人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）

人力資源的福利管理是為了滿足員工的物質(zhì)和精神需求，提高員工對(duì)組織的滿意度和忠誠度。歡迎大家參考以下的人力資源管理實(shí)踐，了解成功企業(yè)在人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)和做法。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇一

第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊(duì)伍，更好地推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定制度本。

第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項(xiàng)。

第三條本制度適用于公司全體員工(除總經(jīng)理外)。

第四條本制度堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。

第二章員工編制、招聘與錄用制度。

第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計(jì)劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第三條員工招聘堅(jiān)持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。

第四條條招聘程序。

(一)人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。

(二)臨時(shí)招聘由用人部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請(qǐng)表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

(三)招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測驗(yàn)、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條錄用程序。

(一)甄選合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到;若無法按時(shí)報(bào)到，須提前向公司說明情況，未按時(shí)報(bào)到者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下材料;。

1.個(gè)人身份證原件及復(fù)印件1份;。

2.與原單位的離職證明;。

3.學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份;。

4.相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份;。

5.近期1寸免冠彩照2張。

6.個(gè)人近期(3個(gè)月內(nèi))體檢報(bào)告;。

7.其他獲獎(jiǎng)證書原件。

(二)人力資源部門審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

第六條試用期管理。

(一)試用期期限。

新員工該用期視勞動(dòng)合同期限長短而定，具體如下所示：

1.勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期為1個(gè)月。

2.勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個(gè)月;。

3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。

(二)試用期考核。

新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實(shí)施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

(三)試用期轉(zhuǎn)正。

試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個(gè)工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對(duì)試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無條件辭退。

第三章員工薪酬及福利制度。

第一條員工薪酬構(gòu)成。

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎(jiǎng)金組成，具體內(nèi)容如下：

(一)基本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

(二)崗位津貼。

崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調(diào)整。

(三)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎(jiǎng)勵(lì)，按月發(fā)放。

(四)員工調(diào)薪程序。

2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對(duì)調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見。

4、人力資源部門與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

第二條員工福利構(gòu)成。

(一)社會(huì)保險(xiǎn)。

公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

(二)休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

(三)培訓(xùn)福利。

為了促進(jìn)員工的個(gè)人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用均由公司承擔(dān)。

(四)補(bǔ)貼福利。

為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的號(hào)召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個(gè)人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。

(五)其他福利。

為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

第四章員工調(diào)動(dòng)制度。

為了激發(fā)員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動(dòng)，勞動(dòng)合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財(cái)務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實(shí)施。

(一)崗位晉升。

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

1.由員工填寫崗位晉升中請(qǐng)表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進(jìn)一步審核。

4.總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進(jìn)行晉開面談，告知員工相關(guān)事項(xiàng)。

5.人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

(二)調(diào)崗。

調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動(dòng)至其他崗位的過程，包括平級(jí)調(diào)動(dòng)與負(fù)向調(diào)動(dòng)兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。

1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請(qǐng)，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見，交由總經(jīng)理審批。

3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。

4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。

(三)員工辭退。

員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動(dòng)關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。對(duì)正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時(shí)，公司可以依法解階勞動(dòng)關(guān)系。

(1)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

(2)違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。

(3)不服從正常調(diào)動(dòng)的。

(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀(jì)行為的。

(5)無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的。

(6)犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

(四)員工離職管理。

1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

(1)合同期滿離職。即勞動(dòng)合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同關(guān)系終止，員工自然離職。

如員工在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動(dòng)合同期滿離職意向表”，向所在部門負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向;部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫“離職面談?dòng)涗洷怼保挥扇肆Y源部門處理。

如公司在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫“高職面談?dòng)涗洷怼?，由面談雙方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門處理。

(2)員工辭職。即在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負(fù)責(zé)人，提交辭職報(bào)告，填寫“員工離職申請(qǐng)表”。部門負(fù)責(zé)人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的，由部門負(fù)責(zé)人將“員工離職申請(qǐng)表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請(qǐng)離職，或者離職中請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。

第五章員工培訓(xùn)制度。

(一)培訓(xùn)原則。

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。

培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

2、全面參與原則。

公司開展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動(dòng)參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。

3、具體性原則。

員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對(duì)員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。

4、系統(tǒng)性原則。

員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識(shí)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。

6、及時(shí)評(píng)估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。

(二)培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。

(三)培訓(xùn)類型。

培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)。

入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

2、在崗培訓(xùn)。

在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。

3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。

4、晉升培訓(xùn)。

5、輔導(dǎo)培訓(xùn)。

培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門需要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估，通過跟蹤觀察受訓(xùn)對(duì)象的工作行為與工作效果評(píng)估培訓(xùn)工作的有效性;通過詞查培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行即時(shí)評(píng)估，并形威書面評(píng)估報(bào)告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

第六章員工考核制度。

(一)考核原則。

1、正向原則。

考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅(jiān)持重獎(jiǎng)輕罰的正向原則。

2、公平公正原則。

績效考核工作的開展需要堅(jiān)持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

3、嚴(yán)格性原則。

考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。

4、及時(shí)反饋原則。

考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績效。

(二)考核范圍。

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

(三)考核方式與時(shí)間。

公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，各崗位績效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級(jí)別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

(四)考核內(nèi)容。

1、工作業(yè)績考核。

工作業(yè)績考核是對(duì)員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎(jiǎng)勵(lì);業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。

2、工作能力考核工作能力考核是對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力?；舅刭|(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對(duì)性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。

3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對(duì)員工對(duì)待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對(duì)待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì);工作態(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。

(五)考核評(píng)估。

考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會(huì)議，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績效。

第七章附則。

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇二

1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務(wù)的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司所有員工。

2.1.招聘目的與范圍。

2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

2.1.2人事部應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負(fù)責(zé)制定并發(fā)布對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息。

2.1.4公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過程。

2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國內(nèi)外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動(dòng)力市場、大中專院校的需求見面會(huì)、網(wǎng)絡(luò)廣告和媒體廣告等。

2.2.招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1)機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2)雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過業(yè)務(wù)部門和人事部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部發(fā)錄用通知。

2.2.2所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

2.3.招聘申請(qǐng)程序。

2.3.1公司各部門經(jīng)理應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人事部經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。

2.3.2如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門經(jīng)理應(yīng)填寫《人員需求申請(qǐng)表》，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人事部。

2.4.招聘組織程序。

2.4.1內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)人事部根據(jù)人員需求計(jì)劃或《人員需求申請(qǐng)表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2)應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人事部。

3)人事部接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

4)人事部安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或分管副總面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。

5)人事部和招聘部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成一致意見。

6)人事部開具《人員調(diào)動(dòng)通知單》發(fā)放員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理。

7)人事部在調(diào)動(dòng)通知發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

8)人事部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9)如應(yīng)征未成功，由人事部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請(qǐng)參照以上步驟執(zhí)行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1)公司各部門經(jīng)理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請(qǐng)表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報(bào)人事部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。人事部根據(jù)批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2)人事部選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》）收到應(yīng)聘資料后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

3)人事部與用人部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經(jīng)理或相關(guān)副總面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。

4)面試/測試后人事部和用人部門對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請(qǐng)總經(jīng)理面試應(yīng)聘者。

5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評(píng)價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。

6)人事部確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)道時(shí)間通知用人部門經(jīng)理。

2.5.招聘費(fèi)用管理。

2.5.1人事部負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，并安排次年的使用，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2.6.招聘文件或表格。

3.1目的與適用范圍。

3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達(dá)新崗位的員工都要進(jìn)行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個(gè)月，內(nèi)聘員工的試用期為3～6個(gè)月，部門經(jīng)理和人事部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個(gè)月，最短不少于1個(gè)月。（要根據(jù)最新勞動(dòng)合同法予以調(diào)整）。

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：

1）人事部在外聘新員工入職一周內(nèi)安排入職培訓(xùn)。

用人部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；

在員工入職一個(gè)月后，由人事部和部門經(jīng)理分別與之談話，評(píng)價(jià)新員工的。

工作表現(xiàn)，并給予指導(dǎo)。

4）新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，

向公司人事部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，并簽署意見。

5）人事部將應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》、轉(zhuǎn)報(bào)公司總經(jīng)理審。

批。

6）總經(jīng)理批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的由人事部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，

同時(shí)和轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談，簽訂勞動(dòng)合同。

7）總經(jīng)理沒有批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的，由人事部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。

3.3試用期薪酬福利。

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不享受公司福利；進(jìn)公司工作不滿6個(gè)月者，不發(fā)放當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金，滿6個(gè)月以上者按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)。

4.1本制度所指臨時(shí)用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動(dòng)報(bào)酬的短期雇傭人員。

4.2部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時(shí)用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請(qǐng)計(jì)劃，交人事部審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

4.3臨時(shí)用工申請(qǐng)計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計(jì)劃后由人事部會(huì)同用工部門核定臨時(shí)用工量、用工時(shí)間和用工工資預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理審批。

4.5總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由人事部按計(jì)劃組織招募臨時(shí)用工人員，用工部門負(fù)責(zé)組織安排臨時(shí)工工作和生活管理。

5.1.目的與原則。

5.1.1崗位任職資格評(píng)定的目的在于評(píng)定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.1.2公司對(duì)員工的任職資格評(píng)定遵循以下原則：

2)公開性原則：任職資格評(píng)定在被評(píng)定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；

3)公平性原則：任職資格評(píng)定是對(duì)被評(píng)定人針對(duì)評(píng)定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評(píng)定人對(duì)比進(jìn)行。

4)客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。

5.2.評(píng)定者與組織者。

5.2.1任職資格評(píng)定者。

1)新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；

2)基層員工由其部門經(jīng)理會(huì)同分管副總進(jìn)行資格評(píng)定；

3)部門經(jīng)理和分管副總的任職資格由總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)定；

4)總經(jīng)理任職資格由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)定。2）。

3）。

5.2.2任職資格評(píng)定的組織者為公司人事部。

5.3.崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)。

5.3.1新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

5.4.任職資格定期評(píng)定程序。

5.4.1人事部將組織各部門對(duì)各崗位的任職資格進(jìn)行年度評(píng)定。

5.4.2人事部在每年12月30號(hào)匯總各崗位月度考核結(jié)果和年終360度考核結(jié)果；

5.4.3對(duì)于考核平均分低于70分的人員與其上級(jí)主管進(jìn)行溝通，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗或降級(jí)處理。

6.1.目的與范圍。

6.1.1為鼓勵(lì)先進(jìn)，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

6.2.崗位調(diào)動(dòng)程序。

6.2.1崗位調(diào)動(dòng)分為臨時(shí)借調(diào)和長期調(diào)動(dòng)。臨時(shí)借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時(shí)工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動(dòng)是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調(diào)動(dòng)程序如下：

1)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請(qǐng)，總經(jīng)理和人事部批準(zhǔn)；

2)總經(jīng)理或人事部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；

3)人事部通知調(diào)動(dòng)員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；

4)部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人事部；

5)部門經(jīng)理和人事部與調(diào)動(dòng)員工本人交流，征求意見；

6)員工本人同意后，相關(guān)部門和人事部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；

7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.4臨時(shí)借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動(dòng)的，由人事部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

6.3.行政級(jí)別調(diào)整程序。

6.3.1行政級(jí)別調(diào)整包括行政職務(wù)晉升和降級(jí)，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。

6.3.2公司行政級(jí)別定期調(diào)整程序如下：

1)人事部匯總年度考評(píng)成績；

4)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

6)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別。

7)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)。

8)人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級(jí)別不定期調(diào)整程序如下：

3)總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人事部分別通知被調(diào)整個(gè)人；

5)人事部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級(jí)別。

6)被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)。

7)人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級(jí)別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對(duì)象從調(diào)整實(shí)施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級(jí)別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》。

7.1有關(guān)績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。

8.1有關(guān)薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。

9.1.辭職。

9.1.1辭職。員工主動(dòng)要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，退出公司的人事調(diào)整活動(dòng)。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級(jí)提交書面辭職報(bào)告，經(jīng)其直接上級(jí)簽字同意后，報(bào)人事部審核，由公司總經(jīng)理審批。

9.1.3交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級(jí)協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領(lǐng)取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失者，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

9.2.辭退。

9.2.1辭退是公司主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應(yīng)接受辭退處理:。

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會(huì)簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴(yán)重造成重大損失者，要賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應(yīng)以工作為重，及時(shí)做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人事部辦理相關(guān)手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權(quán)采取處罰措施。

9.3.離職程序。

9.3.1員工離職要嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同中的變更、解除、終止等有關(guān)條款；

9.3.3勞動(dòng)合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應(yīng)提前三十天通知當(dāng)事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動(dòng)合同和公司相關(guān)規(guī)定辦理有關(guān)事宜。

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關(guān)事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。

9.3.6審計(jì)。公司部門經(jīng)理（含）以上人員及銷售人員異動(dòng)時(shí)，公司安排相關(guān)人員進(jìn)行離職審計(jì)，審計(jì)結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

9.4.有關(guān)文件和表格。

9.4.1有關(guān)離職的表格如下：

1)《員工離職申請(qǐng)表》。

2)《員工離職移交手續(xù)清單》。

10.1公司員工因?qū)緦?duì)自己或他人的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、調(diào)動(dòng)等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申述：

1)對(duì)有知情權(quán)的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；

2)發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的；

3)發(fā)現(xiàn)結(jié)果存在嚴(yán)重不公的；

4)其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進(jìn)行：

3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當(dāng)事人、人事部核實(shí)，必要時(shí)另外組織調(diào)查；

4)在尊重事實(shí)的基礎(chǔ)上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結(jié)果以總經(jīng)理的裁決為準(zhǔn)。

5)對(duì)人事部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細(xì)符合事實(shí)的證明材料。

10.3對(duì)申述不屬實(shí)的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會(huì)澄清事實(shí)。

10.4對(duì)假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申述，同時(shí)公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處分。

10.5任何人不得以任何借口對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對(duì)申述人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的，公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。

10.6有關(guān)因考核和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。

11、附則。

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時(shí)，人事部根據(jù)具體要求臨時(shí)提請(qǐng)總經(jīng)理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關(guān)人事管理和人力資源管理?xiàng)l款作廢。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇三

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的`應(yīng)當(dāng)是人才的競爭，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。

隨著我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對(duì)日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。

我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問題。

1.現(xiàn)狀。

改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2.存在問題。

我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計(jì)績效體系或長期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

1.制度方面。

企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

3.企業(yè)方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇四

進(jìn)入___世紀(jì)第二個(gè)十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對(duì)人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀(jì)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對(duì)其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個(gè)人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對(duì)自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級(jí)、采用新生產(chǎn)工藝等，會(huì)造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會(huì)少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對(duì)人員規(guī)劃有著重要的影響。

新形勢下，用工難，招工難，對(duì)招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入wto后各國對(duì)我國的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國家對(duì)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動(dòng)合同的訂立，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動(dòng)關(guān)系管理成為常態(tài)。

搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動(dòng)、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個(gè)人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級(jí)管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對(duì)員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個(gè)是搭建舞臺(tái)的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

第一章。

總則。

第一條。

為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

第二條。

堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)。

員工富裕“的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條。

建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條。

運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條。

第六條。

人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章。

第七條。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條。

運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長最終審定。

第三章。

員工的招聘與錄用。

第九條。

根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條。

對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章。

干部管理規(guī)定。

第十一條。

加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照“年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

第十二條。

充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條。

管理人員與技術(shù)人員的考核制度。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

第五章。

管理人員與技術(shù)人員。

的職稱評(píng)聘制度。

第十四條。

職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章。

領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度。

第十五條。

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條。

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章。

第十七條。

員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條。

檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條。

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條。

檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。

第二十一條。

嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章。

員工的培訓(xùn)。

第二十二條。

工人的培訓(xùn)。

經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。第二十五條。

管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)。

按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章。

員工的調(diào)整與流動(dòng)以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條。

嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條。

員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

第二十五條。

為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

第十章。

員工的解雇與辭職。

第二十六條。

員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第二十七條。

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第十一章。

薪酬管理。

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

第二十九條。

按照崗位測評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條。

員工的基本工資制度。

（一）經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成?；綐?biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條。

其它工資問題的處理規(guī)定。

（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：

對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。

對(duì)于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動(dòng)的工資處理。

礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級(jí)，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級(jí);由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級(jí)。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級(jí)，不滿___年的，技能工資降低兩級(jí)。

井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級(jí)。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級(jí)。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。

(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[___]___號(hào)文件規(guī)定處理。

(4)對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條。

津(補(bǔ))貼的管理津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條。

有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))以及《中華人民共和國勞動(dòng)__關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[19___]___號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條。

員工工資增長機(jī)制為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章。

員工的社會(huì)保障。

第三十五條。

嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

第三十六條。

礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十七條。

對(duì)符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章。

附則。

第三十八條。

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條。

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條。

本辦法自發(fā)布之日施行。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇五

3.接到信息系統(tǒng)輸入任務(wù)后,及時(shí)的與同事其他協(xié)作著取得聯(lián)系,協(xié)商一致,使工作順利進(jìn)行。

4.迅速、恰當(dāng)?shù)奶幚砉ぷ髦械氖∨c失誤,防止信息錯(cuò)誤丟失。

5.當(dāng)接到人力資源信息管理工作任務(wù)后,能很快的分析其整體情況與結(jié)構(gòu),制定切實(shí)可行的計(jì)劃。

2.組織公司人員招聘活動(dòng)。

3.辦理公司員工人事變動(dòng)事宜。

5.負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動(dòng)爭議、糾紛或進(jìn)行勞動(dòng)訴訟。

6.制定員工培訓(xùn)計(jì)劃,組織技能考核鑒定和培訓(xùn)實(shí)施。

7.組織制定公司考核制度,定期進(jìn)行員工考核。

8.負(fù)責(zé)公司員工考勤的匯總及整理工作。

9.建立公司人力資源管理信息系統(tǒng),為公司重大人力資源管理決策提供參考依據(jù)。

1.正確確認(rèn)工作目標(biāo),并踏實(shí)的執(zhí)行完成。

2.仔細(xì)檢查工作中的細(xì)節(jié),并在工作中著重注意。

3.預(yù)測可能發(fā)生的過失,并努力防范。

4.注重每天的工作改進(jìn),使工作效率不斷提高。

5.做好工作的準(zhǔn)備,并有效地進(jìn)行工作。

6.在工作中能隨機(jī)應(yīng)變,達(dá)到提高工作效率和成果的目的。

1.工作成果、成效達(dá)到人力資源信息系統(tǒng)預(yù)期的目的或計(jì)劃的要求。

2.及時(shí)整理工作中的心得體會(huì),為以后工作創(chuàng)造良好條件。

3.工作總結(jié)報(bào)告及時(shí)、準(zhǔn)確、真實(shí)。

4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。

5.能夠獨(dú)立解決比較復(fù)雜的人事管理實(shí)際問題。

6.營造較強(qiáng)的公司凝聚力。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇六

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第六條行政部對(duì)各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出。

公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

第三章員工的招聘與錄用。

第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開招聘。

第十條面向社會(huì)公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。

第四章培訓(xùn)。

第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。

第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

第五章聘用與解聘。

第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日?？己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。

第六章考核。

第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)。

理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。

第七章薪酬管理。

第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。

第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。

第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

第八章社會(huì)保障。

第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第九章離職。

第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。

第三十條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇七

為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)及公司實(shí)際情況，特制定本制度。

本制度適用于公司全體人員。

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)編制、修訂，全體員工需遵照?qǐng)?zhí)行。

本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動(dòng)、離職管理。

（一）人員定編。

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批。

（二）招聘。

1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計(jì)劃表》《附件2》，報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》開展工作，在具體實(shí)施過程中可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)。

2、每月月底前，負(fù)責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》并結(jié)合各部門實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計(jì)劃表》《附件3》，報(bào)人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。

第1頁共5頁。

3、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門負(fù)責(zé)人提交《人員擴(kuò)編申請(qǐng)表》（附件。

4），依次報(bào)分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報(bào)總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實(shí)施招聘。

4、人力資源部根據(jù)對(duì)招聘崗位的具體要求，選擇相應(yīng)的招聘渠道，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。

5、用人部門對(duì)人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。面試結(jié)束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評(píng)價(jià)表》（附件6）。

7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做好新員工入職準(zhǔn)備工作。

（三）錄用。

1、新員工入職時(shí)應(yīng)向公司提交以下資料：

1.1身份證復(fù)印件一份。

1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份。

1.3原公司離職證明。

1.4一寸近期免冠照片4張。

1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）。

1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份。

勞動(dòng)關(guān)系。

3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：

3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；

3.2簽訂勞動(dòng)合同；

3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。

4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據(jù)入職表中所列事項(xiàng)帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。

5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊(cè)。

6、人力資源部將對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)以及消防安全知識(shí)等。

（四）試用與轉(zhuǎn)正。

1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計(jì)算。試用期原則上為3個(gè)月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。

2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者如認(rèn)為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。

3、新員工于試用期結(jié)束前七個(gè)工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對(duì)于審批未通過的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動(dòng)關(guān)系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人。

（五）內(nèi)部異動(dòng)。

通知被調(diào)動(dòng)人員進(jìn)行工作交接，被調(diào)動(dòng)人員根據(jù)《工作移交清單》（附件11）進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門報(bào)到。

2、員工如因個(gè)人原因申請(qǐng)工作調(diào)動(dòng)的，應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》（附件。

12），被批準(zhǔn)調(diào)動(dòng)的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報(bào)到。

3、公司內(nèi)部異動(dòng)人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動(dòng)的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動(dòng)的，其考勤和工資仍歸在原部門。

（六）離職管理。

1、員工因個(gè)人原因主動(dòng)要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請(qǐng)表》（附件13）；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請(qǐng)表》。

2、《離職申請(qǐng)表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負(fù)責(zé)交接的工作人員需認(rèn)真核對(duì)接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門交接手續(xù)負(fù)最終責(zé)任。

3、對(duì)于部分崗位，如財(cái)務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財(cái)、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計(jì)，具體審計(jì)工作由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)，審計(jì)無問題的正常離職，審計(jì)出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費(fèi)用在員工辦理離職交接手續(xù)時(shí)予以確認(rèn)，并于正常工資或費(fèi)用發(fā)放日發(fā)放。

5、員工因各種原因被動(dòng)離職的，離職程序依據(jù)主動(dòng)離職程序辦理。

五、附則。

（一）本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

附件1：《人員編制表》。

附件2：《年度招聘計(jì)劃》。

附件3：《月度招聘計(jì)劃》。

附件4：《人員擴(kuò)編申請(qǐng)表》。

附件5：《應(yīng)聘登記表》。

附件6：《面試評(píng)價(jià)表》。

附件7：《員工檔案表》。

附件8：《新員工入職表》。

附件9：《新員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》。

附件10：《工作調(diào)動(dòng)審批表》。

附件11：《工作移交清單》。

附件12：《工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》。

附件13：《離職申請(qǐng)表》。

附件14：《離職工作交接單》。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇八

為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

2. 適用范圍

本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。

第二節(jié) 工作時(shí)間

2. 市場類、招商類、高級(jí)管理及其它不能完全以時(shí)間來衡量工作績效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。

3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

第三節(jié) 考勤規(guī)則

1. 遲到、早退、曠工及其處理

1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報(bào)批評(píng)。

1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：

1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

1.4.4 無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，或連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。

2. 可免予打卡的人員

1. 高層管理人員(13級(jí)以上管理人員);

2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報(bào)行政人事部;

3. 因公出差填妥“出差申請(qǐng)單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

4. 因故請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

5. 臨時(shí)事故，事后說明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。

3. 異常及處理

3.1. 對(duì)因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》，經(jīng)證明人證明，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)入考勤違規(guī)。

3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請(qǐng)單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。

第四節(jié) 假期管理

1. 假期類別

1.1 法定節(jié)假日

元旦1天、春節(jié)3天 、勞動(dòng)節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。

1.2 年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當(dāng)年累計(jì)病假一個(gè)月或累計(jì)事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。

1.3 婚假

符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊(cè)之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。

1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假

女員工按國家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。

因流產(chǎn)請(qǐng)假：懷孕不滿二個(gè)月的15天，不滿四個(gè)月的30天，懷孕滿四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。

產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;

1.5 喪假

公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。

1.6 病假

員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。

1.7 事假

員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請(qǐng)，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無工資。

1.8 調(diào)休假

主管級(jí)以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。

1.9 工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。

所有假期必須由其本人提出申請(qǐng)，若因客觀原因不能做出書面申請(qǐng)，須由代理人代為填寫請(qǐng)假單。1天以上病假的申請(qǐng)必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級(jí)以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計(jì)為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請(qǐng)，經(jīng)獲批后方可休假。所有請(qǐng)假申請(qǐng)必須經(jīng)行政人事部門核實(shí)，報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。

2. 假期審批程序：

2.1 員工請(qǐng)假須填寫《假期申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)行政人事部備案。

2.2 公司總監(jiān)請(qǐng)假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

2.3 員工請(qǐng)假3天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門員工請(qǐng)假5天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報(bào)副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

2.4 所有請(qǐng)假的批條須交行政人事部存檔。

2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。

2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。

2.8 公司不允許事后請(qǐng)假或先假后請(qǐng)，否則作曠工處理。

2.9 值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時(shí)休息或請(qǐng)假，應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。

第五節(jié) 加 班

1. 加班原則

法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。

2. 加班范圍

2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。

2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報(bào)行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。

3. 加班調(diào)休

3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排，可由員工填寫《假期申請(qǐng)單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報(bào)行政人事部備案。

3.2. 主管級(jí)(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休。

第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核

1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報(bào)表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

2. 員工對(duì)本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請(qǐng),行政人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤，行政人事部須及時(shí)更正。

第七節(jié) 附 則

1. 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級(jí)管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對(duì)考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。

2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會(huì)簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇九

8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

1、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

5、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

7、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

8、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十

為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。

一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限，對(duì)表現(xiàn)突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長期或無固定期限。

二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺(tái)授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。

三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購買社會(huì)保險(xiǎn)。

五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。

七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來損失。

九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來。

十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動(dòng)合同。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十一

第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場化運(yùn)作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。

第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營兩種職能。

第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲(chǔ)備、輸出人才的職能。

第三章 人才的引進(jìn)和錄用

第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康?；境绦?用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元。

第四章 人才內(nèi)部市場

第十二條 堅(jiān)持用市場手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng)。

第十三條 內(nèi)部人才市場的運(yùn)行規(guī)則

1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

2、公平公正原則

在內(nèi)部招聘過程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開、崗位公開、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

3、優(yōu)勝劣汰原則

在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

4、組織審批原則

各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。

第十四條 通過內(nèi)部人才市場進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動(dòng)帶來的損耗降至最低。

公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

此類人員流動(dòng)可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

此類人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:

2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:

1、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

第十八條 制訂需求計(jì)劃

1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。

3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款20xx~3000元。

入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。

第五章 員工人事考核

第二十二條 人事考核是通過對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭力。

第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

1、教育培訓(xùn),員工自我開發(fā);

2、合理配置人員;

3、晉升、提薪;

4、獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十四條 對(duì)員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿?、工作績效?？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);

3、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

第六章 對(duì)待崗人員的管理

第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說明員工待崗理由。

第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?/p>

第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

第三十二條 待崗三個(gè)月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書》(附件五)。

1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。

4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計(jì)算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。

第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。

第七章 附 則

第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十二

二、日常相關(guān)制度1、上班時(shí)間：

門店員工在該時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行倒班，每人每天上班時(shí)間不超過8小時(shí)，店長，區(qū)域經(jīng)理實(shí)行長白班制。

2、公司員工享有法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權(quán)利，按照國家規(guī)定執(zhí)行。

法定節(jié)假日：公司在法定節(jié)假日按照國家規(guī)定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節(jié)假日：

元旦（公歷一月一日）1天；

春節(jié)（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節(jié)（清明當(dāng)日）1天。

勞動(dòng)節(jié)（五月一日、二日、三日）3天端午節(jié)（當(dāng)日）1天中秋節(jié)（中秋節(jié)當(dāng)日）1天。

國慶節(jié)（公歷十一月一日、二日、三日）3天節(jié)假日時(shí)間安排：

（1）公司按照國家規(guī)定繳納五險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷），在本公司實(shí)習(xí)結(jié)束，領(lǐng)到畢業(yè)證后，公司及時(shí)繳納五險(xiǎn)。

（2）中秋節(jié)、春節(jié)等重大節(jié)日，在實(shí)習(xí)期間同普通員工一樣享有節(jié)日福利。

（3）對(duì)員工職業(yè)生涯的完善免費(fèi)進(jìn)行各個(gè)階段的培訓(xùn)。

公司為員工每月提供3-5次專業(yè)知識(shí)、銷售技巧等全方位培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；

優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。（4）公司為員工免費(fèi)提供宿舍。5、發(fā)展空間：

（1）人才理念。

我們堅(jiān)持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的`職業(yè)準(zhǔn)則。

我們堅(jiān)持公開公平，擇優(yōu)錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺(tái)。

店長片區(qū)經(jīng)理儲(chǔ)備店長。

后勤各崗位。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十三

保持公用物品合理使用，降低消耗節(jié)約能源，培養(yǎng)班員良好的生活習(xí)慣。

適合人力資源部安全儲(chǔ)備基地。

3、1人人都有愛護(hù)物品，維護(hù)物品，保護(hù)物品的義務(wù)和監(jiān)督合理使用權(quán)利;

3、2養(yǎng)成良好的節(jié)約習(xí)慣，杜絕浪費(fèi)，樹立勤儉節(jié)約的思想;

3、3提倡節(jié)約用水，嚴(yán)禁長流水，合理安排個(gè)人洗漱，衣服洗滌;

3、4提倡節(jié)約用電，嚴(yán)禁長明燈，做到人走燈滅，按時(shí)作息關(guān)燈;

3、8雷雨天時(shí)主動(dòng)關(guān)閉門窗，防止雨侵，主動(dòng)收取陽臺(tái)易掉物品，防止墜物;

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十四

第1條為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。

第2條公司的用人原則是：德才兼?zhèn)?，以德為先?/p>

第3條公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿攀褂?，保證動(dòng)態(tài)平衡。

第4條公司人力資源管理基本準(zhǔn)則是：公開、公平、公正，有效激勵(lì)和約束每一個(gè)員工。

(1)公開是指強(qiáng)調(diào)各項(xiàng)制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度。

(2)公平是指堅(jiān)持在制度面前人人平等的原則，為每個(gè)員工提供平等競爭的機(jī)會(huì)。

(3)公正是指對(duì)每個(gè)員工的`工作業(yè)績作出客觀公正的評(píng)價(jià)并給予合理的回報(bào)，同時(shí)賦予員工申訴的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

第5條人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部門，主要職責(zé)包括：

(1)依據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要，研究組織職責(zé)及權(quán)限劃分方案及其改進(jìn)方案。

(2)負(fù)責(zé)制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，制定人力資源發(fā)展計(jì)劃。

(3)設(shè)計(jì)、推行、改進(jìn)、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲(chǔ)備人才。

(5)建立和維系良好、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。

(6)致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強(qiáng)化人力資本的增值。

(7)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時(shí)期下高效的人才激勵(lì)機(jī)制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力于組織隊(duì)伍建設(shè)，建立一支具有奉獻(xiàn)精神的，精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學(xué)化、規(guī)范化。

(10)負(fù)責(zé)公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作。

(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實(shí)施。

(12)管理公司勞動(dòng)用工合同、員工人事檔案。

(13)負(fù)責(zé)員工異動(dòng)的管理工作。

(14)負(fù)責(zé)員工考勤、人事任免及獎(jiǎng)懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓(xùn)制度，組織開展員工的教育培訓(xùn)。

(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評(píng)，重點(diǎn)是員工的績效考評(píng)。

(18)負(fù)責(zé)公司與外部組織或機(jī)構(gòu)的人事協(xié)調(diào)工作。

(19)指導(dǎo)、協(xié)助各部門，做好人事服務(wù)工作。

(20)其他相關(guān)工作。

第6條公司實(shí)行全面人力資源管理，各部門須由第一負(fù)責(zé)人主管本部門人力資源工作，有義務(wù)提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時(shí)配合人力資源部傳達(dá)、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理制度，收集反饋信息。

第7條凡公司聘用的正式、試用、臨時(shí)、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術(shù)開發(fā)人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規(guī)范包括：

(1)熱愛祖國，熱愛公司。

(2)遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

(3)認(rèn)同公司文化，與公司同舟共濟(jì)，維護(hù)公司的利益和聲譽(yù)。

(4)勤奮、敬業(yè)、忠誠。

(5)嚴(yán)守公司秘密。

(6)保證公司財(cái)產(chǎn)安全。

第8條人力資源部須就各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)以及工作人員的條件等進(jìn)行分析研究，制作“職務(wù)說明書”，作為員工聘用、管理、考評(píng)的依據(jù)。

第9條公司實(shí)行定員定崗定編管理，在保證經(jīng)營運(yùn)行的前提下控制人力成本。

第10條根據(jù)編制，本公司應(yīng)定期召開人力檢查會(huì)，就現(xiàn)有人員工作能力、流動(dòng)率、缺勤情況及應(yīng)儲(chǔ)備人力與需求人力進(jìn)行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計(jì)劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)。

第11條各部門如需增補(bǔ)人員，應(yīng)先到人力資源部領(lǐng)取并填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》，交人力資源部辦理。

第12條人力資源部受理人員增補(bǔ)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)審查所申請(qǐng)人員是否為編制內(nèi)需求，其職位、薪資預(yù)算是否在控制之內(nèi)，增補(bǔ)時(shí)機(jī)是否恰當(dāng)。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。

第13條公司將招聘劃分為計(jì)劃內(nèi)招聘、計(jì)劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進(jìn)人才。(1)計(jì)劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部依據(jù)人員編制計(jì)劃實(shí)施控制。

(2)計(jì)劃外招聘由董事長審批。

(3)公司戰(zhàn)略性招聘實(shí)行專項(xiàng)報(bào)批，由總經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)經(jīng)董事長審批。

第14條計(jì)劃內(nèi)招聘程序?yàn)椋?/p>

(1)用人部門填寫《員工招聘計(jì)劃書》及《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷(針對(duì)需要筆試的招聘)，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。

(3)用人部門依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門主持進(jìn)行面試，人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)視需要情況參加。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試后3日內(nèi)(需筆試的為筆試后3日內(nèi))，用人部門應(yīng)向人力資源部提交面試評(píng)價(jià)表或筆試結(jié)論。人力資源部收到后，實(shí)施終審，終審有權(quán)否決。

(8)員工報(bào)到入職。

(9)員工背景調(diào)查。

第15條計(jì)劃外招聘程序：計(jì)劃外招聘首先經(jīng)董事長批準(zhǔn)，然后履行計(jì)劃內(nèi)招聘程序。

第16條戰(zhàn)略性人才招聘程序：

(1)人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供的經(jīng)董事長批準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，組成招聘小組。

(2)招聘小組對(duì)人才進(jìn)行初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對(duì)人才進(jìn)行面試、筆試。

(4)人力資源部對(duì)人才進(jìn)行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書。

(5)員工報(bào)到入職。

(6)員工背景調(diào)查。

第17條特殊渠道引進(jìn)人才的程序：

特殊渠道引進(jìn)人才，限于高級(jí)管理人才或具有特殊才能的人才，程序?yàn)椋?/p>

(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

(3)素質(zhì)測試。

(4)招聘小組綜合評(píng)定，必要時(shí)聘請(qǐng)人力資源專家協(xié)助。

(5)錄用。

第18條經(jīng)核定錄取人員，報(bào)到時(shí)須攜帶下列資料：

(1)近期免冠照片;。

(2)身份證復(fù)印件;。

(3)體檢表;。

(4)畢業(yè)證書復(fù)印件;。

(5)學(xué)歷證書復(fù)印件。

第19條人力資源部應(yīng)引導(dǎo)新入職人員依程序辦理下列工作：

(1)領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡;。

(2)領(lǐng)取考勤卡并向其說明使用方法;。

(3)領(lǐng)制服及制服卡;。

(4)領(lǐng)儲(chǔ)物柜鎖匙;。

(5)如有需要，填寫“住宿申請(qǐng)單”;。

(6)登記參加勞保及參加工會(huì);。

(7)視情況引導(dǎo)其參觀及安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。

第20條公司實(shí)行員工擔(dān)保制度，新進(jìn)人員報(bào)到工作后，應(yīng)進(jìn)行第一次對(duì)保，以后每年度視有無必要復(fù)核一次，并予記錄。對(duì)保分親自對(duì)保及通信對(duì)保兩種。被保人如無故離職，導(dǎo)致移交不清，本公司應(yīng)發(fā)“保證責(zé)任催告函”，并作好采取司法處理的準(zhǔn)備。

第21條人事部依據(jù)報(bào)到程序辦理以下事項(xiàng)：

(1)填寫“人員報(bào)到記錄簿”，登記“人員狀況表?！?/p>

(2)登記對(duì)保名冊(cè)，安排對(duì)保。

(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

(4)收齊報(bào)到應(yīng)繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。

第22條人才試用規(guī)定：

(1)除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。

(2)用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)。

(3)新員工試用期為3~6個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期。

第23條正式聘用規(guī)定：

(1)試用期滿，直接主管部門嚴(yán)格對(duì)照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實(shí)填寫《試用員工評(píng)定表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長試用期。

(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細(xì)述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達(dá)5天者予以辭退，病假達(dá)6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達(dá)三次或曠工記錄者予以辭退。

(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的合同期限見“第五章勞動(dòng)合同管理”。

第24條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，凡在公司工作的員工都必須按規(guī)定與公司簽訂勞動(dòng)合同。

第25條勞動(dòng)合同簽訂規(guī)定：

(1)試用員工與公司簽訂《勞動(dòng)試用協(xié)議》，用以明確試用期間雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

(2)臨時(shí)或兼職員工與公司簽訂《臨時(shí)(兼職)勞動(dòng)協(xié)議》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動(dòng)合同》。如因特殊原因不能5日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)說明理由，否則視為自動(dòng)延長試用期。

第26條勞動(dòng)合同期限規(guī)定：

(1)公司高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15年。

(2)中級(jí)管理崗位職務(wù)10年。

(3)中級(jí)以下管理崗位職務(wù)5年，一般技術(shù)人員3年，一般行政人員和工人為1年。

(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動(dòng)合同，可與公司協(xié)商勞動(dòng)合同年限，協(xié)商年限須人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)。

第27條簽訂3年以上勞動(dòng)合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機(jī)密。

第28條員工首次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

第29條在員工勞動(dòng)合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結(jié)果及時(shí)通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的意愿，通知員工簽訂勞動(dòng)合同。員工在接到通知3日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動(dòng)合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動(dòng)待崗。

第30條員工勞動(dòng)合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的，勞動(dòng)合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動(dòng)合同;合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同亦應(yīng)終止。

第31條人力資源部于合同終止當(dāng)日通知合同終止，員工辦理終止勞動(dòng)合同及離職手續(xù)。

第32條在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責(zé)任的員工，公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

第33條員工在試用期可以隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前30天提出申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)同意后辦理離職手續(xù)。

第34條員工提出解除勞動(dòng)合同，在未得到批準(zhǔn)和辦完解除勞動(dòng)合同手續(xù)前應(yīng)堅(jiān)持本崗位工作，不得在外應(yīng)聘、兼職和就業(yè)。

第35條員工檔案包括：

(1)員工求職資料;。

(2)職位申請(qǐng)登記表、應(yīng)聘人員面試評(píng)價(jià)表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;。

(3)身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證、外語等級(jí)證書、各種資料證以及其他相關(guān)證件的復(fù)印件;。

(4)員工檔案照片;。

(5)員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、員工履歷表、聲明、勞動(dòng)合同;。

(6)員工異動(dòng)申請(qǐng)表、異動(dòng)交接手續(xù);。

(7)其他反映員工信息的材料。

第36條公司員工內(nèi)部檔案應(yīng)及時(shí)、全面地收集到人力資源部統(tǒng)一保管;各部門應(yīng)主動(dòng)將平時(shí)形成的應(yīng)歸檔材料及時(shí)送交人力資源部保管;駐外機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細(xì)的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個(gè)人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

第37條人力資源部對(duì)收集的歸檔材料按規(guī)定進(jìn)行整理、裝訂并按員工順序號(hào)進(jìn)行存放保管。為確保檔案的準(zhǔn)確，每半年對(duì)內(nèi)部檔案進(jìn)行檢查、核對(duì)，同時(shí)不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當(dāng)年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

第38條查閱、借閱員工檔案的人員須是中級(jí)及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時(shí)間不超過5個(gè)工作日。查閱、借閱檔案者負(fù)有保密義務(wù)和保管責(zé)任。

第39條公司設(shè)有行政管理職務(wù)、市場管理職務(wù)、技術(shù)管理職務(wù)，每一位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。

第40條擔(dān)任管理職務(wù)的人員必須達(dá)到以下要求：

(1)誠實(shí)正直，堅(jiān)持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發(fā)，不循私情。

(2)經(jīng)測試證明思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識(shí)超前。

(3)具備豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。高層管理人員需6年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，中層管理人員需5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，中層以下管理人員需3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

(4)上一年度目標(biāo)任務(wù)完成，績效明顯，證明具備較強(qiáng)的管理能力。

第41條干部任命規(guī)定：

(1)董事、監(jiān)事由股東會(huì)選舉產(chǎn)生;。

(2)董事長由董事會(huì)選舉產(chǎn)生;。

(3)總經(jīng)理由董事會(huì)任命;。

(4)副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理提名，經(jīng)董事會(huì)審議通過后任命;。

(5)其余管理職務(wù)由分管總監(jiān)(副總經(jīng)理)提名、人力資源部審查、總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過后，由人力資源頒發(fā)任命書。

第42條員工異動(dòng)包括：調(diào)動(dòng)、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

第43條出現(xiàn)員工異動(dòng)，原工作部門應(yīng)監(jiān)督其及時(shí)辦理異動(dòng)手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財(cái)物和技術(shù)秘密，一概由原工作部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)責(zé)任。

第44條員工異動(dòng)的主管部門是人力資源部，其他部門無權(quán)對(duì)員工異動(dòng)作出批準(zhǔn)決定。凡未經(jīng)人力資源部認(rèn)可的私自異動(dòng)均為無效異動(dòng)，當(dāng)事人將受到相應(yīng)處罰。

第45條內(nèi)部調(diào)動(dòng)是指員工在公司內(nèi)部的部門變動(dòng)，調(diào)動(dòng)方式包括兩種：

(1)新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動(dòng)員工原部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商同意的員工調(diào)動(dòng);。

(2)員工認(rèn)為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的員工調(diào)動(dòng)。

第46條員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和新工作部門領(lǐng)導(dǎo)及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意，公司人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)，在辦理完異動(dòng)交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。

第47條員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序?yàn)椋?/p>

(1)員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動(dòng)事宜;。

(2)調(diào)動(dòng)員工到人力資源部領(lǐng)取《員工異動(dòng)申請(qǐng)表》和《員工交接手續(xù)登記表》;。

(3)調(diào)動(dòng)員工原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意;。

(4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù);。

(6)調(diào)動(dòng)員工到新工作部門工作。

第48條員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。

(1)員工的外調(diào)由公司安排，員工無權(quán)主動(dòng)提出外調(diào)。

(2)員工外調(diào)須經(jīng)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)和總經(jīng)理批準(zhǔn)，并辦理異動(dòng)交接手續(xù)。

(3)員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》。

(4)外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應(yīng)由外調(diào)單位出具外調(diào)期間工作評(píng)價(jià)，作為員工考評(píng)檔案存檔。

(5)外調(diào)員工必須嚴(yán)格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

第49條員工待崗的情形包括：

(3)接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;。

(4)主動(dòng)申請(qǐng)待崗獲批準(zhǔn)者。

第50條待崗程序?yàn)椋?/p>

(1)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

(3)待崗。

第51條待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)，按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，待崗者待崗期間不享受福利。

第52條待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，須先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》。

第53條待崗期限為3個(gè)月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)者可延長待崗時(shí)間，但當(dāng)法律規(guī)定可解除勞動(dòng)合同的條件具備時(shí)，應(yīng)當(dāng)立即解除勞動(dòng)合同。

第54條公司正式員工因各種原因較長一段時(shí)間不能正常工作，經(jīng)公司同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的員工資格，當(dāng)原因消除時(shí)允許該員工再次上班，此為休長假。

第55條休長假辦理程序?yàn)椋?/p>

(1)休長假員工提前5個(gè)工作日填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。

(2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。

(4)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

(5)簽訂合同期內(nèi)休假協(xié)議。

(6)休假。

第56條休長假者不連續(xù)計(jì)算工齡，再次上班時(shí)視為試用新員工。

第57條休長假期間不發(fā)放工資、津貼，不享受公司福利。

第58條辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動(dòng)合同關(guān)系。辭職辦理程序?yàn)椋?/p>

(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》。

(2)原工作部門領(lǐng)導(dǎo)和上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意。

(3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

(5)員工離職。

第59條員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動(dòng)合同協(xié)議》。

第60條員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對(duì)未提出辭職申請(qǐng)或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動(dòng)離職。

(1)對(duì)自動(dòng)離職者，公司將作除名處理。

(2)員工自動(dòng)離職后，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動(dòng)說明，異動(dòng)說明應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，并寫明員工離崗時(shí)間。

(3)員工自動(dòng)離職，其原工作部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在2日內(nèi)到財(cái)務(wù)、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財(cái)、物問題，如有問題應(yīng)及時(shí)報(bào)行政部，由行政部轉(zhuǎn)法律顧問。

第61條員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件;。

(2)不能勝任應(yīng)聘工作;。

(3)被依法追究刑事責(zé)任;。

(4)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度;。

(5)待崗達(dá)3個(gè)月仍無用人部門接收;。

(6)1年內(nèi)兩次待崗;。

(7)《勞動(dòng)合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。

此外，公司生產(chǎn)、經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難或?yàn)l臨破產(chǎn)，需裁減人員時(shí)，公司可辭退員工。

第62條辭退員工程序如下：

(1)部門填報(bào)《員工異動(dòng)申報(bào)表》并出具辭退員工事實(shí)依據(jù)。

(2)部門上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

(3)辦理員工異動(dòng)交接手續(xù)。

(5)辭退。

第63條中級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬總經(jīng)理;高級(jí)管理人員辭退，最終審批權(quán)屬董事長。

第64條出現(xiàn)下列情形之一，公司對(duì)員工實(shí)行資遣：

(1)公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓;。

(2)公司嚴(yán)重虧損或業(yè)務(wù)緊縮;。

(3)因不可抗力暫停營業(yè)一個(gè)月以上;。

(4)業(yè)務(wù)性質(zhì)發(fā)生重大變化而原有員工不再適用;。

(5)其他特殊原因。

第65條資遣費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)有效工作時(shí)間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);。

(2)有效工作時(shí)間一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi);。

(3)有效工作時(shí)間三年以上的，在發(fā)放相當(dāng)于三個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)的同時(shí)，每增加一年，增發(fā)相當(dāng)于一個(gè)月基本工資的資遣費(fèi)。

第66條資遣順序?yàn)椋菏紫仁窃诼毱陂g有違紀(jì)行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對(duì)較短者，最后是職務(wù)低于他人者。

第67條員工在收到資遣通知后，應(yīng)于一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾期作辭退處理且不發(fā)放資遣費(fèi)。

第68條當(dāng)公司再次招聘時(shí)，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計(jì)算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費(fèi)。

第69條員工存在下列情形之一時(shí)，公司將予以除名：

(1)自動(dòng)離職，未按公司規(guī)定辦理相關(guān)辭職手續(xù);。

(2)一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)6天或連續(xù)曠工3天;。

(3)營私舞弊、挪用公款、收賂;。

(4)違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大;。

(5)聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產(chǎn)秩序;。

(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;。

(7)年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格;。

(8)在外兼職;。

(9)利用公司名義，進(jìn)行個(gè)人技術(shù)與經(jīng)濟(jì)商貿(mào)活動(dòng);。

(10)泄露公司重大機(jī)密;。

(11)在工作中利用職務(wù)之便犯有嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)問題，給公司帶來重大損失;。

(12)嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)章制度的其他行為。

第70條對(duì)擬除名的員工，由相關(guān)部門提出書面報(bào)告，人力資源部核實(shí)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，人力資源部發(fā)出除名通報(bào)。

第71條工作時(shí)間規(guī)定：

(1)公司實(shí)行每周五天工作制，每周工作時(shí)間為星期一至星期五。

(2)公司實(shí)行的作息時(shí)間為：

10月1日~4月30日實(shí)行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。

5月1日~9月30日實(shí)行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。

第72條病假規(guī)定：

(1)請(qǐng)病假須持市級(jí)以上醫(yī)院休假證明。

(2)中級(jí)管理人員及以下職位人員，休病假審批權(quán)限為：2天以內(nèi)由分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，3~5天由總經(jīng)理總裁批準(zhǔn)，5天以上由董事長批準(zhǔn)。

(3)高層領(lǐng)導(dǎo)休病假審批權(quán)限為：5天以內(nèi)須經(jīng)董事長辦公室審批，5天以上須經(jīng)董事長審批。

超過3個(gè)月以上不發(fā)工資。

第73條事假規(guī)定：

(1)請(qǐng)事假須提前1天向部門負(fù)責(zé)人提出書面申請(qǐng)，1天之內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天之內(nèi)由公司分管副總(總監(jiān))批準(zhǔn)，4~7天由總經(jīng)理批準(zhǔn)，7天以上由董事長，獲準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。

(2)事假無薪。

(3)試用期員工請(qǐng)事假，應(yīng)延長試用期。

第74條婚假規(guī)定：

(1)達(dá)到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假3天。

(2)達(dá)到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結(jié)婚，憑結(jié)婚證可按請(qǐng)假程序請(qǐng)婚假7天。

(3)婚假須至少提前1周申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假且一次休完，不得分期休假。

第75條產(chǎn)假規(guī)定：

(1)符合國家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產(chǎn)假。

(2)符合國家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

(3)符合國家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工產(chǎn)假為90天，持醫(yī)院證明的難產(chǎn)為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產(chǎn)假15天。

(4)產(chǎn)假結(jié)束后需續(xù)假的，按事假處理。

(5)符合國家計(jì)劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個(gè)月以上流產(chǎn)或死產(chǎn)的憑醫(yī)院證明休假15天，假期按70%發(fā)放工資。

(6)妻子分娩，男員工可享受5天護(hù)理假，護(hù)理假無薪。

(7)產(chǎn)假、護(hù)理假均須提前一個(gè)星期憑生育指標(biāo)和結(jié)婚證申請(qǐng)。

(8)產(chǎn)假、護(hù)理假一次休完，不得分期休假。

第76條喪假規(guī)定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復(fù)印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

第77條年休假規(guī)定：

(1)工齡1年以上的中級(jí)以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級(jí)以下管理人員，每年享受5天年休假。

(2)年休假提前1個(gè)星期申請(qǐng)，上級(jí)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后到人力資源部備案。

(3)休假一次休完，不得分期休假。

(4)年休假為有薪假。

第78條遲到、早退規(guī)定：

(1)上班推遲到崗30分鐘以內(nèi)為遲到;。

(2)提前離崗30分鐘以內(nèi)為早退。

第79條曠工規(guī)定：

(1)曠工最小計(jì)量單位為半天。

(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

(3)無故不到崗，或者不請(qǐng)假不到崗，或者未獲準(zhǔn)假不到崗為曠工。

第80條考勤執(zhí)行。

(1)考勤統(tǒng)一由人力資源部執(zhí)行，各部門配合執(zhí)行。

(2)員工上班、下班打卡，不得請(qǐng)人代打卡，不得代他人打卡。

(1)考勤須按時(shí)統(tǒng)計(jì)，遲報(bào)、錯(cuò)報(bào)、不報(bào)將對(duì)考勤員實(shí)施處罰。

(2)考勤由稽查部實(shí)施監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假者重處。

第81條考勤處罰：

考勤處罰按下表執(zhí)行：

第10章員工培訓(xùn)。

第82條公司員工培訓(xùn)的種類包括：新員工培訓(xùn)、試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)。

(1)于每年12月底之前，根據(jù)公司次年總體經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，報(bào)人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審批。

(2)各部門應(yīng)于每年12月15日前提出次年培訓(xùn)需求，報(bào)人力資源部。

(3)培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容包括：培訓(xùn)種類;培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo);培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn);培訓(xùn)內(nèi)容形式;培訓(xùn)教師及培訓(xùn)教材;培訓(xùn)負(fù)責(zé)人及工作人員;協(xié)助部門和負(fù)責(zé)人;費(fèi)用預(yù)算;培訓(xùn)考核及效果評(píng)估。

第84條新員工培訓(xùn)規(guī)定：

(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統(tǒng)一組織的新員工培訓(xùn)。

(2)新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷史及現(xiàn)狀、行業(yè)狀況、公司組織機(jī)構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、規(guī)章制度、員工行為規(guī)范。

(3)新員工培訓(xùn)原則上每月組織一期。人力資源部在培訓(xùn)前3日向應(yīng)參加培訓(xùn)的新員工所屬部門發(fā)出培訓(xùn)通知。接到通知后，原則上應(yīng)組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓(xùn)，應(yīng)在收到通知后24小時(shí)內(nèi)向人力資源部遞交由部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核以后，參加下一期培訓(xùn)。

(4)新員工培訓(xùn)由內(nèi)部管理人員擔(dān)任講師。

(5)新員工培訓(xùn)每期時(shí)間為一個(gè)星期，采用講座、參觀、軍訓(xùn)三種方式。

(6)新員工培訓(xùn)材料由人力資源部根據(jù)授課教師提供的教案及培訓(xùn)錄音整理稿編制。

(7)新員工培訓(xùn)結(jié)束后，實(shí)行統(tǒng)一考試，考試不合格，予以辭退。

(8)人力資源部設(shè)計(jì)《培訓(xùn)評(píng)估表》，于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)交由培訓(xùn)學(xué)員填寫。人力資源部匯總后對(duì)本期培訓(xùn)效果作出評(píng)估，包括對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式及技巧和培訓(xùn)實(shí)施等各方面評(píng)估。

(9)新員工培訓(xùn)合格是轉(zhuǎn)正的重要條件之一，未參加培訓(xùn)的新員工不予轉(zhuǎn)正。

第85條在職培訓(xùn)的規(guī)定：

(1)在職培訓(xùn)不定期，原則上將時(shí)間安排在星期六及星期日。

(2)公司全體員工每年均須參加培訓(xùn)，并且不低于30課時(shí)，培訓(xùn)考試成績將作為考評(píng)依據(jù)。

(3)在職培訓(xùn)方式包括：聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)資深人士到公司授課;參加學(xué)術(shù)交流、專家講座;現(xiàn)場參觀考察、交流、研討;網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué);到同類領(lǐng)先企業(yè)研修。

(4)在職培訓(xùn)內(nèi)容：

1)管理類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場及技術(shù)發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展案例、企業(yè)文件和法規(guī)的深入領(lǐng)會(huì)及理解、企業(yè)管理現(xiàn)狀與市場戰(zhàn)略、社交、公關(guān)、禮儀等。

2)技術(shù)研發(fā)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢、新技術(shù)發(fā)展及運(yùn)用情況、語言能力的強(qiáng)化、企業(yè)文化等。

3)金融、財(cái)務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：金融法規(guī)、財(cái)政法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、工商管理法規(guī)、金融新運(yùn)作方式及管理法規(guī)、市場發(fā)展動(dòng)態(tài)與財(cái)務(wù)的融合、企業(yè)文化在財(cái)務(wù)運(yùn)作中的實(shí)際應(yīng)用等。

4)市場類職員培訓(xùn)內(nèi)容包括：市場發(fā)展動(dòng)態(tài)趨勢、市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)、市場行為學(xué)、營銷學(xué)、政府行為學(xué)、公共關(guān)系、宣傳、廣告、傳媒、企業(yè)文化戰(zhàn)略、cis應(yīng)用等。

(5)后勤服務(wù)類職員培訓(xùn)內(nèi)容：后勤服務(wù)與市場的關(guān)系、后勤服務(wù)與管理的關(guān)系、倉儲(chǔ)及采供管理、后勤服務(wù)與財(cái)務(wù)的關(guān)系、企業(yè)文化在后勤服務(wù)中的實(shí)際運(yùn)用等。

(6)行政助理類職員培訓(xùn)內(nèi)容：現(xiàn)代秘書學(xué)、公關(guān)、禮儀、社交、協(xié)調(diào)訓(xùn)練、電腦及網(wǎng)絡(luò)技能培訓(xùn)、文字處理技能、藝術(shù)教育和形體訓(xùn)練、企業(yè)文化與個(gè)人的工作關(guān)系。

第86條試用轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗晉級(jí)培訓(xùn)和特殊專項(xiàng)崗位培訓(xùn)由人力資源部根據(jù)需要組織實(shí)施。

第11章員工考評(píng)。

第87條員工考評(píng)的目的包括：

(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績，適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。

(2)通過考評(píng)正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。

第88條員工考評(píng)結(jié)構(gòu)：公司員工考評(píng)由業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)三方面構(gòu)成。

第89條員工考評(píng)原則包括：

(1)公開、公平、公正、客觀原則。統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及程序，科學(xué)制定考評(píng)表及指標(biāo)，多渠道收集考評(píng)信息，及時(shí)處理考評(píng)投訴。

(2)絕對(duì)性評(píng)價(jià)原則。以事實(shí)為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，而非人與人之間的相對(duì)評(píng)價(jià)。

(3)分析性評(píng)價(jià)原則。按事先確定的考評(píng)要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀察、判斷、分析和評(píng)價(jià)，而非對(duì)人進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

第90條考評(píng)層次規(guī)定：

(1)高層管理者由董事會(huì)考評(píng)。

(2)中層及以下人員實(shí)行三方考評(píng)，三方成績匯總為考評(píng)最終成績。此處“三方”指的是直接上級(jí)、直接下級(jí)、服務(wù)部門，三方所占權(quán)重為30%、30%、40%。

第93條績效考評(píng)的程序。

(1)考評(píng)開始日10天前，人力資源部做好考評(píng)準(zhǔn)備工作，并成立考評(píng)小組，專門組織考評(píng)工作的開展。

(2)考評(píng)開始日5天前，下達(dá)考評(píng)通知，要求各部門做好考評(píng)準(zhǔn)備。

(3)考評(píng)實(shí)施。

(4)人力資源部審核、整理、復(fù)核考評(píng)表，計(jì)算考評(píng)成績，填寫績效考評(píng)成績統(tǒng)計(jì)表，編制并上報(bào)績效考評(píng)綜合報(bào)告。

第94條考評(píng)結(jié)果的保管與查閱：

(1)績效考評(píng)成績統(tǒng)計(jì)表、素質(zhì)考評(píng)成績統(tǒng)計(jì)表以及專項(xiàng)考評(píng)資料存入員工檔案。

(2)員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評(píng)成績。

(3)考評(píng)成績的查閱按人事檔案查閱有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第95條考評(píng)申訴規(guī)定：

(1)被考評(píng)者若對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內(nèi)聽取有關(guān)考評(píng)者的意見，擬定申訴處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級(jí)申訴。

第12章工資及福利。

第96條公司薪酬管理堅(jiān)持如下基本原則：

(1)保證生活、安定員工的原則。

(2)有利于能力開發(fā)原則。

(3)謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則。

(4)工資增長率低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

第97條公司實(shí)行年薪制與月薪制并存的工資體制。

(1)公司中層以上管理者實(shí)行年薪制，其余人員實(shí)行月薪制。

(2)年薪分為5個(gè)檔次15個(gè)等級(jí)(如下表)，根據(jù)員工實(shí)際情況，由董事會(huì)確定具體人員的年薪標(biāo)準(zhǔn)。

(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發(fā)放，其余40%在年終時(shí)根據(jù)目標(biāo)完成情況核算發(fā)放。

(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，明確目標(biāo)責(zé)任，作為年終考核和發(fā)放年薪的重要依據(jù)之一。

第98條在實(shí)行月薪制的員工中，又分計(jì)件工資、提成工資和結(jié)構(gòu)工資。

(1)生產(chǎn)一線人員實(shí)行計(jì)件工資。

(2)營銷一線人員實(shí)行提成工資。

(3)其余人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資。

第99條實(shí)行計(jì)件工資的生產(chǎn)一線人員，工資由基本工資和件薪構(gòu)成。

(1)基本工資根據(jù)生產(chǎn)人員技術(shù)、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個(gè)級(jí)次：

(2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(3)件薪按公司《定額手冊(cè)》規(guī)定的具體標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定額手冊(cè)由技術(shù)開發(fā)部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

第100條實(shí)行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構(gòu)成。

(1)基本工資根據(jù)營銷人員能力、資歷、業(yè)績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個(gè)級(jí)次：

(2)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊(cè)》執(zhí)行，該標(biāo)準(zhǔn)由營銷部會(huì)同財(cái)務(wù)、人力資源等部門制定和修訂。

第101條實(shí)行結(jié)構(gòu)工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。

(1)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門，依據(jù)崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質(zhì)、員工前期業(yè)績，對(duì)每一位員工實(shí)行定級(jí)，共分為9級(jí)，如下表：

(2)員工根據(jù)不同級(jí)次，享受不同的崗位工資和績效工資。

(3)對(duì)級(jí)次每年調(diào)整一次，根據(jù)年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

(4)績效工資根據(jù)考核情況發(fā)放，最低可以為0元，但不能突破上限。

第102條實(shí)行月薪的員工享受半年獎(jiǎng)(每半年發(fā)放一次)，半年獎(jiǎng)金額最低為0元，最高為該員工前6個(gè)月平均月收入的兩倍，具體金額根據(jù)半年考核確定。

第103條月薪以及年薪按月發(fā)放部分，均在每月6日以銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。

第104條工資實(shí)行保密發(fā)放。

第105條薪資崗位職員須負(fù)責(zé)工資明細(xì)表和總額表的制作、報(bào)批、統(tǒng)計(jì)、匯總，并于次月初將工資發(fā)放總表分別報(bào)財(cái)務(wù)部，同時(shí)負(fù)有保密的責(zé)任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對(duì)其嚴(yán)懲直至除名。

第106條工資薪酬實(shí)行統(tǒng)一管理，駐外機(jī)構(gòu)人員工資統(tǒng)一由總部核定、發(fā)放(每月6日通過銀行轉(zhuǎn)賬到員工工資卡上)。

第107條人力資源部在發(fā)放工資時(shí)，附上工資組成及扣款項(xiàng)目的詳細(xì)說明，若員工當(dāng)月工資有誤，可到人力資源部查詢。

第108條凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼、健康檢查、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、傷殘傷亡撫恤。

第109條公司福利除休假、培訓(xùn)、健康檢查按公司制度執(zhí)行外，其余均按照國家和地方法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第13章附則。

第110條本制度從2003年1月1日起執(zhí)行。

第111條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和補(bǔ)充。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十五

為健全和規(guī)范××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。

隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個(gè)部門：

一、行政部；

二、財(cái)務(wù)部；

三、銷售部；

四、技術(shù)部。

總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

行政部：

1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時(shí)對(duì)客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。

5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）。

6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規(guī)章制度。

8、庫管負(fù)責(zé)材料的出入庫管理及采購工作。

1、定期匯報(bào)資金收支使用情況，搞好財(cái)務(wù)核算。

2、負(fù)責(zé)對(duì)單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

1、拓展市場。

2、簽定訂單后對(duì)所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時(shí)與客戶溝通。

3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）。

4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。

6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、部門經(jīng)理每周召開例會(huì)，定好工作計(jì)劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。

1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

2、對(duì)施工現(xiàn)場的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計(jì)方案及出圖。

3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖。

4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。

5、對(duì)工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。

6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

７、部門經(jīng)理要每周組織周會(huì)，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時(shí)匯報(bào)總經(jīng)理。

以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

1、招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

2、經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請(qǐng)，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。（詳見六）。

3、公司需要應(yīng)定期對(duì)員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。

員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十六

為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院干部隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)合我院的實(shí)際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;

3.干部選拔任用工作程序：

（1）成立測評(píng)考察小組；

（2）民主推薦和民主測評(píng)；

（3）筆試；

（4）演講答辯；

（5）確定任用人選；

（6）實(shí)行公示和試用期制度。

4.對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行述職測評(píng)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年組織對(duì)科室領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行一次民主測評(píng)，測評(píng)結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十七

為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。

1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；

2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；

3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；

4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人填寫評(píng)鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十八

建筑工程公司人力資源部管理制度為完善公司管理體制,滿足公司對(duì)人力資源的需求,規(guī)范員工招聘、錄用、離職的程序,做好員工的知識(shí)更新,提高員工崗位技能和工作績效,規(guī)劃公司人力資源開發(fā),特制定人力資源管理制度。

1.人力資源崗位職責(zé)

1.1協(xié)助總經(jīng)理做好公司員工定編定崗和配備工作。

建立員工名冊(cè)。

1.2負(fù)責(zé)招聘、錄用員工。

1.3負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂、鑒證、管理工作。

1.4負(fù)責(zé)員工入職、離職手續(xù)辦理。

1.5負(fù)責(zé)人事檔案建立及管理工作。

1.6協(xié)助各部門做好績效考核工作,建立員工考核獎(jiǎng)懲檔案。

1.7負(fù)責(zé)員工社會(huì)保險(xiǎn)的辦理;

辦理勞動(dòng)保障年檢手冊(cè)。

1.8負(fù)責(zé)管理人員、特種作業(yè)人員崗位證件辦理,組織人員參加崗位繼續(xù)教育學(xué)習(xí),辦理崗位證件年檢。

1.9負(fù)責(zé)申報(bào)管理人員技術(shù)職稱晉升工作。

1.10負(fù)責(zé)辦理勞動(dòng)工資手冊(cè)。

1.1

1負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系投訴。

1.1 2負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)公司各類作業(yè)人員證件、勞動(dòng)合同進(jìn)行監(jiān)查。

1.1 3.配合其它部門做好日常管理工作。

2.員工獎(jiǎng)懲條例2.1遇有下列情況之一者,由部門負(fù)責(zé)人提名,公司會(huì)議研究,公司總經(jīng)理批準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì):

2.1.1對(duì)生產(chǎn)技術(shù)或管理制度有合理化建議,被采納實(shí)施成效顯著的。

2.1.2節(jié)約費(fèi)用或?qū)U料再生利用成效顯著的。

2.1.3檢舉違規(guī)行為和侵害公司利益行為的。

2.1.4遇有事故或?yàn)?zāi)變,勇于負(fù)責(zé),并處置得當(dāng),免于損失或減少損失的。

2.1.5榮獲國家、建設(shè)部、省市各部門重大獎(jiǎng)項(xiàng)和模范榮譽(yù)稱號(hào)的。

2.1.6研究發(fā)明對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的。

2.2有下列情況之一經(jīng)查證屬實(shí)或有具體事證者給予警告或負(fù)激勵(lì):

2.2.1工作時(shí)間談天、嬉戲、閱讀無關(guān)職務(wù)工作的雜志,提出警告。

2.2.2浪費(fèi)公物,情節(jié)輕微者警告。

2.2.3遲到早退者罰款l0元/次;

月累計(jì)遲到早退超過三次以上時(shí)罰款100元。

2.2.4檢查或監(jiān)督人員未認(rèn)真執(zhí)行職務(wù)者罰款50元/次。

2.2.5因過失導(dǎo)致工作失誤情節(jié)輕微者罰款50元/次。

2.2.6代人簽到者罰款50元/次。

2.2.7值班時(shí)間擅離職守者罰款l00元/次。

2.2.8無故不參加公司組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)者罰款l00元/次。

2.2.9無故曠工者罰款l00元/天并扣當(dāng)日工資。

2.2.10工作時(shí)間賭博、酗酒鬧事,影響工作秩序者罰款l00元/次。

2.2.11工作時(shí)間躺臥睡覺者罰款l00元/次。

2.2.12上網(wǎng)聊天打游戲者罰款100元/次;

月累計(jì)3次500元。

2.2.13在禁煙場所吸煙、丟煙頭或引火者罰款200元/次。

2.2.14侵占公有財(cái)物和舞弊,利用職務(wù)收受賄賂者500元/次。

2.2.15故意泄露公司商業(yè)、技術(shù)機(jī)密,給公司造成損失的罰款20xx元/次,嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

2.2.16仿效上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字或盜用公司印章者罰款500元/次;

嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

2.2.18利用公司名譽(yù)在外謀取私利,給公司造成損失的20xx元/次;

嚴(yán)重將追究其法律責(zé)任。

3.招聘、錄用、離職管理制度3.1招聘3.

1.1招聘標(biāo)準(zhǔn)年滿18周歲身體健康公民。

具備招聘崗位的工作能力。

持有招聘崗位的有效證件(身份證、學(xué)歷證書、崗位證書和職稱證書)。

3.1.2職責(zé)分工人力資源匯同各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各部門工作需要,共同制定人員招聘計(jì)劃。

人力資源必須認(rèn)真組織填寫招聘信息。

人力資源負(fù)責(zé)一般員工初試。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘廣告的審批;

負(fù)責(zé)公司管理人員、中高層專業(yè)技術(shù)人員的復(fù)試和錄用審批。

3.1.3招聘計(jì)劃:招聘計(jì)劃包括崗位種類、崗位數(shù)量、崗位要求、招聘途徑、招聘形式、上崗日期、招聘費(fèi)用等。

3.1.4招聘操作程序:流程:發(fā)布招聘信息一接待應(yīng)聘者一應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘表》一整理應(yīng)聘材料一應(yīng)聘材料初選一初試一復(fù)試一錄用一人事資料存檔3.2錄用錄用人員必須持證上崗,崗位證件、職稱證件自上崗之日起存放公司。

在綜合部登記后,方可到部門或項(xiàng)目部報(bào)到。

同時(shí)人力資源為錄用人員建立人事檔案。

錄用人員試用期滿后,人力資源將其人事檔案存入檔案室,并為其辦理崗位證件更名手續(xù)。

對(duì)于已在崗員工,證件不全或證件一直未能拿到公司,離職時(shí)又未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),其在崗期間工資待遇應(yīng)按照臨時(shí)工工資600元/月計(jì)算,未發(fā)的工資將不予計(jì)發(fā)。

3.3試用及轉(zhuǎn)正

3.3.1新員工試用期為1個(gè)月,對(duì)于成績突出者,用人部門可提出提前轉(zhuǎn)正的申請(qǐng),由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批。

3.3.2申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的員工,用人部門做出工作評(píng)價(jià)、考核。

人力資源根據(jù)用人部門意見將結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批。

3.4人員調(diào)動(dòng)員工跨部門崗位變動(dòng)或跨項(xiàng)目部調(diào)動(dòng)需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn),原用人部門在兩日內(nèi)報(bào)綜合部人力資源登記。

3.5離職流程:員工交離職報(bào)告一部門負(fù)責(zé)人簽字一總經(jīng)理審批一填寫《員工離職交接單》一所在部門審核一人力資源審核一總經(jīng)理審批一工作移交一財(cái)產(chǎn)移交一財(cái)務(wù)清算。

員工離職時(shí),員工必須將在崗時(shí)工作資料整理完畢、齊全,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核合格后,辦理資料交接手續(xù),再呈交離職報(bào)告,所在部門負(fù)責(zé)人簽字,由人力資源報(bào)總經(jīng)理審批,總經(jīng)理批準(zhǔn)后,方可辦理離職手續(xù)。

4.培訓(xùn)制度

4.1員工占用工作時(shí)間外出參加與本崗位有關(guān)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)需人力資源確認(rèn),部門負(fù)責(zé)人同意。

4.2省市建委要求人員參加崗位繼續(xù)教育培訓(xùn)由人力資源提出申請(qǐng),相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審核,報(bào)總經(jīng)理審批。

4.3各部門自行組織的內(nèi)部崗位技能培訓(xùn),由各部門自行安排。

4.4公司冬閑期員工崗位技能培訓(xùn),人力資源配合總工程師組織落實(shí)培訓(xùn)工作。

4.5由公司統(tǒng)一組織員工參加省市建委崗位技能及繼續(xù)教育培訓(xùn),凡考試不合格者,自費(fèi)參加補(bǔ)考,直至取得相應(yīng)證件。

4.6人力資源及各部門針對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考試及培訓(xùn)信息反饋,并建立培訓(xùn)檔案。

5.勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除、終止規(guī)定

5.1勞動(dòng)合同簽訂程序

5.1.1流程:人力資源填寫簽訂合同審批表一總經(jīng)理審批一填寫合同書一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

5.1.2公司員工轉(zhuǎn)正后由人力資源填寫簽訂合同審批表,人力資源應(yīng)在一周內(nèi)辦理審批手續(xù)。

5.1.3人力資源根據(jù)合同審批表,填寫合同書。

合同期限至少三年。

5.1.4員工自收到合同書3曰內(nèi)簽名,并交回人力資源。

5.2勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更程序。

5.2.1流程:人力資源填寫合同續(xù)訂、變更審批表一總經(jīng)理審批一填寫續(xù)訂、變更合同一員工簽名一公司蓋章一雙方各一份。

5.2.2員工合同到期前兩周內(nèi)由人力資源填寫續(xù)訂審批表經(jīng)總經(jīng)理審批。

5.2.3續(xù)訂、變更合同的.余下程序操作要求與簽訂合同的程序相同。

5.3解除、終止勞動(dòng)合同程序同離職程序。

6.績效考核辦法

6.1適用范圍:公司管理人員。

6.2考核內(nèi)容:

6.2.1考核人:各部門內(nèi)部考核;

項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部成員進(jìn)行考核;

總經(jīng)理對(duì)總工程師、各部部長、項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核;

總經(jīng)理核準(zhǔn)。

6.2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。

6.2.3考核時(shí)問:每年6月30日、l2月31日。

6.2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分?jǐn)?shù),并通過交流,使員工發(fā)揚(yáng)成績,認(rèn)識(shí)不足,糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)度對(duì)待過去,滿懷信心的對(duì)待未來,努力工作。

6.2.5面談內(nèi)容:在這段時(shí)間工作中遇到過何種麻煩、困難。

表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識(shí)、能力,并且希望上級(jí)給予何種指導(dǎo),希望參加何種訓(xùn)練。

在繼續(xù)從事現(xiàn)有的工作方面,有何希望和建議。

現(xiàn)有的職務(wù),有何能力沒有得到充分發(fā)揮。

為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說明。

6.2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無總經(jīng)理批示不得外借,考核結(jié)果于次月公布。

6.3考核原則:辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。

6.4考核情況:

6.4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。

6.4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。

6.4.3若有獎(jiǎng)金,將以考核成績作標(biāo)準(zhǔn)按比例下發(fā)。

6.5考核用表:

6.5.1《高級(jí)管理人員考核表》--總工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、工長、技術(shù)負(fù)責(zé)人及各部部長考核使用。

6.5.2《專業(yè)人員考核表》--項(xiàng)目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。

6.6評(píng)定結(jié)果如下:

6.6.1有實(shí)力,適合于晉升。

6.6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養(yǎng)。

6.6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。

6.6.4經(jīng)過續(xù)繼學(xué)習(xí),努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。

6.6.5無法勝任本職工作。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇十九

根據(jù)國家《勞動(dòng)法》及公司有關(guān)規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請(qǐng)各部門遵照?qǐng)?zhí)行。

公司實(shí)行每周五天半工作日。

工作日19點(diǎn)至次日早7點(diǎn)、國家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。

1、工作日19點(diǎn)至各分公司制定的晚間前臺(tái)值班截止時(shí)間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報(bào)加班或予以同等換休時(shí)間。前臺(tái)值班截止時(shí)間后,遇有業(yè)主、公區(qū)報(bào)修需要工作所計(jì)時(shí)間可填報(bào)加班,其余時(shí)間不予計(jì)算加班,可安排適當(dāng)時(shí)間換休。

2、公休日值班原則上不予申報(bào)加班,但應(yīng)安排員工在一周內(nèi)給予同等時(shí)間的倒休。

3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報(bào)加班。

4、因員工本人原因,在工作時(shí)間未完成工作任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令其加班完成的工作時(shí)間不得申報(bào)加班。

5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\(yùn)轉(zhuǎn)工時(shí)制的員工不得申報(bào)加班。

6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認(rèn)加班。

7、未申報(bào)、補(bǔ)報(bào)加班手續(xù)而發(fā)生的超時(shí)加班不予申報(bào)加班。

8、專職司機(jī)的加班

a)、正常工作時(shí)間以外早七點(diǎn)前、晚七點(diǎn)后出車,可申報(bào)加班。

b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽認(rèn),公司行政部核審后,可申報(bào)加班。

9、員工每月加班累計(jì)時(shí)間不得超過36小時(shí)。

10、操作層部分員工實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制,實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運(yùn)行值班、公共秩序維護(hù)、環(huán)境衛(wèi)生維護(hù)、電梯運(yùn)行及維護(hù)、工程維修。以一年為周期計(jì)算工作時(shí)間。加班時(shí)間以年休假的方式補(bǔ)休,以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成,累計(jì)加班時(shí)間超過年休假的,按加班計(jì)算。國家法定節(jié)假日加班的,按國家規(guī)定支付加班費(fèi)。

1、各分公司在每月上報(bào)考勤的'同時(shí)上報(bào)下月員工值班安排表。

2、各部門經(jīng)理要認(rèn)真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時(shí)間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對(duì)虛報(bào)加班的行為的責(zé)任人,一經(jīng)確認(rèn)公司將給予責(zé)任人嚴(yán)肅處理。

人力資源信息管理制度（優(yōu)質(zhì)20篇）篇二十

為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應(yīng)公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；

2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

3、以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；

4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)和考核約束機(jī)制。

指出哪個(gè)部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

7、負(fù)責(zé)公司人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。

1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃；

3、根據(jù)公司綜合管理部對(duì)人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施。

公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì)治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會(huì)及各部門的工作職責(zé)分工情況。選聘培訓(xùn)管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調(diào)配工作等分項(xiàng)工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓(xùn)工作。