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    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）
    
                            
    時(shí)間：2025-06-02
                                作者：文鋒
    
                        
    
                        
    
                                                    
    
                                                
                                                
    
                            
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    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇一
    為了鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng)佳績，擬實(shí)行員工工資收入與中心經(jīng)營效益掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，以體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)多勞多得、公平合理的分配原則，達(dá)到多創(chuàng)效益的目標(biāo)。
    一.獎(jiǎng)金的設(shè)立與標(biāo)準(zhǔn)。
    1.獎(jiǎng)金的設(shè)立，意義在于充分體現(xiàn)以獎(jiǎng)勵(lì)為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。
    2.按工資管理制度的有關(guān)規(guī)定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎(jiǎng)金（銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%）。
    3.中心根據(jù)年度、月度經(jīng)營收入預(yù)測，制定當(dāng)年的`經(jīng)營利潤預(yù)算指標(biāo)，效益獎(jiǎng)金是按實(shí)際完成指標(biāo)的比例，進(jìn)行提取獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰，在規(guī)定的扣罰范圍內(nèi)，原則上不設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)上限。
    4.效益獎(jiǎng)金除了與績效掛鉤外，還與個(gè)人實(shí)際出勤情況掛鉤；獎(jiǎng)金是按出勤天數(shù)、按扣罰比例計(jì)發(fā)的。
    二.效益獎(jiǎng)金的提取方式。
    1.完成預(yù)算指標(biāo)80%以下，發(fā)放80%效益獎(jiǎng)金；
    2.完成預(yù)算指標(biāo)80%或以上，發(fā)放90%效益獎(jiǎng)金；
    3.完成預(yù)算指標(biāo)90%或以上，發(fā)放100%效益獎(jiǎng)金；
    4.完成預(yù)算指標(biāo)100%或以上，發(fā)放110%效益獎(jiǎng)金；
    5.完成預(yù)算指標(biāo)110%或以上，發(fā)放125%效益獎(jiǎng)金；
    6.完成預(yù)算指標(biāo)120%或以上，發(fā)放140%效益獎(jiǎng)金；
    7.完成預(yù)算指標(biāo)130%或以上，發(fā)放160%效益獎(jiǎng)金；
    三.效益獎(jiǎng)金的計(jì)算方法。
    1.當(dāng)月滿出勤者按100%計(jì)算；
    四.效益獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法及規(guī)定。
    1.效益獎(jiǎng)金根據(jù)完成指標(biāo)情況，按獎(jiǎng)金80%的標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放一次，其余部分每半年結(jié)算一次；如半年內(nèi)累計(jì)完成預(yù)算指標(biāo)90%以上，超出部分則按獎(jiǎng)勵(lì)比例發(fā)放。
    2.效益獎(jiǎng)金原則上是以半年作為計(jì)算單位，如中途辭退或離職，則按規(guī)定發(fā)放基本標(biāo)準(zhǔn)80%的效益獎(jiǎng)金，特殊情況除外，但必須經(jīng)中心總經(jīng)理簽批同意后，才能夠按實(shí)際超出部分計(jì)發(fā)。
    3.效益獎(jiǎng)金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實(shí)習(xí)生、計(jì)時(shí)工不在發(fā)放的范圍內(nèi)。
    4.效益獎(jiǎng)金是個(gè)人收入的一部分，必須按國家有關(guān)規(guī)定繳交個(gè)人所得稅。
    短期獎(jiǎng)勵(lì)主要是基于在一段時(shí)期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎(jiǎng)勵(lì)，主要基于以下因素：
    1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果。
    2、將員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的相結(jié)合。
    3、支持企業(yè)文化和組織變革。
    4、吸引和保留高績效員工。
    5、降低薪酬成本。
    一般來說，設(shè)計(jì)短期獎(jiǎng)勵(lì)方案需要考慮以下因素：
    短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)需要考慮的七因素。
    短期獎(jiǎng)勵(lì)主要是基于在一段時(shí)期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎(jiǎng)勵(lì)，主要基于以下因素：
    1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標(biāo)和結(jié)果。
    2、將員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的相結(jié)合。
    3、支持企業(yè)文化和組織變革。
    4、吸引和保留高績效員工。
    5、降低薪酬成本。
    實(shí)踐中，我們在設(shè)計(jì)短期獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)，需要考慮以下七因素：
    方案因素一、適用范圍。
    1、哪些人員可以參加短期獎(jiǎng)勵(lì)方案？
    2、分享短期獎(jiǎng)勵(lì)方案的：高管層？中級管理層？其它員工？
    3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營業(yè)績有著直接影響的核心員工？
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇二
    影響員工士氣的因素至少包括三個(gè)層面：公司層面、管理者層面、員工個(gè)人層面。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個(gè)方面著手：
    1、公司層面。
    公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎(jiǎng)懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動保護(hù)與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進(jìn)行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁剑ＷC薪酬的外部公平；另一個(gè)方面要進(jìn)行崗位評價(jià)，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時(shí)又要適當(dāng)拉開距離。
    2、管理者層面。
    除了公司層面進(jìn)行改進(jìn)之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時(shí)加強(qiáng)以下幾個(gè)方面工作：
    1）深入了解員工的需求。
    了解員工的需求可以通過平時(shí)的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵(lì)他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。
    2）創(chuàng)造良好的工作氛圍。
    誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯(cuò)，一出錯(cuò)就被指責(zé)；大事小事都要請示；辦公/現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團(tuán)隊(duì)成員相互拆臺、不負(fù)責(zé)任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。
    都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現(xiàn)場整潔溫馨；團(tuán)隊(duì)成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責(zé)；微小的進(jìn)步和成績都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識。
    因此創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項(xiàng)重要工作之一。
    3）認(rèn)可與贊美。
    人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應(yīng)該及時(shí)給予真誠的認(rèn)可與贊美。在批評員工時(shí)也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進(jìn)行。
    4）促進(jìn)員工成長。
    在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。
    3、員工個(gè)人層面。
    員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運(yùn)。所以我們自己的命運(yùn)決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
    以上三個(gè)方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點(diǎn)進(jìn)行，最好是公司進(jìn)行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個(gè)長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實(shí)的，最重要的是一點(diǎn)一滴不斷持續(xù)行動。
    如何提高員工責(zé)任心和積極性。
    調(diào)動員工積極性的方法及措施。
    企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動員工積極性是管理激勵(lì)的主要功能。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
    一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括4個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其他激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。設(shè)計(jì)好一套激勵(lì)機(jī)制后需要進(jìn)行實(shí)施，以檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制的有效性。
    一套有效的激勵(lì)機(jī)制，包括各種激勵(lì)方法和措施，歸納起來有這幾個(gè)方面：
    1、薪酬。
    物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報(bào)酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。
    另外，員工持股制度也可以作為一項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。在美國在美國500強(qiáng)中，90%企業(yè)實(shí)行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個(gè)作用是激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵(lì)，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個(gè)作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實(shí)際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)做大，因?yàn)閺倪@方面講，員工持股有積極的影響。
    2、制度。
    企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
    獎(jiǎng)懲制度：表彰和獎(jiǎng)勵(lì)是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間有著密切的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎(jiǎng)勵(lì)的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的'關(guān)系。獎(jiǎng)懲制度不光要獎(jiǎng)，而且要懲，懲罰也是一種激勵(lì)，是一種負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)措施主要有如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除等。
    競爭機(jī)制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機(jī)制的一個(gè)具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長。
    崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性。“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個(gè)問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
    目標(biāo)激勵(lì)：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
    3、情感激勵(lì)。
    人本主義心理學(xué)家馬斯洛(maslow)，在其《動機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——?dú)w屬感——地位與尊重——自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個(gè)人都要求得到社會的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個(gè)方面除了基本生活需求外，其他4個(gè)均為情感需要，因此，情感激勵(lì)對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵(lì)的方式有很多，主要有這幾種：
    尊重激勵(lì)：所謂尊重激勵(lì)，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵(lì)是提高員工積極性的重要方法。
    參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    工作激勵(lì)：工作本身具有激勵(lì)力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
    培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會激勵(lì)：隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實(shí)他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。
    榮譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。
    4、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。
    企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。
    實(shí)施激勵(lì)過程中應(yīng)注意的問題。
    建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵(lì)的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)。
    1、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。
    激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是2種最基本的激勵(lì)措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
    2、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人。
    許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對性地進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)措施最有效。其次要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。
    3、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果。
    一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實(shí)，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵(lì)，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵(lì)會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
    4、激勵(lì)的公平性。
    研究表明，激勵(lì)的公平與否，對員工也是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇三
    [論文摘要]隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善，人們對高校教師“身份”的認(rèn)識也在發(fā)生變化。高校教師應(yīng)屬于知識型員工，與高校的關(guān)系既不是傳統(tǒng)意義上簡單的雇傭關(guān)系，也不是傳統(tǒng)的“國家干部”管理模式，因此不能用過去簡單的管理方式和模式。對高校教師的激勵(lì)機(jī)制要不斷創(chuàng)新，特別是引進(jìn)企業(yè)界對知識型員工管理的成功和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，如完善薪酬激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)和學(xué)術(shù)文化氛圍激勵(lì)機(jī)制。
    隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識型員工在組織中的作用越來越重要。高校教師也屬于知識型員工，在高校發(fā)展中起著舉足輕重的作用。而建設(shè)一支高水平的高校教師隊(duì)伍的關(guān)鍵，在于有效的激勵(lì)機(jī)制。要充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，挖掘潛力。為了發(fā)揮高校教師的作用，必須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，使他們愿意將自己的知識貢獻(xiàn)出來，使高校得到迅速發(fā)展。因此，構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制，對于高校的發(fā)展具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。
    一、重新界定高校教師的身份范疇。
    管理大師彼得?德魯克首次提出了知識型員工的概念。知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理者和經(jīng)營者、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)管理人員、科研人員、工程技術(shù)人員、咨詢?nèi)藛T以及教育工作者、醫(yī)生、法律工作者等等。
    高校教師既具有知識型員工的特點(diǎn)，也具有其自身的特點(diǎn)，具體表現(xiàn)如下:。
    1.人力資本存量大，前期投入大。高校教師的勞動是對高級知識的歸集、傳授和創(chuàng)新，要求其從業(yè)人員具有淵博的知識、較高的智力水平和創(chuàng)新能力，反映在學(xué)歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投人。按照我國目前的經(jīng)濟(jì)消費(fèi)水平測算，拿到碩士學(xué)位需要投人24萬元人民幣，而拿到博士學(xué)位則需要高達(dá)36萬元人民幣投人。這樣的投人，自然會反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投人要求高回報(bào)。
    2.勞動的復(fù)雜性、創(chuàng)造性。高校教師的勞動是能夠創(chuàng)造較高價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的。同時(shí)，高校教師最為關(guān)鍵的貢獻(xiàn)在于有效知識的識別、整合與系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)移。這種活動非常類似于產(chǎn)品創(chuàng)新活動中的構(gòu)建性創(chuàng)新，它充分體現(xiàn)了教師勞動的創(chuàng)造性。
    3.教師個(gè)人的勞動成果難以量化。教師勞動的成果最終體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)與提高上”。然而學(xué)生的這種改進(jìn)與提高是很難量化的，更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時(shí)，由于科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系無法準(zhǔn)確地把握，因此科研成果也難以量化。
    4.工作動機(jī)非完全貨幣化，成就動機(jī)強(qiáng)烈。高校教師屬于知識型員工，具有創(chuàng)造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動機(jī)強(qiáng)、崇尚智能、蔑視權(quán)威等特點(diǎn)。在貨幣收人達(dá)到一定水平后，更注重追求公平、自由的競爭環(huán)境和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
    5.流動性意愿較強(qiáng)。隨著高校內(nèi)部管理體制改革特別是收人分配制度改革的不斷深化，高校教師職業(yè)逐步為人們所看好，教師隊(duì)伍在不斷地發(fā)展，但同時(shí)我們也要看到教師流失也是一個(gè)不爭的事實(shí)。只不過流失的方向、結(jié)構(gòu)和程度有一定的差別，呈現(xiàn)出重點(diǎn)大學(xué)的教師往國外流失，普通大學(xué)的教師往重點(diǎn)大學(xué)流失，西部高校的教師往東部流失，貧困地區(qū)高校的教師往富裕地區(qū)流失的特點(diǎn)。除此之外，還不同程度地存在著隱性流失的現(xiàn)象:一些有真才實(shí)學(xué)、動手能力比較強(qiáng)的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投人第二職業(yè);或者因?yàn)樾?nèi)工作條件差、生活待遇低等實(shí)際問題，一些教師準(zhǔn)備或正在聯(lián)系調(diào)動，沒有把主要精力放在教學(xué)科研上，出現(xiàn)“人雖未走心已動”的局面。
    當(dāng)然，在我國現(xiàn)有的高校體制下，高校教師與純粹的企業(yè)知識型員工還有一定的區(qū)別，這些區(qū)別主要是體制上的身份限制。高校所屬的單位類別決定了高校與企業(yè)的薪酬機(jī)制有著很大的不同。高校在我國屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位是指為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)創(chuàng)辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。企業(yè)單位則是以盈利為月的獨(dú)立核算的法人或非法人單位，它的特點(diǎn)是自收自支，通過成本核算，進(jìn)行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養(yǎng)，服務(wù)社會并創(chuàng)造財(cái)富價(jià)值。這也要求在制定高校教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)與企業(yè)知識型員工區(qū)別對待，不能簡單地生搬硬套。
    (一)實(shí)證分析。知識管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為:激勵(lì)知識型員工的前四個(gè)因素依次為:個(gè)體成長34%、工作自主31%、業(yè)務(wù)成就28%和金錢財(cái)富7%。
    安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個(gè)行業(yè)160名知識型員工后，得出前五位的激勵(lì)因素分別是:報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。
    美國保羅?麥耶斯研究成果為:提高收人7.07%、個(gè)人發(fā)展33,74%、業(yè)務(wù)成就28.69%和工作自主30.50%。
    張望軍和彭劍峰在1月至1月對深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤訊通信發(fā)展公司、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名研發(fā)人員實(shí)施“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵(lì)要素調(diào)查問卷”，同時(shí)以深圳天音通信發(fā)展有限公司的150名移動電話銷售和客戶服務(wù)人員為對照組進(jìn)行的比較研究中，得出的中國知識型員工的前五位需求是:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)(31.88%),個(gè)人的成長與發(fā)展(23.91%)、有挑戰(zhàn)性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)、有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%)。
    鄧一飛于12月至8月進(jìn)行了“高校教師激勵(lì)機(jī)制”問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷1000份，回收有效問卷861份，有效回收率為86.10%。調(diào)查結(jié)果顯示:(1)關(guān)于“您認(rèn)為影響高校教師隊(duì)伍穩(wěn)定的因素”這一問題上，30.92%的教師認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)待遇”;16.38%的教師認(rèn)為是“住房條件”;14.36%的教師認(rèn)為是“個(gè)人發(fā)展預(yù)期”。(2)關(guān)于“假如您有機(jī)會流動，吸引您到其他單位工作的主要因素”這一問題上，31.19%的教師認(rèn)為是“收人高、待遇好”;16.11%的教師認(rèn)為是“學(xué)科強(qiáng)、能發(fā)展”;13.42%的教師認(rèn)為是“住房、福利好”。(3)關(guān)于“您認(rèn)為外單位的一位人員流動到你校，他們考慮的主要因素”這一問題上，22.02%的教師認(rèn)為是“收人高、待遇好”;13.97%的教師認(rèn)為是“學(xué)科強(qiáng)、能發(fā)展”;11.98%的教師認(rèn)為是“住房、福利好”。由此可見，高校教師的需求主要表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)因素和個(gè)人發(fā)展因素。
    上述知識型員工激勵(lì)因素實(shí)證研究結(jié)果從不同角度反映了影響我國高校教師的激勵(lì)因素，我們可以得出如下結(jié)論:(1)我國高校教師的激勵(lì)因素很多，但主要是薪酬、個(gè)人發(fā)展、工作成就、工作自主四個(gè)方面的因素。(2)經(jīng)濟(jì)文化背景對我國高校教師激勵(lì)因素具有較大影響。對于管理者而言，在進(jìn)行管理時(shí)，要注意對高校教師的校園文化激勵(lì)。(3)我國高校教師的需求特別是工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)占有比較大的比重。(4)對個(gè)人發(fā)展預(yù)期也是影響我國高校教師的一個(gè)重要激勵(lì)因素。
    (二)激勵(lì)理論分析。高校教師的文化層次和個(gè)人素質(zhì)普遍較高，他們的需求也處在一個(gè)較高的層次。高校教師特殊的職業(yè)活動和職業(yè)素質(zhì)要求，形成了教師需要的精神性特征。“需要層次論”告訴我們:一定層次的需要必須配以特定的激勵(lì)去滿足。高校教師需要的精神性和高層次性特征，決定了教育管理中要以精神激勵(lì)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為主要激勵(lì)手段。因此，對高校教師的激勵(lì)，不能簡單以物質(zhì)待遇和金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對于高層次的大學(xué)教師來說，工資、獎(jiǎng)金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產(chǎn)生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產(chǎn)生滿意感受、激勵(lì)他們努力工作的，則來自于工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感以及成就、認(rèn)可、職務(wù)提升、進(jìn)步和成長等，這些因素屬于激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素，才會對高校教師產(chǎn)生一種穩(wěn)定、持久的激勵(lì)作用。因此，雙因素理論與需求層次理論有很強(qiáng)的相關(guān)性，這種相關(guān)性充分地體現(xiàn)在高校教師身上(圖1)。
    通過上面的理論模型分析可知，對高校教師這類知識型員工來說，激勵(lì)過程不能簡單化，要充分利用各種激勵(lì)方式對他們進(jìn)行綜合的激勵(lì)，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性。這也為構(gòu)建適合、恰當(dāng)?shù)母咝＝處熂?lì)機(jī)制奠定了理論基礎(chǔ)。
    (一)薪酬激勵(lì)。高校要根據(jù)自身的發(fā)展水平、財(cái)務(wù)狀況，結(jié)合教師隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定符合自身特點(diǎn)的工資水平和內(nèi)部津貼分配辦法，逐步在分配上形成多層次、多形式并存的多元化分配機(jī)制。除基本工資之外，積極實(shí)行崗位津貼制度、住房津貼制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，建立和完善對大多數(shù)人起激勵(lì)作用的薪酬福利體系。
    確保薪酬水平具備一定的競爭力。就整體性而言，我國高校教師薪資收人不具有外部競爭力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網(wǎng)20公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26,661元，在其調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均工資的46%，屬中等偏下的水平。同時(shí)，目前我國高校教師的薪酬與其個(gè)人價(jià)值也是很不匹配的，對其個(gè)人的前期投人不能實(shí)現(xiàn)合理的`回報(bào)，致使一些教師不安心教書或大量從事第二職業(yè)。確定高校教師薪資水平應(yīng)在堅(jiān)持公平性、激勵(lì)性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應(yīng)反映教師個(gè)人人力資本的投資水平，體現(xiàn)對其所積累的專門知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)。高校教師屬專業(yè)技術(shù)人才，其整體收人水平應(yīng)該略高于專業(yè)技術(shù)人才收人平均值。
    (二)內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)是高校幫助教師在教學(xué)和科研過程中提高個(gè)人能力，同時(shí)完成高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程。教師在進(jìn)行創(chuàng)造性工作過程中，往往要求更高的知識水平、更好的研發(fā)設(shè)備、更友好的協(xié)作關(guān)系等。高校可以通過形成合作伙伴理念、培訓(xùn)、公平績效考核等柔性管理方式滿足高校教師的需要，從而提高激勵(lì)的效果。
    1.高校內(nèi)應(yīng)形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系理念。由于時(shí)代的不同和教師自身擁有知識的特性，使得教師與高校不再是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是為了完成各自理想和目標(biāo)共同走到一起的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。傳統(tǒng)的維持高校運(yùn)轉(zhuǎn)的管理風(fēng)格不適合對知識型員工的管理，而應(yīng)該在互助思想指導(dǎo)下，努力朝著一個(gè)方向邁進(jìn)。這種理念的形成有利于高校從教師的實(shí)際需要出發(fā)，實(shí)實(shí)在在地為他們解決工作過程中遇到的困難。
    2.建立培訓(xùn)機(jī)制。我國高校現(xiàn)在的培訓(xùn)制度缺乏制度性和針對性，對新引進(jìn)的人才的培訓(xùn)流于形式，時(shí)間短，內(nèi)容有限，不利于培養(yǎng)忠誠感;高校對充實(shí)知識提高能力的培訓(xùn)缺乏重視。由于高校的短視行為，對教師的培訓(xùn)往往因其工作繁忙而不鼓勵(lì)，不批準(zhǔn)任務(wù)重的骨干教師參加培訓(xùn)。骨干教師在工作中疲于奔命，長時(shí)間得不到新知識的補(bǔ)充，很快就會面臨知識老化的危險(xiǎn)，產(chǎn)生危機(jī)感，影響他們的工作積極性。建議高校根據(jù)每位教師的能力水平、個(gè)性特點(diǎn)等方面制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)建立配套的培訓(xùn)計(jì)劃，使教師都能參與到培訓(xùn)中，達(dá)到教師與高校共同發(fā)展的目標(biāo)。
    3.通過公平的績效考核達(dá)到教師個(gè)人滿足度提高的目的。在工作中，教師不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力取得的薪酬絕對數(shù)量，還會通過與他人進(jìn)行比較，以確定自己是否得到了公平的回報(bào)。當(dāng)他們感到自己的投人產(chǎn)出比和其他人的投人產(chǎn)出比不平衡時(shí)，他們的積極性會大大下降。盡管薪酬的絕對數(shù)量不低，但激勵(lì)效果不大，缺乏科學(xué)評價(jià)的分配機(jī)制極易使人產(chǎn)生不滿情緒，無法對人才創(chuàng)造力的發(fā)揮發(fā)生積極的促進(jìn)作用。為了消除這種平均主義，高校就要建立一套公平的績效考核體系和獎(jiǎng)勵(lì)措施。建議從教師的能力水平、工作業(yè)績、品德修養(yǎng)三個(gè)方面來考察知識型員工的績效水平，并制定具體詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，采取民主評議和領(lǐng)導(dǎo)評議相結(jié)合的方法，對教師進(jìn)行綜合評價(jià)。
    (三)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。教師人力資本是一種生產(chǎn)要素，卻又不是一般的要素。教師像股東一樣向高校投人人力資本。但與股東投人資本不同，高校教師所投人的人力資本是變動的。人力資本不僅不像物質(zhì)資本那樣被消耗、磨損，反而不斷增值。當(dāng)然一般人力資本也有這個(gè)特征，但這在教師身上體現(xiàn)得尤為明顯。因?yàn)榻處熃逃ぷ鬟^程中獨(dú)具教學(xué)相長的特點(diǎn)，在研究工作中，進(jìn)行學(xué)習(xí)和探索，必然使其人力資本不斷得到積累。在學(xué)術(shù)上貢獻(xiàn)越多，他的人力資本就累積越多，這是一個(gè)無止境的累積過程。
    高校教師的勞動在他們一生積累的基礎(chǔ)上展開，用長期性的激勵(lì)來代替短期性的激勵(lì)是十分必要的。高校作為非贏利組織，幾乎不存在將教師的經(jīng)濟(jì)收益和學(xué)校的效益捆綁在一起的問題，倒是另一個(gè)因素“聲譽(yù)”，才是將教師與學(xué)校利益密切結(jié)合在一起的關(guān)鍵。以人為本的理念落實(shí)在高校中就要求高校的薪酬制度創(chuàng)新要以充分調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，力求有利于增進(jìn)教師福社，有利于加快高校發(fā)展。薪酬制度建設(shè)過程中必須承認(rèn)在學(xué)術(shù)職業(yè)生活中教師的不同興趣和能力的差異，各取所長。杰出的研究人員不必是偉大的教師，偉大的教師也不一定是優(yōu)異的研究人員。因此，薪酬制度必須兼顧到不同人的差異，富有彈性和個(gè)性，既要有效率，又要有公平。
    有條件的高校還可以將知識資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)納人薪酬的范圍，作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的手段。這可以提高教師的歸屬感和積極性，也能更有效地激勵(lì)教師的知識共享行為。
    有條件的高校也可以實(shí)行年薪制。年薪制作為一種期權(quán)分配的長期激勵(lì)機(jī)制，可以增強(qiáng)教師的競爭意識，鼓勵(lì)教師從事本職工作的積極性，使有能力的創(chuàng)新性拔尖人才充分發(fā)揮才能。國外發(fā)達(dá)國家很早就引人了年薪制，發(fā)揮年薪制對高級人才的激勵(lì)作用，并在其他教師中形成一個(gè)競爭的氛圍，約束教師的行為，提醒他們對本職工作的忠實(shí)度。哈佛、斯坦福、普林斯頓等名牌大學(xué)的教授年薪平均超過11萬美元。據(jù)美國商務(wù)部的一項(xiàng)調(diào)查顯示，當(dāng)?shù)亟處煿べY比全國各行業(yè)的平均值高出四成。我國上海交通大學(xué)管理學(xué)院和電信學(xué)院率先在20進(jìn)行了年薪制改革的探索。到目前為止，國內(nèi)很多高校如南京航天航空大學(xué)、東華大學(xué)、山東大學(xué)等一批名校都進(jìn)行了年薪制的改革，很多高校如新疆大學(xué)等也都將年薪制寫進(jìn)了自己的改革議程。
    (四)學(xué)術(shù)文化氛圍激勵(lì)。高校教職工選擇在高校工作所考慮的主要因素依得分的順序依次是:工作穩(wěn)定且人際關(guān)系相對簡單(占31%的有效得分)、學(xué)術(shù)氛圍好(27%)、工作有成就感且有發(fā)展前途(21%)、收人高(9%)、住房條件好(8%)、其他(3%)。這說明了教師選擇高校首先考慮的不是工資和福利待遇，而是其工作性質(zhì)和學(xué)術(shù)氛圍;另一方面也說明，從長期激勵(lì)機(jī)制來看，高校的工資和福利待遇不是吸引人才的唯一條件，更應(yīng)提供較好的工作環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍和發(fā)展前途，這些最終體現(xiàn)為高校的“學(xué)術(shù)文化”。因此從長期來看，我國高校在吸引人才方面應(yīng)該將發(fā)展高校“學(xué)術(shù)文化”作為重要發(fā)展戰(zhàn)略。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇四
    論文摘要：全過程激勵(lì)系統(tǒng)包括一個(gè)過程即雙向信息交流過程、三個(gè)子系統(tǒng)即環(huán)境子系統(tǒng)、因素運(yùn)行子系統(tǒng)、激勵(lì)效果反饋?zhàn)酉到y(tǒng)，在此基礎(chǔ)上加入創(chuàng)新因素，構(gòu)建了創(chuàng)新型高校教師的激勵(lì)機(jī)制。
    論文關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型教師激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)因素。
    一、雙向信息交流過程。
    此過程包括激勵(lì)主體對激勵(lì)信息的獲得和對激勵(lì)信息的選擇兩個(gè)階段。激勵(lì)主體主要通過心理觀察、情緒體驗(yàn)、業(yè)績反映等方式來認(rèn)識激勵(lì)信息，評價(jià)、斷定信息的可信度。激勵(lì)客體(教師)通過實(shí)施的激勵(lì)因素，如指示、命令、目標(biāo)、情感及其管理控制工作，認(rèn)識激勵(lì)信息。激勵(lì)主體與客體之間的激勵(lì)信息有效傳遞，構(gòu)成信息流，從而取得認(rèn)同上的一致陛。這一步驟的任務(wù)是高校管理人員了解教師的個(gè)人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時(shí)向教師闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、組織的獎(jiǎng)酬內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等；而教師個(gè)人則要把自己的能力和特長、個(gè)人的各方面要求和打算恰如其分地表達(dá)出來，同時(shí)教師要把組織對自己的各方面要求了解。在此基礎(chǔ)上高校管理者要為教師創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境子系統(tǒng)。
    二、環(huán)境子系統(tǒng)。
    高校教師激勵(lì)機(jī)制環(huán)境子系統(tǒng)，是指國家和高校應(yīng)該根據(jù)教師個(gè)人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機(jī)會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境，它包括社會大環(huán)境和高校小環(huán)境。社會環(huán)境是由黨和國家的方針政策、民族文化傳統(tǒng)和國民的素質(zhì)決定的。高校創(chuàng)新型教師是國家創(chuàng)新型人才的一部分，他們的成長離不開國家宏觀政治經(jīng)濟(jì)體制的改革，離不開國家創(chuàng)新體系的建立和完善。就我國的實(shí)際情況而言，如何使政府更加遵循高等教育的發(fā)展規(guī)律，更加有效地促進(jìn)高等學(xué)校確立自主辦學(xué)地位，形成自我發(fā)展、自我約束的機(jī)制，主動適應(yīng)社會發(fā)展需要，是管理體制改革、模式和機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)重點(diǎn)解決的問題。高校小環(huán)境是創(chuàng)新型教師成長的土壤，是創(chuàng)新型教師的理想家園。適宜的校園環(huán)境包括：具有鮮明特色的辦學(xué)理念和傳統(tǒng)，尊重教師個(gè)性、自由民主的管理風(fēng)格，奮發(fā)進(jìn)取、求實(shí)創(chuàng)新的學(xué)風(fēng)，時(shí)間充裕、空氣清新、景物宜人的生態(tài)環(huán)境。
    教育管理的工作，要以最大限度地讓每位教師把生命的潛能變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，使每個(gè)教師的個(gè)性和特點(diǎn)在教育工作中充分自由全面地發(fā)揮，讓教師真正找到自己生命的價(jià)值。首先每一所高校都必須確立以創(chuàng)新為精神骨架，既符合其社會使命又具有鮮明特色的辦學(xué)理念，并使之成為學(xué)校一以貫之的`傳統(tǒng)。其次，在傳統(tǒng)的教育管理體制中，學(xué)校對教師的管理往往是以事而不是以人為中心的，教師的一切工作圍著教學(xué)計(jì)劃轉(zhuǎn)，各種有形無形的條條框框，使教師無暇創(chuàng)新、無力創(chuàng)新、不善于創(chuàng)新。因此，要孕育創(chuàng)新人才，就必須突破條條框框，為創(chuàng)新營造一個(gè)自由的學(xué)術(shù)氣氛和寬松平等的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。最后，圍繞教師對工作自主性的要求，更加重視發(fā)揮教師在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)，提倡自主管理，通過授權(quán)，自主選擇題目，自主組織隊(duì)伍，經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其工作分工和程序，形成自我管理式團(tuán)隊(duì)。通過這一切，使學(xué)校把對人的關(guān)注、人的個(gè)性釋放和人的自主性需要的滿足放在前所未有的中心地位，實(shí)現(xiàn)真正意義上的人本管理。這樣，教師的創(chuàng)新型人格才能得以塑造。
    三、因素運(yùn)行子系統(tǒng)。
    此子系統(tǒng)包括三個(gè)過程，首先是高校管理人員根據(jù)教師個(gè)人的特長、能力和素質(zhì)以及工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)膷徫唬岢鲞m當(dāng)?shù)呐δ繕?biāo)和考核辦法，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；教師則采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞介_始努力工作。然后是績效評價(jià)工作，對員工已經(jīng)取得的成果和工作進(jìn)展及時(shí)進(jìn)行評價(jià)，以便管理者和員工雙方再作適應(yīng)性調(diào)整。最后是根據(jù)年終的績效評價(jià)進(jìn)行薪酬分配，這一步的工作是在年終進(jìn)行的，教師要配合管理人員對自己的工作成績進(jìn)行評價(jià)并據(jù)此獲得組織的薪酬資源。這個(gè)子系統(tǒng)中三個(gè)操作過程缺一不可。
    (一)激勵(lì)因素作用過程。
    1．激勵(lì)因素。根據(jù)庫克的創(chuàng)造力生命周期曲線我們可以認(rèn)識到：人的創(chuàng)造力的發(fā)展是有增長衰落的周期性的，就教師而言，不論是教學(xué)還是科研的創(chuàng)造力都服從創(chuàng)造力的生命周期曲線。僅以教學(xué)為例，所有的教師都有同感，一個(gè)教師初次接受教學(xué)任務(wù)時(shí)，由于教學(xué)內(nèi)容不熟悉，迫使他必須以較高的創(chuàng)造狀態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí)與備課；此時(shí)教師對自己的教學(xué)效果處于未知狀態(tài)，對學(xué)生及外界評價(jià)都極為在意。正是這種對外界評價(jià)的期待，產(chǎn)生了創(chuàng)造的激情，使創(chuàng)造力呈上升趨勢。而當(dāng)一個(gè)教師對教學(xué)內(nèi)容已經(jīng)很熟悉，并具備了一定的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，對他人、對自己的評價(jià)已經(jīng)確認(rèn)時(shí)，這是教師教學(xué)水平成熟狀態(tài)。在沒有外界刺激的情況下，往往也是一個(gè)教師教學(xué)創(chuàng)造激情下降的開始。一個(gè)教師的教學(xué)創(chuàng)造力發(fā)展與自身的成就動機(jī)、創(chuàng)造能力、創(chuàng)造激情這些主觀因素有關(guān)，但同時(shí)也與外界的激勵(lì)因素，尤其是能激發(fā)教師創(chuàng)造激情發(fā)展的激勵(lì)因素有關(guān)，如工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等。激勵(lì)因素相互作用的過程，即了解和把握教師的需要特點(diǎn)，實(shí)施激勵(lì)管理的過程。
    2．激勵(lì)遵循的原則。無論哪一種激勵(lì)，都要遵循一些基本原則：
    (1)激勵(lì)要漸增，無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，其分量都要逐步增加，以增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)的持久性。同時(shí)要注意適當(dāng)原則，過低起不到激勵(lì)作用，過高會導(dǎo)致較高的激勵(lì)成本。
    (2)情境要適當(dāng)：包括要符合當(dāng)事人的個(gè)性特征，注意時(shí)機(jī)、頻率、地點(diǎn)等。
    (3)激勵(lì)要公平，包括機(jī)會均等，獎(jiǎng)懲程度與當(dāng)事人的功過相一致，實(shí)施過程要公開化、民主化等。
    (二)高校教師績效評價(jià)過程。
    人才培養(yǎng)與科學(xué)研究是大學(xué)的中心任務(wù)，所以教學(xué)、科研評價(jià)制度是評價(jià)高校創(chuàng)新型教師競爭力的兩個(gè)核心緯度。
    1．關(guān)于科研創(chuàng)新評價(jià)。教學(xué)與科研是教師的兩個(gè)翅膀，教學(xué)是教師的重要工作與責(zé)任，科研是教師教學(xué)工作的總結(jié)與內(nèi)在支撐，學(xué)術(shù)生命的生命力的本質(zhì)是一個(gè)人的創(chuàng)造力，而一個(gè)又一個(gè)的課題則是人創(chuàng)造力的載體，也是創(chuàng)造力的激發(fā)器。通過科研可以使教學(xué)的內(nèi)容向縱深方向發(fā)展，從而使人的創(chuàng)造力，沿著爬坡的方式向上攀延。同時(shí)科研的成就還可以提高一個(gè)人的自我期待與社會期待值。而期待是影響一個(gè)人創(chuàng)造力發(fā)揮程度的重要因素，也是一個(gè)人自我評價(jià)與社會評價(jià)的重要內(nèi)容。當(dāng)一個(gè)人有較高的社會評價(jià)時(shí)，自身的期望值也會提高，他自己追求的目標(biāo)也會提高，他會處在一個(gè)不斷開發(fā)與激發(fā)自己的潛能的創(chuàng)造狀態(tài)之中。因此科研不僅僅使教學(xué)的內(nèi)容不斷深化，更主要的是將教師調(diào)整到一種較好的創(chuàng)造狀態(tài)。
    2．關(guān)于教育創(chuàng)新評價(jià)。就其評價(jià)體系而言，科學(xué)的評價(jià)可以讓教師認(rèn)識到自身努力的方向，確認(rèn)自己與應(yīng)有目標(biāo)的距離。教學(xué)測評體系中主要的技術(shù)性問題是如何根據(jù)教師成長的特點(diǎn)與教學(xué)自身的規(guī)律來確定相應(yīng)的指標(biāo)體系。教師的成長在不同階段既有共性也有差異性。對一個(gè)新教師而言，規(guī)范化是主要的要求；對一個(gè)講師而言，就必須在規(guī)范化基礎(chǔ)上有體現(xiàn)風(fēng)格與特色的指標(biāo)體系；而對具有副教授以上水平的教師的教學(xué)測評還必須包含學(xué)者化特征，即教師對知識體系的深刻理解力和把學(xué)生引入學(xué)科前沿的能力，甚至作為一個(gè)學(xué)者對知識的追求與信仰，都應(yīng)成為測評的重要內(nèi)容。分層次的測評體系可以提高教學(xué)測評的針對性、有效性，可以對不同層次的教師確立不同的努力目標(biāo)，形成良好的外在激勵(lì)機(jī)制，使教師的教學(xué)創(chuàng)造能力不斷地突破原有的創(chuàng)造力周期曲線，從一個(gè)層次攀升到另一個(gè)層次。
    (三)高校教師的薪酬分配過程。
    知識管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，仍然是激勵(lì)知識型員工的一項(xiàng)重要因素。
    作為管理工作者，應(yīng)該充分認(rèn)識到教師需要的多重性、復(fù)雜性，承認(rèn)教師作為復(fù)雜勞動者在高等學(xué)校應(yīng)享有較高的待遇，鼓勵(lì)通過創(chuàng)造性研究獲得必要報(bào)酬，推動專業(yè)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與技術(shù)分配。拉開分配差距，一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要從三個(gè)方面來考慮，即薪酬的對外競爭性，薪酬對內(nèi)的公平性以及單位本身的支付能力。激勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì)目標(biāo)應(yīng)重點(diǎn)考慮兩個(gè)方面：首先是吸引和穩(wěn)定單位骨干隊(duì)伍，其次是要充分激發(fā)廣大職工的創(chuàng)造熱情。因此有必要建立一個(gè)激勵(lì)性薪酬體制，使高校教師感到巨大地付出得到了豐厚的回報(bào)，從而加倍努力，以全部身心投入本職工作。
    四、激勵(lì)效果反饋?zhàn)酉到y(tǒng)。
    激勵(lì)主體(管理者)在對職工(教師)進(jìn)行激勵(lì)檢驗(yàn)與評價(jià)后，要及時(shí)進(jìn)行信息反饋，以便使職工隨時(shí)知道自己的行為活動的結(jié)果如何，這樣就可以針對問題分析原因，及時(shí)改進(jìn)激勵(lì)方法，強(qiáng)化激勵(lì)效果，這就是激勵(lì)信息的效果反饋。
    1．雙向選擇的流動機(jī)制。雙向選擇的流動機(jī)制即學(xué)校和教師都有自主選擇的權(quán)利。這種權(quán)利，對于教師而言，是保持最佳生存狀態(tài)和精神狀態(tài)的基本前提。雙向選擇對于學(xué)校來說也是激發(fā)教師活力的有效手段。在制度、經(jīng)濟(jì)環(huán)境既定的情況下，環(huán)境對于人的制約作用主要體現(xiàn)在人際環(huán)境對人創(chuàng)造性的制約，即當(dāng)環(huán)境對一個(gè)人的創(chuàng)造激情產(chǎn)生了窒息作用，已經(jīng)無法調(diào)動他們的積極性，促進(jìn)人才的合理流動就有了一定的必要性。適度的流動可以使一個(gè)人面對一個(gè)新的環(huán)境，重新建立新的起點(diǎn)，也可以在一個(gè)新的環(huán)境中重新定位自身在他人心目中的形象，產(chǎn)生正向的期待，從而使創(chuàng)造力從一個(gè)生命周期進(jìn)入另一個(gè)生命周期。為了合理的利用人力資源，應(yīng)盡可能的在校內(nèi)進(jìn)行合理與有效的配置在條件允許的情況下，促進(jìn)教師適度在校內(nèi)調(diào)節(jié)與流動對教師創(chuàng)造力的保持與激勵(lì)有一定的積極作用。
    2．保持組織的活力。美國學(xué)者卡茲對科研組織的生命周期進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)了組織的生命周期的長短與組織內(nèi)的信息溝通有關(guān)系，與組織成員的創(chuàng)造力有關(guān)系。也就是說一個(gè)科研組織也與人一樣有成長、成熟、衰老的過程。
    生命周期理論告訴我們保持一個(gè)組織的活力往往也是一個(gè)教師保持良好的創(chuàng)造狀態(tài)的條件之一。高校本身就是一個(gè)科研組織，系部、教研室，也是科研的一個(gè)小團(tuán)體，教師的教學(xué)激情、教學(xué)創(chuàng)造力往往也與這些團(tuán)體的生命周期有關(guān)。當(dāng)一個(gè)人處于組織的最佳狀態(tài)時(shí)，組織成員之間可以產(chǎn)生正向激勵(lì)，想在他人面前證實(shí)自己與表現(xiàn)自己的愿望比較強(qiáng)烈，彼此之間能從對方獲得信息量也較多，創(chuàng)造力就會被激發(fā)出來。因此引進(jìn)具有創(chuàng)造力與競爭力的人才是保持一個(gè)組織生命力的方式之一，它可以防止組織衰老，也可以使組織的成員處于創(chuàng)造狀態(tài)之中。加強(qiáng)教學(xué)組織方式的研究，與學(xué)生保持交流、接觸與對話，可以從其身上獲取期望、期待與挑戰(zhàn)，更能增加責(zé)任感、使命感、神圣感，以不斷獲取創(chuàng)造力的激情與動力，使學(xué)生的存在成為教師創(chuàng)造力的源泉。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇五
    本文以星級酒店作為主要討論對象，研究一線員工激勵(lì)機(jī)制在星級酒店中現(xiàn)存的各種問題，著重分析討論對于一線員工激勵(lì)的辦法。
    摘要：在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，中國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及其增長速度都令世界矚目，各行各業(yè)的發(fā)展都有其特點(diǎn)，其中服務(wù)行業(yè)更是成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要的一部分。酒店里的一線員工對酒店的生存、經(jīng)營、運(yùn)轉(zhuǎn)及水平都是至關(guān)重要的組成部分。能夠充分發(fā)揮一線員工的能力、提高一線員工的綜合素質(zhì)及激發(fā)他們的工作潛能，就要采取各種激勵(lì)辦法，運(yùn)用合理科學(xué)的管理方式，來提高他們的工作熱情、工作積極性，充分激發(fā)他們的工作創(chuàng)造精神，使得一線員工們主動喜愛為酒店工作，熱情高漲，充滿工作激情，同時(shí)使酒店的經(jīng)濟(jì)效益日益攀升。
    關(guān)鍵詞：一線員工;星級酒店;激勵(lì)方法。
    心理學(xué)家吉姆?凱瑞認(rèn)為，一個(gè)員工日常表現(xiàn)的正常工作能力與經(jīng)過激勵(lì)而表現(xiàn)出的能力是存在明顯差距的。他曾做過一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)平常員工之所以只能發(fā)揮20%-30%的能力，是因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)都是按時(shí)計(jì)酬的;但是假如采取些合理科學(xué)的激勵(lì)辦法，員工則能發(fā)揮出80%-90%的能力，是因?yàn)閱T工的熱情與創(chuàng)造性被調(diào)動了起來。這項(xiàng)調(diào)查可說明無論哪個(gè)企業(yè)對員工采取激勵(lì)方法在資源管理工作中起著重要作用。同理酒店作為服務(wù)性的行業(yè)之一，想要提高酒店的經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，就要采取激勵(lì)員工的措施來確保員工的工作積極性，充分發(fā)揮出員工們的能力和智慧。所以怎么樣做到有效激勵(lì)員工，是當(dāng)前酒店管理部門的一個(gè)重要問題。
    (1)首先的問題便是酒店里一線員工的缺乏。比如位于廈門的鷺江賓館，每天在觀海廳就崗的員工不超過5個(gè)，這是不能滿足該賓館的服務(wù)需求的。所以一線員工缺乏的問題，使得星級酒店不得不降低成本，但是員工的勞動力自然而然也增加了，造成工作壓力大，報(bào)酬無法提高。
    (2)酒店為了一味提高經(jīng)濟(jì)效益而減少員工工資、福利，這樣也降低了員工的積極性和工作熱情，服務(wù)質(zhì)量下降。
    (3)好多酒店比較注重對管理部門的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，對基層員工的文化素質(zhì)培訓(xùn)和要求降低，不注重對一線員工的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)。
    (4)一線員工壓力比較大，面對顧客的高要求多，并且工作環(huán)境單一，缺少公平良好的'晉升機(jī)會。
    (5)各領(lǐng)班在管理方法上沒有規(guī)范的管理方法，一些語言口語等技能缺乏。
    二、激勵(lì)一線員工在我國星級酒店中的問題。
    一是激勵(lì)大多只是走表面形式，缺乏實(shí)際性;二是及時(shí)實(shí)行了激勵(lì)措施，也沒有真正了解員工的需求，這需要酒店管理部門多深入了解員工的勞動環(huán)境，注重情感交流;三是酒店缺少灌注企業(yè)文化的意識，企業(yè)文化是這個(gè)企業(yè)在市場上競爭的核心，需要員工了解;四是管理部門人員的文化素養(yǎng)不高，綜合知識欠缺，意識不到激勵(lì)在一線員工中的重要性;五是酒店經(jīng)理或者領(lǐng)班人員在工作中占主導(dǎo)作用，平時(shí)缺少與一線員工之間的情感交流和互動，使得一線員工產(chǎn)生埋怨的情緒，從而情緒不高漲，積極性降低，這就需要酒店管理處理好。
    1.最基本的激勵(lì)措施便是物質(zhì)上激勵(lì)。不管在哪個(gè)領(lǐng)域，物質(zhì)激勵(lì)起著重中之重的作用，可以對工作認(rèn)真不遲到不早退或年滿一定年限的員工采取多假期政策或帶薪休假等減少疲勞的措施;對工作成績突出優(yōu)秀的員工，獎(jiǎng)勵(lì)出國學(xué)習(xí)旅游等福利;經(jīng)常聚餐娛樂緩解勞動壓力等。但前提是不管哪種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都切忌施行平均分配的方式，一定要公正負(fù)責(zé)任，且激勵(lì)政策不能說空話，要確保實(shí)施，這樣才會起到真正的效果。
    2.發(fā)揮情感在人與人之間相處的激勵(lì)作用。情感雖然說是無形的，但是沒有誰能夠毫無感情地生活著。酒店管理部門要多尊重、重視和表揚(yáng)一線員工，對于員工們所付出的勞動要認(rèn)可。不管在工作上還是生活中，予以真誠的關(guān)懷和關(guān)愛，這樣員工們在情感上會感到受重視，感到溫暖，在工作上自然會更盡心竭力，整個(gè)酒店從上到下都會是團(tuán)結(jié)一致的。情感上的激勵(lì)，雖然是無形的內(nèi)在的，但是激勵(lì)的效果也會加強(qiáng)。
    3.酒店制度上的激勵(lì)可激發(fā)一線員工的積極性。每個(gè)酒店都會有自己的管理制度，比如晉升職位，年度考核，分配制度等等，規(guī)范有條理的制度，很大程度上象征著企業(yè)的能力與形象。可以讓員工參與進(jìn)來，使一線員工有其利于提高自己的發(fā)展目標(biāo)，讓員工有動力，增強(qiáng)其對酒店的忠誠感和責(zé)任感，當(dāng)然為其設(shè)置的目標(biāo)應(yīng)該能使其獨(dú)立自覺完成，高低應(yīng)該稍高于其正常發(fā)揮的水平。
    4.酒店企業(yè)文化對一線員工的激勵(lì)也是重要的。首先，酒店企業(yè)文化是這個(gè)酒店在市場上所競爭的核心。想要讓一線員工有共同的奮斗目標(biāo)，擁有酒店工作的凝聚力和團(tuán)結(jié)力，讓員工們擰成一股繩，心往一處使，就讓員工們在被管理中了解酒店文化，并不斷發(fā)揚(yáng)自己企業(yè)的文化，使員工的精神融入到酒店文化中，使其成為大家族中的一員。
    四、結(jié)語。
    星級酒店對一線員工激勵(lì)措施不是絕對的，酒店需要真正不斷深入一線員工勞動的環(huán)境以及他們的真正需求層次。把握好時(shí)代變化的趨勢，不要一味死板地、一成不變地時(shí)興單一激勵(lì)方法，方能讓員工們發(fā)揮出他們潛在的能力，讓酒店更好地經(jīng)營下去。
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    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇六
    摘要：目前我國酒店行業(yè)競爭十分激勵(lì)，呈現(xiàn)白熱化狀態(tài)。海南省由于其地理位置優(yōu)勢以及豐富的旅游資源，酒店產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也十分發(fā)達(dá)，競爭尤其激烈。在這種狀況下，為了提高競爭力，海南酒店建立健全機(jī)制體系是十分必要的，對員工激勵(lì)機(jī)制的完善是其中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。本文首先論述了酒店員工激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，繼而分析了海南酒店員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和問題，最后本文針對這些問題提出了具體的解決措施。
    激勵(lì)，指的是組織使用一些外部誘因，比如適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和外部獎(jiǎng)酬形式等來激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，以特定的行為規(guī)范以及懲罰性措施，依靠信息溝通，來激發(fā)、保持、引導(dǎo)以及規(guī)范組織成員的語言和行為，使組織成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，向預(yù)定目標(biāo)奮進(jìn)的心理過程。使組織成員自覺自愿地開展工作，并實(shí)現(xiàn)良好績效，以此促進(jìn)組織及其成員系統(tǒng)活動目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。
    酒店員工激勵(lì)有著十分豐富的內(nèi)涵，包括酒店通過合理的獎(jiǎng)酬、晉升以及優(yōu)化工作環(huán)境等形式來激發(fā)員工的工作積極性，并采用一定的懲罰措施以及規(guī)章制度來規(guī)范酒店員工的語言和行為，使他們自覺朝酒店全局目標(biāo)靠攏，并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程。
    2.1酒店缺乏人才競爭意識。
    當(dāng)前，海南省一些酒店缺乏人才競爭意識，這就導(dǎo)致了在人才競爭日益激勵(lì)的當(dāng)今時(shí)代，忽視了員工激勵(lì)的重要性，從而導(dǎo)致酒店人才不斷流失，使酒店失去活力，變成無源之水。人才是一個(gè)企業(yè)的競爭力中最具有活力的因素，任何一個(gè)企業(yè)缺乏人才都不可能具備強(qiáng)大的市場競爭力[2]。
    目前，海南省酒店的激勵(lì)機(jī)制普遍缺乏科學(xué)性，這主要表現(xiàn)在：未能制定清晰的適合酒店實(shí)際情況與發(fā)展水平的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作績效沒有辦法進(jìn)行精確的衡量，很難做到獎(jiǎng)罰分明。同時(shí)，激勵(lì)措施不合理。對激勵(lì)措施的效果并未進(jìn)行科學(xué)分析就著手實(shí)施了。有些措施自相矛盾，有些措施脫離實(shí)際，在具體執(zhí)行上都比較困難，更不用說發(fā)揮出強(qiáng)大的激勵(lì)作用了。激勵(lì)措施的操作性普遍不強(qiáng)，沒有與酒店實(shí)際狀況相結(jié)合的激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲程序。
    激勵(lì)機(jī)制是分配制度、人事制度、獎(jiǎng)懲辦法、考評制度以及思想政治工作等多個(gè)層面的綜合管理工作。從實(shí)踐的角度可以知道，不論采取什么機(jī)制都不可能包羅萬象。要使酒店激勵(lì)機(jī)制全面、長期地發(fā)揮作用，必須是采用多種方式相互促進(jìn)、相互作用、相互補(bǔ)充。但是目前很多海南酒店在制定員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候缺乏系統(tǒng)考慮，只關(guān)注改革分配制度，并且改革運(yùn)作也不徹底，所以很難徹底激發(fā)員工的積極性[3]。
    在生存權(quán)利得到滿足的情況下，酒店員工一般還有個(gè)體發(fā)展的需要。他們期望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與重用，受到他人的.尊重和認(rèn)可，獲得學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會，得到情感上的滿足或者釋放等。但是當(dāng)前海南省酒店普遍缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制：一方面，大部分酒店過份依靠管理制度與程序來對員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行約束，甚至增加勞動時(shí)間而不加報(bào)酬，這就降低了員工的工作積極性；另一方面，在激勵(lì)手段上，海南省酒店往往只注重員工的物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)[4]。
    3.1及時(shí)、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求。
    激勵(lì)是以人們各種需求的存在為基礎(chǔ)的，離開了對酒店員工的各種需求來談激勵(lì)，是不可能實(shí)現(xiàn)的空中樓閣。海南省酒店員工的需求是有層次的、多樣的、潛在的、動態(tài)的，這就決定了海南省酒店在設(shè)計(jì)以及完善員工激勵(lì)措施的時(shí)候，應(yīng)該準(zhǔn)確、及時(shí)、充分地了解員工的各種需求，以員工的主要合理需求作為酒店員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)定的主要依據(jù)。這樣就能夠做到有章可循，實(shí)現(xiàn)良好的員工激勵(lì)效果[5]。
    3.2建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心、措施多樣化的激勵(lì)機(jī)制。
    物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)的一種主要方式，也是當(dāng)前海南酒店業(yè)內(nèi)使用得最為廣泛的一種激勵(lì)方式。應(yīng)該將同一級別員工的工資依照不同檔次分開，為了獲得高檔次的工資待遇，員工會努力工作，不斷提高績效。對能夠提出有效建議并在技術(shù)上進(jìn)行有效革新的員工應(yīng)該給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而激勵(lì)酒店員工工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)酒店經(jīng)營管理上的不斷創(chuàng)新。
    3.3為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
    海南省酒店中的每一位員工都有著自己獨(dú)特的思想與需要以及對酒店以及工作內(nèi)容、方式上的要求，如果酒店能夠多從員工的角度思考問題，在一定程度上滿足他們的正當(dāng)合理需求，員工也就會投桃報(bào)李地為酒店服務(wù)。酒店管理人員應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對高素質(zhì)人才的發(fā)展應(yīng)該有一套比較明確的規(guī)劃方案，使員工可以看到自己的發(fā)展目標(biāo)與方向。海南省酒店應(yīng)該健全人才培養(yǎng)的相關(guān)機(jī)制，為員工提供專業(yè)知識以及綜合知識的學(xué)習(xí)機(jī)會，使員工能夠有一種強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而更好地為酒店服務(wù)[6]。
    3.4創(chuàng)建適合酒店特點(diǎn)的企業(yè)文化。
    酒店應(yīng)該進(jìn)行長期的內(nèi)部建設(shè)，滿足員工的相關(guān)需要，才可以調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。這種內(nèi)部建設(shè)應(yīng)該是縱向與橫向全覆蓋、全方位的內(nèi)文化建設(shè)。企業(yè)管理從某種意義上說就是利用特定的企業(yè)文化來管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一個(gè)十分有效的運(yùn)行機(jī)制。酒店應(yīng)該構(gòu)建員工普遍認(rèn)同的可行文化，凝聚酒店員工的精神力量，為酒店的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和長效發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在優(yōu)秀的酒店文化氛圍中，員工更容易發(fā)揮出自身的最大潛能，為酒店的發(fā)展創(chuàng)造更高的價(jià)值。
    4.結(jié)語。
    總而言之，海南省酒店員工激勵(lì)制度的不斷完善必然會有力地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，而酒店員工的積極性以及創(chuàng)造性是酒店在市場競爭中生存和發(fā)展的核心要素，同時(shí)酒店的綜合實(shí)力也會得到有效提高。酒店對員工激勵(lì)機(jī)制的重視也展現(xiàn)了對人才的高度重視，只有將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到酒店管理工作的實(shí)際中，不斷建立健全完善、開放、符合員工需求的激勵(lì)機(jī)制，海南省酒店才能夠在激烈的市場競爭中生存和立足，并不斷發(fā)展壯大。
    參考文獻(xiàn):。
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    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇七
    員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。下面是一篇員工激勵(lì)機(jī)制研究論文，歡迎閱讀。
    摘要：激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。在現(xiàn)代企業(yè)中，人已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素。而企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。本文通過對激勵(lì)概念的一般介紹，分析了我國事業(yè)單位的員工激勵(lì)現(xiàn)狀，并就此闡述了激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)途徑。
    關(guān)鍵詞：激勵(lì)；機(jī)制；事業(yè)單位。
    一、激勵(lì)的定義。
    激勵(lì)是管理學(xué)和管理心理學(xué)及行為科學(xué)中的一個(gè)重要概念。管理學(xué)通常把激發(fā)人的工作行為動機(jī)叫做激勵(lì)，還把鼓舞士氣、振奮人的精神、激發(fā)人的工作熱情叫做激勵(lì)，又把強(qiáng)化人的工作行為，使之達(dá)到或保持某種積極狀態(tài)叫做激勵(lì)。心理學(xué)界認(rèn)為，激勵(lì)是一種刺激，是促進(jìn)人的行為，調(diào)動人的積極性的一個(gè)重要手段。行為科學(xué)認(rèn)為激勵(lì)決定了一個(gè)人在工作中會盡多大的努力，他把努力放在什么方向上，這種努力能持續(xù)多長時(shí)間。總之，激勵(lì)被當(dāng)作是調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮人的智力和體力潛能的過程，含有激發(fā)動機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動力的意義。在組織行為學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的定義，最具代表的是美國組織行為學(xué)家斯蒂芬p羅賓斯提出的，他把激勵(lì)定義為：激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某種需要為條件。羅賓斯定義中的三個(gè)關(guān)鍵因素是：努力、組織目標(biāo)和需要。
    二、激勵(lì)的意義。
    （一）有利于鼓舞員工士氣。激勵(lì)對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機(jī)方面都具有很大的潛力。哈佛大學(xué)的威廉99詹姆士教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因?yàn)椋蠖鄶?shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運(yùn)用激勵(lì)手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的效果。
    （二）有利于員工素質(zhì)的提高。從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會化過程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。個(gè)體為了謀求目標(biāo)的達(dá)到，不但能改變其手段，而且通過學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識的員工進(jìn)行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎(jiǎng)一勵(lì)百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
    （三）能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競爭氣氛，對整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。
    三、目前我國事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題。
    （一）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者物質(zhì)激勵(lì)不足。目前領(lǐng)導(dǎo)者的收入與事業(yè)單位業(yè)績的相關(guān)性不大；強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的物質(zhì)利益；收入構(gòu)成不合理；正式的物質(zhì)激勵(lì)偏低，灰色收入較多；領(lǐng)導(dǎo)者的人力資本價(jià)值沒有得到體現(xiàn)，其勞動沒有得到合理的回報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)者的積極性沒有調(diào)動起來，在監(jiān)督約束不力的情況下，致使有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者利用信息的不對稱性，采取非法手段獲取收益；或者大肆揮霍公款，搞職務(wù)消費(fèi)，損害事業(yè)單位的利益。
    （二）物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制作用日益弱化。從工資制度來看，改革開放以后的工資分配制度的改革，使不同單位、行業(yè)之間的平均主義有所減少，工資差距明顯拉開，但由于勞動力總量過剩、工資職能異化、平均主義的習(xí)慣勢力等因素影響，事業(yè)單位存在著工作人員定級調(diào)資熬年頭的現(xiàn)象，事業(yè)單位調(diào)整工資不論工作好差、貢獻(xiàn)大小，一律升級。換句話說，事業(yè)單位現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度缺乏科學(xué)性、合理性，獎(jiǎng)金分配搞平均主義，獎(jiǎng)金發(fā)放缺少科學(xué)依據(jù)或未經(jīng)嚴(yán)格考核等。
    （三）精神激勵(lì)機(jī)制不能適應(yīng)發(fā)展需要。長期以來，事業(yè)單位有一套適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的精神激勵(lì)機(jī)制，而隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，原來的做法不全適用了，代之而來的是過度重視物質(zhì)激勵(lì)，由于缺乏非物質(zhì)激勵(lì)手段，表現(xiàn)出來的問題令人擔(dān)憂。據(jù)調(diào)查，事業(yè)單位普通工作人員公平狀況不理想，并且越來越不關(guān)心單位目標(biāo)。普通工作人員會與同事或與其他崗位的工作人員進(jìn)行比較，他們會感到不夠公平，在構(gòu)成不公平的諸多因素中，最使他們感到不公平的是在提升、進(jìn)修培訓(xùn)等方面的機(jī)會獲得上的不公平。此外，事業(yè)單位內(nèi)部因人設(shè)崗、用非所學(xué)、用非所長的問題比較突出。在一些事業(yè)單位中，干部的選拔任用、管理崗位人員的配備等仍采用傳統(tǒng)的論資排輩或依靠與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來決定，這些人中，有的屬“庸才”，有的則連本職工作也難以勝任，而一些有能力、有成績的卻得不到重用，這些都挫傷了工作人員的積極性。
    （一）領(lǐng)導(dǎo)者報(bào)酬激勵(lì)約束機(jī)制――年薪制的運(yùn)行及完善。首先，必須明確事業(yè)單位年薪制的實(shí)施范圍。實(shí)施年薪制的范圍主要是領(lǐng)導(dǎo)管理決策者，即法人代表。另外，事業(yè)單位其他重要管理者也參與單位重要經(jīng)營管理活動，也可參照法人代表，按法人代表年薪一定比例確定其年薪，但前提是精簡領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，否則的話，龐大的領(lǐng)導(dǎo)“集團(tuán)”將占有過大的分配份額，而且還會形成年薪制的“小鍋飯”，不利于年薪制激勵(lì)作用的發(fā)揮。其次，合理確定年薪制的收入結(jié)構(gòu)。可將事業(yè)單位法人代表的年薪分為基薪、效益收入、獎(jiǎng)勵(lì)收入三部分。
    （二）領(lǐng)導(dǎo)者精神激勵(lì)機(jī)制―放權(quán)的運(yùn)行及完善。在我國事業(yè)單位改革進(jìn)程中，為了激發(fā)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者工作積極性，擺脫政府對事業(yè)單位大一統(tǒng)的管理模式，對領(lǐng)導(dǎo)體制進(jìn)行了改革，應(yīng)逐步推行行政首長負(fù)責(zé)制。行政首長在本部門處于中心地位，有經(jīng)營管理權(quán)、機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)、用人自主權(quán)和分配決定權(quán)，這種領(lǐng)導(dǎo)體制改革滿足了領(lǐng)導(dǎo)者控制他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要，極大程度地刺激了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者的積極性、創(chuàng)造性，提高了其決策水平和工作效率。
    （三）普通工作人員工資制度的運(yùn)行及完善。建立新型的工資結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度改革對策的框架建立應(yīng)本著“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等各類崗位的不同特點(diǎn)，分別建立崗位津貼、績效津貼、實(shí)行結(jié)構(gòu)性工資分配制度，其主要構(gòu)成是：
    （1）基本工資。其主要由國家現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成。在這方面，可以細(xì)化工資檔次，消除現(xiàn)有的工資“平臺”現(xiàn)象。
    （2）崗位津貼。崗位可按照競爭上崗人員不同的崗位設(shè)置，其標(biāo)準(zhǔn)按不同崗位的任務(wù)，職責(zé)確定。
    （3）績效津貼。由工資構(gòu)成中活的部分，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)提取的勞務(wù)酬金、工資總額包干的節(jié)余部分、開發(fā)與技術(shù)服務(wù)等收入組成。
    （四）干部選拔任用制度的運(yùn)行及完善。普通工作人員除了物質(zhì)需求外，還有精神需求。在事業(yè)單位工作的普通工作人員，絕大部分都是“文化人”，他們對自身的要求相對較高，追求較高層次需要，希望能充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此對普通工作人員除了給予物質(zhì)方面的激勵(lì)外，還要給予精神方面的激勵(lì)。我國事業(yè)單位的干部選拔任用制度的改革，就是給予普通工作人員精神激勵(lì)的一個(gè)措施。按照“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，實(shí)行公開選拔、競爭上崗、崗位聘任，以德才取人，以能力取人，以實(shí)績?nèi)∪耍灰再Y歷的深淺論優(yōu)劣，更不講遷就照顧，大家在同一起跑線上公平競爭，打破了單一委任制的傳統(tǒng)模式，使具有真才實(shí)學(xué)的優(yōu)秀人才能脫穎而出，這種科學(xué)的干部選拔激勵(lì)機(jī)制，能充分調(diào)動廣大工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)進(jìn)取心和榮譽(yù)感，充分挖掘潛能，形成強(qiáng)大的發(fā)展合力，讓有限的人力資源發(fā)揮最大的使用效益。
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    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇八
    摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展及其應(yīng)用，知識型經(jīng)濟(jì)成為國際經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵。以知識為本的經(jīng)濟(jì)體系，稱之為知識型經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)中，人才是關(guān)鍵，知識型員工掌握豐富信息、技能和知識，創(chuàng)造主要的價(jià)值，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來越突出的地位。
    當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界把技術(shù)創(chuàng)新看的越來越重要，與此同時(shí)，知識型員工作為技術(shù)創(chuàng)新的主導(dǎo)力量也被專家學(xué)者關(guān)注，致使針對知識型員工能力開發(fā)與管理的研究也不斷的深入。“知識型員工”是美國學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。現(xiàn)在，知識型員工所指的范圍已經(jīng)變得很大了。筆者將知識型員工定義為：通過自己的分析、判斷對自身掌握的知識和信息進(jìn)行整合，從事生產(chǎn)、創(chuàng)造知識性的勞動，為企業(yè)帶來價(jià)值增值的職業(yè)人。
    一、什么是知識型員工。
    知識型員工都接受過系統(tǒng)的教育，全面的教育不僅能使他們掌握專業(yè)技能，也培養(yǎng)了他們繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力和意識。知識型員工既掌握現(xiàn)在需要的知識，又能積極學(xué)習(xí)新東西。知識性員工的勞動不同于體力勞動者的勞動，知識性員工利用知識和技術(shù)創(chuàng)造的勞動具有高價(jià)值的特性。知識性員工不是具體地去做一些勞作性的工作，他們從事知識和技術(shù)的整合。因此，沒有必要拿出物力人力對他們的勞動過程進(jìn)行監(jiān)控。
    知識和技術(shù)的應(yīng)用不是某一個(gè)人所能完成的，知識技術(shù)的應(yīng)用需要組織團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，難以把勞動的成果細(xì)化為某個(gè)員工的工作結(jié)果。改革開放的不斷深化和加入wto使我國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，然而市場競爭也更為激烈，企業(yè)面臨的困境不斷增多，發(fā)展壓力也日益增大。為了使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)更加重視技術(shù)創(chuàng)新和科技人才，企業(yè)需要越來越多的知識型員工，同時(shí)對知識型員工的激勵(lì)也變得重要。但是，我國企業(yè)對知識型員工的激勵(lì)不夠重視。
    二、從“軟”“硬”兩方面來構(gòu)建我國知識型員工的激勵(lì)機(jī)制。
    1、“硬機(jī)制”主要指為員工提供的工資薪酬的激勵(lì)機(jī)制。
    （1）工資協(xié)調(diào)激勵(lì)。為了最大程度地利用工資的激勵(lì)作用，實(shí)行工資協(xié)調(diào)制度。所謂工資協(xié)調(diào)制是指工人的工資不只是由企業(yè)來決定了，員工也有相應(yīng)的話語權(quán)，雙方以某種標(biāo)準(zhǔn)來決定員工工資。工資能解決員工的衣食住行，合適的工資能讓員工生活的更好，員工勞有所得，工作會更有動力。
    （2）獎(jiǎng)金激勵(lì)。獎(jiǎng)金能激勵(lì)員工很好的完成工作，能取得他人沒有的工作榮譽(yù)感。獎(jiǎng)金能證明員工在某一領(lǐng)域有超越他人的能力，員工會因有這種能力而感到榮譽(yù)。
    （3）股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)，是指企業(yè)中的員工能享有期權(quán)價(jià)格購買股票的權(quán)利。經(jīng)營者努力改善公司的經(jīng)營管理，公司的價(jià)值會穩(wěn)定增長。公司價(jià)值增長，股票價(jià)格也會升高，員工可以以手中的企業(yè)股票掙到客觀的收益。
    2、“軟機(jī)制”是指那些給員工的不能用金錢衡量的各種激勵(lì)機(jī)制。
    （1）團(tuán)隊(duì)合作。知識性員工們需要團(tuán)結(jié)起來，共同合作，向著共同的目標(biāo)前進(jìn)才能取得成功。這樣就不僅需要員工行動積極，只有團(tuán)隊(duì)合作才能事半功倍。一個(gè)人的力量是有限的，好的團(tuán)隊(duì)就是把每一個(gè)成員的力量都發(fā)揮到最大，這樣的團(tuán)隊(duì)才能攻堅(jiān)克難，一步步取得成功。第一，自我管理式團(tuán)隊(duì)。員工在團(tuán)隊(duì)里是主人，員工要積極參與團(tuán)隊(duì)管理。對知識型員工要充分放權(quán)，確定他們的工作目標(biāo)，賦予相應(yīng)的責(zé)任。順應(yīng)人本主義管理的趨勢，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的民主性，提高知識型員工的工作積極性。第二，組織內(nèi)部提拔。企業(yè)采取內(nèi)部選拔領(lǐng)導(dǎo)人才，由于對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉，有利于開展工作。與組織成員相熟，有利于鞏固團(tuán)隊(duì)關(guān)系。內(nèi)部選拔能激勵(lì)其他員工努力工作。第三，組織目標(biāo)一致化。不要由于知識型員工注重個(gè)體的成長而忽視了組織目標(biāo)的一致化。要通過對知識型員工的培訓(xùn)和教育讓他們明白自己與企業(yè)是榮辱與共的。讓企業(yè)的發(fā)展帶動員工的進(jìn)步，讓員工的成長催動企業(yè)發(fā)展。
    （2）工作設(shè)計(jì)。第一，工作內(nèi)容。知識型員工的工作內(nèi)容不能是死板無趣的，企業(yè)設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容要激起員工為之努力的興趣。第二，彈性工作制。工作時(shí)間不是局限于某些時(shí)間段，工作時(shí)間可以自由安排。第三，績效考評激勵(lì)。對于員工的工作成果要有考評體系，有效的績效考評激勵(lì)系統(tǒng)要強(qiáng)調(diào)員工的貢獻(xiàn)、關(guān)注員工的工作過程、突出團(tuán)隊(duì)的合作。
    企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，它能帶來企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。個(gè)人只有認(rèn)同企業(yè)文化，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)才會一致。企業(yè)在對知識型員工激勵(lì)時(shí)，在保持其基本策略的方向性，不要出現(xiàn)激勵(lì)方向的偏頗，追求激勵(lì)策略的有效性。同時(shí)，也要保持具體策略的合理性，要以理性為導(dǎo)向，避免主觀隨意性，對知識型員工進(jìn)行最佳的激勵(lì)。
    由于各個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、市場競爭環(huán)境、技術(shù)創(chuàng)新能力等諸多因素的存在，使得企業(yè)對知識型員工的激勵(lì)不可能是一模一樣的。但我們我們得出激勵(lì)知識型員工的基本策略：在激勵(lì)的重心以發(fā)展為主，輔之薪金支持；在激勵(lì)的方式上，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人、組織兩者的統(tǒng)一；在激勵(lì)的時(shí)限上，要對知識型員工進(jìn)行長短期相結(jié)合的激勵(lì)；在激勵(lì)薪資體制上，從貢獻(xiàn)、作用幾個(gè)方面來決定員工薪資。現(xiàn)在的知識型企業(yè)，對于知識型員工的激勵(lì)策略主要有以下幾個(gè)方面方面：
    1、長期性保持企業(yè)與知識型員工的雙贏合作。
    知識型員工的需要突出的表現(xiàn)為受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。對知識型員工的激勵(lì)，要尊重其在公司中的所處的位置，如果不尊重員工在企業(yè)職位所做的貢獻(xiàn)，即使有激勵(lì)措施也不會產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。將知識型員工看作為企業(yè)的雙贏合作伙伴，使其在公司的事務(wù)上都有發(fā)言權(quán)，使員工不僅得到公平的工資報(bào)酬，而且還有公司發(fā)展過程中創(chuàng)造的價(jià)值增值的分配。協(xié)商式管理、全民決策、監(jiān)督權(quán)、員工持股計(jì)劃等管理模式保證了企業(yè)與知識型員工的雙贏合作。
    2、終生學(xué)習(xí)。
    終生學(xué)習(xí)是指一個(gè)人在一生中持續(xù)地學(xué)習(xí)。一個(gè)人一輩子都有受教育的權(quán)利，每個(gè)人都有受教育機(jī)會。一個(gè)員工終生在一個(gè)企業(yè)中已經(jīng)變得不現(xiàn)實(shí)了，員工也理解現(xiàn)代企業(yè)無法終身雇傭自己，因而終生學(xué)習(xí)也是企業(yè)給員工提供的福利。
    3、價(jià)值分配的多樣性。
    報(bào)酬的多少代表著知識型員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。只有薪酬福利待遇是不行的，由于知識型員工有社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需要，因此企業(yè)也要重視價(jià)值分配的多樣性，給予員工充分的發(fā)展機(jī)會和空間，給予員工應(yīng)有的榮譽(yù)，給予員工在企業(yè)中的歸屬感。
    4、組織結(jié)構(gòu)與知識型員工職業(yè)生涯。
    企業(yè)普遍采用自我管理式的組織結(jié)構(gòu)，自我管理式團(tuán)隊(duì)中每個(gè)員工都有主人翁的意識。管理的目標(biāo)不是管人，而是自己管理自己。
    企業(yè)要支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工發(fā)展自己。員工不僅要考慮自己的期望，更要把握企業(yè)的需要。企業(yè)要讓員工充分發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
    技術(shù)創(chuàng)新能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，知識型員工承擔(dān)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的責(zé)任。因此，企業(yè)要采取靈活的管理方式和寬松的制度規(guī)則來激起員工的創(chuàng)新能力，激起他們的創(chuàng)新欲望，為企業(yè)創(chuàng)造無窮的價(jià)值。組織的價(jià)值觀在組織結(jié)構(gòu)的最上層，他能持續(xù)激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。組織文化是企業(yè)的內(nèi)在精神，優(yōu)秀的組織文化能讓知識型員工朝氣勃勃。
    本文是對知識型員工激勵(lì)機(jī)制的研究。通過分析知識型員工的特點(diǎn)，為企業(yè)提供激勵(lì)員工的策略機(jī)制。一個(gè)企業(yè)知識型員工流失原因有很多，造成知識型員工離開企業(yè)最重要的原因是企業(yè)方面的，只要完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，相信會對知識型員工穩(wěn)定有所幫助。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇九
    目前國內(nèi)的學(xué)者在研究高校激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，大多只是從某個(gè)單一的角度提出自己的觀點(diǎn)，沒有一個(gè)完整的綜合的系統(tǒng)分析，因此就會出現(xiàn)顧此失彼的缺陷。實(shí)際上，影響激勵(lì)方向、強(qiáng)度、個(gè)體行為持久性的因素在大多數(shù)情況下，不是單一變量，而是多元、綜合因素，是復(fù)合變量。所以具體的激勵(lì)實(shí)踐要系統(tǒng)考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃，教師績效評價(jià)體系、薪酬政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度、培訓(xùn)教育、參與管理等一系列激勵(lì)措施要面向統(tǒng)一的目標(biāo)，相互配合，形成合力，這樣才會取得好的激勵(lì)效果。在研究高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建問題時(shí)，不妨搭建一個(gè)函數(shù)關(guān)系，以便綜合考慮影響高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的各種因素。這個(gè)函數(shù)就是:。
    其中x1,x=2.x3,x4,x5,x6,xn為高校教師激勵(lì)機(jī)制體系的各種變量，即各種激勵(lì)機(jī)制，a為各種變量所占的比重，即各種激勵(lì)機(jī)制(比如“注重物質(zhì)需要的激勵(lì)機(jī)制”’‘注重精神需要的激勵(lì)機(jī)制”“注重績效評價(jià)的激勵(lì)機(jī)制”“注重工作激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”“注重人才激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”“注重情感激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”等多個(gè)方面)對個(gè)體產(chǎn)生影響的程度，最終結(jié)果是高校教師激勵(lì)機(jī)制體系構(gòu)建的結(jié)果，即成效。
    由此將體系構(gòu)建的各種影響因素有效結(jié)合起來，針對高校教師的每位個(gè)體，或是每一個(gè)組織或團(tuán)體，進(jìn)行權(quán)重的分配，最終所獲得的加權(quán)值就是激勵(lì)的最終成效。
    針對高校教師的每位個(gè)體或組織，在對其進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)綜合考慮多個(gè)方面激勵(lì)機(jī)制對其產(chǎn)生的影響比重各有多少，確立衡量激勵(lì)成效的標(biāo)準(zhǔn)，最終求得激勵(lì)的成效值。在汁算激勵(lì)成效時(shí)，可設(shè)立多種比重有所不同的方案，從而求得成效的最大值。而求得激勵(lì)機(jī)制最大成效值的過程就是激勵(lì)機(jī)制體系構(gòu)建成功的過程。由此推論，對每一激勵(lì)對象的激勵(lì)過程，所依據(jù)的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，即每一激勵(lì)對象都有各自所面對的激勵(lì)機(jī)制體系，激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建可以是因人而異或是因組織而異的。總的來說，激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建主要依據(jù)于每一種激勵(lì)機(jī)制的成功構(gòu)建，而每一激勵(lì)機(jī)制的權(quán)重則來源于對激勵(lì)對象的針對性分析。有效構(gòu)建起“注重物質(zhì)需要的激勵(lì)機(jī)制”“注重精神需要的激勵(lì)機(jī)制”“注重績效評價(jià)的激勵(lì)機(jī)制”“注重工作激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”“注重人才激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制~注重情感激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制”等激勵(lì)機(jī)制，是構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制體系的基礎(chǔ)。因此.只有對各種激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效設(shè)計(jì)，再根據(jù)個(gè)體確立各種激勵(lì)機(jī)制對個(gè)體激勵(lì)產(chǎn)生影響的權(quán)重，才會成功構(gòu)建起有效的激勵(lì)機(jī)制體系。
    因此，將體系構(gòu)建的各種影響因素有效結(jié)合起來，針對高校教師的每位個(gè)體，或是每一個(gè)組織或團(tuán)體，進(jìn)行權(quán)重的分配，最終所獲得的加權(quán)值就是激勵(lì)的最終成效。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇十
    高職院校培養(yǎng)的人才具有較強(qiáng)的職業(yè)定向性和針對性，它和院校所在地區(qū)的市場、技術(shù)、崗位等有著密切的聯(lián)系。高職院校專業(yè)的開發(fā)與課程的制定必須要順應(yīng)社會的需求和滿足學(xué)校的開設(shè)條件。度、動手能力及解決問題的能力滿意；畢業(yè)生對本專業(yè)所學(xué)課程是否滿意等。
    2.1.2高職教學(xué)過程的監(jiān)控。
    目前河北省高職院校的招生形式主要由面向應(yīng)屆高中畢業(yè)生的高考、面向高中及高職學(xué)生的單獨(dú)招生考試及面向中職學(xué)生的五年制高職考試。在教學(xué)過程中要針對生源學(xué)生的情況進(jìn)行監(jiān)控，重點(diǎn)監(jiān)控不同層次學(xué)生包括初中、中職和高中后學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。
    在教學(xué)實(shí)施環(huán)節(jié)針對不同課程及環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控。理論課重點(diǎn)監(jiān)控教師課堂的組織、板書或ppt的制作情況、課堂紀(jì)律及效果情況，教學(xué)資料的準(zhǔn)備、授課與教學(xué)進(jìn)度相符等方面。而對于實(shí)踐課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，重點(diǎn)監(jiān)控教師的實(shí)際操作能力、講解能力、指導(dǎo)學(xué)生練習(xí)情況、學(xué)生掌握情況等。
    在畢業(yè)就業(yè)環(huán)節(jié)重點(diǎn)監(jiān)控學(xué)生的畢業(yè)率和就業(yè)率。監(jiān)控內(nèi)容包括各專業(yè)在學(xué)生職業(yè)資格證書及計(jì)算機(jī)等級證書等的獲取情況，就業(yè)崗位的專業(yè)相關(guān)度情況及行業(yè)企業(yè)對畢業(yè)生的滿意情況等。
    2.1.3高職教學(xué)資源的監(jiān)控。
    教學(xué)資源的監(jiān)控主要包括教學(xué)設(shè)備、教材、師資的監(jiān)控。對教學(xué)設(shè)備的監(jiān)控對設(shè)備進(jìn)行定期維護(hù)保養(yǎng)情況、各實(shí)訓(xùn)室使用率以及生均的實(shí)驗(yàn)設(shè)置情況。對教材的監(jiān)控主要包括教材的類型是否符合高職高專的教學(xué)，對于實(shí)踐課程的教材是否具有較強(qiáng)的實(shí)施性和實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)性。對師資的監(jiān)控主要包括師生比、“雙師型”教師比例、教師企業(yè)鍛煉情況等。
    2.2教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控的組織構(gòu)成。
    （1）學(xué)校整體的監(jiān)控。學(xué)校整體的監(jiān)控指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處及各系負(fù)責(zé)人根據(jù)學(xué)院的教學(xué)管理規(guī)范對整個(gè)教學(xué)過程進(jìn)行監(jiān)控。教師不僅要關(guān)注知識的傳授，更要關(guān)注學(xué)生的.學(xué)習(xí)。
    （2）教學(xué)督導(dǎo)的監(jiān)控。學(xué)校聘請一些有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)或老師組成督導(dǎo)組，通過聽課、參加教研活動、學(xué)生座談會等方式對人才培養(yǎng)方案、課程標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。
    （3）學(xué)生監(jiān)控。在整個(gè)教學(xué)過程中學(xué)生是主體，也最了解教師的授課情況及效果。通過學(xué)生信息員、學(xué)生座談會及學(xué)生評教等方式充分了解學(xué)生的訴求，促進(jìn)教師不斷提高教學(xué)質(zhì)量。
    （4）企業(yè)監(jiān)控。社會的評價(jià)是整個(gè)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系中不可缺少的。各系部根據(jù)具體的情況可以聘請行業(yè)企業(yè)一線的專家組成專家指導(dǎo)委員會對學(xué)校開設(shè)專業(yè)的人才培養(yǎng)方案課程標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行評價(jià)。并且包括對畢業(yè)生的認(rèn)可度、學(xué)生操作技能的掌握情況等。
    3案例研究-河北機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)的構(gòu)建。
    3.1教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系的內(nèi)容。
    針對河北機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院建立的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系符合學(xué)院的辦學(xué)定位，目的是為了提高學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量，保障教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。
    3.2教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系的內(nèi)容。
    （1）靜態(tài)內(nèi)容。靜態(tài)內(nèi)容的監(jiān)控主要指教學(xué)環(huán)節(jié)是否都準(zhǔn)確合理，教學(xué)環(huán)境能否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。例如人才培養(yǎng)方案、課程標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)管理規(guī)范、教學(xué)事故認(rèn)定及處理規(guī)定、生均實(shí)驗(yàn)設(shè)備、師生比等。
    （2）動態(tài)內(nèi)容。本課題組成員對高職院校質(zhì)量監(jiān)控體系的動態(tài)內(nèi)容提出以下建議：根據(jù)學(xué)生情況、教學(xué)條件及教師情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整的部分以下幾部分組成，包括學(xué)院教學(xué)工作委員、教學(xué)監(jiān)督及教學(xué)評價(jià)三部分組成，主要完成專業(yè)建設(shè)監(jiān)控、教學(xué)運(yùn)行監(jiān)控及就業(yè)質(zhì)量監(jiān)控等，如圖1所示。
    高職院校的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控是一個(gè)動態(tài)的過程，構(gòu)建符合高職院校特點(diǎn)的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)是為了提高教學(xué)質(zhì)量、為社會培養(yǎng)更多符合崗位需求的人才，是所有教育工作者一直在努力的目標(biāo)。
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    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇十一
    摘要：在高職院校教師激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲是手段，教師發(fā)展和教育質(zhì)量的提高是目的。激勵(lì)教師提高教學(xué)水平，取得科研成果宜用獎(jiǎng)勵(lì)方法，不宜采用懲罰手段考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)減輕教師的科研壓力，增加教師的教學(xué)質(zhì)量壓力。建議對科研工作實(shí)行申報(bào)考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度。考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)引導(dǎo)教師在學(xué)生的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高上多下功夫。在教師考核工作中，以人為本，構(gòu)建積極長效的激勵(lì)機(jī)削有利于學(xué)校和教師的可持續(xù)發(fā)展。
    教師激勵(lì)機(jī)制是為調(diào)動教師的工作積極性而規(guī)定的關(guān)于教師考核評價(jià)的目的、原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、措施、作用以及實(shí)際運(yùn)行、操作的方式方法等的總和。教師激勵(lì)機(jī)制對教師的思想和行為具有導(dǎo)向、鞭策和推動作用，這種激勵(lì)機(jī)制只有科學(xué)合理，才能促進(jìn)教師的發(fā)展，開發(fā)教師的潛能，激發(fā)和鼓勵(lì)教師朝著組織所期望的目標(biāo)積極、主動并有創(chuàng)造性地工作，從而促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高及辦學(xué)水平的提升。然而，目前高職院校教師激勵(lì)機(jī)制還存在一些問題，嚴(yán)重阻礙了高職院校的發(fā)展。高職院校的教師工作有其獨(dú)特的特點(diǎn)，具有高智能性與工作創(chuàng)新性、需求高層次性與多樣性，工作過程相互協(xié)作性與相對獨(dú)立性等特征，筆者在充分認(rèn)識其特性的基礎(chǔ)上，針對目前存在的問題，從不同的視角提出了關(guān)于合理構(gòu)建高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的思路。
    1．1激勵(lì)內(nèi)容不豐富．激勵(lì)措施和手段單一。
    高校教師的高知識性使其具有強(qiáng)烈的尊重需要和成就需要。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需要從低到高依次分為生存、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，高校知識分子云集，激勵(lì)機(jī)制必須考慮他們的特點(diǎn)。知識分子雖然和常人一樣需要物質(zhì)的激勵(lì)，但更高層次的精神滿足不能忽視，對他們來講，高層次需要多于低層次需要，精神需要多于物質(zhì)需要，社會需要多于生活需要，即追求更多的是事業(yè)的成功和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但是，基于此理論的高校教師職稱評定的激勵(lì)措施也存在紕漏，有研究者指出，在職級的設(shè)定中，由于職級設(shè)定非常有限，比如只有助教、講師、副教授、教授四級，當(dāng)一位教師評上教授職稱時(shí)，職稱就不再成為其前進(jìn)的動力。
    1．2缺乏科學(xué)的評價(jià)體系，激勵(lì)有失公平。
    教學(xué)特別是高職院校的實(shí)踐教學(xué)理應(yīng)是第一位的，但現(xiàn)在許多高職院校在對教師的工作評價(jià)上過分強(qiáng)調(diào)科研業(yè)績，單純以的數(shù)量、級別、科研項(xiàng)目數(shù)、獲獎(jiǎng)成果數(shù)、科研經(jīng)費(fèi)等指標(biāo)作為最主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致教師在工作選擇和處理上重科研輕教學(xué)，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，不安心教學(xué)，致使教學(xué)特別是實(shí)踐教學(xué)受到較大的沖擊和削弱。
    1．3物質(zhì)激勵(lì)不足，待遇偏低。
    雖然教師的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但與其他某些行業(yè)如金融機(jī)構(gòu)、尖端技術(shù)等行業(yè)的收入水平相比，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。因此，造成一些優(yōu)秀的“雙師型”人才的流失，使原本就不多的“雙師型”教師不斷減少。
    1．4競爭機(jī)制不健全分配機(jī)制不合理。
    目前，高職院校一般還在實(shí)行傳統(tǒng)的工資分配體制，這種體制重視個(gè)人資質(zhì)和工齡等，職稱職務(wù)成為個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，忽視了對教學(xué)和科研質(zhì)量的評價(jià)的合理體現(xiàn)。這樣的分配制度平均主義嚴(yán)重，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，干好干壞一個(gè)樣，既抑制了人們提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平的積極性，也抑制了人們成為“雙師型”教師、干好高職教育的積極性。
    2．1高校教師激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)行應(yīng)以幫助教師發(fā)展促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的.提高為目的。
    人才培養(yǎng)主要靠教師，學(xué)校的生存和發(fā)展依靠教育教學(xué)質(zhì)量的保證和提高，教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提高有賴于教師的思想道德素質(zhì)、教學(xué)能力、教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平的提升，有賴于教師的可持續(xù)發(fā)展。而教師的素質(zhì)、能力、水平的提高又有賴于科學(xué)、合理的教師考核激勵(lì)機(jī)制。所以，教師考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以幫助教師發(fā)展、促進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量的提高為目的，獎(jiǎng)懲應(yīng)成為促進(jìn)教師發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量提高的手段，而不能成為目的。教師發(fā)展既是教師個(gè)人的高層次需要，又是高校內(nèi)涵發(fā)展的主要方面。教師的工作特點(diǎn)和他們所受的文化教育、所處的工作環(huán)境、所承擔(dān)的責(zé)任、所感受的重大壓力等，使他們對自尊、成就、自主發(fā)展和自我提高的需要更為強(qiáng)烈。
    2．2高校教師考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)引導(dǎo)教師把主要精力投入教學(xué)工作。
    高校雖然與中、小學(xué)不一樣，但它的基本使命還是教育人、培養(yǎng)人，高校教師的主要職責(zé)還是教書育人。教師要教好書，育好人，就必須把主要精力投入教學(xué)工作。教師的主要精力投入教學(xué)工作是保證和提高教育教學(xué)質(zhì)量的必要條件。但是，這些年來，高校教師在教學(xué)上的精力投入不足已成普遍現(xiàn)象，同時(shí)，教師又普遍感到壓力很大、人很累，學(xué)生和學(xué)生家長卻又意見很多。產(chǎn)生這些問題的主要原因是高校教師考核競爭激勵(lì)機(jī)制把教師的主要精力引向了科研，因?yàn)榭蒲谐晒诮處煒I(yè)績考核、職稱評定、職務(wù)聘任中的決定性作用給教師造成了巨大的壓力，而教師的精力總是有限的。
    2．3高校教師考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)引導(dǎo)教師在學(xué)生的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高上多下功夫。
    培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的能力、分析和解決問題的能力、動手實(shí)踐能力、探索創(chuàng)新的能力等比傳授知識更重要。提高學(xué)生的素質(zhì)，特別是提高學(xué)生的思想道德素質(zhì)，比傳授知識、培養(yǎng)能力更重要。知識、能力和素質(zhì)是相互依賴、不可分割的，在教育教學(xué)中，應(yīng)堅(jiān)持三者協(xié)調(diào)發(fā)展。由于大學(xué)生普遍具有較強(qiáng)的自學(xué)能力，他們獲取知識也很方便，所以，高校教師的教學(xué)工作應(yīng)從注重傳授知識轉(zhuǎn)向注重培養(yǎng)學(xué)生的能力，提高學(xué)生的素質(zhì)。目前，我國高校教師考核激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)普遍現(xiàn)象是，不僅導(dǎo)致教師重科研輕教學(xué)，而且引導(dǎo)教師在教學(xué)中多進(jìn)行知識傳授。許多高校的教師工作業(yè)績考核激勵(lì)機(jī)制只是引導(dǎo)教師多爭取研究課題和多上課，而沒有引導(dǎo)教師在學(xué)生的能力培養(yǎng)和素質(zhì)提高上多下功夫。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇十二
    2.1高職院校對行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側(cè)重教師和科研人員激勵(lì)，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領(lǐng)導(dǎo)給的工作壓力、教師和學(xué)生的誤解以及同事之間的不和諧因素等。2.2工作內(nèi)容煩瑣，沒有挑戰(zhàn)性，難以激發(fā)成就感。工作內(nèi)容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。這些工作特點(diǎn)使工作本身缺少了挑戰(zhàn)性，沒有挑戰(zhàn)就沒有戰(zhàn)勝工作困難和取得工作成績的成就感。多數(shù)行政教輔人員受過良好教育，有較高的職業(yè)追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復(fù)、成就感低，與其較高的職業(yè)追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵(lì)作用，甚至降低行政教輔人員的自我認(rèn)同感。2.3績效考核機(jī)制不健全，考核結(jié)果不能體現(xiàn)工作績效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)的所有行政教輔人員均以此進(jìn)行考核，脫離崗位職責(zé)，體現(xiàn)不出各崗位的差異性，也無法量化考核指標(biāo)，最終導(dǎo)致的結(jié)果是“輪流坐莊”或者評印象打分，沒有對工作績效的深入考核，可信度不高，被考核人員對考核結(jié)果的認(rèn)同度也不高。不被認(rèn)同的考核制度會使人產(chǎn)生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發(fā)揮，降低工作績效。2.4培訓(xùn)不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會較少，不利于行政教輔人員整體素質(zhì)的提高。同時(shí)，較少的培訓(xùn)機(jī)會容易使行政教輔人員滿足現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，導(dǎo)致高職院校行政教輔工作的績效水平降低。高職院校管理崗位數(shù)量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過兼職等方式參加專業(yè)技術(shù)崗位職稱評審來提供工資待遇。2.5激勵(lì)主體單一，激勵(lì)形式不夠豐富。高職院校的激勵(lì)活動主要由院校或領(lǐng)導(dǎo)出面，同事之間、行政教輔人員自身、學(xué)生的參與度很低。激勵(lì)形式主要是發(fā)放獎(jiǎng)金、院校表彰、部門表揚(yáng)等，較為單一。長時(shí)間以來，意料之中的激勵(lì)主體和激勵(lì)形式容易使人產(chǎn)生麻木、不在乎、無所謂的`心態(tài)，不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。激勵(lì)形式?jīng)]有根據(jù)行政教輔人員的需求做出個(gè)性化設(shè)計(jì)，有些激勵(lì)形式可能不是行政教輔人員在意的，達(dá)不到激勵(lì)效果。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇十三
    雖然改革開放后一系列人事制度改革的初衷是為了調(diào)動管理者的積極性、提高管理的水平和能力，也確實(shí)緩解了當(dāng)時(shí)管理隊(duì)伍人才短缺的現(xiàn)象，但由于制度的滯后性和其他各種原因，并沒有從根本上調(diào)動管理隊(duì)伍的積極性，甚至有的演變至今反而成為了管理者消極管理的制度保障。
    （1）“雙肩挑”制度的示范效應(yīng)。改革開放初期，面對當(dāng)時(shí)高校普遍存在著管理人才奇缺的現(xiàn)象，從專職教師隊(duì)伍中選拔了大批優(yōu)秀骨干任各級管理部門的負(fù)責(zé)人，同時(shí)仍然保持教師編制，承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)。時(shí)至今日“雙肩挑”管理干部仍是我國高校管理干部的重要組成部分。“雙肩挑”干部大部分具有副教授以上職稱，并具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和科研能力。伴隨著“雙肩挑”制度的盛行，其弊端日益凸顯。其實(shí)早在80年代初就有學(xué)者指出：“治學(xué)之道不同于治校之理，光有學(xué)科知識的某一領(lǐng)域的行家可能是一個(gè)好教授，但未必能當(dāng)好一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)干部。”[6]退一步講，縱然有些行家既在某一學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)W有專長又具備一定的管理知識和管理能力，但“雙肩挑”既要承擔(dān)所在職位的管理任務(wù)又要兼顧學(xué)術(shù)，往往應(yīng)接不暇。不僅如此，“雙肩挑”制度在我國濃厚的“官本位”文化環(huán)境影響下已演變成一種扭曲的學(xué)術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。高校為了留住優(yōu)秀人才往往對某一學(xué)科領(lǐng)域的專家教授安置一個(gè)官銜，最為直接的做法便是給予一個(gè)行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。擁有了行政權(quán)力就意味著更多的資源獲取機(jī)會，學(xué)術(shù)也越容易得到肯定，故行政領(lǐng)導(dǎo)崗位很受學(xué)術(shù)人員青睞。再加上“雙肩挑”制度本身缺乏對管理工作投入程度和管理績效高低的約束，客觀上給“雙肩挑”干部“在其位不謀其政”提供了制度保障，造成“雙肩挑”干部可以堂而皇之地將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向能直接給自己帶來名利的部分。另一方面，由于大批“雙肩挑”干部的存在，真正有管理能力并有志于管理工作的人才的發(fā)展受到了阻礙。
    資源約束的主要表現(xiàn)為管理隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)費(fèi)投入的不足。高校大規(guī)模擴(kuò)招，但所獲取的辦學(xué)資源卻沒有得到較大改善，即使利用銀行貸款，也主要用來加大校園改造和建設(shè)力度，而用于人才隊(duì)伍建設(shè)上的經(jīng)費(fèi)則很少。特別是在我國現(xiàn)行的評價(jià)體系下，高校一般對教學(xué)和科研比較重視，對管理隊(duì)伍建設(shè)上投入的經(jīng)費(fèi)就更少了。為維持高校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也為很多高校“創(chuàng)一流”的目標(biāo)，高校一方面對管理工作提出了更高的要求和目標(biāo)，對管理人員的素質(zhì)也提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，另一方面高校又普遍忽視管理人員的需求和情感，對管理隊(duì)伍的建設(shè)缺乏重視和長遠(yuǎn)規(guī)劃，而且在涉及管理隊(duì)伍和師資隊(duì)伍的相關(guān)利益抉擇時(shí)往往會犧牲管理人員的利益，這種狀況極易造成管理者的心理失衡，挫傷管理者的工作積極性。而且管理工作的特殊性決定了其不易出成果，管理業(yè)績又較少與個(gè)人聯(lián)系在一起，這不利于實(shí)現(xiàn)知識分子個(gè)人價(jià)值的普遍愿望，因此從內(nèi)驅(qū)力來說管理者也沒有足夠的工作動力和熱情。
    1.樹立“以人為本”的核心理念，做好激勵(lì)機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)。
    要改變過去傳統(tǒng)的僵化管理模式，堅(jiān)持學(xué)校的一切管理活動都要以人為根本出發(fā)點(diǎn)，把人視為高校的財(cái)富和核心資源，喚醒人的主體意識，重視人的價(jià)值，發(fā)揮人的潛能，創(chuàng)造出一種以人為中心的、促進(jìn)人的心靈的管理新機(jī)制。因此，高校管理不僅要關(guān)注教師和學(xué)生的利益、情感和價(jià)值追求，也應(yīng)真正將管理人員當(dāng)“人”來看待，尊重其價(jià)值和尊嚴(yán)，重視關(guān)懷管理人員的人性追求，使其最大限度地實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。首先要充分重視管理工作的重要性和價(jià)值，深刻認(rèn)識到管理人員對于高校發(fā)展的戰(zhàn)略意義，糾正對管理人員以及管理工作的種種偏見。一直以來，我國高校忽視了對管理科學(xué)本身的認(rèn)識，或陷入“管理就是簡單的自上而上頒布命令”的極左思維，或又單純地認(rèn)為“管理就是服務(wù)”，失去了其自身的科學(xué)性和生產(chǎn)力價(jià)值。其次，積極推進(jìn)參與式管理，暢通普通管理者與高校決策層溝通的渠道，全面了解所有管理者對學(xué)校工作的意見和建議，了解管理者的需求；對于事關(guān)管理者切身利益的大事要廣泛征求意見，給普通管理者參予政策制訂的話語權(quán)；進(jìn)一步擴(kuò)大和落實(shí)管理者工作的自主權(quán)，使其能夠放開手腳，以自己認(rèn)為有效的方式開展工作，充分發(fā)揮自己的工作才能。
    2.圍繞實(shí)施性法規(guī)制度建設(shè)，完善管理隊(duì)伍專業(yè)化管理模式。
    首先，要明確管理者的身份地位。國外許多國家對高校管理者的身份地位都有明確的.法規(guī)和政策規(guī)定，如日本、德國等國家高校管理者是國家公務(wù)員，享受公務(wù)員對其相關(guān)權(quán)益的保障。我國應(yīng)抓緊出臺一部專門的法律、法規(guī)明確規(guī)定高校管理者的性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍和法律地位。其次，要建立合理的薪酬制度。收入的高低常常被人們視為衡量社會地位高低的重要標(biāo)準(zhǔn)。一要做到收入具有可比性。嚴(yán)格執(zhí)行《教師法》規(guī)定，使得高校管理者的工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資水平，全面改善管理者的工作和生活條件。二要做到穩(wěn)定增加收入。管理者在任職期間內(nèi)的收入應(yīng)該按一定比例逐年增加，并與工作能力直接掛鉤，工作能力強(qiáng)，收入高，激勵(lì)管理者不斷增強(qiáng)工作積極性。最后，要暢通管理者的職業(yè)發(fā)展通道。高校應(yīng)采取多種晉升制度讓管理者有更多的發(fā)展機(jī)會和空間。一是行政職務(wù)的直接提拔晉升。逐步取消“雙肩挑”制度，直接從普通管理者中選拔優(yōu)秀人才晉升管理領(lǐng)導(dǎo)崗位。對于目前具有學(xué)術(shù)背景的管理干部，必須要求他們在擔(dān)任行政管理崗位期間不再從事教學(xué)、科研活動，使其全心全意從事管理工作。二是崗位輪換。通過不同管理崗位的鍛煉不僅能開闊管理者的工作視野，提高他們的實(shí)際能力，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。
    首先，采取“扁平化”的管理組織結(jié)構(gòu)。“扁平化”的管理是指通過壓縮職能管理部門盡可能地減少中間管理層次，實(shí)現(xiàn)管理幅度的增加，也就是用最少的人力物力實(shí)現(xiàn)管理的最優(yōu)化，使有限的教育資源得以更加合理的分配。而實(shí)現(xiàn)“扁平化”管理的基礎(chǔ)就是充分發(fā)揮每個(gè)管理者的潛能和特長。可以說，采取“扁平化”管理為管理者各種能力的發(fā)揮提供了組織保障，因此有利于調(diào)動管理者的積極性。其次，開展“經(jīng)營管理”，實(shí)現(xiàn)利益共享。在高校的經(jīng)營管理中，建立管理者收入與責(zé)任輕重、經(jīng)營成果及資產(chǎn)增值掛鉤。依據(jù)高校的經(jīng)濟(jì)效益，構(gòu)建管理者與其工作業(yè)績掛鉤的薪酬結(jié)構(gòu)。這種利益共享的方式把管理者的收益與高校的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，更能起到長期激勵(lì)的作用。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇十四
    論文摘要:將場域理論應(yīng)用到高職院校激勵(lì)機(jī)制的研究，目前來說還是比較少的。應(yīng)該說人們對場域理論的理解是一個(gè)不斷明晰和深化的過程，其中將場域理論應(yīng)用到激勵(lì)機(jī)制的研究上就是一個(gè)典型的代表。文章結(jié)合場域理論的基本內(nèi)容，對高職院校的場域進(jìn)行定位和分析，同時(shí)對高職院校場域教師激勵(lì)存在的問題進(jìn)行了全方位的分析和探討，最后文章基于場域理論提出了構(gòu)建高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的對策和建議。
    (一)場域理論。
    著名的法國社會學(xué)大師布迪厄提出了“場域”這個(gè)非常重要的概念，他認(rèn)為，在高度分化的現(xiàn)代社會中，具有大量的相對自主性的社會小世界存在，這些小世界就是具有自身邏輯和必然性的客觀關(guān)系的空間，整個(gè)宏觀社會世界便是由這些客觀關(guān)系所構(gòu)成，場域則是“在各種位置間客觀關(guān)系的一個(gè)網(wǎng)絡(luò)((network)或一個(gè)構(gòu)型pl。在談及“場域”的概念時(shí)，布迪厄強(qiáng)調(diào)社會科學(xué)的真正對象并非個(gè)體，場域才是基本性的，只有將研究客體置于關(guān)系系統(tǒng)中才能把握問題的根本所在。”由此，對場域的把握可以大致涵蓋以下幾個(gè)方面:。
    首先，場域是一個(gè)關(guān)系的系統(tǒng)。場域也正是由于這種“獨(dú)立于個(gè)人意識和個(gè)人意志而存在的客觀關(guān)系”的存在，他將場域定義為各個(gè)位置間客觀關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)或構(gòu)型，而這些位置在不同類型的權(quán)力(或資本)的分配結(jié)構(gòu)中實(shí)際的和潛在的處境和與其他位置之間的客觀關(guān)系使得這些位置得到了客觀的界定。
    其次，場域是具有自身邏輯和必然性的客觀關(guān)系空間一方一面，場域體現(xiàn)為一種社會空間，由許多小場域(如經(jīng)濟(jì)場域、政治場域、文化場域、權(quán)力場域等)構(gòu)成。
    第共，場域同時(shí)也是一個(gè)爭奪空間。作為各種力量位置之間客觀關(guān)系的結(jié)構(gòu)，場域是這些位置的占據(jù)者所尋求的各種策略的根本基礎(chǔ)和引導(dǎo)力量。場域中各種位置的，片據(jù)者利用種種策略來捍衛(wèi)或提升他們在場域中的位置，并強(qiáng)加一種對自身所擁有的資本最為有利的等級化原則。
    最后，場域還是一種形塑的中介。布迪厄認(rèn)為，對置身于一定場域中的行動者產(chǎn)生影響的外在決定因素，并不直接作用在他們身上，而是通過場域的特有形式和力量的特定中介環(huán)節(jié).預(yù)先經(jīng)歷了一次重新形塑的過程，才能對他們產(chǎn)生影響。
    (二)高職院校場域之界定。
    “場域”與“高職院校”結(jié)合而生成“高職院校場域”，作為一個(gè)重要理論范疇?wèi)?yīng)有相對具體的內(nèi)涵和明晰的特征，而這無疑需要精心的理論建構(gòu)并展開討論。高職院校場域的生成，并不是場域自我擴(kuò)展的結(jié)果，而是高職院校自身發(fā)展與完善的過程。就其作為一種客觀性社會存在而言，可以嘗試這樣界定高職院校場域，即高職院校場域是學(xué)校中各種復(fù)雜矛盾的多元位置之間存在的多元關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，是有形與無形的整體集合與各種力量的不斷重組。也就是說，高職院校不斷完善其內(nèi)外部各組織系統(tǒng)、關(guān)系系統(tǒng)、權(quán)力系統(tǒng)而最終形成的一個(gè)龐大的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟，“在歷史中圍繞其自身特有的、與其他場域不同的社會關(guān)系、資本和資源逐漸獲得自治”。根據(jù)上述理解并結(jié)合場域理論的基本理論精髓，可以總結(jié)出高職院校場域如下四個(gè)基本特征。
    第一，高職院校場域是一個(gè)社會學(xué)范疇。場域概念作為一個(gè)生產(chǎn)性很強(qiáng)的社會學(xué)范疇，可被合理應(yīng)用于高職院校，運(yùn)用場域范疇對高職院校進(jìn)行的.探討即為高職院校場域研究。高職院校場域是對客觀關(guān)系的一種描述。
    第二，高職院校場域內(nèi)的資本主要是文化資本。根據(jù)布迪厄“場域由資木所界定和劃分”的觀點(diǎn)，并就高職院校是知識亡這種質(zhì)的規(guī)定性來看，高職院校場域的資本無疑是以知識為形態(tài)的文化資本。
    第三，高職院校場域中的權(quán)力中軸主要是文化權(quán)力。權(quán)力場域是一個(gè)包含多種力量的場域，權(quán)力的基礎(chǔ)是資本。如果說暴力、經(jīng)濟(jì)資本等物質(zhì)力量對應(yīng)著物質(zhì)權(quán)力，那么文化資本所對應(yīng)的則是文化權(quán)力。所謂文化權(quán)力，即場域內(nèi)不同主體之間互動的前提、中介、背景、展開的形式和途徑都與知識、文化緊密相連.互動主體彼此間的影響和作用為知識和文化上的互動的過程和結(jié)果。
    第四，高職院校場域存在權(quán)力競爭。場域是各種力量會聚和較量之所，“各種不同權(quán)力形式的擁有者之間對權(quán)力的爭斗都發(fā)生在這里”。在教育場域里，個(gè)體為占有更多的文化資木、掌握更大的文化權(quán)力、占據(jù)更高的場域位置，不同競爭主體總是處于持續(xù)的爭奪和較量中:教師之間的明爭暗斗，管理者之間的互相制約，教師與管理者之間的控制與反抗等，無不彰顯著教育場域的沖突本性。因此，高職院校場域絕非是安靜的“港灣”，與經(jīng)濟(jì)場域一樣存在著權(quán)力的關(guān)系，有資本和權(quán)力集中的現(xiàn)象，有占統(tǒng)治地位的社會關(guān)系等。
    二、高職院校場域激勵(lì)中存在的主要問題。
    (一)高職院校場域邊界模糊，缺乏精神動力與信念。
    從現(xiàn)實(shí)角度看，長期以來高職院校場域存在著邊界模糊與獨(dú)立性欠缺等問題。改革開放前，教育是作為一種政治范疇的意識形態(tài)的一具存在，后來隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立與完善，高職院校場域又受到經(jīng)濟(jì)權(quán)力的侵襲和控制，高職院校為了“幸存”而積極主動地向經(jīng)濟(jì)資本靠近并獲得了“合法性”。高職院校開始逐漸被市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面影響侵蝕，并大有成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇之勢。
    誠然，市場經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了人們的物質(zhì)和精神生活，高校教師開闊了視野，增強(qiáng)一競爭意識，強(qiáng)化了效益觀念，振奮了精神投人經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主戰(zhàn)場，服務(wù)于整個(gè)社會。同時(shí)，也使得金錢在整個(gè)社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準(zhǔn)不高，對社會及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的“奉獻(xiàn)”、“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度，只求“過得去”不求“過得硬”。市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對教師的價(jià)值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀混亂、困惑增多。
    (二)激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向錯(cuò)位，學(xué)風(fēng)浮躁急功近利。
    盡管高職院校精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作。然而，如今的高職院校為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:一方面，盡管高職院校激勵(lì)管理體制宣稱采用“人本管理”的理念，但卻在實(shí)際理解和應(yīng)用中缺乏對關(guān)系性思維的自覺和強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)機(jī)制中普遍存在強(qiáng)調(diào)“個(gè)體利益’，服從“集體利益”強(qiáng)調(diào)教師高的服從意識，認(rèn)為教師應(yīng)該自覺自愿地服從管理的統(tǒng)一安排和調(diào)遣，而很少主動考慮和關(guān)心教師個(gè)體的權(quán)益和個(gè)性化需求。有些激勵(lì)措施仍停留在單純通過考核、獎(jiǎng)懲對人進(jìn)行管理，對于激勵(lì)和發(fā)展教師的系統(tǒng)方法還很欠缺。
    另一方而，有些制度單方面要求教師奉獻(xiàn)、投人、著眼長遠(yuǎn)，而激勵(lì)制度營造的卻是短視、急功近利、你爭我奪的環(huán)境。導(dǎo)致這些激勵(lì)措施本身缺乏應(yīng)有的效力和說服力，不少激勵(lì)措施盡管看上去極其“精致”，實(shí)際卜卻經(jīng)不起邏輯上的追問和實(shí)踐的檢驗(yàn)。比如，對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎(jiǎng)評優(yōu)、基金申報(bào)、出國選拔等規(guī)定中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評價(jià)導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了高職院校的浮躁學(xué)風(fēng)—急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收……久而久之，這些現(xiàn)實(shí)潛移默化形成一種“習(xí)慣”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。
    (三)行政部門權(quán)力泛化，學(xué)術(shù)場獨(dú)立性缺失。
    對公平競爭、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且就高職院校場域的長遠(yuǎn)發(fā)展而言也具有內(nèi)在的支撐作用。目前，學(xué)校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部分權(quán)利，導(dǎo)致高職院校場域內(nèi)資本不合理配置與無序流動以及權(quán)力機(jī)制的非良隆乃至惡性運(yùn)作，致使學(xué)術(shù)人員對學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。
    另一方面，山于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。個(gè)體一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯(cuò)的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)高位者的空間位置，長此以往，高職院校就演變?yōu)橐粋€(gè)資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域。在這樣的高職院校場域中，身份越低的教師受到的限制也就越多，獲得的各種資源、機(jī)會也就越少，一部分教師甚至成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處干無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷，說到底這還是學(xué)術(shù)場域獨(dú)立性的問題。
    (一)明晰高職院校場域邊界，培育校園文化環(huán)境。
    基于對影響教師動力的外部原因分析，當(dāng)前高職院校場域顯然過多地依附于場域外的資源和權(quán)力，而只有與其他資本和權(quán)力形態(tài)保持適當(dāng)距離，高職院校場域才可能維護(hù)自身的獨(dú)立性和自主性，才能創(chuàng)造出和守望住自身的存在價(jià)值。因此，我們必須明晰高職院校場域的“邊界”，培育優(yōu)秀的校園文化環(huán)境，幫助高職院校場域擺脫政治場域和經(jīng)濟(jì)場域的剛性主宰以盡可能獲得獨(dú)立與自主性。
    我們可以將高職院校場域設(shè)想為一個(gè)空間，在空間中場域的效果得以發(fā)揮，而場域“邊界”就在場域效果停止作用的地方，即場域之間的地帶。邊界可以是多種多樣的，比如高職院校的圍墻是邊界，《教師法》、高職院校的規(guī)章制度中列出的禁止事項(xiàng)是邊界，入黨、評優(yōu)的條件也是邊界邊界的約束性內(nèi)容必然制約著人的行為，在高職院校場域內(nèi)必須遵守校紀(jì)校規(guī)，違者必究。然而，走出校門，越過那道邊界之后，行為則多少有些不同了，這也是因?yàn)槿藗円庾R到跨越一定的邊界進(jìn)人另一個(gè)場域需要調(diào)整自的行為。場動力理論將這種從一個(gè)區(qū)域跨越邊界到達(dá)另一個(gè)場域的過程描述為“移動”。
    因此，要改變或塑造教師的行為，培育優(yōu)秀的校園義化實(shí)屬必須。校園義化作為從學(xué)校教育環(huán)境中:產(chǎn)和發(fā)展起來的社會文化亞系統(tǒng)，是一個(gè)學(xué)校全體成員所共有的信念和期望的模式。應(yīng)該通過積極、優(yōu)異、健康的文化氛圍和精神環(huán)境，使生活在校園中的個(gè)體在思想觀念、價(jià)值觀取向、行為方式等方面發(fā)生潛移默化的熏陶，從而實(shí)現(xiàn)其精神、心靈、性格的良勝塑造。
    (二)改善高職院校行為背景，創(chuàng)建高效內(nèi)部環(huán)境。
    在教師激勵(lì)中，不僅要注重改變教師行為，更重要的是改變高職院校場域的內(nèi)部環(huán)境。我們把高職院校的內(nèi)部環(huán)境稱為教師的行為背景，它最終影響著教師的行為，而為了重塑教師行為，管理者必須改變當(dāng)前的行為背景。
    眾所周知，一些傳統(tǒng)高職院校僵化的根源在于其“腐蝕性”的行為一背景因素，這種行為背景的核心特征有四個(gè)要素:控制、服從、契約和限制與此相對應(yīng)，具備活力、創(chuàng)造性的高職院校的行為背景的四個(gè)共同特征是:支持、紀(jì)律、信任與拓展自我、。拓展自我的突出特點(diǎn)是驅(qū)使人們不斷地為更高的目標(biāo)奮斗，與組織要求結(jié)合在一起，形成一個(gè)充滿活力又有壓力的環(huán)境。支持與信任則創(chuàng)造了一種強(qiáng)烈要求教師相互負(fù)責(zé)和團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。這四個(gè)因素相互作用、相互促進(jìn)，使得.r職院校得以動態(tài)地自我更新。
    我國高職院校由于受傳統(tǒng)文化影響，在行為背景方而一與傳統(tǒng)高職院校的行為背景非常相似:重視控制、強(qiáng)調(diào)服從、契約關(guān)系突出、限制教師自我發(fā)展。因此，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)常反思，職院校的內(nèi)部環(huán)境是支持利一研創(chuàng)新、授權(quán)參與、鼓勵(lì)遵紀(jì)守法、相互信任的，還是支持服從、控制、限制的。本文認(rèn)為，要激勵(lì)教師的內(nèi)在工作動機(jī)，首先要改變高職院校場域yi具有腐蝕性的行為環(huán)境。塑造良好的行為背景是激勵(lì)教師內(nèi)在工作動力的主導(dǎo)措施之一，同時(shí)‘下作環(huán)境也不容忽視，應(yīng)該確保和不斷改進(jìn)工作場所的職業(yè)健康、安全等因素。
    (三)形成持續(xù)激勵(lì)環(huán)境，完善收入分配機(jī)制。
    持續(xù)的激勵(lì)環(huán)境應(yīng)該包括合理引導(dǎo)教師的需求，使教師隊(duì)伍與高職院校的發(fā)展保持一致。管理部門首先應(yīng)該依據(jù)教師的心理目標(biāo)，尤其是優(yōu)勢目標(biāo)，制定相應(yīng)的激勵(lì)方案，促進(jìn)教師不斷成長。另一方面，管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)識到，激勵(lì)不僅是一個(gè)激發(fā)工作動機(jī)的過程，而且還可能是一個(gè)培養(yǎng)教師工作動機(jī)的過程，這個(gè)過程對工作績效和事業(yè)心、敬業(yè)感以及團(tuán)隊(duì)精神的提高有時(shí)意義更大。
    在激發(fā)和引導(dǎo)工作動機(jī)時(shí)，管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該重視和完善教師的收人分配機(jī)制，協(xié)調(diào)“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”，合理引導(dǎo)教師的需求，充分發(fā)揮和利用教師自身的心理目標(biāo)在「作中的積極影響力，為順利實(shí)現(xiàn)高職院校與教師的共同日標(biāo)提供行為動力和智力支持。按照“全面薪酬戰(zhàn)略’，的概念，支付給教師的收人分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性價(jià)值，如基本「資、獎(jiǎng)金、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房津貼等貨幣性福利;“內(nèi)在薪酬”是指滿意的崗位、便利的工作條件、培訓(xùn)的機(jī)會、良好的工作環(huán)境等不能量化為貨幣形式的各種獎(jiǎng)勵(lì)。
    在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不僅僅代表金錢本身，它是知識工作者自身價(jià)值的體現(xiàn)，是身份、地位和榮譽(yù)的象征。因此，在制定薪酬政策時(shí)，高職院校應(yīng)充分發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，將崗位聘任和工作績效作為分配的重要依據(jù)，使收人、分配與績效、貢獻(xiàn)、責(zé)任掛鉤，合理拉大分配的差距，打破平均主義。分配應(yīng)向重要崗位傾斜，向有突出貢獻(xiàn)的學(xué)科帶頭人、教研骨干傾斜，真正做到按實(shí)際貢獻(xiàn)多少、崗位責(zé)任大小、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，讓有限的經(jīng)費(fèi)發(fā)揮出最大的效益。高職院校應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮院系的自主權(quán)和積極性，使其根據(jù)本單位的實(shí)際情況進(jìn)行分配，促進(jìn)發(fā)展。
    (四)善用獎(jiǎng)勵(lì)保證福利，構(gòu)建完整薪酬體系。
    滿意的“薪酬”并不單純意味著高額的收入，還包括實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件以及令人滿意的工作環(huán)境等內(nèi)在薪酬。由于口前各高校的經(jīng)費(fèi)來源主要是國家以及地方財(cái)政，基本丁幾資有固定的標(biāo)準(zhǔn)，所以應(yīng)該在獎(jiǎng)金、津貼等方面體現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)是對表現(xiàn)上佳的教師及時(shí)完成任務(wù)或做出特定貢獻(xiàn)給予的單項(xiàng)獎(jiǎng)，能達(dá)到正強(qiáng)化的目的。對教師的獎(jiǎng)勵(lì)范圍應(yīng)適當(dāng)放寬，內(nèi)容、層次也可以盡可能多一些，這樣，可以使團(tuán)隊(duì)中更多的教師得到不同程度的肯定和勉勵(lì)，以達(dá)到激發(fā)一作熱情的效應(yīng)。
    福利是高校以福利的形式支付給教師的工資之外的報(bào)酬，對維持教師內(nèi)在動力一與滿足其內(nèi)在多層次需要，實(shí)現(xiàn)高職院校留住、吸引和激勵(lì)人才的組織目標(biāo)等，起著突出的作用。福利是工資的輔助部分，但福利具有工資難以比擬的功效。如福利設(shè)施可以提高組織的凝聚力，增強(qiáng)教師的歸屬感;醫(yī)療福利、教育培訓(xùn)福利等可以體現(xiàn)組織對教師的關(guān)懷，提高教師的忠誠度和滿意度。自選式福利保證了不同教師可以獲得自己想要的福利組合，提高了福利的效用，增強(qiáng)了教師的滿意度，降低了組織的成本，是值得組織管理部門采納的福利措施。外在薪酬與內(nèi)在薪酬要相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充，構(gòu)成了完整的薪酬體系。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇十五
    前言：企業(yè)能否成功地建立和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。然而擺在我們面前的現(xiàn)實(shí)是:我國的民營企業(yè)員工隊(duì)伍極不穩(wěn)定，員工流動頻繁，組織的穩(wěn)定性受到影響，創(chuàng)新能力越來越弱，可持續(xù)性發(fā)展面臨挑戰(zhàn)。其員工流動性大，原因是多方面的，但核心問題還是激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的滯后。因此當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大時(shí)，需要對其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和調(diào)整。
    本文利用激勵(lì)的基本原理，重點(diǎn)分析了我國民營企業(yè)訊達(dá)公司激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的現(xiàn)狀，提出了建立激勵(lì)機(jī)制的必要性，以及建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的原則和步驟，并探索了一套較為系統(tǒng)和貼近訊達(dá)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容和對策，以期對其建立激勵(lì)機(jī)制、改善人力資源管理工作以及提升企業(yè)績效有所幫助，對中國其他中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也有較強(qiáng)的借鑒作用。
    1.1激勵(lì)的基本理論分析。
    激勵(lì)理論是關(guān)于激勵(lì)的基本規(guī)律、原理、機(jī)制及方法的概括和總結(jié)，是激勵(lì)在管理活動中賴以發(fā)揮功能的理論基礎(chǔ)。自二十世紀(jì)初以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了許多激勵(lì)理論。對這些理論可以從不同的角度歸納和分類。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵(lì)側(cè)面的不同及其與行為關(guān)系的不同，將上述理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。下面總結(jié)歸納一下主要激勵(lì)理論的觀點(diǎn)。
    1.1.1容型激勵(lì)理論。
    內(nèi)容型激勵(lì)理論解決的是用什么來激勵(lì)員工的問題。也就是說，員工的需求層次如何發(fā)展、管理者應(yīng)從哪里入手才能起到對員工激勵(lì)作用的問題的。內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表人物有馬斯洛、赫茲伯格、麥克利蘭及阿德弗等。
    (1)馬斯洛需要層次理論。
    馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人類基本需要的五個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為這五種需要就像階梯一樣，從低到高，如果低一層次的需要得到了滿足，那么就會向高一層次的需要發(fā)展。不同人的需要是不一樣的，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)有所區(qū)別，而不能用千篇一律的激勵(lì)方法對待所有的人，并且要注意到每個(gè)人的不同需要采取有針對性的激勵(lì)方法，從而盡可能地激發(fā)所有人的最大力量;同一個(gè)人在不同的時(shí)期有不同的需要，這告訴我們在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)就不能用一成不變的激勵(lì)方法去激勵(lì)人，而應(yīng)根據(jù)激勵(lì)對象不同時(shí)期的需要采取靈活多樣的激勵(lì)形式來滿足人變化的需要。
    (2)阿德弗的erg理論。
    克萊頓?阿德弗提出的erg理論認(rèn)為，一是人的核心需要是生存需要(e)，是維持人的生命生存的需要，相當(dāng)于馬斯洛的生理需要和安全需要;關(guān)聯(lián)需要(r)，是個(gè)體對社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要，相當(dāng)于馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在因素(指對于名譽(yù)、地位、認(rèn)可、重視和贊賞等方面的需要);成長需要(g)，是個(gè)人要求得到提高和發(fā)展，取得自尊、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當(dāng)于馬斯洛的自尊需要的內(nèi)在因素(指對于自尊、成就、自主、獨(dú)立等方面的需要)和自我實(shí)現(xiàn)需要;二是多種需要作為激勵(lì)因素可以同時(shí)存在，并同時(shí)起作用;三是較低層次需要的滿足會帶來較高層次需要的愿望。但人的需求中同時(shí)包含了“挫折一倒退”維度，即如果高層次需要不能得到滿足，那么低層次需要的愿望會更強(qiáng)烈，或者說挫折可以使高層次需要倒退到低層次需要。
    (3)麥克利蘭的需求層次論。
    麥克利蘭提出的需求層次理論將人的社會性需要?dú)w納為三個(gè)層次:成就需要、權(quán)力需要、親和需要。高成就需要的人能夠?yàn)榻鉀Q問題承擔(dān)責(zé)任;希望及時(shí)獲得對自己績效的反饋便于判斷是否需要改進(jìn);具有適度的冒險(xiǎn)性，中等難度的任務(wù)對他們具有挑戰(zhàn)性。
    (4)激勵(lì)一保健理論。
    赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為企業(yè)員工不滿意與滿意由兩類不同性質(zhì)的因素影響，提出“激勵(lì)一保健”理論。激勵(lì)因素和保健因素在激勵(lì)行為中起著截然不同的作用，消除了工作中的不滿意因素不一定會讓工作令人滿意。缺少了保健因素，員工就會感到不滿意;激勵(lì)因素能夠使員工感到滿意，能夠?qū)T工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用。在激勵(lì)工作中，要調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情、激發(fā)其潛能，既要注意保健因素，努力使員工不產(chǎn)生不滿情緒，更要注意發(fā)揮激勵(lì)因素的激勵(lì)作用并要盡可能地促使保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。
    (5)x理論和y理論。
    道格拉斯.麥戈雷格提出了兩種截然相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為人的本性是消極的x理論以及人的本性是積極的y理論。麥格雷格得出結(jié)論，一個(gè)管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一系列特定的假設(shè)基礎(chǔ)上的，他傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對下屬的行為。麥格雷格本人認(rèn)為，y理論比x理論更有效，所以他提出一些激勵(lì)員工的方法，如參與決策、提供有責(zé)任感的且富有挑戰(zhàn)性的工作、建立融洽的群體關(guān)系等。
    綜合以上理論，我們知道不同人的需要是不一樣的，具體的需要層次結(jié)構(gòu)也是多樣的，會隨著所處的社會環(huán)境、文化背景、教育背景、知識結(jié)構(gòu)、家庭背景、人生階段的不同(或變化)而變化的，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)有所區(qū)別，而不能用千篇一律的激勵(lì)方法對待所有的人，并且要注意到每個(gè)人的不同需要采取有針對性的激勵(lì)方法，從而盡可能地激發(fā)所有人的最大力量;同一個(gè)人在不同的時(shí)期有不同的需要，這告訴我們在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)就不能用一成不變的激勵(lì)方法去激勵(lì)人，而應(yīng)根據(jù)激勵(lì)對象不同時(shí)期的需要采取靈活多樣的激勵(lì)形式來滿足人變化的需要。
    1.1.2過程型激勵(lì)理論。
    過程型激勵(lì)理論則著重回答的是怎樣把人的動機(jī)激活，并如何使被激活的動機(jī)能夠不斷地持續(xù)下去。過程型的激勵(lì)理論主要是期望理論、公平理論、目標(biāo)理論和綜合激勵(lì)理論。
    (l)期望理論。
    弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人的期望是激勵(lì)人達(dá)成目標(biāo)的動力。人能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作會幫助達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要，而某一活動對某人的激勵(lì)力量取決于人所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率，也就是說如果一個(gè)人認(rèn)為嘗試或努力能夠帶來成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出較多的努力;如果良好的績效帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)的可能性越大，則員工愿意付出的努力就越多;如果某種獎(jiǎng)勵(lì)對于某一個(gè)體具有很高的價(jià)值，且這個(gè)個(gè)體也非常想得到這種獎(jiǎng)勵(lì)，那么，個(gè)體努力程度就會越大，如果獎(jiǎng)勵(lì)并不是個(gè)體所想要的，則他將不大可能盡力而為。在對員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)考慮三個(gè)主要因素:即價(jià)值(即員工對于獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評估)、績效獲獎(jiǎng)估計(jì)(即高工作績效受獎(jiǎng)的可能性)和期望(員工認(rèn)為自己不斷努力就能獲得良好的工作績效的信心)，從而有針對性進(jìn)行激勵(lì)工作充分發(fā)揮員工的各種積極性。
    (2)公平理論。
    亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較為橫向比較，即全體在將自己獲得的“報(bào)償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平。另一種比較是個(gè)體把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。
    (3)目標(biāo)設(shè)置理論。
    愛德溫?洛克的目標(biāo)設(shè)置理論提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。目標(biāo)告訴員工需要做什么，以及需要作出多大努力，明確的目標(biāo)能提高績效，一旦接受了困難的目標(biāo)，會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效，目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素;有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。
    1.1.3行為改造型激勵(lì)理論。
    （1）強(qiáng)化理論。
    斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的，外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為。人們的行為是對其以往所帶來的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果，如果一個(gè)人因?yàn)樗哪撤N行為而受到了獎(jiǎng)勵(lì)(正強(qiáng)化)，那么他很可能重復(fù)這一行為;如果沒有人認(rèn)可這一行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生，當(dāng)人們因?yàn)槟撤N行為而的招致負(fù)面后果(負(fù)強(qiáng)化或懲罰)時(shí)，他們通常會立刻停止這種行為。管理中要注意對符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行正強(qiáng)化并對那些不符合的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，以正確引導(dǎo)員工的.行為。
    （2）挫折理論。
    美國心理學(xué)家道藍(lán)德等提出的挫折理論認(rèn)為，人的行為在動機(jī)支配下導(dǎo)向一定目標(biāo)，當(dāng)行為受阻、目標(biāo)未達(dá)、動機(jī)不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，便產(chǎn)生心理挫折。一般而言，一個(gè)人在挫折面前會自覺不自覺地采取一種防衛(wèi)性的對抗行為，以適應(yīng)行為受挫后的新情況，重新獲得和諧和均衡。
    （3）歸因理論。
    美國心理學(xué)家海德提出的歸因理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為必有原因，或決定于外部環(huán)境，或決定于主觀條件。前者稱為外部原因，又可稱為情境歸隱，后者稱為內(nèi)部原因，又可稱為個(gè)人傾向歸因。并提出了歸因的“共變原則”:如果在許多情況下，一個(gè)原因總是與一個(gè)結(jié)果相聯(lián)系，而且沒有這個(gè)原因是該結(jié)果不發(fā)生，則可將該結(jié)果歸因于這個(gè)原因。
    1.1.4綜合激勵(lì)理論。
    綜合激勵(lì)理論主要是波特一勞勒激勵(lì)過程理論，它是在弗魯姆的期望理論的基礎(chǔ)上提出來的，愛德華?勞勒和萊曼?波特在1968年提出了綜合激勵(lì)模型的激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為:“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度;工作的實(shí)際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度;獎(jiǎng)勵(lì)要以績效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì);獎(jiǎng)懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為公平，感到滿意，導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。要形成激勵(lì)/努力一績效一獎(jiǎng)勵(lì)一滿足，并從滿足回饋努力這樣的循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行為的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素。它綜合考察了努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)識、獎(jiǎng)酬和滿意等變量以及它們之間的關(guān)系，明確指出激勵(lì)、績效和滿意都是獨(dú)立的變量。滿足取決于績效，甚至績效取決于滿足。
    上述這些理論從不同的角度、不同的側(cè)面出發(fā)研究了激勵(lì)問題。事實(shí)上，不存在一種理論可以解釋全部的、復(fù)雜的激勵(lì)問題。隨著對激勵(lì)問題的深入研究，可以發(fā)現(xiàn)這些激勵(lì)理論并不矛盾，它們之間更多的是具有互補(bǔ)性，對它們進(jìn)行綜合性的研究和運(yùn)用，才能更好地發(fā)揮激勵(lì)理論在實(shí)際工作中的指導(dǎo)作用。
    1.2激勵(lì)機(jī)制及其作用。
    激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。也就是系統(tǒng)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容極其廣泛，對企業(yè)而言，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是指對企業(yè)成員包括經(jīng)營者和職工的激勵(lì)。對一個(gè)企業(yè)來說，科學(xué)的激勵(lì)制度至少具有以下幾個(gè)方面的作用。
    1、吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)來。
    在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。比如美國國際商用機(jī)器公司江就制定有許多頗具吸引力的激勵(lì)措施:提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇:給員工興辦了每年只需交幾美元會費(fèi)就能享受帶家屬去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱樂部:為那些愿意重返學(xué)校提高知識和技能水平的員工交學(xué)費(fèi);公司開辦各種培訓(xùn)班，讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識。
    2、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分地發(fā)揮其才能。
    管理學(xué)家們的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=(能力*激勵(lì))。如果把激勵(lì)制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對工作績效的影響就更大了。
    3、留住優(yōu)秀人才。
    美國的《幸福》雜志每年都要組織專家評選本國的“500家大公司”，過去的評價(jià)指標(biāo)主要是那些表明公司經(jīng)營成果的財(cái)務(wù)指標(biāo)。最近十年來，則非常重視企業(yè)活力中的“軟”指標(biāo)，包括:領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力等。這樣就把能否吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的能力放在與財(cái)務(wù)指標(biāo)同樣重要的位置，并且人刁’資源管理方面的指標(biāo)逐漸被認(rèn)為是終極指標(biāo)。評價(jià)指標(biāo)的變化，從側(cè)面說明了激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要性。
    4、創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。
    科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良勝的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良勝的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。
    2迅達(dá)集團(tuán)員工激勵(lì)管理工作現(xiàn)狀分析。
    2.1迅達(dá)集團(tuán)基本情況及激勵(lì)現(xiàn)狀。
    迅達(dá)集團(tuán)是一家集科研、生產(chǎn)和國內(nèi)銷售于一體的高科技民營企業(yè)，主要經(jīng)營范圍以家廚系列產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)、國內(nèi)外銷售和新能源系列產(chǎn)品研發(fā)、銷售為主導(dǎo)，兼營汽車貿(mào)易、服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)開發(fā)等，產(chǎn)品包括各種氣源為燃料的燃?xì)庠罹摺⑷細(xì)鉄崴鳎矣秒娖魅缥蜔煓C(jī)、消毒碗柜、浴霸、電磁爐，以及整體櫥柜、器皿等系列產(chǎn)品。近年來，迅達(dá)集團(tuán)除了已成熟研發(fā)城市燃?xì)庠钌a(chǎn)外，還將自身戰(zhàn)略目標(biāo)定位于可再生新能源產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)控制國內(nèi)農(nóng)村沼氣能源產(chǎn)品市場占有率、銷售額第一的業(yè)績，在此基礎(chǔ)上，迅達(dá)集團(tuán)又發(fā)展了生物質(zhì)能源、太陽能等可再生能源應(yīng)用產(chǎn)品，并將逐步推進(jìn)沼氣發(fā)電、生物質(zhì)能源發(fā)電、生活垃圾發(fā)電的本地城市可再生能源應(yīng)用領(lǐng)域。迅達(dá)新能源在全國沼氣建設(shè)中貢獻(xiàn)斐然，是全國最大的沼氣灶具及配套產(chǎn)品專業(yè)制造商。
    目前集團(tuán)總部設(shè)立在湘潭，在全國各地?fù)碛腥Y子公司8家，建立有迅達(dá)湖南科技園、湖北工業(yè)園、湖北可再生能源產(chǎn)業(yè)園三大產(chǎn)業(yè)園區(qū)，總占地總面積720畝，總產(chǎn)值超過8億元，年銷售額近10億元，年出口創(chuàng)匯達(dá)1億元，員工多人，年生產(chǎn)能力達(dá)800萬臺以上。
    迅達(dá)集團(tuán)目前的激勵(lì)模式是以物質(zhì)激勵(lì)為主，其他激勵(lì)方式為輔。現(xiàn)階段，公司對員工的物質(zhì)激勵(lì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:。
    (1)頒發(fā)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是針對某一得獎(jiǎng)勵(lì)的事情給予的獎(jiǎng)賞。但是，獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果不具有長期性、穩(wěn)定性。迅達(dá)公司主要是針對績效考核成績優(yōu)異的部門和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
    (2)提供福利。福利對員工有著深遠(yuǎn)的影響，它為員工提供了一定的生活保障，并可解決他們的后顧之憂。公司為員工提供了“五險(xiǎn)”和住房公積金。
    (3)其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞。除了貨幣性的工資和獎(jiǎng)金外，常用的還有住房、轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)手段。
    這些方式經(jīng)常帶有物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的特征。除此之外，在這方面迅達(dá)公司采用的激勵(lì)手段有:公費(fèi)旅游、發(fā)放獎(jiǎng)品。現(xiàn)階段，迅達(dá)公司對員工的其他激勵(lì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:。
    (l)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是通過樹立工作目標(biāo)來調(diào)動人們的積極性。迅達(dá)公司在管理過程中，為每一個(gè)員工設(shè)定了工作目標(biāo)，并且責(zé)任到人。
    (2)榜樣激勵(lì)。也叫做典型激勵(lì)。為了達(dá)到在不同專業(yè)樹立榜樣的目的，迅達(dá)公司針對不同的群體和個(gè)人設(shè)立了許多項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)，例如:“先進(jìn)集體獎(jiǎng)”、“先進(jìn)工作者”、“通報(bào)表揚(yáng)個(gè)人”、“貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”、“服務(wù)獎(jiǎng)”等。
    (3)考核激勵(lì)。這種做法主要是為了給干部職工造成一種壓力，克服干好干壞一個(gè)樣的狀態(tài)，從而促使振奮精神、積極進(jìn)取。在這方面公司制定了一些考核措施:《以月為單位考核實(shí)施管理辦法》、《高管層和綜合管理部門考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法》等，并建立了《考核登記表》對考核的情況進(jìn)行了跟蹤和記錄。
    (4)機(jī)會激勵(lì)。機(jī)會激勵(lì)是指員工由于獲得了上一級職務(wù)、職稱、職級和接受教育與培訓(xùn)的機(jī)會而受到的激勵(lì)。在一定程度上，這激勵(lì)表明了企業(yè)對員工能力與工作績效的肯定。迅達(dá)公司在每一年度會為全體員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，并且制定實(shí)施的辦法和措施。
    2.2迅達(dá)集團(tuán)員工激勵(lì)所取得的成就。
    通過迅達(dá)集團(tuán)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析可以看出近些年來，迅達(dá)集團(tuán)在激勵(lì)方面取得了一定成果。
    1、初步建立了較為公平、有效的激勵(lì)制度，且“激勵(lì)”與“約束”并重。
    (l)公司以現(xiàn)代企業(yè)制度的標(biāo)準(zhǔn)和要求，結(jié)合局、公司的實(shí)際，制定了規(guī)范、科學(xué)的考核辦法。
    (2)在分配制度上，初步打破了“吃大鍋飯”和平均主義的思想，實(shí)行了一系列的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，提高了員工工作的積極性。
    (3)建立了約束、監(jiān)督機(jī)制，使各項(xiàng)工作規(guī)范化，明確職責(zé)，責(zé)任到人，提高了工作的效率。
    2、注重了精神激勵(lì)，初步實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
    迅達(dá)公司這種技術(shù)密集型企業(yè)，大多是知識型員工，與一般工人相比，榮譽(yù)感、成就感、個(gè)人的發(fā)展空間和機(jī)會等對他們來說更為重要。近些年來，我國的許多企業(yè)的精神激勵(lì)常常流于形式，致使精神激勵(lì)未達(dá)到應(yīng)有的作用。然而，迅達(dá)公司注意到了員工在這些方面的需求，采用了目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、機(jī)會激勵(lì)、考核激勵(lì)等方法對員工進(jìn)行激勵(lì)，提高了員工的滿意度，取得了一定的激勵(lì)效果。
    3、創(chuàng)建了適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。
    企業(yè)文化的塑造己經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時(shí)，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。迅達(dá)公司的管理者們重視企業(yè)文化的建設(shè)，近兩年來制定了許多的企業(yè)標(biāo)語、行為規(guī)范以及監(jiān)督機(jī)制，對企業(yè)的發(fā)展起到了重要的推動作用。
    2.3迅達(dá)集團(tuán)的激勵(lì)存在的問題。
    盡管迅達(dá)集團(tuán)在員工激勵(lì)方面做了不少工作，且取得了不小的成績，但還存在些問題影響了激勵(lì)效果的提高。這些問題主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
    （1）未能采用權(quán)變原則，長期以來所使用的激勵(lì)措施仍比較傳統(tǒng)和簡單，創(chuàng)新法不夠。眾多的激勵(lì)手段，如崗位輪換、工作豐富化、賦予相應(yīng)的權(quán)力、帶薪休假、各種贊賞與表揚(yáng)等方法未能采納。
    （2）組織尚未能針對不同的人群、不同的崗位，設(shè)計(jì)出不同的激勵(lì)方案，“一刀切”的激勵(lì)狀況在一定程度上影響了激勵(lì)的效果。根據(jù)激勵(lì)理論，人的需要是多種多樣的，不同的人具有不同的需要，即使同一個(gè)人在不同年齡階段、地點(diǎn)、時(shí)期和工作條件下的需要也是不一樣的，采用同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。
    （3）未建立起完善的績效考核制度，考核的辦法較為簡單，對考核的管理還不規(guī)范，而且分配制度未能與績效考核完全掛鉤。
    （4）沒有建立有效的晉升與淘汰制度，員工的攀升渠道單一，缺乏真正的危機(jī)感，挫傷了部分員工工作的積極性。
    （5）激勵(lì)過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會有高積極性。員工都希望能得到公司的賞識，但領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會注意他們的存在。
    （6）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)激勵(lì)不夠深入。不少員工不了解企業(yè)的未來發(fā)展方向。組織未能激勵(lì)員工把個(gè)人目標(biāo)融入和升華為集體的目標(biāo)。
    2.3迅達(dá)集團(tuán)對員工激勵(lì)不足的原因分析。
    迅達(dá)集團(tuán)員工激勵(lì)現(xiàn)狀與問題在我國企業(yè)管理中有一定代表性。從本質(zhì)上講，造成上述狀況的根本原因在于:組織長期以來受事業(yè)單位平均主義的影響，管理的理念和方法相對滯后，在近期激勵(lì)工作中沒能很好地把握激勵(lì)的三要素:即激勵(lì)對象、激勵(lì)因素和激勵(lì)方法。綜合起來，影響迅達(dá)集團(tuán)激勵(lì)的原因以下幾點(diǎn)：
    (1)未能采用權(quán)變原則。
    目前無論在理論界還是在實(shí)踐中往往采用以物質(zhì)激勵(lì)為主，其他激勵(lì)方式為輔，迅達(dá)集團(tuán)也不例外。每一個(gè)組織應(yīng)該根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況及組織本身的具體情況發(fā)展，選擇合適的激勵(lì)模式。迅達(dá)集團(tuán)目前處于發(fā)展的重要時(shí)期，影響組織生存發(fā)展的因素越來越多，關(guān)注員工的社會屬性，深入研究員工的各種需求，重視他們的自我實(shí)現(xiàn)，通過肯定他們的工作成果，尊重他們的人格，關(guān)注他們的工作合作關(guān)系與人際關(guān)系來達(dá)到激勵(lì)的效果勢在必行。
    （2）對傳統(tǒng)文化影響注重不夠。
    任何國家或地區(qū)組織的員工激勵(lì)模式無不受本地區(qū)傳統(tǒng)文化的巨大影響。因?yàn)閭鹘y(tǒng)文化直接決定著一個(gè)地區(qū)的人們的價(jià)值觀，從而也就決定著人們的精神需要。所以，同樣激勵(lì)員工的方法，對美國員工很有效，但在中國，可能不但沒有使員工產(chǎn)生動力，反而使之產(chǎn)生了不滿或消極情緒。這就是價(jià)值取向不同所造成的。當(dāng)然，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化不斷發(fā)展，伴隨著文化交融也逐漸深入。像美、日隨著經(jīng)濟(jì)交往的不斷深化，他們在文化上也進(jìn)一步融合適應(yīng)，在管理模式上也相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短。但我們應(yīng)該注意到，由于傳統(tǒng)文化的影響，他們依然以自己的激勵(lì)模式為主，以他人的為補(bǔ)充。因此，在學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家的激勵(lì)理論與方法時(shí)，有必要重視我國傳統(tǒng)文化造就人們價(jià)值觀的特殊性，這樣一方面可以使員工激勵(lì)更有效，另一方面也可避免因?yàn)槲幕瘺_突引起的在先進(jìn)激勵(lì)方法上的“消化不良”。
    （3）對個(gè)體因素差異影響注重不夠。
    個(gè)體因素是指在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工之間的個(gè)體差異，而這種差異決定了不同員工需要結(jié)構(gòu)的不同，進(jìn)而使得企業(yè)采取多種的激勵(lì)模式。tcl集團(tuán)董事長李xx曾說過，他對中、高層管理者經(jīng)常灌輸本企業(yè)的價(jià)值觀，通過統(tǒng)一價(jià)值觀而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力;而對車間生產(chǎn)員工，他更強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和規(guī)章制度，因?yàn)樗麄儗ζ髽I(yè)價(jià)值觀并不是過分關(guān)心。但包括迅達(dá)在內(nèi)許多企業(yè)管理者卻并不能像他這樣根據(jù)個(gè)體因素差異而采用相應(yīng)的激勵(lì)手段。個(gè)體因素主要包括收入水平、受教育程度、年齡、性格等。
    3.1構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的原則。
    建立合理激勵(lì)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)，必須是有利于工作績效與工作報(bào)酬掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能，有利于創(chuàng)造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選材、用才、育才、留才。要達(dá)到這樣的目標(biāo)，迅達(dá)集團(tuán)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮以下幾大原則:。
    l、以人為本的原則。
    員工是企業(yè)最寶貴的資源.為此，不論對組織還是對人，有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵(lì)機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。機(jī)制的設(shè)計(jì)不是束縛手腳禁錮思想，沒有生機(jī)和活力，而必須是承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個(gè)性，重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，獎(jiǎng)勵(lì)并獎(jiǎng)賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。
    2、公平原則。
    企業(yè)在選拔、評定職稱和任用的過程中，在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過程中，要做到公開、公平、公正，不憑主官意志、主觀偏見、個(gè)人好惡判斷一個(gè)人的工作表現(xiàn)、得失成敗，而是“憑政績論英雄，靠能力坐位置”，建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測評標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到人盡其才。
    3、靈活性與穩(wěn)定性統(tǒng)一的原則。
    一個(gè)激勵(lì)機(jī)制的確定是有一個(gè)過程的，因此其發(fā)揮作用也應(yīng)有一段時(shí)間，如果激勵(lì)措施內(nèi)容、方法變動頻繁，則被激勵(lì)人難以適應(yīng)，激勵(lì)效果反而不好。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，同時(shí)也應(yīng)考慮到環(huán)境的不斷變化，因此必須要求有靈活性，以適應(yīng)激勵(lì)機(jī)制環(huán)境的變化。
    4、可操作性原則。
    建立激勵(lì)機(jī)制的目的就是要讓其發(fā)揮作用，如果脫離實(shí)際情況，激勵(lì)機(jī)制就無法操作，也無法運(yùn)行，成了一個(gè)無用的擺設(shè)，起不到任何作用。因此，迅達(dá)公司建立激勵(lì)機(jī)制必須具有可操作性，只有這樣激勵(lì)機(jī)制才能起到其應(yīng)有的作用。
    5、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
    物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)對于員工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進(jìn)作用，企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也較低，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限，因此隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)上去。換句話說，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到精神激勵(lì)。
    3.2激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)步驟。
    第一步:選擇適合的激勵(lì)理論。
    根據(jù)政府和行業(yè)的法律法規(guī)，迅達(dá)集團(tuán)所從事的產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征，公司所處的市場情況等企業(yè)的外部環(huán)境條件和企業(yè)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層次的具體情況，選擇適合本企業(yè)的激勵(lì)理論。
    第二步:激勵(lì)因素的選擇。
    對迅達(dá)公司從組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，并結(jié)合對公司員工激勵(lì)因素問卷調(diào)查的方法確定各個(gè)因素的重要程度，以及不同部門、不同年齡、不同性別的員工對激勵(lì)的不同要求。
    第三步:對各因素的資源配置的設(shè)計(jì)。
    結(jié)合迅達(dá)公司現(xiàn)有的人力、物力和財(cái)力等資源狀況，為重要的激勵(lì)因素設(shè)計(jì)實(shí)施方案。例如，如果員工看重自我的開發(fā)，則可以通過培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、境外教育等手段來進(jìn)行激勵(lì);如果管理人員注重權(quán)力動機(jī)的滿足，則企業(yè)可以選派能力優(yōu)秀的管理人員任分廠的領(lǐng)導(dǎo)。
    第四步:各設(shè)計(jì)方案的匯總、整合。
    將所有的激勵(lì)方案匯總，制定一個(gè)整體的實(shí)施方案。從公司整體、部門和個(gè)人三個(gè)層次來考慮方案的可行性和效率。
    第五步:實(shí)施激勵(lì)和監(jiān)控。
    按照制定的激勵(lì)措施具體實(shí)施激勵(lì)。根據(jù)部分強(qiáng)化理論，為了更有效的強(qiáng)化員工的行為，可以采取間隔強(qiáng)化的激勵(lì)方式，即不是每一次員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為就立即給予強(qiáng)化，而是間隔一定期限對員工的行為進(jìn)行強(qiáng)化。這樣員工為了探索怎樣的行為能夠得到強(qiáng)化，會更多的表現(xiàn)出企業(yè)期望的行為。例如月薪、年薪和季度獎(jiǎng)金，并不是員工某一天工作出色，就立刻給予獎(jiǎng)勵(lì)，而是一個(gè)月都表現(xiàn)出色，才給予獎(jiǎng)勵(lì)。徽勵(lì)措施的實(shí)施需要一貫性和連續(xù)性。激勵(lì)的效果往往不是立刻能夠見效，所以激勵(lì)措施豁要一段時(shí)間的持續(xù)性。實(shí)施方案時(shí)需要進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)控，以確保方案得到完全落實(shí)，而且能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并加以解決。
    第六步:效果評估。
    激勵(lì)措施實(shí)施一段時(shí)間后，需要對激勵(lì)實(shí)施的效果進(jìn)行評估.首先需要評估員工工作努力程度是否有較大的提高，可以通過績效考核部分員工工作態(tài)度的考察來檢測員工工作努力程度的變化，例如考察員工是否比以前更主動的尋找信息來解決工作中的問題，是否工作更為主動、積極等方面。當(dāng)然，激勵(lì)措施的效果最終要落實(shí)在工作業(yè)績的提高上，通過對工作業(yè)績的考察可以很直觀的掌握激勵(lì)措施的效果。但需要注意的是，工作業(yè)績受到員工工作能力和客觀條件的制約，工作努力程度提高，并不一定導(dǎo)致工作業(yè)績上升，所以激勵(lì)還需要和員工的培訓(xùn)以及提供良好的工作條件相結(jié)合。不能簡單的認(rèn)為如果員工業(yè)績沒有明顯變化，激勵(lì)措施就沒有效果。
    第七步:反饋和調(diào)整。
    員工的激勵(lì)措施不是一成不變的。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境會不斷變化，激勵(lì)方案在實(shí)施過程中也會遇到各種問題，所以需要根據(jù)員工工作態(tài)度考核和業(yè)績考核的結(jié)果，結(jié)合對員工的調(diào)查，以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化決定是否對現(xiàn)有激勵(lì)措施進(jìn)行改進(jìn)，需要對哪些方面進(jìn)行改進(jìn)以及如何改進(jìn).
    3.3迅達(dá)集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容。
    傳統(tǒng)的人才激勵(lì)方式是根據(jù)績效付薪，根據(jù)成就晉級以及“按要素分配”等體現(xiàn)出來的。但是，在當(dāng)今人力資本成為主要經(jīng)濟(jì)要素的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的員工激勵(lì)方才式具有明顯的局限性。為此，許多企業(yè)為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資本競爭的需要，紛紛調(diào)整自己的員工激勵(lì)模式，縱觀國內(nèi)外高科技企業(yè)員工激勵(lì)的發(fā)展趨向以及迅達(dá)公司情況提出了下面三種激勵(lì)方式：
    (一)人本激勵(lì)。
    人本激勵(lì)是指建立在人的社會層面的一系列激勵(lì)方式的選擇，是“以人為本”的管理思想的具體體現(xiàn)，包括以下內(nèi)容:。
    1.創(chuàng)業(yè)激勵(lì)。
    創(chuàng)業(yè)激勵(lì)的主要表現(xiàn)是讓迅達(dá)集團(tuán)給有特殊才能的員工提供創(chuàng)業(yè)基地和創(chuàng)業(yè)基金，營造創(chuàng)業(yè)環(huán)境，增強(qiáng)迅達(dá)集團(tuán)的科研能力，迅達(dá)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共同創(chuàng)業(yè)和共同發(fā)展。美國的硅谷為什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷對員工的創(chuàng)業(yè)激勵(lì)。在硅谷流傳著這樣一句話:“如果你是一個(gè)想開辦新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，正在尋求支持，那么，就趕快開車到砂山路3000號去吧，那里有8000萬到1億美元的風(fēng)險(xiǎn)資本投資在等待你呢。”迅達(dá)一直致力于引進(jìn)海外員工回國創(chuàng)業(yè)，用創(chuàng)業(yè)激勵(lì)可能是一個(gè)較好的人才管理辦法。
    2.情感激勵(lì)。
    情感激勵(lì)的突出表現(xiàn)是讓迅達(dá)集團(tuán)注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。對員工的情感激勵(lì)在日本頗受重視。索尼公司董事長盛田昭夫自豪地說，一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家族式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感。企業(yè)對員工的情感激勵(lì)，必須是建立在對員工的尊重和信任基礎(chǔ)之上，只有建立在尊重基礎(chǔ)上的情感激勵(lì)才有效果，才能為員工所接受。企業(yè)與員工結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，員工生活與工作在這個(gè)充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會充分發(fā)揮。
    3.制度激勵(lì)。
    現(xiàn)代員工看重物質(zhì)利益，但也十分看重員工發(fā)揮作用的制度體制。日本企業(yè)在激勵(lì)員工方面就非常重視制度激勵(lì)，如實(shí)行終身雇傭制。我國的國有大中型企業(yè)、高科技創(chuàng)業(yè)公司等，也可以學(xué)習(xí)終身雇傭制，用制度保障員工的安全和歸屬，激勵(lì)員工去為企業(yè)的發(fā)展而不斷創(chuàng)新和奮斗。此外，迅達(dá)還可以實(shí)行年功序列制，從制度上保證員工年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。如果員工經(jīng)常跳槽，一切就會從零開始。有了以上的制度保證，迅達(dá)的員工就不會輕意跳槽，這對穩(wěn)定員工隊(duì)伍，緩解勞資矛盾，加大員工投資，增加員工對企業(yè)的向心力等都會起到重要的作用。
    4.崗位激勵(lì)。
    現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展模式要求企業(yè)建立企業(yè)崗位激勵(lì)機(jī)制，它是現(xiàn)代企業(yè)制度的一部分。包含兩個(gè)方面的內(nèi)涵:(1)“以人為本”，優(yōu)化崗位配置機(jī)制。企業(yè)應(yīng)設(shè)置專門機(jī)構(gòu)(如人力資源部)，行使員工培訓(xùn)、引進(jìn)和崗位協(xié)調(diào)權(quán)。(2)按照崗位實(shí)績建立年度業(yè)績考核制度。只要考核制度安排得當(dāng)，那么，該考核體系無論對業(yè)績考核為“優(yōu)”，還是僅為“合格”的員工都是一種良好的心理激勵(lì)，能促人奮進(jìn)，并對本職工作產(chǎn)生心理依賴，也就可以解決員工合理配置崗位和激發(fā)創(chuàng)新潛能等問題。
    (二)資本激勵(lì)。
    資本激勵(lì)是指建立在人的要素層面上的一系列激勵(lì)方式的選擇，是“人力資本”和“人才是最活躍的生產(chǎn)要素”思想在激勵(lì)機(jī)制中的具體體現(xiàn)，包括的內(nèi)容主要是:。
    1.物質(zhì)激勵(lì)。
    早期管理者認(rèn)為，一般員工有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度。20世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動機(jī)，如果能給予工人一定量的工資激勵(lì)，會引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵(lì)形式，迅達(dá)集團(tuán)也應(yīng)不例外。
    2.價(jià)格激勵(lì)。
    “人才價(jià)格”狹義上是指“與為企業(yè)創(chuàng)利所付出的成本相應(yīng)的貨幣和物資收益”其實(shí)施的關(guān)鍵是建立科學(xué)的分配體系。對于已經(jīng)完成改制的迅達(dá)集團(tuán)，可先由董事會根據(jù)企業(yè)效益的高低及發(fā)展的后勁來確定員工工資、獎(jiǎng)金支用總額或股權(quán)配給總量，再以能力、實(shí)績、效益決定個(gè)人工資、獎(jiǎng)金水平、股權(quán)或其他福利，只要這種分配制度對人才工作和創(chuàng)新起到激勵(lì)效用就符合現(xiàn)代企業(yè)制度的安排。在我國，薪水一般就是工資單上的工資額。目前有這么幾個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn):(l)國家“定價(jià)”，即國家對機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位職工規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn);(2)工資指導(dǎo)價(jià)位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由國家和地方勞動部門公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位是求職者確定自身價(jià)位的重要“參考系數(shù)”，主要按人才學(xué)歷高低確定工資額;有關(guān)調(diào)查機(jī)構(gòu)發(fā)布的市場價(jià)位;(3)由于這些機(jī)構(gòu)所調(diào)查的對象和數(shù)據(jù)大多取自于市場，所以統(tǒng)計(jì)結(jié)果基本上是“行情價(jià)”;(4)其他招聘單位在人才市場公布的職位薪水標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)價(jià)格因不同經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、不同行業(yè)、企業(yè)的不同規(guī)模而異。這幾個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)可供迅達(dá)確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
    (三)知本激勵(lì)。
    知本激勵(lì)是指建立在人的資源層面上的一系列激勵(lì)方式的選擇，是以知識為本位，促進(jìn)智力資源開發(fā)和增值的激勵(lì)手段，包括以下幾種主要形式:。
    1.培訓(xùn)激勵(lì)。
    培訓(xùn)激勵(lì)的突出特點(diǎn)是讓迅達(dá)通過對員工提供培訓(xùn)的機(jī)會和條件，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工的更高的創(chuàng)造力。例如擁有10萬名員工的豐田公司，其快速發(fā)展與高素質(zhì)、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍和完善的員工培訓(xùn)密不可分。加入豐田公司的新員工要經(jīng)歷9個(gè)月的培訓(xùn)，管理和技術(shù)人員每3至5年要培訓(xùn)一次。在中國的多數(shù)外資企業(yè)實(shí)行“每年送10%至15%關(guān)鍵崗位專業(yè)技術(shù)員工或管理員工出國考察、進(jìn)修、短期培訓(xùn)”的制度吸引和激勵(lì)員工。近年來國內(nèi)少數(shù)知名的大企業(yè)也實(shí)行了類似的培訓(xùn)制度以激勵(lì)員工，但普遍不規(guī)范，還未形成制度化、公開化。因此迅達(dá)對對員工的管理應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)的內(nèi)容。
    2.職業(yè)激勵(lì)。
    職業(yè)激勵(lì)的基本作法是讓迅達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，然后公司提供一定條件，如對員工的技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目等給予資助，與員工共同努力以促進(jìn)其職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。如朗訊科技公司為員工制定“職業(yè)階梯”，詳細(xì)規(guī)劃出“一個(gè)大學(xué)生從進(jìn)公司成為一名普通員工起，一級一級向上晉升發(fā)展中所有可供選擇的職位對能力的要求和崗位職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)”，使人才感到個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景明朗，從而不至于輕易跳槽。國內(nèi)的長虹集團(tuán)、海爾集團(tuán)等培養(yǎng)了一大批在國內(nèi)有名的經(jīng)理級員工，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是職業(yè)激勵(lì)的成功。迅達(dá)創(chuàng)新人力資源開發(fā)是一項(xiàng)長期艱巨的任務(wù)。既要著眼未來，有遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)，又要立足當(dāng)前。合理發(fā)揮員工激勵(lì)機(jī)制，從員工狀況實(shí)際出發(fā)，一步一個(gè)腳印地扎實(shí)推進(jìn)，抓好企業(yè)的員工管理，企業(yè)才會在市場經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地。
    4迅達(dá)集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行對策。
    4．1科學(xué)考評，建立有效考核體系。
    一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制除了激勵(lì)內(nèi)容和形式之外，還必須有相應(yīng)的支持系統(tǒng)，這樣才能保證激勵(lì)措施在企業(yè)中很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。激勵(lì)方案的成功實(shí)施，最重要的保障和支撐來源于績效考核的執(zhí)行到位，因此，建立與之配套的績效考核系統(tǒng)就顯得非常重要。績效考評系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對激勵(lì)措施的實(shí)施有很大的促進(jìn)作用，通過整合期望理論和強(qiáng)化理論的研究結(jié)果，我們可得出如下結(jié)論：只有當(dāng)組織的成員對自己未來的努力結(jié)果可以預(yù)期且其個(gè)人的努力得到及時(shí)、合理的回報(bào)時(shí)，此時(shí)的激勵(lì)效果為最佳。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績考評體系。首先，對各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)評價(jià)體系；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評程序，對考評員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進(jìn)新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進(jìn)行全面考評，規(guī)定各種考評的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評分，得出考評成績；第四，將員工業(yè)績考評結(jié)果與激勵(lì)結(jié)果緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的良勝循環(huán)。這就要求必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)，針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估。當(dāng)前常用的績效考評的典型方法有：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡法、經(jīng)濟(jì)增加值法。
    4.2及時(shí)反饋，不斷修正。
    “不變是暫時(shí)的，變化是永恒的”，因此要使迅達(dá)電子有限公司的員工激勵(lì)機(jī)制能夠不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化，永葆激勵(lì)的活力，就必須構(gòu)建有效的員工激勵(lì)的反饋調(diào)整機(jī)制，只有這樣，才能確保激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新和與時(shí)俱進(jìn)，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎(chǔ)上，確保激勵(lì)的長期性和有效性。在機(jī)制具體運(yùn)行中，要始終清醒認(rèn)識到企業(yè)的每一個(gè)發(fā)展階段的每一個(gè)環(huán)節(jié)，特別是員工在企業(yè)改革發(fā)展壯大中地位作用的細(xì)微變化，根據(jù)員工激勵(lì)中反饋出來的各種信息，有針對性地實(shí)施修正、調(diào)整，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)政策、激勵(lì)手段要及時(shí)取消，新出現(xiàn)的對員工工作積極性有很大激勵(lì)作用的激勵(lì)方法和手段要及時(shí)完善進(jìn)去，這樣通過多年的積累、繼承、汲取和揚(yáng)棄，最終會形成一種自我更新、自我完善、自我發(fā)展的優(yōu)秀的員工激勵(lì)的反饋調(diào)整機(jī)制，在這個(gè)良好機(jī)制的動態(tài)監(jiān)控下，新的有潛力的可持續(xù)發(fā)展的員工激勵(lì)新機(jī)制將會永葆青春，將會為迅達(dá)電子有限實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙贏保駕護(hù)航，發(fā)揮不可替代的極大作用。
    4.3領(lǐng)導(dǎo)重視，保證執(zhí)行。
    公司管理者是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要影響者。從一定意義上說，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)、改革和完善，在很大程度上取決于公司管理者的態(tài)度。在市場競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)管理者要從戰(zhàn)略高度對待企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，加之企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其相關(guān)的事項(xiàng)，公司管理者必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。激勵(lì)機(jī)制越是成為支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工就越能夠理解公司的戰(zhàn)略。激勵(lì)機(jī)制與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬體系將和公司戰(zhàn)略、核心技術(shù)一樣，成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
    4.4適應(yīng)變化，動態(tài)調(diào)整。
    企業(yè)的戰(zhàn)略以及一定時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是在預(yù)測經(jīng)營環(huán)境的基礎(chǔ)上所制定的。企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境又是動態(tài)變化的，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)要依據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。企業(yè)的薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和考核體系是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的重要支持。在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整的情況下，薪酬考核體系以及激勵(lì)機(jī)制也必須適應(yīng)形勢變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。
    迅達(dá)集團(tuán)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建對我國其它民營企業(yè)通過建立一套完善的有效的員工激勵(lì)機(jī)制來保持公司的穩(wěn)定發(fā)展和核心競爭力，以確保公司在快速發(fā)展的同時(shí)，保持強(qiáng)大的發(fā)展后勁，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，有著重要的啟示意義。
    （1）滿足員工的多樣化需要。
    作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,善于培養(yǎng)出色的員工,激勵(lì)、調(diào)動員工的積極性,從而創(chuàng)造出企業(yè)的競爭力,只有如此,才能不被激烈的市場競爭淘汰。針對激勵(lì)手段單一的現(xiàn)象,民營企業(yè)可采用崗位激勵(lì)、制度激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等多種激勵(lì)手段和措施,滿足員工的個(gè)體需求、差異需求及多層次需求,協(xié)調(diào)、處理好滿足員工需求與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,使激勵(lì)機(jī)制在員工勞動生產(chǎn)率提高上起到催化作用。
    （2）建立有效地績效考評體系。
    客觀、公正、科學(xué)的績效考核能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),提高企業(yè)整體業(yè)績。對員工而言,績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境,通過績效考核,使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn),及時(shí)修正自身的行為及發(fā)展方向,從而獲得更多發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。對于企業(yè)來說，通過績效考評來發(fā)現(xiàn)員工的問題，從而根據(jù)考評的結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)措施的改善。
    （3）既要重視短期激勵(lì)，更要加強(qiáng)長期、綜合激勵(lì)。
    短期激勵(lì)固然可以使企業(yè)得到眼前的利益，但我國民營企業(yè)都比較小，從企業(yè)做大、做強(qiáng)的長遠(yuǎn)眼光考慮，只注重短期激勵(lì)是不夠的。從企業(yè)長期激勵(lì)考慮，這對于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同與歸宿感、忠誠與責(zé)任心是很重要的。員工組織歸屬感是一種復(fù)合性的主觀心理變量，它包含著認(rèn)知感情與行為傾向兩種成分。員工們感受并認(rèn)識到企業(yè)尊重他們、關(guān)懷他們并保護(hù)他們，便會對企業(yè)生成一種強(qiáng)烈的愛慕與投入，進(jìn)而產(chǎn)生要與企業(yè)共命運(yùn)和為之做出最大貢獻(xiàn)的意愿。員工組織歸屬感的養(yǎng)成，并不是一種權(quán)宜之計(jì)，更非朝夕之功。它是員工在企業(yè)長期工作經(jīng)歷中與企業(yè)互相交往、逐步熏陶、潛移默化才培育成的。它一旦養(yǎng)成，卻具有長期的、根本性的驅(qū)動力，使員工能與企業(yè)共甘苦、同命運(yùn)，打不散、拆不開。
    無論如何，我國民營企業(yè)在建立員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢，并結(jié)合其公司的實(shí)際，在工作、生活中不斷了解員工各方面的需求，及時(shí)將員工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵(lì)當(dāng)中，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進(jìn)而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    結(jié)論。
    美國企業(yè)家巨子艾柯卡說“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性”。如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，以更好地應(yīng)對市場競爭的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，這一直是企業(yè)管理界、特別是人力資源管理領(lǐng)域十分關(guān)注的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。本文選取了我國一個(gè)民營企業(yè)――迅達(dá)公司作為研究對象，通過對其的調(diào)查分析，從員工的需要入手，結(jié)合激勵(lì)理論，借鑒國內(nèi)外其他企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，提出了一套適用于迅達(dá)公司的激勵(lì)制度。本論文的觀點(diǎn)、方法可歸納總結(jié)如下:。
    1、由于管理和機(jī)制等諸方面原因，民營企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，高素質(zhì)人才匾乏已較為嚴(yán)重，建立有效的激勵(lì)機(jī)制已是迫在眉睫。
    2、本文研究了需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等經(jīng)典激勵(lì)理論，并學(xué)習(xí)了國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，明確激勵(lì)機(jī)制的有效作用，為案例企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的再設(shè)計(jì)做了充分的準(zhǔn)備。
    3、本文根據(jù)國內(nèi)外高科技企業(yè)人才激勵(lì)的發(fā)展趨向以及迅達(dá)集團(tuán)實(shí)際情況提出了人本激勵(lì)、資本激勵(lì)、知本激勵(lì)三種激勵(lì)方式，對完善訊達(dá)集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制具有借鑒意義。
    總之，建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢，并結(jié)合迅達(dá)集團(tuán)的實(shí)際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時(shí)將職工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵(lì)當(dāng)中，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進(jìn)而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇十六
    近年來，隨著高職院校的改革發(fā)展和學(xué)生素質(zhì)的改變，行政管理工作日趨瑣碎復(fù)雜，對行政教輔人員提出了更高的工作要求。因此，高職院校要建立與更高的工作要求相匹配的激勵(lì)機(jī)制，提出切實(shí)的管理建議和對策。
    1激勵(lì)機(jī)制的定義及其作用。
    激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和[1]。激勵(lì)的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一。因此，在構(gòu)建高職院校行政教輔人員激勵(lì)機(jī)制的過程中，既要注重院校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要充分考慮行政教輔人員的個(gè)人需要和個(gè)人目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)高職院校和行政教輔人員個(gè)人的共贏。
    員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文（匯總17篇）篇十七
    論文摘要：在了解青年教師需求的基礎(chǔ)上，建立公平、合理、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)青年教師內(nèi)在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關(guān)系到青年教師的個(gè)人發(fā)展和利益，同樣也關(guān)系到高職院校的生存和發(fā)展。現(xiàn)從高職院校青年教師的需求特征出發(fā)，對高職院校青年教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行分析。
    擁有一支高素質(zhì)的青年教師隊(duì)伍是各高職院校在未來競爭中具備核心競爭力的關(guān)鍵，青年教師的行為和能力直接影響高職教育的發(fā)展。因此，正確認(rèn)識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套符合高職教育需要的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)青年教師潛能，更好地促進(jìn)青年教師的健康發(fā)展，是所有高職院校應(yīng)當(dāng)研究的重要問題。
                            
    
                    
    
                    
                    
                    
                
    
        
    
          
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                        采購活動的數(shù)據(jù)記錄和分析是提高采購管理水平的重要手段，可以為決策提供科學(xué)依據(jù)。小編為大家準(zhǔn)備了一些常見采購問題的解決方案，希望能為大家提供一些幫助。
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        采購是一個(gè)復(fù)雜而重要的環(huán)節(jié)，需要采購人員具備專業(yè)知識和綜合能力，以應(yīng)對市場的變化和需求的多樣性。以下是一些值得學(xué)習(xí)的采購經(jīng)驗(yàn)和技巧，希望能對大家有所幫助。
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        作為一份重要的工作準(zhǔn)備材料，工作計(jì)劃書能夠讓我們更好地了解工作任務(wù)和完成要求，為工作的順利進(jìn)行提供指導(dǎo)和支持。為了幫助大家更好地理解和應(yīng)用工作計(jì)劃書，小編特意整
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        社會實(shí)踐報(bào)告能夠培養(yǎng)我們的觀察力、分析能力和表達(dá)能力，提高我們的學(xué)術(shù)寫作水平。在這里，小編為大家整理了一些優(yōu)秀的社會實(shí)踐報(bào)告范文，供大家學(xué)習(xí)與借鑒。
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        通過編寫工作計(jì)劃書，可以提前規(guī)劃和安排工作任務(wù)，使工作更加有序有條理。以下是一些工作計(jì)劃書的寫作技巧和注意事項(xiàng)，希望對大家能夠有所啟發(fā)和幫助。今年由于受新型冠狀
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        通過編寫工作計(jì)劃書，我們能夠更好地掌握自己的工作進(jìn)度和完成情況。下面是一份優(yōu)秀的工作計(jì)劃書參考，或許能夠幫助我們更好地了解如何撰寫出一份具體而全面的工作計(jì)劃書。
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        銀行的發(fā)展與金融科技的創(chuàng)新密切相關(guān)，電子銀行、移動支付等互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品的興起給人們的生活帶來了便利。接下來是一些銀行總結(jié)的分享和心得體會，希望能夠給您帶來一些靈
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        工作計(jì)劃書是一份詳細(xì)規(guī)劃和安排工作任務(wù)的書面材料，它可以幫助我們清晰地了解工作目標(biāo)和計(jì)劃。下面是一些行業(yè)內(nèi)專家編寫的工作計(jì)劃書范文，通過學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗(yàn)和見解，可
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        通過撰寫述職報(bào)告，可以讓自己的工作成果更加顯著地展現(xiàn)出來，提升自己的職業(yè)形象。這些經(jīng)典的述職報(bào)告范文展示了寫作的技巧與要點(diǎn)，對你的寫作會有所幫助。尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：您
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        編寫和執(zhí)行工作計(jì)劃書可以培養(yǎng)我們的時(shí)間管理和自我管理能力，提高個(gè)人的工作素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展。工作計(jì)劃書范文中的案例和說明能夠幫助我們更好地理解和掌握如何編寫一份工作
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        為了提高工作效率和完成工作目標(biāo)，我們需要編寫一份詳細(xì)的工作計(jì)劃書。以下是小編選取的一些工作計(jì)劃書范文，有不同行業(yè)和領(lǐng)域的樣本，供大家參考。一、班級情況分析：本學(xué)
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        勞動合同的簽訂不僅符合法律規(guī)定，也有助于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。以下是小編為大家整理的一些勞動合同范文，供大家參考。茲有本單位職工________，性別_____
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        會計(jì)是對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行量化和分類，并編制相關(guān)報(bào)表以反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的過程。在這里，我們?yōu)榇蠹艺砹艘恍┙?jīng)典的會計(jì)總結(jié)范文，希望能夠幫助大家寫出更出色
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        有了一份好的工作計(jì)劃范文，我們可以清晰地知道自己即將面對的工作內(nèi)容和時(shí)間安排，從而更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)。以下是一些經(jīng)過實(shí)踐驗(yàn)證的工作計(jì)劃范文，希望能給大家提供一些思路
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        社會實(shí)踐報(bào)告是對參與社會實(shí)踐活動所獲得經(jīng)驗(yàn)和心得進(jìn)行總結(jié)和概括的一種書面材料。如果你對寫社會實(shí)踐報(bào)告感到有些迷茫，不妨看看一些范文，或許能給你一些啟發(fā)和幫助。
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        在求職過程中，個(gè)人簡歷是我們向雇主展示自己能力和優(yōu)勢的有效途徑。如果你對個(gè)人簡歷的寫作還有一些疑問和困惑，不妨參考一下下面的范例。。姓名：/國籍：中國。個(gè)人照片
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        學(xué)期總結(jié)是對學(xué)習(xí)成果進(jìn)行梳理和檢驗(yàn)的重要環(huán)節(jié)，也是對自己學(xué)業(yè)發(fā)展的一種自我審視。以下是一些學(xué)生寫的精彩學(xué)期總結(jié)，希望可以鼓舞大家在學(xué)習(xí)中繼續(xù)努力。在新課標(biāo)理論的
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        工作計(jì)劃范文是對工作計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)和概括的一種常用書面材料。不同行業(yè)和崗位的工作計(jì)劃范文有所差異，以下是一些具體行業(yè)和職位的范文案例，供大家參考和借鑒。
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        在一個(gè)月的工作中，月工作總結(jié)可以幫助我們回顧自己的成果和不足，為下一個(gè)月的工作制定更好的計(jì)劃。下面是一些值得借鑒的月工作總結(jié)實(shí)例，希望能夠給大家在寫作時(shí)提供一些
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        教學(xué)計(jì)劃是教師教學(xué)的重要依據(jù)，也是學(xué)校教學(xué)管理的重要工具之一。如果你對教學(xué)計(jì)劃的制定和實(shí)施有困惑，不妨參考以下教學(xué)計(jì)劃范文。1、重視計(jì)算的過程，允許學(xué)生計(jì)算方法
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                      
            
    
                
    
                    
                    
    
                        
    
                        教學(xué)計(jì)劃可以幫助教師合理安排教學(xué)內(nèi)容和進(jìn)度，確保學(xué)生能全面、有序地學(xué)習(xí)。小編為大家搜集了一些精選的教學(xué)計(jì)劃案例，期待能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?.利用地球儀演示和多媒
    
                    
    
                
    
            
    
            
    
              
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    
    
        
    
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      個(gè)人簡歷是一個(gè)人的生平經(jīng)歷和個(gè)人素質(zhì)的書面介紹，它能夠展示一個(gè)人的能力和特長。以下是一些在職業(yè)發(fā)展中獲得成功的人士的個(gè)人簡歷范文，希望能夠?yàn)槟峁┮恍﹩⑹尽?/div>
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      個(gè)人簡歷能夠在雇主面前展示你的個(gè)人能力和專業(yè)背景，是求職者的敲門磚。我們可以從以下的個(gè)人簡歷范文中尋找靈感，來編寫一份更加完善的個(gè)人簡歷。戶籍：廣東湛江現(xiàn)所在地
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      銷售工作總結(jié)是對銷售團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)的評估和激勵(lì)，通過總結(jié)可以及時(shí)調(diào)整團(tuán)隊(duì)的工作方向和目標(biāo)。以下是小編為大家收集的銷售工作總結(jié)范文，供大家參考和借鑒。在將近一年的時(shí)
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      通過撰寫社會實(shí)踐報(bào)告，我們可以將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與他人分享，并為其他人提供有關(guān)社會實(shí)踐的參考。以下是一些社會實(shí)踐報(bào)告的范文，希望能夠給大家在寫作時(shí)提供一些啟發(fā)和思
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      撰寫個(gè)人簡歷時(shí)，需要將個(gè)人經(jīng)歷和所具備的能力與目標(biāo)崗位的要求相匹配。這里是一些成功求職者的個(gè)人簡歷范例，希望能給大家一些啟發(fā)和借鑒。姓名：性別：男。目前所在：年
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      我們常常需要個(gè)人簡歷來向潛在的雇主或合作伙伴展示我們的才能和優(yōu)勢，從而獲得更多機(jī)會。以下是一些成功求職者的個(gè)人簡歷樣本，希望能給大家提供一些參考和借鑒。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      教學(xué)計(jì)劃是針對特定課程或教學(xué)活動所制定的一份詳細(xì)規(guī)劃，用于指導(dǎo)教師的教學(xué)工作。小編為大家推薦了一些教學(xué)計(jì)劃的優(yōu)秀范文，希望對大家的教學(xué)工作有所啟示。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      教學(xué)計(jì)劃需要經(jīng)過反復(fù)的修改和完善，以適應(yīng)不同學(xué)習(xí)階段和授課情境的需求。在下面，我們?yōu)榇蠹艺砹艘慌?jīng)典的教學(xué)計(jì)劃案例，請大家參考借鑒。兩位數(shù)加兩位數(shù)的口算。（教
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      個(gè)人簡歷是向他人介紹自己的有效途徑之一，它可以展示個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)和求職意向。這里提供了一些專業(yè)人士的個(gè)人簡歷樣本，希望能給你一些啟示。2009年9月入讀于江門職
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      辭職報(bào)告是一種書面材料，用于向上級或公司表達(dá)辭職的意愿。下面是小編為大家準(zhǔn)備的一些辭職報(bào)告樣本，供大家參考和借鑒。尊敬的老師：您好!我是學(xué)生____，我知道，在
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      畢業(yè)生是社會發(fā)展的新力量，他們承載著家庭和社會的期望。以下是畢業(yè)生就業(yè)的一些建議和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，希望對你的求職過程有所啟發(fā)。工程造價(jià)應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷、大學(xué)生還推薦一份
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      社區(qū)工作計(jì)劃是指對社區(qū)活動和工作目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃和安排的書面材料，是組織和管理社區(qū)工作的基礎(chǔ)。以下是小編為大家整理的社區(qū)工作計(jì)劃范文，希望對大家在制定計(jì)劃時(shí)有所啟發(fā)
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      教學(xué)計(jì)劃是教師根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)需求和學(xué)科特點(diǎn)而制定的一套教學(xué)行動的計(jì)劃。下面是小編整理的一些教學(xué)計(jì)劃范文，供大家參考和學(xué)習(xí)。1、認(rèn)識“樓、依、盡、欲、窮、層”6
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      建筑是人類創(chuàng)造的藝術(shù)形式之一，它承載著人們的居住、工作、學(xué)習(xí)等各種活動。想要了解不同風(fēng)格和類型的建筑作品嗎？以下是一些著名建筑大師的作品，讓我們一起領(lǐng)略建筑的魅
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      通過編寫個(gè)人簡歷，我們可以系統(tǒng)地總結(jié)和梳理自己的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)和技能等。以下是小編為大家收集的個(gè)人簡歷范文，供大家參考和借鑒。性別：男。目前所在地：福州。-
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      技術(shù)合同需要遵循法律法規(guī)，合法合規(guī)地開展技術(shù)合作活動。為了幫助大家更好地了解技術(shù)合同的要點(diǎn)，以下是一些實(shí)際案例的技術(shù)合同分析。受讓方(甲方)：法定代表人：職務(wù)：
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      工作計(jì)劃書是在工作前制定的一份書面材料，用于規(guī)劃和概括工作的目標(biāo)和策略。歡迎大家查閱下面的工作計(jì)劃書范文，相信對你們編寫工作計(jì)劃書會有所幫助。本局檔案工作在市檔
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      總結(jié)范文可以幫助我們明確自己在某個(gè)階段的成果和不足，為今后的發(fā)展指明方向。通過這次總結(jié)，我認(rèn)識到自己在某些方面還存在著不足之處，需要更加努力和改進(jìn)。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      辭職報(bào)告通過清晰地表達(dá)自己的離職原因，可以避免對公司造成不必要的困擾。看看下文中這些優(yōu)秀的辭職報(bào)告，你或許可以從中找到適合自己情況的寫作思路。尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：您
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      通過撰寫個(gè)人簡歷，我們可以對自己的成長歷程進(jìn)行回顧和總結(jié)，找到自身的亮點(diǎn)和發(fā)展方向。范文五：具有管理經(jīng)驗(yàn)的候選人的個(gè)人簡歷范文，展示了候選人的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和業(yè)績
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      月工作總結(jié)是對我個(gè)人能力和發(fā)展的一種檢驗(yàn)和反饋，能夠幫助我不斷成長和進(jìn)步。接下來，我們將為大家展示幾篇優(yōu)秀的月工作總結(jié)，希望能給大家提供一些寫作的靈感。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      工作計(jì)劃書還可以幫助我們跟蹤和評估工作的進(jìn)展，并及時(shí)做出調(diào)整和改進(jìn)。工作計(jì)劃書范文四：以項(xiàng)目管理的思維方式編寫的工作計(jì)劃書，注重進(jìn)度控制和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，值得學(xué)習(xí)借鑒
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      個(gè)人簡歷的撰寫應(yīng)當(dāng)針對不同的職位要求，突出相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)，提高被雇主選中的機(jī)會。如果你對個(gè)人簡歷寫作還有疑問，以下是一些個(gè)人簡歷范文，供你參考和學(xué)習(xí)。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      一年的時(shí)間雖然短暫，但里面的經(jīng)歷和收獲是珍貴的，值得我們用總結(jié)的方式記錄下來。以下是小編為大家精心整理的年度總結(jié)范文，供大家參考和借鑒。xx年，是本人在財(cái)務(wù)工作
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      幼兒園工作計(jì)劃不僅包括教學(xué)工作，還需要考慮到幼兒的生活、安全等方面，全面把握幼兒的成長。以下是小編為大家收集的幼兒園工作計(jì)劃范文，希望能夠給大家提供一些有益的啟
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        
    
        
    
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      范文范本是對一段時(shí)間內(nèi)某個(gè)主題或問題的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行梳理和總結(jié)的文本材料，它可以幫助我們更好地把握和掌握相關(guān)知識。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀總結(jié)范文，供大家參
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      范文范本可以為我們提供寫作的思路和框架，讓我們更有目標(biāo)地進(jìn)行總結(jié)寫作。下面提供的是一些經(jīng)典的總結(jié)范本，希望能幫助到大家的寫作過程。作為一名普通的中國共產(chǎn)黨黨員，
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      計(jì)劃書的撰寫需要結(jié)合實(shí)際情況，考慮到資源限制和時(shí)間壓力等因素。接下來，我們將為大家介紹幾篇成功的計(jì)劃書，希望對大家的編寫能有所指導(dǎo)。為進(jìn)一步弘揚(yáng)社會主義核心價(jià)值
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      看范文范本可以拓寬我們的思路，幫助我們更好地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。在這里，我們?yōu)榇蠹彝扑]一些精選范文，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭４笮茇垜?yīng)該只吃竹子吧！它們只吃竹子，但是
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      工作計(jì)劃書可以幫助管理者合理分配資源，合理安排人員，確保工作的有序進(jìn)行。以下是小編為大家收集的工作計(jì)劃書范文，僅供參考，大家一起來學(xué)習(xí)和借鑒吧。1.考生應(yīng)及時(shí)修
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      中班教案應(yīng)該注重培養(yǎng)幼兒的綜合能力，包括認(rèn)知、社交、動手能力等方面。中班教案的編寫有時(shí)需要參考一些經(jīng)典范文，以下是小編為大家整理的一些范例，供您參考。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      述職報(bào)告的目的是回顧個(gè)人工作成果，評估自身能力，并向上級匯報(bào)工作情況。讓我們一起來看看小編為大家準(zhǔn)備的優(yōu)秀述職報(bào)告樣本吧。我于xx年4月25日以咨詢助理的身份進(jìn)
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      加工有多種不同的方法和技術(shù)，包括機(jī)械加工、化學(xué)加工等。小編為大家整理了一些關(guān)于加工技術(shù)的書籍和文獻(xiàn)資料，供大家進(jìn)一步學(xué)習(xí)和研究。2xxx年是推進(jìn)醫(yī)改的關(guān)鍵之年。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      通過合理的工作計(jì)劃，我們可以更好地掌控和管理工作進(jìn)展，確保任務(wù)按時(shí)完成。如果您對工作計(jì)劃的編寫還存在一些困惑，不妨先參考以下的范文，或許能給您一些靈感和指導(dǎo)。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      辭職申請書中的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)簡明扼要，同時(shí)表達(dá)出你辭職的真實(shí)原因和對離開的決策的深思熟慮。以下是一些經(jīng)過修改和完善的辭職申請書范文，包括了對公司的感謝和對離職交接的考
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      助學(xué)金申請書是我們向資助機(jī)構(gòu)展示我們自身價(jià)值的重要途徑，它體現(xiàn)了我們對于教育的渴望和努力。通過查看助學(xué)金申請書范文，申請人可以借鑒和參考其他人的表達(dá)方式和思路。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      自我介紹是一個(gè)展示我們家庭背景和教育經(jīng)歷的機(jī)會，讓他人更好地理解我們的成長經(jīng)歷。接下來，我們?yōu)榇蠹姨峁┮恍┳晕医榻B的范文，希望對大家有所幫助。。各位考官：你們好
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      通過自我介紹，我們可以向他人展示自己的學(xué)習(xí)成果和成長經(jīng)歷，讓他們對我們有更深入的了解。接下來是一些成功人士的自我介紹范文，讓我們一起來學(xué)習(xí)吧。無論在面試過程中還
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      辭職申請書是以書面形式向雇主提出辭職的一種文件，它標(biāo)志著員工與公司之間的工作關(guān)系即將結(jié)束。接下來是一篇規(guī)范和精確的辭職申請書樣本，供大家參考和學(xué)習(xí)。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      辭職申請書是一種正式的告別方式，它可以展示出我們對公司的尊重和誠意。看看下面這些辭職申請書的實(shí)用范文，或許能給你一些啟發(fā)。尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：首先致以我深深地歉意，
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      銷售工作總結(jié)是對銷售目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)，并制定下一階段的銷售計(jì)劃和策略。看看以下這些銷售工作總結(jié)范文，或許能給你帶來一些新的思路和創(chuàng)意。20xx年成為塵封的
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      個(gè)人總結(jié)是一種反思的過程，通過總結(jié)過去，我們可以更好地認(rèn)識自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，為自己的改進(jìn)和提高提供有力的方向和動力。以下是小編為大家收集的個(gè)人總結(jié)范文，供大家參
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      活動總結(jié)不僅僅是任務(wù)的完成，更是團(tuán)隊(duì)合作和個(gè)人成長的一個(gè)過程。這是一些經(jīng)典的活動總結(jié)范文，希望能夠?yàn)榇蠹以趯懽鲿r(shí)提供一些思路和參考。又是一個(gè)清明時(shí)節(jié)，又是一個(gè)緬
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      通過自我介紹，我們可以向他人傳達(dá)我們所追求和目標(biāo)，并使對方對我們有一個(gè)初步的了解。自我介紹是一個(gè)展示自己的機(jī)會，以下是一些范文供大家參考，希望能幫到你。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      一份好的辭職申請書能夠幫助我們保持良好的職業(yè)形象和口碑。這是一份經(jīng)過精心寫作的辭職申請書，希望對大家有所幫助。各位領(lǐng)導(dǎo)：我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次致信。由于您對我
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      高三教案是為了幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)難題，提高學(xué)習(xí)效果而制定的指南。希望以下的高三教案范文能夠激發(fā)大家的教學(xué)創(chuàng)新意識和教學(xué)熱情。介王羲之生平代表作。請學(xué)生積累成語典故
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      優(yōu)秀作文是一篇內(nèi)容豐富、觀點(diǎn)獨(dú)特、結(jié)構(gòu)合理、語言得體的寫作作品。以下是小編為大家整理的優(yōu)秀作文范文，希望對大家在寫作中有所啟發(fā)和幫助。一提到成績單，就讓我這個(gè)小
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      辭職申請書的撰寫需要經(jīng)過慎重考慮和反復(fù)修改，確保表達(dá)清晰、有條理。如果你對如何寫一份出色的辭職申請書感到困惑，以下是一些范例可供參考和借鑒。敬愛的中心領(lǐng)導(dǎo)：
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      租賃合同可以保障承租人的居住權(quán)益，也為出租人提供了法律保障。以下是一些租賃合同簽署前需要注意的事項(xiàng)，希望對大家有幫助。出租方（以下稱甲方）：承租方（以下稱乙方）
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      優(yōu)秀作文具有良好的結(jié)構(gòu)和合理的組織，它能夠清晰地表達(dá)作者的意圖。以下是小編為大家精心挑選的優(yōu)秀作文范文，希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)和借鑒。原因：今天，我發(fā)現(xiàn)我的積
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            
    
        
    
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                              
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      學(xué)校是學(xué)生學(xué)術(shù)能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是他們塑造個(gè)性的重要環(huán)境。學(xué)校生活中的一些問題，以下是給大家提供的解決方案，請大家參考一下。敬愛的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)：您好！本人是06級i
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      通過撰寫個(gè)人簡歷，我們可以清晰地了解到自己的優(yōu)勢和短板，進(jìn)而有針對性地完善自身能力和形象。如果你對個(gè)人簡歷的撰寫還有些困惑，不妨參考以下的個(gè)人簡歷范文，看看別人
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      一份完整的辭職申請書應(yīng)該包含個(gè)人信息、辭職原因和離職日期等關(guān)鍵內(nèi)容。這些范文雖然不能被全部照搬，但可以給你提供一些思路和方向，幫助你寫出一封令人滿意的辭職申請書
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      通過月工作總結(jié)，我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)和困難。這是一篇優(yōu)秀的月工作總結(jié)范文，通過它我們可以看到作者對自己工作的全面梳理和深入思考。一學(xué)期很快就要過去
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      在工作中，我們經(jīng)常需要制定計(jì)劃來指導(dǎo)自己的行動，工作計(jì)劃范文可以幫助我們更好地了解該如何進(jìn)行規(guī)劃。小編整理了一些具有代表性的工作計(jì)劃范文，供大家參考和拓展思路。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      活動方案的制定還要考慮到參與者的心理需求和體驗(yàn)，為他們提供愉快和有意義的活動體驗(yàn)。社交晚宴：舉辦各類社交活動，為參與者提供交友和合作的機(jī)會，拓展社交圈子。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      辭職申請書通常包括個(gè)人的離職原因、離職日期和對公司的感謝等內(nèi)容。通過對范文的分析和學(xué)習(xí)，我們可以更加熟悉常見的辭職申請書寫作技巧。尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：您好!非常感謝酒店
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      個(gè)人簡歷是求職過程中必不可少的一部分，它可以有效地展示個(gè)人的教育背景、工作經(jīng)歷和專業(yè)能力等方面。以下是一些優(yōu)秀求職者的個(gè)人簡歷樣本，這些樣本展示了他們在不同職業(yè)
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      一個(gè)完整的個(gè)人簡歷應(yīng)該包含個(gè)人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能及證書等內(nèi)容。以下是一些精選的個(gè)人簡歷模板，希望能夠幫助你更好地展示自己的個(gè)人特點(diǎn)和能力。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      在撰寫申請書時(shí)，我們需要明確自己的目標(biāo)和動機(jī)，并將其與所申請的機(jī)會或職位相匹配。最后，我們需要明確申請書范文僅供參考，我們應(yīng)根據(jù)自身情況和實(shí)際需求進(jìn)行針對性的撰
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      編寫工作計(jì)劃書的過程是一個(gè)思考和規(guī)劃的過程，它可以幫助我們更好地理解工作的重要性和緊急性。下面是一份工作計(jì)劃書的案例，希望能幫助大家更好地編寫自己的工作計(jì)劃。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      在合同協(xié)議中，雙方應(yīng)明確約定商品或服務(wù)的具體內(nèi)容、數(shù)量、價(jià)格、交付方式等關(guān)鍵條款。以下是一些常見的合同協(xié)議寫作要素，供大家參考和借鑒。甲方：（以下簡稱甲方）乙方
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      擁有一份精心制作的個(gè)人簡歷是成功求職的第一步，它能夠給招聘人員留下深刻的印象。下面是一些精選的個(gè)人簡歷樣例，供大家學(xué)習(xí)和參考，希望對你有所幫助。姓名：性別：女。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      個(gè)人簡歷是在求職或申請學(xué)校等場合必備的一份文件，它是個(gè)人的“名片”。接下來，請大家一起閱讀一些優(yōu)秀的個(gè)人簡歷樣本，從中找到靈感和啟發(fā)。。姓名：-國籍：中國。無照
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      在應(yīng)急預(yù)案的指導(dǎo)下，人們可以有效地應(yīng)對緊急情況，保障自身和他人的生命安全。掌握應(yīng)急預(yù)案的關(guān)鍵要素和步驟非常重要，下面是小編為大家整理的一份詳細(xì)介紹，大家可以參考
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      個(gè)人簡歷應(yīng)該簡明扼要地呈現(xiàn)個(gè)人的教育背景、工作經(jīng)歷和專業(yè)技能，以吸引雇主的注意。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀的個(gè)人簡歷范文，供大家參考，希望對大家有所幫助。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      編寫一份詳盡、有條理的個(gè)人簡歷，將您的學(xué)術(shù)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)清晰地傳達(dá)給招聘者，是贏得面試機(jī)會的關(guān)鍵。接下來，我們將展示幾個(gè)優(yōu)秀個(gè)人簡歷的范例，供大家參考和學(xué)習(xí)。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      通過編寫工作計(jì)劃書，我們可以更好地掌握工作進(jìn)展情況，及時(shí)調(diào)整工作方向和策略。如果你還不知道如何開始編寫工作計(jì)劃書，以下是一些實(shí)用的范文，希望能給你一些啟示。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      在離職之前，寫一份辭職申請書是你對上級和同事們的一種尊重，也是一種遵守職業(yè)道德的表現(xiàn)。如果你正打算辭職，以下是一些辭職申請書范文，或許能給你一些啟示。
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      合同協(xié)議是一種法律文書，用來約定雙方在特定事務(wù)上的權(quán)利和責(zé)任。最后，請?jiān)诤炇鹑魏魏贤瑓f(xié)議之前，務(wù)必核對和確認(rèn)各項(xiàng)條款，確保自身權(quán)益不受損害。商鋪出租協(xié)議書作用
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      在現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展過程中，個(gè)人簡歷是一份不可或缺的工具，它可以展示求職者的專業(yè)能力，提高競爭力。這些個(gè)人簡歷范文可以幫助大家更好地理解如何突出自己的優(yōu)勢，提高求職競
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      編寫個(gè)人簡歷需要注意清晰明了、簡練扼要的原則，以便于雇主快速了解求職者的關(guān)鍵信息。通過閱讀一些成功的個(gè)人簡歷范文，我們可以獲得一些寫作技巧和靈感。職位名稱：職位
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      個(gè)人簡歷是一個(gè)窗口，它可以向用人單位展示我們的能力和潛力，從而提升我們的求職成功率。閱讀這些個(gè)人簡歷范文，你可以了解一些常見的錯(cuò)誤和注意事項(xiàng)，并避免在自己的簡歷
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      隨著獎(jiǎng)學(xué)金申請競爭的加劇，寫好獎(jiǎng)學(xué)金申請書成為申請者必備的重要能力之一。下面是一些獲得獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生分享的經(jīng)驗(yàn)，希望對大家的申請有所幫助。我叫，*學(xué)院系*班學(xué)生，
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                      
              
    
                
    
                  
                  
    
                    
    
                      辭職申請書起到了溝通和交流的作用，讓單位了解員工離職的真實(shí)原因。借鑒以下這些辭職申請書的優(yōu)秀范文，相信您的辭職信也能給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下深刻的印象。尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：您好
    
                  
    
                
    
              
    
              
    
              
                                
    
        
    
                        
    
            
    
            
    
                
            
    
        
    
    
    

    










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