人力資源是指企業中的員工，包括招聘、培訓、激勵和管理等方面的工作。下面是一些成功企業在人力資源管理方面的經驗總結，供大家參考。
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇一
高校后勤企業（集團）是高校后勤產業化的產物，具有鮮明的時代特征，高校后勤企業作為一個全方位、多層次地服務于高校教育的組織，具有明確的企業任務，同時也區別于一般意義上的服務企業。后勤社會化是通過引進市場的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學規模之間的矛盾。學校是教育事業單位，一切活動必須圍繞有利于教育事業發展的目標進行，高校后勤服務工作的改革發展最終是為了國家高教事業的進步發展。基于這個背景，高校后勤企業具有準公共品的性質，一方面要按照市場規律進行運作，為高校師生提供優質服務，另一方面，又要服從高等教育公共事業的性質以及高校市場的特殊性質。高校后勤的特殊的歷史背景及性質決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務于高校廣大的師生和高等教育，提高服務質量和服務水平，在有限的投入下，充分調動人的積極性，實現最大化服務產出。
總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務企業在人力資源管理方面發展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現為以下幾個方面。
一是隨意性強，缺乏規范和系統性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統的高校事業單位管理，雖然后勤社會化后，一些公司逐步在建立現代企業管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復雜，存在同工不同酬金現象。沿襲歷史原因，高校后勤企業職工人員構成復雜、層次多，后勤服務集團員工由學校事業編制、企業編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長期的工人，也有季節性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應的技能、職業培訓。據了解，一所中等規模的高校后勤企業職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質和技能一般較低，也缺乏現代服務業的基本理念。目前高校后勤的企業沒能技術隊他們實施足夠的技能、職業培訓。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業對人工成本沒有給予充分的認識和重視，一些作業不是基于提高作業效率而是靠增加人數來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動積極性，勞動生產率得不到有效提高。
高校后勤要實現社會化改革的目標，建立適應市場機制的現代服務企業，就必須盤活企業內部的人力資源。對現有的人力進行優化配置、科學管理，首先應對高校后勤企業人員配置現狀作詳細的分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構；所設工作崗位科學的分析：合理的職務結構設置；缺乏人才的類型、專業、年齡、性別等項目都要進行細致、科學的測評。從而獲得精確的數據，有目的地進行人員配置和培養。
3.1結合基于成本優勢的.企業戰略，推進人力資源管理。
波特于1980年提出了本領先戰略、差異化戰略、目標聚集戰略三種企業戰略模式，其中成本領先戰略是指企業通過加強成本控制，實現規模效益，成為其產業中的低成本生產(服務)者，在提供的產品(或服務)的功能、質量差別不大的條件下，使本企業的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場中取得競爭優勢，占據有利地位。對于高校后勤企業來說，運用成本領先戰略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務市場具有特殊性，高校后勤企業服務于整個高校師生，服務具有“批量”的性質，服務人數眾多，近年來，一所普通高校辦學規模人數動輒幾萬人，大規模的“批量”性質的服務使得后勤公司實施成本領先戰略具有實際的可行性。結合人力資源管理來說，實施成本領先戰略，首先要提高員工的服務效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務產出。按照市場經濟運行規律來看，員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產出正相關，后勤企業通過推行成本領先戰略，提高勞動生產率，在一定程度可以縮減職工數量，提高職工的薪酬福利，進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析，目前高校后勤企業留不住人才，深層次原因是后勤企業不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業實施成本領先戰略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統開展員工培訓，提升員工職業素質。
系統地開展員工培訓是高校后勤人力資源科學化管理的重要途徑。通過一系列的系統培訓，可以全面提高后勤員工的思想文化素質、專業技術技能和服務水平。高校后勤必須站在發展的戰略眼光上把系統開展員工培訓納人后勤企業的發展規劃中，制定有效的制度和措施?，F代人力資源管理理念強調把人才看作企業的第一資源要素，重視對人力資源的開發與投入。系統開展員工培訓首先要明確各崗位的工作規范、技術、質量要求，滿足這一要求的前提是對崗位進行科學考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓經費、培訓內容等方面給予保障，經費的投入、合理制定培訓內容關系到職工培訓能否有效實施、能否起到實際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格考核制度，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的積極性。目前企業職工培訓一般有以下幾種：崗前培訓，文化知識培訓、管理知識學習、非正式教育，高校后勤企業應根據本企業員工的實際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業的培訓方式與培訓內容，使員工培訓起到應有的作用。
3.3建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制。
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。績效評價結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得的報酬、待遇的關系，獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業應建立一個全方位的科學公正的人力資源績效評價體系，實施中要注意：一是根據崗位職責各不相同，應該將管理者、技術人員、普通職工進行分類考評，制定科學的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績效結果進行公布，以做到客觀公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進行科學的評判作為數據積累。建立有效的激勵機制激發和調動職工的積極性和創造性，從而提高后勤的服務水平，堅持精神激勵和物質激勵的有機結合。后勤應以物質動力為先導，以精神動力為支持，將二者有機地結合起來。物質激勵是基礎，企業可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話，會加大企業的負擔，對企業長遠發展不利，因此，企業必須堅持與精神激勵相結合。
4結語。
隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發展，高校后勤企業必須要轉變傳統觀念，按照現代服務企業的要求，實施科學的發展以及運營戰略，為高校師生提供優質、具有競爭力的服務。企業進一步的發展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業要從傳統的人事觀念轉變為“以人為本”的現代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進行科學的培訓，提升員工素質，建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業提升服務質量，促進企業發展的主要動力。
參考文獻。
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高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇二
摘要：隨著我國經濟的發展，我國企業獲得了良好的發展機遇，獲得了巨大發展。同時，在日益激烈的市場競爭中，我國企業面臨越來越嚴峻的挑戰。為了在激烈的市場競爭中，維持企業的生存發展，要加強企業管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會保險對于提高企業人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對社會保險的作用進行了分析，考察了社會保險現存的問題，探討了充分發揮社會保險在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現代企業中，人力資源的地位日益重要，提高企業的人力資源管理水平，對于維持企業的生存和促進企業的發展壯大具有重要的意義。提高企業的人力資源管理水平，能實現對人力資源科學合理的統籌規劃，充分調動人力資源，發揮人力資源的潛力，促進企業的發展。因此，企業要采取有效措施提高企業的人力資源管理水平。社會保險對于提高企業的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發揮社會保險提高企業人力資源管理水平的作用。
1能加強對企業員工的激勵。社會保險對于企業員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實現高效性的基礎，就是要以人為本，維護企業員工的利益。在人力資源管理中，將企業員工的福利待遇和生產狀況相結合，能有效激發員工的工作熱情，鼓勵員工積極地進行生產工作，還能增強企業員工的責任意識，提高企業員工的責任感。在企業中充分發揮社會保險的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業員工能全身心地投入到企業的生產工作中，充分發揮企業員工的工作潛力，為企業創造更多的經濟效益[1]。
2.能促進企業生產力的發展。社會保險，作為一種福利待遇，與企業總體利益和企業員工的個人利益息息相關。企業的經濟效益越高，企業員工的福利待遇也越高。企業的經濟效益不好，那么企業員的福利待遇就得不到保障。社會保險能切實保障企業員工的個人利益，能在一定程度上為企業員工消除后顧之憂，帶給企業員工安全感。由于社會保險的力度與企業經濟效益息息相關，只有企業的經濟效益良好，社會保險才能得到保障。因此，社會保險能提高企業員工對企業的忠誠，提高工作的積極性，減少企業員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會保險能促進企業生產力的發展。因此，企業人力資源管理要根據企業的經濟效益和發展條件，結合企業員工的具體需求，對企業員工的社會保險繳納基礎進行合理的調整，以促進企業生產力的發展[2]。
3.能加強員工隊伍的穩定性。在現代企業發展中，人力資源的重要性越來越突出，對企業的生產發展具有重要的推動作用。人力資源有一個顯著的特征，就是具有較強的流動性。由于流動性較強，導致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點，給企業的發展帶了巨大的困惑。社會保險作為一項福利待遇，能使企業員工終身受益。社會保險帶給企業員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業員工對企業發展作出長期持續的貢獻為保障，其二是企業為企業員工繳納的社會保險基數為依據。因此，如果企業員工頻繁更換工作，或者長時間待業的話，員工的社會保險的收益就會較低。另外，如果企業為員工繳納的社會保險基數較低，也會對員工的社會保險收益造成損失。情況嚴重的話，甚至會對企業員工退休之后的養老保險造成巨大的不良影響。因此，企業在人力資源管理的過程中，加強對社會保險的執行力度，就能降低企業員工的流動性，加強企業員工隊伍的穩定。
4.能緩解人力資源管理負擔。社會保險從各個方面為企業員工提供了經濟上的強有力的保障。當企業員工在生老病死等方面遇到意外情況時，社會保險就會發揮其作用，這就減少了企業對員工的經濟負擔。例如，當企業員工因公受傷時，社會保險中的工傷保險和醫療賠付就會發揮作用，對企業員工提供一定的費用支付，這就減少了企業需要對員工支付的資金。另外，在企業生產中，還有許多原本需要企業支付的資金，也在一定程度上由社會保險負擔起來。這就緩解了企業人力資源管理的經濟負擔[3]。
二、社會保險現存的問題。
社會保險對于提高企業人力資源管理水平具有重要的作用，但現階段影響社會保險作用發揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當前我國的社會保險的保障水平還比較低，因此造成了企業繳納的保險金額高，而社會保險對企業員工的保障水平低的情況。2.對社會保險的重要性認識不夠。我國多數企業受錯誤價值觀的導向，總是竭力避免為企業員工繳納社會保險金額，或者是盡量少繳。3.社會保險的管理手段落后。我國當前企業大多數缺乏科學合理的社會保險管理制度，對社會保險的管理手段較為落后。在人力資源的社會保險管理中，無法有效結合對企業員工的績效評價和激勵手段。
三、充分發揮社會保險作用的措施。
社會保險對于提高企業人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發揮社會保險的作用，以加強人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質的人力資源管理隊伍，加強對人力資源的管理工作。其次，要在企業內部大力宣傳社會保險的作用和意義，提高企業對社會保險的重視程度。最后，企業要制定科學合理的社會保險發展規劃。
四、結語。
社會保險對于提高企業人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業要采取有效措施，充分發揮社會保險的作用，提高企業的人力資源管理水平，推動企業的發展壯大。
參考文獻：
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高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇三
招募成本指的是高校在開展教育活動期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個主要項目，其中的定崗成本是保證人力資源優勢的關鍵內容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經常性支出的范疇。維持成本對于高校教育工作的有效運行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發成本。
人力資源管理成本中，開發成本是保證人力資源自身素質和專業水平的關鍵內容。人力資源開發工作的主要目的是提升在崗人員的.專業水平或者培養適應崗位需求的專業人才，最終的目的就是保證人力資源在實際工作中能夠發揮出最佳的作用。對于教職人員來說，教職人員的自身素質與人力資源開發質量具有直接聯系，只有保證人力資源開發質量才能確保高校的人才培養質量。
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇四
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
在現代企業乃至企業集團化的發展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中，我們說什么才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。
有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。
人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無用，為我所棄?！边@的確節省了企業一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的.管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業實際，也利于使企業的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計。
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發展。
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業生涯發展。
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計。
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。
通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇五
在對人力資源成本的構成和界定中，國內外學者均認為人力資源的管理成本主要集中在人力資源獲得、擁有、利用、開發和管理的各個階段。
3．1取得成本。
取得成本的主要內容包括招聘費、選拔費、安排費和安家費。其中的招聘費指的是高校在日常招聘活動中的所有經費開銷;選拔費指的是在招聘活動中針對應聘者進行考核所產生的費用，主要內容有答辯費、考試費和身份調查費;安排費指的是任職差旅費;安家費一般是針對高端人才而言的，如科研人員在開展科研工作時對其補貼的安家費用。
3．2開發成本。
人力資源的開發成本可以分為教育培訓費用和科研項目的啟動費用兩種，高校開展的教育培訓工作所投入的培訓費用是教育培訓費的典型代表，通過對教職人員開展教育培訓工作，使其自身專業能力得到提升。在教育培訓方面的投入主要包括資料費、教材費、交通費用和學費等。
3．3使用成本。
人力資源的使用成本可以細分為維持成本、獎勵成本和福利成本三部分內容。其中的維持成本指的是日?；某杀就度?，對在崗人員發放的工資和崗位津貼;獎勵成本指的是為了激發人才的工作積極性所開放的獎金機制中所投入的資金;福利成本指的是除去基本工資之外的住房補貼和社會保障服務等內容。
3．4保障成本。
保障成本指的是對職工的安全、健康和社會保障所提供服務的成本投入，主要內容有養老保險、失業保險、離職補償等，根據企業的工作性質不同，在保障成本方面的投入也會存在一定差異，對于一些高危行業來說，還會為職工提供人身安全險。
高校的人才培養工作要想獲取全面發展，就必須加強對人力資源的合理配置，提升資源利用率，使有限的人力資源在固定的生命周期內發揮最佳的作用，進而達到控制人力資源成本投入的目的。
要想實現高校人力資源管理成本的有效控制，就必須做好基礎工作，制定相對完善的人力資源管理機制，為高校人力資源管理工作提供科學有效的管理依據，這對于改善當前人力資源管理中存在的問題具有重要意義。人力資源管理機制構建過程中需要注意以下問題:4．1．1制定中長期人力資源管理規劃人力資源的開發和利用貫穿高校發展的整個過程，對高校的發展具有一定影響。為此，高校需要根據自身的發展要求和實際發展情況，制訂適合自身發展的人力資源管理目標，明確人力資源管理的內容、方法，制訂長期的人力資源管理計劃，提升人力資源管理水平。4．1．2優化配置人力資源人力資源配置工作的主要內容是以實際崗位的需求為基礎，有針對性地開展人力資源開發和利用工作，以適應實際崗位的需求。實現對人力資源的優化配置，使人才能夠在特定的崗位上發揮最佳的優勢，這對于人力資源的利用效率具有積極影響。［5］對于高校這種以人才培養為目標的機構來說，人力資源的引進、開發和利用水平直接關系到高校人才培養的質量，對高校的社會責任具有直接影響。實際開展資源配置工作時，要以崗位需求為基礎，人力資源的合理運用為目的，使有效的資源發揮出最佳的作用。
建立教育成本核算制度是高校人力資源成本管理的基礎。根據人力資源成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出人力資源成本管理中存在的問題。嚴格人力資源成本預算管理，規范支出范圍，改善支出結構，優化高校資源配置，從而降低人力資源成本和教育成本，提高學校辦學效益。
4．3優化配置人力資源。
在開展人力資源配置工作時要以崗位需求為出發點，依據高校的發展現狀和人才培養現狀，制定科學合理的人力資源配置計劃，實現對人力資源的合理利用，避免出現資源浪費的現象，這也是開展人力資源配置管理的關鍵內容。
5結語。
在對高校人力資源管理的特征進行分析之后，發現人力資源管理存在創造性、無限性、自主性和重復性等特征，這就意味著在開展人力資源管理工作中，需要充分利用這些特性，避免出現盲目開發和利用的現象，有效控制人力資源管理成本，提升高校的人才培養質量。由于人力資源管理成本與高校的教育成本具有直接聯系，所以，需要加強對人力資源管理成本控制工作的投入，提升人力資源的開發和利用價值，為高校人才培養工作提供可靠的人力資源。
參考文獻:。
［3］張健華．高校后勤人力資源優化配置探索［d］．西南科技大學，2013．。
［5］王成偉．高校人力資源成本核算研究［d］．大連理工大學，2014．。
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇六
在高校管理中，人力資源管理關系到高校的日常運行質量，就現代高校的發展而言，人力資源相對于其他資源來說相對短缺，是資源管理中的關鍵內容，人力資源無論是對高校的科研水平還是高校的社會責任均有重要的意義。這就要求高校加強對人力資源管理的重視，做好人才的引進、開發和利用工作，在保證人才質量的前提下，盡量節省人力資源成本投入，并且采用有效的管理機制合理配置資源，使其能夠在高?？蒲泄ぷ髦邪l揮出最佳的作用，進而提升高校的科研水平。
人力資源是高校資源管理中的重點內容，它的管理質量關系到高?？蒲泄ぷ鞯挠行ч_展，對科研工作的進展有直接影響。人力資源是指，人利用體力和腦力的勞動方式創造價值的過程。
1．1人力資源價值具有創造性和無限性。
智能和體能作為人力資源的主體，體能會受到身體各項機能的限制，使其無法有效提升價值，而智能則可以通過后天開發創造出更大的價值。人力資源中的智能價值是不可估計的，因此，我們可以認為人力資源具有無限性。人力資源所具備的無限性和創造性特征決定了在進行人力資源管理時，在確保管理成本的基礎上，盡可能合理的配置資源，讓相應的人力資源能夠在特定的位置發揮最佳優勢，保證人力資源管理的實效性和可靠性。
1．2人力資源本身具有能動性和自主性。
高校資源管理中的自然資源、信息資源和資本資源的開發利用水平與人力資源的管理水平具有直接關聯。高校除了需要履行培養專業人才的社會職能外，還需要具備一定的科研能力，而無論是科研工作還是教育工作，對人才質量均有較高的要求，可以說人力資源的自身素質決定了人才培養質量和科研工作水平。由此可見，人力資源在高校的資源管理工作中占據主要地位。［1］因此，高校要想獲取良好的發展，就必須從加強人力資源管理入手，在確保人才質量的基礎上，控制管理成本，進而提升高校人力資源的管理水平。
1．3人力資源能力具有顯性和潛在性。
人力資源在勞動的過程中可以分成顯能和潛能兩種表現形式，其中的顯能指的是對人力資源的合理利用，而潛能則指的是對人力資源的不斷開發和認識。實際上，高校人力資源管理工作的重點便是對人力資源的合理利用和開發，通過對資源的合理配置，可以使有限的資源發揮最佳的優勢，同時可以使人力資源的管理水平得到進一步提升。
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇七
摘要:高校作為人才培養的重要機構，需要將人才培養質量作為最終的發展目的，而人力資源的自身素質水平與高校的人才培養水平具有直接聯系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強對人力資源管理成本的控制，進而實現高校的穩定發展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構成和主要內容，進一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇八
摘要:隨著市場經濟的快速發展，醫院在整體發展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問題，需要在未來的發展過程中予以解決。在新形勢下醫院仍采用傳統的模式對人力資源進行集中的管理，嚴重抑制了我國醫學行業的快速發展。本文將對新形勢下醫院人力資源管理過程中存在的問題進行詳細的分析，并提出提升醫院人力資源管理的效率的有效對策，從而不斷提升新形勢下醫院人力資源管理的總體水平，實現醫院的長遠發展。
現階段，我國醫療行業的發展水平獲得了很大程度上的提升，醫院在數量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫院要想實現良好的發展，需要不斷提升醫生的醫療技術，提高護士的臨床護理水平，此外，還需要加強對醫院人力資源的管理，轉變傳統的管理模式，結合醫院自身發展特點，采取合理的方式，對人力資源進行有效的管理，逐步提升我國醫院人力資源管理的總體水平，推動醫療行業的快速發展。
(一)醫護人員整體素質不高。
在醫療事業發展的現階段，醫護人員的整體素質低下，給醫療事業的發展產生了嚴重的阻礙。部分醫生未受過較高的專業教育，學歷上普遍較低，對醫學知識的了解停留在表面，然而，醫院對醫生的專業水平有著較高的要求，高學歷、專業性較強的醫生較少。此外，護士也是醫院人力資源的重要組成部分，護士在專業水平上較低，學歷上滿足不了醫院的整體發展要求。由于醫護人員整體素質不高，給醫院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進行日常統一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫院在長期的發展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統的管理模式，落后的管理觀念，嚴重阻礙了醫療事業的快速發展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴重的威脅。醫院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫護人員在日常工作中發展受到了限制，很難進行專業技能方面的突破，阻礙了我國醫療行業的整體性發展。此外，醫院對人力資源的管理方式較為傳統，醫護人員缺乏工作積極性，不利于醫院的長期發展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫院的整體發展造成了負面影響。
(一)制定科學合理的管理計劃。
醫院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發展的過程中予以解決，要想做好醫院人力資源的各項工作，需要制定科學合理的管理計劃。在制定管理計劃的過程中，需要結合醫院發展的具體情況，從實際出發，滿足于醫護人員的發展要求，共同推進醫院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經濟的不斷發展，醫院作為市場經濟發展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫院的整體性發展。此外，在發展的過程中，醫院需要不斷提升醫護人員的工作積極性，注重對醫護人員基本道德建設，從根本上提高醫護人員的綜合素質，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫院人力資源管理模式，能夠有效提升醫院發展的整體水平，推動我國醫療行業的快速發展。
人力資源管理在各行各業的發展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫院的發展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫療水平。因此，在醫院的發展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫院對人力資源管理的重視，保證對醫療的整體水平，逐步實現醫院的長遠發展。與此同時，在新形勢下，醫院在發展的過程中加強對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫療行業的發展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫院需要加強對人力資源管理模式的創新，結合時代發展的具體特征，選擇合適的發展模式，采取有效的方法帶動醫護人員的工作積極性，為醫院的整體性建設提供有效保障。
新形勢下，醫院在數量上不斷增加，要想提升醫院的整體發展效果，醫院需要加強對醫護人員的管理，為整個醫院的發展提供保障。因此，醫院在運行的過程中，需要加強對醫護人員的管理，做好對醫護人員科學管理，提高工作人員的日常積極性，實現醫院的健康發展。此外，提升醫院人力資源管理水平，對提升醫院的綜合實力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫院形象。醫院在發展的過程中加強對人力資源的管理，能夠促進醫護人員整體素質的提升，從而更好地為患者進行治療，在實現自身發展的同時，也能夠推動醫院的長遠發展。在醫院長期的發展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫護人員的日常工作以及人員的內部調整進行管理，促進醫院發展水平的進一步提升。
三、結束語。
總而言之，人力資源的有效管理對醫院的整體發展有著直接的影響，能夠為患者的治療提供保障。隨著我國醫療行業的深化改革，傳統的管理模式已經與現階段的醫院發展狀況相分離，嚴重阻礙了醫院的快速發展。因此，在新形勢下，醫院要想不斷提升發展水平，取得醫療技術上的進步，需要加強對人力資源的管理，結合醫院的發展狀況，采取合理的方式對人力資源進行科學的管理，激發醫護人員的工作積極性，在日常的工作中進行醫療方面的創新，提升醫院的整體水平，共同推進我國醫療行業的發展。
參考文獻:。
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇九
在如今知識經濟時代，知識能夠轉化為經濟，掌握更多更先進的知識就掌握了生存發展之本，也擁有了更多主動權。對于高校辦學來講，人力資源的素質水平則是其核心競爭力之所在，對于學生、學校和社會的發展具有重大且深遠的影響。結合當下社會形勢建立一套合理有效的人力資源管理機制來推動學校教育發展，以嚴謹的思維和極富創造力和前瞻性的眼光，對高校人力資源管理中出現的問題和存在的不足進行深度的優化解決，從而提高辦學質量，為社會輸入更多優秀人才。結合自身工作經驗，基于新社會形勢下探索高校人力資源的深度優化問題提出了以下幾點思考。
人才是根本，隊伍建設對任何一個團體來說都是非常重要的。對高校來說，做好人才隊伍建設，對于提高教學質量、提升高校知名度是很有必要的。高校的人才隊伍建設應該以人才引進為依托，人才引進對隊伍建設有著非常重要的影響[1]。隨著社會的不斷發展和進步，對于人才的定位也有著更深層次的要求。高校人才選拔非常關鍵，以先進教育理念、較強專業水準、良好品德修養為標準，以公平競爭為前提，堅決杜絕一切通過賄賂討好等方式來謀求職位的違法行為。同樣，實習階段要進行多面、多方評測績效方式來擇優錄用，從而提高教師隊伍的'素質水平。
堅持以人為本，既有著中華文明的深厚根基，又體現了時代發展的進步精神，是科學發展觀的本質和核心。人才是第一資源，高校的人才管理工作必須堅持科學發展觀，體現馬克思主義人本思想，這對于推動我國高校整體事業的可持續發展與進步等都具有及其重要的意義[2]。我國高校人力資源管理模式受傳統觀念和模式的影響，出現很多問題，例如：
1.管理者相對于普通教職工來講具有一定的職務權利
“論資排輩”現象比較嚴重，對于普通教職工的態度大多是命令式、獨裁專斷式。然而，管理者相對于教職工來講應該是提供服務和幫助，而不是管理和制約。
2.管理是消極的、被動的，缺乏預見性和探索精神。
對于一些能夠表現出來的問題進行解決，而對于一些現在或者將來可能出現的問題并不能夠及時有效的預見并且制定方法來避免。
改善高校人力資源管理的關鍵，在于創建有助于人才合理有序流動的新機制，高校是為國家培養人才的主陣地和主渠道，高校人才流失就是國家人才資源的極大喪失。在知識經濟時代，人才是資本，是市場競爭的砝碼。作為培養人才的高校更應該具備高層次的人才隊伍。然而，高校人才流失嚴重，而不合理的人才流動過程凸顯了高校的培養人才問題，一定程度上影響著我國高等教育事業，如何留住人才、用好人才是目前高校亟待解決的問題[3]。
1.防止人才外流，這個是人才保障機制的關鍵所在。
根據現實情況來看，一些高企、外企以及福利待遇比較不錯的中小型企業對人才的爭奪、偏遠地區人才流向大城市等情況比較多見，這對于本地區高校的人才的培養儲備非常不利。學校一方面盡可能的給予人才物質方面滿足的同時，也需要加大教師精神層面的滿足以及進行相關培養，讓教師對學校有一種歸屬感和責任感，培養學校教職工的向心力和凝聚力。
2.建立合理有效的人才流動機制就需要有公平有效的晉升機制。
教師職稱職位能上能下，以嚴格績效機制為標準，杜絕一切不正當競爭，從而也形成了一套激勵機制，更好的發揮個人潛能。
教學骨干和學科帶頭人代表著學校在相關領域的最高水平，是學校競爭力的關鍵所在，同樣，對學校的科研和教學工作有效地展開也可以起到“以點帶面”的帶動作用。需要學校認真發展培養對象，對于一些專業水平較高、教學理念較為先進、品德方面表現良好的青年教師作為重點培養對象，給予更多教育資源的投入。
1.就受教育群體而言，需要結合實際因材施教。
當今一代的大學生都是在中國改革開放后國民經濟和綜合國力的迅猛發展中成長起來的，紛繁復雜的社會變遷，使得當代大學生樹立正確的人生價值觀面臨著前所未有的新困難，而多元化的價值觀取向直接導致了他們豐富的情感需求結構的形成。于是，如何正確認識和把握當代大學生的情感特點，進行積極有效的情感教育就成為了擺在高校教育工作者面前的重要課題[4]?，F在的高校學生以90后為主體，這些學生自我意識比較強，有著符合90后特點的一套人生觀、價值觀，而教育是需要了解學生從而達到因材施教。基于此點，需要教師做好學生的情感交流和處理工作，拉近教師和學生之間的心理距離，從而推動教學工作進一步發展。
2.就當代社會形勢而言，需要認清實勢作出調整。
市場經濟飛速發展，科技創新已成為時代主題。高校對于人才的培養又需要結合時代背景的要求，管理者需要建立“以人為本”的管理理念，才能將個人潛能發揮到最大化，同樣，團隊意識和團隊協作能力的高低也會影響著整體的發展水平，需要管理者和普通教職工加強溝通交流，以更加民主的方式、以當家人的心態、以更加科學的決策來推動教學活動發展。總之，高校人力資源發展需要樹立因時制宜和因地制宜的管理思路、以負有前瞻性和預見性的長遠眼光來做指導、以建立相關人力資源管理機制做保障相互作用相互推動。結合當今社會形勢，理清高校人力資源發展過程中面對著的挑戰和機遇，掌握關鍵、抓住時機進行有效改革，不斷適應社會發展的要求，從而為社會培養更多優秀人才。
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇十
摘要：重點學科管理機制，是重點學科建設各要素之間相互聯系和彼此作用的規范，是重點學科建設與發展的重要保障．加強重點學科管理，創新重點學科管理機制，是重點學科建設發展的內在需求。創新重點學科管理機制，必須以科學發展觀為指導，以與時俱進求實、精細和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機制的先導性、組織協調性、運行科學性、激勵的有效性以及約束的可控性。
重點學科是大學發展的龍頭，對重點學科建設實施有效管理，已經成為高校重點學科建設函待解決的問題。創新重點學科管理，構建長效機制，不僅有利于促進學科建設全面、協調和可持續發展，而且有利于促進學校人才培養、科學研究和社會服務功能的全面實現。
一、重點學科建設與管理機制。
1.重點學科與管理。
重點學科是高等學校重點建設的學科，按批準立項權限分為國家重點學科、省(部、自治區、直轄市)級重點學科和學校重點學科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點學科評選工作以來，高等學校逐步完善了三級四類重點學科體系，重點學科建設取得了較好的成效。重點學科已成為我國高等學校重要的具有骨干和示范作用的教學科研基地。
在重點學科建設過程中，重點學科管理起到了重要的保障作用。為加強對國家重點學科的管理，保證建設成效，自首次評選國家重點學科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點學科的制度建設、制定規劃、中期監控、監督與檢查工作，同時結合1993年啟動的“211工程”建設，以“211工程”重點學科建設項目的形式，加大了對國家重點學科建設資金投人，使國家重點學科管理逐步邁人健康、規范的軌道。10月，教育部頒發了《國家重點學科建設與管理暫行辦法》，各省、自治區、直轄市和各高等學校，根據實際制定了具體實施辦法，國家、省(市)和學校三級管理體制基本形成，并建立健全了管理規章制度，有效地保障了重點學科的建設與發展。
2.重點學科管理機制。
所謂機制就是指管理系統內各子系統、各要素之間相互作用、相互聯系、相互制約的形式及其運行原理和內在的、本質的工作方式。從重點學科管理的角度，重點學科管理機制應該理解為:重點學科建設系統內部各要素之間相互聯系和彼此作用的關系，是對重點學科建設過程屬性的抽象概括。由此可見，重點學科學科帶頭人、學術隊伍、科技信息、科研成果和實驗設備等人、財、物諸要素構成重點學科管理機制調整的主要內容。機制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責權的調整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規以及任何組織內部的規章制度。機制只有在實踐中通過與之相應的體制和制度的建立，才能得到體現，因此，高等學校應該在適應國家學科建設體制條件下，合理調整和配置學科經費和學術力量，在規劃管理、組織結構、團隊建設和經費等方面建立約束機制、激勵機制、流動機制和效率與公平機制，提高重點學科建設效率。
3.創新機制是重點學科建設發展的內在需求。
重點學科管理機制要調整的`是重點學科建設的人財物，其中，最大限度提高人的積極性，是學科管理機制設計要解決的核心問題，也是重點學科管理機制創新的主要內容，因此創新機制是高校重點學科建設發展的內在需求。在高校重點學科建設中，盡管影響和制約學科建設內在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點學科建設效率，必須具備高水平的學科帶頭人、優秀的學科建設團隊和高素質學科管理隊伍。重點學科管理機制創新，就是通過目標管理機制，科學確立個人與團體的目標、責任與利益，實施有效的約束與激勵，充分調動科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點學科建設速度和質量。
在任何一個系統中，機制都起著基礎性的、根本的作用。在理想狀態下，有了良好的機制，可以使一個社會系統接近于一個自適應系統—在外部條件發生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標。例如在重點學科的學科經費、學科組織和學科政策三方面，當學科經費一定時，學科組織和學科政策調整得比較好的單位，就比經費差別不大而組織和政策環境欠缺的單位，學科發展要快些，成效要顯著些。如果學科組織和學科政策雖然能夠滿足學科發展的需要，但經費缺乏，學科發展也會受阻。因此，在學科建設上，高等學校對這三個方面都應給予充分的重視。在學科經費普遍不足的情況下，注意更好地發揮學科組織和學科政策的效應，同時也應注意到，并不是學科經費充足，就能彌補學科組織的缺陷和學科政策的失誤?？梢?，重點學科管理機制創新對重點學科建設發展具有極其重要的意義。
二、重點學科機制創新原則。
重點學科建設與管理是一門科學，同時也是一門管理藝術，因此，機制創新必須遵循重點學科建設和管理的客觀規律。高等學校重點學科建設雖然時間不長，但是國家和學校都非常重視，投人很大，成績斐然。重點學科建設與管理在學科運行、目標管理和激勵監控等方面初步形成了相對完整的機制。重點學科機制創新就是要在總結現有經驗的基礎上進一步完善，與時俱進求實，精細和諧管理，提高效率創新。因此，遵循客觀規律，確定科學的原則是重點學科機制創新的基本前提。
1.以科學發展觀為指導。
科學發展觀是促進高等教育持續健康和諧發展的重要指導思想，高校要確保重點學科建設效率必須堅持科學發展觀指導思想，全面準確把握科學發展觀的內涵，以科學發展觀統領學科建設全過程，自覺遵循高等教育和學科發展的客觀規律。學科建設服從于和服務于社會發展的主潮流，是學科建設效率的集中體現。學科建設和管理要始終圍繞國民經濟和社會發展開展科學研究、人才培養和社會服務。
“以人為本”是科學發展觀的基本價值取向，是大學改革和發展的核心思想，因此，重點學科管理機制創新必須重視人的因素，正確認識、評價和充分發揮人的價值和主觀能動性，使人有充分的發展空間。賦予重點學科管理機制之人情味和人性化，創造良好的人文氛圍，讓規章制度充滿“人文性”，使教師和學生成為學科建設的主人，成為重點學科建設內在的強大動力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學科管理活動從價值取向上必須注重經濟效益，同時兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現代經濟環境生存的基本規律，成本管理是高校在激烈的競爭環境中求生存求發展的重要保障。重點學科建設與管理要投人巨大的人力、物力和財力，因此，重點學科管理機制建設，必須堅持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產出少，效率低，將影響重點學科建設和發展，影響高校的競爭能力。重點學科機制建設在講效率的同時必須兼顧公平。不講效率的機制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會長久。管理學上有個著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責、權、利和公平與效率有機統一的原理。在學科建設中，學校領導、學科管理人員、學術帶頭人和學科團隊成員都應當樹立公平效率意識，在經費安排、資源配置中體現公平，實現學科建設及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細。
學科建設與管理牽涉到許多部門和環節，要確保效率，管理工作必須做到精細化，按照學科建設目標，科學合理地將責任和權力分配到各部門和環節，甚至每個細節中去，形成一個管理處處見、權利層層有、任務個個當、責任人人負的運轉機制。這種運行機制的建立依賴于學科建設客觀環境的保障，但更取決于學科管理機制的決策方式。優秀成功的管理實踐表明，隨著人們綜合素質的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機統一，使管理的過程和結構有機統一。沒有規矩不成方圓。但如果“規矩”采取與下級商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責任感和整體觀念，就更容易調動各方面的積極性，執行時也更容易得到下級支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點學科機制的創新。
重點學科建設能否取得明顯成效，管理至關重要。完善管理制度與運行機制，加強對重點學科的全過程管理，是重點學科建設卓有成效的重要保障。重點學科管理機制主要包括重點學科管理運行機制、重點學科管理激勵機制和重點學科建設監控機制。重點學科管理機制建設的關鍵是創新，通過創新不斷完善機制，激發和調動科研人員的積極性，為重點學科建設提供良好的政策和制度條件。
1.理念創新，確保機制的先導性。
管理制度創新是重點學科建設和發展的保障，創新理念確保管理機制的先導性，則是管理制度創新的源泉。目前高校重點學科建設一般都有一套相對完整的制度，收到了一定成效。南京大學對國家重點學科實行學科特區管理模式，他們的經驗是:要實現學科創新，首先是理念的提升和建設思路的創新。南京大學結合并把握學?，F狀，以國際一流優勢和特色為日標，積極探求新的學科建設思路，采取超常規措施，通過學科特區建設，在較短的時間內建設成國際一流的學科，實現異軍突起，并帶動相關學科發展。而實際情況是有高校沒有用全面的、協調的、可持續發展的觀點來看待學科建設的問題。比如有的認為學科建設的關鍵在于錢，只要有足夠的經費投人，學科建設就會得到快而好的發展，所以一味等著政府撥款或學校投人，而不是用學科建設來發展學科。有的只關注在校內爭取經費投人，不關注或者放棄校外資源的爭取;有的忽視學科團隊的培養和建設，仍然習慣于“單打獨斗”的方式，造成學科間壁壘森嚴，嚴重阻礙學科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學科群體優勢，又不利于一些大型儀器設備的資源共享等等。重點學科管理機制創新的先導性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點學科管理機制的創新，讓人人都明白重點學科建設在學校工作的重要地位，人人都明白在重點學科建設的責任。
2.強化管理組織協調，創新學科管理運行機制。
運行機制是管理機制中的一個重要子系統，構成管理機制的主體，是學科管理組織的構架及制度共同對學科建設的引導、規范和控制作用的結構性合力，賦予學科管理組織結構內容和活力。學科管理機制主要包括目標機制、隊伍建設機制和建設規劃機制等。當前，重點學科管理缺乏科學的學科建設組織協調機制，嚴重影響了學科建設效率。重點學科管理各職能部門工作職責劃分不明，缺乏有效協調，甚至互相推誘、相互抵觸，學科建設“政出多門”。在一部分人的意識里，學科建設只是少數人的事，與他們無關。在職能管理部門，有人認為學科建設只是學科辦的事，與其沒有什么關系，工作重心完全游離于學科建設之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學科建設管理者的綜合素質和執行能力建設，造成管理效能低下。重點學科管理運行機制創新，就是要加強管理工作的組織協調功能，確保機制運行規范。首先要理順、調整組織結構，合理配置職能，做到責權分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協調研究，加強管理協調規范建設，充分做到學校職能部門、院系與學科之間和管理人員、學科負責人與學科成員之間的利害相連，相互理解，相互協調;再次，要建立完善靈敏的信息系統。機制運行必將產生矛盾，只有快捷的信息，協調才能及時;只有信息準確無誤，協調才能得當，效率才能高。要想獲得及時、全面、真實的信息，必須要有一個完善靈敏的信息系統。
3.績效考核，完善約束激勵機制。
激勵機制是指在有機組合學科管理內在要素中，發揮激發、鼓勵、支持、關懷等作用的方式和過程。重點學科建設關鍵在人，人力資源管理是重點學科管理的重點，其核心就是積極調動和激發教師和學生的積極性，開發其潛在能力，確保實現重點學科建設目標。激勵是人力資源管理的原動力，科學、高效地進行人力資源管理，關鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運行環境。近幾年，高校為了激發學科建設的積極性，在制度建設上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執行不夠得力，缺乏科學的績效考核機制。從重點學科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學科建設總體規劃，急功近利，注重單個學位點的建設，忽視學科整體優勢的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊伍;重組織機構的調整，忽視學科之間協作、互動機制的形成;重立項、輕建設，注重學科建設任務的完成而忽視任務完成的質量;重項目研究、輕學科內部管理，無法實現科學管理、民主管理、依法管理。因此，重點學科管理要實現激勵機制的有效運行，就必須輔之嚴肅的約束機制為保障，通過約束機制的有效運行，發揮其調節、監督等作用，實現重點學科建設全過程管理，及時解決機制運行矛盾，確保重點學科建設目標的實現。
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇十一
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當成就,但由于目前高校大多處在傳統人事管理階段,存在許多不容忽視的問題，高校人力資源管理工作要適應新時期教育發展的需要，就必須解放思想，與時俱進，堅持以科學人才觀為指導，堅持科學發展觀，由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，將工作的重點放在人力資源建設上。
培訓和培養是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統培訓和開發應該成為高校人力資源管理的重心。
在大學競爭日益激烈的今天，我們必須以科學人才觀為指導，大力加強人力資源的開發與管理，建立擇優撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進流動的開放體系，形成真正的人心思上、奮發進取的人力資源管理機制。
只有這樣才能實現高校人力資源管理為教學服務、為高校教育發展服務。
根據高校發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對高校中教師的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動教師的積極性，發揮教師的潛能，為高校創造價值。
從人員承擔的任務、扮演的角色來看，高校的人力資源主要包括教學科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務人員。
高校以教學科研人員和中高層次管理人員為辦學主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔教學、科研、社會服務三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問題。
第一，個人與崗位不匹配：對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。
而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費并存：效益低下，高校發展所需人才引不進，現有人才留不住，高校發展所需的人力資源相對短缺。
2.1、對教職教師管理缺乏科學規劃。
人力資源管理內在規律，隨意性大，對教師隊伍的建設缺乏科學的規劃，在崗位培訓、激勵制度、工資管理制度上沒有遵守。
近幾年我國高校發展很快,人力資源供不應求，特別是中高級管理人員和技術骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發培養人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養,缺乏充分開發與培養、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無疑將高校人才的能力局限在現有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對積極性和創造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發展。
2.2、變革機制。
未來高校人力資源管理的發展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業知識，更需要人力資源部門將靜態的知識轉化為推動高校有效運轉的催化劑，以促進高校日益增多的新老問題的解決;要想辦法使高校更具有競爭力，要研究高校發展戰略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來;要使高校不斷適應變化的內外環境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應等等。
3.1、人力資源管理對高校管理人員的要求。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使教師能積極主動創造性地開展工作。
對于高校管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的'紐帶作用，幫助高校處理和協調各種關系：一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配;二是恰當地解決教師之間的關系，使其和睦相處;三是充分調動教師的積極性、創造性，使教師為高校努力工作;四是對教師進行充分的培訓，以提高教師的綜合素質，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績效。
績效考評作為教師管理的重要形式和激勵教師的重要手段，是教師職務聘任的基礎條件。
據高校目標和教師個人狀況，高校運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為教師做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使教師將高校的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養教師積極向上的作風，轉變教師的思想，改進教師隊伍的素質，使教師變被動為主動，從而提高教師個人和高校整體的業績。
4.結語。
人才資源是一個國家社會和經濟發展的重要戰略資源，是評判一個國家綜合實力強弱的重要因素。
作為培養人才和科技創新基地的高校，人力資源開發與管理的能力如何，直接關系到能否為國家培養和造就高素質科技人才的問題，而且關系到我國是否能夠在世界范圍內的綜合國力競爭占主動權的問題，針對如何提高高校自身的人力資源開發和管理的能力，已經成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
參考文獻：
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高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇十二
摘要：本文主要對目前高校人力資源管理實踐教學中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學現狀等方面做了一個簡單的分析，希望可以對實踐教學起到一定的幫助作用。
一、引言。
在我國，人力資源管理專業有了較快的發展，而實踐教學則成為了人力資源專業授課中必不可少的一項重要內容，但是目前實踐教學環節比較薄弱，課堂講述的知識理論性強，而實踐性差，如何才能有效的提升實踐教學的效果，是每一個高校所面臨的難題。
1.教學理念落后。目前，大多數的高校都設置了人力資源專這門專業，招收大量的學生，在經歷了22年的發展歷程，人力資源專業逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學中普遍使用的是傳統的教學方式，實踐教學理念被有被廣泛的運用到課程學習中。高校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗，在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。
2.課程開設缺乏重點。目前人力資源管理的專業課程涵蓋了大部分的內容，體系相當的全面。但是這些課程全部是按照管理的流程和學科體系所設置的，沒有根據企業的人才培養計劃去設置課程，簡單的說，就是沒有從企業的需求去開課，課程全面但是缺乏重點，理論知識豐富，但是實際操作很少。尤其是關于教材的內容，在高校內也產生了爭議，大多數的老師對教材的內容不太滿意，理論性知識過多，而企業的真實案例講解部分卻很少，導致教學缺乏特色，脫離實際，原創性比較差。
3.實踐教學方法欠佳。目前，人力資源管理專業實踐教學的方法比較單一，大多數的老師青睞案例教學法，分析企業成功和失敗的案例，從而得出相關的'管理經驗，這種實踐教學方法被老師廣泛的應用。其他的教學方法，比如學生參與課程的設計、項目的研究、實習等方式運用的卻很少。案例分析法有一定的好處，但是它不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。所以說，老師在授課時，應該嘗試更多的實踐教學方法，將更多的方法運用起來，才可以產生最佳的教學效果。
4.基礎設施的配置有待提升。人力資源管理的實踐教學基礎設施主要包括：erp沙盤模擬實驗室，校外的實習基地等等。但是目前很多的高校實驗室的配置相對的落后，只有電腦、少量的模擬軟件等等。有些校領導缺乏對人力資源實驗室的重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。從而導致了基礎設施落后，資金投入嚴重不足，實驗室的在教學中的作用發揮不大。
1.積極強化師資隊伍的建設。首先要不斷的完善教師的實踐操作技能，要不斷的與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。比如每隔1年，就可以派一些教師利用暑假的時間去企業學習，工作。比如河南工業大學每年都會派十多名老師去企業實習，去鍛煉，實習回來后的老師在教學方面明顯提升了許多。除了企業實習這個方法，還有項目研究的方法，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。其次校方要挖掘一些校外的師資力量，比如聘用企業具有人力資源相關工作經驗的管理者來校內當教師，或者以兼職的形式出任教師，又或者邀請實踐專家、企業管理者來校內開展專家講座，從而豐富和強化人力資源專業的師資隊伍。
2.嘗試并推廣新的教學方法。人力資源管理的實踐教學不能僅僅依賴案例教學法，應該嘗試新的教學方法，有效的將幾種實踐教學的方法結合，利用各種方法的長處，豐富教學的形式，進一步完善已經慣用的教學方法。比如案例教學就必須要做到及時的更新，加強案例的原創性和實效性，老師學會將課題研究的最新結果和市場調研的真實數據運用到案例的講解中，避免使用重復的案例和年代比較久的案例。另外還可以增加情景模擬、角色扮演、實驗室實踐教學等等，合理的利用資源，將實踐教學的效果達到最優化。
3.完善人力資源管理實驗室。首先要做好軟件測評的工作，豐富軟件的內容。因為在員工職業規劃、員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工績效管理等方面都會運用到軟件模塊的設計。所以實驗室要做好軟件模塊的建設工作，學生要學會利用測評工具對員工的績效、素質等方面進行測評，學會分析測評的結果。其次還要加強實驗室的管理，在管理方面主要出現的問題就是指導老師安排，是由專業的實驗室老師安排各個年級的學生進行學習，還是由授課老師就所教的模塊帶領班級學生來學習，這是實驗室管理普遍存在的問題，所以筆者認為此項工作應該由任課老師來做，老師應該既能傳授知識，又能帶領學生進行實踐操作，這樣可以培養老師的技能，還能節省大量的時間，迅速了解到學生在學習中的問題。
四、結語。
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就必須加大對基礎設施的建設、打造一支師資力量強隊的隊伍，嘗試并推廣新的教學方法，這樣激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
參考文獻：
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇十三
高校圖書館是學?？蒲蟹盏膶W術性機構,是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創造者,是圖書館生存發展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發揮其價值,都取決于人力資源的開發與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調動館員的主觀能動性和工作積極性,達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應時代要求,實現自身事業的發展。
1人本管理的內涵。
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發揮其積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發人的熱情,充分調動人的積極性、創造性,開發人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現價值的同時,實現自身的社會價值。
2倡導“以人為本”的'管理模式。
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發揮人才資源開發在事業發展中的基礎性、戰略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。
2.1樹立全新的管理理念。
先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業發展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領導者還必須改變傳統的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動人的積極性,開發人的潛能,發揮人的創造力,充分體現館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。
2.2建立館員素質培訓終身制。
知識經濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發工作制度化、科學化,并根據本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網絡知識、數據庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養。同時,也要重視館員良好的政治素質和職業道德素質的培養,全面提升館員的綜合素質,為圖書館的可持續發展提供堅強的基礎保障。
圖書館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構設置模式在特定的歷史背景下發揮了重要的作用,然而,隨著信息技術的飛速發展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業的發展。它忽視了為讀者服務的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合,通過互補增值效應達到1+12的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應根據實際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業館員從事圖書館的高級管理或專業技術崗位,擔負研究、開發和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養一批高水平的專業技術隊伍,能夠保證在做好讀者服務工作的同時,跟進前沿的理論和技術,推動圖書館事業的發展。
2.4建立完善的激勵機制。
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善”。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關鍵環節。而激勵正是激發人才積極性和創造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發揮其專長和潛力。
2.4.1目標激勵。
目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現組織目標的重要保障,是實現人力資源可持續性發展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業目標和組織目標達成一致就一定會出現“共贏”的局面。圖書館應將本館發展遠期目標和個人近期目標相結合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業目標、規劃職業生涯,并為他們搭建實現職業目標的可靠平臺。這樣就能在實現大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現目標激勵的雙贏作用。
2.4.2競爭考核激勵。
崗位競爭為館員創建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發館員的創新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發展,奮發向上的活力；通過競爭，還可避免“因人設崗”和論資排輩等不良現象,使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質激勵的主要依據。一方面不僅能通過設置以實現組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發揮優勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發培養、晉升獎懲、職業規劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。
2.4.3物質激勵。
到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段,對于成就感強烈、關注個人發展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4精神激勵。
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創造”的工作氛圍。此外,還可以經常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現的需要,保持隊伍的穩定,形成圖書館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。
綜上所述,在知識經濟時代任何一個圖書館的事業要實現可持續發展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規劃和發展高校圖書館的事業,才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。
參考文獻：
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇十四
近年，我國教育部組織了三十五所本科高校，深入剖析了歐洲實體經濟、現代職業教育體系、以及應用技術大學發展模式，并對我國本科高校人才培養的轉型方向和方式做出了規劃和指導。教育部指出，高校人才培養要注重創新應用技術型人才，倡導學分制和模塊化教學模式；提倡企業直接參與高校課程編撰，且課程中真實案例的教學要百分百落實；不僅如此，在主要專業課程中，企業的也要百分百參與其中。
1、1949年——1980年。在當時的人才培養模式中，理工科學生才配備實驗室，文科學生的實踐場所是社會，在校教師傳授理論知識、在企業學習專業知識和專業實踐。
2、1980年——2000年。在這個階段中，我國經濟由計劃經濟發展為市場經濟，當時觀念開始認為文科學生也需要擁有實驗室，應具有建立文科實驗教學部門的資格。學生實習的主要途經為畢業企業實習，學生可以受學校安排或自行尋找企業進行專業實習。
3、2000年——2010年。此階段市場經濟對人才的需求產生了轉變，用人單位和學生在時間需求上存在出入、用人單位和學生的期望不協調，因此用人單位對實習學生存在一定的抵觸心理，并不真正的接納實習學生，在此之下學生難以在用人單位掌握真正有用的專業技能。由于企業實習環境愈發嚴峻，各類高校開始開始設立基于例如vbse等綜合實訓軟件的綜合實訓實驗室，讓學生能夠在高校內實現模擬實習。盡管能解燃眉之急，但模擬實習始終是模擬，用人單位和高校的人才對接根本問題仍舊得不到解決。
4、2010年至今。在此階段，云計算、大數據、互聯網技術等信息技術層出不窮，經管專業實踐教學受到了巨大的沖擊，單純的`校內模擬實習已經遠遠跟不上應用技能型人才的需求，因此越來越多的高校重新重視起實踐教學的重要性，采用企業訂單式培訓模式，培養更多的應用技能型人才。
當前經濟管理類專業應用型人才培養模式存在以下問題：是財經類大學定位特色缺乏、專業設置嚴重雷同，人才培養缺乏個性和特異性。財經類高校招生規模多、招生專業廣；專業設置嚴重雷同，人才培養缺乏個性和特異性；學校學科發展和地方產業對接存在問題；學科教學主要以課堂教學為主，課堂教學以教材為中心，與社會實踐無法銜接。
目前高校人才培養模式是通過開展特定的人才培養目標實現的，主要根據人才培養理念的指導以及相關課程教學標準開展的課程教學，對于人才培養過程中牽涉到的運作方式以及組織模式都是建立在人才培養制度下開展的。本文通過多個層面的分析，論述了校企合作、產業鏈接軌、創新模式的方面對于人才培養模式的重要意義。
1、以校地、校企合作深化作為突破口。部分高校在發展過程中由于轉型的需要以及區域經濟的影響，其教學體系會受到多方面因素的影響，且需要通過合作的方式達成校企合作獲取的實際效益，且培養方案會受到一定的影響，為了達成培養應用型技能人才的培養方式，學校需要構建產學合作、校企深化的方式達成培養目標。
2、以創新、創業教育體系建立為試金石。國家大力倡導“大眾創業、萬眾創新”的大環境下，學生必須要具有良好的創業能力以及創業意識，而不僅僅依靠創業技術達成創業的目標，高校需要將其培養成具有創新精神的人，尤其是需要建立多樣化的經管類專業的高校需要積極響應國家的號召，大規模開設創新創業基地，在此基礎上建立新型的創業基金，并且聘請具有豐富創業經驗的人才作為學校培養創新人才的導師，通過教師的領導，讓學生能夠在高校學習的過程中積累豐富的創業經驗。
3、以對接產業鏈的專業體系建立為落腳點。根據目前地方產業區域經濟發展對高校人才培養的需求，學校需要全面結合社會發展的情況，建立多個新型的多樣化專業技能培養目標，致力于培養具有復合型人才的目標，讓學生在邁入社會后，能夠更好的適應社會的發展情況。
4、以實驗實習實訓基地建設為加速器。實習實訓基地對應用型人才的培養必不可少，尤其是對于有創業需求的經管類專業學生，能夠通過教學研究相互促進的方式，構建一體化的人才培養機制。
5、以“雙師雙能型”教師隊伍建設為競爭力。經管類人專業人才的就業大部分在畢業后都進入企業工作，如何讓企業專業性人才能夠加入到高校教學模式制定過程中是雙師型隊伍建設的核心點?！半p師型”教師在聘任的制度上需要進一步優化，設定專業性的考核方式，嚴格把控教師的工作門檻，其必須具有先進的管理能力以及專業化的知識，并且在后續工作開展的過程中學校需要安排其進入實訓中心進行實踐，從而使得其具有培養學生獲取行業職業證照的能力，幫助學生畢業。
四、結語。
從文章分析的經管類專業應用技能型人才培養模式改革歷程不難看出，高校人才培養模式要盡早改革原有的人才培養模式，轉變為應用技能型人才培養模式。通過構建產學合作、校企深化；大規模開設創新創業基地，建立新型的創業基金；建立多個新型的多樣化專業技能培養目標，培養具有復合型人才；加強實驗實習實訓基地建設；打造“雙師雙能型”教師隊伍等方式，培養真正的應用技能型人才。
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高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇十五
（一）高校內部管理的需要。
現行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學校對人力資源管理和控制的需要。學校要提高資金的使用效益，以低成本產生高素質的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導向，調整現有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發、優化、配置，形成良性的循環，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續穩定的發展。
（二）社會經濟發展的需要。
高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數據的主要客體，以學生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來能實現的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經濟形勢下，實現向社會、學校、學生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關資料，并根據資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現效益最大化。
（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全。
人才激勵機制，實現人才的科學管理和合理配置。目前，雖然有的已經起步重視了人力資源的會計核算，但大多數高校對人力資產保值和增值的意識還是十分單薄。
（二）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度。
但是實踐工作中已經在使用其中的一些概念，而大多數高校對人力資源會計理論研究多實際關注少，人們很少在會計上對教師和學者創造的社會價值進行明確的計量，認為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴的。
（三）高校是非營利的社會組織，它的“產品”是學生。
不能簡單的直觀的用經濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認為資產加以管理。
《企業會計準則》規定：“會計應當對其本身發生的交易或者事項進行會計確認、計量和報告?！痹谀撤N特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經具備了成為資產的條件。
（一）教師通過招錄進入高校工作，學校通過簽訂協議、支付工資等方式，使教師的勞動被學校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權。
（二）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。
（三）人力資源是學校的一種重要的經濟資源。
這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內，能為學校的發展帶了經濟效益，表現在教學成果、工作業績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎。
高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉移價值和創新價值。由此，可根據一定時間內為高校創造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進行初步評估。
（一）對其以往工作業績進行評價。
高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據以往的業績對實際投資來制定相關的財務指標，才能使人力資源優勢得到充分發揮。
（二）要根據以往工作業績，來預測未來的業績。
根據人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數據，在選取的時間內表現出的科研成果，工作業績，培訓狀況等，分析預測將來的時間里，高校人力資源繼續創造的工作的價值。
（三）估計人力資源可能要投入的成本。
人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內較穩定的經常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發成本是為了提高在崗教職工專業素質、個人修養等所發生的教育培訓支出，受益期和人力資源在高校的服務期內直接相關，所以也是一項資本性支出；同時也應根據合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現年限，估算人力資源成本?？梢姼咝Ｈ肆Y本是高校資本的主要組成部分。
（四）明確不同崗位職工的績效系數。
定崗定編的人事管理制度，績效系數就是指人力資源崗位設置與高校經濟收益的相關性，不同工作崗位的績效系數是不同的，高校管理人員的績效系數應該大于一般的普通教職工?？冃禂狄话愦笥?.5小于2。總之：人力資源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠發展具有深遠的意義，所以人力資源會計也就成為了當今高校發展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現代經濟形勢下高校的高度發展。隨著未來的知識經濟的發展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發、利用和管理程度，將能決定一國社會經濟能否持續健康發展，高校人力資源會計的運用也將促進我國高校的持續、高速的發展，發揮越來越大的積極作用。
高校人力資源管理成本探索論文（熱門16篇）篇十六
隨著人民生活質量的提高，一些服務行業的管理模式面臨著嚴峻的挑戰，對于高校的圖書館來講，提高教師或者學生借閱圖書、查閱資料是主要服務點。但是大量的研究調查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面：
(一)圖書管理者的職業聲望比較低。
對于一個勞動者來講，職業聲望是對其工作內容、工作薪酬、或者是社會地位的一種描述，體現了人們對于某種工作的認可程度，在一定程度上能夠影響著人們在就業或者擇業時的選擇，但是通過調查和研究顯示，目前圖書管理者的職業聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業聲望比較低，同時他們的薪資報酬也比較少;二是圖書管理者給服務者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現出自由散漫的工作態度，使得人們對于圖書管理者的評價不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認為，圖書管理工作非常簡單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現象出現，這造成了以下方面的不足：一些素質較低的圖書管理者被選拔進來，他們的職業素養和專業技能都無法滿足現代圖書館的服務需要，降低了圖書館的服務質量和服務效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績效發放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現象比較嚴重。
隨著我國科學技術的發展，越來越多的知識或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現象比較嚴重，主要體現在：一些人員對于現代化的專業知識掌握熟練，能夠為圖書館提供更加優質的服務，在日常的工作中往往表現的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發揮自身的潛力，不利于提供自身的服務能力，同時也降低了外界對于圖書館的評價，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴重制約了高校圖書館的可持續發展，在服務競爭化的社會很難得到認可。人力資源配置的缺陷主要表現在以下幾點：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機構臃腫現象嚴重，使得員工的工作不飽滿，同時對人力資源造成一定程度的浪費;二是沒有配置先進的人力資源管理系統，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態，無法提高人力資源管理的效率。
通過調查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務機構的服務能力，所以為了創新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會中，人才是最重要的資源，所以對人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發展;第二，充分認識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對自己的工作努力給予肯定，所以激勵機制是提高工作效率必不可少的機制。
(二)建立嚴格的人才選拔機制。
高校圖書館為了能夠創新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創新，可以從以下幾個方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業道德素質，還可以保證他們的專業技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進一步促進高校圖書館工作的發展和進步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質的綜合性人才，對于提高圖書館工作人員的整體素質有著重要的影響，同時能夠為員工進行自我能力的提升提高豐厚的物質基礎。
(三)高校圖書館人員培訓計劃。
對于現代化的社會來講，面對著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學習才能跟上時代的步伐，所以在高校圖書館進行人力資源管理的過程中，還需要對圖書館員進行一定的培訓：首先對于一些新入職的員工或者是老員工，進行最新科學技術的培訓，使得他們能夠掌握一定的現代化技術，提高自己的工作效率;其次建立學習型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學習提供了良好的條件，所以可以建立學習型的圖書館，促進員工自身素質的提高，能夠不斷提高圖書館服務能力。
在創新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創新和完善，從而能夠進一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點：一是建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業常用的一種激勵制度，是人力資源管理創新中的重要內容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級考試制度。圖書館工作人員的工作內容是隨著時代的改變而改變的，也需要不斷地學習新的科學技術，所以在一定程度上進行等級考試制度能夠作為一種激勵機制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學的圖書館人力資源管理。
文化企業文化作為一種企業管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創新著人力資源管理的模式，所以要想創新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運動，在進行游戲或活動的過程中能夠提高人們的團隊合作意識、互幫互助意識，同時可以提高員工克服困難、堅持不懈的良好品質，同時有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優秀人員進行學習，培養員工之間力爭上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
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