報告是指向上級機關匯報本單位、本部門、本地區工作情況、做法、經驗以及問題的報告，大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優質的報告嗎？下面我給大家整理了一些優秀的報告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
薪酬制度自查報告篇一
為認真貫徹落實中央、省、州紀委全會精神和全省衛生工作會議精神和xx州衛生系統開展“醫德醫風建設年”活動實施方案精神，進一步加強我縣的醫德醫風建設，規范醫療服務行為，提升醫療服務質量，切實提高醫務人員職業道德素質和醫療服務水平，增強依法行醫、廉潔行醫的意識，著力解決群眾反映強烈的突出問題，根據《xx省醫德醫風考評制度實施辦法（試行）、《xx省醫務人員考核管理辦法（試行）》等文件精神要求，我縣及時成立了以分管副局長為組長，醫政、人秘及相關醫療衛生單位負責人為成員的全縣醫德醫風考評領導小組，兩所縣級醫院建立了《縣級醫院醫德醫風考核評價制度》，制定了《縣級醫院醫務人員醫德醫風考評制度實施辦法》，其它鄉鎮衛生院參照縣級醫院執行。自落實醫德醫風考評制度以來，收效甚好。
1、救死扶傷，全心全意為人民服務。
2、尊重患者的權利，為患者保守醫療秘密。
3、文明禮貌，優質服務，構建和諧醫患關系,遵紀守法，廉潔行醫
5、因病施治，規范醫療服務行為。
6、顧全大局，團結協作，和諧共事。
7、嚴謹求實，努力提高專業技術水平。
考評方法為：醫德醫風考評以院內考評和院外考評相結合的方式開展。院外考評主要以患者考評為主，具體由醫院的醫德醫風考評領導小組組織實施。醫院要為每位醫務人員建立醫德醫風檔案，考評結果要記入醫務人員醫德醫風檔案。
考評結果與應用：醫德醫風考評結果分為四個等級：優秀（95分以上且無扣分）、良好（80-94分無一項扣10分）、一般（60-79分）、較差（60分以下）。與醫務人員的`xx職xx級、崗位聘用、評先評優、績效工資等直接掛鉤。
二是結合開展的“作風建設年”和“醫德醫風建設年”活動，全體醫務工作者加強了對政治理論和業務知識的學習活動，通過學習，加強了醫務人員的素質教育、職業道德教育和醫德醫風教育，牢固樹立了“一切以病人為中心”的服務理念，樹立了醫務人員的良好形象。
三是建立健全了衛生系統醫德醫風有獎舉報制度、醫務人員不良行為登記制度，在全縣衛生系統中認真實行了“四個排隊”制度，徹底杜絕了醫務人員收受紅包、吃、拿、卡、要等不良現象，受到了廣大患者的一致好評。
我縣自實施醫務人員醫德醫風考評制度以來，全體醫務人員的醫德醫風有了明顯好轉，推諉病人、態度冷漠等問題得到了遏制，醫務人員的服務態度有了明顯轉變，門診、住院患者滿意度達98%。
薪酬制度自查報告篇二
;薪酬發放自查報告
xx公司企業工資內外收入
監督檢查自查報告
xx公司根據東人社字[xx]87號《關于做好國有企業工資內外收入監督檢查工作的通知》的文件精神，公司安排人員對企業工資內外收入監督檢查工作進行了自查，現將有關自查情況報告如下。
一、公司基本情況xx公司為國有獨資企業，擔負著民和縣三鄉一鎮約萬人口的供水任務。公司前身xx縣自來水公司成立于1972年，xx年3月改制為國有控股、職工參股的有限責任公司，xx年7月又改制為國有獨資企業，企業行政隸屬于xx縣水利局。
公司現有職工58人，其中：企業領導2人。截止目前公司固定資產為1578萬元。
二、企業工資情況
xx年企業工資收入為179萬元，職工人數為67人，人均工資年為萬元，其中公司領導年收入均為萬元。xx年企業工資收入為198萬元，職工人數為73人，人均工資年為萬元，其中公司領導年收入均為萬元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。xx年企業工資收入為155萬元，職工人數為58人，人均工資年為萬元，其中公司領導收入為萬元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。
三、公司工資制度執行情況
公司執行國家工資總額宏觀調控政策，實行工效掛鉤，堅決執行“兩低于”原則。按照企業財務管理原則列支和發放企業工資，企業職工
無工資外收入；公司經理為事業編制，在企業內外無工資收入；公司嚴格執行工資薪金稅收管理規定的相關情況，公司職工公司無人達到個人所得稅基數；公司嚴格執行當地最低工資保障制度；同時，公司根據相關規定繳納各項社會保險費用。
總之，公司無違規超提超發工資，無濫發工資外收入等行為。今后企業進一步加強工資管理，促進企業發展，貫徹落實企業工資相關法律、法規、政策，促進企業經濟效益的提高和社會穩定。
xx公司
二〇一三年三月二十四日
工資、福利、獎金自查報告
xxxx有限公司：
按照xxx集團人力資源部的要求，我公司進行了認真自查。自查時間范圍自公司成立至今，自查情況如下：
工資、福利、獎金相關政策
1、我公司原薪酬體制于xx年1月25審批后實施。三項補貼于xx年2月21日審批后實施。
2、我公司現行薪酬政策按xxx字[xx]20號文執行，并于xx年4開始實施。
3、我公司人員工資構成有：工資及補貼。
政策執行情況
1、我公司嚴格執行相關薪酬政策，每月都保存完整的工資發放資料備查。
2、我公司不存在自行提高工資標準和擴大實施范圍，在薪酬規定的政策之外新設津貼補貼、獎金項目、私自提高公司規定的津貼補貼標準，利用各種理由在規定之外發放各種獎金和實物等現象。
2、發放的工資所需的資料，抽查符合規定。發放的工資、績效、獎金都是經過公司綜合管理部、財務管理部核算，并在xx集團人力資源部審核后發放。
3、發放的員工福利是按照xx集團工會相關節日福利發放的通知執行，并無在其他科目下超發或者多發的現象。
人員變動等工資管理情況。
公司人員職級變動，工資變動，人員調入調出等都及時向相關部門報告，不存在工資處理不及時現象。公司無以長期請假、停薪留職等名義，不向綜合管理部報告，故意隱瞞情況虛報冒領工資、補貼的行為。公司員工離職后按相關手續辦理，工資以《離職結算單》為依據及時結算，無拖拉拖欠現象。
xxx年xxx月xx日
中心校
對年績效工資發放情況的自查報告區局人事股：我校接到區局文件后，立即將文件轉發給下屬各校，并要求各校組織廣大教職工認真學
習，并對年績效工資發放情況進行自查，現將全鎮各校自查情況匯總如下：一是制定績效工資實施方案。自實行績效工資以來，各校在充分征求教師意見，結合本
校實際，都建立健全了績效工資發放實施方案，并提交教代會審議通過，并報中心校備案。二是成立領導小組。各校均成立了績效工資考核領導小組，每年分兩次按學期對扣發的
獎勵性績效工資按照制定的實施方案進行考核，按教師每學期實際工作情況考核評價，堅持
向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜，適當拉開分配差距。三是認真搞好績效工資宣傳，積極化解在發放獎勵性績效工資中矛盾。因為教師的工作
具有獨特性和創新性，很難用一把尺子度量，所以要求各校加強對績效工資政策宣傳，進一
步細化實施方案，規范考核程序，減少個人意志和暗箱操，盡量做到公平公正發放。中心校
二0一二年四月九日篇二：xx鎮績效工資實施情況自查報告xx區xx鎮績效工資實施情況自查報告區財政局：
根據《關于開展事業單位績效工資實施情況檢查的通知》《、xx區其他事業單位績效工資實施方案》和《xx區其他事業單位績效工資若干具體問題處理意見》等文件要求，現將我鎮事業單
位績效工資實施情況匯報如下：
一、實施辦法
績效工資構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。事業單位主要負責人績效工
資水平與職工績效工資平均水平為:1。
1.固定發放績效工資
基礎性績效工資占績效工資總量的70%，其中基礎性績效的90%為固定
部分，該部分對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務每月發放。基礎性績效
的10%與考核掛鉤，占績效總量的7%。
2.考核發放績效工資
考核部分占基礎性績效工資的10%。獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，與基礎性績效考核部分拉通考核，簡稱為考核性績效工資，根據每考核周期工作人員得分結果核算發放。
考核細則
實行年度考核的方式，年度考核得分與職工工作紀律、履職情況、創先爭優積分評星、
民主測評相結合，實行百分制。每年初按照上一年的考核結果發放上一年的績效工資的考核
部分。
考核方法
1.鎮成立考核領導小組，領導小組下設辦公室，由考核小組部署和領導小組組織實施考
核工作。
領導小組組長由黨委書記擔任，副組長由鎮長、人大主席、紀委書記、分管組織人事的
領導擔任，成員由其他一級班子成員、調研員、副調研員、黨政辦主任、財政所所長、督查
室主任組成。辦公室主任由黨政辦主任擔任。
2.全鎮三個事業單位實行共同考核。
3.考核領導小組根據被考核人在召開的考核會上進行口頭匯報履職情況和公開承諾事項完成情況，分管領導對被考核人員實際履職情況進行
綜合評價。
4.采取督察、抽查、民主測評與出勤記載、目標考核等有關資料相結合的方法進行綜合
考核。
二、實際發放情況我鎮xx年、xx年績效工資已全額按照考核辦法發放。xx年以來，我鎮堅持每月
足額發放固定部分即基礎性績效的90%；考核績效工資將在年終發
放。目前尚未收到職工的反映和建議。我鎮將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻
等直接掛鉤，向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合半年度、年度考核和平時表現，決定
事業單位績效工資分配方法，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用。xx區xx鎮人民政府
二○一二年五月二十八日篇三：關于事業單位績效工資實施情況的自查報告關于事業單位績效工資實施情況的自查報告區財政局：根據《關于做好迎接全市開展事
業單位績效工資實施情況檢查的通知》、《關于印發xx其他事業
單位績效工資實施方案的通知》等文件要求，現將我局事業單
位績效工資實施情況匯報如下：一、實施辦法績效工資構成事業單位績效工資分為基
礎性績效工資和獎勵性績效工資。事業單位主要負責人績效工資水平與職工績效工資平均水
平為:1。績效工資分配情況1.固定發放績效工資基礎性績效工資占績效工資總量
的70%，其中基礎性績效的90%為固定部分，該部分對服從工作安排，履
行崗位職責，完成規定的工作任務每月發放。基礎性績效的10%與考核掛鉤，占績效總量的
7%。2.考核發放績效工資考核部分占基礎性績效工資的10%。獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，與基礎性績效考核部分拉通考核，簡稱為考核性績效工資，根據每考核周期工作人員得分結果核算發放。
考核細則結合局屬事業單位實際，對單位黨政主要領導及其工作人員采取按月考核和
按年考核相結合的方式。第一個周期的結果應與第二個周期的基礎性績效工資和獎勵性績效工資掛鉤，按月兌現，以此類推。
考核方法1.成立考核領導小組，領導小組下設辦公室，由考核小組部署和領導小組組織實施
考核工作。領導小組組長由局長擔任，副組長由副局長擔任，成員由各科室負責人組成。具
體工作由辦公室負責。2.全局目前只有旅游執法大隊屬于事業單位，隨著旅游營銷中心的成立，未來將局所屬兩個單位共同考核。3.考核領導小組根據被考核人在召開的
考核會上進行口頭匯報履職情況和公開承諾事項完成情況，考核小組對被考核人員實際履職
情況進行綜合評價。4.采取督察、抽查、民主測評與出勤記載、目標考核等有關資料相結合
的方法進行綜
合考核。二、實際發放情況我局xx年績效工資已全額按照考核辦法發放。
xx年以來，我鎮堅持每月足額發放固定部分即基礎性績效的90%；考核績效工資將在年終發放。目前尚未收到職工的反映和建
議。我局將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻
等直接掛鉤，向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合半年度、年度考核和平時表現，決定
事業單位績效工資分配方法，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用。xx區xx局二○
一二年五月二十八日篇四：某公司關于企業工資內外收入監督檢查的自查報告(范本)注：該自查報告范本僅供參考，各成員企業可結合本企業的實際情況進行必要的描述，
也可附相關的說明或證明材料。
××××公司關于企業工資內外收入監督檢查的自查報告xx年4月根據上海市《關于做好本市國有企業工資內外收入監督檢查工作的通知》的文件精神，和新區國資委4月15日專題會議要求，××××公司就本企
業xx年至xx年工資內外收入情況進行了全面自查，現將自查情況匯報如下：
一、執行上級工資總額宏觀調控政策的情況
1、本企業xx年不含領導班子成員在內的人均工資增幅為；
2、本企業xx年不含領導班子成員在內的人均工資增幅為；
3、本企業xx年不含領導班子成員在內的人均工資增幅為；
4、本企業xx年不含領導班子成員在內的人均工資增幅為；
二、本企業負責人薪酬分配制度執行情況
1、本企業屬于：；①以經營性為主的企業②以功能性為主的企業③其他企業
2、本企業主要負責人的薪酬結構、水平如下：
3、本企業貫徹執行上級薪酬、考核相關管理制度情況如下：
4、本企業負責人薪酬、考核相關制度和內部決策程序如下：
5、本企業實施股權激勵的情況如下：
三、企業工資內外收入的列支和發放情況1、xx至xx年本企業工資總額提取、使用、結余情況如下：2、xx至xx年工
資列支渠道、發放情況和實際水平如下：3、xx至xx年工資外收入組成部分、列
支渠道和實際水平如下：
4、本企業試行股份、分紅權等中長期激勵措施及實施情況如下：
5、本企業派遣制人員和其他勞務人員、臨聘返聘人員收入分配情況如下：
6、本企業勞動工資統計報表填報情況如下：
四、企業執行工資薪金稅收管理規定的相關情況，以及企業代扣代繳個人所得稅情況
1、本企業xx至xx年執行工資薪金稅收管理規定的情況如下：
2、本企業xx至xx年代扣代繳個人所得稅情況如下：××××公司
xx年4月日篇五：xx小學績效工資發放自查報告xx小學教師獎勵性績效工資發放情況自查報告
一、指導思想
根據揭東縣教育局《關于義務教育學校績效工資考核分配指導意見》，結合我校實際制定
的績效工資考核方案。
二、制定的原則
1、我校堅持以人為本、實事求是、因地制宜、既有約束力，又有驅動力、全面性和可操
作性的原則來制定學校績效考核辦法。
2、貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，
優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。同時統籌兼
顧學校內部各類人員之間激勵性績效工資分配關系。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校教
師討論通過后實施，確保教職工有知情權、參與權和監督權。
三、制定的依據
按照各類教育法律法規、《中小學教師職業道德規范》、《廣東省教育廳關于普通中小學校
辦學行為的若干規定》《廣東省中小學教育教學常規管理暫行辦法》、等的規定和要求來制定。
四、考核對象
西淇小學全體在編在崗教師。
五、領導機構學校成立了獎勵性績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、各部門負責組成，
負責對學校常規工作、班主任津貼、教師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的分配、
發放、解釋等方面的工作。組長：
副組長:
成員：
日常工作由xxx負責。
六、制定的內容和辦法學校制定考核辦法的主要內容包括兩大部分，一是學校集體部分；二教師個人部分。主
要是學校集體部分如何考核到教師個人；教師個人部分要體現德、能、勤、績等方面。考核
內容主要為德、能、勤、績四部分內容。個人考核結果計分值，不計等次，以便最后結算。
根據登崗鎮教育組下發的《登崗鎮教育組關于義務教育學校績效工資考核分配指導意見》和
本校實際，具體為德15分，能25分，勤10分，績30分。學校績效總金額÷全校教師總分×教師個人得分=個人金額
七、執行情況
祥見《登崗鎮西淇小學教職工績效考核量化表》
八、考核結果的使用
教師的績效考核結果僅作為獎勵性績校工資的分配依據。
九、考核要求
1、考核等次：優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。
2、凡有下列行為之一的，考核結果不能評為“優秀”：
、不能認真履行職業道德規范的；
、未完成學校規定的工作任務的；
、不能認真履行教師職責，家長投訴較多的。
3、凡有下列行為之一的，考核不合格：
、嚴重師德失范，損害學校和學生利益的；
、犯法、非法訴求、擅自離崗、干擾正常工作的；
、經常遲到、早退，缺課或全年病假累計超過90天、事假累計超過20天、曠工累
計超過5天的；
、未經學校同意從事商業活動、群眾反映較多的；
、無充分理由，拒不接受工作任務，或者敷衍拖拉，影響整體工作，造成較壞影響
的；
、有亂收費現象的責任人；
、因玩忽職守造成校園重大安全事故的；
、根據學校管理辦法，考核為不合格者。
十、說明：
因校長、主任自身工作馬虎沒做，或者未傳達上級會議精神、傳達太遲等因素造成的扣
分，由校長、主任承擔。我校績效考核方案由學校行政制定并在教師大會上通過，執行時受
教師監督，自查結果為合格。教師對考核結果有意見，可在接到考核結果通知的5個工作日
內，以書面形式向學校考核領導組申請復核，考核小組在接到書面申請的10個工作日內提出復核意見。我校績效考核方案由學校行政制定并在教師大會上通過，執行時受教師監督，自查結果
為合格。
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薪酬開題報告
某企業薪酬體系設計研究開題報告一、選題的意義與背景（一）選題意義全球化金融危機，引發了經濟危機及經營市場競爭白熱化，產品價格戰，企業間的競爭日益激烈，國內各中小企業的生存與發展面臨著巨大的挑戰。企業間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業發展的關鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業人力資源管理的核心問題。伴隨著知識經濟時代的到來，人才競爭日益激烈，由此便加重了企業人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當其沖，薪酬問題已成為約束企業發展的桎梏。薪酬管理是公司戰略和文化的一個組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業人員的流失，并吸引高級人才，減少企業的內部矛盾，增強企業凝聚力，提高企業員工的綜合素質，從而提高勞動生產率，完善企業的機制。但現有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點。因此，這就要求企業根據自己的實際情況，設計一種最適合本企業的薪酬體系，這對于企業的生存與發展具有重要意義。
（二）文獻綜述1、國外研究狀況在現代企業管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內在薪酬和外在薪酬的完美結合。薪酬體系設計的科學合理，可以增強員工對企業的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才。在激勵理論方面，西方發達國家已相當成熟，大體上可分為內容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論三大類。在激勵實踐方面，西方發達國家也已相當豐富，薪酬激勵管理已步入科學化發展軌道。
（1）需求層次理論的應用：馬斯洛1943年出版著作《調動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要五個層次。他認為人在不同的時期表現出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標、滿足自己某方面的需要。弗隆認為某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。在進行激勵時要處理好努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系。
（3）強化激勵理論的應用：斯金納以操作性條件反射論為基礎，認為當行為的結果有利于個人時，行為會重復出現，心理學稱之為強化。獎勵和懲罰都有激勵作用，但應以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的效果。
（4）《以薪酬戰略撬動企業革命》一書指出：我們不應該被現行獎勵制度的思維表象所蒙蔽，而是應該理解影響人的行為的條件并認識到如何形成制度來激勵和推進變革。薪酬制度必須能夠創造條件，使人們想要采取企業所需要的行為，因為他們會從中感到自身的價值。金錢不是唯一的解決方法，也不是物品和公告。
（[美]托馬斯·b.威爾遜，20**）2、國內研究現狀（1）相關理論研究薪酬與員工的切身利益息息相關，科學、合理的薪酬體系應能最大程度的調動員工的積極性，能夠激勵員工自覺自愿地為實現組織目標而努力。《一種新的激勵形式—人脈激勵》一文：從人脈的概念和分類入手，提出了一種新的激勵方式——人脈激勵。他們指出經濟的發展和競爭的日益激勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不論是企業還是個體都在努力通過人脈關系的有效建立和拓展來實現企業和個人最優化成長和發展。企業只有從人脈需求的現實需要出發，為員工創造人際交往的機會，解決所需的交通工具、費用等硬件設施，并在公司范圍內創造良好的人際氛圍，豐富企業文化，才能更好地調動他們的積極性，積累企業整體隱形資本，為企業長遠發展奠定基礎。
第一，認可獎勵往往是非貨幣性質的，以表揚，贊許為主，無論是正式和非正式的。
第二，認可獎勵計劃是一種能從心底感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感。
第三，認可獎勵計劃是及時的，靈活的，每時每刻都可以發生的激勵，能對員工貢獻做出快速積極的反饋。
（文躍然，張蘭，20**）《淺談負激勵在在企業管理中的執行策略》一文指出：企業要發展就離不開激勵，在激勵的運用過程中，往往只注重正激勵而忽視了負激勵，導致員工偷懶和激勵貶值，正確有效的實施負激勵有助于企業的效率管理，企業應正確運用負激勵，以達到企業發展和職工利益雙贏的局面。企業運用負激勵的執行策略要做到以下幾點：目標明確，賞罰分明；正激勵與負激勵相結合；負激勵執行的尺度和力度適當；負激勵的執行必須有針對性，有的放矢；與人本激勵相結合；建立負激勵監督體系約束機制。
（聶彩仁，20**）《精神激勵是企業持續發展的動力》一文闡述了對企業員工進行精神激勵的必要性。通過對企業員工精神激勵機制的分析，指出在經濟高速發展的形勢下，企業通過制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分發揮員工的工作積極性和創造性，給企業注入新的活力，使企業立于不敗之地。并對企業精神激勵機制建設提出了幾點建議：注重于員工溝通；建立企業內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制；提高員工忠誠度；富有激情的企業文化激勵；為員工創造滿意的工作崗位，制定明確的發展計劃，設置清晰地、奮斗可及的事業前景；參與決策與員工授權激勵；榮譽激勵。
（張曉霞、念紅忠，20**）《關于在我國建立企業經營者股票期權激勵激勵制度的看法和建議》一文中指出：股票期權是公司給股票授權人按約定價個數量在約定時間購買股票的權利，公司股票價值的基礎是公司內在價值和發展前景，因此股票激勵尤其是股票期權激勵是將公司長期價值與授權人利益捆綁在一起的主要方式。股票期權激勵作為一種激勵方式的主要優點是：薪酬價值與股價掛鉤，有利于被授予者與股東形成共同的利益和價值偏好：具有長期激勵作用！有鼓勵者被授予者在公司長期工作的“金手銬”作用，有利于發揮資歷市場對公司及其經營者的監督，激勵和約束作用。
（中國企業經營者激勵約束機制及有關政策研究課題組，20**）《全面激勵模型-讓員工自己激勵自己》一文指出：隨著中國經濟和社會的發展，人們的觀念和行為已經發生了巨大的變化：責任感和穩定的報酬已經不能成為推動員工盡職盡責工作的主要動力，今天的員工渴望超越自我、接受挑戰、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵觸論資排輩，希望獲得正面的贊賞和及時的反饋。因此企業的激勵方式也應做相應的調整，有效的激勵體系應以員工的自我激勵為核心，滿足員工的差異化需求。他提出一種從愿景和目標、工作內容以及激勵制度等三個維度構建的，基于員工深層次需要，有利于員工自我激勵的新型全面激勵模型。
（2）國內現行薪酬體系存在的問題薪酬管理是企業管理的熱點話題。《企業薪酬體系的效果研究綜述》一文指出：以往的薪酬研究更多地關注薪酬的決定因素，相對而言，忽視了評估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關研究，筆者認為，以往的研究存在四個問題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達到預期的目的。二，薪酬系統與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一。三，國內不少企業在學習美國的薪酬體系，到底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業的現狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時，忽略了或沒有控制其他激勵因素。
（姚先國、方陽春，20**）《民營企業薪酬管理存在的問題及對策》一文指出：現在的民營企業薪酬管理存在許多的問題，如多數員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業績效掛鉤、拖欠員工工資等現象比較普遍，難以達到預期的激勵效果，對于民營企業吸引外來人才，留住優秀人才，激勵有用人才，提高組織效率，在激勵的市場中立于不敗之地是非常不利的。（崔立權，20**）《民營中小型企業薪酬管理問題和對策研究》一文指出：多數民營中小企業管理水平較低，薪酬管理普遍存在以下問題：企業薪酬戰略缺失；薪酬管理理念落后；薪酬結構失衡；職位價值沒有衡量化，薪酬的內部公平性不足；薪酬調整依據缺乏，薪酬調整往往成為領導“拍腦袋”的行為；對金錢之外的其他激勵手段關注不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”（張桂清，20**）《淺談工齡工資在民營企業薪酬管理中的應用》一文指出：民營企業管理者未對薪酬政策中的工齡工資政策進行科學合理研究，導致工齡工資計算標準單一、操作方式過于簡單化等使其作用在日漸弱化，工齡工資制度在民營企業的實施過程中主要存在以下幾個主要問題：認識不到位，制度隨大流；工齡工資直線型增長，附帶條件不合理；工齡劃分忽視員工歷史工齡；沒有根據員工的勞動貢獻進行分配；工齡工資標準低，難形成吸引力。
（傅永泉，20**）《淺談現代薪酬管理》一文分析指出：我國薪酬管理存在兩大問題。首先是平均主義傾向嚴重，主要體現在企業經營者收入普遍存在平均主義傾向，企業員工之間薪酬水平平均，企業經營管理者激勵與約束機制不健全等方面。其次是福利設計缺乏彈性，我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。
（李晶琦、王曉雨，20**）《論我國中小企業的薪酬管理》一文認為：中小企業薪酬管理存在的主要問題首先是薪酬體系不規范，彈性較差，很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定。員工之間的工資差距較小，員工的工資基本沒有因員工的業績變化而增減。其次是薪酬方案失去應有的激勵作用，國內很多中小型企業不注重及時調整和優化工資體系，薪酬系統一旦確立后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。最后是忽視薪酬信息溝通環節，現在，很多企業都采用薪酬保密制，使員工很難判斷在報酬和績效之間是否存在著聯系。同時，信任問題也同樣存在。
（陳蕾，20**）（3）薪酬體系對激勵員工的作用薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創造性。《發揮薪酬激勵的作用》一文指出：薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵等。因此,薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望,成為他們全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現,努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中,員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現感和篇2：公司薪酬管理研究開題報告(提綱)。
行政管理（本科）專業畢業論文開題報告注：開題報告電子版在指導交流系統作為“提綱”上傳；待論文寫作完畢，雙面打印后裝入終審材料袋。
杭州電子科技大學信息工程學院畢業設計（論文）開題報告題目系專業姓名班級學號指導教師振越建設集團外來務工人員的薪酬管理分析管理學院信息工程系工商管理**一、課題國內外研究動態，說明選題的依據和意義（一）研究背景及研究意義薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、用人單位、市場、社會和政府等各個方面，無論是對宏觀經濟運行還是微觀經濟管理都有著重要影響。薪酬是企業員工內在最有動力的驅動力，也是企業激勵員工最有力的工具之一。也許一個企業單純依靠一個好的薪酬管理體系，并不一定能夠獲取在人力資源方面的競爭優勢，但是，一個企業如果沒有一個好的薪酬管理體系，那是絕對不會獲得在人力資源方面的優勢，可見，薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，它直接關系到企業人力資源管理的成效，更是對企業的整體績效產生巨大的影響。科學合理的薪酬制度是民營企業吸引激勵留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關，成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用，已被越來越多的國內民營企業管理者所關注。浙江振越建設集團有限公司作為一個勞動密集型企業擁有者大量的勞動力，勞動力的合理配置與使用對企業的發展具有特別重大的意義。薪酬作為實現勞動力合理配置的一種手段，在對于員工的管理中起著十分重要的作用。要運用薪酬這個人力資源中最重要的因素，來引導人力資源向合理的方向運動。隨著建筑施工企業體制改革的不斷深入，大部分建筑施工企業的緣由的薪酬方案都已經遠遠不適應企業發展的需要，建筑企業應該直視問題的嚴重性，促進企業內部的薪酬體制改革。建筑業作為勞動密集型行業提供了大量的就業機會，因此建筑業運行的良好與否對中國經濟的發展和社會的穩定有十分重要的意義。
（二）薪酬管理的概念薪酬管理是一個廣泛而又熱門的課題，薪酬管理的復雜性不僅涉及到薪酬支付和企業承受能力，而且涉及到企業所支付的薪酬對于員工所產生的激勵效果是否有用，以及能否吸引和留住人才的問題。不同的人看待薪酬管理從不同的層面有不同的想法。bhatia,kanchan（20**）認為薪酬管理是人力資源管理的一個組成部分，它可以激勵員工，提高組織效能[1]。hermanaguinis認(薪酬開題報告)為薪酬管理系統是由薪酬規劃、企業使命與文化、績效評估、培訓開發、薪酬激勵與認可等一系列要素形成的有機整體[2]。張春梅（20**）指出薪酬是指員工在從事勞動履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準發放水平要素結構進行確定分配和調整的過程[3]。歐陽劉婕（20**）說：“薪酬管理是人力資源管理的重要課題，在市場經濟和全球經濟一體化的大背景下，企業薪酬不僅僅是企業人力資源管理中的一個末端環節，而且成為與企業總體經濟發展戰略和人力資源戰略緊密相連的要索[4]。”（三）當前企業薪酬管理中存在的問題薪酬管理是企業人力資源部門敏感的工作之一，它對于企業的正常運作十分重要，薪酬體系一旦出現故障，不僅會給企業帶來很多麻煩，甚至會使企業運作失靈。sanwal，tanushree（20**）提出當代企業的薪酬體系缺乏靈活性，受政策、法律和市場的約束較大，企業自主性不夠[5]。馬新建，朱力等（20**）通過心理學和管理學的研究證明，一旦員工感到企業薪酬分配不公，就會對員工的需要、動機和行為趨向產生重要影響，也會在員工之間、員工與組織之間出現矛盾沖突，進而影響其工作績效和和組織績效[6]。侯雁彬（20**）認為我國企業傳統薪酬管理中存在的突出問題表現在薪酬管理方面缺乏戰略眼光；職位設計不合理；薪酬結構不合理，平均思想嚴重；企業只關注員工外在報酬而忽視內在報酬這四個方面[7]。張炳新（20**）提出在事業單位里面存在的薪酬管理問題主要是：薪酬計算不便、實際技能性薪酬計算有失、國家有關部門的不重視[8]。孟彥萍（20**）總結出企業的三大不合理現狀：薪酬缺乏全面性、薪酬缺乏激勵性、薪酬缺乏公平性[9]。李杰（20**）提出中小型企業對薪酬管理認識不到位、薪酬體系與企業發展不匹配、薪酬體系設計不科學、薪酬制度不透明、績效制度和福利系統不完善[10]。趙振淇（20**）認為民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念技術方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識；我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系；績效薪酬不能發揮應有的作用；民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性[11]。
（四）改善企業薪酬管理的措施面對全球化的趨勢，企業要想抓住機遇就必須發展與自身匹配的薪酬設計，國內外研究者們的側重點各不相同，但是目的只有一個，就是做好企業的薪酬管理來迎接來自世界的挑戰。coy·charles（20**）指出雖然提高員工薪酬會增加企業的成本，但是更重要的是成本增加和員工的勞動效率提升成正比[12]。喬治·t·米爾克維奇和杰里·m·紐曼（20**）認為在企業薪酬體系改革中每個企業管理者都必須關注四種薪酬政策：內部一致性、外部競爭性、員工貢獻、薪酬管理。這些不但影響整個組織的效率還影響著薪酬目標[13]。姚德超（20**）現代企業管理者應及時更新傳統的薪酬觀念，樹立整體薪酬觀，注重對員工進行精神或心里投資[14]。馬爾托奇奧（20**）指出公司應該根據自身內部員工情況制定薪酬計劃，按照員工的績效情況來給予工資和工作提升，只有員工滿意了，企業管理者才能更好的進行管理[15]。zimermanová，katarína（20**）認為企業在修正薪酬體系時，管理者可以利用員工對此的評估，因為員工的反饋確實起到了非常重要的作用，所以企業管理層應該與員工加強溝通，因為這樣才能建立適合企業和員工的薪酬體系[16]。robertkugel(20**)認為企業必須將薪酬制度透明化，因為員工必須了解他的全部報酬，包括工資和福利，必須使他了解他所獲得報酬和他的績效之間的關系，這樣才能給他們安全感[17]。王偉（20**）說領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須對員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應，并針對這些需要設計出相應的制度，從而保障員工自我價值的實現。真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引人才，留住人才[18]。劉昕（20**）提出企業需要不同類型的員工對它具有不同的忠誠度，員工對自己績效表現的預期也存在差異，因此針對不同員工的薪酬制度要根據員工群體之間的差異來分別設計[19]。陳建鋼，彭艷（20**）覺得為尋求更加完善的薪酬管理體制，企業必須建立系統公正的績效考核體系；確立明確的酬薪分配原則；以職位評價系統為基礎，實現薪酬分配的公平、科學[20]。王潔（20**）提出完善的薪酬管理體制應做到“六注意”：注意薪酬結構要合理、注意薪酬水平具競爭力、注意調薪有依據。績效考評公正公平、意薪酬管理的戰略導向性、注意公司利潤與員工適當共享、注意薪資計算準確，發放及時[21]。王力（20**）認為合理的薪酬體系是激勵方法中最基本的一種，它關系到員工生存與發展，同時也是企業自身發展所必須考慮的重要因素因此，企業若想提高其自身競爭力就必須盡快完善激勵機制，加強現代薪酬管理，最大限度的挖掘員工的內在潛力，努力做到人盡其才，才盡其用[22]。梁婧（20**）提出國有企業應針對對技術的需求，建立有效的薪酬激勵機制。比如，企業可以設定對高級技術員工的考核，通過考核的技術員工可以獲得一定金額的技術、技能津貼。這樣，對技術工人來講，這部分津貼便成了“激勵”因素，促使員工注重自身技術能力的提高，增強工作的動力，不斷提高效率[23]。
二、研究的基本內容，擬解決的主要問題
1、研究的基本內容1）薪酬管理的概述，通過網絡及相關的國內外資料文獻，了解薪酬管理具體概念，及其包含的內容和意義。再結合建筑業的發展情況分析建筑行業的薪酬管理現狀。
2）浙江振越建設集團有限公司的薪酬管理現狀。通過到振越建設集團的實習機會，向相關的工作人員進行問卷調查，再結合相關材料，具體分析目前振越建設的薪酬管理現狀。
3）提出振越建設薪酬管理問題的合理措施。通過實地考察結合振越建設現狀，再通過文獻資料，提出有利于解決振越建設薪酬管理中的問題的合理措施。
2、擬解決的主要問題：根據浙江振越建設集團有限公司現狀和外來務工人員的薪資情況，參考國內、外對薪酬問題的理論研究和實證研究的成果，本文從以下幾個方面進行研究:(1)研究和分析浙江振越建設集團有限公司現有薪酬管理制度制定依據。
1、存在的問題2、問題改進的必要性五、薪酬管理的改進建議
（一）工資、福利、獎金相關政策1、我公司原薪酬體制于20**年1月25審批后實施。三項補貼（交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼）于20**年2月21日審批后實施。
1、我公司嚴格執行相關薪酬政策，每月都保存完整的工資發放資料備查。 2、我公司不存在自行提高工資標準和擴大實施范圍，在薪酬規定的政策之外新設津貼補貼、獎金項目、私自提高公司規定的津貼補貼標準，利用各種理由在規定之外發放各種獎金和實物等現象。
2、發放的工資所需的資料，抽查符合規定。發放的工資、績效、獎金都是經過公司綜合管理部、財務管理部核算，并在**集團人力資源部審核后發放。
3、發放的員工福利是按照**集團工會相關節日福利發放的通知執行，并無在其他科目下超發或者多發的現象。
（三）人員變動等工資管理情況。公司人員職級變動，工資變動，人員調入調出等都及時向相關部門報告，不存在工資處理不及時現象。公司無以長期請假、停薪留職等名義，不向綜合管理部報告，故意隱瞞情況虛報冒領工資、補貼的行為。公司員工離職后按相關手續辦理，工資以《離職結算單》為依據及時結算，無拖拉拖欠現象。**年**月**日 篇2：企業工資自查報告。
**公司企業工資內外收入監督檢查自查報告**公司根據東人社字[20**]87號《關于做好國有企業工資內外收入監督檢查工作的通知》的文件精神，公司安排人員對企業工資內外收入監督檢查工作進行了自查，現將有關自查情況報告如下。
一、公司基本情況xx公司為國有獨資企業，擔負著民和縣三鄉一鎮約11.2萬人口的供水任務。公司前身**縣自來水公司成立于1972年，20**年3月改制為國有控股、職工參股的有限責任公司，20**年7月又改制為國有獨資企業，企業行政隸屬于**縣水利局。公司現有職工58人，其中：企業領導2人。截止目前公司固定資產為1578萬元。
二、企業工資情況20**年企業工資收入為179萬元，職工人數為67人，人均工資年為2.67萬元，其中公司領導年收入均為3.6萬元。20**年企業工資收入為198萬元，職工人數為73人，人均工資年為2.71萬元，其中公司領導年收入均為萬2.72元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。20**年企業工資收入為155萬元，職工人數為58人，人均工資年為2.6萬元，其中公司領導收入為3.9萬元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。
三、公司工資制度執行情況公司執行國家工資總額宏觀調控政策，實行工效掛鉤，堅決執行“兩低于”原則。按照企業財務管理原則列支和發放企業工資，企業職工無工資外收入；公司經理為事業編制，在企業內外無工資收入；公司嚴格執行工資薪金稅收管理規定的相關情況，公司職工公司無人達到個人所得稅基數；公司嚴格執行當地最低工資保障制度；同時，公司根據相關規定繳納各項社會保險費用。
（一）工資、福利、獎金相關政策1、我公司原薪酬體制于20**年1月25審批后實施。三項補貼（交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼）于20**年2月21日審批后實施。
1、我公司嚴格執行相關薪酬政策，每月都保存完整的工資發放資料備查。 2、我公司不存在自行提高工資標準和擴大實施范圍，在薪酬規定的政策之外新設津貼補貼、獎金項目、私自提高公司規定的津貼補貼標準，利用各種理由在規定之外發放各種獎金和實物等現象。
2、發放的工資所需的資料，抽查符合規定。發放的工資、績效、獎金都是經過公司綜合管理部、財務管理部核算，并在某集團人力資源部審核后發放。
3、發放的員工福利是按照某集團工會相關節日福利發放的通知執行，并無在其他科目下超發或者多發的現象。
一、領導重視我單位在接到通知后，領導高度重視，立即召開會議，成立了以中心主任為組長，各分管領導為副組長的自查自糾專項治理工作小組，負責對職工違反規定領取工資情況進行全面自查。
（一）薪酬制度建立健全及執行情況：
1.崗位效益工資按集團20**年《崗位效益工資制度》和20**年《關于工資和獎金管理辦法》規定，全廠員工崗位工資計算以集團薪改崗位工資為標準，以上月出勤為考核依據，病事假按規定年限和相應比率兌現崗位工資；工齡津貼按《關于調增員工工齡津貼標準的通知(**20**221號)》規定不同工齡段計算。20**年度我廠共計審批各項薪酬基金**萬元，其中工資審批發放**萬元（其中:廠領導及機關管理人員**萬元，地面生產人員**萬元，后勤服務人員**萬元）。2.按照集團公司總體發展戰略，我廠以“安全為先，科技創新，控本增效，提升管理，實現五型”的工作方針，為了進一步落實集團公司下達給我廠的各項經營指標，提升工資獎金管理控制力，20**年以廠發文下發了績效考核辦法及考核標準(**廠[20**]18號文件“關于下達廠20**年五型企業建設綜合績效考核辦法的通知”)，廠績效考核在注重結果考核的同時，突出過程考核與細節，明確了參與績效考核分配的內容構成。同時，把月度考評會的考評結果與工資、績效獎及超利分成獎進行掛鉤。通過實施，我廠的績效考評體系起到了激發廣大員工的工作積極性和創造性，樹立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠貢獻”的理念，促進了廠經濟效益的穩步提高和持續健康發展的作用。考核的過程每月由經營管理科將廠綜合績效考核打分表下發廠級領導及各相關部門，在每月10日前回收下發的績效考核打分表，根據回收的打分表，按表統計，進行匯總，組織召開廠綜合績效考評會并進行通報，考核結果報人力資源科，并且將考核結果在**網頁上公示，人力資源科按績效考核結果分配獎金，各車間（科室）按照對員工績效考核辦法，對內進行二次分配，分配結果在公開欄進行公開，接受員工的監督。金能分廠實行總額切塊，由分廠內部實行考核分配，從總體上維護兩廠職工收入的均衡。并且繼續加大分配收入向一線傾斜，體現出一線職工的辛勞和責任。獎金審批發放**萬元（其中：廠領導及機關管理人員**元，地面生產人員**萬元，后勤服務人員**萬元），3.廠設立“實施精品戰略，提高產品產率”獎勵基金，由經營管理科負責修訂，由廠下發了“關于繼續設立精品戰略獎勵基金的通知”**[20**]52號文件，依照此文件中考核細則每月由經營管理科將精品戰略考核打分表下發各相關部門，在每月10日前回收下發的精品戰略打分表，根據回收的打分表，按表統計，進行匯總，組織召開精品戰略考評會并進行通報，考核結果上報人力資源科，由人力資源科按精品戰略考核結果分配到考核工資中。
4.建立健全安全、質量標準化管理考核體系為充分發揮安全獎、安全風險抵押金及質量標準化獎的作用，真正激勵和約束全體員工在安全生產及質量標準化的日常行為，達到安全生產“零事故”的目標，廠制定了《安全獎懲辦法（試行）》（**廠[20**]15號文）、《全員安全生產風險抵押金實施細則》及《安全質量標準化管理考核辦法及實施細則（試行）》（**廠[20**]104號文）。同時，為了進一步達到過程與結果的統一，廠安全管理科、生產技術科、機電管理科每月對安全生產、質量標準化進行檢查與考核，考核結果作為發放安全獎、全員安全風險抵押金及質量標準獎的依據。
9、物業公司（冬季）1.0物業公司（夏季）0.9；
10、離退休辦0.9。所有審批和發放程序符合規定，沒有超標準和擴大范圍、截留等現象。
（二）領導干部執行集團公司年薪管理的規定：我廠領導班子成員嚴格按任職月份執行薪酬，由集團公司按年薪管理制度要求系數和考核結果兌現年薪，工資部分正職按集團公司規定每月**元執行，年兌現10萬元，副職按每月**元執行，年兌現*萬元；全員安全風險按**集發[20**]243號文件規定標準執行，無超標現象；其它獎金集團公司規定廠領導可以參與分配的或者集團公司人力資源部薪酬處帶標準審批的，按標準規定執行，年終集團公司表彰個人先進的與集團其他有規定的，按規定執行。**廠二0一二年四月篇4：企業工資自查報告**公司企業工資內外收入監督檢查自查報告**公司根據東人社字[20**]87號《關于做好國有企業工資內外收入監督檢查工作的通知》的文件精神，公司安排人員對企業工資內外收入監督檢查工作進行了自查，現將有關自查情況報告如下。
一、公司基本情況**公司為國有獨資企業，擔負著民和縣三鄉一鎮約11.2萬人口的供水任務。公司前身**縣自來水公司成立于1972年，20**年3月改制為國有控股、職工參股的有限責任公司，20**年7月又改制為國有獨資企業，企業行政隸屬于**縣水利局。公司現有職工58人，其中：企業領導2人。截止目前公司固定資產為1578萬元。
二、企業工資情況20**年企業工資收入為179萬元，職工人數為67人，人均工資年為2.67萬元，其中公司領導年收入均為3.6萬元。20**年企業工資收入為198萬元，職工人數為73人，人均工資年為2.71萬元，其中公司領導年收入均為萬2.72元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。20**年企業工資收入為155萬元，職工人數為58人，人均工資年為2.6萬元，其中公司領導收入為3.9萬元。公司經理為事業編制，在企業內部無工資收入。
三、公司工資制度執行情況公司執行國家工資總額宏觀調控政策，實行工效掛鉤，堅決執行“兩低于”原則。按照企業財務管理原則列支和發放企業工資，企業職工無工資外收入；公司經理為事業編制，在企業內外無工資收入；公司嚴格執行工資薪金稅收管理規定的相關情況，公司職工公司無人達到個人所得稅基數；公司嚴格執行當地最低工資保障制度；同時，公司根據相關規定繳納各項社會保險費用。
總之，公司無違規超提超發工資，無濫發工資外收入等行為。今后企業進一步加強工資管理，促進企業發展，貫徹落實企業工資相關法律、法規、政策，促進企業經濟效益的提高和社會穩定。**公司二〇一*年三月二十四日篇5：關于執行工資政策和制度的自查報告關于嚴肅組織人事紀律、執行工資政策和工資制度情況的自查報告縣人社局：根據中共××縣委組織部、××縣人力資源和社會保障局《關于轉發省委組織部、省人社廳關于嚴肅組織人事紀律加強工資管理的通知的通知》（××字[20**]5號）文件精神，我單位積極開展了自查自糾活動，現將自查情況匯報如下： 一、領導重視在接到中共××縣委組織部和縣人社局（××字[20**]5號）《關于轉發省委組織部、省人社廳關于嚴肅組織人事紀律加強工資管理的通知的通知》后，我中心領導高度重視，立即抽調相關人員組成工作組，以××副主任為組長，××副主任為副組長，分管財務、人事為成員的工作領導小組，負責對在編人員違反××字[20**]5號文件規定的情況進行全面自查。
二、精心組織組織干部職工共同認真學習了省委組織部和省人社廳《關于嚴肅組織人事紀律加強工資管理的的通知》（晉人社廳發[20**]50號）、中共××縣委組織部和縣人社局《關于轉發省委組織部、省人社廳關于嚴肅組織人事紀律加強工資管理的通知的通知》（××字[20**]5號）文件精神，保證了清查工作的科學發展。
三、全面排查按照文件要求，我中心自查領導小組對我單位職工在組織人事紀律、執行工資政策和工資制度情況進行了全面自查。我們重點對已調離原單位，在原單位領取工資或者在調入、調出單位重復領取工資的；在編不在崗、偶爾來上班、上自由班的、擅自離崗經商辦企業或者從事其他工作仍在原單位領取工資的；借虛假學習之名、行不上班的；無病當病、小病當大病、借虛假生病之名、行不上班的；在職、離退休人員死亡，仍然領取工資補貼、養老保險金的；遺屬補助對象已到政策規定年齡或已死亡仍然領取補助的；到齡未按規定辦理退休手續，仍按在職人員領取工資補貼的；獨生子女超政策規定年齡或違反計劃生育政策，仍然領取獨生子女補助的；不在特定工作崗位工作，違反規定領取特殊崗位、艱苦崗位等補貼的；違反規定錄用，頂名頂崗占編領取工資補貼的；采取其他不正當手段，虛報冒領工資補貼的情況逐人逐項進行了清查。經過自查，我中心未發現職工違反人事組織紀律、工資政策和制度規定領取工資補貼的情況。但在今后的工作中，我們也不絲毫懈怠，要做到持續改進常抓不懈。