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2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇一
根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，并由項目經理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小于6.0)四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。
根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金系數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內)
2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核成績為良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優秀員工職業生涯規劃等。
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有a.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);c.業務知識及專業技術能力;d.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。
3、責任心與態度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的.業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);b.執行力;c.責任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經營
以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，并按各項目考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金系數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。
(一)項目考核指標
1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：(實際發展率/目標發展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數)*10。
3、部門發生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：a級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度;c級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象;d級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：a級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;b級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇二
質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
2、80≤x90，績效工資發放比例為110%。
3、70≤x80,，無獎無罰。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇三
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇四
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考核： 3、態度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。
1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇五
根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統一定于8月18日————8月23日進行考核。
組長：趙立新（石匣學校校長）
副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）
巨秀明（石匣學校副校長）
組員：趙海平（石匣學校總務主任）
秦俊如（石匣學校政教主任）
1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：
（一）中層領導
（二）中學教師
（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：
（一）特崗教師
（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇六
為促進敬老院各項事業的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務，實現院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉黨委、政府決定對敬老院管理人員實行績效管理，結合敬老院工作實際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財務管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時檢查和年終考核相結合的方式進行。每年年終由鄉黨委、政府組織民政辦等有關部門組成考核組進行考核，根據考核結果決定獎勵報酬。
三、考核獎懲辦法
1、管理人員工資報酬實行結構工資制，即工資由基本工資和績效工資構成。基本工資為固定部分按月發給；績效工資為浮動部分的獎勵報酬，根據考核結果年終一次性發放。考核得分在90分（含90分）以上全額發給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內容及評分標準
（一）安全工作（30分）
（1）院內安全。院內無失竊（5分）；無失火現象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災害及時轉移院民（5分）；發生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時轉移院民而造成嚴重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院內老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛生安全。如因食品變質、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平時控訪。對本院可能發生的信訪問題做到早發現、早報告、早控制，每發生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發生一例到鄉以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發生一例不得分。（5分）
（三）財務管理（10分）
1、財務健全。嚴格執行財務管理制度，做到民主理財，憑證、手續健全，每發現一例財務不健全扣2分；出現一次新的債務的扣2分。（4分）
2、款物發放。按照上級要求，及時發放各種款物到老人，發現一次不按時發放扣2分。（2分）
3、報賬及時。財務報賬常態化，做到日清月結，及時報銷，發現一次報賬不及時扣2分。（4分）
（四）年終測評（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）、鄉部分班子成員、鄉民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內管理（15分）
1、院內環境衛生。院內整潔，衣凈，無亂堆亂放現象。發現1次院內有臟、亂、差現象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發現一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩定方面。院民相互幫助、和睦共處。發生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內五保老人入住數（10分）
以五保老人入住35人為基數，入住35人，計10分；入住人數每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數每增加1人，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行獎勵。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構成，基本工資按月發放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇七
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;。
五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金發放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;。
9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放后勤部門人員效益獎金。并根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為*、骨干基數為*、主管基數為*、經理基數為*、總監(副總)基數為*。
2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。
3、部門人員配置：由公司統一控制。
4、各部門獎金占比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
年度績效考核總成績主要以每季度考核結束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。
年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。
十四、調整工資：
公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。
2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限于考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。
十五、具體辦法細則。
【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：
管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。
支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。
2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1)關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)。
(2)執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)。
(3)態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)。
3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：
關鍵績效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。
團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。
(3)員工自評表(hr-010)。將關鍵性指標與行為指標合并，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。
(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。
4、內容與程序。
(1)公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。
a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公布。
必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。
(2)考核流程及考核維度說明。
a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知，并發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考核維度見下表：
人力資源部對所有考核成績進行匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通后有權進行必要的調整。
關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)。
自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)。
1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束后部門負責人應與被考評人員進行績效面談。
2、績效面談的內容有：
(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。
(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。
(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，干部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。
(5)通過面談，實現績效考核結果的正確運用。
1、由于客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考核周期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，并經考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。
2、在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一核算比例執行。
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。
十七、考評結果公開范圍：
1、對被考核本人公開其各項考核成績;。
2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;。
3、對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關辦法同時廢止。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇八
為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
1、有權參與制定公司經營發展規劃并提出建議。
2、有權組織制定并修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。
考 核 指 標
1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考核項目
（1）銷售計劃完成率
a、xx年度銷售目標為
績效方案
b、業績提成比例
（2）管理指標：
3、控制文件
（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
a、企業年銷售目標達成獎勵
b、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調整：
1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇九
1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1．業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷售部經理進行。
1．業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇十
1、為了更好的引導實習實習生行為，加強實習生的自我管理，提高工作績效，發掘實習生潛能，同時實現實習生與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的實習生團隊，推動校企共同目標的實現，實習生考核指標。
2、為了更確切的了解實習生隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等狀況，為評價校企聯合教育培養計劃、制定實習指導書、就業推薦等提供信息依據。
本方案主要是對全體實習生進行的定期考評，適合公司所有在崗實習生。
（一）明確化、公開化原則。
公開考評標準、考評程序，明確各考評層面的責任。
（二）客觀考評的原則。
考評人對被考評人要客觀評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”。
（三）差別性原則。
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，以激勵實習生的上進心。
（四）反饋原則。
考評結果應反饋給被考評者本人。
實習生考核指標分為工作質量、工作積極性、工作紀律、協作精神、學習能力共五項：
1.五個指標滿分共125分，具體各個指標分配權重由各級考核責任人確定；
2.每個指標根據實際工作情況分為五個評價等級：a+優秀、a良好、b合格、c需改進、d不合格。
績效考核分數=權重/a級（良好）*評級。
1、每月5日前由各部門主管考核所屬實習生；
2、主管對部門實習生進行考核面談，填寫考核評語，實習生簽字；
3、各部門主管將面談后的《實習生績效考核表》于每月10日前交至人力資源部，人力資源部進行匯總。
（四）考核結果應用。
1.考核結果分為五個等級，其結果將作為評價實習生工作及發放績效工資的依據。
2.被考核實習生綜合工資已含30%的績效工資。
根據實習生績效考核的結果，可以發現實習生與標準要求的差距，從而制訂有針對性的實習生發展計劃和培訓計劃，提高聯合教育培養的有效性，使實習生的能力得到提高。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇十一
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批準年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數
90分以上
60分以下
考核等級
a
b
c
d
權重比例
10%
40%
40%
10%
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
董事長、總經理6 ：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇十二
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。
分行全體人員
績效考核分業績考核和職責考核。
績效考核=業績考核+職責考核
業務部門業績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核系數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇十三
縣衛生局項目辦組織相關科室及業務單位骨干成立基本公共衛生服務項目考核領導小組和技術指導小組，完善協調工作機制，充分發揮考核與技術指導小組作用，把11大類43項基本公共衛生服務內容細化落實到每個單位和技術骨干，責任到人。做到有場所、有人員，有分工，切實承擔項目日常管理和督導考核工作。
縣財政局、衛生局在省補助資金到位后，全額撥付到承擔基本公共衛生項目的醫療衛生單位。每年按季度根據項目執行單位的服務人口和績效考核結果進行資金分配，次年3月31日之前結清上年資金并預撥下年項目經費，衛生院對村醫項目工作數量和質量進行考核，支付相應勞務費要達到總經費的40%。項目所有經費要專款專用，支出不能有違規現象。
1、按照國家規范建立居民健康檔案：電子健康檔案建檔率達到70%，合格率90%以上，健康檔案使用率達到85%。
2、健康教育工作：向居民提供健康教育和健康咨詢服務，發放健康教育宣傳資料、播放音像資料、更換宣傳欄內容、開展公眾健康咨詢、個體化健康教育、健康知識講座等，各項工作應達服務規范要求。同時，利用網絡、計劃免疫短信等新文媒體，并結合愛國衛生運動和各種衛生主題宣傳日來豐富健康教育內容和形式，讓居民牢固樹立健康意識和健康教育先行的理念，提高居民健康意識。
3、為適齡兒童免費接種國家免疫規劃疫苗，各類疫苗接種率以鄉鎮為單位保持在95%以上。同時，加強接種人員上崗培訓，強化安全接種意識，減少并有效處置疑似接種異常反應；加強預防接種信息收集與管理，定期開展查漏補種。重點人群針對性疫苗接種要達到相關規定的具體要求。
4、對0-6歲兒童進行健康管理，由保健所（縣城一、二級醫院）和衛生院及時收集出生的新生兒信息，并由各鄉鎮衛生院和村衛生室開展新生兒訪視，并按照規范要求，在規定時間內免費提供體格檢查、生長發育和心理行為評估、健康指導等健康管理服務。新生兒訪視率和兒童健康管理率要達到95%以上，兒童系統管理率達到85%以上。
5、孕產婦健康管理：保證孕產婦至少接受5次產前檢查和2次產后訪視服務。孕產婦健康管理率和產后訪視率均達到95%以上。
6、做好轄區內65歲及以上老年人口數統計，制定本年度體檢計劃，合理有序地組織老年人健康體檢工作。保證體格檢查和實驗室檢查質量，做好檢查結果反饋及統計報告工作，充分發揮體檢在疾病篩查和健康指導中的作用。老年人健康管理率達到70%以上，體檢表完整率達到80%以上。
7、加大對高血壓、糖尿病等慢性病高危人群的篩查力度，發現新病例及時建檔與管理。加強宣傳和生活方式指導，提高二病健康管理率和控制率（50%以上），規范化管理率達到70%以上。
8、加強重性精神病患者的登記、管理、隨訪和康復指導工作。加強與公安、民政、殘聯等有關部門的聯系，及時發現重性精神病患者，及時為其建立健康檔案并進行規范化管理，做到發現1例、登記1例、管理1例。管理率40%以上，規范化管理率達到60%以上。
9、傳染病和突發公共衛生事件報告和處置：各鄉鎮衛生院加強對轄區內醫療機構的督導，督促醫療機構做好傳染病發現、登記、報告工作；鄉鎮衛生院協助做好傳染病統計、流行病學調查和消毒處置工作。做好傳染病疫情和突發公共衛生事件風險管理、傳染病和突發公共衛生事件相關信息報告及傳染病和突發公共衛生事件的處置工作。傳染病疫情報告率、及時率、及時處置率均達到100%。
10、中醫藥健康管理：按規范要求，結合老年人體檢工作做好轄區內65歲及以上老年人中醫體質辨識，并針對性給予中醫藥保健指導；結合兒童健康體檢和預防接種做好轄區內0-36個月兒童的中醫飲食調養和起居調攝指導、傳授穴位推拿等。老年人和0-36個兒童中醫藥健康管理率均達到35%以上。
11、衛生監督協管：認真做好食品安全信息報告、職業衛生咨詢指導、飲用水衛生安全巡查、學校衛生服務及非法行醫和非法采供血信息報告。
鄉鎮衛生院、村衛生室、鄉鎮醫院及承擔基本公共衛生工作的縣級醫療機構。
上下半年各進行1次績效考核，具體時間另行通知。
1、日常監測數據核對（鄉、村相關報表數據）。
2、進展情況（項目完成情況、鄉對村績效考核情況、經驗成效、存在的問題和建議）。
3、現場抽查考核（現場抽查考核、訪談、查閱資料、問卷調查、電話隨訪和入戶核查等方式進行）。
4、鄉對村考核結果運用（撥付村級資金是否與勞務費掛鉤，并有撥付依據）。
年終根據各單位的績效考核結果，除了與項目資金撥付掛鉤外，衛生局將對績效考核前三名的單位予以表彰獎勵（每個單位不低于1萬元），后三名的單位進行通報批評（每個單位罰款不低于1萬元），繼續實施衛生院負責人未位淘汰制及評優評先的一票否決制。充分發揮考核結果在激勵、監督和資金安排等方面的作用。
嚴肅考核紀律，保證考核質量。考核組要嚴肅認真，實事求是，按照公平公正的原則，如實考核項目執行單位，如實反映其基本公共衛生服務項目工作成果，做到評分與標準相應，扣分有理有據，切實保證績效考核質量。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇十四
一、考核目的 為保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應有明確的規定。
2.考評結果應對企業內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。
（二）定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上盡量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度并定時執行。
（三）溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，并有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計劃。
三、考核周期與匯報
1.此項考核應每日執行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報并遞交總經理。
四、績效考核小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考核內容
詳情見“附表一”：（生產車間主任績效考核表）
六、對績效考核表的說明
（一）7s管理
7s管理分四項，現場整潔（30分）、物料分類和保存（30分）、設備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。
1.現場整潔（30分）。現場整潔分衛生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區域地臺板歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存（30分）。物料分類和保存分為鋼板原料分類（5分）、木料分類（5分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）、產品和半成品分類（5分）、產品防潮防濕（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護（20分）。設備維護分為機床加油（5分）、機床清潔（5分）、放假對設備的一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運（有家屬在家的除外）。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。
（二）內部管理
內部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動（25分）與制度執行（50分），合計100分。
1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（10分）、技能培訓（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別為10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動（25分）。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執行（50分）。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
（三）宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制（35分）、質量控制（35分）與生產全（30分），合計100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制（35分）。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全（30分）。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
2023年績效考核方案績效考核方案（模板15篇）篇十五
為進一步加強輔導員隊伍建設，正確評價輔導員的德才表現和工作績效，充分調動其工作的主動性、積極性和創造性，認真履行崗位職責，更好地完成本職工作，并為輔導員的獎懲、晉升及隊伍建設提供重要依據。
全院本學年在崗的所有輔導員
每學期對輔導員進行一次考核，時間為每學期期末
（一）管理與激勵相結合原則，重在發揮考核的激勵作用，督促輔導員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
輔導員考核內容（一級指標）主要為三個部分：職業素養、日常工作、基本業務。每部分由工作業績量化結果組成二級指標，共20個二級指標。
（一）學院考核：由學工處根據平時對輔導員工作狀況的詳細記載，結合輔導員的工作實績，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
（二）系考核：由各系領導依據考評指標，結合輔導員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的`30%。
（三）相關部門考核：根據輔導員工作與學院其他職能部門的關聯程度，由學工處牽頭協調相關部門對輔導員進行考核，結合輔導員工作實績，填寫《東北大大人文學院輔導員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。
（四）學生評議：通過問卷調查，全體學生對本人所在系的輔導員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優秀輔導員的重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發表與學生工作相關的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
（一）考評結果分四個等級：
1、優秀：考核排名進前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規校紀，受到學校處分者；
（3）嚴重違背師德規范，學生反響強烈者；
（4）所帶學生出現較大責任事故，并負有一定責任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進，經批評教育仍無改進者；
（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學生評價極差者（學生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結果的使用：
1、經考核達到“優秀”等級的輔導員，下一學期發放基礎津貼的150%；對于連續2年獲得考核“優秀”的人員，授予“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號，頒發榮譽證書，予以表彰。
2、對考核結果為“優秀”和獲得“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學位方面給予優先考慮和政策支持。
3、對考核結果為“合格”的人員，下一學期發放100%的基礎津貼；對于考核結果為“基本合格”的人員，下一學期發放70%的基礎津貼。
4、對考核不合格的輔導員要調離崗位。