜蜂都會受到不同程度的獎勵。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎勵的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個非常昂貴的績效考核系統，它來測的是什么呢?來測的是每一個蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數量以及釀出的蜂蜜的數量。它們還有一個不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進行比賽的事實告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時，它也進行獎勵，這個獎勵不僅僅是是獎勵給那個采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進步，你這個月比上個月進步了，根據進步量的多少，還會分別給予你不同程度的獎勵。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵自己蜜蜂的方法和手段就出來了。 大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結果出來了。結果是什么呢?結果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結果。我們從結果反推它們的方法，我們會發現，其實這個結果并不意外。因為黑熊和棕熊，它們所采用的評估體系，以及它們的獎勵方式是不同的。 黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復地去訪問，只有次數多了才能有獎勵。反復去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會因為太重而背不動，所以，它每次只采一點點。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國家公務員局早在2014年的時候就已經出臺了《公務員考核規定》，當然是試行。我在公務員管理研究室我們也正在承擔著關于公務員考核的量化二級指標體系的這樣一個研究工作，大家知道我們公務員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個“德、能、勤、績、廉”具體我們在進行好的'過程當中，我們發現可操性有一定的問題。這個“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標、體系，通過對一維指標的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務員的考核能夠更多地吸取國外的經驗和教訓，我們國家人力資源和社會保障部還專門組織了隊伍，到瑞典等一些歐洲國家來學習西方現金國家，它們的公務員考核制度。在我們學習的過程當中，確確實實是深有體會。一是體會到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會有一些差異。再一個，我們也看到了在公務員考核的方式、方法方面，我們確實和西方的發達國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實都需要，也就是我們講的第一個問題，要解決我們目前是一個什么樣的狀況。
二，我們要知道先進的發達國家是一種什么樣的狀態。
。第一個方面，我們來看一下公務員績效考核的意義，它有什么作用。
第二個方面，我們來看一下，我們國家公務員績效考核工作的歷程。第
三個方面，我們來看一看我們國家現在到底執行的是一個什么樣的考核規定，制度內容是什么。最后一個內容，我們來看一下，我們國家目前的公務員考核存在那些問題。
(一)公務員績效考核在公務員制度中的作用 首先，我們來看一下，公務員績效考核在公務員制度當中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務員考核是公務員制度當中的一個。公務員制度最大的就是《公務員法》，2014年《公務員法》頒布之后，涉及到公務員管理各個環節的相關規定一一地出臺。比如說，我們今天談到的公務員考核，公務員培訓，公務員的獎勵，公務員的處分，公務員的調配等等這些方面都已經分別地頒布了。其中公務員考核，它在我們所有的這些公務員的制度當中起著一個怎樣的作用呢? 下面我們再來看一下圖。從這個圖我們可以看到，公務員制度，所有的公務員制度往往是通過公務員的“進、管、出”這樣的一個環節分別來制定的。公務員的進口，公務員的考入;公務員的出口，比如說公務員的退休、離職、辭退、開除等，這是進口和出口;在進口，是非公務員進入到這個群體，出口是從公務員離開這個公務。而你在這個隊伍期間的管理，這個管理涉及到公務員的培訓，公務員的調任和轉任，公務員的獎勵，公務員的職務晉升，公務員的工資晉升，比如說你的降職、降級、懲處等等。這些方面都是涉及到公務員管理的內容。但是我們說，所有的這些管理的內容必須得有一個依據，為什么給你職務晉升?為什么升遷?我要培訓你什么呢?為什么給你調任，為什么給人轉任，我們為什么要懲處呢?所有這些環節上的問題，它都必須有一個基礎，這個基礎就是考核。比如說培訓，我們通過公務員的考核，我們發現，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發現你在某些方面的能力欠缺，我們在公務員培訓的時候就會針對你欠缺的能力進行培訓。比如說升遷，我通過考核發現，你在這個群體當中你是屬于優秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據。總之，公務員的“進、管、出”，無不和公務員的考核、考核指標、考核內容相關。所以說，公務員的績效考核在公務員的制度當中，它是起著一個核心的作用。
第一個我們叫做醞釀階段，它的時間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個時間呢?因為在20世紀80年代中期，為了適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程，那個時候還沒有公務員制度，那個時候就準備開始要建立公務員制度。在1985年的時候就起草了《國家機關工作人員法》，這個《國家機關工作人員法》在1987年的時候明確提出在我國建立國家公務員制度。當1989年的時候，中組部與人事部聯合下發了《中央國家機關司 是等級層次清晰。
第三個特點是管理權限明確。第四個特點是結果注重運用。 內容過程完整，主要是指考核內容上，我國公務員考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。這五個方面綜合體現了公務員的素質以及履行崗位職責的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內容。近幾年，根據現實的情況和問題，我們加進了廉的內容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務員的年度考核也既包括了考核的實施過程，也包括了考核結果的反饋，被考核者通過反饋獲悉考核結果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結果的反饋，使整個考核的程序具有了完整性。過程的完整性還體現在公務員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關規定申請復核和申訴。以此，我們可以看到，內容過程的完整性。
四個特點之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務員年度考核的結果分為四個等次，這四個等次分別是優秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個等次，這種劃分相對較好地區分了公務員的工作實際和能力情況，同時公務員年度考核優秀等次的人數一般掌握在本機關參加年度考核的公務員的總人數的15%以內，最多不超過20%。這也就是說，優秀等次的比例把它限定在15%到20%之內。通過這種限定，優秀真正地凸顯出來，分處優劣，并且把優秀的進行獎勵，也兌現了這么一種獎勵和懲罰，同時對于不稱職的也提出一些懲罰的規定。我們過去相對來講優秀的比例比這個偏高一些，我們這一次的規定，通過適當的限制年度考核的優秀率，將各等級分出清晰的層次是公務員管理的特點之一，等級層次清晰。
第三個特點，管理權限明確。公務員考核等次要由本機關負責人或者授權的考核委員會確定。上述法律規定，決定了公務員的年度考核，也應體現首長負責制要求。在考核具體實施中，有些機關負責人需要考核的下屬人員數量較多，可以授權考核委員會進行考核。考核委員會的組成人員一般包括機關領導成員、機關公務員管理部門人員、有關部門負責人以及本機關的公務員代表，年度考核委員會主任由機關領導擔任。一般來說，考核委員會中公務員代表不少于三分之一。這我們說的第三個特點。
第四個特點，結果更加注重運用。這是涉及到績效考評結果和反饋的。在《公務員考核規定(試行)》專門規定了：“公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。”公務員法第三十七條規定，“定期考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。”從一個制度的角度結果更加注重運用。這就是四大特點。 還有五個基本原則，這五個基本原則是“兩個堅持，三個結合”。《公務員考核規定(試 行)》指出“公務員考核堅持兩個堅持——客觀公正、注重實績。三個結合——實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。”以上，《公務員考核規定(試行)》有“一個基礎，三個區分，四個特點，五個原則”，這樣就概括了現行《公務員考核規定(試行)》的特點。以上，我們把公務員考核規定的主要特點做了介紹。 這個公務員考核規定我們在實施當中還應該注意幾個問題。
第一個問題，關于考核的范圍，在《公務員考核規定》的第二條里邊指出，本規定所稱的《公務員考核》這指對非領導成員的公務員考核，對領導成員的考核由主管機關按照有關規定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領導成員的考核。我們現在的公務員考核規定主要是針對非領導成員的，這是第一個要注意的考核。
第二個，考核中的民-主、評議。考核中的民-主、評議，碰到一些難點問題，一個就是要看票數，一個是不能簡單以票取人。在考核的過程當中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數，同時，我們要注意透過票數看本質，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。
第三個，我們要注意定性與定量，怎么結合的問題。我們經常說，在考核當中，我們要注意，對于考核指標的定性和定量相結合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當中，哪些更適合進行量的考核呢?哪些更適合進行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個適合定量的考核呢?比如說，勤，你是否勤政，我們可以通過考勤的方式。績，你的工作成績、工作績效。這種成和績，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結合的方式。
第四個，要注意全面考核與重點考核之間的關系。在考核當中的民-主評議，全面考核和重點考核之間的關系，主要是指我們在對所有的考核指標，在進行全面考核的同時，我們同時要選取某些指標作為重點考核的內容，針對不同的對象、不同的位置、不同的工作性質，我們這種全面考核和重點考核選取的指標也應該是有所區別的。注意處理好全面考核和重點考核之間的關系。
第五個，年度考核優秀等次比例的規定問題。這一次公務員考核規定談到了將優秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時，將確定優秀等次的比例的基數由本部門國家公務員的總人數改為本機關參加年度考核的公務員的總人數。優秀等次的比例是由本部門國家公務員總人數改 為本機關參加年度考核公務員的總人數，這樣的話整個范圍，20%在一個更大的框架下來進行執行的。
第六個，考核中的民-主評議。關于考核中的民-主評議。公務員對年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關規定申請復核申訴。公務員對定期考核定為基本稱職等次不服沒有納入復核的受理范圍。這個主要是涉及到公務員對于考核結果的一個救濟渠道的問題。這里邊注意，只有對定為不稱職等次的不服，可以按照規定申請復核申訴。我是定為基本稱職，我覺得我非常好，我很優秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒有納入復核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實施過程當中，我們注意的一些問題。以上我們是把公務員考核規定做了一個全面的介紹，以及在實施過程當中注意的六個方面的問題簡單做了一下介紹。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇五
國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核權限的國家行政機關根據公務員法及其相關規定所明確的公務員考核內容，標準和程序，對考核權限內的國家公務員進行的專門性的考察和評價。以下是小編搜集整理的公務員績效考核。
評語。
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1)綜合素質高，政治立場堅定，統籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛生職責。工作思路清晰，開拓創新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續多年實現了全縣衛生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
2)政治堅定，思想穩定，能夠忠實履行。
崗位職責。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業務運用“多數人管少數人”的自律機制開辟了新時期農村計生管理目標實現的新途徑效果明顯母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協調和工作能力對分管工作盡職盡責能吃苦經常深入基層檢查指導工作正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法尊敬領導團結同志為人正直作風正派清正廉潔不計較個人得失。不足：創新意識要進一步加強。
3)能認真履行崗位職責，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀檢監察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認真做好引資企業的服務工作，幫助外資企業解決一些實際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務。
4)該同志人生目的明確，信念堅定執著，工作敬業積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
6)xxx同志注重政治理論學習，作為省局下派干部，能克服各種困難，創新工作方式方法，對其分管的計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
7)認真學習黨的路線方針政策及法律法規知識，努力提高自己的業務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。
8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學和社會科學有著濃厚的興趣，學而不厭。經常利用各種機會和渠道學習政治理論科學文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會現實相適應，努力實現與時俱進。
9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業，主動熱情的為雇主負責，為用戶服務，精心細致，科學籌劃，從而保證每期刊物都能及時準確的送達到用戶的手中，由于講究信譽，認真踏實，嚴格履行協議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
10)xxx同志注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務，其分管的和等工作呈現出不少新的亮點。
11)認真學習，提高修養。一方面注重加強政治理論學習，全面系統掌握馬列主義毛澤東思想，正確學習領會鄧小平理論和“三個代表”重要思想精髓，做到理論聯系實際，理論指導實踐。另一方面注重加強文化知識學習，平時十分注重閱讀報紙雜志，從中吸取知識，年就自費參加了華中師范大學中文系的函授學習，目前還買了電腦上了網，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰本文來自小草本站。第三，注重加強業務學習，做到書本上學，從文件中看，在工作實踐中摸索，通過學習，使自己成為業務的行家，崗位的能手，通過學習，不斷提高了自己的修養。
12)該同志退養以來，沒有了外界的監督和約束，但仍能不忘自己是一名共產黨員，并且不忘用黨員的標準要求自己，約束自己，克服困難，積極主動，較好的完成了退養四支部的各項工作，幾年來連續受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學習，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的管理政策法規等工作都取得了可喜的成績。
15)xxx同志注重學習，政治素質較高，大局觀念強，自覺維護班子團結，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
公務員績效考核論文（實用15篇）篇六
根據現有規定，公務員考核制度主要是對公務員德、能、勤、績、廉進行考核。以對領導干部考核的具體內容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅持黨的基本路線，立場堅定，認真實踐“三個代表”重要思想)、理論素養(堅持黨的基本路線，有實踐“三個代表”重要思想的信心和行動)、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強、能顧全大局，維護團結，自覺貫徹企業管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學決策能力(調研深進，決策企業管理，具有科學性、指導性、針對性和操作性)、駕馭全局能力(善于進行系統思維和戰略思維，整體把握，總攬全局)、組織協調能力(具有較強的組織指揮能力和較高的領導藝術，能協調好各種工作關系)、業務管理能力(精通本職業務，工作能力強，有獨立處理問題的能力)、識人用人能力(善于用人所長，知人善任，有計劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(法律意識強，自覺依法辦事，堅決維護國家的整體利益)、開拓創新精神(開拓精神強，銳意改革，勇于創新，創造性地開展工作)、群眾觀念(密切聯系群眾，情為民所系、權為民所用、利為民所謀)、工作態度工作作風(事業心和責任心強，工作踏實，作風務實，服務意識好，群眾威信高)。(四)績包括工作數量工作質量(分管工作任務飽滿，工作量大，經常超負荷加班，工作質量高)、工作效率整體績效(創造性地完成分管工作，各方面比較突出，實際成效明顯)、突出業績(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經驗，在系統內有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發揮模范帶頭和組織推動作用)。
(一)、考核標準過于籠統和模糊
雖然《公務員考核規定(試行)》更優于《公務員法》，對“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內容含糊，無操作性。模具資料雖然《公務員法》增加為四個檔次，但核心問題仍沒有得到有效地處理。缺乏必要的細節，在實際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內容，無量化標準，“公正客觀”的考核最終結果只依據主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對性
《公務員考核規定(試行)》雖然規定公務員考核要采取定性與定量相結合的原則，但由于缺乏針對性，實際操作困難，又因我國公務員的隊伍龐大，對不同層次的公務員，沒有建立職位分類基礎上的區別考核，忽視了職務性質的差別，地域的差別，沒有嚴格依據公務員崗位責任制基礎上的考核鑒定。由于公務員職位說明書的不健全，考核的指標設計不科學，沒有考慮實際工作崗位的特殊性，更沒有詳細的工作職位分析報告，使得公務員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績效考核“人際化”
績效考核摻雜著復雜的人際關系網。現在在官場流行著這么一種說法：一人得道，雞吠企業管理。你可以沒有錢，可以沒有能力，但你不能沒有關系。在績效考核中，如果你跟領導有親密關系，經常對他點頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優秀名單里一定會出現你的名字。有些夠公務員仗著自己的關系，平時不干活，天天偷懶，到發工資或拿獎金的時候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現象越來越嚴重。個別地方有任人唯親的現象，在提拔干部時，程序極不透明也不公開，這樣就埋沒了一批優秀的人員，使得公務員隊伍越來越丑化。
(四)、績效考核制度中激勵機制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監督功能。但在實際考核工作中卻出現了一些不公正、不規范的現象，真正被確定為不稱職是總是極少數，盡大數被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導致了公務員的熱情積極度，影響了考核后續程序行使的效能。在考核過程中，忽視了個人之間的能力，實績的差別，難以對不同種類的公務員給出正確的評價。這樣一來，公務員的價值和社會地位得不到充分體現，難以達到獎優罰劣的激勵效果，使得晉升中的德才兼備，以績為主的原則得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵考核功能，也大大減低了公務員對工作的熱情，使得公務員隊伍缺乏生機，難以有大作為。
(一)、考核標準具體化
在《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定(試行)》中規定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎上，針對不同種類、不同職位的公務員的實際工作性質設置不同的具有針對性的考核指標，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來評定，之后再賦予每個檔次的固定值。在公務員職位分類的基礎上，選擇不同的現代績效評估方法，建立科學的績效考核指標體系，為不同種類的公務員量身定做一套合理的管理極限分級分類考核體系。
(二)、激發和調動公務員的積極性
由于在績效考核中激勵措施不到位，大大降低了公務員的熱情，所以要完善獎罰制度，抓好事前監督、事中監督、事后監督三個環節。做好企業管理調查，健全考核反饋制度。獎罰分明，拒盡唯任是親的現象，對優秀的有才的公務員予以重任，好好培養，對于那些在隊伍中濫竽充數的公務員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務員績效考核的結果要與薪酬、晉升、培訓、獎罰掛鉤。也要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在工作中獲得成就和自我實現感、自豪感，注重從物質實際和精神激勵等多方面進行考核。這樣將會極大地刺激公務員的積極性，使得公務員隊伍充滿生機。
(三)、定性與定量考核形結合
定量考核，由于測評標準客觀、統一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實際使用中應該是提高績效考核的準確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結合，以定性為主，以量化為輔，把對公務員年度考核的`評價建立在定量測評分析的基礎上。考核的結果，不能停留在一堆數據的堆積下，而要對數據進行分析說明，給出全面的，清晰的定性的評語。這種定性與定量相結合，以定性為主，進行綜合測評的考核方法避免了打分過程中的拉票行為，充分發揮了定性與定量兩種考核方法的整體效應，從而使績效考核體現出公正性、公平性、科學性。
(四)、建立良好的行政生態環境
公務員隊伍之所以越來越企業管理，越來越弱化是因為沒有一個良好的行政生態環境作保證。創造一個良好的客觀環境要搞好年度考核，需要有良好的環境作保證，這是搞好績效考核的先決條件，離開了這個條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強公務員個體素質、機關工作作風、領導與群眾關系內容構成的機關文化建設，另一方面大力加強政府機關思想政治工作和廉政建設，進一步建立、完善各項規章制度，增強公務員的思想認識和競爭認識，沖破“穩穩當當做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風”現象，為公務員隊伍的建設創造良好的環境。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇七
摘要:民營企業在采用績效管理體系,以謀求企業長遠發展的實際應用中,由于對績效管理的認識等方面存在不足,而導致績效管理的作用不能很好地發揮。本文就從績效考核的內容、原則、標準和常用的方法等方面進行說明;通過羅列法分析了民營企業績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應建議。
關鍵詞:民營企業?績效考核?問題?建議
績效考核作為人力資源管理的核心內容,對于一個企業能否立于同行業之首或立于世界之首起著關鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現,在實現企業經營目標的同時提高員工的滿意度,最終達到企業和個人發展的雙贏。
一、企業績效考核理論與方法
(一)績效考核的內容
績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標或績效標準采用科學的定性和定量的方法,評定員工的工作目標完成情況,員工的工作職責履行程度,員工的發展情況等等,并且將上述結果反饋給員工的過程。從內涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
績效考核的內容是指確定不同的被考核對象需要考核的內容,是企業在績效考核的準備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業員工個體的績效因素可歸結為業績、能力、態度三個方面。工作態度是工作能力向工作業績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內容規范化原則
績效考核的科學性來自于考核內容的規范性和嚴密性。
2.公平的原則
考核應該根據明確規定的考核標準,對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業員工的績效考核是一種連續的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實用性原則
實用性是考評方案的設計要從企業的、職位的、員工的實際出發來設計考核的方案。
5.定量與定性相結合的原則
(三)績效考核的標準
標準是衡量員工工作好壞的尺度,體現了企業對員工應達到的業績要求與期望。
1.工作績效考核是企業中最客觀的考核標準,能夠用具體數量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產量、質量、成本、費用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現出的相關行為進行的考核和評價,很難用數字或金額精確表述,常用頻率或次數來描述,屬于客觀性考核指標。如出勤率、事故率、表彰率、違規違紀次數、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數等。
3.工作能力考核是通過一定的標準來考核員工在職務工作中發揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協調能力怎樣等。
4.工作態度考核員工的工作態度很難用具體數字或金額來描述,常用考核標準有:主動精神創新精神、敬業精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、事業心、自信心等等。
(四)績效考核的方法
常用績效考核方法有360度評定法、關鍵績效指標和目標管理法。
二、民營企業績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎
績效考核的實施必須有一定的基礎,工作分析,即明確崗位職責對員工的素質要求,是所有人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了企業內部的各部門及員工的崗位職責,才能有針對性地對其實際工作行為進行考核,才能判斷其行為與企業所要求的職責范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標準與考核依據。但很多民營企業的經理根本就沒有職位說明書,也沒有關于績效管理職責的界定。
2.對績效考核的目的認識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發現工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發員工的潛能,實現員工的職業發展,并為企業人力資源管理提供依據,從而不斷改善公司的經營管理。但許多企業對員工的績效考核僅僅或者過于注重結果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標準不科學
(1)績效考核標準單一,員工的工作大都由多種任務組成,用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效,其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準,會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。
(2)績效標準模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現象。
(3)績效標準要求過高,績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業不能根據自己的實際情況制定考核標準,只是盲目的照搬同行業或知名大企業的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。
(4)績效標準要求過低,績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
4.績效考核指標體系不科學,績效管理隨意性大
許多民營企業在建立指標體系時,沒有以相關科學理論作為指導,將考核指標籠統為德、能、勤、績四大塊,而是出現了要么以偏概全,要么重復相近,更缺少針對不同崗位的`關鍵性指標。再加上企業績效考核多受家長式領導風格影響,企業績效管理隨意性大。
5.缺乏科學的績效管理體系
績效管理是持續開放的動態管理過程,而多數企業只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理。績效管理不等同于績效評價,績效評價只是績效管理系統中的一個環節。
6.績效評價缺乏客觀性
(1)?評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結果,給與其關系好的人評高分,給其他人評分則較低。或對某些人某些事有相對反感或喜好,也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應,考評者往往對近期發生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標,輕定量指標。在我國大多數民營企業的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業只將經濟指標進行量化。因而無法全面準確地確定考評對象的水平,影響了考評質量。
(2)重經驗印象,輕科學預測.民營企業在績效考核中過多依賴經驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導致以偏概全,以點代面的錯誤結論。
(3)重歷史表現,輕發展潛力.民營企業的績效考核往往過于注重歷史和現實表現,不注重對人的潛力和發展趨勢進行科學預測分析,不能準確的預見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業的績效考核中缺乏反饋,主要表現為:考核前,沒有將相應的考核內容標準反饋給員工;考核后,也沒有將考核結果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。
三、解決民營企業績效考核問題的思路
1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎
職位說明書是績效考核中績效目標的設定,繼續溝通持續不斷進行的依據。所以,企業要根據自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
2.?理清民營企業績效考核的真實目的
績效目標的制定是績效管理循環的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎。在績效目標計劃的制定過程中,首先,要由企業的最高管理層確定整個企業的績效目標,然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據自己部門的職責,明確幫助企業達到這些目標自己應該先哪些目標,完成哪些工作任務。目標確定過程依次傳達和分解下去,直到企業中所有員工都明確公司實現總目標的個人目標和需要完成的任務為止。這些目標就成為企業員工的個人績效評價的標準。其次,企業績效計劃的制定是一個將階段性目標與員工崗位職責有機結合的過程。因此,績效評價的指標和標準必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標
一般績效指標有三大類型:一是特征性指標,主要著重員工的個?人特質,如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標,著重員工如何執行工作,如客戶服務、超前創新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標,著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標,行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。
5.建立接納與運用績效管理的組織文化
積極的企業文化課創造良好的工作氛圍,促使員工為企業做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發設計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰略目標。所以,為了體現員工績效管理戰略思考的精神,員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向,分權導向和規范化導向的原則。
6.加強培訓
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓,使他們能夠擺脫原來憑感覺和經驗對下屬考核,而是掌握科學思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發現問題,提高績效;對普通員工,應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
7.正確使用考核工具
經常用到的績效考核工具有關鍵指標法,360度考核,目標管理法。企業在使用的過程中根據自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關鍵指標法制定具體考核指標,從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內容不同會對考評結果產生影響,因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。
8. 正確運用考核結果,加強信息的反饋
績效考核并不是以得到績效考核結果為主要目的,而是將改進員工的績效,促進員工的成長和組織的發展作為最高目標。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時,將管理者的期望傳遞給員工。組織應通過科學的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導已補足。
參考文獻:
[1]劉中華,《績效考核:從低效突圍》 人力資源管理 2008.3.
[2]葉琳,《績效考核理論研究與探索》 武漢大學 2004.
[3]陳璧輝、平改云,《在績效考核中如何循序漸進》人力資源開發與管理 2008.3。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇八
以科學化、民-主化、制度化為目標的干部人事制度改革，初步形成了較為完整的公務員考評制度，實現了機制性的良好運轉，還推進了企事業以至整個社會的改革事業。分析發現：公務員考評存在著：1.性質明白，量化較難;2.內容完善，執行較難;3.結果準確，激勵不足等現實困難。由此展望了完善職位分類制度，提高考評信度效度，以人為本兌現考評等可行變革。
問題提出
公務員考評是我國干部人事制度的重要組成部分。它既是對公務員工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱，也是政府組織變革和發展的有效措施。我國的公務員考評又稱為公務員考核或績效評估，主要指國家行政機關根據法定權限考察公務員完成崗位目標的過程，評價其成績和貢獻，并根據這種評價對公務員進行管理。
十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中共中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民-主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。
依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。
理念框架
我國人事部根據《國家公務員暫行條例》(1993年發布)于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2014年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現。績，是指工作實績，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。
依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎。考核結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%;不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。
成就取得
應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：
第一、考核體系形成制度。
《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。
第二、考核機制運行良好。
自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。
第三、考核舉措推動改革。
科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的'制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。
困難存在
值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：
第一、性質明白，量化較難。
"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。
第二、內容完善，執行較難。
我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系;年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。
第三、結果準確，激勵不足。
公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。
變革傾向
第一、完善職位分類制度
上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。
第二、提高考評信度效度
針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1。考評系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用;2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。
第三、以人為本兌現考評
目前各地公務員考評結果的兌現正在從"吃大鍋飯"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激勵因素刺激"。考核結果直接與職務的升降、獎罰等掛鉤，會對公務員有極大的激勵作用，而政府部門績效評估的規范化、系統化、制度化本身已成為我國行政管理法制建設日趨完善的表率。在政府這個社會服務的工作環境中，績效考評指向的服務質量和工作效率與公務員的生存意義和工作生涯是一致的。以人為本的公務員的績效考核，開發了公務員在認知，信仰，價值觀，職業生涯規劃方面的潛能，實踐證明，作為國家現代化建設任務的執行主體，公務員需要既有建設性而有激勵性的考評去培育忠誠服務的人文精神和干練清廉的敬業理念，一流的公務員正在實現一流的政府管理。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇九
初任公務員績效考核范文。在為期一周的培訓中，培訓班緊緊圍繞“快速適應崗位，爭當合格公務員”這一主題,精心安排慶陽市委黨校學識淵博的教授專家開展深入淺出地授課，使我較為系統的學習了《公務員法》、《公文寫作》、《成就事業的五大要素》、《從和-諧自我到和-諧社會》、《經濟法》、《我國的法治體系》等一些與實際工作密切相關的理論知識。通過培訓學習，我認清了這次培訓的重大意義、認清了公務員崗位的重要、認清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的認識到，要成為一名合格的公務員，只有全方位提高自身的素質能力，嚴格遵守《公務員法》的要求，在創新中不斷迎接新時期社會發展的各種挑戰。
一是明確了黨的大政方針，政治理論素養有了很大提高。
二是明確了公務員初任培訓的重要性和必要性，極大提高了思想認識。
通過學習，我明白公務員培訓不僅僅是法定要求，更是公務員轉變角色，走上工作崗位，履行職責，為人民服務的要求。這種思想上的轉變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優越感，樹立責任意識，這對于我今后的成長、發展都有重大意義。使我學到和掌握了實用的工作技能和方法，指導了以后的實踐，從而嚴于律己，嚴格遵守紀律，踏實學習，以良好的品德樹立個人良好的形象。在工作崗位上準確正確的定位自己，用開放的心態，實干的精神，做好本職工作，真正做到情為民所系，利為民所謀，努力學習，提高素質。爭做一名合格、優秀公務員。
三是明確了學習的重要性和迫切性，樹立終身學習的理念。
此次培訓重視對新錄用公務員的基礎培訓和整體培訓。課程內容十分豐富，注重基礎理論的同時更強調與實際結合，與實用融合。尤其是“從和-諧自我到和-諧社會”、“學習、忠誠、敬業、執行、創新——成就事業的五大基本要素”等課程的設置。通過解讀“和-諧”、“自我”等含義，我逐漸明晰了認知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、創新自我、發展自我以及人文自我的深刻內涵，使我認識到要提高綜合能力，一是要提高學習能力。學習能力是一項基本能力，也是公務員順利成長、不斷進步的動力源。新任公務員要向書本學習，在閱讀中提高智慧能力;要向實踐學習，在工作中提高適應社會的能力;要向同事學習，在溝通中提高協調能力;要向群眾學習，在聯系中提高調查研究的能力;要向領導學習，在觀察中提高分析問題的能力;積極參加各種專業的培訓，多途徑提高自身能力。二是要加強反應能力。提高公務員的反應力，就是要加強應對復雜局面能力的鍛煉。作為司法行政系統的公務員，首先要增強對各類破壞社會穩定的相關突發事件的應急能力。在各種錯綜復雜的矛盾面前，要臨危不懼，要承受得起各種壓力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增強對不同類型重大變化的應變能力。要力求做到及時反應、準確反應，動態把握變化趨勢，科學掌握變化規律，提前預見可能出現的問題，防患于未然，積極應對變化。三是要加強執行力。黨的執政能力集中體現為公務員的執行力。要增強時間觀念和效率意識;要確保質量，注重實效;要善于選擇最佳執行路徑;要建立和完善執行體系和機制，擴大執行力的效能。四是要加強實踐。勤于實踐鍛煉是公務員提高工作本領、做好本職工作的重要途徑。在實踐鍛煉中提高分析判斷能力。科學的管理和有效的服務，建立在對客觀實際情況正確把握的基礎之上。將理論學習與工作實踐有機結合起來，用理論指導自己的工作實踐，用實踐豐富自己的理論知識。在實踐中，要敢于嘗試，勇于創新，善于創造性地開展工作，從而在實踐鍛煉中提高工作本領。
公務員績效考核論文（實用15篇）篇十
為了提高大家對組織目標的關注度，在獎勵設置上，可以將上級組織的目標考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現個體目標與組織目標的統一。對績效結果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調配。二是用于年度考核。三是用于組織教育培訓。同時，考核小組應定期對績效考核實施情況及考核結果進行分析，形成《績效分析報告》，報送相關領導審閱，形成檔案，考核結果與獎金掛鉤，也可以進行嘉獎、記功、績效告誡、通報批評、典型強化、能力提高等獎懲措施，并注重物質激勵與精神激勵并舉；同時，考核人應加強與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進計劃，實現個人績效和組織目標的持續改進。事實證明只有通過持續有效的溝通，樹立“雙贏”的理忥，使麓湖管理處真正產生改進績效的長久驅動力。（三）、結合績效工資改革，推進麓湖管理處績效考核1、堅持公開、透明的績效評定在績效考核的執行過程中，堅持公開、透明，既有領導決策，又要保證普通職工的民-主參與。麓湖管理處人員眾多，情況復雜，在相關細則出臺以后，首先要加大與上級有關部門的溝通與聯系，反應麓湖管理處實際困難，及時尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發揮群眾智慧，堅持客觀、公正，公開、透明原則，努力制定相應的輔助執行措施，特別是對基層職工，具體執行細則必須做到細化，能囊括基層職工績效考核的方方面面并做到“一碗水端平”才能保證在政策執行中少出問題，少出差錯，才能讓職工心服口服，才能穩定民心。2、績效考核堅持社會效益至上麓湖作為面向社會開放的公益性公園，應當以社會效益為根本。在推行績效考核工作中，必須避免從一個極端走向另一個極端，不應過分強調“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創收作標準，或者用短期業績和顯性業績代替長期業績和隱性業績，而忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性化。應該以社會效益作為核定麓湖管理處職工績效的基本依據3、加大在職工中的宣傳力度相關政工人員做好解釋工作，安撫職工情緒。在國家績效工資改革實施細則下達以后，召開職工大會，及時傳達國家及上級的惠民政策，做好政策的傳聲筒；薪酬管理部門設咨詢處，充分發揮解惑答疑的作用，將政策的合理之處，科學之處解釋給職工；時刻關注職工思想動態，以維穩為大局，穩定職工情緒，維護麓湖管理處的穩定。?4、注重制度設計配套性在重視績效考核的正面作用的同時，又要關注績效考核可能產生的負面效應，防止出現對績優者的獎勵有方，對績劣者的約束欠缺現象，防止激勵力度造成一些制造虛假業績的行為，應加強對業績的準確評估和有效監督。麓湖管理處績效考核要關注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意單位內部不同身份人員和不同部門之間績效工資水平關系，尤其是關注退休人員和接近退休人員的權益。績效考核要與即將推行的績效工資改革以及社會保障制度改革相銜接，否則難以鞏固麓湖管理處績效考核的成效，也難以發揮績效考核的制度創新效應。五、小結綜上所述，麓湖管理處實行科學合理的績效考核，有助于建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制，對于充分調動麓湖職工的工作積極性和主動性，具有重要意義。麓湖管理處應該將當前績效考核與明年事業單位績效工資改革有機結合，在考核中應堅持社會效益至上，統籌兼顧；完善監督機制，增強單位凝聚力；既要保證效益，又要合理公平。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇十一
摘要：當前開放的經濟形勢下，企業面臨巨大的競爭壓力，增加企業競爭優勢、提升企業管理水平是眾多企業經營的目標。加強企業績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業經營模式、增強企業優勢意義重大。
提升企業管理水平、增強企業管理能力，必須要企業內部員工入手，留住人才，培養員工工作能力與責任意識。為了培養適應企業工作的人才，企業管理者必須要建立一套完整科學的績效考核體系。本文從績效管理的相關理論出發，分析我國在企業績效考核一塊存在的問題，以案例結合我國績效管理的現狀進行分析，為現代企業的人力資源績效管理提供戰略性的指導。
績效考核就是進行有組織有目的的對企業日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，是對系統整體的規范評價。績效考核期望運用考核的結果來推動企業目標的實現，是從企業經營與管理目標出發的。績效考核關注員工平時的工作態度與工作能力，以考核內容為依據對考核結果做出評判。績效管理為實現組織發展目標，采用科學有效的手段，對企業員工的行為能力與工作態度做出分析與評價，努力提升企業員工內部的積極性與創造性，挖掘員工潛能。績效管理是以績效考核為基礎，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業經營管理水平的改善，加大企業管理質量建設，促使有效的考核體制的建立。
當前，我國眾多企業已經運用績效考核制度，眾多企業在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容，對績效實現的過程以及結果等內容進行管理。工作定義明確企業員工的工作義務與責任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內該完成的工作內容作出了明確定義，對于目標的設定則是對員工的一種期望產出，期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業，大多數企業并未能將企業績效考核的作用完全的發揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標準劃分，我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現如今，企業管理者與經營者已經意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業績效考核方案，期望提高企業人力資源的管理水平。
當前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認識方面存在不足，對于績效考核的目的認識不夠，企業領導層將考核當做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業經營、提升企業效益的有效辦法。此外，企業經營者認為績效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導，在整體發展形勢下，企業員工對于人力資源管理與企業績效考核的參與度嚴重不足，導致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴重影響考核的質量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發揮。除了認識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標制定的方面，績效考核必須推動企業戰略目標的實現，績效考核與企業的戰略實施發生脫節，就會嚴重影響考核的水平與質量，由于績效指標制定的不科學，企業績效考核指標缺乏可操作性，對于企業員工缺乏組織與引導作用，使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標準時，標準模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業經營者過分追求企業的短期經營效益而忽視長期經營效益，這對企業經營與績效考核標準的制定造成影響。考核過程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結果產生不利影響。
績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效。績效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質以及企業的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩定性以及獨立性三個方面進行考慮。考核指標體系的設計是一個多方面的過程，考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績效表現以及評估考核形式出發，考核指標設計必須要不斷提升企業組織效率，發揮企業最大效用，考核指標體系的設計要綜合考慮企業整體形式，從企業的客觀與全面的視角出發，選擇良好的考核指標，考核指標的建立要與企業效益關系相關聯系，形成統一的考核指標。績效考核指標應當遵循幾項基本原則，首先績效指標的設計要科學且系統，科學的績效質變要能夠綜合、客觀的表現事物的特性，抓住最具有代表性的東西。考核指標具有較強的系統性，反應事物之間的內在聯系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標較為明確且簡要，能夠反應數據與信息。
某企業在績效管理與考核上存在一些問題，企業沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關系。企業員工考核一般通過各部門的部長實現，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現獎懲的權利。此外，企業的獎懲制度沒有有效實現，績效考核沒能與企業員工的收益相掛鉤，使得考核結果不能正確得到運行。績效考核體系是由一些相對獨立又相互聯系的指標體系構成的，這些指標體系是從企業的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現企業的持續經營，企業人力資源管理部門需與企業內部的各項部門相互聯系起來，制定符合員工實際工作狀態的績效考核體系。
績效考核要從企業實際出發，制定符合內部員工需求的績效考核制度。績效考核的目標是為了不斷追求企業的內部持續經營，追求更高的企業經濟效益，企業需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。
[3]李錦宏.我國企業人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學，2006.
公務員績效考核論文（實用15篇）篇十二
具體實施細則。
一、指導思想
評定公務員管理和服務的效果，不斷提高政府部門管理和服務的水平，推動以人為本的激勵
約束機制的建立，降低行政成本，提高政府效能。
二、考核原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，績效考核與公務員年度考核
相結合的績效評估體系，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。
三、范圍和內容
我市各級各類機關處級(含處級)以下公務員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1?德：指國家公務員政治、思想和道德品質表現。側重從思想政治、職業道德和社會公德
三個方面考核;
2?能：指業務知識和工作能力。側重從政策理論水平、業務工作能力、協調管理能力、開
拓創新能力及文字表達能力四個方面考核;
3?勤：指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核;
4?績：指工作量、工作質量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實
際完成情況方面考核;
5?廉：指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。
四、標準和等次
考核的標準以公務員的《職位職責說明》和所承擔的年度工作目標任務為基本依據制定。
考核的等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1?優秀：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作
勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出。
2?稱職：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉或比較
熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3?基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作，但工作
作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有
某些失誤。
4?不稱職;政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務
;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職(具體量化標準參考見附表)。
指標。
六、考核實施
公務員績效考核按一級考核一級的辦法實施。考核工作人員由部門負責人負責，部門負責人
為主考人，必要時，部門負責人可以授權同有副職負責考核。
(一)平時績效考核
工作目標、交辦的工作任務與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀錄，主考
人應不定期對其進行檢查審核并負責填寫有關內容。
(二)年度績效考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，在每年第四季度末結合目標考核、公務員年度考核一
并進行。其基本程序為：
1?被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》(見附件);
的基礎上寫出評估意見，提出考核等次意見;
3?考核委員會(考核小組)對主考人提出的考核等次和評估意見進行審核;
4?考核負責人確定考核等次;
5?將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見。
處分的人員的年度考核按川人發[1996]7號，中紀委、中組部、人事部下發組通字〔
1998〕19號文件的有關規定執行。
七、考核結果的使用
格。對績效(表現)特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》給予記功或嘉獎。
別內晉升一級級別工資。
2?公務員連續2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個職務工資檔次。
給一次性年終獎金。
資格。其中，連續2年以上獲優秀等次的公務員，在晉職或競爭上崗時任職年限可適當放寬
(二)公務員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1?可正常晉升級別和職務工資檔次。
2?一年內不得晉升職務。
3?不發給一次性年終獎金。
誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應做誡勉期思想、學習、工作的'書面總結。
5?公務員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不
稱職。
(三)公務員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1?不發給一次性年終獎金。
月內作出。降職后，其職務工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應
級別內的，不降低原級別;原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高
極別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務對應的最高級別倒級工資標準，若本人
原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3?連續兩年考核被確定為不稱職的，按有關規定予以辭退。
八、考核的組織
作。委員會由市政府辦公廳、市政府法制辦公室、市政府目標管理督查辦公室、市人事局、
市財政局、市監察局等部門組成，日常事務由市政府人事部門承擔，其職責是：
1?指導協調、處理績效考核工作中的重大問題。
2?審核年度績效考核完成后各區(市)縣、各部門的獎勵問題。
本部門公務員的年度績效考核工作。其中，縣以上政府部門的考核小組由部門負責人、辦公
員代表不少于考核小組總人數的三分之一。
九、其它
各區(市)縣、市政府各部門的績效考核辦法參照本意見制定。
本意見由市政府人事部門負責解釋。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇十三
績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合企業管理的實際情況，系統闡述了企業中績效管理的現狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。
一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業
開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。
開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。
企業在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。
績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執行過程中必然出現這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業內部的其他部門無關。
同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。
二、考核指標主次不分，設計不夠合理
績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養以及組織變革與發展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發展的角度出發，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最后導致考核一陣風之后不了了之。
筆者認為，企業績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規范，然后再制定單行法或部門法。對于企業而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。
聯想集團在這方面的做法值得借鑒。聯想每年都舉行公司戰略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業部，從事業部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是公司的戰略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規范，按照規范來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。
當然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業的發展而不斷注入新的內涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業的“憲法”，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。
三、組織執行力度不夠
2003年初，兩位美國的管理學家拉里。博西迪和拉姆。查蘭在《執行：如何完成任務的學問》一書中提出：企業經營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰略，而是由于好的戰略沒有被準確地執行，執行不力才是企業經營失敗的真正原因。
企業的戰略和計劃固然重要，但是只有執行才能使其發揮出潛在的效用。一個缺乏執行力的企業必將使其制定出的戰略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。將企業的戰略目標變成現實要有一個過程，這個具體的過程就是執行，而執行力是將戰略設想變成現實的能力。企業的執行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰略、人員和運營流程。績效考核的有效執行也需要有人員的配合及對執行方法的選擇和過程的控制。
四、績效考核結果與獎懲不對等
對于企業而言，績效管理是企業文化的一部分，公正科學的績效考核可以優化自身的組織結構，提升整體業績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。
但目前很多企業的管理人員把績效考核當成是為了完成企業或上級提出的任務和要求。因此，在考核過程中，工作態度不認真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結果束之高閣。從總體上看，績效考核結果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產生任何影響。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的'物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。
在對待考核結果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發，充分考慮員工不同的氣質差異，采取個別溝通的方式，把績效結果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結果好壞的原因，從而激發起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業一道成長和進步。
基于以上分析，并結合中國本土企業的實際情況，筆者對企業員工的效績考核問題提出以下幾個建議：
第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。
績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發員工發展并整合為公司成長，那我們考核的結果可想而知。企業主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮牽引力。強化企業經理人的管理能力開發，是企業不可忽視的一個重要主題。
第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，成為確立員工考核標準的必要環節。因此，應通過用調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。
當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關鍵不貴空范，要抓住關鍵績效指標。
第三、讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。
企業管理的關鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾。蓋茨為我們描述的企業成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創造中發揮牽引和激發作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間。考核評價要真正成為企業組織內部成員價值分配的客觀、合理依據。
第四、形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業人力資源開發與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經濟時代只會被無情地淘汰出局。
第五、對考核流程的過程要加強監督指導。
前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監督就會產生腐-敗!”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用，在績效考核的各關鍵環節中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的pdca循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，最終提升工作業績的作用。
綜述：任何最佳的管理措施和辦法，都是權變的、歷史的。組織在不同的發展階段和水平，管理的制度也不盡相同。再好的管理制度，首先是合適的。績效考核的準確性是一種管理的追求，但過于嚴格的要求往往會增加管理成本，有些情況下甚至無法實現。筆者建議企業可以從績效考核制度的科學性、績效考核制度的可操作性和績效考核實施過程的控制等三個方面來提升企業績效考核效果，提高績效考核滿意度。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇十四
為客觀評價公務員的德才表現和工作實績,進一步調動公務員工作的積極性和創造性,根據《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》、吉林省行政機關公務員崗位績效考核工作部署會議及《梅河口市行政機關公務員崗位績效考核實施方案》的要求,結合我鎮實際,特制定如下實施方案。
一、考核原則 堅持依法考核、注重實績，堅持領導評價與群眾評議相結合、平時考核與定期考核相結合、定量考核與定性考核相結合的原則，逐步建立公務員績效客觀評價體系,以改進和完善獎懲激勵機制,促進行政效能和部門執行力的提高。
二、考核范圍 全鎮非領導班子成員公務員。
三、實施程序
1、成立中和鎮公務員崗位績效考核領導小組(具體成員名單附后)。
2、在鎮公務員崗位績效考核領導小組辦公室的指導下，開展公務員崗位績效考核工作。
四、實施內容及時限 要在認真學習領會《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》相關規定的基礎上，結合我鎮實際，按照時限要求完成以下工作：
1、成立中和公務員崗位績效考核領導小組，明確職責。 領導小組成員由領導班子成員及負責人事工作的負責人組成，主要負責公務員崗位績效考核的領導工作，研究制定符合我鎮實際的崗位績效考核實施細則或工作方案，并組織實施。黨委書記對公務員崗位績效考核工作負總責。各分管領導擔負對所分管部門的考核評價職責，具體負責對所分管的部門公務員填報的崗位績效考核指標的審定、給出平時考核等次評價意見及對平時考核結果的折算分值的審核;確定對所管理公務員職責外臨時性工作完成情況的賦分。 組織委員具體負責全鎮公務員崗位績效考核的組織、協調、管理工作;對公務員崗位績效考核指標的`審核備案，形成統一的崗位績效考核指標，組織實施平時考核和年度考核，折算分管領導平時考核和年度民-主評議分值;對公務員年度考核加分減分的認定和分值統計匯總，報送主要領導審核;提出公務員崗位績效考核等次建議;及組織進行考核結果的公示、反饋、備案和兌現。 被考核公務員，要根據單位為本部門確定的年度工作任務，由本人按照崗位職責，填報崗位績效考核指標;提交季度考核工作小結、年度工作總結及獎懲情況材料;接受分管領導的平時考核評價及機關內部測評、服務對象和社會公眾的民-主評議;按時填報《公務員(參照管理人員)年度考核登記表》。
2、制定中和鎮公務員崗位績效考核方案，召開動員大會，提高全體干部職工對此項工作的認識和重視程度。
3、科學制定崗位績效目標，填寫“2012年度行政機關崗位績效考核指標及直接領導評價意見表”。績效考核指標的分值權重要嚴格按照《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》設定。 各部門要按照部門職責和當年、政府，鎮黨委、政府和上級業務主管部門確定的重點工作任務及政府績效評估計劃，制定每名公務員的崗位績效考核指標，并進行量化分解。被考核公務員結合本人崗位職責，填報崗位績效考核指標，提交分管領導審核后，報送到鎮黨政辦公室備案。
4、平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取季度記實、半年考核的辦法進行。具體程序和要求如下: (1)公務員本人在每季度末，將本季度的年度崗位績效考核指標完成情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業精神、思想品德和廉潔自律以及領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果五個方面的情況進行總結，形成書面材料，由分管領導審閱后，交到鎮黨政辦備案。 (2)分管領導在每半年工作結束后的5個工作日內，根據公務員季度工作記實,并結合其平時實際表現,對公務員進行評價考核，按照a(很好)、b(好)、c(較好)、般)、e(較差)五個等次，給出客觀公正的評價等次意見(確定評價等次時，要參考《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》中給出的參考標準)，根據需要組織民-主評議。對于評價等次為較差的，應經部門領導班子開會集體討論后，做出處理意見，處理意見分組織談話、書面檢查、通報批評三種形式。 (3)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查公務員本人的工作記實情況和分管領導的評價情況,黨政辦要將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案，并及時折算出每個公務員平時考核得分。
5、在每年年末或翌年年初時進行年終考核，由鎮黨政辦組織進行。
(1) 個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行職位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并在一定范圍內述職。填寫《公務員(參照管理人員)年度考核登記表》。
(2)民-主評議。 由鎮黨政辦組織機關公務員或服務對象和社會公眾，對公務員的滿意度進行評議,按規定比例給出評價意見。
(3)加分減分。由鎮考核領導小組，根據所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》中的規定，直接計入年度考核 部分。
(4) 匯總結果。由鎮黨政辦，將公務員的平時考核、平時民-主評議及年終民-主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序，并按《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》中的規定確定年度考核等次。
(5)提出等次建議。根據平時考核、民-主評議情況和年度個人總結，由公務員分管領導寫出評語，填入《公務員(參照管理人員)年度考核登記表》。鎮黨政辦依據年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優秀比例不超過參加考核的公務員總數的15%—20%(具體比例需依據中和鎮政府績效考核結果而定)，提出考核等次建議。
(6)確定考核等次。領導班子集體，根據黨政辦提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。
(7)上報審核。由鎮黨政辦，將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見，報市人社局公務員管理科審核，確定最終考核等次比例及優秀等次人選。
(8)組織公示。經市人社局公務管理科審核后，對年度考核被確定為“優秀”等次的人員,要在鎮政府進行公示,公示時間為5至7個工作日。
(9)結果反饋。由鎮黨政辦，將確定的公務員年度崗位7 機關公務員績效考核實施方案，細化績效考核標準。實施時要精心組織，周密安排，抓好落實，防止走過場。同時要不斷探索和研究解決新情況、新問題，確保公務員績效考核工作取得實效，切實提高考核工作水平。
(四)強化督促指導。加強檢查、指導和監督，發現問題及時督促整改。對在考核中存在態度拖拉應付、走過場和徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的人員，取消其評優資格。
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公務員績效考核論文（實用15篇）篇十五
康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導責任和尊重的處分，認為每個員工都是成熟、負責、可堪信任的成年人。如果企業像成年人那樣對待他們，他們就會表現得像個成年人。 這種新的績效改善方法強調不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。最后，公司管理層還進行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統的最后處分步驟——無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從，主動權完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產生結果，就會采取進一步的處分措施。 當非正式的會談過程和績效改進討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的.第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責任達到組織的標準，并爭取員工同意重返令人滿意的表現。 如果問題繼續存在，主管就進而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內容正式編寫成備忘錄，交給該員工。“提醒”一詞不同于“警告”或“訓斥”，而是提請員工注意兩個問題：
首先，提醒他注意現在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責任拿出合格的表現，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動+——帶薪停職。 有權威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現象得到了遏制。
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