人才激勵管理制度（熱門14篇）

規(guī)章制度是組織或團體為了維護秩序和管理事務(wù)而制定的一系列規(guī)則和條例。10.在以下范文中，我們可以看到規(guī)章制度的發(fā)展變化和趨勢，了解到規(guī)章制度的更新和創(chuàng)新。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇一

為加強我校教師隊伍建設(shè)，積極推進“師表工程”，切實加大拔尖人才的培養(yǎng)力度，促進教師整體素質(zhì)的提高，特制定了《資高中學拔尖人才管理暫行辦法》。

1．為加強我校拔尖人才的培養(yǎng)和管理，充分發(fā)揮其在教書育人、教育科研、培養(yǎng)青年教師、教育管理方面的示范輻射作用，促進師資隊伍整體的提高，推進教師專業(yè)化過程，特制定本暫行規(guī)定。

2．本暫行規(guī)定所指的“拔尖人才”是指我校在編、在職、在崗的鎮(zhèn)江市科技骨干、鎮(zhèn)江市和丹徒區(qū)學科帶頭人、中青年骨干教師、學校學科骨干教師。

1．鎮(zhèn)江市科技骨干按鎮(zhèn)江市人才工作領(lǐng)導小組的有關(guān)精神執(zhí)行，鎮(zhèn)江市和丹徒區(qū)學科帶頭人、中青年骨干教師按《丹徒區(qū)中小學教師拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》中的相關(guān)任職資格執(zhí)行。

2．資高中學骨干教師任職資格為：

（1）能模范執(zhí)行中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，教學工作積極主動，民意測評滿意率高。

（2）已取得本科學歷，工作量滿負荷，教齡三年以上，能擔任循環(huán)教學，教育教學實績在校同學科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優(yōu)秀率均超過區(qū)平均水平。

（3）在區(qū)級以上教學基本功、評課競賽中獲獎；或獲單項學科競賽二等獎及以上或校級基本功競賽評課一等獎。

（4）三年內(nèi)至少有一次承擔區(qū)級以上教研課，或多次主動承擔校級教研課且有一定質(zhì)量，每學年至少2次。

（5）每學年至少有一篇教育教學論文在市級以上刊物發(fā)表或獲丹徒區(qū)二等獎以上。

（6）積極參加區(qū)級以上課題的研究，且取得一定的成果。

1．鎮(zhèn)江市科技骨干按鎮(zhèn)江市拔尖人才管理辦法執(zhí)行，鎮(zhèn)江市、丹徒區(qū)學科帶頭人、骨干教師的'崗位職責按《丹徒區(qū)拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》中崗位職責要求執(zhí)行。

2．資高中學骨干教師的崗位職責為：

（1）工作量滿負荷，教育教學實績在校同學科備課組中名列前茅或所教班級的平均分和優(yōu)秀率均超過區(qū)平均水平。

（2）能主動承擔區(qū)、校級教研活動，每學年開設(shè)校級公開課、觀摩課至少2次。

（4）有計劃地指導學生參加區(qū)級以上學科競賽并獲獎。

（5）積極參與教改和課題研究，主動承擔班主任、教研組長等工作。

（6）熟練掌握并使用現(xiàn)代教育技術(shù)，根據(jù)任課學科內(nèi)容，每月須制作1個以上課件積極用于教育教學中。

1．鎮(zhèn)江市、丹徒區(qū)學科帶頭人、骨干教師按《丹徒區(qū)中小學教師拔尖人才培養(yǎng)和管理暫行辦法》中選拔程序進行選拔推薦。

2．資高中學骨干教師每三年評定一次，選拔評定的程序為：

（1）對照任職資格個人申報。

（2）公示材料民意測評。

（3）組織評審考核認定。

1．市、區(qū)兩級學科帶頭人、骨干教師享受的相關(guān)待遇按績效工資考核辦法執(zhí)行。

2．資高中學骨干教師除在參加外出聽課培訓、評優(yōu)、職稱評審等方面享受優(yōu)先外，還享受下列待遇：

（1）優(yōu)先安排參觀學習，學習考察費用由學校承擔。

（2）每年可由學校提供教科研活動經(jīng)費，不超過200元，憑相關(guān)票據(jù)予以報銷。

（3）學校推薦安排與市區(qū)骨干教師結(jié)對培養(yǎng)。

2．明確目標責任。我校三年內(nèi)拔尖人才培養(yǎng)目標為：鎮(zhèn)江市學科帶頭人2-3名，鎮(zhèn)江市骨干教師4-6名，丹徒區(qū)骨干教師15名左右；校級骨干教師12名左右。

3．加大培養(yǎng)力度。

（1）確定培養(yǎng)對象。領(lǐng)導小組每三年都要確立好培養(yǎng)對象，跟蹤培養(yǎng)。

1．實行動態(tài)管理。市、區(qū)兩級骨干教師、學科帶頭人按《丹徒區(qū)中小學教師拔尖人才培養(yǎng)管理暫行規(guī)定》進行管理考核。校級骨干教師由學校拔尖人才培養(yǎng)管理領(lǐng)導小組負責考核、管理，實行任期制（任期3年）為主的動態(tài)管理考核管理機制。

2．試行合約管理。學校與拔尖人才簽訂合約協(xié)議，約定雙方權(quán)利和義務(wù)及違約責任等。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇二

本管理辦法適用于住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。

第二條目的。

公司為充分、合理、有效的利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,特制定本辦法來規(guī)劃::公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展,從而促進員工與組織共同發(fā)展。

第三條原則。

員工的職業(yè)生涯設(shè)計要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。

(一)系統(tǒng)性原則:針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

(二)長期性原則:員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。

(三)動態(tài)原則:根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應(yīng)調(diào)整。

第四條公司鼓勵員工專精所長,為不同類型人員提供平等晉升機會,給予員工充分的發(fā)展空間。

第五條根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的.不同,設(shè)立六個職系。即:管理職系、技術(shù)職系、銷售營銷職系、財會職系、行政事務(wù)職系和工勤職系,使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。

(一)管理職系:適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等管理崗位員工,即副部長/副主任級以上管理人員。

(二)技術(shù)職系:適用于從事房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的前期市場研究、規(guī)劃、預(yù)算、技術(shù)服務(wù)、工程建設(shè)、計劃、統(tǒng)計等各類技術(shù)人員。

(三)銷售營銷職系:適用于營銷策劃人員與銷售人員。

(四)財會職系:適用于從事財務(wù)類工作的人員。

(五)行政事務(wù)職系:適用于從事行政事務(wù)工作的人員。

(六)工勤職系:適用于技術(shù)工人。

第六條每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道,隨著員工技能與績效的提升,員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。

第七條員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換。

(一)考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣,員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會,但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件,經(jīng)過經(jīng)理辦公會討論通過后,由人力資源部備案并通知本人。

(二)如果員工的崗位發(fā)生變動,其級別根據(jù)新崗位確定。

第八條確定新進員工級別。

公司新進員工,人力資源部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱及調(diào)入后的崗位設(shè)定級別,試用期滿后,直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論后決定,人力資源部將討論結(jié)果通知本人。

第九條公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展:。

(一)公司成立員工職業(yè)輔導委員會,由部門主要領(lǐng)導(正副職)組成。

(二)部門主要領(lǐng)導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人,如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位,則新部門的領(lǐng)導為輔導人。

(三)輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況,如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景,分析考慮個人發(fā)展方向,大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》,包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容,以備日后對照檢查,不斷完善。職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后,與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話,確定下一步目標與方向。

(四)在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后,職業(yè)發(fā)展輔導人起到跟進作用、輔導作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。

(五)人力資源部負責職業(yè)輔導委員會運作,每年召開一至兩次會議,跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作,同部門領(lǐng)導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。

(六)員工的職業(yè)發(fā)展主要包含以下幾個方面:。

1.成長策略:在現(xiàn)職中發(fā)展,學習更多的專業(yè)知識并承擔更多的責任。

2.縮減策略:在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務(wù)與責任。

3.多樣化策略:除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)。

4.整合策略:轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)。

5.轉(zhuǎn)向策略:減少現(xiàn)職業(yè)務(wù),逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

第十條建立完善合理的晉升制度,保證員工在各條通道上公平競爭,順利發(fā)展。

(一)公司遵循人才成長規(guī)律,依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果,讓最有責任。

心的能人擔任重要的責任。

(二)公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通,讓他們充分認識到公司對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。

(三)人才晉升方面不拘泥于資歷與級別,而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求,依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。

(四)保留職務(wù)上的公平競爭機制,堅決推行能上能下的干部制度。

第十一條員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現(xiàn),對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象,對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的對象。

第十二條各類人員均須按照年度考核結(jié)果進行級別晉升或降級。

(一)晉升條件(滿足以下條件之一即可):。

1.連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為一優(yōu)一良或以上;。

2.連續(xù)三年年度考核結(jié)果為良。

注:每晉升一次便重新開始計算。

(二)降職條件(滿足下列條件之一即可):。

1.年度考核結(jié)果為不合格;。

2.連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為基本合格。

第十三條建立職業(yè)發(fā)展檔案。

職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表,能力開發(fā)需求表(表格見附件)以及考核結(jié)果記錄,其作用分列如下:。

(一)每次培訓情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。

(二)晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。

第十四條考核結(jié)果記錄存檔,以作為對職業(yè)發(fā)展制度調(diào)整的依據(jù)。人力資源部負責組織員工級別升降,并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理,列出滿足晉升條件的員工,報經(jīng)理辦公會討論通過后,確定員工職級,并將結(jié)果通知到本人。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇三

規(guī)范公司人才庫管理工作。

適用于keystaff應(yīng)征者。

無

4.1人力資源部人事文員負責

公司人才庫的建設(shè)和維護。

5.1《招聘和錄用管理程序》

序號

記錄名稱

表格編號

保存部門

保存期限

6.1

《人才庫管理目錄》

人力資源部

定期更新

7.1人才庫建設(shè)

7.1.1應(yīng)征人員面試過后，面試人員應(yīng)在”面談記錄欄中詳細記錄面試情況.

7.1.2當應(yīng)征人員落選后，招聘主管視面試之狀況將資料分類，面談打分在70分以上

應(yīng)征人員的應(yīng)聘資料,可編號列入人才檔案柜內(nèi);對打分底于70分的應(yīng)征人員,則另行放入”待處理”檔案.如果招聘人員在初試過程中發(fā)現(xiàn)談吐甚佳，理念新穎,可塑性強之個例,雖不符合用人部門和上級主管的要求，也可考慮將其資料歸納入人才庫中。

7.2資料保存

7.2.1未被列入”人才庫”之資料,招聘工作完成后即可銷毀.

7.2.2進入”人才庫”之資料，可分柜或分區(qū)保管，當重新出現(xiàn)需求時，可從人才庫抽取相應(yīng)的資料，通知該員到公司應(yīng)試，對于已任職其他公司的人員,如果該員已無心再接受應(yīng)試，可將資料調(diào)出人才庫。

7.2.3負責人才庫管理人員編制《人才庫管理臺帳》，明確收入人才庫資料的`主要信息，包括姓名、性別、年齡、應(yīng)聘崗位、筆試成績、面試得分、薪資要求、未錄用原因等，并定期清理。

7.2.4為避免資料積壓，人才庫資料存放期為一年，期間需求與否,材料均可做銷毀處理。

7.2.4當出現(xiàn)需求并從人才庫中找到合適的資料且被錄用者,其人才庫資料應(yīng)即時調(diào)離。

7.3資料使用

7.3.1出現(xiàn)人力資源需求時，可優(yōu)先使用人才庫資料。

7.3.2人才庫之人員再應(yīng)試時,需要重新填寫相關(guān)資料，人才庫資料不做面試和錄用使用，如再次應(yīng)試的崗位與原應(yīng)試崗位不同，即按初次應(yīng)聘人員處理；如再次應(yīng)試的崗位與原應(yīng)試崗位相同，且時間在三個月內(nèi)的，可直接安排面試；如時間超過三個月，則按照初次應(yīng)聘處理。

7.3.2人才庫資料僅做招聘參考,管理權(quán)責屬于招聘人員,人才庫管理人員應(yīng)作好其中資料的保密工作。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇四

激勵，就是激發(fā)和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發(fā)揮和維持，從而更好地實現(xiàn)組織目標的過程。通俗地說，激勵也就是平常人們所說的調(diào)動和維持工作積極性。

無論激勵的具體形式如何，激勵狀態(tài)下的行為績效均大于優(yōu)于無激勵狀態(tài)下的行為績效。具體地說，激勵在領(lǐng)導管理中的作用主要表現(xiàn)在：一是吸引人才，壯大力量；而是發(fā)揮潛能，提高效率。三是激發(fā)創(chuàng)造性。

格力電器成立于1991年的珠海格力電器股份有限公司是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)，20xx年實現(xiàn)銷售收入420.32億元，凈利潤19.67億元，連續(xù)八年上榜美國《財富》雜志“中國上市公司100強”。格力電器旗下的“格力”品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌”產(chǎn)品，業(yè)務(wù)遍及全球100多個國家和地區(qū)。“一個沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有靈魂的企業(yè)；一個沒有核心技術(shù)的企業(yè)是沒有脊梁的企業(yè)，一個沒有脊梁的人永遠站不起來。”展望未來，格力電器將堅持“自我發(fā)展，自主創(chuàng)新，自有品牌”的發(fā)展思路，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企業(yè)，成就格力百年的世界品牌”為目標，為“中國創(chuàng)造”貢獻更多的力量。

（一）股權(quán)激勵穩(wěn)定管理團隊

為了穩(wěn)定公司的高級和中級管理層，并將他們的利益融合到企業(yè)的整體利益之中，促使管理層的經(jīng)營行為長期性，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，20xx年12月公司確立了股權(quán)分置改革方案。與競爭對手相比較而言，格力用了一種無形的期權(quán)激勵方式穩(wěn)定了公司最核心的管理團隊，防止了高級人才的流失，同時也在零售人力成本不斷上升的背景下適當補充了公司直接的現(xiàn)金支出，為公司的長期發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。

（二）績效考核激勵員工努力工作

格力電器在績效管理制度上就按照各系統(tǒng)各部門的業(yè)務(wù)重點，將考核人群分為三大系統(tǒng)：生產(chǎn)、職能、營銷。并在同一人群中，又按照崗位進行細化，在系統(tǒng)內(nèi)劃分部門主管和普通員工。為了讓員工有好的團隊意識，對各部門進行績效等級考評，使部門員工的績效與部門的等級掛鉤，這有利于加強員工的凝聚力，使資源最大化。以績效為導向的激勵體系的建立為格力企業(yè)效益的提高提供了強大動力，促使員工為企業(yè)而更加努力工作，在提高自己的績效的同時，也提高了企業(yè)的績效。

（三）情感激勵以凝聚人心

人都需要關(guān)懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。除了每年給員工漲薪以外，格力電器為了讓優(yōu)秀的一線員工和企業(yè)骨干能安居樂業(yè)，投入巨資建立員工生活區(qū)，對已婚買不起房的員工安排過渡房。在格力看來，一個真正有社會責任感的企業(yè)，就是要給予員工強烈的歸屬感，這樣才能讓員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而共同奮斗。

（一）公平公正原則

公平公正原則意味著，一方面，人們在激勵面前應(yīng)享受平等的權(quán)利和義務(wù)；另一方面，實施激勵的領(lǐng)導和機關(guān)必須去除私慮，避免激勵人為地產(chǎn)生傾斜，畸輕畸重。格力電器的激勵機制中，貫徹著公平、公正、公開的原則對員工進行獎懲，消除員工的不平心態(tài)。公平性是團隊管理中的很重要的原則，任何不公的待遇都會影響團隊員工的工作情緒和效率，影響激勵效果。

（二）及時適度原則

激勵及時就是讓下屬盡快看到成績的利益于過失的結(jié)果，適度則是指功過賞罰的相適應(yīng)。激勵如果不及時適度，不僅會失信于人，挫傷積極性，而且還可能產(chǎn)生怨恨，造成混亂。格力電器在激勵中始終貫徹著及時適度原則，對員工的獎罰分明，讓員工能夠以心悅誠服的心態(tài)對待工作。

（三）適人性原則

由于不存在一種可以對所有人在同一時期內(nèi)發(fā)生相同效應(yīng)的激勵方式，所以，激勵必須因人而異。按照能力和心態(tài)的劃分，格力電器在采取激勵措施時，按照公平公正原則因人而異，使團隊員工之間形成一種正常的競爭，而這種激勵不僅僅局限于物質(zhì)上，還會存在精神上的獎勵，使員工能夠認清自我，積極發(fā)揮能動性，提高效率。

借鑒格力空調(diào)團隊激勵的成熟機制，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點制定切實可行的良好對策。在激勵體系構(gòu)建中，就如何完善企業(yè)激勵機制，提出以下幾種建議：

（一）制定合理的工作目標

在企業(yè)團隊的目標制定時，需要根據(jù)市場經(jīng)濟情況以及團隊成員的能力等因素合理制定，最佳的目標方案應(yīng)當是位置適當，能夠通過一定努力而完成，需要具有一定的`挑戰(zhàn)性。最好由成員共同參與，共同制定并參與實施，以達到目標激勵與完成的效果。

（二）注重團隊成員的培訓

培訓，在企業(yè)長期發(fā)展的任何時期、任何階段，都不可或缺。培訓也是一種重要的員工激勵方式。在物質(zhì)條件得到基本滿足的同時，一般更愿意選擇參加一些培訓以提升自己的含金量與競爭力。而對于企業(yè)來說也是為業(yè)績的提高提供了一個原動力。

（三）多種有效的激勵并施

團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不合理，便可能導致團隊的績效大幅度下降。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的前提。加強員工對企業(yè)文化的歸屬感也是一種有效的激勵方式，良好的企業(yè)文化能夠增進團隊的凝聚力，激發(fā)員工的工作激情，提升整體績效。

結(jié)論

格力電器對員工的激勵主要表現(xiàn)在將物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，使員工的潛能得到充分的發(fā)揮，同時格力電器的激勵原則也是非常合理的，也就使得員工的信心與熱情高漲，形成企業(yè)的一股積極向上的力量，從而使得員工與企業(yè)共同快速發(fā)展與壯大。

在領(lǐng)導活動中，只有在了解激勵理論的基礎(chǔ)上，遵循一定的激勵原則，并靈活運用各種激勵方法，才能取得最有效的激勵效果。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇五

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇六

第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內(nèi)部人才科學、主動、有序流動，根據(jù)中國xx銀行xx省分行實際，制訂本暫行辦法。

第二條本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場，是指以xx省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺。

第三條對內(nèi)部人才招聘市場管理堅持以下原則：

（一）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；

（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

（三）依法辦事原則。

第四條內(nèi)部人才交流與外部人才引進協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

第五條實行內(nèi)部人才招聘的崗位應(yīng)為xx銀行xx省分行本部的xx崗位和x級（含）以下專業(yè)技術(shù)崗位。

第六條可實行內(nèi)部人才市場招聘的情況：

（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

（二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；

（三）經(jīng)批準新設(shè)立的崗位；

（四）機構(gòu)改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后，需要重新招聘員工的；

（五）他需要實行內(nèi)部人才市場招聘的情況。

第七條不宜進入內(nèi)部人才市場招聘的崗位，不列入內(nèi)部人才市場招聘的范圍。

第八條參加內(nèi)部人才市場招聘的員工，應(yīng)符合以下條件：

（二）符合經(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。

第九條內(nèi)部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息；

（七）辦理聘任和行內(nèi)調(diào)動手續(xù)；

（八）員工到用人單位工作。

第十條對在內(nèi)部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。

第十一條如通過內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內(nèi)部招聘方式進行重新聘任。

第十二條內(nèi)部招聘中用人單位主要職責：

（一）負責按規(guī)定制訂招聘方案；

（二）負責對內(nèi)部招聘報名人員的專業(yè)資格審定；

（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；

（四）負責對筆試、面試、考核了解結(jié)果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。

第十三條內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責：

（一）負責內(nèi)部人才招聘市場的總體管理工作；

（二）負責規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標準和程序；

（三）負責招聘方案的審核。

（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

（五）負責招聘的過程監(jiān)督；

（六）負責辦理員工聘任和調(diào)動手續(xù)。

第十四條各用人單位應(yīng)切實加強對本部門內(nèi)部人才招聘工作的領(lǐng)導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。

第十五條本暫行辦法由中國xx銀行xx省分行負責解釋。

第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇七

2)銷售部下屬各部門如需進行人員招聘，必須由各部門經(jīng)理進行匯總，制定招聘計劃，提出招聘人員崗位及要求，報銷售部總監(jiān)核準，再上報公司。

3)項目經(jīng)理級以下崗位應(yīng)聘者由公司人事部門進行初試后，由銷售總監(jiān)進行復試(總監(jiān)可安排部門經(jīng)理或項目經(jīng)理參與，聯(lián)合面試及商討待遇問題)，通過后由公司總經(jīng)理進行復試并最終確定是否錄用。

4)項目經(jīng)理級及以上崗位應(yīng)聘者由公司人事部門進行初試后，由銷售部總監(jiān)進行面試，之后由公司總經(jīng)理進行復試，并最終確定是否錄用及商討待遇問題。

1)銷售部實行工資+提成的薪酬制度

2)工資部分分為基本工資和浮動工資兩部分，根據(jù)公司的薪酬制度和考核制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3)提成由個人提成和公傭分配兩部分組成，具體辦法詳見公司的傭金制度

1)遵循唯才是舉，因人適用的原則，當銷售部出現(xiàn)職位空缺時，實行內(nèi)競外聘相結(jié)合的`方式。內(nèi)部員工如有意競聘該職位，可向部門提出書面申請，經(jīng)部門審查同意后可與外部應(yīng)聘者一同參與該職位的競爭，實行擇優(yōu)錄取(具體執(zhí)行方案另行制定)。

2)如在職員工(主要指管理層)當月考核不及格或連續(xù)兩個月的考核僅為及格時，其他在職員工如認為自己更為勝任該職位，可以向部門提出書面競聘申請，由部門組織考核評比小組，經(jīng)過綜合評比后實行擇優(yōu)錄取。(具體執(zhí)行方案另行制定)

1)由部門和各項目按月度、季度、年度評比優(yōu)秀員工，對表現(xiàn)突出者予以獎勵。

2)對能力或業(yè)績突出的員工，由項目銷售經(jīng)理級以上管理層提出申請，進行工資或職位的上調(diào)，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

3)對售樓員實行末位淘汰制，對連續(xù)兩個月未完成項目部下達的個人銷售任務(wù)且在項目銷售部銷售業(yè)績排名最末的售樓員將予以辭退。

1)由銷售部助理負責建立部門員工的職業(yè)檔案，培訓主管協(xié)助相關(guān)內(nèi)容的填寫。

2)將員工的各項考核及獎懲情況都記錄在檔。

3)職業(yè)檔案將作為部門員工崗位調(diào)整或提升的重要依據(jù)。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇八

第一條為深入實施人才強縣戰(zhàn)略，加快引進和儲備一批急需的高層次緊缺人才，進一步改善事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，制定本辦法。

第二條本辦法適用于縣屬事業(yè)單位人才引進工作。

第三條高層次人才引進工作在縣委、縣政府領(lǐng)導下，由縣黨管人才工作領(lǐng)導小組負責，縣委組織部牽頭，會同人事、財政等部門與用人單位共同組織實施，紀檢監(jiān)察部門全程監(jiān)督。

第二章人才范圍和條件。

第四條本辦法主要適用于引進城市規(guī)劃、石油化工、自貿(mào)金融、農(nóng)林水利、教育衛(wèi)生、法律等全縣建設(shè)重點區(qū)域、重點領(lǐng)域和重點部門所需的高層次人才。根據(jù)人才定位要求，細分為“緊缺高端人才”和“緊缺專業(yè)人才”兩大類。

第五條引進高層次人才應(yīng)具備的基本條件：遵紀守法，品行端正。具有良好的職業(yè)道德、個人修養(yǎng)和強烈的事業(yè)心、責任感，具備崗位所需的學歷、專業(yè)及技能條件，在所屬行業(yè)和領(lǐng)域能夠發(fā)揮骨干引領(lǐng)作用、創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益和社會效益。

第六條引進高層次人才學歷要求：普通高校全日制碩士研究生及以上、國家“雙一流”建設(shè)高校全日制本科及以上學歷畢業(yè)生，其中醫(yī)療衛(wèi)生崗位、文化表演崗位可放寬至普通高校全日制本科生。

第七條緊缺高端人才應(yīng)具有高級專業(yè)技術(shù)任職資格、國家注冊類職業(yè)證書；緊缺專業(yè)人才須符合岱山縣事業(yè)單位緊缺專業(yè)目錄專業(yè)要求。具體資格條件根據(jù)崗位實際，以發(fā)布的公告要求為準。

第三章招聘方式和程序。

第八條招聘計劃。年初由用人單位根據(jù)本單位重點工作推進需要和人才隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，提出高層次人才招聘需求，經(jīng)縣委組織部、縣人社局共同研究確定當年度全縣事業(yè)單位緊缺高端人才和緊缺專業(yè)人才招聘計劃。

招聘計劃一般一年申報一次，本年度內(nèi)有效。確因工作需要中途增補的，須提交縣黨管人才工作領(lǐng)導小組審定。

第九條招聘方式。高層次人才引進由縣委組織部、縣人社局與各用人單位（主管單位）共同組織實施。

緊缺高端人才引進采取公開招聘、業(yè)界推薦和專業(yè)獵聘相結(jié)合的多元化招聘模式。

緊缺專業(yè)人才引進采取統(tǒng)一招聘、自主招聘和專業(yè)獵聘等多種模式進行，其中各單位自主招聘，須為教育衛(wèi)生、文化表演等特殊專業(yè)崗位，或全年未能通過統(tǒng)一招聘引進合適人選的單位，經(jīng)縣委組織部和縣人力社保局同意后方可進行。

第十條招聘程序。高層次人才公開招聘程序，一般包括發(fā)布公告、報名推薦、資格審查（背景調(diào)查）、面試面談、體檢、考察、公示、確定錄用等環(huán)節(jié)。

緊缺高端人才面試面談須突出職位特點，采取專業(yè)素質(zhì)評估和專家組面談（面試）的方式進行，結(jié)合工作年限、專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)歷量化賦分，重點測查人選的專業(yè)素質(zhì)、實踐能力和崗位匹配程度。

緊缺專業(yè)人才招聘一般采用面試形式進行，除測評面試題回答情況外，考官還可根據(jù)崗位性質(zhì)，圍繞專業(yè)能力、實操水平等內(nèi)容開展個性化提問。

第四章聘任管理、待遇和考核。

第十一條緊缺專業(yè)人才在公示期滿后，按事業(yè)單位工作人員聘用程序直接辦理入編，與用人單位簽訂事業(yè)單位聘用合同，享受事業(yè)人員工資待遇。

在單位滿編但急需引進高層次人才的情況下，可依托縣人才儲備中心靈活使用編制。所需編制由縣委編辦運用事業(yè)編制統(tǒng)籌機制予以調(diào)劑，實行周轉(zhuǎn)使用。

第十二條緊缺高端人才實行合同管理，與用人單位簽訂聘任合同。聘任合同期限一般為3年，其中試用期為6個月，3年合同期滿后，根據(jù)人員性質(zhì)及雙方意愿，自由選擇繼續(xù)以聘任形式留用或轉(zhuǎn)事業(yè)編制。

第十三條緊缺高端人才工資水平根據(jù)工作性質(zhì)、特點和所聘職位職責要求，按照市場適度銜接、動態(tài)調(diào)整和優(yōu)績優(yōu)酬原則，由雙方平等協(xié)商后確定，并報經(jīng)縣黨管人才工作領(lǐng)導小組同意。對于工作成績特別優(yōu)秀的，可在協(xié)議工資額度外，按不超過本人協(xié)議工資標準10%—20%給予專項獎勵。緊缺高端人才薪資待遇由縣財政全額保障。

緊缺高端人才聘任期內(nèi)，同等享受用人單位療休養(yǎng)、健康體檢等待遇。

第十四條縣委組織部會同聘用單位對緊缺高端人才進行試用考核和年度考核。考核結(jié)果作為獲得工資報酬、變更或者解除聘任合同以及獎勵的依據(jù)。

第五章附則。

第十五條對于縣域經(jīng)濟發(fā)展特別急需的高層次人才招引，可實行“一人一議”，適當放寬專業(yè)、年齡和學歷等要求。

第十六條本辦法由縣委組織部、縣人社局負責解釋。

第十七條本辦法自印發(fā)之日起施行。2018年6月12日中共岱山縣委組織部印發(fā)的《岱山縣人才儲備中心人才引進管理辦法》同時廢止。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇九

為加強公司人事管理正規(guī)化建設(shè),進一步理順公司人事關(guān)系,更好地促進公司各項業(yè)務(wù)的扎實開展,結(jié)合公司競爭上崗實施方案,制定本實施辦法。

以“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則為主線,圍繞增加公司社會效益和經(jīng)濟效益工作中心,按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡娜耸鹿芾硭悸?做好人才梯隊建設(shè)工作,選拔、用好優(yōu)秀人才,充分調(diào)動廣大職工、隊員的積極性,使公司永葆創(chuàng)造力和活力,進一步做大做強保安事業(yè)。

人才庫管理工作在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導下進行,辦公室、督察室負責具體實施。

(一)堅持公開、公平、公正、公信的原則。

(二)堅持“德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭钡脑瓌t。

(三)堅持革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化的原則。

公司部門負責人、公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員構(gòu)成,。

根據(jù)公司實際情況,設(shè)部門負責人、職員(中隊長)、分隊長、保安班組長四個等級;。

具體產(chǎn)生辦法為:。

(一)公司職員(中隊長)、保安分隊長、保安班組長、保安隊員等人員經(jīng)管理人員推薦、客戶推薦或毛遂自薦均可進入人才庫的選拔程序。

(二)進入人才庫人員必須經(jīng)過。

1、面試(演講);。

2、筆試(業(yè)務(wù)考試或政績情況);。

3、評議(分領(lǐng)導評議、群眾評議、客戶評議三部分)三個環(huán)節(jié),根據(jù)三個環(huán)節(jié)分數(shù)總和按照由高向低的順序擇優(yōu)選拔。

(三)具體程序為:保安隊員經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備班組長人才庫;保安班組長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備分隊長人才庫;保安分隊長經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備中隊長(公司職員)人才庫;中隊長(公司職員)經(jīng)上述環(huán)節(jié)選拔成績優(yōu)異者進入后備部門負責人人才庫;根據(jù)公司目前人才狀況,現(xiàn)有中隊長(公司職員)可全部視為已進入人才庫人員。

公司對進入人才庫的人員進行公示,公示時間為15天,如有建議或投訴可致信總經(jīng)理信箱,亦可通過電話或網(wǎng)絡(luò)發(fā)表評論及意見。

公司對進入人才庫的人員結(jié)合績效考核實行跟蹤考察制度,年度考核稱職以上(含稱職)自動進入下年度人才庫,年度考核稱職以下(不含稱職)則退出人才庫,后經(jīng)重新選拔方可進入人才庫。

進入人才庫的人員根據(jù)公司崗位設(shè)定結(jié)合公司競爭上崗實施方案,經(jīng)競爭擇優(yōu)錄用。

1、人才庫管理制度是公司人才梯隊建設(shè)程序,不與工資、獎金及福利掛鉤。

2、人才庫人員原則上逐級選拔,對確有能力或貢獻突出者可破格選拔。

3、人才選拔時間和批次經(jīng)公司領(lǐng)導班子研究確定。

4、因個人原因不進入選拔程序的視為棄權(quán)。

十、本辦法在實施過程中發(fā)生的爭議,由公司最終裁定。

十一、本辦法自2022年11月開始實施。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇十

2、適用范圍。

3、時間安排。

3.1.各部門績效報表最終審核準確后提交的時間為每月5日(遇節(jié)假日提前);。

3.2.每月6日至8日為各中心及財務(wù)核算時間和個別不詳事件的申訴時間;。

3.3.每月9日為總經(jīng)理審核時間;。

4、會議要求。

4.1.各部門月度績效總結(jié)、改進會議資料統(tǒng)一用標準的ppt格式表述;。

4.4.對資料提交不及時，資料不齊全的部門，本月輪值主持人俯臥撐30個，績效推委會成員20個，該部門負責人俯臥撐50個;(女士為蘿卜蹲)。

5.2.個人連續(xù)三個月績效指標達成的.，按照200元的標準另外予以獎勵;。

5.3.部門績效目標連續(xù)3個月達成的，記集體小功1次，獎勵主管500元;。

5.5.績效目標未達成負激勵。

第三次自動離職處理。

6、本制度解釋權(quán)歸總經(jīng)辦，修改亦同;本制度會根據(jù)績效正式運作的前三個月的實際情況，作出修訂。績效體系運行正常后，原則上每半年或一年修訂一次。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇十一

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇十二

核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關(guān)重要的作用，缺少了核心人才，組織的業(yè)績會受到嚴重的影響。馬荀就屬于核心人才，對喬家事業(yè)起到了核心作用。

某家生產(chǎn)木門的企業(yè)，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網(wǎng)絡(luò)，在銷售總監(jiān)的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關(guān)系。很明顯，如果這位銷售總監(jiān)離開企業(yè)，企業(yè)的銷售業(yè)績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業(yè)而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務(wù)報銷高額發(fā)票，甚至和老板匯報競爭公司老總的挖掘等。

企業(yè)老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業(yè)的發(fā)展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業(yè)中一項重要的管理方式，也是為了降低企業(yè)風險而采取的有效控制手段。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇十三

為進一步貫徹落實學院“加強師資隊伍建設(shè)”精神，實施“人才強校”戰(zhàn)略，加大專業(yè)帶頭人和高學歷、高職稱、高水平“雙師型”教師的引進力度，不斷優(yōu)化專任教師隊伍結(jié)構(gòu)，提高師資隊伍的整體素質(zhì)，完善我院高層次人才資源開發(fā)管理體制和運行機制，為學院發(fā)展提供人才保障，結(jié)合學院實際，制定本辦法。

（一）尊重人才、公開選拔。人才引進工作應(yīng)嚴格按程序和要求辦理，做到公開、公平、公正。

（二）統(tǒng)籌規(guī)劃、重點突出。根據(jù)學院師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，優(yōu)先引進重點專業(yè)、新辦專業(yè)急需的人才。

（三）能力為先、德才兼?zhèn)洹Ｈ瞬乓M既重身份（職稱、學歷），更重教學、科研、實踐技術(shù)能力及思想道德品質(zhì)。

（四）積極慎重、體現(xiàn)實效。積極開展人才引進工作，慎重選擇優(yōu)秀并在工作中能體現(xiàn)實際效果的高層次人才。

成立高層次人才引進工作領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室。

高層次人才引進工作領(lǐng)導小組由學院院長、副院長、院長助理、人事處處長、教務(wù)科研處處長、黨政辦主任和財務(wù)處處長組成。

引進對象須政治立場堅定，敬業(yè)愛崗，師德高尚，為人師表，并愿意長期在學院工作。具體條件如下：

（一）高學位人才。

1.博士研究生。

2.全日制碩士。

（二）雙師型人才。

符合下列條件之一：

1、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并取得本專業(yè)非教師系列的中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)或行業(yè)執(zhí)業(yè)資格證書。

2、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，有兩年以上（可累計）企業(yè)(或社會)一線實踐工作經(jīng)歷，能全面指導學生實驗、實訓等專業(yè)實踐活動。

3、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，主持或主要參與兩項應(yīng)用技術(shù)的研究開發(fā)，成果已被企業(yè)應(yīng)用，效益良好。

4、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，近五年主持或主要參與兩項校內(nèi)實踐教學設(shè)備的設(shè)計安裝工作，使用效果好。

5、在企業(yè)或科研單位工作五年以上或取得中級及以上非教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，并在高校任教一年以上，能勝任本專業(yè)一門以上專業(yè)理論課程教學工作。

6、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，取得本專業(yè)某一項操作技能中級以上等級證書，或取得初級證書并有一年以上企業(yè)（或社會）實踐工作經(jīng)歷。

7、具有講師及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，取得專業(yè)技能中級以上考評員或技師資格，勝任本專業(yè)實踐教學工作。

（三）高職稱人才。

1.具有正高職稱的人才。

2.具有副高職稱的人才。

具有副高職稱且符合下列條件之二：

（1）近五年中有兩年以上在企業(yè)第一線本專業(yè)實際工作經(jīng)驗；

（4）具有十五年以上高校教師崗位工作經(jīng)歷，有豐富教學經(jīng)驗，教學效果好。

條件特別優(yōu)秀的具有副高職稱的人才，如不符合以上條件，經(jīng)高層次人才工作領(lǐng)導小組同意，可破格引進。

（一）高學位人才。

1.博士研究生。

符合引進條件的博士研究生，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執(zhí)行外，可發(fā)放50000元安家費和50000元科研啟動經(jīng)費，每月另按標準發(fā)放高層次人才津貼。

在職稱評審、進修培訓、學術(shù)交流和科學研究等方面可予以優(yōu)先推薦；根據(jù)實際情況，可考慮解決配偶工作。具體引進待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進協(xié)議》予以明確。

2.全日制碩士。

符合引進條件的全日制碩士，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執(zhí)行外，每月另按標準發(fā)放高層次人才津貼。

碩士研究生畢業(yè)后，有3年以上教學、實踐工作經(jīng)驗或?qū)儆谥攸c建設(shè)專業(yè)（以學院每學年公布的重點建設(shè)專業(yè)為準）且符合引進條件的全日制碩士，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執(zhí)行外，每月另按標準發(fā)放高層次人才津貼。有5年以上教學、實踐工作經(jīng)驗或?qū)儆谥攸c建設(shè)專業(yè)（以學院每學年公布的重點建設(shè)專業(yè)為準）且符合引進條件的全日制碩士，根據(jù)實際情況，發(fā)放一定金額的安家費、科研啟動費等。具體引進待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進協(xié)議》予以明確。

(二）雙師型人才。

符合引進條件的雙師型人才，正式聘用后，在教學崗位上專職從事與其本人取得的職稱及資格證書相關(guān)專業(yè)教學工作的，工資福利除按學院分配方案標準執(zhí)行外，比照高學位或高職稱人才待遇按標準適當上浮。

（三）高職稱人才。

1.具有正高職稱的人才。

符合引進條件的具有正高職稱的人才，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執(zhí)行外，可發(fā)放50000元安家費和50000元科研啟動經(jīng)費，每月另按標準發(fā)放高層次人才津貼。

在進修培訓、學術(shù)交流和科學研究等方面可予以優(yōu)先推薦；根據(jù)實際情況，可考慮解決配偶工作。具體引進待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進協(xié)議》予以明確。

2.具有副高職稱的人才。

符合引進條件的具有副高職稱的人才，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執(zhí)行外，每月另按標準發(fā)放高層次人才津貼。屬于重點建設(shè)專業(yè)（以學院每學年公布的重點建設(shè)專業(yè)為準）且符合引進條件的具有副高職稱的人才，正式聘用后，工資福利除按學院分配方案標準執(zhí)行外，可發(fā)放一定金額的安家費、科研啟動費等，每月另按標準發(fā)放高層次人才津貼。具體引進待遇、待遇支付方式和工作任務(wù)等按具體情況簽訂《高層次人才引進協(xié)議》予以明確。

（四）其他情況的引進待遇。

1.擬引進的高層次人才，如同時符合高學位、高職稱、雙師型中兩類以上條件，根據(jù)實際情況，商定引進待遇。

2.引進的已退休高層次人才，根據(jù)本人實際情況，可享受高層次人才津貼，但不再享受安家費。如確有必要，可支付適當科研啟動費。

（一）擬定計劃：各系部根據(jù)工作實際，提出高層次人才引進計劃，報人事處審核匯總，送學院審批。

（二）組織報名：人事處根據(jù)學院審批的年度人才引進計劃向社會發(fā)布信息，并組織報名。要求附以下材料：

1.應(yīng)聘人員自薦書和。

個人簡歷。

2.《引進人才審批表》。

3.身份證、學歷（學位）證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)（資格）證書、主要獲獎證書的復印件及原件（審查后退還原件）。

4.代表其本人的學術(shù)及科研成果等相關(guān)證明材料。

5.本人獲獎材料。

6.學院需要提供的其他相關(guān)材料。

（三）資格審查：人事處會同各用人部門根據(jù)學院相關(guān)人才引進條件對報名者進行資格初審。

（四）考核及結(jié)論：高層次人才引進工作領(lǐng)導小組對通過資格審查的人員就業(yè)務(wù)能力、學術(shù)造詣、科研水平以及思想道德品質(zhì)等方面進行考核和考察。

（五）學院審批。

（六）錄用與簽約：若考核合格，經(jīng)學院研究同意錄用后，由人事處辦理相關(guān)手續(xù)，并簽訂《勞動合同書》、《聘用協(xié)議》。對提供虛假材料的人員，學院有權(quán)單方解除合同。

（一）正式聘用人員除完成相應(yīng)崗位的各項職責并在工作中起到骨干作用外，須完成5年的服務(wù)期限。在服務(wù)期內(nèi)辭職的、因違反相關(guān)規(guī)章制度或高層次人才引進協(xié)議內(nèi)容被辭退的，根據(jù)其服務(wù)年限按比例退回已享受的高層次人才待遇。

（二）正式聘用的高層次教學人員每學年應(yīng)承擔兩門以上課程的全部講授工作，并完成學院規(guī)定的教師工作量。

本辦法自院長辦公會通過之日起執(zhí)行，由人事處負責解釋。

第一章總則。

第一條為加快實施人才強師市戰(zhàn)略，充分發(fā)揮各類人才在加快“三化”建設(shè)，推動師市跨越式發(fā)展和長治久安中的支撐作用，根據(jù)有關(guān)法律和文件精神，結(jié)合師市“十二五”人才規(guī)劃和發(fā)展實際，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于師市范圍內(nèi)的各級機關(guān)、企事業(yè)單位和社會團體等。

第三條堅持黨管人才的原則。師市人才工作領(lǐng)導小組負責全師市人才工作的總體規(guī)劃、政策研究、宏觀指導和協(xié)調(diào)監(jiān)督等，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導，組織部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合、齊抓共管、協(xié)調(diào)高效的人才工作新格局。

第二章引進人才原則。

第四條引進人才堅持政府引導、市場化配置原則,充分尊重用人單位選人用人自主權(quán)，實行雙向選擇。

第五條組織、人事、勞動和社會保障等部門每年根據(jù)師市經(jīng)濟社會發(fā)展要求和用人單位需要編制引進人才目錄并及時公布，引進人才要符合人才目錄要求。引進人才可由師市人才主管部門統(tǒng)一組織招聘，也可由用人單位直接招聘。

第三章引進人才范圍。

第六條引進到師市工作或聘任到師市兼職的各類人才，是指適應(yīng)師市經(jīng)濟和社會發(fā)展要求，特別是城市建設(shè)和管理、新型工業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和科教文衛(wèi)等方面所急需緊缺的人才。引進對象主要包括：

（一）符合師市產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的技能型人才：高級技師；技師；各類中等技校和職業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生；具備技工技術(shù)等級證書的熟練工人。

（二）符合師市“三化”建設(shè)需要的基礎(chǔ)性人才：具備大專以上學歷并取得中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員；全日制大學本科、專科畢業(yè)生；團場護理專業(yè)中專學歷以上的人員。

（三）獲得碩士學位的全日制畢業(yè)研究生。

（四）具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的急需緊缺專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。

（五）具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員；具有突出經(jīng)營管理業(yè)績和豐富管理經(jīng)驗的高級企業(yè)經(jīng)營管理人才；具有特殊專長、可以帶來重大技術(shù)改造和較高經(jīng)濟效益的高級技能型人才；省級特級教師；獲得博士學位的研究生。

（六）省管優(yōu)秀專家，省有突出貢獻中青年專家。

（七）享受國務(wù)院政府特殊津貼的專家，國家有突出貢獻的中青年專家。

（八）擁有技術(shù)含量高、市場開發(fā)前景廣闊的專利或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的人才。

（九）帶資金、帶項目、帶技術(shù)來師市創(chuàng)業(yè)的其它各類優(yōu)秀人才。

(十)其它具有特殊才能或做出突出貢獻的專門人才。

第七條本地職工子女符合上述條件的，納入人才引進范圍，經(jīng)本人申請并在師團兩級組織人事、勞動和社會保障部門登記備案，必須在半年內(nèi)推薦就業(yè)。

第四章引進人才優(yōu)惠政策。

第八條引進人才到師市企事業(yè)可以采取調(diào)入、定期聘用或兼職等形式。到黨政機關(guān)工作并符合規(guī)定條件的，需經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后按規(guī)定程序辦理。

第九條引進人才到非公有制經(jīng)濟工作的，其工資待遇由用人單位和本人協(xié)商確定。師市通過給予用人單位發(fā)放就業(yè)補貼等方式，提高引進人才的工資待遇。

第十條引進人才到師市黨政機關(guān)、團場、事業(yè)單位和國有及國有控股企業(yè)工作，享受以下優(yōu)惠政策：

（一）引進的第一類人才：高級技師；技師；各類中等技校和職業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生；具備技工技術(shù)等級證書的熟練工人。

到師市團場、國有企業(yè)或國有控股企業(yè)工作，用人單位提供公寓住房，減免一年的水、暖、電費，單位發(fā)放一定的安置費用。

（二）引進的第二類人才：具備大專以上學歷并取得中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員；全日制大學本科、專科畢業(yè)生；團場護理專業(yè)中專學歷以上的人員。

到師市團場、國有企業(yè)或國有控股企業(yè)工作，用人單位發(fā)放不低于3000元的安置費用，并提供公寓住房，工作第一年水、暖、電費免費，單位不能提供公寓住房的，實行相應(yīng)的租房補貼。

（三）引進的第三類人才：獲得碩士學位的全日制畢業(yè)研究生。

1、凡專業(yè)對口，單位工作急需，并與用人單位簽訂五年以上聘用協(xié)議的，享受安家費用2萬元，由用人單位按年度全額報銷學費。

2、到事業(yè)單位工作的，可不受事業(yè)編制崗位職數(shù)限制，經(jīng)師市人事部門同意，可直接辦理相關(guān)手續(xù)，享受中級職稱待遇，到崗位后直接轉(zhuǎn)正定級。

3、單位提供80平方米住房，工作第一年水費、電費、取暖費全免，連續(xù)在師市工作八年后產(chǎn)權(quán)歸個人。

（四）引進的第四類：具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的急需緊缺專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。

1、可享受安家補助費3萬元。

2、本人有科研開發(fā)項目的`，用人單位提供一定的科研啟動經(jīng)費。

（五）引進的第五類：具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員；具有突出經(jīng)營管理業(yè)績和豐富管理經(jīng)驗的高級企業(yè)經(jīng)營管理人才；具有特殊專長、可以帶來重大技術(shù)改造和較高經(jīng)濟效益的高級技能型人才；省級特級教師；獲得博士學位的研究生。

1、可享受安家補助費8萬元。

2、本人有科研開發(fā)項目的，用人單位提供一定的科研工作條件和科研啟動經(jīng)費。

3、到科研機構(gòu)和事業(yè)單位工作的，除工資外每月發(fā)放津貼1000元。

4、用人單位提供不少于120平方米住房，連續(xù)在師市工作五年后產(chǎn)權(quán)歸個人。

（六）引進的第六類：省管優(yōu)秀專家，省有突出貢獻中青年專家。

1、可享受安家補助費10萬元。

2、凡提供技術(shù)、項目填補師市高新技術(shù)空白或?qū)賻熓芯o缺的，視其學科領(lǐng)域研究項目的實際情況，用人單位提供與之相適應(yīng)的實驗室，提供相應(yīng)的科研啟動經(jīng)費。

3、保證必要的參加學術(shù)交流與合作等活動的差旅費。

4、除工資外每月發(fā)放津貼2000元。

3、用人單位提供不少于140平方米住房，連續(xù)在師市工作五年后產(chǎn)權(quán)歸個人。

（七）引進的第七類：享受國務(wù)院特殊津貼的專家，國家有突出貢獻的中青年專家。

1、可享受安家補助費15萬元。

2、凡提供技術(shù)、項目填補師市高新技術(shù)空白或?qū)賻熓芯o缺的，視其學科領(lǐng)域研究項目的實際情況，用人單位提供與之相適應(yīng)的實驗室，提供相應(yīng)的科研啟動經(jīng)費。

3、保證必要的參加學術(shù)交流與合作等活動的差旅費。

4、除工資外每月發(fā)放津貼3000元。

5、用人單位提供不少于160平方米住房，連續(xù)在師市工作五年后產(chǎn)權(quán)歸個人。

（八）引進的第八類：擁有技術(shù)含量高、市場開發(fā)前景廣闊的專利或?qū)Ｓ屑夹g(shù)的人才。

引進人才帶科技成果來師市創(chuàng)業(yè)，落戶師市工業(yè)園區(qū)或與本師市企事業(yè)單位合作開發(fā)的，優(yōu)先列入師市各類科研項目計劃，優(yōu)先得到師市科技經(jīng)費的項目支持。經(jīng)專家認定符合條件的，可實行知識產(chǎn)權(quán)入股，在師市產(chǎn)業(yè)園區(qū)提供100平方米辦公場所，100萬項目推廣資金，并提供120平方米以上住房。經(jīng)審定符合條件的項目，可由師國有及國有控股公司提供創(chuàng)業(yè)資金擔保或無息貸款。

（九）引進的第九類：帶資金、帶項目、帶技術(shù)來師市創(chuàng)業(yè)的其它各類優(yōu)秀人才。

引進人才攜帶資金、技術(shù)、項目在師市生產(chǎn)或研制開發(fā)新產(chǎn)品，推廣應(yīng)用新成果產(chǎn)生經(jīng)濟效益的，除按股份分紅外，受益單位應(yīng)當連續(xù)3年從實際創(chuàng)造的效益（稅后利潤）中按不低于10%比例給予獎勵。

第十一條以調(diào)入、聘用方式引進的人才，本人自愿到師市工作，原單位不辦理調(diào)動手續(xù)，經(jīng)師市組織人事部門確認后，可重新建檔并轉(zhuǎn)接所有關(guān)系，連續(xù)計算工齡，按規(guī)定辦理社會保險、住房公積金等社會保障手續(xù)。

第十二條師市機關(guān)、事業(yè)單位引進的博士或具有正高職稱的人才，單位編滿的，可采取先調(diào)入后進編的辦法解決，編制問題在全師市范圍協(xié)調(diào)解。在師市干部管理權(quán)限范圍內(nèi)，原具有行政職務(wù)的可按原職務(wù)提高一級配備。獲得博士學位的畢業(yè)研究生到事業(yè)單位工作享受副高級職稱工資待遇，到崗后直接轉(zhuǎn)正定級。

第十三條引進的第三類至第九類人才，用人單位每年負責為引進人才組織一次體檢，費用由用人單位承擔。對表現(xiàn)突出或連續(xù)三年考核定為優(yōu)秀的，由用人單位負責組織赴內(nèi)地健康療養(yǎng)。

第十四條引進的人才其配偶在外地的（指疆外），每年可享受一次探親假，假期40天（不含路程）。引進的人才未婚，其父母在外地的（指疆外），每年可享受一次探親假，假期20天（不含路程）。引進的第三類至第九類人才，因工作需要本人不能探親的，其配偶或父母可來用人單位探親，每年可享受一次其相關(guān)探親費用報銷。

第十五條引進人才的配偶、子女及父母等戶籍可隨調(diào)隨遷，不受限制。引進的第三至九類人員，其配偶工作由師市人事部門每年拿出一定數(shù)量的崗位優(yōu)先安排，其子女在本師市范圍內(nèi)就學可以擇校。

第十六條引進的海外人才，憑有效身份證明可在我?guī)熥酝馍掏顿Y企業(yè)，注冊資本按最低標準執(zhí)行。同時，享受我?guī)熗惼髽I(yè)優(yōu)惠政策。對短期來我?guī)煼?wù)的外國專家，在往返國際旅費、城市間交通費、食宿費、資料費、生活補助等方面給予經(jīng)費支持。

第十七條引進人才工作后繼續(xù)參加相關(guān)學歷教育的，須經(jīng)單位同意，按師市有關(guān)規(guī)定，單位報銷相關(guān)費用。

第十八條引進人才應(yīng)與用人單位簽訂服務(wù)期限不少于五年的聘用協(xié)議，并經(jīng)師市人事部門鑒證。安家補助費以實物形式給付。服務(wù)期內(nèi)提前離職或有其它違約行為的，按協(xié)議退還享受本規(guī)定的優(yōu)惠待遇；不能按協(xié)議發(fā)揮應(yīng)有作用的，取消享受本規(guī)定的優(yōu)惠待遇。

第十九條拓寬引才渠道，建立和完善“戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、雙向選擇、能進能出、只求所用、不求所有”的柔性引才機制。鼓勵國內(nèi)外各類優(yōu)秀人才采取柔性流動方式來師市從事兼職、咨詢、科研和技術(shù)合作、技術(shù)入股、投資興辦企業(yè)或從事其他專業(yè)服務(wù)。鼓勵用人單位以崗位聘用、項目聘用、任務(wù)聘用和人才租賃等靈活用人方式引進高層次人才和智力。

采取柔性流動方式引進的人才在師市工作和與師市開展經(jīng)濟技術(shù)合作不在師市工作的可以實行年薪制、月薪制、周薪制或其它薪酬制度。具體方式由引進人才與用人單位商定。

第二十條成立師市引進人才工作領(lǐng)導小組。成員單位由師市黨委組織部（人事局）、黨委宣傳部、黨委政策研究室、編辦、國資委、科學技術(shù)局、勞動和社會保障局、衛(wèi)生局、教育局等部門組成。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在師市黨委組織部（人事局）。各單位黨委負責本單位人才引進工作的計劃及落實。

第二十一條用人單位主管部門，對引進人才的學歷證明、學位證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、學術(shù)證明、成果（業(yè)績）證明、獲獎證書、近期（半年內(nèi)的）體檢表及其他應(yīng)提供的證明材料進行初審，填寫《農(nóng)一師阿拉爾市引進人才資格認定表》，報師市黨委組織部（人事局）考察、考核確認，頒發(fā)《農(nóng)一師阿拉爾市引進人才工作證》，作為引進人才享受各項優(yōu)惠政策的憑證。但對引進人才中第三類至第十類人才情況，師市黨委組織部（人事局）須提交師市引進人才工作領(lǐng)導小組進行復核。審議通過后，準許辦理相關(guān)手續(xù)，同時頒發(fā)《師市引進人才工作證》。

第二十二條用人單位憑師市黨委組織部（人事局）頒發(fā)的《農(nóng)一師阿拉爾市引進人才工作證》，與引進人才簽訂合同，就引進人才的權(quán)利與義務(wù)、待遇與責任、崗位職責、目標任務(wù)、標準要求以及雙方違約責任做出明確的約定。

第二十三條加強人才交流工作，搭建引進人才的平臺。師市黨委組織部（人事局）根據(jù)師市經(jīng)濟、社會和城市發(fā)展需求情況，結(jié)合人才存量、結(jié)構(gòu)、需求，定期制定并發(fā)布師市人才引進專業(yè)分類目錄。利用各種媒體及時發(fā)布我?guī)熅o缺人才需求信息和有關(guān)人才政策。建立引進人才綠色通道，為引進人才提供快捷的服務(wù)。鼓勵以產(chǎn)業(yè)和項目為依托，充分利用阿拉爾市國家級工業(yè)園區(qū)、阿拉爾市國家級現(xiàn)代農(nóng)業(yè)示范區(qū)和阿拉爾市國家級農(nóng)業(yè)科技示范區(qū)平臺，引進、培養(yǎng)、孵化相關(guān)人才。建立引進人才信息庫和人才業(yè)績檔案。

第二十四條師市黨委組織部（人事局）協(xié)同有關(guān)部門，根據(jù)師市產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，每年制定人才儲備計劃，儲備計劃落實到師屬各單位。各單位要從服從、服務(wù)于師市發(fā)展大局出發(fā)，認真按計劃引進儲備人才，加強對儲備人才的培養(yǎng)和管理。

第二十五條引進人才與用人單位發(fā)生人事爭議，可按管理權(quán)限分別由主管部門、師市黨委組織部（人事局）協(xié)調(diào)解決，無法協(xié)調(diào)的，提交人事爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁委員會裁決。

第二十六條對引進人才加強兵團精神宣傳教育，開展豐富多彩的文化娛樂活動，提供相互交流平臺，大力宣揚師市經(jīng)濟發(fā)展取得的成績，增強引進人才熱愛兵團，扎根兵團，服務(wù)報效師市的信心和決心。

第二十七條凡引進的全日制大學本科以上人才工作一年后，用人單位組織（人事）部門必須對引進人才進行全面考核，考核優(yōu)秀的報師市組織部（人事局）。師市黨委組織部（人事局）將對其進行考察，合格者可納入各級后備干部培養(yǎng)。

第二十八條師市設(shè)立人才發(fā)展專項資金不少于1000萬元，并根據(jù)師市經(jīng)濟社會發(fā)展情況逐年遞增，人才發(fā)展專項資金列入師市財務(wù)（財政）預(yù)算，用于師市急需、緊缺高層次人才引進、做好特殊重大貢獻人才的獎勵、對有發(fā)展?jié)摿θ瞬胚M行培養(yǎng)、解決師市產(chǎn)業(yè)發(fā)展瓶頸科研項目的資金支持等，專款專用。各單位也要設(shè)立相應(yīng)的人才發(fā)展專項資金。

第二十九條各單位引進人才所需的各項經(jīng)費，除特別說明外，財政開支單位經(jīng)師市財務(wù)（財政）局審核同意后，按權(quán)限審批，由師市人才發(fā)展專項資金和用人單位人才發(fā)展專項資金各列支50%；財政定額補貼和非財政開支單位由用人單位支付，可申請師市人才發(fā)展專項資金給予適當資助。

第三十條人才發(fā)展專項資金審批程序：由引進人才單位出具申請報告，填寫《農(nóng)一師阿拉爾市引進人才資助經(jīng)費審批表》，經(jīng)師市黨委組織部（人事局）簽署意見后，呈報師市領(lǐng)導審批后，由師市財務(wù)（財政）局向申請單位撥款，撥款單位做到專款專用，禁止擠占挪用。

第三十一條引進人才專項資金由師市監(jiān)察局、財務(wù)（財政）局、審計局進行日常和專項監(jiān)督檢查。

第七章其它。

第三十二條師市黨委組織部要制定現(xiàn)有各類人才管理辦法，對現(xiàn)有的各類人才比照引進人才管理，在師市營造重才、惜才、愛才、用才、育才的良好氛圍。

第三十三條本實施辦法由師市黨委組織部（人事局）和人力資源管理部門負責解釋，并制定相應(yīng)的配套實施細則。

第三十四條本實施辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，以前行文凡與本規(guī)定不一致的，按本辦法執(zhí)行。

人才激勵管理制度（熱門14篇）篇十四

內(nèi)部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）。

中國**銀行**省分行本部內(nèi)部人才招聘市場管理暫行辦法。

第一條為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內(nèi)部人才科學、主動、有序流動，根據(jù)中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。

第二條本暫行辦法所稱內(nèi)部人才招聘市場，是指以**省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內(nèi)部人才交流平臺。

第三條對內(nèi)部人才招聘市場管理堅持以下原則：

（一）公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；

（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；

（三）依法辦事原則。

第四條內(nèi)部人才交流與外部人才引進協(xié)調(diào)發(fā)展，內(nèi)部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。

第五條實行內(nèi)部人才招聘的崗位應(yīng)為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業(yè)技術(shù)崗位。

第六條可實行內(nèi)部人才市場招聘的情況：

（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；

（二）崗位定編后出現(xiàn)缺編的；

（三）經(jīng)批準新設(shè)立的崗位；

（四）機構(gòu)改革、重組或現(xiàn)有人員調(diào)整分流后，需要重新招聘員工的；

（五）他需要實行內(nèi)部人才市場招聘的'情況。

第七條不宜進入內(nèi)部人才市場招聘的崗位，不列入內(nèi)部人才市場招聘的范圍。

第八條參加內(nèi)部人才市場招聘的員工，應(yīng)符合以下條件：

（二）符合經(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。

第九條內(nèi)部人才市場招聘一般按下列程序和方法進行：

（三）納入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息；

（七）辦理聘任和行內(nèi)調(diào)動手續(xù)；

（八）員工到用人單位工作。

第十條對在內(nèi)部招聘過程中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因崗位職數(shù)限制等原因未能上崗的人員，部門可作為后備人才積極加以培養(yǎng)。

第十一條如通過內(nèi)部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時空缺，待條件成熟后，再通過內(nèi)部招聘方式進行重新聘任。

第十二條內(nèi)部招聘中用人單位主要職責：

（一）負責按規(guī)定制訂招聘方案；

（二）負責對內(nèi)部招聘報名人員的專業(yè)資格審定；

（三）負責筆試、面試或考核了解的組織工作；

（四）負責對筆試、面試、考核了解結(jié)果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。

第十三條內(nèi)部招聘中人力資源部的主要職責：

（一）負責內(nèi)部人才招聘市場的總體管理工作；

（二）負責規(guī)范內(nèi)部招聘的原則、標準和程序；

（三）負責招聘方案的審核。

（四）負責對擬選聘人員的資格審查；

（五）負責招聘的過程監(jiān)督；

（六）負責辦理員工聘任和調(diào)動手續(xù)。

第十四條各用人單位應(yīng)切實加強對本部門內(nèi)部人才招聘工作的領(lǐng)導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。

第十五條本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。

第十六條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。