單位是人們共同工作、生活的場所,是實現共同目標的重要場所之一。這是一份單位人才培養和激勵的成功經驗分享,供大家借鑒和學習。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇一
本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力,以及努力程度的評價,找出并確定人才開發的方針、政策,改善原有的教育培訓工作,進而促進人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途。
人事考核的評定結果,將用于以下諸方面。
教育培訓,自我開發合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用范圍。
本規定適用者范圍是“就業規則”第三條所規定的職工。
然而,下列人員除外:
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義。
本規定中使用的專用術語定義如下:
人事考核——為了實現第一條規定的目的,以客觀的事實為依據,對成績、能力和努力程度,進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考核——通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者。
考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
考核計劃與執行。
第五條考核執行機構。
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條考核者訓練。
為了使人事考核統合乎實際,需要進行考核者訓練工作。
考核者訓練按照要求制訂訓練計劃,予以實施。
第七條考核者的原則立場。
為了使人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守下列各原則:
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇二
為完善學校內部分配制度,促進我校教育教學更快更好發展,依據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《江蘇省義務教育學校績效工資實施意見》和市《關于義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》《關于連云區中小學(幼兒園)獎勵性績效工資分配考核若干問題的指導意見》等精神,結合我校實際,制定本方案。
堅持規范有序,合法合理原則;堅持多勞多得,優績優酬原則;
堅持民主公開,簡便易行原則;堅持注重穩定,促進發展原則;
堅持傾斜一線,不斷優化原則。
按照上級規定,績效工資發放對象為在編且工資由區財政統發的教職工(不含離退休教師)。
a1工作量津貼,a2出勤獎,a3班主任及管理崗位津貼,a4教育教學成果獎,a5臨時性工作津貼,a6基礎部分。
a2出勤獎。按照每月200元獎勵出滿勤教工,未出滿勤按照學校出勤管理規定執行。
a3班主任及管理崗位津貼。班主任津貼按教育局規定執行,管理崗位津貼按區教育局規定:中層副職津貼系數1.0,中層正職津貼系數1.1,副校長津貼系數1.2,校長津貼系數1.4。年級組長每月100元,教研組長每月60元,備課組長每月40元。
a4教育教學質量成果獎。教科研獎勵根據學校制度,由教科室按每人每學年500元封頂計;高考獎勵根據教育局審核的學校獎勵辦法,由分管領導計算,按總額度20%計入績效工資中(封頂,不超過3萬元。)。
a5臨時性工作津貼。根據工作需要按程序審批的加班按20元/天計;臨時代課按15元/節計;晨讀課按5元/節計。
a6基礎部分。學校獎勵性績效工資總額為b,學校a1、a2、a3、a4、a5的.總和分別為b1、b2、b3、b4、b5,m是根據績效工資總額度核算出的個人部分。
a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。
個人年度績效=a1+a2+a3+a4+a5+a6。
1.借調教師不參與本校績效工資分配;
2.教育局文件批準的退養教師績效工資按區教育局文件執行;
3.支教教師由支教學校按本校項目考核,績效工資列支于本校;
4.借出或新調入教師在原學校擔任教干或班主任等工作部分津貼在原學校列支,濱海、西苑相互借用人員績效工資在工作學校考核發放。
1.不能履行本崗位職責,未完成工作目標,年度考核不合格或拒不參加年度考核的。
2.品行不良、侮辱學生,造成嚴重影響的。
3.因瀆職、失職等造成不安全事故發生,造成嚴重后果和惡劣影響的。
4.以非法方式表達訴求,干擾正常教育教學秩序,有損教師形象和學校聲譽的。
八、本方案經學校行政會議討論、教職工大會或教代會審議通過后,并報區教育局批準后實施。
方案的解釋權歸校長室,修訂權歸教代會。未盡事宜,由學校績效工資考核領導小組討論決定。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇三
為了調動公司各項目負責人的工作積極性,激發工作熱情,提升工作業績,增強公司競爭力,保證公司各項目管理預定目標的順利達成,特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
(一)考核時間:每年度考核一次。
(二)考核工資標準:將每年度應發工資總額的作為績效考核工資,根據當年度工作績效考核結果,確定績效工資發放比例和具體金額。
(三)考核內容:管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。
(四)考核方式:實行兩級考核。
1、公司總經理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
(一)考核結果。
考核結果以分數確定,最終轉換為a、b、c、d四個等級,以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下:
a級:超額完成當年度工作任務,綜合表現突出,工作成績優異;
b級:全面完成當年度工作任務,綜合表現良好,工作成績良好;
c級:基本完成當年度工作任務,綜合表現合格,工作成績一般,偶有工作失誤;
d級:未完成當年度工作任務,綜合表現一般,工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法。
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發放掛鉤:
(1)考核結果為a級:績效工資按%發放。
(2)考核結果為b級:績效工資按%發放。
(3)考核結果為c級:績效工資按%發放。
(4)考核結果為d級:不予發放績效工資。
考核中過程中,當年度考核等級為d的,留任原職查看;累計達到兩次的,降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的,給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的,根據其實際工作情況,公司另行安排職級崗位。
此外,管理處經理年度度工作績效考核結果,將作為年終考核和評優、評先進的直接參考依據。
(二)對管理處經理的考核。
1、考核標準。
考核標準主要由以下幾個方面組成:
工作完成情況(60%)現場管理(30%)內部管理(10%)。
2、考核辦法。
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式,以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲。
年終,公司將根據各管理處經理全年總體表現情況,評選優秀管理者,并根據公司當年效益情況,給予適當獎勵。對于年終考評較差的,公司將根據實際情況,給予降薪、降職或解聘處理。
(一)計劃制定和返回:
1、年度度工作計劃:每年度由管理處經理制定《管理處年度度計劃表》,交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發要求執行的任務;
3、計劃制定各階段,應進行必要的溝通。
(二)公司常規業務標準作業的正常執行:
1、管理處經理監督管理處各部門按照公司業務流程和標準作業;
2、履行向下管理的職能;
(三)了解業務單位滿意度;
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇四
根據晉江、市政府要求,按照《中共晉江、晉江市人民政府關于印發〈晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2014】166號)文件精神,結合本街道實際,制定本實施方案:
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理,實行崗位管理,不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為,固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次,考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則,采取自上而下的評價方式,形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分,常規工作總分為50分,如果同時兼科室工作和下社區工作,則每項為25分;重點項目工作滿分為40分,如果同時兼任兩個項目,則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作,常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分,根據考勤情況計分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中,黨政領導測評分值按測評結果排名計,排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況,從高到底排列,分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的,評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的,評為“良好”等次;考評得分60分—74分的,評為“稱職”等次;考評得分60分以下的,評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的'不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次:當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職:當季曠工累計超過2個工作日的,受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程,對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行:
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能,各科室按目標時序進度安排,制定詳細的工作計劃,并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》,并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排,考核對象應做好績效工作記錄,工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結,逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效,形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦,由街道績效辦統一管理。
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單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇五
為充分調動科室護理人員積極性和主觀能動性,提高護理質量,促進可持續快速發展,提升患者及護理人員滿意度,按照公平、激勵、競爭的原則,充分體現多勞多得,優績優酬,基于護理工作量、質量、患者滿意度、護理難度及技術要求,特制定護理人員績效考核方案如下:
1.成立科室績效考核委員會,每月根據各級主管部門督察,護士長一日五查及質控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。
2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則,對照績效考核標準對所有護理人員進行考核,同一崗位執行相同的考核標準。
3.根據各項考核細則中的'扣分標準對考核結果進行量化統計,月績效考核結果與每月薪酬掛鉤。
4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正,對考核結果有疑義部分應及時向績效考核委員會提出,由績效考核委員會根據實際情況給予答復。
5.科室獎金分配系數:
職稱系數:
護師1.1
護士1.0
新入護士(半年內0.5)
根據實際情況調整
獎金分配:工作量50%
職稱50%
說明:
1.晚班、夜班取晚夜班總人數除以a班上班人數即為班內數(不能整除時即四舍五入),主班、通班取白班數除以a班人數的平均數,晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術患者直接填入手術欄內。
2.普(有液體)1,危3,重2。危重需標明。手2(局麻1),組1,晚夜新收1,普(無液體)0.5,導尿及灌腸0.3(每個病人),管道護理及口腔護理0.1(每個病人),考90+1,80-1,不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現給提名者。)
3.出院病人算進不算出。
4.弄虛作假者停發當月獎金。每天績效及時填寫,第一次警告,第二次清零。
注:如遇特殊情況請與護士長溝通,大家一起討論商定。請大家務必當天如實填寫分數,大家可相互監督,護士長隨時抽查,如發現有意虛填分數者,扣除雙倍分數,發現三次或三次以上扣除當月績效,謝謝各位的配合!
績效考核委員會名單:
組長:唐元
組員:羅平、張暉、朱穎
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇六
一、考核目的:
規范和提高員工的服務意識、服務標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經濟這一杠桿作用,推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則:
1、服務行為的標準化、規范化;。
2、逐級考核、統一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象:物管處全體員工。
四、考核細則:
1、考核人:各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期:每月一次。
3、考核依據:公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容:
勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面情況;。
工作情況:工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;。
安全方面:工作過程中有無事故發生;。
執行力:對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;。
禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;。
成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;。
5、檢查方式:主管每天檢查,物業主任每周不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明:在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序:
每月25日各項部門主管將匯總,并報主任審核后公布;。
品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總,計算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇七
豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)。
原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業特點,具有實用性、可操作性;以生產指標為主,成本指標為輔,兼顧經濟效益。
原理:生產指標、成本指標與經濟效益正相關,豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了,經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標,生豬市場價格波動過大不可預測,利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標。
1.配種妊娠舍人工授精站生產指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)。
2.產房保育舍生產指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法。
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名,萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法。
每月結算,與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時,參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明:
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法。
按上述方案實施,業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)。
一.年度指標。
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法。
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元。
全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元。
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元三.結算兌現辦法。
每年度結算,以年度獎金(績效工資)形式兌現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。
該獎罰與績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數時,參照事業部制定的各項指標。
由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明:
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平,正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%,其次是藥物成本。
2由于養豬生產周期長,有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核,所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件:場長的績效工資部分年底一起發放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續性,同樣也利于考核場長業績。
此方案實施后,也可適當地提高那些業績好的場長待遇,提高場長薪酬水平在同行業的竟爭力,同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到:萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資,年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資,年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制,沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
文檔為doc格式。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇八
我叫xx是工程管理中心技術部,到今年8月23日在公司已經3年,也是老員工了。
此刻主要崗位職責是負責凱德世家小區弱電智能化這塊,同時審購物中心弱電圖紙。以及平時對工程管理中心計算機及網絡的維護。
就在去年5月份我被調入十八校后項目部,負責十八校弱電工程這塊,在那里感激領導及公司對我的信認,也給我供給了一個自我展現的平臺,經過前期對五家弱電隊伍先后5對的方案比較和各方面的考查,最終選了一家弱電隊伍來進行施工,我記得那時候正是酷暑炎熱,每一天在工地進行檢查質量、進度,每一天例會解決問題,有什么不對的及時調整,經過50多天的努力,最終圓滿的完成了任務,順利的移交了十八校,經過一番努力看到這些,我明白我的工作我的努力沒有白費,公司即然給了我這個機會,我就會努力做的更好。
總之,經過努力以及領導的支持,我完成了自我份內的工作。可是我所作的工作離我的要求還相差甚遠,未來仍需努力,今后我會不斷總結經驗,改善不足,并不斷的學習專業知識,加強自我修養,提高各方面的水平,在未來的道路上努力拼搏,勇敢開拓,再鑄輝煌。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇九
為加強中心工作效能建設,實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤,進一步調動行政工作人員的工作積極性,提高工作效率,結合單位實際,特制定本辦法。
二、適用范圍。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習);
2、當月曠工累計3天及以上的職工;
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工;
4、借調到外單位工作的職工;
5、脫產學習的職工。
三、績效工資基數及資金來源。
按照每人月工資津貼部分為標準,作為職工績效考核基數。
四、考核時限。
績效工資實行月考核兌現制,每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
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績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成:工作紀律占50分,工作成績占50分、(附表一)。
(一)工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況,包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等,該項占50%。
(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況,包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等,該項占50%。
(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項,考核成績在70分(含70分)以上者,為合格等次,70分以下為不合格等次。
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作,督促本部門工作人員逐日簽到,工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核,形成本部門工作人員績效考核表(附表一),連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規定考核時限內,將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
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4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總,由勞資科根據此辦法計算績效工資,并由財務處按月負責兌現落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
(二)績效工資計算。
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元,曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則。
(一)各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作,嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生,一經發現,將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。
(二)在考核中,當被考核人調入、調出(含退休)時,當月在崗時間不足半月者,按半月兌現績效工資;超出半月,按照全月兌現績效工資。
(三)本辦法自2015年3月1日起執行,具體事項由中心人事處負責解釋。
2、省計算中心行政工作人員考勤簽到表。
附件一:
部門。
分管領導:部門負責人:年月日。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇十
為科學評價我市事業單位工作人員的德才表現和工作實績,激勵督促事業單位工作人員提升政治和業務素質,認真履行職責,提高公共服務效能,根據《廣東省事業單位工作人員考核辦法(試行)》的有關規定,并結合我市實際情況,制定本方案。
我市為了社會公益目的,由各級各類機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦,并列入事業機構編制管理范圍的事業單位(經批準參照公務員法管理的事業單位除外)現有的在冊在職正式工作人員(包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員),均須參加事業單位工作人員年度考核。
(一)考核內容。
年度考核工作要按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求,根據聘用合同約定的崗位職責任務以及工作標準,全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績。
德,主要考核思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能,主要考核履行崗位職責的業務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤,主要考核工作責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績,主要考核完成聘用合同規定的工作數量、質量、效率以及取得的經濟效益和社會效益等。根據行業、崗位特點,可以包括服務對象的滿意度。
廉,主要考核廉潔自律等方面的情況。
(二)考核方法。
一般采取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查等方法進行。
績效分析主要根據行業特點,通過有關統計指標和數據,對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理,形成量化結果。
服務對象滿意度調查,一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點,分為普查和抽查兩種,意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。
各單位可根據實際情況以崗位職責及工作任務為基本依據,按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求,自行制定具體考核標準,并報主管部門核準。考核標準應盡量做到量化,不能量化的應表述明確、具體。
(三)考核程序。
1.成立考核小組,制定公布考核方案,組織實施考核工作。考核小組由本單位負責人員、組織人事和紀檢監察人員、工作人員代表組成。考核小組成員按有關規定實行回避制度。
2.被考核人員撰寫個人總結,填寫年度考核表。
3.事業單位內設部門主管領導在聽取群眾意見的基礎上,根據個人總結或者述職及具體工作表現,對部門所屬工作人員提出綜合評價和考核等次意見。
綜合評價主要根據績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查結果和平時考核情況綜合分析比較得出。
單位內設部門主管領導以上人員應進行公開述評,按照干部管理權限組織實施考核。
4.考核小組審議并確定考核等次建議。
5.考核單位黨委(黨組或領導班子)或考核委員會集體研究確定考核等次。
6.考核結果應在本單位范圍內進行公示,公示期不少于五個工作日。
7.將考核結果以書面形式通知被考核人員,并由被考核人員簽署意見,存入本人檔案。
(一)年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是:
1.優秀:德、能、勤、績、廉表現突出,全面履行崗位職責、高質量完成聘用合同規定的工作任務,取得顯著成績。
2.合格:德、能、勤、績、廉表現較好,能夠履行崗位職責、全面完成聘用合同規定的工作任務。
3.基本合格:德、能、勤、績、廉表現一般,基本履行崗位職責、基本完成聘用合同規定的工作任務。
4.不合格:德、能、勤、績、廉表現較差,不能履行崗位職責、不能完成聘用合同規定的工作任務,或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。
(二)考核年度內獲得記功及以上獎勵的,年度考核一般應當確定為合格以上等次。
(三)年度考核確定為優秀等次的人數,一般不超過事業單位參加年度考核的工作人員總人數的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽稱號,或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位,其優秀等次人數的比例可提高到20%。
符合提高優秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請,經審核符合條件的方可調整優秀等次的比例。
凡未在規定時間內進行申請和審核的,單位優秀人數比例一律按15%計算。業單位主管部門可統籌組織實施所屬事業單位的年度考核工作。
(一)首次就業的工作人員在試用期內參加年度考核,只寫評語,不確定等次,考核情況只作為任職、定級的依據。
(二)非首次就業,本年度在事業單位工作累計不滿全年工作日的一半的(含試用期),不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產假及哺乳假累計超過半年的,參加年度考核,一般確定為合格等次。
(三)非首次就業,本年度在事業單位工作累計滿全年工作日一半的(含試用期),由其現單位進行年度考核,并確定等次,有關情況由原單位提供。
(四)派出學習、培訓、扶貧或者執行其他任務的工作人員,除特殊規定外,一般由派出單位根據其學習、培訓或服務單位提供的。表現情況進行考核,并確定等次。掛職鍛煉人員在掛職期間的考核,由掛聘單位負責,結果抄送派出單位。掛職不足半年的,由派出單位負責考核。
(五)涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的,參加年度考核,不寫評語,不定等次。待問題查清后,沒有問題的,按規定補定年度考核等次。
(六)事業單位受處分工作人員的年度考核,按照下列規定辦理:
1.受警告處分的當年,參加年度考核并確定等次,但不得確定為優秀等次;
2.受記過、降低崗位等級聘用(撤職)處分當年,年度考核結果應確定為基本合格或不合格。受處分期間,參加年度考核,只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以后,其年度考核不受原處分影響。
(七)對無正當理由不參加年度考核的工作人員,經教育后仍拒絕參加的,確定其年度考核結果為不合格等次。
(一)年度考核確定為合格及以上等次的,按照下列規定辦理:
1.本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限;
2.年度考核評定為優秀等次的人員,單位可按本人上年度12月份基本工資數額計發一次性獎金。
(二)除首次就業的人員外,年度考核被確定為基本合格、不合格等次的,按照下列規定辦理:
1.對其誡勉談話,限期改進;
2.本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限;
3.薪級工資不予晉升;
4.連續兩年被確定為基本合格等次的,一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。
年度考核被確定為不合格等次的,一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位,但到新崗位后年度考核仍不合格的,可以按照有關規定解除聘用合同。
(一)事業單位或其主管部門負責組織實施本單位或本系統工作人員的考核工作。
事業單位領導班子成員的考核,按干部管理權限,由其崗位(職務)管理部門組織實施,其中由市委任免的管理人員,由市委組織部負責考核。
(二)考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則,結合單位性質、崗位特點,按照規定的權限、內容、標準、方法和程序進行。
(三)對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的,依照有關規定予以嚴肅處理。
(四)考核結果的報送。
1.年度考核結束后,各事業單位或主管部門如實填寫《珠海市事業單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業單位年度考核優秀等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位不參加年度考核人員名冊》,按干部管理權限歸口報同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業單位須于20xx年1月31日前將考核結果報市人力資源和社會保障局專業技術人員管理科備案。
2.經同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案后,各單位應當將《珠海市事業單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案,并及時按照考核結果兌現有關待遇。
3.各區(經濟功能區)黨委、政府事業單位人事綜合管理部門須于20xx年2月20日前將所轄區內事業單位工作人員的年度考核結果綜合匯總后報市人力資源社會保障局專業技術人員管理科備案。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇十一
根據贛府廳發[]51號《江西省省直其他事業單位績效工資實施意見》的通知和《江西省義務教育學校績效工資實施意見》及《關于奉新縣中小學(幼兒園)獎勵性工資實施工作的通知》的文件精神,結合我園的實際情況,制定本實施方案。
一、指導思想:
根據縣人事局、財政局核定的績效工資獎勵總量內,結合我幼兒園實際情況,為落實幼兒園全體教職工績效工資分配政策,維護廣大教職工利益,規范幼兒園內部分配辦法,以幼兒園教職工績效工資實施為契機,探索建立科學規范的教師收入分配機制,充分發揮教職工的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛崗敬業,扎實工作,開拓進取,積極主動的完成各項任務,努力推進幼兒園教育事業持續健康快速發展。
二、分配原則:
1、貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據,多勞多得,優績優酬,適當拉開分配差距,向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜,同時,統籌兼顧幼兒園內部各類人員之間績效工資分配關系。
2、堅持“公開、公平、公正”的原則。分配工作全過程試行陽光操作,幼兒園分配方案,經過幼兒園教代會討論通過,每月績效向教職工公布。
3、堅持“合理科學”原則,處理好改革與穩定的關系,根據幼兒園及教師的實際情況,逐步完善分配方案。
1、分配對象:在編在崗的正式聘用簽訂合同教職工或長期合同工(名單附后)。
2、不參加績效工資分配:故意不完成教育教學任務;嚴重違反師德(包括體罰幼兒,經教育不改的;品行不良,侮辱幼兒,影響惡劣的);連續曠工超過3個工作日;擅自離園逾期未歸;失職,其他嚴重違紀行為,被依法追究刑事責任;不勝任工作調整或培訓后調整崗位仍不勝任工作;出現重大事故的;以及個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
3、當月取消績效工資參評的對象:每月曠工累計超過三天的;病事假累計達到或超過十天的。
幼兒園現有在編在崗的正式教職工7名,基礎性績效工資總計8200×12=98400元,獎勵性績效工資及第13個月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。
績效工資由基礎績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成,其中基礎獎勵性績效工資按基金冊每月發放,獎勵性績效工資按實際情況90%每月發放和10%年終考核后予以發放。
(一)管理崗位(責任)補貼總額:管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的6%,20總額為111480×6%=6688.8元。
(二)管理崗位(責任)補貼的計算:幼兒園現有在編在崗的正式教職工7名、長期合同工2名(崗位補貼包括教師、園級領導、財務職務補貼),管理崗位補貼每月每人管理崗位(責任)60元,全年總計60912=6480元。
此項余額部分(6688.8-6480=208.8元)作為年終業績獎勵補貼。第二部分日常工作量(任務)補貼發放辦法(一)日常工作量(任務)補貼總額:日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的34%,年日常工作量(任務)補貼總額111480×34%=37903.2元。
(二)日常工作量(任務)補貼構成:包括出勤情況、正常工作量(加班),考核按《幼兒園獎懲制度》實施。
1、一般管理人員獎勵績效(100分):
(1)師德(20分)。
思想政治覺悟高,是非分明(5分)。忠于職守,積極履行本崗位職責,盡職盡責(5分)。為人師表,言行規范,儀表端莊(5分)。遵紀守法,嚴格遵守幼兒園規章制度(5分)。
(2)工作表現(40分)。
顧全大局,服從組織安排(15分)。辦事認真規范,能及時完成任務(15分)。謙虛謹慎、互幫互助、勤奮上進(5分)。尊重他人、團結同志,自覺維護集體榮譽(5分)。
(3)業務能力(20分)。
熟悉本職工作,業務熟練(5分)。能主動創新工作方法(5分)。與相關業務部門溝通,協調較好(5分)。積極參加各類培訓,完成規定學分,考試考核合格(5分)。
(4)工作成效(20分)?崗位職責履行情況(3分)。?為教學和教師服務情況(3分)。?個人獲獎情況(7分)。?無失職行為發生,無安全責任事故發生(7分)。
(1)師德((10分)。
愛國守法,全面貫徹國家教育方針,不得有違背黨和國家方針政策的言行,履行有關法律法規規定的職責,依法執教。(1分)愛崗敬業,教書育人,認真完成保教任務,不敷衍塞則。(3分)關心愛護每一個幼兒,對幼兒平等、尊重、支持、促進幼兒全面、和諧發展,對幼兒一生的學習和發展負責,不體罰或變相體罰幼兒。(5分)為人師表,作風正派,顧全大局,團結協作,自覺抵制有償家教。(1分)。
(2)文案工作(10分)。
班級月況記錄上交及時,記錄認真。(5分)能按時上交教案、周計劃和反思,并能結合本班幼兒實際,按要求認真制定有效的周計劃和教案,重難點突出,不照搬照抄。(5分)。
(3)一日組織活動管理(25分)。
帶班常規好,環節組織緊湊,不拖拉。(5分)。
晨間活動、早操、體育游戲活動組織有質量,內容豐富。(8分)。
備課充分,課堂教學質量高,師幼互動好。(4分)自覺遵守帶班紀律(如準時到崗,不帶情緒上崗,帶班時間不干私活,不擅自串崗、離崗,與配班教師配合主動、默契等)。(8分)。
(4)創設良好的環境(15分)。
能根據計劃及時更換主題。(5分)。
教室環境中主題突出、內容豐富、布局美觀。(3分)班級特色成效明顯,充分體現幼兒的有效參與。(2分)師生、生生關系和諧,彼此信任,有偏愛或歧視、體罰或變相體罰的不得分。(5分)(5)保教結合(10分)。
能妥善保管好本班幼兒的衣物和本班的設備、用具。(1分)熟悉業務,嚴格按衛生消毒制度做好茶杯、毛巾、玩具等清潔消毒工作。(1分)。
每天做好室內外包干地區的清潔工作,開窗通風。保持教室環境的整潔,無積灰、積垢,使幼兒有一個舒適的生活環境。(1分)加強安全操作,要節約用水、用電。幼兒使用的龍頭能及時關好,熱水器溫度要調到適中。(1分)。
做好班級幼兒養護工作。在午睡看護時間內,要關注每個孩子的情況。不得隨意離開寢室,不得打瞌睡。起床后幫助幼兒穿衣、穿鞋、疊被子。如有特殊情況及時與教師聯系、匯報。(1分)培養幼兒良好的進餐習慣,準時開飯,掌握進食量,照顧好個別體弱幼兒。(1分)。
協助教師共同參加幼兒戶外體鍛,準備好體鍛毛巾,并確保幼兒安全。(1分)。
協助教師做好課前的準備工作(搬好桌椅、擺放教學用具)和課后整理工作(清理幼兒學具、操作材料等)。(1分)嚴格執行園所的接送制度。(1分)。
認真按時組織幼兒一日生活環節,注意培養幼兒良好常規。(1分)。
(6)家長工作(10分)。
通過家長會、家訪、家園園地、網絡等適宜的方式與家長及時溝通,并建立良好的關系。(5分)。
接待家長態度熱情,對家長的詢問耐心的予以解答。(5分)。
(7)教玩具制作(10分)。
每學期能根據主題需要及時增添區域玩具,可操作性強,能滿足幼兒的興趣和發展需要。(3分)。
每月增設一種體育活動器械,保證人手一件。(4分)教學活動中,教具、學具充足,有利于幼兒動手動腦,避免空洞說教。(3分)。
(8)安全工作(20分)。
根據安全制度考評(出現重大安全事故取消當月的獎勵績效)(二)各項獎勵(詳見園所的獎懲制度)。
說明:。
1、幼兒園績效工資試行方案與園所獎懲制度互為補充。2、上級部門已發放相關獎金,幼兒園不再重復發放。
第四部分年終業績獎勵補貼發放辦法。
的10%,2011年年終業績獎勵補貼總額為111480×10%=11148元。
2、年終業績獎勵補貼發放計算:幼兒園教職工年終業績獎勵發放按事業。
單位干部年終考核結果為依據,對年終考核為合格以上等次的人員,全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員,不發放年終業績獎勵補貼.
3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。
五、其他需完善調整及未盡事宜,由幼兒園行政會議研究后執行。
六、本方案自2月1日起執行。
附1:頂呱呱幼兒園在編在崗的正式教職工(簽訂合同花名冊)補充說明:
每年8月的工作量津貼和管理崗位津貼作為寒暑假加班,招生加班等的專項開支。
赤田頂呱呱幼兒園201月25日。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇十二
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統,專注于建立、收集、處理和監控績效數據。它既能增強企業的決策能力,又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業實現策略目標和經營計劃。
為了企業內各級成員績效的維持和提升。提高企業全體員工工作能力、素質、士氣和得到激勵成長,進而個人的潛能能夠充分發揮。公司的目標行以達成,使企業體質形成良性循環。
1、目標設定:于每月底前或新工作指派前,根據公司內部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門于及預定達成之成果。
2、績效評估:直屬主管于評估期間,應就部屬所參與各項工作之成效,給予評估。如部屬參與其它計晝,直屬主管應征求計晝主持人之意見,予以評估。各相關部門主管相互評估后記錄于考核表內,然后主高層主管進行評定。
3、績效改善計劃:于每會計年度結束前,直屬主管應將績效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發展及績效改善計劃,應記錄下步工作計劃中。
1、規劃。
a、建立績效管理體系和設定績效目標。
2、發展。
a、資源配置和人力資源發展。
b、為實現績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規劃。
3、評估。
a、定期績效分析與改進期。
4、激勵與支持。
a、績效總結與激勵。
b、將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤,鼓勵員工的表現符合公司的整體策略,有利于改善績效表現。同時給予必須的培訓和工具,以利于績效體系的高效運作。
5、考核的構成:“質量目標業績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)。
6、考核的方法:根據各部門的質量目標完成情況,每季度進行部門的“質量目標業績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核,包括“質量目標業績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應用:部門總體業績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式:總體業績考核得分*每月基本工資=應得實際工資。例:總業績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。
1)技術部工作績效考核目標:
a)技術文件差錯率為0;(50%)。
b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)。
c)標準打樣時間(48小時)內完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。
e)產品平均直通率94%。(15%)。
f)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
g)7s執行情況。(5%)。
2)質量部工作績效考核目標:
a)來料批次合格率94%;(10%)。
b)產品平均直通率94%;(10%)。
c)產品到客戶后的不良率1500ppm;(30%)。
d)產品到客戶后的批次不良率1%。(25%)。
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
f)7s執行情況。(5%)。
3)生產部工作績效考核目標:
a)產品一次性合格率95%;(15%)。
b);材料損耗率不超過1500ppm;(40%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執行情況。(5%)。
f)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。
4)業務部工作績效考核目標:
a)訂單按時發貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)。
b)月度總銷量增加15%;(20%)。
c)貨款回收比率98%。(40%)。
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
f)5s執行情況。(5%)。
5)行政部工作績效考核目標:
a)不允許出現對公司有較大消極影響的事件,出現一次扣績效的10%;(45%)。
b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小于3次,超過3次以上的每次扣10%。(20%)。
c)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)。
e)7s執行情況。(5%)。
6)采購部工作績效考核目標:
a)來料批次合格率94%;(10%)。
b)訂單按時到貨率95%;(30%)。
c)采購成本每季度降低6%。(35%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執行情況。(5%)。
7)財務部工作績效考核目標:
a)成本核算準確率100%。(30%)。
b)員工工資核算準確率100%(30%)。
c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執行情況。(5%)。
a)產品平均直通率94%;(15%)。
b)車間總量每天均產量3.5萬只;(40%)。
c)材料損耗0.8%。(10%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)。
e)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇十三
為進一步轉變機關工作作風,規范機關行為,提高工作效率和服務質量,根據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》(桓委發15號)精神,結合我局實際,經黨委研究決定,特制定本考核實施方案。
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則,以績效考核工作的激勵和鞭策為導向,進一步調動廣大干部職工的工作積極性,不斷提高服務效率和依法行政水平,全面加強機關作風建設,推動全縣林業建設實現又快又好的發展。
(一)單位考核。
1、對象:局機關股室及各事業單位(不含國有林場)。
2、內容:自身建設、公共評價兩個部分組成。
(二)工作人員考核。
1、對象:全體工作人員(包括借用人員,臨時工)。
2、內容:共性項目、公共評價兩個部分組成。
(一)各單位的考核辦法。
考核實行百分制計分。
1、自身建設(70分)。
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法,對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核,年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(30分)。
(1)社會測評(20分)。
考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象(包括人大代表、政協委員)采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據測評結果予以打分。
(2)領導測評(10分)。
考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員,對單位的總體工作情況,以無記名方式進行測評,年終根據測評結果予以打分。
單位績效考核細則表(見附表一)。
(二)工作人員的考核辦法。
考核實行百分制計分。
1、共性項目(70分)。
考核領導小組辦公室采取平時考核和年終考核相結合的辦法,對工作人員履行崗位職責、規范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核,年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價(30分)。
(1)社會測評(15分)。
考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象(人大代表、政協委員)采取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求意見,年終根據測評結果予以打分。
(2)領導測評(15分)。
考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關單位領導,對工作人員總體工作情況,以無記名方式進行測評,年終根據測評結果予以打分。
工作人員績效考核細則表(見附表二)。
(一)加分項。
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;
2、獲省、市業務部門表彰的單位分別加3、2分;
3、對社會公益事業貢獻突出,受到公開表獎的單位或個人,每次加5分。
表彰獎勵以提供當年文件、證書為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分,不累計計算。加分最多不超過10分。
(二)否決項。
1、出現計劃生育超生的,社會治安綜合治理未達標的;
2、出現安全生產重大事故的;
3、出現工作失誤造成較大影響,受到省、市、縣政府或行業部門通報批評的;
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的,給予一票否決,視為未達標或不稱職。
(一)單位考核。
1、單位考核分為三個檔次,即先進(90分以上)、達標(70—89.9分)、不達標(70分以下)。
2、被評為先進單位的,通報表彰,參加考核的工作人員,每人兌現績效考核獎金1000元;達標單位的,參加考核的工作人員,每人兌現績效考核獎金700元;不達標的,通報批評,取消績效考核獎,考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
(二)工作人員考核。
2、考核優秀的,通報表彰;基本稱職的,給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的,調整工作崗位。
為了確保績效考核的順利實施,特成立局績效考核工作領導小組。
組長:莊慶平、宋月春。
副組長:韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華。
成員:史本利、梁震。
領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任,史本利、梁震任副主任,負責績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視,認真落實,反思整改,務求實效。同時,績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度,充分發揮考核工作的激勵和鞭策作用,不斷提高機關工作質量和服務水平,考核工作領導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
單位績效獎勵考核方案(精選14篇)篇十四
為了進一步發揮獎金杠桿作用,完善公司生產和經營管理制度,推動公司全面發展,在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力,發揮人的主觀能動性,我們根據前期發放獎金的具體情況,進一步完善了獎金考核和分配方案。
在一般情況下,根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類。
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。
獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。
2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。
采取系數法進行分配。
系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上,根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數;然后根據部門完成任務的情況,按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數。
部門計獎系數。
部門計獎系數的調整,依據公司最高決策層的決定執行。
1、部門在分配個人獎金時,應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上,獎金發放不再考慮各部門增加和減少人員數量,即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發文之日起執行,以前有關獎金的規定同時廢止。
績效考核的五個標準。