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個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇一
尊敬的領導：
您好!
在經過我長時間的考慮之后，結合我自身的實際情況，我不得不作出辭職申請，因為很多的實際情況，我已經無法繼續在公司中工作下去，這些是我不愿意看到的，也是領導不愿意看到的。可是現實就是這樣，誰也無法左右，我感到十分的無奈，我會牢記我在今公司中工作的過去的。
入職以后先后在寬帶無線接入和gbss維護開發部門工作，xx年2月正式轉正。轉正成績為c。以后的工作中表現正常，兩次季度考核都獲得c。由于個人的從業經歷和專業的問題，對無線產品沒有知識積累，但是在工作中我努力學習，積極請教，能夠完成公司交給我的任務。
在職期間兩個部門的主管對我的生活和工作都非常的關心，經常進行思想交流和技術點撥，使我受益很大，感謝領導們的關心。辭職主要原因是我自身的問題，無法適應目前的工作壓力，精神上和身體上已經不勘重負。另一個原因是在入職以來一直找不到自己的位置，無法給自己定位。海外的生活使我感覺自己的性格特點和思維方式無法適應海外團隊的文化。
出于保護自己的目的，特向您提出辭職申請。希望早日回到國內，完成離職手續，有時間調整自己的身體狀態和精神狀態。我想我會在調養好自己的身體之后，繼續不斷的努力工作下去的。可是現在的情況是我已經無法繼續高質量完成公司的工作了，我只好選擇離開，我在今后的工作中一定會更好的工作下去的。前提是我一定要養好自己的身體，我堅信自己能夠走好!
請對我個人給予充分的諒解，并批準我的辭職申請，謝謝。
此致
敬禮!
辭職人：
20xx年x月x日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇二
尊敬的領導：
您好!
首先致以我深深地歉意，懷著及其復雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能再和公司的一起發展!
其實我已經很幸福，很幸運能在廣纜工作了近二十年多的時間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長，一起為x的發展添磚加瓦。
特別在這六年中，領導給予了我人生中最重要的機會--做部長，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認同深感幸福。
在這年六年中，一起進步，一起成長，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報，我們的廣纜越來越壯大，和市場客戶的實際越來越緊密的結合，我很高興六年來時間的付出和努力得到了歷史印證。
在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經歷，我為曾經有過這樣的open的思想和心態的工作環境和人際環境感到無比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經歷和回憶。
感謝領導在這六年中對我的培養和寵愛，感謝大家在這段時間對我工作中的支持和幫助，無言以表，再次感謝!
因個人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請批復!
離開這個曾經是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個人的原因我還是要作出這個最痛苦的決定，我懇請領導原諒我，批準我的辭職。
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
20xx年x月x日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇三
紀曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。
其實無論是馬云還是紀曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。
一、員工志不在此。
二、公司言而無信。
本來應聘的時候說有2100的工資，可是上班以后才發現只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“，上班后才知道優秀員工才給買。員工應聘的時候感覺非常完美，上班以后才發現都是謊言，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的。
三、管理方式粗暴。
前段時間網上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點小小的錯誤，領導就當眾大罵，完全不給下屬解釋的機會，也不給他一點點僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別，對員工沒有體現公平公正。
四、團隊氛圍很差。
言教不如身教，身教不如境教。意思是說環境的威力是不可小覷的，團隊的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團隊氛圍是很差的，新員工進去以后老員工經常傳播公司的負面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干，結果新員工受不了就跑了。
五、公司平臺有限。
有的員工志存高遠，目標遠大，原本就有鴻鵠之志，剛入公司時感覺能學到不少知識，也能有點發展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺已經不足以其施展才華，公司已經不能給他提供更好的學習機會或成長機會，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇四
__總經理和人事__：
你們好!
因職業發展方向的選擇及家庭等個人因素，決定辭去在____公司的__運營總監職務，謹以此報告正式提出離職。
回首與____公司領導、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團隊的建設，實驗室籌備，供應商關系，流程設置等等微獻薄力，實在愧當其位;時時惶恐于工作績效，每每不安于曾經允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓練的友情。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。
____公司活力內涵，不屈于環境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發，快速成長。領導同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業確立了自己的位置。現在又有__市產業扶持的歷史機遇，我們完全可以期待她春華秋實，現在具有的風采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個人職業志向與現在公司崗位的迥然兩異，經過內心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開。或可能給公司帶來的短時影響深表歉意。但工作表現不佳而至內心惶恐稍有釋放。相信公司會找到真正優秀之能人，帶領運營之新境界。
與大家說再見有點惆悵，提離職寥寥數字有感于肺腑!一個月的離職期內必仍處理好該做好的事：應用測試、產品工程、流程推進這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進言獻策。
最后懇請__總經理批準!
申請人：___。
_年_月_日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇五
尊敬的領導：
您好!
作為一名在酒店工作了三年多的員工，我對酒店有著一種格外親切的感覺。每一個人在他年輕的時候，都有很多第一次，我當然也不例外。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度過的。在這里，我學會了很多東西，能夠跟同事們在一起工作，我覺得很開心，這里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他們教給了我在學校里面學不到的知識，如何為人、如何處事、如何工作。
在酒店里，領導們也對我十分的關心，從剛進入酒店開始，我就感受到從上至下的溫暖。因為我是酒店里年齡最小的，也從來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產生一種被呵護的感覺。這是一種以前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開。但這種感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永遠也不會忘記，畢竟我曾經生活在一個溫暖而又溫馨的集體里。
李總，還記得第一次跟您近距離接觸和認識是在200x年的時候。那時的我們參加酒店自成立以來組建的第一屆籃球隊，您正好是隊長。讓我意想不到的是，平時看起來那么斯文而又帶點書卷氣息的您在球場上也是那么的生龍活虎，絲毫也不比年輕人遜色，雖然我們在第一次的組隊中沒有取得好的成績，但我們堅持到底、團結奮斗的拼搏精神，同樣贏得了觀眾與組委會的認同，最后摘取了精神文明風尚獎的稱號。這是您帶領我們取得的第一次成績。
隨著時間的流逝，斗轉星移，您多年積累的工作經驗與個人才華也得到充分的施展。這時的您已成為我們酒店的總經理。您在上任之后，制定了一系列的政策與方針，重新定位了酒店的經營策略，不斷地嘗試新的機制與獎勵、分配辦法，力爭讓酒店的經濟效益不斷邁上新高，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節節高樊。更讓人欽佩的是，在今年的非典時期，同行中大多數都以停業減薪的方式來躲避這場災難時，您卻以審時度勢的目光，作出在做好預防工作的同時繼續經營的決定，酒店也因此沒有為客源的減少而受到大的損失，職工的正常收入與福利也未受到任何的影響。可能這一切的一切在您眼里看來也許只是為員工辦了一點實事而已，可在我們眼里，在我們心里都認為這才是一件大事，這才是為員工謀利益的舉動，這才是一位被員工在心里面所認可的老總!而我，作為這個集體的一份子，更加感覺到您對員工的關心與培養。
您肯定想到，酒店要想在競爭激烈的社會中立于不敗之地，人才的培養與發展是不可忽視的環節之一;對于酒店里為數不多的年輕人來說，要想在酒店里得到長足的發展，就必須得到管理的崗位上去鍛煉不可。恰恰是在酒店飛速發展的時刻，您也有意識的讓我走到了管理的崗上來，希望我從中能夠學到一些管理的經驗和處理各種關系的辦法，為酒店的發展起到應有的作用。這是我人生中的又一個“第一”次，即第一次在工作中得到升職，對于一個初涉社會沒多久的年輕人來說，它是一種激勵，一種鞭策，一種鍛煉，對我而言，這正是您對我工作的一種肯定，給我的一種鼓舞。在這里，我非常感謝您給我的這次機會，也想借此在這里向您說一聲：“謝謝”!
人往高處走，這句千古不變的名言似乎在什么時候都非常適用，但是對于我來說，講這句話時，聲音是哽咽的，因為我馬上就要離開我工作了三年多的酒店，離開與我并肩工作了三年多時間的同事和關心我的領導們。當我做出這個決定的時候，心中的波瀾久久不能平息。而在我把這個決定告訴您的時候，李總，您又是那樣的通情達理，不僅語重心長地替我權衡利弊，分析情況，提醒我要做好家人的解釋工作，而且又在辦理手續方面給予我各種便利和一定的補償，我真的不知該說什么才好。也許，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您說一聲“謝謝您，李總”!萬水千山多變換，人生猶如戲一場。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走過很多的路才能到達一定高度，取得一些成就，得到眾人的認可，成為主演。
此致
敬禮!
離職人：
20xx年xx月xx日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇六
尊敬的領導：
你們好!
自從事教育事業來，我在盡力為各學生服務的同時，也對自身各方面起到了不小的提高，但是在社會各方面全面發展的現實前，我深感自己已經不是一個完整的教師了，因此特意致信領導，我決定辭職離開，其原因如下：
參加工作直今，經歷了三次教育改革，一次較一次深刻。一次較一次激烈，每一次，造就了無數先進，但是每一次，更淹沒了無數經驗。一次一次的改革讓我迷茫，感到了自己的落后，盡管我在努力前進著，但是還是趕不上制造改革的步伐，現在我已經認識到了我不是一個優秀的教育者。我決定離開，因為我迷茫，等待有一天我完全可以跟上教育步伐的時候，我還是愿意進入這個令人尊敬的行業的。
父親腦梗塞至今生活一直需要人照顧，愛人在離城區50公里外的鄉鎮學校教書。孩子三歲，一家之長，但是我未盡任何責任。照顧父親只得課外，接送孩子只得周末，愛人，也就是疲倦時候的一個電話問候，父親百年之期不遠，我不能背不孝名，百善孝為先。我辭職為了更好照顧父親，對孩子，盡我所能，等他長大后知道我是教師后一定會諒解的我，愛人，我已經不能再多說了，距離在考驗我們的感情，辭職了，我也可能盡丈夫之責。對她的工作的調動的期待，也就是期待吧，為了不誤更多孩子，為了家庭的完整，辭職是目前我最恰當的選擇。
經過多個不眠之夜，我終于鼓起勇氣寫了這封辭職信，決定退出這個行業，并將此職位留給更需要它的高層次人才。希望各位領導能同意我誠懇的請求。
三尺講臺，將我我永遠的懷念，不老的情節。
此致
敬禮!
辭職人：
201x年x月x日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇七
在當今社會高速發展的今天用到申請書的地方很多，我們在寫申請書的時候要切忌長篇大論。相信大家又在為寫申請書犯愁了吧!以下是小編幫大家整理的個人原因離職申請書，歡迎大家分享。
尊敬的王校長：
你好!我是__!這天我慎重的向您提出辭職申請，盼望您能同意并體諒!
回想我到__的一年多的時間，心中感嘆萬端，感覺有話要說。
首先，我要感謝您!感激你代表__對我的接收。想當初我來到__，是一個思維很簡單的人。也不沒有太高的學歷，沒有太多的學識，然而我感到到你對我的到來是歡迎的。因而，對您的知遇，我無需說什么，只能盡本人之能，傾自己之才，去為__做點什么!哪怕我能只獲得一點成就，我才感到心里是平穩的;才讓自己認為無愧于您，無快愧于__。
再者，我要感謝__這么一年多來，對我的成長供給了很好的空間。當初的我，思惟很簡單，想問題不周密。但是這么一年多來，我察覺自己有了很大了轉變。學會去照料學生，學會去懂得學生，學會去思考學生的心理問題。在很多老師的輔助下，我在教學上也取得一點的成績。盡我所能，把課上好，把學生教好。我感覺，在這樣一種環境之中，壓力之下，我是快活的，我是有潛力的。我甘心，用我每一分鐘的時光，去為學校付出，為學校更上一層樓，盡自己的菲薄之力。
我還要感謝楊校長跟毛主任對我的督促、領導與批駁。他們的話讓我在悵惘之中有了方向，懦弱之際有了力氣。由于他們的關心與督促，才使我更加盡力于自己的工作，并用最大的才能做出我最滿足的成績。可喜的是，這點我做到了。
還有各位老師，他們對我的友愛、支撐和理解，讓我很激動。固然，學校之中產生很事，我也出過良多失誤，老師們都二心一意的對我帶給贊助。讓我在這個__的大家庭中，感觸到不盡的暖和。
我還很想持續為__努力，我還想在那里繼承成長，我還想與咱們愛戴的老師們齊頭并進，獨特致于人類最巨大的事業。
但是，生活老是艱巨的，天意也總是那么不遂人愿。此刻的我，已為人父。老父親也始終臥病在床，生活的'壓力也越來越重;經濟上也越來越拮據。學校的工資也是在我們縣教導界首屈一指的了，但是，對于我，也是無濟于事了。
人也總是有了理想才能活得更有勁頭，更踏實。我一向都感覺我很愛電腦，并愿為電腦畢生從事。這是我的志愿，也是我在生活中更有力的經濟支持。我覺得我更適宜于做電腦的生意，也能為家庭經濟解決一些艱苦。所以，我決定明年從事電腦維修和銷售，專心一意把我所終愛的事業持續下去。
因此，很內疚，尊重的王校長，我只能分開這個學校，這個讓我畢生難忘，迅速成長的處所。無論到何時，我回首來看看自己的成長過程，我覺得在__是我性命中的一個里程碑，并永記于心，感恩不盡。
所以，請您批準我的辭職申請，并感謝您一向以來的關懷。
此致
敬禮!
辭職人：__。
20__年__月__日。
尊敬的人力資源部：
您好!由于個人職業規劃和一些現實因素，經過慎重考慮之后，特此提出辭職申請，敬請批準。
在__工作一年多的時間里，我有幸得到了各位領導及同事們的傾心指導及熱情幫助，在本職工作和音樂專業技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝__提供給我這個良好的平臺，這一年多的工作經驗將是我今后職業生涯中的一筆寶貴財富。
在這里，特別感謝各位領導在過去的工作、生活中給予的大力支持與幫助;尤其感謝__，__等，一年來對我的信任和關照，感謝所有給予過我幫助的'同事們。
望批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。
祝公司事業蓬勃發展，前景燦爛。
申請人：
尊敬的領導：
您好!感謝您抽出寶貴的時間來讀閱我的辭職信。首先，感謝領導及同事在這x個多月里對我工作的支持與幫助，讓我學到了很多東西。在__公司這一段時間里，是我工作中最為寶貴的財富，同時這段時間也發現了自己很多不足之處，需要改進的地方也很多。
最后，我真心希望__公司能在今后的建設與發展旅途中步步為贏，蒸蒸日上!
此致
敬禮!
申請人：_____。
20___年__月__日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇八
尊敬的單位領導：
您好！
首先，感謝各位領導在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請。
從我20__年x月大學畢業進入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個月的實習經歷，還是在__分行風險合規部近兩年的工作，我都獲益良多，個人綜合素質得到了較快的提高。一方面，__分行給了我一個廣闊的平臺，讓我得以發揮個人專長，在合規管理、法律訴訟和資產保全實踐中鍛煉了自己，并對銀行業務知識和業務風險有了全方位的、深入的認識。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風險合規部和諧的團隊精神，分行行領導的正確領導，風險合規部x總、x總的悉心指教，讓我在辦事能力、為人處世和工作作風方面日漸成熟，受益匪淺。對此，我深表感激。
但一直以來，我都在思考自己的職業道路和人生出路，反復地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么？我該怎么去做？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己。而今，我的職業目標也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個可以實現自己職業目標的更好的機會。此外，__這個城市的生活壓力、經濟壓力以及自己肩上所負擔的對于家庭和父母的責任，也迫使我不得不考慮辭職。因此，我經過慎重考慮，正式向各位領導提出申請，請求辭去在__分行的職務。
在此，我非常感謝各位領導和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導和生活上的關懷，在__分行的這段工作經歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經歷將是我職業生涯發展中極為重要的一部分，無論將來我在哪里就職，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸！
辭別京華煙云夢，白手入羊城。珠江浪涌香江笑，筑夢金融風景無限好。
雄關漫道真如鐵，邁步從頭越。與君上下同求索，誓將__百年大業筑。
最后，再次對我的離職給__分行風險合規工作帶來的不便表示抱歉，同時祝愿__分行發展越來越好、__大業蒸蒸日上，各位領導和同事身體健康、工作順利。也希望領導批準我的申請，并協助辦理離職的相關手續，謝謝！
請領導審查批準！
敬禮！
辭職人：__。
20__年x月__日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇九
離職面談的主要目的是了解員工為什么要離職，打探出其離職的真正原因是非常重要的。那么，員工通常的離職原因主要有哪些?有沒有一般的規律可循?其應對策略又是怎樣的呢?下面就來一一探討。
根據國內外的研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調節因素。
(一)離職意向的影響因素。
離職意向的影響因素可以歸結為以下四個方面：
1、個體因素：包括人口學變量，與工作態度、工作激勵和工作成就感等內部心理過程相關的因素。
(2)工作激勵與成就感。工作激勵與成就感因素是指員工由于工作內容單調而得不到成就感，工作任務無挑戰性，員工才能得不到發揮，無法實現其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養和知識水平的提高，員工更加注重自身價值的實現，他們希望在工作中得到成就感，單調、刻板的工作內容和程序將會使他們萌生去意。
2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。
(4)工作條件。員工每天的工作時間太長、工作環境、條件不好或者工作地點太遠這些都很可能會導致員工萌生去意。
3、個體與組織匹配性因素：指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性。如企業文化與公司傳統、人際關系等因素。
(2)人際關系。不良人際關系是導致員工離開的重要因素，公司或部門人際關系復雜、與上司關系處理不好、與同事關系處理不好都會使員工離職。而且這個因素在國有企業及其它事業單位可能更顯突出。
4、外部環境因素：包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢等外界因素。當本行業人員供不應求，就業形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產生離職意向。
(二)離職的調節因素。
員工產生離職意向后并不會立即離開企業，從離職意向到采取實際的離職行為還受許多因素的調節。如圖所示，離職的調節因素主要有以下三個：
1、個體心理與外部環境支持因素。
產生了離職意向后，員工是否選擇最終離開，首先會受到個性心理特征的影響，如果員工不自信(對自己再就業能力無信心)、心理承受能力不強以及心理上具有惰性不愿改變現狀的話，他仍然可能會留下。由于這些心理因素的存在，員工會尋找外部支持，這時，如果家庭和朋友均不支持其離開，同時外部也無更好的就業機會的話，員工離開的可能性就很小。
2、個體經濟支持因素。
員工產生了離職意向后，是否離職，還受其經濟承受能力的影響。當員工經濟承受能力不強時，如果馬上辭去工作的話，可能會給家庭或個人生活帶來一定困難。所以，在沒有找到另一個合適工作的情況下，員工離開的可能性就很小。
3、組織支持因素。
員工產生了離職意向后，公司所做的努力和改變將對員工最終的去留產生重要影響。如果公司努力加以挽留、并盡量改善條件滿足員工的需求;同時，一如既往的信任、重用員工，員工可能就會打消離開的念頭。
二、員工離職的管理對策。
針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調節因素，企業可以采取以下對策。
(一)在對員工個體的管理方面。
1、通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。
通過優化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激;使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力;增進不同工作之間員工的理解，提高協作效率。工作豐富化，也叫充實工作內容，通過在工作內容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張;工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。
2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求。
人才的需求在一定程度上表現出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。
3、通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。
抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換，不合理的要求得不到滿足等。員工產生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反常現象，如：做事心不在焉，經常出錯;經常性遲到早退;不與同伴打交道;刻意回避公司舉辦的各項活動等。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。通過設立意見箱和開通網上論壇這些舉措，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，再輔以一定的宣傳工作，及時處理好員工的抱怨，才能把員工的消極影響降到最低，從而提高員工的工作效率，降低員工的離職率。
4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。
員工在公司付出勞動，希望得到公平的回報。員工因能力、貢獻不同，收入應該有差別，但這種收入差距必須是公平合理的。第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收入不低于平均水平;第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，建立包括基本工資(包括崗位工資、年資、漲幅工資等)、績效工資、加班工資、福利的薪資結構，并通過正確的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估來保證這種制度的成功實施和運作。公司還應根據不同層次員工的喜好和需求制定福利套餐計劃，有效地激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。
5、建立完善的培訓和職業生涯發展體系。
培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提。現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。企業應建立規范的職業生涯管理制度，既要有組織職業生涯管理制度，也要有員工個人職業生涯管理制度。從而使企業和員工都能得到長足發展，實現組織和個人的“雙贏”。企業要為員工建立職業生涯通道，針對企業成員各自的才能與個性制定定向培養計劃，以適應工作崗位的需要，幫助員工充分發揮自己的潛能，達到應有的職業生涯高峰。企業可以建立雙重職業路徑，為技術型的員工提供一條技術晉升路徑，提升他們的地位，同時相應地提高他們的福利與待遇，使技術人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優秀的技術人才。
6、提升企業和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。
企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼、在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。
(二)在員工個體與組織的匹配性方面。
1、建構優秀的企業文化。
企業文化是留住人才的根本。創建以人為本的企業文化，把人視為管理的主要對象和企業最重要的、最富有創造力的資源，重視人、關心人、尊重人、信任人，對員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。培養員工的創新精神、參與協作精神，構建獨特而優秀的企業文化，步入留人的最高境界。
2、協調部門與部門之間、員工與員工之間的關系。
防止企業內部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領導拉幫結派，積極倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業內部非正式群體，引導好非正式群體，充分發揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十
在當今社會,越來越重視企業員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留。但有些人總是對企業不滿足現狀,一個作用是選擇離開。適當的員工離職率,員工離職原因分析為企業發展和保持活力是有用的,經常離開可能會影響到企業的穩定發展,反映了企業在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實際工作中,高離職率的現象在企業并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業高層管理者對事業的高離職率的關鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發,對造成公司營業額率高的原因和應采取的對策探討。
1企業員工離職率高的原因。
企業員工流失應該有一個合理的范圍內,多數學者認為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業,特別是私人企業和外國企業、人員的離職率遠高于10%。許多人認為,企業流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續的過程的匹配融合。整個過程可以用這個要說,但當一個特定部分的兩粒進球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發生。
根據調查結果,一些企業和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。
1.1錄用人員來承擔各種方法。
寬進寬了往往是招聘不細致直接的結果。招聘不細致一般表現在以下幾個方面:(1)資格發表一個缺乏清楚的認識。一篇文章的基本資格應包括教育、工作經驗、知識技能、個性特征等條件。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當多的企業沒有執行該項工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象。許多企業在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據崗位要求的基礎上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴,沒有候選人的原因。
沒有提供完整的發展機會。
在就業市場上尋找工作,絕大多數是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發育主要體現在以下兩點:(1)企業有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業是否為員工提供培訓的機會,使其不斷提高自身素質。當今時代,知識更新很快,而不是學習落后的,甚至被淘汰。如果企業不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業是沒有前途的,甚至擔心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。
1.3缺乏優秀的企業文化。
許多人覺得很難適應企業和選擇離開,最主要的是,企業文化是企業整體的統一,沒有一個統一的良好氛圍。溝通與協調也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關系企業一樣。
1.4到未來的企業員工缺乏信心。
有一次在報上“求職者什么樣的企業”的偏好這個問題做過調查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業有前途的”的人最多,占總人數的22.84%。優秀的職員自己的能力,更重要的是在企業能夠得到充分發揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現有的工資與福利待遇,同樣重視企業的發展,一個新員工對企業一段時間后,往往會根據自己的理解企業的未來作出判斷。如果他認為企業沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。
除以上的學習內容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲、不公平,促進企業的人際環境也是造成企業員工離職的原因。
2企業員工離職率高的后果。
2.1增加了企業的管理成本,影響工作。
員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發現:員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關鍵技術,對員工離職,企業可能不會馬上找到替代人選,可能會導致企業關鍵崗位空缺,這將影響到企業整體運作,甚至可能對企業形成了嚴重的破壞。
2.2影響企業的凝聚力。
日本的企業管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業文化的核心)為企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導致員工的領導管理能力的懷疑,導致內士氣低落,從而削弱的影響和企業的凝聚力和員工士氣,嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在企業的流動率高,不斷老員工離開新員工進來,員工之間形成的共同價值。一個企業如果不能形成自適應的企業文化,就很難有較強的凝聚力。
2.3優秀人才的流失。
一個企業,更經常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業員工離職原因分析,技術開發人員、高級管理人員的損失嚴重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業競爭能力。可以說,你能留住優秀的人才能保持企業長期穩定發展,市場中立于不敗之地的關鍵。
3應采取的對策。
寬進寬了3.1改變方針,嚴格的員工關閉。
(1)規范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標準。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標根據崗位篩選試驗條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結構式訪談和非結構化訪談相結合;優秀的設計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統知識測試和近年國內流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標,嚴格的員工,將進入關的員工流動率引進優秀人才的第一步是范圍內的最合理的控制。
3.2將提供完整的發展機會,建立有效的激勵制度。
(1)建立合理的評價體系。當一個管理職位或高水平的位置在一個空的應實施內部優先。世界上一些知名企業,如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進取心,他們會認為在作出任何貢獻的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業,全心為企業的發展的明天。(2)發展員工發展規劃。許多公司抱怨內部沒有優秀人才,必須從外部招聘。這種現象主要是在保持人才培訓、企業人才不喜歡。要開發人才必須有一個人才培養規劃,不僅增進充分人才培養人才儲備,可以避免的人才短缺。
3.3的同化的企業文化來實現。
企業文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業是如何表現”,使企業有一系列不同于其他企業的特點。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突。因此,員工和企業建立有相同的價值觀,對員工的培訓機構的企業文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權,強調團隊建設、工作盡量在個體自由,預示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個人職業生涯和組織逐漸融合。組織應制定員工職業生涯發展規劃,使規劃和組織協調發展的事業。
3.4重視員工培訓。
培訓和發展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調查、組織人才,為員工提供培訓機會和“學”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓和發展,能保證實施的`員工和企業的發展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關心和照顧,提高歸屬感。培訓制度化、規范化,使員工素質不斷提高,以適應社會和企業的需求。
3.5,使員工的信心建立未來的企業。
除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業、員工以外的企業未來缺乏信心,從管理應當找理由。看看宣傳不到位、員工不了解企業的發展現狀,看看該企業個人決策的企業,企業的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經營者企業的經營風險。針對這一問題,員工離職原因分析應采取以下措施:(1)打開內部期刊、宣傳企業文化,讓員工了解企業的發展目標和成就。(2)實行民主管理。如建立企業的發展,企業策劃部、輔助函數的決定,或者其授權的部門經理有能力、合理認為人力以企業的經營發展。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十一
尊敬的人力資源部經理：
您好!
我是公司廣告部的文案策劃x，經過多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時候我已經說過了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點遠，上班很不方便。
首先感謝x公司這三年來培養了我，讓對這個剛畢業的大學生成為一名專業的文案策劃。我的主要工作內容：負責公司企業形象的樹立、宣傳、維護、提升;負責展開市場調研，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況，把握市場現有局勢;負責門店促銷方案的出臺及落實，負責對促銷效果進行總結、評估;負責協調與相關新聞媒體的關系，負責預防和阻止對公司不利的負面報道的出現等等。
我知道現在辭職會給公司帶來損失，我希望這個損失能夠降到最低，所以辭職手續未辦完期間，希望公司盡快找個文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預祝公司蒸蒸日上，再創佳績。
敬禮!
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十二
尊敬的領導：
我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出離職。
我自xx年x月x日進入x公司，到現在已經快xx個月了，在公司的過去xx個月里，利用公司給予良好學習和鍛煉時間，學習了一些新的東西來充實了自己，并增加自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司xx個月的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經過這陣的思考，我覺得離我所追求的目標越來越遠。人如果沒有追求，他的生活很乏味，相信貴公司領導會給予諒解。
我也很清楚這時候向公司離職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出離職，望公司給予批準。
祝公司項目順利推進創造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
20xx年x月x日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十三
1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。
2、公司不愿意在辦公室雜務上，另外再花費雇用專人負責，以致專業工作者必須自行做影印等工作。
3、當員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。
4、公司不附予員工做決定的權力。
5、公司不斷重整部門、轉調員工職務，以及改變公司走向。
6、公司不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到公司的拒絕，嚴重打擊士氣。
7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機會等。
8、公司搬家，迫使員工通勤時間加倍等。
9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。
10、公司雖然強調團隊合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環境。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十四
1、標題。
2、辭職申請書在申請書第一行正中寫上申請書的名稱。一般辭職申請書由事由和文種名共同構成，即以“辭職申請書”為標題。標題要醒目，字體稍大。
3、稱呼。
要求在標題下一行頂格處寫出接受辭職申請的單位組織或領導人的名稱或姓名稱呼，并在稱呼后加冒號。
4、正文是申請書的主要部分，正文內容一般包括三部分。要提出申請辭職的內容，開門見山讓人一看便知，申述提出申請的具體理由。該項內容要求將自己有關辭職的詳細情況一一列舉出來，但要注意內容的單一性和完整性，條分縷析使人一看便知，要提出自己提出辭職申請的決心和個人的具體要求，希望領導解決的問題等。
5、結尾要求寫上表示敬意的話。
3、落款，辭職申請的落款要求寫上辭職人的姓名及提出辭職申請的具體日期。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十五
春節過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業而言，春節意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養的員工尋求新的發展，這些人的離開都給企業帶來了很大的隱患。
究竟是什么原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢?
一、外因。
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業互挖墻腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的墻腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節后，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內因。
1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
3、企業薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業標準時基本上都會談到三點：a、工作開心;b、大的發展空間;c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結;企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、創建核心企業文化，營造好的文化氛圍一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。
二、給員工一個發展的空間和提升的'平臺。
較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓機會。
三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。中消研與企業員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。4、敢于承擔責任，更敢于為員工承擔責任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。
四、提供有競爭力的薪酬水平。
1、首先，調查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
五、強化對離職后的員工管理。
1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。
作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流，保持流動和變化，可不時投進幾塊石頭，讓他出現波紋。至少不能出現一團死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達到終端;精神的寬容，精神的自由。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十六
尊敬的公司領導：
您好。
首先想對您說聲謝謝，您在工作上給予的信任和指導，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。可是今天我不得不鼓起勇氣，提交這份辭職報告。
來公司半年多，在公司的這段時間大家相處融洽和睦，在這里有過歡笑和收獲，也學到了一些終生受益的東西。然而工作上毫無成就感總讓自己彷徨、迷茫。雖然我還是繼續以前的學習模式，身邊周圍還有眾多資深的工程師，吃住條件又這么好，但我感覺我的專業水平一點都沒有提高，也許真的是紙上談兵太膚淺了。我越來越堅信在工作中學習的道理，我想在實際工程上積累經驗。所以最近一兩個月來，每每聽到工地施工的聲音我是徹夜難眠，我覺得是該收拾頹廢的心上工地了，我一直把工地視為我人生中的戰場。
除此之外還有一些其他的個人因素加速而堅定了我的離開。因為來海南我給自己定的目標就是兩到三年內做到甲方的工程師，但我現在的基礎還沒打牢，所以我還得親身去施工工地系統地跟進幾個完整的工程，以便提高自己的專業水平及施工管理能力。如果說做工程師是我的理想，可能貽笑大方，但的確是我畢業后工作中給自己定的目標，做工程師或者做項目經理，并不是說為我個人生存或職業上獲多少光榮，其實最原始最純粹的想法就是我能為那些常年在外做建筑工的親戚們做點事情，他們沒工干的時候我能給他們介紹工干，這樣也不枉他們那樣支持我念這么多年的書。我不是一個很優秀的人，但我會為我這些最樸實的想法和選擇，充滿毅力、不遺余力、有智慧、有膽略地去想去做。年后我有個親戚讓我給他找工干，但是我辦不到，我很內疚，而且情緒和思想上有過波動。我猛然發現我離自己的目標很遠了。自從畢業獨身來海南，我的確只在半山半島體驗到大集體的溫暖，因為可以告別以前工地單調荒涼的生活，所以在公司我估計我比誰都惦記和珍惜這份溫暖，所以在公司我對誰都微笑得很燦爛。但現在海南處于第二輪大開發熱潮中，我現在不得不放棄這份溫暖，堅定自己的信念出去歷練，我不得不回到曾經覺得枯燥、現已久違而熟悉的工地現場。
最后，感謝您對我工作與生活上的幫助，給予我成長的環境，給予我發展的舞臺，感謝對我的信任。我會在之后的一兩天里，用一樣的熱情，用一樣的投入，站好最后的崗，結束最后的工作，劃一個完整的句號。
此致
敬禮
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十七
尊敬的公司領導：
您們好!
非常感謝公司一直以來對我的信任和關照，感謝給予我發揮個人優勢的平臺。在公司工作的四年中，各位領導也給了我很多的培育，讓我學到了許多，也進步了許多，同時也看到了社會競爭的殘酷無情。但由于在公司里得不到我想要的`東西，無論是精神上，還是物質生活上。這段時間我心情比較壓抑，各方面的壓力壓得我喘不過氣來，正因如此，我作為一名超市店長的熱情也漸漸消退了，我不希望自己帶著這種情緒去工作，這樣只會對不起公司也對不起我自己。而且，我深刻感覺到自己的能力的有限，沒辦法達到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力還不夠。所以，自己現向公司提出辭職，望公司能諒解。
我會在最后的這段時間，認真負責的完成最后的工作，劃一個完整的句號。本人離職后絕不做出有損公司利益的事，也不向外透露公司內部的情況。我衷心祝愿公司在今后的發展旅途中步步為贏、蒸蒸日上!公司領導及各位同事工作順利!
請公司各領導審查批準!
此致
敬禮
申請人：___。
20__年__月_日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十八
尊敬的領導：
轉眼間，來公司一年多了，回首這一年多，真是一言難盡，既有業績，也有不足，但更多的卻是無奈和心酸。
從公司招我來的第一天起，目的是什么，我一向在問自我這個問題，與你溝通了許久，目的才確認。但從之后的工作中發現，公司其實并不需要一個拓展部總監，只需要一個又一個的區域經理，能把全國僅有的幾個代理商開發至遍地開花狀態的區域經理。
從公司的發展來看，存在很多基本問題，一切顯得那么的雜亂無章，這也許正體現了安防小企業的經營現狀。而拓展部總監的工作是什么，無非就是三件事：
一、建立、規范和強化營銷管理體系，職能側重銷售管理和品牌建設。
二、鞏固和提升銷售業績，職能側重于市場開發和完成銷售業績。
三、建設品牌和公關策劃，職能側重于品牌拉動和公關。分析公司的現狀，其實并不需要拓展部總監，這與當初公司邀請我加盟的意向不一致的，因為我一向在公司做的就是拓展部經理或者區域經理的工作。公司請我來的目的，是因為我以前的業績做得好，準備供給一個更大的平臺給我，于是我來了，來了以后，卻仍然成了某種意義上的區域經理。
剛來的時侯，公司告訴我，公司管理混亂，需要把管理規范起來，加強制度化建設，于是我就開始重點抓營銷體系的制度化建設。然而，這兩點我們都沒有做完，公司便急急否定了新的制度，這點我能理解。
原因一、任何一項制度的出臺，肯定會破壞現有的利益平衡。
原因二、財務系統對新制度抱著不信任的態度。
原因三、現有的人員對新制度的適應性，短時間內的業績下降就造成公司的不信任理由。原因四、新制度的實施和跟進，需要全程跟蹤和把控，但公司沒有給我這個時間。其實我明白，公司需要的就是業績，而不需要管理。
本著職業道德，在公司沒有一分錢投放市場支持，市場維護幾乎為零的情景下，本人出差費用也相同于其它的業務員水平，我一向在困難的整合公司現有資源，完善銷售部門的許多不足。最終不負所望，代理商從僅有幾個發展到頗具規模，公司業績番了六番，銷售同比上漲了百分之幾百，每月出貨量穩定，數據結構良性，我想我無愧于自我付出的心血，也無愧于公司。
經過一年多的磨合，我卻發現公司缺少營銷的理念，目光極為短淺，賺了代理商的錢卻不服務好代理商。同時企業缺少誠信，當市場人員費盡了心血，頭發掉了不少，最終到達遍地開花的階段，公司卻認為，這些事情隨便請一個二三千塊薪水的業務人員也能搞定，何必花五六千請一個拓展部總監。于是，矛盾就出來了，新人介入，對拓展部總監實施不平等待遇。這時候我明白，合作期將要結束了。
領導，說了這么多，目的僅有兩個。
一、告訴您我準備辭職和為什么辭職。
此致
敬禮！
申請人：__。
20__年x月x日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇十九
天士力集團，其前身是天津天使力聯合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。
公司現有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業技術人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產業人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現狀)公司員工中學歷逐年上升，具有較高學歷的年輕員工在公司中占據主導地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發隊伍，為公司的可持續性發展奠定了良好的基礎。目前，公司員工無論從學歷、年齡結構，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學歷員工分布狀況)。
從公司1999至今的情況看，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態：每年進入公司的員工較多，同時，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發展。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優秀員工流失，定期進行員工流動狀況分析是有必要的。
從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數的67%，女員工11名，占總數的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右，工作時間在20個月以內離職的員工為20人，占離職總人數的60、6%，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總人數的48、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總人數的27%;大學畢業分配來的員工為11人，占總數的33%，社會招聘員工為22人，占總數的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。
從員工離職現狀可以得到以下結論：男性員工的流動率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學應屆畢業生在公司具有較好的穩定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學畢業生的離職率(33%)，約為畢業生的兩倍;高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中，占離職總人數的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導致部分不符合公司要求的人員進入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環境或企業文化;公司為員工提供的培訓和發展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學位，從而造成人才流失;()公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應公司的工作環境。
縱向比較，公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會總體流動率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調查，發現員工離職主要有如下幾個原因：
原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。
公司采用的人才政策。
公司領導根據對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發展的目的：
1、加強員工選拔的力度。把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。
2、加強員工的培訓工作，選送員工進修。公司領導認識到，作為成長型企業，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。因此，公司進一步加強了培訓工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓經理，對公司的培訓工作進行了系統的變革;其次，培訓內容更加豐富，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。培訓方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓，也采用和大學、培訓公司聯合培養的方式，甚至采用委托培養方式培養在職碩士、博士，滿足有這種需求的優秀員工的需要。這種方式滿足許多優秀員工對職業生涯發展的需要。
3、適度關心員工。公司有一部分優秀員工確實是由于家庭原因而導致離職，公司領導努力從生活上關心員工，進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題;同時，對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，受到了員工的好評，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。
4、外部招聘與內部選拔相結合。公司認識到，外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇二十
尊敬的__領導：
您好!
我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我自__年__月__日進入___股份有限公司，至今已過半載，恰是在這里我開始踏上了社會，完成了個人人生中的一次重要轉變——從一個學生到社會人的轉變。
在過去的半年里，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經驗。我對于公司半年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現在的工作畏懼，承受能力不行。經由慎重的思索，我發現在公司的工作離我的職業目標漸行漸遠。人假如偏離了自己的職業目標，那剩下的光陰只會虛度一生，無所作為，不會給公司帶來任何價值，相信公司領導能給予充分的諒解。
我也很清晰這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續工作在公司上下極力正視下一步步推進。也恰是考慮到公司今后推進的公道性，本著對公司負責的立場，為了不讓公司因我而造成的決議計劃失誤，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準。
祝公司項目推進順利創造燦爛，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇二十一
有很多求職者在寫求職都沒有注意到一個個人以為很小的問題那就是你對之前公司的離職原因是什么，離職原因重不重要呢這個就要看你應聘的是什么公司，要是真的你應聘那個250公司，它會對你之前的工作調查也是不出奇的。
求職者在寫作離職原因時通常都是抱著一種畏手畏腳的心理，好像覺得自己離職本來就是個見不得人的事情。對于現代人來說離職似乎是家常便飯，尤其是對在私企工作的人來說更是一種必然的經歷。再者從個人角度來看是否選擇離職是個人的權力，而個人離職也是辦理了相關手續的為此沒有任何影響的。所以你只需想想在簡歷里寫什么樣的離職原因比較好，而不要想著為自己的離職做掩飾，那樣你寫的離職原因也會出現變味的情況。
其次，求職者應該在簡歷里大膽地談論自己的離職原因，這個離職原因只要不帶有負面性質即可，比如你不能說你就是覺得領導不順眼或者同事太垃圾，所以你想換一個公司工作可是不行的。你應該讓離職原因變得更為積極，比如你離職的原因在于你想讓自己能夠在一個更為廣闊的空間里有所作為，你也想讓自己成為企業的左膀右臂等，幫助企業打敗市場競爭對手使得企業加速壯大起來，當然在表明具體離職原因時還得結合企業和個人的狀況。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇二十二
尊敬的酒店領導：
您好!
首先非常感謝這一年來您們對我的關心及照顧，讓我學到很多也體會很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您們都能寬容我并時時教導我前進，更是讓我由衷的感激。
我在前臺服務的崗位上，所做的一舉一動都代表著酒店，但是在這一年里，我在思想認識還有實際工作中并沒有盡到這個責任。通過認真反思，辭職信主要原因有以下幾點：
一、對自己的本職工作操作機械化，不創新求異。
二、工作時工作怠慢，熱情度不高。在服務上缺乏靈活性和主動性。
三、自身調節力差，情緒化嚴重。
四、缺乏銷售意識和銷售技巧，客房出租率低。
五、服務意識淡薄，沒有真正的把客人的需求放在第一位。
六、缺乏交流和溝通，信息反饋不及時，導致工作不協調。
七、微機改革之后，缺乏責任心，沒有及時的數據統計和管理。
在這個時候提出這樣的申請，我知道讓領導非常的為難，我要表示深深的歉意。為了酒店的形象及利益，我選擇了離開，希望領導能夠予以批準!
此致
敬禮!
辭職人：___。
____年__月__日。
個人離職原因分析報告（匯總23篇）篇二十三
截止到20__年9月中旬，我集團各用人單位離職人員共計14人，其中本科學歷者共計12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現研究生及以上學歷者離職。
統計顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿部(原市場部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強，其流動方向也更趨向集中(蘇滬地區)。
根據人力資源部的跟蹤調查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統計顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細說明。而部分離職者選擇市區工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區，許多職員覺得交通不便利。
同時我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強，這主要是因為跟無錫相對比，蘇州地區的發展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠遠高于我公司;而上海原本就是一個國際性城市，對相當多的求職者來說都具有強大的誘惑力。
根據離職人員的流動方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領導來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強的競爭力且均按起級工資發放的`前提下，再扣除留存工資難免會引起員工不滿和去意。
三、發現的問題及相關建議。
在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發現了一些比較敏感的問題。當然每個用人單位都會產生員工流動，而且也只有保持一定的員工流動率，才能不斷充實公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現象。但是如員工流動過于頻繁，我們則應該警惕，并多角度積極尋找員工流動的原因。