熱門勞動合同員工離職規(guī)定大全（16篇）

第一章 總則 第一條 為了加強(qiáng)公司勞動合同管理工作，規(guī)范勞動合同簽訂、 履行、變更、解除和終止行為，維護(hù)勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，防范 和減少勞動糾紛，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》 、 《中華人民共和國 勞動合同法》 及北京市勞動法規(guī)， 結(jié)合公司規(guī)章制度和公司發(fā)展實際， 特制定本制度。

第二條 勞動合同是公司與員工確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和 義務(wù)的協(xié)議。勞動合同制是公司與員工在平等自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ) 上，通過書面形式訂立勞動合同，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和 義務(wù)，以法律形式確定勞動關(guān)系的用工制度。

第三條 勞動合同管理是公司對勞動合同進(jìn)行的審查、監(jiān)督和管 理的全過程，主要包括對勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止 以及勞動合同信息的錄入、管理維護(hù)工作和勞動合同糾紛處理等。

本制度中的“外派”是指公司總部員工被派駐各分公司及其他 分支機(jī)構(gòu)（含駐外辦事處、籌備辦等）以及子公司、參控股公司等單 位工作，但勞動合同、薪酬、社會保險等事項均由公司總部管理的方 式。

本制度中的“調(diào)動”是指員工在公司總部、各分公司及其他分支 機(jī)構(gòu)（含駐外辦事處、籌備辦等）以及子公司、參控股公司等單位之 間變動工作，但勞動合同、薪酬、社會保險等事項均由調(diào)入單位管理 的方式。 1 第四條 公司勞動合同管理采取“分級授權(quán)、獨立簽訂、統(tǒng)一規(guī) 劃、協(xié)調(diào)管理”的管理模式，由公司法定代表人授權(quán)各部門、分公司 及其他分支機(jī)構(gòu)（含駐外辦事處、籌備辦、駐外營業(yè)部等）等單位負(fù) 責(zé)人代表公司與所屬員工簽訂勞動合同。

第五條 本制度適用于與北京聯(lián)程國際航空服務(wù)有限公司各部 門、分公司及其他分支機(jī)構(gòu)（含駐外辦事處、籌備辦等）等單位建立 勞動關(guān)系的所有員工勞動合同的管理。 第二章 勞動合同管理職責(zé) 第六條 人力資源部職責(zé)。

人力資源部負(fù)責(zé)對公司的勞動合同實行規(guī)范化管理，修訂完善各 項勞動合同管理制度；負(fù)責(zé)檢查各單位勞動合同的簽訂、履行、變更、 解除、終止情況，及時協(xié)調(diào)處理勞動合同爭議；對與勞動合同相關(guān)的 重大問題，依法提出解決問題的建議；擬定、審核并規(guī)范與勞動關(guān)系 相關(guān)的各類合同、協(xié)議文本；完成公司總部特殊工時申報、勞動合同 用工備案工作，并指導(dǎo)各分公司及其他分支機(jī)構(gòu)（含駐外辦事處、籌 備辦等）等單位完成各自的相關(guān)申報工作；負(fù)責(zé)各部門、分公司及其 他分支機(jī)構(gòu)（含駐外辦事處、籌備辦等）勞動合同簽署委托授權(quán)工作。

直接負(fù)責(zé)以下人員勞動合同的簽訂、履行、變更、解除及終止等 勞動合同管理事務(wù)：

（二）公司外派至各子公司和參控股公司擔(dān)任副總經(jīng)理級（含） 以上職務(wù)人員； 直接負(fù)責(zé)公司各部門、駐外辦事處、籌備辦“公司解除勞動合同” 管理事務(wù)；直接負(fù)責(zé)保管公司各部門、駐外辦事處、籌備辦員工勞動 2 合同文本。

第七條 公司法律事務(wù)室職責(zé)。

負(fù)責(zé)各部門勞動糾紛的調(diào)解、仲裁和訴訟事務(wù)，同時負(fù)責(zé)協(xié)助、 指導(dǎo)各分公司及其他分支機(jī)構(gòu)（含駐外辦事處、籌備辦等）等單位處 理勞動合同糾紛、仲裁和訴訟事務(wù)。

第八條 部門、駐外辦事處職責(zé)。

公司各部門、駐外辦事處等單位負(fù)責(zé)人依照公司法定代表人出具 的授權(quán)委托書，代表公司負(fù)責(zé)本單位員工勞動合同的簽訂、履行、變 更、終止及員工解除勞動合同工作。

第九條 分公司職責(zé)。

各分公司負(fù)責(zé)人依照公司法定代表人出具的授權(quán)委托書，代表公 司負(fù)責(zé)獨立完成本單位員工勞動合同簽訂、履行、變更、解除及終止 工作；負(fù)責(zé)獨立完成本單位特殊工時申報、勞動合同用工備案工作； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本單位勞動合同爭議，妥善保管各類協(xié)議、勞動合同文 本及相關(guān)證據(jù)材料；負(fù)責(zé)修訂完善本單位各項勞動合同管理制度及與 勞動關(guān)系相關(guān)的各類合同、協(xié)議文本。

第十條 外派機(jī)構(gòu)及人員勞動合同管理。

公司外派人員勞動合同由外派人員所屬部門管理，無所屬部門的 由人力資源部管理。公司派駐各分公司及其他分支機(jī)構(gòu)（含駐外辦事 處、籌備辦等）以及子公司、參控股公司等單位工作的員工與公司總 部建立勞動關(guān)系，由所屬各部門負(fù)責(zé)其勞動合同管理相關(guān)事宜。

第十一條 公司各部門、 分公司及其他分支機(jī)構(gòu) （含駐外辦事處、 籌備辦等）等單位負(fù)責(zé)人為所屬單位勞動合同管理工作的第一責(zé)任 人， 承擔(dān)管理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任； 同時各部門、 單位指定的 “勞動關(guān)系管-理-員” ， 作為第二責(zé)任人，負(fù)責(zé)本部門、單位勞動合同的具體管理工作，具體 職責(zé)如下：

（二）負(fù)責(zé)審核、發(fā)放勞動合同并做好簽收備案工作；

（三）負(fù)責(zé)錄入、維護(hù)本部門、單位勞動合同管理、統(tǒng)計的相關(guān) 信息；

（五）對所掌握的與勞動合同相關(guān)的涉密信息負(fù)有保密義務(wù)；?

（七）協(xié)助公司法律事務(wù)室、人力資源部參加勞動仲裁和訴訟案 件，及時準(zhǔn)確提供所需證據(jù)材料。

第三章 勞動合同的訂立 第十二條 公司與員工在平等、 自愿、 協(xié)商一致的基礎(chǔ)上以書面 形式簽訂勞動合同。

第十三條 凡公司各部門、 分公司及其他分支機(jī)構(gòu) （含駐外辦事 處、籌備辦等）等單位使用公司統(tǒng)一印制的勞動合同文本。

各分公司、駐外辦事處等單位需使用當(dāng)?shù)貏趧硬块T要求的勞動合 同范本的，需報送人力資源部備案，按照公司統(tǒng)一要求附加相關(guān)條款 后使用。

第十四條 凡與公司建立勞動關(guān)系的員工， 各部門、 單位應(yīng)當(dāng)按 《勞動法》 、 《勞動合同法》以及公司相關(guān)規(guī)定，確保在其入職后一個 月內(nèi)，由公司法定代表人或經(jīng)法定代表人授權(quán)的委托人與其簽訂勞動 合同。因出現(xiàn)時間貽誤等工作失誤導(dǎo)致法律后果的，追究相關(guān)負(fù)責(zé)人 責(zé)任。

第十五條 凡公司有償接收、 與公司簽訂引進(jìn)協(xié)議的員工， 雙方 4 訂立勞動合同時需執(zhí)行已簽署的協(xié)議中的相關(guān)規(guī)定。

公司為員工提供了專項培訓(xùn)費用和對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，應(yīng) 當(dāng)按照公司培訓(xùn)管理制度的相關(guān)規(guī)定與該員工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期 和違約責(zé)任。

對負(fù)有保密義務(wù)的員工，公司各部門、單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂保密協(xié) 議，并約定競業(yè)限制條款，保障公司的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的 權(quán)益。

第十六條 公司勞動合同的期限分別為：

有固定期限、 無固定期 限和以完成一定工作為期限三種，具體規(guī)定如下：

（一）無固定期限勞動合同適用以下人員：

1. 員工在公司連續(xù)工作滿十年，提出或同意續(xù)訂勞動合同的；?

3. 公司與員工協(xié)商一致訂立無固定期限勞動合同的。

（二）有固定期限勞動合同，具體分為一年期、三年期，適用以 下人員：

2. 除以上所述適用無固定期限勞動合同和一年期勞動合同的 人員之外，公司其他人員一律簽訂三年期勞動合同。

（三）特殊情況由員工與公司協(xié)商一致后，確立勞動合同期限， 或簽訂以完成一定工作為期限的勞動合同。

第十七條 公司依據(jù)勞動合同期限確立試用期。

勞動合同期限為 一年期的，試用期二個月；勞動合同期限為三年期及首期簽訂無固定 期限的勞動合同的， 試用期三個月， 特殊崗位需要約定更長試用期的， 最長不超過六個月； 5 公司與員工可在法律允許范圍內(nèi)協(xié)商約定試用期。公司與同一員 工只能約定一次試用期。員工在公司總部各部門、分公司及其他分支 機(jī)構(gòu)（含駐外辦事處、籌備辦等）等同一法人主體內(nèi)的各單位之間調(diào) 動時，不再約定試用期。

第十八條 勞動合同期滿后， 各部門、 分公司及其他分支機(jī)構(gòu) （含 駐外辦事處、籌備辦等）等單位要求與員工續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)提前 三十日通知員工，經(jīng)雙方協(xié)商一致，辦理有關(guān)勞動合同續(xù)訂手續(xù)。并 在原勞動合同到期前七日內(nèi)辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。

第四章 勞動合同的變更、解除和終止?

第二十條 有下列情況之一的，可以變更勞動合同：?

（二）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞 動合同無法履行的；

（三）雙方協(xié)商同意變更勞動合同的；?

（四）符合勞動合同約定的變更條件的。

第二十一條 公司可根據(jù)勞動合同約定，按照公司統(tǒng)一工作安排， 在公司總部所在地、各分支機(jī)構(gòu)或派駐機(jī)構(gòu)所在地之間，合理調(diào)整員 工的具體工作崗位或工作地點。

第二十二條 各部門、 單位與員工協(xié)商一致， 可對勞動合同中約定 的工資、工作崗位、工作地點等條款進(jìn)行調(diào)整，簽訂書面勞動合同變 更協(xié)議，雙方各執(zhí)一份。

第二十三條 公司總部外派員工至各分公司、子公司等單位工作， 6 應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)的外派審批和勞動合同變更手續(xù)，維持原勞動合同管理 隸屬關(guān)系不變。

第二十四條 員工在公司總部各部門、 分公司及其他分支機(jī)構(gòu)等同 一法人主體內(nèi)各單位之間調(diào)動的，需履行相應(yīng)的內(nèi)部調(diào)動審批和勞動 合同變更手續(xù)，自到調(diào)入單位報到三日內(nèi)，由調(diào)入部門負(fù)責(zé)完成勞動 合同變更并進(jìn)行管理。

如當(dāng)?shù)貏趧硬块T要求改簽當(dāng)?shù)貏趧雍贤侗镜模瑧?yīng)當(dāng)按要求改 簽，合同起始日期從報到之日開始。

第二十五條 員工在公司總部（含各部門、分公司、駐外辦事處及 其他分支機(jī)構(gòu)） 、子公司等不同法人主體之間調(diào)動的，應(yīng)當(dāng)先由員工 本人提出申請，協(xié)商解除、終止與原單位簽訂的勞動合同，并與新的 用人單位建立勞動關(guān)系，重新簽訂勞動合同。

第二十六條 員工試用期內(nèi)提出解除勞動合同， 須提前三天以書面 方式通知公司。員工試用期滿后（即勞動合同約定的試用期截止日期 之后）提出解除勞動合同的，須提前三十天以書面方式通知公司。

第二十七條 公司有 《勞動合同法》 第三十八條規(guī)定情形之一的， 員工可以解除勞動合同。

第二十八條 員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的；?

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；?

（六）被依法追究刑事責(zé)任的；?

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。?

第二十九條 有下列情形之一的， 公司提前三十日以書面形式通知 員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能 勝任工作的；?

第三十條 試用期內(nèi)， 公司與員工解除勞動合同的， 應(yīng)當(dāng)確保在 雙方勞動合同約定的試用期截止日期之前完成，書面通知員工本人簽 收解除勞動合同通知書，向勞動者說明理由。

第三十一條 員工有下列情形之一的，公司不得依照本制度第二 十九規(guī)定解除勞動合同：

（二）在公司患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失 勞動能力的；?

（三）員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；?

（四）女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；?

（五） 在公司連續(xù)工作滿十五年， 且距法定退休年齡不足五年的；?

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十二條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；?

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；?

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；?

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。?

第三十三條 勞動合同期滿，有本制度第三十一條規(guī)定情形之一 的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但本制度第三十一 條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止， 按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條 勞動合同到期終止， 公司或員工提出不再續(xù)簽的， 雙 方均應(yīng)提前七日以書面形式通知對方并辦理有關(guān)勞動合同終止手續(xù)。

第三十五條 勞動合同到期后， 凡公司維持或者提高勞動合同約定 條件提出續(xù)訂勞動合同的，員工拒絕簽訂的，雙方勞動合同到期后終 止。

第三十六條 公司解除、終止勞動合同，符合《勞動合同法》第四 十六條規(guī)定情形的，須按照《勞動合同法》第四十七條、第四十八條 規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。

第三十八條 員工違反國家法規(guī)解除、 終止勞動合同， 或者違反勞 動合同及培訓(xùn)、保密、競業(yè)限制協(xié)議中約定的'服務(wù)期限、保密、競業(yè) 限制等義務(wù)，給公司造成損失的，公司可以按照約定及相關(guān)法規(guī)追究 其違約責(zé)任，要求其支付違約金或經(jīng)濟(jì)賠償金，包括但不限于以下費 用：

（一）公司招取錄用其所支付的費用；

（二）公司為其支付的培訓(xùn)費用；?

（三）對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接損失；?

（四）國家法規(guī)規(guī)定或勞動合同、協(xié)議約定的其他賠償費用。?

第三十九條 員工單方解除、 終止勞動合同的， 需承擔(dān)以下違約責(zé) 任：

（一）公司關(guān)鍵員工依照專項辭職管理辦法確立違約責(zé)任和辦理 相關(guān)手續(xù)，關(guān)鍵員工包括：

1. 副經(jīng)理（含）以上管理人員（不含公司總裁、常務(wù)副總） 、 高級專員；?

（四）公司有償接收、與公司簽訂引進(jìn)協(xié)議的，需承擔(dān)協(xié)議中約 定的違約責(zé)任；?

（五）特殊情況由公司與員工約定或另行規(guī)定。 第六章 考核制度 第四十條 公司將對各部門、 分公司及其他分支機(jī)構(gòu) （含駐外辦 事處、籌備辦等）等單位的勞動合同管理工作列入考核范圍，并作為 部門、單位負(fù)責(zé)人考核和勞動關(guān)系管-理-員考核內(nèi)容，具體見相應(yīng)考核 細(xì)則。

第四十一條 各部門、單位勞動關(guān)系管-理-員由所屬部門指定任命， 應(yīng)于任命或變更之日及時報人力資源部備案。

各部門、單位擔(dān)任勞動關(guān)系管-理-員的員工應(yīng)當(dāng)了解國家勞動法規(guī) 和公司相關(guān)規(guī)章，熟悉員工勞動合同管理的流程及要求。

（二）未及時、準(zhǔn)確的完成與員工勞動合同的簽訂、變更、解除、 終止手續(xù)的；?

（三）延誤提供各項工作報表或所提交報表數(shù)據(jù)有誤的；?

（四）未及時維護(hù)人力資源管理電子系統(tǒng)中本部門、單位勞動合 同管理相關(guān)信息的；

（六）泄漏勞動合同涉及的公司薪酬等秘密信息的；?

（七）不按規(guī)定管理勞動合同或因其他原因?qū)е聞趧雍贤z失損 毀的；?

（八）管理不善，丟失授權(quán)委托書及勞動合同文本的；?

（十）其他勞動合同管理工作失誤給公司造成或可能造成損失及 其他不良影響的。

第七章 勞動爭議處理 第四十四條 勞動合同雙方在履行合同的過程中發(fā)生爭議， 當(dāng)事人 可以向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解不成，當(dāng)事人一方申 請仲裁的，可以向有管轄權(quán)的勞動仲裁委員會提出仲裁申請。

第四十五條 對仲裁裁決不服的， 可依法向有管轄權(quán)的人民法院提 11 起訴訟。?

第八章 附則 第四十六條 公司各部門、 分公司及其他分支機(jī)構(gòu) （含駐外辦事處、 籌備辦等）等單位在遵守本條例前提下，可結(jié)合當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)及工作 實際需要制訂相應(yīng)的管理細(xì)則，并報深圳航空有限責(zé)任公司人力資源 部備案。

第四十七條 公司依法制定的各項規(guī)章制度與勞動合同具有同等 法律效力。

第四十八條 如遇國家勞動法規(guī)調(diào)整，以新頒布的國家法規(guī)為準(zhǔn)， 本制度將適時進(jìn)行調(diào)整。

第四十九條 公司有權(quán)經(jīng)過合法程序?qū)Υ酥贫葍?nèi)容進(jìn)行修訂和更 新。修訂、更新的條款同樣作為此制度的必要構(gòu)成部分，自公布之日 起生效施行。

第五十條 本制度及后續(xù)修訂、 更新條款自公司內(nèi)公布或員工簽 收后即視為在法律上公示、告知、送達(dá)員工。

勞動合同管理制度 為了規(guī)范勞動合同制度,保護(hù)本單位和勞動者的合法權(quán)益,根據(jù)《中華人民共和國勞動 法》的有關(guān)規(guī)定,制定本單位勞動合同管理制度.

第四條 勞動合同管理主管部門及職責(zé) 一、集團(tuán)公司人力資源部:?

1、擬訂集團(tuán)公司《勞動合同管理制度》和《勞動合同書》標(biāo)準(zhǔn)文本;

2、制訂與勞動合同相配套的各項規(guī)章制度;...

勞動合同制度——專門規(guī)范勞動合同的制度，稱為勞動合同制度。

第一條 ? ?總則?

第二條 ? ?適用范圍?

本辦法適用于全公司各層級在職、新入職的員工，包括作業(yè)、工勤人員。?

第三條 ? ?職責(zé)劃分?

1．公司人力資源中心?

2．各事業(yè)部、子公司人力資源部?

1．新入職員工勞動合同簽訂?

2．在職員工勞動合同續(xù)簽?

3．合同簽訂相關(guān)事宜 3.1合同簽訂期限?勞動合同的簽訂、續(xù)簽期限均為三年。

3.2試用期規(guī)定?

類別?

其中：試用期工資為正式工資的80%，轉(zhuǎn)正后，20%部分的工資不予補(bǔ)發(fā)。?

3.3保險福利待遇規(guī)定?

3.5合同附件?

3.5.1公司各項相關(guān)制度文件?

3.5.3競業(yè)限制協(xié)議?對所有高層管-理-員工、掌握公司機(jī)密信息的員工均需簽定《競業(yè)協(xié)議書》（見附件七），其簽訂時間與勞動合同的簽訂同時進(jìn)行。

第六條 ? ?勞動合同終止?

3．員工如違反勞動合同的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)可以與員工解除勞動關(guān)系，不承擔(dān)法律責(zé)任。?

5．所有勞動合同終止，須由所在公司人力資源部開具《終止勞動合同通知書》（見附件八），一式兩份，簽訂后，人力資源部需存檔。

第七條 ? ?勞動合同的調(diào)用?

各部門及員工個人需要調(diào)用或查詢勞動合同時，應(yīng)向所屬人資部門填報申請，經(jīng)審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第八條 ? ?附則?

1.本辦法自發(fā)布之日起生效。?

2.本辦法的解釋權(quán)由公司人力資源中心負(fù)責(zé)。

規(guī)范公司離職員工的多種結(jié)算活動和交接工作，以利于工作的延續(xù)性；保護(hù)員工和公司免于離職糾紛；與離職人員的面談可提供管理方面的改進(jìn)信息，幫助提高公司管理水平。

2?? 適用范圍

適用于公司所有員工的離職工作。

３關(guān)鍵詞

3.1? 辭職：在勞動合同?期限內(nèi)，員工自動提出與公司解除勞動關(guān)系。

3.2? 擅自離職：合同期內(nèi)，員工擅自離開工作崗位、或員工已遞交辭職申請但未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離崗、或員工辭職申請雖獲批準(zhǔn)但未履行完畢離職手續(xù)就擅自離崗。

3.3? 勞動合同到期：勞動合同期限已滿，員工或公司一方提出不再續(xù)簽合同。

3.4? 辭退：員工因各種原因不能勝任崗位工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；或因違反公司相關(guān)規(guī)章制度，由公司提出與其解除勞動關(guān)系。

3.5? 開除：員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或國家法律法規(guī)，由公司提出與其解除勞動關(guān)系。

4 離職審批權(quán)限

４.1? 總監(jiān)級及其以上員工：收到員工離職申請的３個工作日內(nèi)，由其直接上司簽署意見并報送分管副總審核后，報送人力資源部，人力資源總監(jiān)在３個工作日內(nèi)會簽完畢后報送總經(jīng)理審批，總經(jīng)理在３個工作日內(nèi)將審批結(jié)果反饋人力資源部。

４.2? 總監(jiān)級以下員工：收到員工離職申請的３個工作日內(nèi)，員工所在部門負(fù)責(zé)人或直接上司在２個工作日內(nèi)簽署意見，報送人力資源部，人力資源總監(jiān)在３個工作日內(nèi)審核并提出意見，報送人力資源分管副總復(fù)核，人力資源分管副總在２個工作日內(nèi)復(fù)核完畢后，報送總經(jīng)理審批，總經(jīng)理在３個工作日內(nèi)將審批結(jié)果反饋人力資源部。

４.３? 會簽人對手續(xù)辦理的合規(guī)性和合理性負(fù)責(zé)，不具有決定權(quán)，但具有否決權(quán)。

５離職申請

５.1? 辭職

５.1.1? 試用期內(nèi)；員工提前７天向其直接上司提交《員工離職申請表》。

５.1.2?? 合同期內(nèi)；員工提前30天向其直接上司提交《員工離職申請表》。

５.2擅自離職

由部門負(fù)責(zé)人在發(fā)現(xiàn)后當(dāng)日，至財務(wù)部、行政部查清該員工是否存在拖欠財務(wù)等遺留問題，向人力資源部門書面遞交員工離職情況報告?，由人力資源部按開除處理。

５.3勞動合同到期

５.3.1員工提出不再續(xù)簽：員工應(yīng)提前30天將《離職申請表》報送人力資源部。

５.4? 辭退

５.4.1試用期內(nèi)：人力資源專員在試用期滿前3天通知員工，員工收到通知后按按要求辦理離職手續(xù)。

５.4.2合同期內(nèi)：部門負(fù)責(zé)人提前２個月將《辭退員工申請表》報送人力資源部，監(jiān)察部在１個半月前將該員工的處罰資料和工作過失行為報送人力資源部。人力資源部提前30天以《終止或解除勞動合同通知書》的形式通知員工本人，員工收到通知書后按要求辦理離職手續(xù)。

５.5開除

對于符合開除條件的員工，公司可隨時進(jìn)行開除，無需提前通知。由其直接上司其辦理離職手續(xù)。公司有權(quán)向其追償相應(yīng)的補(bǔ)償金。

６? 離職面談

６.1? 面談準(zhǔn)備工作

６.1.1 在得到員工離職信息的第一時間內(nèi)，與員工所在部門負(fù)責(zé)人及時進(jìn)行溝通、確認(rèn)。

６.1.2 員工信息收集整理：主要內(nèi)容為與所屬離職員工有關(guān)的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活 狀況信息；與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容；員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位等。

６.1.3 準(zhǔn)備面談主題。

6.2? 離職面談注意事項

6.2.1? 注意平衡維護(hù)企業(yè)、部門主管和員工三方的利益。

6.2.2? 面談場所和時間選擇：場所一般選擇輕松明亮的空間，面談時間一般控制在20分鐘――40分鐘。

6.2.3? 不要過分安慰，不提員工表現(xiàn)。

6.2.4? 不承諾做不到的事，不談及他人。

6.3? 面談人的選擇

6.3.1? 總監(jiān)級及其以上員工：由人力資源分管副總或總經(jīng)理負(fù)責(zé)離職面談。

6.3.2? 主管級及其以上員工：由人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)離職面談。

6.3.3? 主管級認(rèn)下員工：由人力資源專員負(fù)責(zé)離職面談。

6.4? 挽留原則

6.4.1? 看該員工是否是公司的骨干力量。

6.4.2? 看該員工現(xiàn)階段的工作是否處于關(guān)鍵階段，離開后是否會導(dǎo)致工作無法正常進(jìn)行。

6.4.3? 看該員工是否認(rèn)同公司的文化。

6.5? 面談結(jié)束后,將員工面談結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人意見和離職員工信息對比，與同崗位在職員工交流，核實面談信息的準(zhǔn)確性。考整理分析面談結(jié)果，提出分析觀點和建議，報送人力資源分管副總，并進(jìn)行歸檔管理。

7? 離職手續(xù)辦理

7.２? 離職通知

7.２.1人力資源部在收到人力資源分管副總或總經(jīng)理審批意見的２個工作日內(nèi)，由人力資源專員以郵件形式通知員工本人及各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，確定交接時間。

7.2.2人力資源專員負(fù)責(zé)整個離職手續(xù)辦理工作的監(jiān)督工作，由人力資源部向離職員工發(fā)放《員工工作交接清單》，交接工作嚴(yán)格根據(jù)《員工工作交接清單》進(jìn)行。

7.3離職手續(xù)辦理

7.3.1用人部門

a? 確認(rèn)員工離職日期及薪資結(jié)算日期。

b? 協(xié)助離職員工辦理工作交接事宜。

c資料交接：工作文?件、客戶資料、合同等，包括電子版和紙質(zhì)版。

d工作交接：工作職責(zé)、工作流程、工作進(jìn)度、代辦事項、工作聯(lián)系人等。

7.3.2行政部

a考勤卡或門禁權(quán)限的解除；電腦（筆記本）、名片及辦公用品的回收。

b? 本月考勤情況說明。

c? 郵箱等賬號的禁封，通訊錄刪除。

d? 其它事項。

7.3.３人力資源部

a? 合同解除。

b? 離職證明的出具。

c? 五險一金終止日期及其減員。

d確定檔案、戶口和福利關(guān)系的轉(zhuǎn)出日期。

e其它事項。

7.3.4財務(wù)部

a? 借款支票。

b? 借款現(xiàn)金。

c? 工資結(jié)算：包括應(yīng)發(fā)工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（發(fā)送）、賠償金（扣除）及其發(fā)放時間和方式。

7.3.5? 《員工工作交接清單》一式二份，由離職員工（移交人）、接收人和監(jiān)交人三方分別簽字確認(rèn)后，移交人保留一份，另一份報送人力資源部備案。

7.3.6? 移交人員：由用人部門負(fù)責(zé)人指定接收人。如暫時如合適的接收人，原則上由移交人的直接上司作為接收人。

7.3.7? 普通員工由其直屬主管監(jiān)交。

7.3.8? 主管級及其以上員工由其直接上司監(jiān)交或由人力資源部指定人員監(jiān)交。

8? 離職管理

8.1? 員工離職時必須辦妥離職手續(xù)，工資及相應(yīng)補(bǔ)償金等只有在辦妥離職手續(xù)后才予以發(fā)放。否則員工本人將承擔(dān)由此造成的損失，必要時將要求其承擔(dān)法律責(zé)任。

8.2? 凡違紀(jì)辭退、除名的員工，公司不需要進(jìn)行事先通知和作任何補(bǔ)償。

8.3? 在通知期內(nèi)，如有關(guān)員工故意缺勤或未盡全力執(zhí)行任務(wù)，或因不盡職責(zé)而給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)追究其經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

8.4? 移交人于離職6個月內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)有虧空、舞弊或業(yè)務(wù)上不法事情，應(yīng)負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任；情節(jié)嚴(yán)重者，將追究法律責(zé)任。如監(jiān)交人知情不報或故意疏失，須受連帶處分。

8.5? 正常工作任務(wù)需要跨期執(zhí)行的（應(yīng)收賬款回收，客戶追蹤），由移交人協(xié)助接收人熟悉工作各種工作關(guān)系，交接后由接收人繼續(xù)處理。如造成損失，由接收人全責(zé)承擔(dān)。

9? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

凡符合國家法律法規(guī)規(guī)定的離職行為，由公司依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

10經(jīng)濟(jì)追償

凡員工在離職時具有以下行為之一者，公司有權(quán)對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)追償：

10.1 擅自離職者。

10.2? 工作交接未清，給公司造成損失者。

10.3? 違背國家法律與公司保密協(xié)議，泄露公司業(yè)務(wù)秘密情節(jié)者。

10.4? 挪用公-款、收受賄賂者。

10.5? 其它給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或聲譽(yù)損失者。

11? 離職薪資結(jié)算

離職員工按照離職流程辦妥離職手續(xù)，將《離職申請表》、《工作交接清單》交至人力資源部，人力資源部將《工作交接清單》和《終止或解除勞動合同通知書》復(fù)印件報送財務(wù)部，財務(wù)部根據(jù)上面的資料進(jìn)行離職員工的薪資結(jié)算，并于次月的發(fā)薪日發(fā)放。

12? 離職后續(xù)工作

12.1? 人力資源部

12.1.1? 檢查提交的離職手續(xù)是否完備。

12.1.2? 向行政部提供離職人員名單。

12.1.3? 調(diào)整公司員工花名冊。

12.1.4? 離職手續(xù)歸檔。

12.2? 行政部

12.2.1? 調(diào)整公司通訊錄。

12.2.2? 辦公用品的歸檔或銷毀。

13制度修訂

13.2本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，最終解釋權(quán)歸pas & gels公司人力資源部所有。

14附件

14.1《員工離職申請表》

14.2《員工工作交接清單》

14.3《辭退員工申請表》

14.4《終止或解除勞動合同通知書》

14.5《離職面談表》

一、離職的種類

1、辭職

2、辭退

3、合同終止不再續(xù)約

4、職務(wù)調(diào)動離職

5、退休離職

6、其他原因離職

二、離職原因分析

三個因素：

（一）外部因素：社會價值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及人才市場的競爭者。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素：薪酬福利不佳、不滿領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷機(jī)會、工作負(fù)荷過重、壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。

（三）個人因素：家庭、性格特質(zhì)、職業(yè)屬性、個人成就動機(jī)等因素。

離職的根本原因：對薪酬的不滿

1、低于期望值

2、內(nèi)外比較，高低他人薪酬，低值他人績效。

三、正確認(rèn)識離職

分析離職對公司的影響

員工離職率并非越低越好，員工離職無法回避

員工的辭退成本

1、遣散成本。

按照規(guī)定，辭退員工要提前一個月通知他。

辭退高層次的員工需要一個準(zhǔn)備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作崗位，否則無準(zhǔn)備地突然辭退某個高層次的員工容易造成工作斷層。

（1）面談成本與補(bǔ)償費。

面談成本主要涉及到心理成本，最再棘手的是補(bǔ)償費的問題，主要指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）安全風(fēng)險。

員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至?xí)＜皞€人以及公司的安危。

（4）心理風(fēng)險。

心理風(fēng)險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負(fù)面影響。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因為一定的心理風(fēng)險就會帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴-力沖突。

（5）勞動爭議風(fēng)險

勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題。

2、替換成本。

一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據(jù)《fortune》雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。

3、怠工成本

一般來說，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應(yīng)就是怠工。

員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時之后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了。”其實，在這些時候，他很可能正在參加面試。

同時，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應(yīng)地就會增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補(bǔ)；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。

員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間，使員工對自已工作和企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。

4、機(jī)會成本。

當(dāng)你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時，可能會投資a，也可能會投資b，還可能會投資c，簡單來說，機(jī)會成本就是你投資a從而放棄投資b、c的收益。

a、業(yè)績成本。

員工被辭退之后，首先帶來的機(jī)會成本就是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會化成泡影，代價相當(dāng)之大。

b、保密成本。

高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方等等，一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司的秘密，給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。

c、競爭成本。

一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標(biāo)指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。

四、離職管理

“笑著離開惠普，哭著離開聯(lián)想”

“心胸有多大，生意就有多大”

1、善待離職員工

（1）反應(yīng)迅速：任何一絲拖延和怠慢都會使原本猶豫的員工變成無比堅決。

（2）誠懇的進(jìn)門離職面談。

不可直奔主題。

（3）及時辦理相關(guān)手續(xù)，及時結(jié)算工資及給付補(bǔ)償，不要過于計較——人性化是最實質(zhì)的一條。

（4）建立舊雇員數(shù)據(jù)庫。

潛在的合作合伙人、客戶、人才。

2、著名企業(yè)對待離職員工的方法

（1）惠普公司：握手話別，和睦放人。

進(jìn)入惠普，說明公司有吸引力。

離開惠普，留也留不住。

（2）麥肯錫公司：建立檔案，一網(wǎng)打盡，

麥肯錫校友錄，--視員工離職為“畢業(yè)離校”

（3）bain公司：人走心連

設(shè)立由雇員關(guān)系主管，負(fù)責(zé)跟蹤好舊雇主職業(yè)生活變化，建立舊雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫定期聚會。

天獅集團(tuán)：離職面談，請?zhí)嵋庖姟?/p>

摩托羅拉：建立回聘制度、不計前嫌。

五、規(guī)避離職風(fēng)險

（一）訂立規(guī)范的勞動合同。

1、勞動合同可以對勞動內(nèi)容和法律未盡事宜，做出詳細(xì)、具體的規(guī)定，使雙方明確權(quán)利和義務(wù)。

2、可促雙方全面履行權(quán)利和義務(wù)，防止因違約而導(dǎo)致法律責(zé)任發(fā)生。

3、是解決勞動爭議的重要依據(jù)。

4、降低解決爭議的成本和社會耗損費用。

5、有利于仲裁及司法機(jī)構(gòu)查明事實、公正裁判。

6、高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同。

（1）、分清高層管理者及關(guān)鍵員工與一般員工勞動合同的差異。

（2）、特別注意工作內(nèi)容、報酬、保密內(nèi)容、競業(yè)禁止條款等。

（3）、格式合同的利弊。

（二）形成專檔管理、掌握客戶資源。

（三）簽訂保密協(xié)議。

（四）完善離職管理程序和機(jī)制。

（五）掌握員工動態(tài)。

（六）應(yīng)對員工違約備案。

（七）核心員工離職的風(fēng)險防范。

（八）錯誤的案例。

六、防范辭退糾紛

（一）辭退不同于一般的勞動爭議，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等。

辭退是指公司根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度、管理規(guī)定或聘用協(xié)議，由公司決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。

辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開除、除名及經(jīng)濟(jì)性裁員引發(fā)的勞動爭議，也包括對辭退補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛及重復(fù)糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動糾紛，如工作內(nèi)容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動爭議。

（二）辭退員工的條件

符合下列條件之一的員工、部門主管提出辭退建議：

（1）試用期未滿，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現(xiàn)不佳而不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的。

（2）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。

（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊、貪污腐化或有其它嚴(yán)重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的。

（4）對公司有嚴(yán)重的欺騙行為的。

（5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。

（6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門證實身體不適，不能勝任本職工作的。

（三）無效勞動合同引起的辭退糾紛

有效的勞動合同必須主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。因此簽訂勞動合同必須注意以下兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、合同當(dāng)事人須簽字蓋章

勞動合同當(dāng)事人必須親自簽名，否則無效，如果由別人代簽，必須有書面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會生效；用人單位必須加蓋單位的公章或勞動合同專用章。

2、必備條款

勞動合同應(yīng)以書面形式訂立，并且要具備相關(guān)條款。

因此，企業(yè)與勞動者如果漏簽應(yīng)該簽訂的勞動合同條款，或者勞動合同條款過于籠統(tǒng)簡單、含混不清，權(quán)利義務(wù)關(guān)系不明確，缺少必要的細(xì)節(jié)約束，都會造成員工辭退糾紛；企業(yè)如果與勞動者簽訂要求勞動者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會導(dǎo)致員工辭退糾紛，因為即使企業(yè)與勞動者漏簽或回避勞動合同必備條款，發(fā)生糾紛也不能推卸法律責(zé)任。

（四）企業(yè)內(nèi)部管理制度不當(dāng)引起的員工辭退糾紛

任何與勞動合同和法律法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。

（1）企業(yè)如果依據(jù)無效的內(nèi)部制度、規(guī)章、辦法，實施對員工的處分或辭退，其行為是無效的。

（2）企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退，企業(yè)制定的勞動紀(jì)律不得與《企業(yè)員工獎懲條例》相抵觸。

（3）符合法律法規(guī)和勞動合同的企業(yè)規(guī)章制度對勞動者和企業(yè)雙方都具有約束力，企業(yè)執(zhí)行這種內(nèi)部規(guī)章制度的實體性規(guī)定和程序性規(guī)定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。

比如，員工守則規(guī)定對違紀(jì)員工的解雇須經(jīng)三次書面警告，而某公司卻以萬某“曠工”的違紀(jì)事實，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。

（五）辭退女員工引起的糾紛

我國《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動合同”。

企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：

（1）在勞動合同中與女員工約定“合同期內(nèi)不得結(jié)婚”或“合同期內(nèi)不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護(hù)的公民結(jié)婚權(quán)、生育自主權(quán)。

（2）企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作，當(dāng)女員工提出合理要求時，企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會引起員工辭退糾紛。

（3）企業(yè)不按規(guī)定執(zhí)行女員工產(chǎn)假休假時間，如女員工生育難產(chǎn)可增加休假天數(shù)。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。

（4）女員工因違反計劃生育政策、法規(guī)被企業(yè)引起的'企業(yè)人員辭退糾紛。

1）要看企業(yè)與女員工解除勞動合同之前，女員工是否獲得法律保護(hù)的合法婚姻，女員工“三期”勞動保護(hù)條款是以合法婚姻、合法計劃生育過程為條件的，而不能理解為女員工在所有條件下都享受這一待遇。

2）要看女員工生育有沒有生育指標(biāo)，還是既無生育指標(biāo)又超胎生育，違反獨生子女的一般政策。

（六）“試用期”條款引起的員工辭退糾紛

所謂試用期，是指企業(yè)與勞動者之間在勞動合同中約定的勞動者在企業(yè)進(jìn)行試用工作的期限。

試用期內(nèi)依法辭退的，不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。

發(fā)生“試用期條款”辭退糾紛的情況有：

（1）將試用期排除在勞動合同之外，未簽訂勞動合同就試用。

??一些企業(yè)以壓低工資報酬及不繳納試用期必須支付的勞動保險費用等，或者通過試用期滿就重新招聘的手法達(dá)到短期用工的目的。

（2）企業(yè)在勞動合同試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題而未及時辭退，過了試用期辭退引起辭退糾紛。

（3）錄用條件的不合法和不可操作性。

因此，為了預(yù)防糾紛，企業(yè)在制定招聘錄用條件時要注意以下四點：

（1）必須做到合法。即合乎國家法律規(guī)章制度，不得和法律法規(guī)抵觸、沖突。如不得有性別歧視、民族歧視、生理歧視等。

（2）必須具有可操作性，避免彈性條款。比如，應(yīng)避免“身體健康，無嚴(yán)重疾病和缺陷”等并不科學(xué)的文字，以免引起糾紛時有關(guān)部門無法裁定。

（3）不得違反雙方在勞動合同中的約定。即錄用條件要求與簽訂勞動合同時的要求要前后一致。

（4）體現(xiàn)本行業(yè)對勞動者的特殊要求。對于性別、年齡、生理上的特殊要求，必須有工作崗位所需要的科學(xué)依據(jù)。

企業(yè)把試用期當(dāng)作免除法律責(zé)任的條件。如合同制工人在試用期患病或因工傷，企業(yè)以“試用期”為名，按不符合錄用條件辭退，拒付醫(yī)療費。必然發(fā)生辭退糾紛。

因為根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，勞動合同制工人患病或非因工負(fù)傷，按其在本單位工作的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期。

《勞動法》第二十九條也規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期，企業(yè)不得解除勞動合同。

（七）因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期和醫(yī)療費引起的辭退糾紛

當(dāng)企業(yè)單方面依法解除勞動合同時，雖然法律規(guī)定應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全或勞動者認(rèn)識有誤，會因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而發(fā)生糾紛。

產(chǎn)生爭議的原因有三個：一是被辭退的勞動者有權(quán)還是無權(quán)享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)該不該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否合理，數(shù)額是否合理，計算是否正確；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的形式、時間上發(fā)生分歧。

1、企業(yè)對勞動合同期滿而醫(yī)療期未滿的員工解除勞動合同引起的員工辭退糾紛

我國《勞動法》第二十九條第二款規(guī)定，勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依有關(guān)程序解除勞動合同。

勞動部1994年12月發(fā)布的《企業(yè)員工患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定：“企業(yè)員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。給予3個月到24個月的醫(yī)療期”。

勞動人事部辦公廳（勞辦）（1999）4號文件《關(guān)于執(zhí)行國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定中幾個問題的復(fù)函》指出：“工人患病或者非因工負(fù)傷，合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿的，企業(yè)不能解除勞動合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿”。“在醫(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資所在企業(yè)原固定工人同等對待”。

但在醫(yī)療期滿后，患病勞動者要求企業(yè)不解除勞動合同，繼續(xù)支付醫(yī)療費用也是缺乏根據(jù)的。

2、醫(yī)療期滿勞動合同期未滿解除勞動合同引起的員工辭退糾紛

當(dāng)醫(yī)療期滿后，企業(yè)可依《勞動法》解除勞動合同，不再承擔(dān)醫(yī)療費用。

（八）過失性辭退引起的糾紛。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的（但若超過試用期，則用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同）；第二，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；第三，嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；第四，被依法追究刑事責(zé)任的。

案例：第一，20號試用期滿，22號考核不及格，可否解除合同？第二，如何發(fā)揮試用期的作用？第三，要有證據(jù)表明不符合錄用條件。如招聘簡章和規(guī)章制度中有明確的錄用人員的條件，經(jīng)考核、考試能證明勞動者不符合錄用條件的文字記載，以及用人單位考核方面的規(guī)章制度。第四，什么情況算“嚴(yán)重違反勞動勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”？規(guī)章制度應(yīng)如何制定？第五，中外文化引起的官司。

操作指引：法律是經(jīng)過抽象總結(jié)的，一般規(guī)定得比較原則、比較宏觀，要使其落實到具體的勞動關(guān)系中，還必須通過企業(yè)的規(guī)章制度將其細(xì)化、具體化。因此，企業(yè)在組織、管理生產(chǎn)活動中，常常會依據(jù)國家的法律，結(jié)合本單位的實際，按照一定的民-主程序制定出比較系統(tǒng)、規(guī)范的供全體職工共同遵守的規(guī)章制度。用人單位通過民-主程序制度的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度非常重要，有無規(guī)章制度將影響案件審理。如《勞動部辦公廳對〈關(guān)于臨時工等問題的請示〉的復(fù)函》明確規(guī)定：“關(guān)于職工被強(qiáng)制戒毒或自愿戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業(yè)職工獎懲條例》或《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規(guī)章制度和勞動合同辦理。”

違紀(jì)辭退解除勞動合同，操作程序和要點：第一，弄清違紀(jì)事實，掌握有關(guān)證據(jù)，尤其是在錯不犯、小錯不斷的證據(jù)；第二，準(zhǔn)確適用法律規(guī)定；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書。

違紀(jì)職工的處理：第一、經(jīng)濟(jì)處罰，罰款、經(jīng)濟(jì)賠償、違約金；第二、書面警告；第三、調(diào)崗降薪，應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中規(guī)定，或在勞動合同中約定，否則缺乏依據(jù)可能給用人單位帶來法律風(fēng)險；第四、辭退。

（九）非過失性辭退。正常辭退解除合同。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人：第一，勞動者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（末位淘汰不合法）；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

用人單位未提前三十日通知員工的，應(yīng)當(dāng)支付該員工當(dāng)年一個月月平均工資的補(bǔ)償金。

正常辭退解除合同的程序和要點：第一，依法確認(rèn)員工是否符合被辭退的條件；第二，著重認(rèn)定是否履行了相關(guān)的程序；第三，具體適用企業(yè)規(guī)章、勞動合同和集體合同；第四，征求工會的意見；第五、就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書；第六、依法、依約承擔(dān)違約責(zé)任。

（3）經(jīng)濟(jì)性裁減員工。

用人單位頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

經(jīng)濟(jì)性裁員的，6各月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從被裁減的人員中招用，前后工作年限連續(xù)計算為本單位工作年限。

（4）對用人單位單方解除勞動合同的限制。

勞動者有下列情形之一的，除非過失性辭退，否則用人單位不得解除勞動合同：1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、女職工在孕期產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。

3、解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

第一、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同。第二，非過失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員。

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費的百分之百。

用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）勞動合同的終止。

勞動合同的終止，是指勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，以及勞動合同一方當(dāng)事人消失，無法繼續(xù)履行勞動合同時結(jié)束勞動關(guān)系的行為。

案例：1、終止是否要提前通知？2、是否要書面通知？3、是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，強(qiáng)調(diào)政策法規(guī)前后不一致的原因。（《廣東省勞動合同管理規(guī)定》：對在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的1986年9月30日（含本日）以前參加工作的原固定工，其勞動合同期滿時，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補(bǔ)助費。）4、用3種顏色的燈代表勞動合同的3種狀態(tài)。

《勞動部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)[1997]18號）規(guī)定：第22條“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

（三）違反規(guī)定解除勞動合同的責(zé)任。

1、賠償金；2、違約金；3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（四）勞動合同解除與終止的手續(xù)。

1、將辭退通知書或辭職報告送達(dá)對方當(dāng)事人。送達(dá)的方式：第一，直接送達(dá)，由其簽收，本人不在，交其同住的成年家屬簽收；第二，留置送達(dá)；第三，郵寄送達(dá)，須向郵局索要信件簽收回單；第四，公告送達(dá)。總之，一定要有送達(dá)憑證。

2、勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續(xù)。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財、物和工作，應(yīng)有書面交接單據(jù)。

3、違法、違約一方履行違法、違約責(zé)任。

4、用人單位按勞動者的要求為其辦理檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。按照《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，勞動者不予提供轉(zhuǎn)移方向的，用人單位應(yīng)自勞動者離職一個月之內(nèi)，按國家規(guī)定將其檔案轉(zhuǎn)移至其戶口所在地的街道勞動組織人事部門。

5、用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動合同證明書，證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止解除日期、所擔(dān)任工作和終止解除原因等。

六、非全日制員工的勞動合同（勞社部發(fā)[2003]12號《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》）

非全日制員工：以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時。

可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系。

勞動合同期間在一個月以下，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動合同。

雙方未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。

(在人力資源研討會上的講義)