勞動合同是保障勞動者權益的法律工具，是勞動雙方約定勞動條件的重要文件。以下是一些勞動合同管理的實際案例和經(jīng)驗分享，希望對大家的管理工作有所啟示。
是無效勞動合同（通用18篇）篇一
《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。這一規(guī)定對勞動合同的無效或部分無效作了具體規(guī)定。
無效勞動合同是指訂立勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期法律后果的勞動合同。一般情況下，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致后才能簽訂，否則，訂立的勞動合同為無效勞動合同。勞動合同是否無效，主要的認定依據(jù)是看其是否違反法律法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》的上述規(guī)定，確認勞動合同無效的條件有三：
其一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這里的“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。欺詐、威脅或者乘人之危，違反了訂立和變更勞動合同必須遵循的平等自愿、協(xié)商一致原則，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，因此，以此種手段訂立和變更的勞動合同無效。除此之外，其他諸如采取恐嚇、威逼等手段，使對方當事人違背其真實意思而訂立和變更的勞動合同也是無效勞動合同。需要指出的是，該項內(nèi)容不僅指用人單位，也包括勞動者在內(nèi)。
其二，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。這主要是指用人單位通過訂立勞動合同，在勞動合同的條款中，只規(guī)定自己的權利，而對涉及勞動者的條款，則更多地規(guī)定的是義務，對勞動者應當享有的權利和用人單位應當承擔的責任則不作規(guī)定。這種勞動合同屬于無效勞動合同。
其三，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。法律法規(guī)是國家意志的體現(xiàn)，違反了法律法規(guī)特別是強制性規(guī)定的勞動合同自然無效。這種無效勞動合同有兩種情況，一是訂立勞動合同的主體不符合法律、法規(guī)的規(guī)定，如用人單位不具有法人資格或者不能獨立承擔民事責任，勞動者不具備勞動行為能力或者尚不滿16周歲等。二是勞動合同的內(nèi)容違反法律法規(guī)的規(guī)定，如工作時間超過國家規(guī)定，不支付勞動者延長工作時間的報酬，勞動報酬低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準等。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。法律之所以不規(guī)定無效勞動合同的起算時間從履行的時候起，主要是因為無效勞動合同的訂立從一開始就是錯誤的，而對建立在錯誤基礎之上的勞動合同是不應予以承認的。
是無效勞動合同（通用18篇）篇二
一、口頭約定的合同。
個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定，。由于求職者大多極為珍惜這一就業(yè)機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同。
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同。
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金、并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的'原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。
四、附帶保證的合同。
五、真假合同。
某些外資企業(yè)，私營企業(yè)或集體企業(yè)為應付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規(guī)定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。
六、抵押性質(zhì)的勞動合同。
部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動者將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚于扣留勞動應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規(guī)定，而且嚴重損害了勞動者權益。
七、無保障的勞動合同。
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發(fā)生的醫(yī)療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
當然，無效或不合理的勞動合同五花八門、不勝枚舉。因此，求職者平時應多學習一些有關法律知識，一旦遇上類似問題，就可以法律為武器保護自己的合法權益。
是無效勞動合同（通用18篇）篇三
（一）問題與解決方法。
就無效勞動合同的認定，在審判實踐中主要有兩大問題。一個大問題是對于《勞動法》第18條所規(guī)定的兩種情形的理解與把握。另一個大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形。這兩個問題在將《勞動法》第18條規(guī)定同《民法通則》與《合同法》相關規(guī)定的比較中京可發(fā)現(xiàn)。對比《民法通則》，不難看出，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規(guī)定源于《民法通則》第58條關于無效民事行為的規(guī)定，但又遠少于該條規(guī)定的7種情形，并且“違反法律、行政法規(guī)”屬于《民法通則》未明確規(guī)定的情形。再對比《合同法》關于合同無效的基本規(guī)定即第52條的規(guī)定，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規(guī)定也較之《合同法》規(guī)定的5種情形要少，同時相類似的情形《合同法》的規(guī)定較之《勞動法》有進一步的限定，《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”在《合同法》中的相應表述是“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產(chǎn)生的相應問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的其他情形時，勞動合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規(guī)定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的。這些問題所蘊含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經(jīng)濟體制下的兩種價值取向。其中，《民法通則》體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟下國家對合同的強烈干預，重國家在合同效力上的主導地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現(xiàn)了市場經(jīng)濟下國家對當事人意思的突出尊重，以保障交易，促進發(fā)展。正因如此，上述問題的關鍵是，《合同法》關于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此，《合同法》關于合同無效情形的規(guī)定是否也參照適用于勞動合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價值取向是否相類似。同時，在《合同法》規(guī)定的情形之外有無基于勞動法的獨特法理而產(chǎn)生的勞動合同無效的情形，也是一個問題。
就法學體系來看，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎上對勞動者全面權益的側(cè)重保護和與此伴隨的三方機制的引入，勞動關系由契約走向身份，勞動法逐漸從傳統(tǒng)民法中獨立出來，成為一個新的部門法。但勞動法與民法并非絕對割裂，在勞動法獨特的價值取向和三方機制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進經(jīng)濟發(fā)展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關系的穩(wěn)定，以此兼顧經(jīng)濟的發(fā)展和勞動法獨特價值取向的實現(xiàn)。正因發(fā)此，只要不與勞動法的.價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。
（二）對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握。
1、對“違反法律、行政法規(guī)的合同”的理解與把握。
從字面上，依此情形確定的無效勞動合同應是違反了法律、行政法規(guī)的相關規(guī)定。這是從法律淵源或法律規(guī)范的效力等級上對無效勞動合同認定法律依據(jù)的限定。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務委員會制定的法律規(guī)范；所謂行政法規(guī)，即國務際制定的法律規(guī)范。按照法理，法律與行政法規(guī)因其系因國家最高立法機關、最高行政機關制定，并具有全國范圍內(nèi)的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無效，除此之外的法律規(guī)范不得作為認定合同無效的依據(jù)。勞動法與民法均守此理。按此規(guī)定與法理，地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章均不得作為認定勞動合同無效的依據(jù)。當然，這一結(jié)論并不排除依據(jù)相關法理，參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關規(guī)定確定勞動合同無效。也即，不得依據(jù)法律、行政法規(guī)之外的規(guī)定確定合同無效和可參照法律、行政法規(guī)之外的相關規(guī)定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規(guī)定從規(guī)定，無規(guī)定從法理”的具體體現(xiàn)。當前，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關規(guī)定更是不可或缺。實踐中，為加強外地務工人員的管理，一些地方的地方法規(guī)或規(guī)章明確規(guī)定外地務工人員不辦理務工證等相關證件的，不得在本地務工。對未辦理務工證等證件的外地務工人員與本地用工單位發(fā)生糾紛后合同效力的認定，審判中有有效和無效兩種觀點。我們持有效的觀點。原因有二：其一，地方法規(guī)或規(guī)章不得作為認定勞動合同無效的依據(jù)。其二，從法理上看，如認定未辦理務工證等證件的外地務工人員所建立的勞動關系無效，實際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務工人員勞動法意義上的勞動權，這同公民享有平等勞動權利的憲法規(guī)定亦是沖突的，因而該類地方法規(guī)或規(guī)章亦不能作為認定勞動合同無效的參照。應當說，這種觀點目前已成為審判實踐中的主流觀點。
那么，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同都是無效的嗎？這方面一個典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導致勞動關系無效。勞動法第19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。就此問題認識基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動關系的效力，只要符合勞動關系的效力要件，無書面合同即構成事實勞動關系?？梢?，《勞動法》所說的“違反法律、行政法規(guī)”應當進行限制解釋。那么，如何進行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”呢？如前所述，只要不與勞動法獨特的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。就合同無效而言，《合同法》關于“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的要求體現(xiàn)著民事合同保障交易的價值取向，而勞動合同效力的認定有著類似價值取向。同時，“法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”突出體現(xiàn)著國家利益和社會公共利益，違反“法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的合同無效則突出體現(xiàn)了國家利益和社會公共利益高于合同當事人利益的價值取向，與勞動法的價值取向亦不沖突。因此，對《勞動法》第18條所規(guī)定的“違反法律、行政法規(guī)”應理解為“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”本身仍需進行目的性限縮解釋。按照多數(shù)觀點，這里的“強制性規(guī)定”就其字面應是指強行性規(guī)范，而強行性規(guī)范包括強制性規(guī)范與禁止性規(guī)范兩種。禁止性規(guī)范又區(qū)分為效力性的禁止性規(guī)范和管理性的禁止性規(guī)范。這種區(qū)分的實質(zhì)是當事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度，而導致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規(guī)范，管理性的禁止性規(guī)定則導致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應適用于勞動合同。
實踐中，勞動合同違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定主要有兩大類情況。
第一大類情況是勞動合同的內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。如用人單位使用勞動者進行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售。這種勞動關系因與國家利益和社會公共利益嚴重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動關系中第二個勞動關系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認為，目前我國法律、行政法規(guī)中并無明確的禁止雙重勞動關系的規(guī)定，但同時亦無允許雙重勞動關系的規(guī)定。可以說，雙重勞動關系是我國立法中的一個空白。之所以有此空白，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉(zhuǎn)型期間立法的相對滯后造成的。這種特點決定了雙重勞動關系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關系的確立涉及國家相應的配套措施，特別是保險繳納機制的完善。因此，在筆者看來，當前雙重勞動關系不屬于是否因違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規(guī)范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護勞動者的合法權益，適當保護勞動者在第二個勞動關系中的權益。
其二是合同部分條款違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。如約定每日工作時間超過八小時；又如約定的勞動者報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準；再如約定用人單位不提供安全衛(wèi)生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負責給勞動者上三險等等。這方面需要研討的一個問題是，勞動合同約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認為，《勞動法》第50條規(guī)定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強制性規(guī)范，違反該條規(guī)定應當無效。但也有觀點認為，從強行性規(guī)范的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權益，而與國家利益和社會公共利益的聯(lián)系程度不高，因而并非禁止性規(guī)范，違反該條規(guī)定并不必然導致相關約定的無效。筆者認為，在現(xiàn)代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數(shù)，其生活保障是國家、社會穩(wěn)定的基礎，因而與國家、社會的重大利益密切相關，故《勞動法》第50條規(guī)定應屬于效力性的禁止性規(guī)范，違反此規(guī)定的約定應屬無效。當然，在勞動合同的履行中，因用人單位經(jīng)營情況不良期間無力支付貨幣工資，經(jīng)與工會協(xié)商并經(jīng)勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的，應屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應簡單認定為無效。
是無效勞動合同（通用18篇）篇四
無效勞動合同是指依法不具有法律約束力的勞動合同。
《勞動法》規(guī)定，下列勞動合同無效：
（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。
（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效《勞動合同法》規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。
（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對無效勞動合同的處理，一般有三種方式：
（1）撤銷合同。對全部無效的勞動合同應予以撤銷。
（2）修改合同。對部分無效的勞動合同應依法予以修改。
是無效勞動合同（通用18篇）篇五
什么是無效勞動合同。
勞動合同的無效是指勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發(fā)生當事人預期法律效力的情形。主要表現(xiàn)在：
一個勞動合同的有效成立，它必須具備勞動法律所規(guī)定的有效要件，這就是主體要合格、意思表示要自愿真實、內(nèi)容要合法、完整、形式符合法定要求這四個方面的要件，任缺其一，均可導致勞動合同不能有效成立。
無效勞動合同因其欠缺有效要件而不能對合同當事人產(chǎn)生有效合同的拘束力。但這并不是說，無效勞動合同不發(fā)生任何法律效果。它作為法律事實的一種，必然會在當事人之間產(chǎn)生法律責任問題，也即導致勞動合同無效的當事人基于過錯而對他方承擔民事責任，甚至可因其行為的嚴重性程度不同，引發(fā)行政責任和刑事責任問題。
違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的`勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。是指當事人違反法律規(guī)定訂立的不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。按合同內(nèi)容來劃分，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。按合同無效程度來劃分，分為全部無效和部分無效兩類。
編輯。
是無效勞動合同（通用18篇）篇六
根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：
1、合同主體不合格。
如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業(yè)技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。
2、合同內(nèi)容不合法，
即勞動合同有悖法律、法規(guī)及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造假鈔等。內(nèi)容不合法的勞動合同不受法律保護。
3、意思表示不真實。
勞動合同是雙方合意的產(chǎn)物，應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。
4、合同形式不合法。
這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的`勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。
知識延伸。
2、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整、改變生產(chǎn)任務;。
3、用人單位嚴重虧損或發(fā)生自然災害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務;。
4、當事人雙方協(xié)商同意;。
5、法律允許的其它情況。
1、及時提出變更合同的要求;。
2、按期作出答復;。
3、雙方達成書面協(xié)議。
是無效勞動合同（通用18篇）篇七
無效勞動合同，是指勞動合同雖經(jīng)過當事人雙方同意訂立，但因勞動合同條款違反法律、行政法規(guī)的要求，因而不具有法律效力。
無效勞動合同分為全部無效和部分無效兩種。根據(jù)《勞動法》第十八條的規(guī)定，無效勞動合同的表現(xiàn)形式為：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。如果訂立勞動合同時，當事人一方故意隱瞞真實情況或有意制造假象欺騙對方，致使另一方上當受騙，造成與實際情況不符的認識和判斷，從而同意訂立的勞動合同，則屬于采取欺詐手段訂立的合同。威脅手段，指當事人一方用可能實現(xiàn)的危害對方人身或財產(chǎn)安全的行為相要挾，迫使對方違背意愿而與其訂立勞動合同。無論是采取欺詐手段還是威脅手段，所訂立的勞動合同都違背了勞動合同訂立的原則；它的后果是侵犯了一方當事人的權益，因而這種勞動合同不具有法律效力。
部分無效勞動合同是指，其部分條款無效的合同。根據(jù)《勞動法》第十八條的'規(guī)定：“確認勞動合同部分無效，如果不影響其余部分的效力，，其余部分仍然有效?！?/p>
是無效勞動合同（通用18篇）篇八
1、口頭約定合同個別企業(yè)出于自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多很珍惜就業(yè)崗位，一般不敢對此提出異議。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權益就將受不損害。勞動合同應當以書面合同訂立，因為，口頭約定的合同其實為無效勞動合同。
2、一邊倒合同部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款傾向于用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同同時，一定要逐條審查，對一些合理、顯失公平的內(nèi)容應堅決予以拒絕。提醒：從法律角度說，只要在合同上簽了字，就表示對這份合同認可了，并愿意遵守和履行合同。如果以后出現(xiàn)問題和矛盾，只要拿不出你在簽合同時單位用了脅迫或欺詐行為的證據(jù)，那么可以認定這就是你真實意愿的反映，就不能認為這是一份無效的勞動合同了。
3、脅迫合同一些用人單位在招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性。訂立勞動合同，應當遵循平等自原的原則，不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定。
4、無保障合同一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內(nèi)容，或雖有些條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際醫(yī)療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
簽訂勞動合同應注意哪些事項。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。由于一些用人單位與勞動者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規(guī)定，故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃避應當履行的勞動合同義務，任意解除勞動關系，極大的損害了勞動者的合法權益。因此，對勞動合同的簽訂我們應給予高度注意：
1、簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。
2、簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在訂立勞動合同時有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女;因工負傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內(nèi)容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。
3、合同內(nèi)容要盡量全面。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當事人根據(jù)勞動關系的內(nèi)容和需要來約定。合同內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。
4、合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。
5、訂立勞動合同應當采用書面形式。勞動合同作為勞動關系雙方當事人權利義務的協(xié)議，也有書面形式和口頭形式之分。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經(jīng)過協(xié)商而達成一致的協(xié)議。
是無效勞動合同（通用18篇）篇九
二、符合《勞動合同法》第三十八條：規(guī)定，解除勞動合同(關系)。
三、符合《勞動合同法》第三十九條：規(guī)定，解除勞動合同(關系)；
四、符合《勞動合同法》第四十條：規(guī)定，解除勞動合同(關系)；
五、符合《勞動合同法》第四十一條：規(guī)定，解除勞動合同(關系)；
六、符合《勞動合同法》第四十四條：規(guī)定，終止勞動合同(關系)；
七、因其它原因解除終止勞動合同(關系)：解除或(終止)勞動合同日期:________年____月____日用人單位(章):員工(簽名):簽收時間：________年____月____日簽收時間：________年____月____日注：
1、此證明書壹式貳份，單位留存?zhèn)錂n壹份、員工個人留取壹份。
是無效勞動合同（通用18篇）篇十
勞動合同的無效是指勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發(fā)生當事人預期法律效力的情形。主要表現(xiàn)在：
(一)無效勞動合同欠缺勞動合同的有效要件
一個勞動合同的有效成立，它必須具備勞動法律所規(guī)定的有效要件，這就是主體要合格、意思表示要自愿真實、內(nèi)容要合法、完整、形式符合法定要求這四個方面的要件，任缺其一，均可導致勞動合同不能有效成立。
(二)無效勞動合同不發(fā)生當事人預期的法律拘束力
無效勞動合同因其欠缺有效要件而不能對合同當事人產(chǎn)生有效合同的拘束力。但這并不是說，無效勞動合同不發(fā)生任何法律效果。它作為法律事實的一種，必然會在當事人之間產(chǎn)生法律責任問題，也即導致勞動合同無效的`當事人基于過錯而對他方承擔民事責任，甚至可因其行為的嚴重性程度不同，引發(fā)行政責任和刑事責任問題。
是無效勞動合同（通用18篇）篇十一
現(xiàn)實工作中總會遇到一些勞動合同的無效的，但是因為勞動合同本身是具有法律效力的，所以即使知道是無效的也要經(jīng)過有關部門的認定，才能最終讓勞動合同歸于無效。那么無效勞動合同由哪個部門認定?詳細內(nèi)容請閱讀下文。
一種是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同;。
二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同?！捌墼p”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意見表示的行為;“威脅”是指以公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成迫害為要挾，迫使對方做出違背真實意思的行為。
1995年勞動部發(fā)布的《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的`意見》，對無效勞動合同作了具體解釋?！盁o效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同”?！皠趧雍贤仨毥?jīng)雙方當事人協(xié)商一致才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效合同”。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。
是無效勞動合同（通用18篇）篇十二
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【解讀】本條是關于勞動合同部分的規(guī)定。
無效的合同可分部分無效合同和全部無效的合同。部分無效合同是指有些合同條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的合同。有些勞動合同就內(nèi)容看，不是全部無效，而是部分無效，即勞動合同中的某一部分條款不發(fā)生法律效力。在部分無效的勞動合同中，無效條款如不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效，對雙方當事人有約束力。兩層意思：1、如果認定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較，應當是相對獨立的，該部分與合同的.其他部分具有可分性，也就是本條所說的，合同無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導致整個合同的無效，而不能確認該部分無效時，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。2、如果合同的目的是違法的，或者根據(jù)誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當事人已沒有任何意義或者不公平合理的，合同應全部確認為無效。
部分無效的勞動合同通常表現(xiàn)為，如未經(jīng)批準不得辭職；加班不給加班費；工作受傷自己負責。等等。
勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。在司法實踐中，不能任意擴大無效或者部分勞動合同的范圍，特別要防止用人單位利用這一條款惡意解雇勞動者。如勞動者在應聘時隱瞞了一些事實，向用人單位提供了不實的個人資料等，認定時就有個度的問題，勞動者實際能力行就可以了，不能算作無效甚至部分無效都構不成。實踐中大部分情況是部分無效，如用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的勞動合同中的大多數(shù)。
司法實踐中，部分無效勞動合同無效條件消失的，應當按照合同有效處理，盡量促使勞動合同繼續(xù)履行，維護勞動者的權益。
是無效勞動合同（通用18篇）篇十三
用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立具有法律效力的勞動合同，如果因缺乏有效要件而導致勞動合同全部或部分無效的，不但不能有效地發(fā)揮勞動合同的作用，還可能給雙方當事人帶來法律風險。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，q職微信招聘專家認為有下列情形之一的，勞動合同無效或部分無效：
訂立勞動合同，與訂立其他合同一樣，都應當遵循自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。因此，用人單位與勞動者雙方意思表示真實、平等自愿是勞動合同生效的基礎。任何一方采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，致使對方違反本意與其訂立或者變更勞動合同的，訂立的勞動合同或變更后的勞動合同無效。
所謂欺詐，是指“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出違背真實的意思”的行為。實務中最常見的欺詐行為包括：勞動者提供虛假的學歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職、用人單位虛假承諾向勞動者提供福利待遇而引誘勞動者就職等。
所謂脅迫，是指“以給勞動者及其親友的生命健康、名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害，或者以給用人單位的名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示”的行為。如用人單位以勞動者拒不補簽勞動合同就不發(fā)獎金為由相威脅。
所謂乘人之危，是指“一方當事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示”的行為。在實踐中，乘人之危的情形一般比較少見。
值得注意的是，當事人一方存在欺詐、脅迫或者乘人之危的行為，并非一定導致勞動合同無效，只有在一方實施上述行為并致使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同才會被認定為無效。
如果一方實施的欺詐、脅迫或者乘人之危等行為情節(jié)顯著輕微，不足以影響對方違背真實意思的，不能以此為由認定勞動合同無效。例如勞動者入職時隱瞞其已經(jīng)結(jié)婚的事實，騙取訂立勞動合同，但由于婚姻狀況原本就不應作為是否聘用勞動者的條件，勞動者隱瞞婚姻狀況的欺詐行為不足以影響用人單位的真實意思，因此，不能由此認定雙方簽訂的勞動合同無效。
訂立勞動合同不但應當遵循自愿、誠信原則，還應當遵循公平、平等原則，即合同雙方當事人的權利和義務應當對等。用人單位利用強勢地位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同，依法應當認定為無效。
其中最典型的便是勞動合同中的“生死條款”，有些用人單位為了免除自己的工傷賠償責任，排除勞動者享受工傷待遇的權利，于是在勞動合同中約定“用人單位對勞動者工作過程中發(fā)生的傷亡事故概不負責”之類的條款，都應認定為無效條款。
需要注意的是，除了用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的合同無效外，如果限制勞動者法定權利、加重勞動者法定義務，情節(jié)嚴重的，也可能被認定為無效。用人單位應當特別加以注意。
在實務中，勞動者與用人單位簽訂的`勞動合同一般多是由用人單位事先制作好的格式合同，用人單位利用這樣的優(yōu)勢地位，可以為了最大限度維護自身利益，在合同內(nèi)容的設置上有所取舍，有所選擇，但必須把握法律的尺度和分寸，如果走極端采取“一邊倒”的方式，減輕或免除自身的法定義務，限制或排除勞動者的權利，都是不可取的，即使在合同中寫明也是無效的。用人單位在制作勞動格式合同時應當特別注意這一點，可以在法律允許的范圍內(nèi)選擇對用人單位有利的內(nèi)容，但不能超越法律的極限。
內(nèi)容合法是勞動合同生效必不可少的要件，違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，必然會導致勞動合同無效。這種合同無效的理由，一是必須違反強制性的規(guī)定，即合同雙方當事人合意排除法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的適用，如果排除的是任意性規(guī)定的適用，不能認定為無效;二是必須違反法律或者行政法規(guī)的規(guī)定，如果僅僅違反的是部門規(guī)章、地方性法規(guī)或者其他規(guī)范性文件中的強制性規(guī)定，不能認定為無效。
在實務中，常見的被認定為無效的條款主要表現(xiàn)為違法約定勞動者支付違約金的條款、違法約定低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資條款、超過法定期限的試用期條款等。這些條款由于違反了法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，應當認定為無效。
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是無效勞動合同（通用18篇）篇十四
無效勞動合同，是指勞動合同雖經(jīng)過當事人雙方同意訂立，但因勞動合同條款違反法律、行政法規(guī)的要求，因而不具有法律效力。
無效勞動合同分為全部無效和部分無效兩種。根據(jù)《勞動法》第十八條的規(guī)定，無效勞動合同的表現(xiàn)形式為：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。如果訂立勞動合同時，當事人一方故意隱瞞真實情況或有意制造假象欺騙對方，致使另一方上當受騙，造成與實際情況不符的認識和判斷，從而同意訂立的勞動合同，則屬于采取欺詐手段訂立的合同。威脅手段，指當事人一方用可能實現(xiàn)的危害對方人身或財產(chǎn)安全的行為相要挾，迫使對方違背意愿而與其訂立勞動合同。無論是采取欺詐手段還是威脅手段，所訂立的勞動合同都違背了勞動合同訂立的原則；它的后果是侵犯了一方當事人的權益，因而這種勞動合同不具有法律效力。
部分無效勞動合同是指，其部分條款無效的合同。根據(jù)《勞動法》第十八條的'規(guī)定：“確認勞動合同部分無效，如果不影響其余部分的效力，，其余部分仍然有效。”
文檔為doc格式。
是無效勞動合同（通用18篇）篇十五
(1)甲方和乙方于_________________年_________________月_________________日簽署了《勞動合同》(詳見附件)。
(2)經(jīng)乙方要求，并經(jīng)甲方和乙方協(xié)商一致，雙方同意按照本協(xié)議約定的條款和條件提前解除該《勞動合同》。
通過雙方友好協(xié)商，達成如下一致意見：
1、合同解除及責任承擔。
1.1乙方向甲方提出并同意，自本協(xié)議簽署之日起解除雙方已簽署的《勞動合同》。自本協(xié)議簽署之日起，該協(xié)議不再對雙方具有法律約束力，一方相應免除另一方在《勞動合同》項下的各項義務，并放棄追索的權利。一方放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式向另一方提出違約、賠償權利的要求。
1.3乙方確認本協(xié)議簽署后，《勞動合同》即行解除，對雙方不再具有約束力，同時放棄根據(jù)《勞動合同》向甲方提出索賠、賠償或其他請求的權利。
2、承諾與保證。
甲方和乙方共同承諾及保證：
2.1解除《勞動合同》不會導致一方產(chǎn)生對另一方的任何債務負擔。
2.2解除《勞動合同》不會導致任何一方被提起訴訟、仲裁或其他法律程序或行政程序;不會導致任何一方存在訴訟和潛在糾紛的可能性。
3、管轄法律：仲裁。
3.1本合同受中國法律管轄，并按中國法律解釋。
上海。
仲裁委員會，按照申請仲裁時該仲裁委員會有效的仲裁規(guī)則在上海進行仲裁。仲裁裁決是終局的，對雙方均有約束力。
4、其他。
4.1本合同自甲方蓋章、乙方簽字生效。本合同一式貳份，雙方各持一(壹)份。
甲方：________________。
蓋章：_________________。
乙方：_________________。
簽字：_________________。
是無效勞動合同（通用18篇）篇十六
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的相關規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的.；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
無效的勞動合同，從訂立之時起就沒有法律約束力。依照法律規(guī)定，勞動合同的制作，應當由雙方當事人簽字，這是勞動合同具有法律效力的必要條件，也是其合法性的重要表現(xiàn)。
勞動者沒有委托他人代簽，所簽訂的勞動合同屬于企業(yè)的單方行為，不具有法律上的約束力。勞動合同的訂立和變更，應當遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位未按法律規(guī)定的程序來簽訂勞動合同，違反了法律規(guī)定。因此，用人單位指令他人代簽的勞動合同或者是他人在無授權的情況下擅自代勞動者簽訂的勞動合同是無效合同，不具有法律效力。如果用人單位堅持該合同有效，可以自與單位發(fā)生爭議之日起六十日內(nèi)，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。如果對裁決結(jié)果不服，還可以在勞動仲裁書送達之日起十五日內(nèi)，向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，用法律手段來維護自己的合法權益。
是無效勞動合同（通用18篇）篇十七
用人單位有過錯的
勞動部于1995年5月制定了《違反？勞動法？有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支持相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用； （五）勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規(guī)定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關規(guī)定，應按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
勞動者有過錯的'
對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經(jīng)濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經(jīng)濟損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度、情節(jié)輕重、責任大小、認錯態(tài)度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。
是無效勞動合同（通用18篇）篇十八
就無效勞動合同的認定，在審判實踐中主要有兩大問題。一個大問題是對于《勞動法》第18條所規(guī)定的兩種情形的理解與把握。另一個大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形。這兩個問題在將《勞動法》第18條規(guī)定同《民法通則》與《合同法》相關規(guī)定的比較中京可發(fā)現(xiàn)。對比《民法通則》，不難看出，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規(guī)定源于《民法通則》第58條關于無效民事行為的規(guī)定，但又遠少于該條規(guī)定的7種情形，并且“違反法律、行政法規(guī)”屬于《民法通則》未明確規(guī)定的情形。再對比《合同法》關于合同無效的基本規(guī)定即第52條的規(guī)定，《勞動法》關于無效勞動合同情形的規(guī)定也較之《合同法》規(guī)定的5種情形要少，同時相類似的情形《合同法》的規(guī)定較之《勞動法》有進一步的限定，《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”在《合同法》中的相應表述是“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產(chǎn)生的相應問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的其他情形時，勞動合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規(guī)定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的。這些問題所蘊含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經(jīng)濟體制下的兩種價值取向。其中，《民法通則》體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟下國家對合同的強烈干預，重國家在合同效力上的主導地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現(xiàn)了市場經(jīng)濟下國家對當事人意思的突出尊重，以保障交易，促進發(fā)展。正因如此，上述問題的關鍵是，《合同法》關于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此，《合同法》關于合同無效情形的規(guī)定是否也參照適用于勞動合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價值取向是否相類似。同時，在《合同法》規(guī)定的情形之外有無基于勞動法的獨特法理而產(chǎn)生的勞動合同無效的情形，也是一個問題。
就法學體系來看，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎上對勞動者全面權益的側(cè)重保護和與此伴隨的三方機制的引入，勞動關系由契約走向身份，勞動法逐漸從傳統(tǒng) 民法中獨立出來，成為一個新的部門法。但勞動法與民法并非絕對割裂，在勞動法獨特的價值取向和三方機制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進經(jīng)濟發(fā)展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關系的穩(wěn)定，以此兼顧經(jīng)濟的發(fā)展和勞動法獨特價值取向的實現(xiàn)。正因發(fā)此，只要不與勞動法的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。
（二）對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握
1、對“違反法律、行政法規(guī)的合同”的理解與把握
從字面上，依此情形確定的無效勞動合同應是違反了法律、行政法規(guī)的相關規(guī)定。這是從法律淵源或法律規(guī)范的效力等級上對無效勞動合同認定法律依據(jù)的限定。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務委員會制定的法律規(guī)范；所謂行政法規(guī)，即國務際制定的法律規(guī)范。按照法理，法律與行政法規(guī)因其系因國家最高立法機關、最高行政機關制定，并具有全國范圍內(nèi)的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無效，除此之外的法律規(guī)范不得作為認定合同無效的依據(jù)。勞動法與民法均守此理。按此規(guī)定與法理，地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章均不得作為認定勞動合同無效的依據(jù)。當然，這一結(jié)論并不排除依據(jù)相關法理，參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關規(guī)定確定勞動合同無效。也即，不得依據(jù)法律、行政法規(guī)之外的規(guī)定確定合同無效和可參照法律、行政法規(guī)之外的相關規(guī)定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規(guī)定從規(guī)定，無規(guī)定從法理”的具體體現(xiàn)。當前，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關規(guī)定更是不可或缺。實踐中，為加強外地務工人員的管理，一些地方的地方法規(guī)或規(guī)章明確規(guī)定外地務工人員不辦理務工證等相關證件的，不得在本地務工。對未辦理務工證等證件的外地務工人員與本地用工單位發(fā)生糾紛后合同效力的認定，審判中有有效和無效兩種觀點。我們持有效的觀點。原因有二：其一，地方法規(guī)或規(guī)章不得作為認定勞動合同無效的依據(jù)。其二，從法理上看，如認定未辦理務工證等證件的外地務工人員所建立的勞動關系無效，實際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務工人員勞動法意義上的勞動權，這同公民享有平等勞動權利的憲法規(guī)定亦是沖突的，因而該類地方法規(guī)或規(guī)章亦不能作為認定勞動合同無效的參照。應當說，這種觀點目前已成為審判實踐中的主流觀點。
那么，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同都是無效的嗎？這方面一個典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導致勞動關系無效。勞動法第19條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立。就此問題認識基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動關系的效力，只要符合勞動關系的效力要件，無書面合同即構成事實勞動關系?？梢?，《勞動法》所說的“違反法律、行政法規(guī)”應當進行限制解釋。那么，如何進行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”呢？如前所述，只要不與勞動法獨特的價值取向相悖，合同法的相關法理與勞動合同的相關法理應是相通的。就合同無效而言，《合同法》關于“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的要求體現(xiàn)著民事合同保障交易的價值取向，而勞動合同效力的認定有著類似價值取向。同時，“法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”突出體現(xiàn)著國家利益和社會公共利益，違反“法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”的合同無效則突出體現(xiàn)了國家利益和社會公共利益高于合同當事人利益的價值取向，與勞動法的價值取向亦不沖突。因此，對《勞動法》第18條所規(guī)定的“違反法律、行政法規(guī)”應理解為“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”本身仍需進行目的性限縮解釋。按照多數(shù)觀點，這里的“強制性規(guī)定”就其字面應是指強行性規(guī)范，而強行性規(guī)范包括強制性規(guī)范與禁止性規(guī)范兩種。禁止性規(guī)范又區(qū)分為效力性的禁止性規(guī)范和管理性的禁止性規(guī)范。這種區(qū)分的實質(zhì)是當事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度，而導致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規(guī)范，管理性的禁止性規(guī)定則導致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應適用于勞動合同。
實踐中，勞動合同違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定主要有兩大類情況。
第一大類情況是勞動合同的內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。如用人單位使用勞動者進行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售。這種勞動關系因與國家利益和社會公共利益嚴重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動關系中第二個勞動關系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認為，目前我國法律、行政法規(guī)中并無明確的禁止雙重勞動關系的規(guī)定，但同時亦無允許雙重勞動關系的規(guī)定。可以說，雙重勞動關系是我國立法中的一個空白。之所以有此空白，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉(zhuǎn)型期間立法的相對滯后造成的。這種特點決定了雙重勞動關系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關系的確立涉及國家相應的配套措施，特別是保險繳納機制的完善。因此，在筆者看來，當前雙重勞動關系不屬于是否因違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規(guī)范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護勞動者的合法權益，適當保護勞動者在第二個勞動關系中的權益。
其二是合同部分條款違反法律、法規(guī)的.強制性規(guī)定。如約定每日工作時間超過八小時；又如約定的勞動者報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準；再如約定用人單位不提供安全衛(wèi)生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負責給勞動者上三險等等。這方面需要研討的一個問題是，勞動合同約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認為，《勞動法》第50條規(guī)定的“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強制性規(guī)范，違反該條規(guī)定應當無效。但也有觀點認為，從強行性規(guī)范的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權益，而與國家利益和社會公共利益的聯(lián)系程度不高，因而并非禁止性規(guī)范，違反該條規(guī)定并不必然導致相關約定的無效。筆者認為，在現(xiàn)代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數(shù)，其生活保障是國家、社會穩(wěn)定的基礎，因而與國家、社會的重大利益密切相關，故《勞動法》第50條規(guī)定應屬于效力性的禁止性規(guī)范，違反此規(guī)定的約定應屬無效。當然，在勞動合同的履行中，因用人單位經(jīng)營情況不良期間無力支付貨幣工資，經(jīng)與工會協(xié)商并經(jīng)勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的，應屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應簡單認定為無效。
第二大類情況是勞動合同的主體違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。主要是勞動合同的主體缺乏權利能力，表現(xiàn)為兩個方面：一方面是用人單位缺乏用工資質(zhì)，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權利能力。用人單位缺乏用工資質(zhì)主要是用人者非法人和個體經(jīng)濟組織。按照《勞動法》第2條的規(guī)定，我國只有境內(nèi)法人與個體經(jīng)濟組織才能夠作為用工主體。據(jù)此，外國企業(yè)或組織不是我國的用工主體，外國企業(yè)或組織只能通過中介機構派遣勞務獲得勞動力，其直接與我國勞動者訂立的勞動合同無效。那么，境內(nèi)無用工資質(zhì)者同勞動者訂立勞動合同效力如何呢？有觀點認為應屬無效合同。筆者認為，一方面，境內(nèi)無用工資質(zhì)者可能會獲得用工資質(zhì)，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因為用工者無資質(zhì)即當然認定合同無效，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實際上不利于對勞動者合法權益的保護。因此，關于用工資質(zhì)的規(guī)定應屬管理性的禁止性規(guī)范，違反該規(guī)范僅導致合同效力待定，而不是當然的合同無效。在一定期間內(nèi)如果用工者取得資質(zhì)，則合同有效，否則合同無效。參照最高人民法院的有關司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時為截止期限。與此類似的問題是分支機構未經(jīng)授權或超出授權簽訂勞動合同。對這種情況下的勞動合同效力，一般認為應屬無效。筆者認為，從合同法理分析，并參照《合同法》的規(guī)定，此種情況下的勞動合同應屬效力待定。一定時間內(nèi)如經(jīng)其所屬法人追認，則合同有效，未經(jīng)追認則屬無效。實踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權，子公司的用工需由母公司確定或認可由此常發(fā)生子公司與勞動者簽訂勞動合同而未經(jīng)母公司認可的情況。審判實踐中對這種情況下的合同效力認識不一。有人認為此種勞動合同無效，有人則認為屬效力待定，應依用人單位是否追認而確定有效或無效。筆者認為，此種勞動合同應屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當然意味著其勞動法意義上的用工資質(zhì)。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應屬母、子公司內(nèi)部約定，對外不能改變子公司作為獨立法人的用工資質(zhì)，否則就極易成為關聯(lián)公司否定勞動關系的借口，對勞動者合法權益的保護為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規(guī)章或政策規(guī)定集團公司中各公司的用工權由總公司掌握，這種規(guī)定也不能改變子公司的對外用工資質(zhì)。