合同協議在執行中，可能需要根據實際情況進行修改、解除或終止，但必須經過雙方協商一致。我們整理了一些行業內常用的合同協議樣本，供大家參考和學習。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇一
實施范圍：市直事業單位(包括義務教育學校、公共衛生和基層醫療衛生事業單位、其他事業單位，下同)執行崗位績效工資制度的正式工作人員。
執行時間：2013年1月1日。
二、調整規范在職人員基礎性績效工資和退休人員補貼標準。
在職人員基礎性績效工資標準，按現聘崗位對應的標準(表一)執行。在職人員原基礎性績效工資標準，高于本方案標準的，暫不調整。
退休人員補貼標準按本單位崗位設置的完成情況對應的標準(表二)執行。
績效工資總量由基礎性績效工資總量和獎勵性績效工資總量兩部分構成。其中，事業單位本年度的基礎性績效工資總量，按工作人員1月份發放的基礎性績效工資乘12核定;事業單位本年度獎勵性績效工資總量，按本年度基礎性績效工資總量乘3除7再加上年度12月份基本工資(含教師、護士基本工資標準提高10%部分，下同)額度核定。
各事業單位績效工資總量原則上每年調整一次，當年的第一季度前由單位填寫《畢節市事業單位績效工資總量核定審批表》(表三)，經主管部門審核后，報市人力資源社會保障、財政部門核定。確因機構、人員和工作任務發生重大變化等特殊情況需作調整的，由單位在當年核發獎勵性績效工資前填寫《畢節市事業單位績效工資總量動態調整審批表》(表四)，經主管部門審核后，報市人資源社會保障、財政部門核定。
四、經費保障問題。
調整績效工資和退休人員補貼所需經費，按原資金渠道解決。
五、有關問題的處理。
(一)經批準，既有專業技術崗位等級又有管理崗位等級的“雙肩挑”人員，基礎性績效工資按享受工資待遇崗位等級對應的標準執行。
(二)首聘期內，所聘崗位等級低于首聘前崗位等級的人員，基礎性績效工資按首聘前崗位等級對應的標準執行。其中，專業技術人員按首聘前崗位的最低崗位等級對應的`標準執行。
(三)按省、市相關規定引進的高層次人才發放的特殊補貼、臨時性科研課題(項目)報酬，以及經省委、省政府或市委、市政府同意對突出貢獻人員發放的獎金和補貼不納入績效工資管理。
(四)對在職人員年人均補貼(不含國家和省另有規定保留的津貼補貼以及規定的改革性補貼，下同)超過核定績效工資的部分，按原有資金渠道，納入獎勵性績效工資管理。
(五)離休人員補貼按照《省委組織部、省委老干部局、省財政廳、省人事廳、省勞動和社會保障廳關于對我省企業、事業單位離休人員比照機關規范后離休人員的補貼標準發放生活補貼的通知》(省老干通〔2009〕5號)規定執行。
(六)首聘期內在同一崗位系列高職低聘的人員退休后，退休人員補貼按首聘前崗位等級對應的標準執行，其中專業技術人員按首聘前崗位的最低崗位等級對應的標準執行。
(七)退休時所聘崗位等級低于2006年工改時按工作年限對應崗位等級套改工資或增加退休費的人員，按享受工資待遇或增加退休費的崗位等級對應的補貼標準執行。其中，退休專業技術人員按助理級或中級對應最低專業技術崗位等級的補貼標準執行。
(八)實施績效工資的其他有關問題仍按貴州省人力資源社會保障廳《關于印發貴州省義務教育學校實施績效工資中有關問題的處理意見》(黔人社廳發〔2009〕2號)、《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資有關問題處理意見的通知》(黔人社廳發〔2010〕48號)、《關于其他事業單位實施績效工資中有關問題的處理意見》(黔人社廳通〔2011〕417號)的規定執行。
(九)按國務院國發〔1978〕104號文件規定辦理了退職手續的人員，退職人員補貼標準按每人每月1300元執行。
(十)此次調整后的津貼補貼增資額不列入住房增量補貼計算基數，待下一步政策出臺后，按新政策執行。
六、組織實施。
(一)加強組織領導。各單位要高度重視，加強領導，實行“一把手”負責制。要周密安排，精心組織、扎實工作，切實把調整規范事業單位績效工資工作作為一件大事抓緊抓好。
(二)進一步嚴肅紀律。在調整規范事業單位績效工資工作中，市級紀委監察、組織、編制、財政、人力資源社會保障和審計部門要結合實際，認真履行監督職責，對違反規定發放津貼補貼的，按照黨紀政紀嚴肅查處。
(三)切實做好干部職工的思想政治工作。調整規范事業單位績效工資政策性強、敏感度高，各單位要耐心細致地做好相關人員的政策解釋和思想政治工作，積極化解矛盾，確保實施工作的順利進行。
(四)認真做好審批和兌現工作。各單位要按照本方案要求，認真查閱職工檔案，如實填報調整規范事業單位績效工資的相關表冊。本次增資部分，從2014年11月起列入工資統發，2013年1月至2014年10月期間的補發金額根據市財政狀況逐步兌現。
(五)過去有關規定與本方案規定不一致的，按本方案規定執行。本方案由市人力資源社會保障局、市財政局負責解釋。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇二
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司乙方：
為了提高公司的經濟效益，激發員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯系起來。乙方確認并自愿同意本協議的相關規定。
一.本協議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標準為每月????元。四、乙方的績效工資為每月???元。績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、忠誠度：乙方在合同期內，自己單方辭職，則乙方辭職當月的績效工資實際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。?3、工作態度：乙方須服從甲方的規章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內容，依據情況給予罰款或處罰。
五、本協議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。六、本協議的解釋權歸甲方辦公室。
甲方：??????????????????????????????????????乙方：
最優績效工資協議書范文（20篇）篇三
根據集團公司《山東魯中能源集團有限公司關于建立崗位績效工資制的意見》(以下簡稱《意見》)的規定，結合物業公司的經營管理、職能、性質，建立起適合公司自身實際的工資分配制度，以同工同酬為基本、多勞多得為目的，充分調動公司全體員工的工作積極性、主動性，從而全面提高工作效率和工作質量，特制定崗位績效工資分配辦法。
一、基本原則。
1、按照各盡所能、按勞分配原則，由各班組根據本班組的工作范圍、性質進行項目分解，以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能、工作量完成等情況為考核成績標準，量化細化，制定出各類工作(項目計件)的標準分數(包括平分、加分、扣分標準)，提供可操作的考核依據。
2、堅持公正、公開、公平的原則，各班組對每名員工每天的得分進行登記，以便當月考核，物業公司將每月的績效工資考核進行廠務公開。
二、工資模式。
1、中層管理人員的工資按《意見》要求執行。
三、分配辦法。
1.2倍。機關組長每月操心費根據月實出勤天數考核1元/天。
2、基本工資全額支付的標準按照集團公司規定的天數。達不到實出勤天數1。
將按天扣除，扣除金額將納入到公司工資整體考核分配。
3、規定中“內退人員的各種補貼仍然保留”，其保留部分不參與班組考核。
4、個人的年功工資及輔助工資部分不參與考核。
5、績效工資的分配將以按勞分配為原則，每月28日前由各班組匯總本班組內個人責任范圍內的工作累計分值，全員簽字后，報辦事員具體核算金額。
6、若班組違反本公司的有關規定，包括勞動紀律、安全、衛生、工作質量等，一經查出，將按公司有關規定進行處罰，并根據績效工資考核實施細則進行考核。
7、被上級部門查出問題的，按規定扣分，所扣分值納入物業公司整體工資聯動考核。
四、根據工作性質各班組分別制定各自的分配辦法:。
物業公司根據工作職能分為：衛生組(社區保潔、公司廣場保潔、澡堂、單身)，維修組(電氣、管道)，運行班，機關，計生辦、幼兒園，新安，建安公司。
1、衛生組、維修組：完全計件分配。每人每月750元作為基本工資，剩余部分作為聯動計件考核，衛生組按平方進行計分，維修組按項目計件。
2、機關、計生辦、運行：根據工作性質、工作量及臨時性工作每人每月200元浮動。
3、新安：每人每月浮動工資200元。
4、幼兒園：每人每月浮動工資200元。
5、建安公司完全計件，工資全額浮動。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇四
集團公司《關于加強安全績效考核的指導意見》要求，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，促進本質安全型企業建設，特制定本辦法。
第二條為保證各單位安全績效工資考核兌現合理有效運行，中心成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。
組長：分管安全工作的副主任。
副組長：安全管理辦公室主任行政辦主任。
成員：工會代表、綜合辦負責人、維修組負責人。
安全績效考核領導小組下設辦公室，辦公室設在安全管理辦公室。
第三條中心考核領導小組按季度對單位安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全管理辦公室牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。
第四條根據中心各職能科室和區隊業務的不同，分別把普通員工和管理人員個人月度工資總額的20%和40%作為其安全績效工資由安全管理辦公室進行考核。
第五條考核實行百分制。
(一)月度考核：按照《安全績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分90分不獎不罰，考核得分低于90分，每少1分扣除全員當月安全績效工資的1%。
(二)季度考核：季度平均分值低于90分，扣除安全獎的3%。
(三)年度考核：年度平均值低于90分扣除集體安全獎的12%。
第六條各單位依據安全管理辦公室提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的副主任審簽后發放。
第七條中心成立安全績效考核領導小組，根據中心實際情況制定出安全績效工資的考核兌現辦法。
第八條安全管理辦公室按月提供以下主要安全績效考核結果,并負責其執行情況的`監督檢查。
(一)人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
(二)本安管理體系或綜合管理體系執行情況。
(三)“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。
(四)作業規程的學習、貫徹、執行情況。
(五)各項制度執行情況。
(六)安全培訓、安全文化建設。
第九條經營辦要依據安全績效考核辦法及安全管理辦公室提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到區隊、班組和個人，嚴禁平均分配。
第十條考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，同時要將考核結果張榜公布，做到公平、公正、公開。
第十一條本辦法修定權、解釋權歸生產服務中心。
第十二條本辦法自下發之日起執行。
文檔為doc格式。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇五
績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現績效目標，通過簽訂績效協議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
績效協議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協議書。考核雙方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效協議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現保證公司層面目標的實現。
1.根據公司20xx年的《經營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據。
公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考核）
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協議的所有約定并達成共識。
2.被考核人履行其績效協議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協議中體現。
2.考核雙方均充分了解本績效協議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協議并達成績效目標。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
最優績效工資協議書范文（20篇）篇六
有很多種協議書，績效協議書應該如何寫?下面是查字典本站的關于績效的內容，歡迎閱讀借鑒。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
1.根據公司2019年確定的《公司經營目標》所規定的績效指標2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據。
第1頁四、考核的范圍。
公司副總、總監、經理級人員。五、考核時間、周期：
1、考核時間：從2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。
七、雙方的責任與義務。
1、本合同書中的工作目標和關鍵業績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。
系方面均不存在未清事項。
第2頁20xx年7月1日延伸閱讀績效考評分類。
績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。1)定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。
2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。
1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。
3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。
4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。
第3頁題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態分類，可分為靜態標準與動態標準。
1)靜態標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。
a、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數己賦予權重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標準，就是以隸屬函數為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的多大程度來評定。
2)動態標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。
a、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。
b、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規范化。
第4頁c、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環境的相互關系出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數。
d、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。
2)相對標準，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。
3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
第5頁。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇七
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務水平，進一步激發職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協議。乙方確認并自愿同意本協議的相關規定。
一.本協議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標準為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、工作內容：
乙方須按規定完成如下工作：
乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績。
效工資。
2、工作作風：
（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現遲到或早退的，每發現一次扣2分。參加政治學習、業務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規范，服務態度熱情、舉止得體、服務優質的，得10分。違反行為規范，出現不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現象，每次扣1分。因工作人員態度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫學證明）。
（4）乙方應嚴格執行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。
3、領導交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領導交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負責人(簽字)：
協議日期：
最優績效工資協議書范文（20篇）篇八
一、薪酬結構：崗位工資+績效工資+補貼+提成(獎金)。
1、崗位工資和績效工資標準：員工崗位工資可根據績效考核、工作表現晉升。
2、績效工資：是對崗位工作任務完成質量的獎勵，根據月度績效考核結果發放。服務員崗位無績效工資。
經理績效考核標準：績效工資900元=600元(月出勤天數)+300元(酒店/賓館的衛生抽查合格率)。
衛生抽查合格率=合格房間數/總抽查房間數。
經理衛生考核績效算法=不合格率*300元。
3、補貼。
(1)司齡補貼：是指員工在德龍公司服務的年限，每滿一年50元，500元封頂;。
(2)通訊補貼：酒店經理每月100元;。
二、提成和獎金。
1、提成：根據不同酒店區分設定提成標準。
(1)鑫苑賓館。
b、服務員個人每打掃一間客房給予2元的提成獎勵;。
c、前臺、服務員均有全勤獎100元，經理、保安、門衛、廚房均無全勤獎;。
d、保安、門衛有提成獎勵，與服務員提成同等，廚房無提成獎勵;。
(2)漢庭酒店。
b、前臺提成按照辦理會員卡數量給予相關提成;。
c、前臺、服務員均有全勤獎100元，經理、保安、門衛、后勤、維修均無全勤獎。
d、保安、門衛、廚房、后勤有提成獎勵，與服務員提成同等;。
(3)德龍賓館。
b、服務員個人每打掃一間客房給予2元的提成獎勵;。
c、前臺、服務員均有全勤獎100元，經理、保安、廚房均無全勤獎;。
d、保安、廚房有提成獎勵，與服務員提成同等;。
2、獎金：是對員工超額、超標準完成工作業績的.獎勵性收入，是或有薪酬，包括年終獎金、總經理特別獎金。
(1)、年終獎金：賓館經理崗位年終發放13薪，即多發一個月薪酬(崗位工資+績效工資)作為年終獎金;其它人員年終1200元。
(3)、對于年度內出現重大工作失誤、瀆職等原因給公司造成經濟損失或嚴重影響和嚴重違紀違法的，扣罰年終獎金。
3、總經理特別獎：為了獎勵在企業經營管理中表現突出或作出重大貢獻的部門與個人，在公司薪酬基礎上，設立總經理特別獎金。獎金數額從500-10000元不等，由部門經理提議，總經理決定。
三、考核指標：
公司對于酒店實施月度績效指標考核和日常檢查考核。
1、月績效考核指標：
(1)出售客房數量。
(2)營業額。
2、日常檢查考核：公司綜合管理部、各酒店經理有權對各酒店日常服務質量、衛生和人員到崗情況實施不定時抽查，抽查結果納入考核。
(1)酒店公共區域和客房衛生情況;。
(2)服務質量：重點檢查有無投訴、服務態度以及能否微笑服務等;。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇九
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象。
全市義務教育階段中小學校(含中心學校)在編在崗的教職工(包括省派資教生)。
義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，考核依據及要求與受援學校教職工一樣。
借調在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。
三、考核分配原則。
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。
全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。
2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務水平，進一步激發職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協議。乙方確認并自愿同意本協議的相關規定。
一.本協議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標準為每月 元。
四、乙方的績效工資為每月 元。
績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、工作內容：
乙方須按規定完成如下工作：
乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績
效工資。
2、工作作風：
（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現遲到或早退的， 每發現一次扣2分。參加政治學習、業務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規范，服務態度熱情、 舉止得體、服務優質的，得10分。違反行為規范，出現不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現象，每次扣1分。因工作人員態度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫學證明）
（4）乙方應嚴格執行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職 責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據乙方每月的績效考核內容和考核分數作為重要依據。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。
3、領導交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領導交辦的業務工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負責人(簽字)：
協議日期：
年 月 日
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十一
甲方（公司）。
乙方。
雙方經過友好協商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協議。
一、協議內容：乙方負責全公司的工程施工，技術設計與預決算等。1）。
2）。
3）。
4）公司每年度工程總造價1000萬元內乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據具體所超額度按比例適當給予獎勵。
二、協議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日。
三、考核標準。
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責任書》有關條款執行。
4）乙方每月先按6000元工資發放，其余部分年底根據績效一次性發放。
5）工程管理按公司有關制度執行。
6）乙方必須全面執行公司各項規章制度。
甲方（公司）月日乙方月日。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十二
績效管理是公司實現年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現公司戰略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。
二、原則。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
合同。考核雙方應對績效目標進行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實現崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現保證公司層面目標的實現。
三、依據。
1.根據公司20xx年確定的《公司經營目標》所規定的績效指標。
2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的`依據。
四、考核的范圍。
公司副總、總監、經理級人員。
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。
2.1經理級(含總監)考核每季度進行一次;2.2副總每年進行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行。
六、考核關系。
七、雙方的責任與義務。
1、本合同書中的工作目標和關鍵業績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據。
2、考核人依據雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。
3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。
4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，并確認公司在工資發放及其他勞動關系方面均不存在未清事項。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規定實施。
xx有限公司。
20xx年7月1日。
延伸閱讀。
績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。
1)定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。
2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。
1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。
2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。
3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。
4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。
5)隸屬度標準，是用模糊數學中隸屬系數作為標度的標準。這類標準基本上適用于所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態分類，可分為靜態標準與動態標準。
1)靜態標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。
a、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數己賦予權重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
d、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標準，就是以隸屬函數為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的多大程度來評定。
2)動態標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。
a、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。
b、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規范化。
c、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環境的相互關系出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數。
d、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。
4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。
1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。
2)相對標準，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。
3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十三
根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得、優績優酬的分配原則。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和諧校園。
學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
本校在編在崗教師。
根據現行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業績獎勵占20%。
集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。
2、課時量補貼：
a、教師工作量：
（1）專任教師標準周授課時數：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。
（2）任實職的中心校正校級領導?慰問筆不少?節，副職校級領導任課時數不少于6節，中心校中層干部任課時數不少于8節，完小校長擔任主要課程課時數不少于10節，為滿工作量。
（3）幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。
b、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數，由各校根據本校班生規模和具體情況做出補或扣的規定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）。
（1）節假日值班補貼：學校節假日值班人員每人每天補貼30元。
（2）節假日加班補貼：節假日因公加班人員每人每天補貼40元。
（3）公代補貼：公代每節補貼10元，由教導處安排公代。
（4）跨年段（任語文、數學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）。
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
1、教育教學常規獎：根據每學期學校對教師教育教學。
常規（課堂教學、教案、作業、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎占1/3、二等獎占1/3、三等獎占1/3，分別獎200元、150元、100元。（常規工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）。
2、教學質量優質獎：根據期末轄區語數質量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數，得分少者為優），設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數科，不設提高名次獎。
3、教科研成果獎：
（1）對外公開觀摩教學：學區級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
（2）各類論文（經中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入匯編而沒有得獎不予獎勵。）在cn刊物上發表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十四
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
5.優績優酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發放。
對教職工出現以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現。
2.根據《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發10%-20%。
（1）教師工作常規考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等。
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發展有特別貢獻或教師在專業發展方面有特殊成績的獎勵。
即根據學校基礎性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發放。學校在考核發放獎勵性績效工資時，優先處理教師常規考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據班主任考核方案考核后發放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優秀青年教師（45歲以下）、區級學科帶頭人、區優青（45歲以下）、區教壇新秀（三年有效期），根據崗位職責與考核結果，每年二次考核發放津貼。
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數學、英語學科，其他學科據周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
教育教學成果獎的發放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據學校制定的教科研獎勵方法，考核后發放。
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數位教職工組成績效工資考核工作協調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。
1.義務教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。
2.本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區教育局批準后實施。
3.本方案的解釋權在學校校長室。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十五
為激發員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調部分。
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。
2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
考核領導小組對部門按季度考核。
依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的'辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發放比例）。
3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發放員工的月績效工資部分。
5、xx件自發放之日生效，解釋權歸企管部。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十六
第一條：根據事業單位實行績效工資的精神，結合我校實際，特制定本方案。
第二條：本方案適用對象為經我校聘任領導小組聘任的正式在編在崗工作人員。校級正職領導的獎勵方案由區社會事業局統一制定。
第三條:獎勵性績效工資是指除基礎性績效工資（占績效工資總量的70%）以外的獎勵性工資，根據我校實際情況，在考核的基礎上對教職工進行獎勵而發放的工資，獎勵性績效工資占績效工資總量的（30%）。
第四條：本方案涉及的內容為獎勵性績效工資，由出勤獎、考核獎、工作量獎、加班補貼、崗位獎勵、教育教學成果獎、其他獎勵七部分組成。
第五條：本方案由校長室負責管理實施，學校黨總支和工會依本方案的規定進行監督并保證其實施。學校工會成立獎勵性績效工資經審小組，負責教職工獎勵性績效工資開支審計。若有結余將按有關規定進行發放。
第六條：“教職工績效考核獎”根據考核結果，按年度進行考核，分a、b、c、d四個等次發放。
第七條：出勤獎、工作量獎，每年按十個月發放。
第八條：崗位獎勵、“教育教學成果獎”一年發放一次。
第九條：加班補貼及其它獎勵，根據具體情況發放。
學校將高度重視獎勵性績效工資的發放工作，實行月統計、月審批、月公示的考評制度。
第十條：出勤獎。
根據《z開發區高級中學出勤考核條例》的規定，對一個月內無遲到、早退的教職工實行每人每月200元獎勵。事假累計超過一個月，病假累計超過兩個月的沒有出勤獎。
第十一條：考核獎主要是學校對教職員工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果，按年度（分兩個學期）進行考核，按a、b、c、d等級發放考核獎。
第十二條：教職工考核根據《教職工年度考核方案》、班主任考核根據《z開發區高級中學班主任績效考核發放辦法》、干部考核根據《z開發區高級中學行政干部考核條例》的規定，由學校考核領導小組組織，對全體考核對象進行工作績效考核評定，每年發放一次。
第十三條：連續兩個學期被評為c檔以下（含c檔）的人員，作為下學年度待聘或落聘依據。
第十四條：全體考核對象分管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三個系列按比例參加對應考評。
第十五條：內退人員：按其參與考核金額的70%發放，不再享受學校內部的其它考核獎勵。
第十六條：外借人員：由使用單位進行考核合格后，參照其參與考核的獎金發放。
第十七條：滿崗工作量指按照省、市學科《課標》和周任教課時工作量及有關規定，結合學校工作需要，通過崗位聘任而核定的教學或行政崗位工作量。
超工作量是指因學校工作需要，干部、職工和教師在完成崗位工作或滿工作量之外的超量工作或任課。
1、滿崗工作量聘任獎：
根據學校教職工聘任制實施辦法，凡被學校聘用的滿崗工作量教職工每月發放300元聘任獎金。
學科周課時工作量的核定依據省、市有關規定執行。教師滿工作量以如下課時為滿量（其中包括教研、備課、上課、改作、答疑輔導、單元或月度考試、課間操、體育課外活動、藝術輔導等等）。
周課時滿崗工作量標準核定表：
語文、數學、英語。
政治、歷史、地理、物理、化學、生物。
體育、音樂、美術信息、通用技術。
綜合實踐、地方課程。
校本課程、心理健康。
10課時/周。
12課時/周。
14課時/周。
16課時/周。
說明：
（1）上表已體現學科間的差異，因此，各學科教案、批改、輔導等，不另計工作量。高三選修科目與語數外相同。
（2）由甲年級跨乙年級任課，按因跨乙年級而實際增加的教案總數，每個教案補貼0.5課時數。
由甲學科跨乙學科任課，因跨學科而實際增加的教案總數，每個教案補貼0.5課時數。
（3）教師除要完成規定的周課時數外，還有責任和義務承擔學校交給的其它經常性工作任務：擔任班主任，教研組長，備課組長；承擔社團活動、指導學科興趣小組，培訓文藝體育團隊；負責學生跑操廣播操工作、承擔學校正式委托的負責傳、幫、帶年輕教師的任務。
（4）校級領導，中層干部必須兼課，兼課數如下：
以周課時滿崗工作量標準為1，正校級1/4，副校級1/3，中層干部1/2，不同學科干部按其相應學科標準工作量核定課時數。
（5）、教齡滿28年以上者，堅持進課堂上課者，工作量減半。
職級系數。
中學高級。
中學一級。
中學二級。
中學三級、見習期。
每課時。
1.2。
1.1。
1
0.8。
周課時數/周課時標準工作量*300后再折半計算。
第十八條：加班獎勵（以每月上報為準）：
1、學校鼓勵教職工在規定時間里完成教育教學、管理任務，如屬于本職工作范圍內的工作不屬于加班之列。
2、加班原則上從嚴審核。加班規定如下：
（1）、處室職員如果確有緊急任務需要加班，需要經處室主任審批同意，處室主任加班需報主管校級領導審批同意。在加班規定期間必須完成加班任務。
(2)、加班達3小時及以上計為加班半天，不到3小時的加班予以合并計算。
(3)、平時加班達到6-8小時為一天，發放標準為80元/天。
3、晚自習值班（坐班）:30元/晚。
4、語文、外語等學科教師早自習下班輔導工作量：每次10元，遲到不發，無故缺席倒扣20元（以學生記錄為依據）。
5、早操、課間操工作量：早操由學校指定人員負責，在滿工作量的基礎上標準為每人每天10元；課間操或跑操由體育組按學校要求安排三名體育教師到位組織，在滿工作量的基礎上標準每人每天10元。由于學校或天氣原因導致不出操，按實計算。但教師每缺一次，倒扣除20元。
6、課外活動工作量：課外活動包括社團活動、學科競賽培訓、特長生專業訓練等。課外活動要求有計劃、有教案、有學生名冊、有學生簽字的訓練活動記錄，文化學科培訓時間每次不少于45分鐘，特長生專業訓練每次不少于90分鐘。符合上述條件的課外活動，按20元/課時計算。
7、教師因病事假需學校安排課務的，扣發15元/課，臨時代課人員按15元/節的標準發放。學校統一安排的自習課管理：15元/節。
8、學校統一組織的期中、期末考試的命題制卷：100元/份，審題50元/份。閱卷：40元/人。
9、學校統一安排的競賽輔導、培優補差：20元/節。
10、凡遇國家法定節假日加班（上課）的，按相應規定執行。
1、校長由社會事業局進行考核，根據考核等級確定獎金數額。
2、取消干部津貼，實行加班補貼，補貼額以實際考勤為依據。
3、教研組長100/月，備課組長100/月。
4、班主任津貼400元/月（參照義務教育階段績效工資方案執行，待事業單位績效工資改革方案出臺后按新文件執行）。由政教處制定出考核細則，按月考核。優秀班主任上浮100元。
5、市、區校骨干教師或名師100元/月。（方案另定）。
6、校工會主席、團委書記享受中層正職待遇。黨支部書記、團委副書記享受中層副職待遇。
第二十條：教育教學效果獎勵包括教育教學集體榮譽獎、高考獎勵、教師各類教學成果獎勵、教師輔導學生參加各類競賽獲獎獎勵。
第二十一條：教育教學集體榮譽獎。
由國家、省、市、區（縣）政府，教育行政（教研）等部門評選（確定、認可）的教改、教研先進科室、年級組等與教育教學相關的集體榮譽。
級別。
國家級。
省級。
市級。
區級。
金額。
10000元。
8000元。
5000元。
20xx元。
第二十二條：高考（指高三高考、高二學業水平測試）獎勵：學校將于每學年結束對在當年高考中取得優異成績的教師進行獎勵。具體獎勵方法見《z開發區高級中學高考獎勵方案》。
第二十三條：教師各類教學成果獎勵：為鼓勵教師個人專業發展，特設立此獎項，本項獎勵以教師在教育系統舉辦的各級各類比賽中取得的獎級為范圍進行獎勵。
教育科研課題經教育主管部門獨立立項或評估驗收結題。（不含學會立項課題）。
級別。
立項。
結題。
國家級。
800元。
20xx元。
省級。
500元。
1000元。
市級。
200元。
500元。
此獎項為教育行政（教研）等部門確定（認可）的教師競賽。
級別。
一等獎。
二等獎。
三等獎。
國家級。
3000。
20xx。
1000。
省級。
1000。
800。
700。
市級。
500。
300。
200。
區級。
150。
100。
50。
教育主管部門認定或教育主管部門下屬專業部門頒發論文證書。
級別。
一等獎。
二等獎。
三等獎。
國家級。
200元。
150元。
120元。
省級。
120元。
100元。
80元。
市級。
80元。
60元。
50元。
在專業報刊公開發表自己專業的教育教學研究論文、文章或自主創作的作品（如美術中的繪畫、音樂中的歌曲，語文中的散文詩歌等），每篇獎勵100元。每人每年獲獎金額不超過500元。
說明：
（1）同一篇論文不同級別的重復獲獎，按最高項獎勵；由二人以上著述的作品或獲獎論文，按一篇（件）計算。
（2）各級各類獲獎證書和作品復印件，須報學校教研室登記備案，轉存學校校務辦公室存檔。
（3）教研室每學期將填寫獲獎統計表上報，由教研室審核報教育科研評審委員會批準后發放。學校定期匯總教研成果名錄。
（1）參加由正規出版社出版的教輔用書編寫工作，每人次獎勵500元。
（2）試卷或同步輔導練習被cn級報刊采用的，每次獎勵100元。
第二十四條：教師輔導學生參加各類競賽獲獎獎勵：為鼓勵教師指導學生參加各級各類競賽，特設立此獎項。具體獎勵辦法參照《z開發區高級中學教科研成果獎勵辦法》。
（1）參加教育行政主管部門或其下屬專業部門組織的學生學科競賽、科技創新等活動獲獎，指導老師每人次獎勵如下：
級別。
一等獎。
二等獎。
三等獎。
國家級。
20xx元。
1000元。
500元。
省級。
500元。
400元。
300元。
市級。
200元。
100元。
50元。
注：進入國家級奧賽班，每人次獎勵10000元。
（2）組織學生參加其他競賽獲獎，不論級別、獲獎人數，指導老師每次獎勵100元。
第二十五條：其他獎勵用于獎勵一些在學校重大活動、招生工作等成績突出而形成的獎勵，根據學校具體情況發放。
第二十六條：本方案提交教代會討論，通過后執行。
第二十七條：未盡事宜和重要人事工資制度改革，按上級有關文件執行。本方案的解釋權屬于校長室，修訂權歸教代會。
第二十八條：本方案從20xx年1月1日開始執行。
1、《z開發區高級中學出勤考核條例》。
2、《z開發區高級中學教職工年度考核方案》。
3、《z開發區高級中學班主任績效考核發放辦法》。
4、《z開發區高級中學行政干部考核條例》。
5、《z開發區高級中學教科研成果獎勵辦法》。
z開發區高級中學。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十七
北一樓、北二樓、北三樓按營業收入的4.5%，南三樓按營業收入的5%提取效益工資，各組廚師、配菜、衛生按1.2：1：0.6的.比例分配，北四樓自助餐廳、南二樓教工餐廳按北一樓、北二樓、北三樓、南三樓各崗位平均效益工資計算。
5年以上（含5年）10元/月，10年以上（含10年）20元/月。
組長（每組10人以內）260元/月，每增加1人增加10元/月；副組長（每組10人以內）160元/月，每增加1人增加10元/月。
開學、端午、中秋、教師節、元旦每次發節日補助100元，春節200元。
1、全勤獎：全年內無事假、病假、曠工、遲到、早退、缺席會議，發放全勤獎金200元。
2、優秀員工獎：年終被評為優秀員工，發放獎金100元。
3、優秀班組獎：每組人平100元。
4、服務標兵獎：每人100元。
5、安全獎：每人200元。
1、自助餐廳加班：男6元/天，女5元/天。
2、教工餐廳客餐：按照客餐桌數，每桌補助15元，大包房客餐按主廚、服務員各20元/桌補助。
3、早晚班津貼：北一樓、北二樓白案廚師早班按10元/天補助，油案按5元/天補助；南三樓白案廚師早班按300元/期補助；體育生晚班按200元/月補助。
4、高溫津貼：暑假期間按5元/天補助。
5、出勤：曠工一天扣200元；事假一天男扣100元，女扣80元；集會遲到扣10元/次，缺席扣20元/次。
6、保險：按合同法規定為職工購買養老保險、失業保險，報銷農村合作醫療保險費用。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十八
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。
我校在編在崗的正式教職工。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作為主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分后全額發放。
5、由縣以上醫院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10？，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15？，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25？。六個月及以上的，基礎性績效每月只發50？。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。
2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
最優績效工資協議書范文（20篇）篇十九
為適應教育教學改革發展的需要，充分發揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發揮教師積極性和創造性，提高教師素質，優化教師隊伍，強化崗位責任制。根據河北省人事廳、財政廳、教育廳《關于印發河北省義務教育學校績效工資實施意見的通知》和《新市區義務教育學校績效工資實施辦法》文件精神，結合我校實際，特制定我校獎勵性績效工資考核方案。
以科學發展觀為指導，建立科學規范，便于操作的教師獎勵性績效考核分配制度。激勵教師愛崗敬業。建立科學規范的中小學收入分配機制，有效推動學校的全面協調和可持續發展。
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3.激勵先進、促進發展。建立競爭激勵機制，鼓勵教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質和教書育人、管理育人、服務育人的能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。
實施時間：從xx年1月1日起實施績效考核兌現獎勵性績效工資。
1、校級領導績效考核的主要內容包括履行《保定市中小學校長職業行為規范》、師德建設、學校發展、教育教學管理、教師專業發展、學生全面發展、落實“一比兩率”等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。
3、教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。
4、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。
5、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。
（一）班主任崗位津貼。
按文體教育局規定，采取固定數額加量化設立班主任津貼，具體標準：各校根據班容量大小自行確定，最高不超過160元（局方案）。
班主任津貼月末統計，下月月初發放上月津貼。
1、具體標準。
人數津貼。
固定部分量化部分。
45人以下5050。
70人以上11050。
2、發放辦法。
（1）固定部分。
班主任津貼固定部分參照班主任的出勤情況，班主任缺勤天數的津貼部分需扣除，補發給代理班主任。具體的計算方法為：
最優績效工資協議書范文（20篇）篇二十
(一)崗位工資的實施。
1、專業技術人員。
專業技術人員按本人現聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業技術崗位的人員，執行一至四級崗位工資標準，其中執行一級崗位工資人員，需要經人事部批準;聘用在副高級專業技術崗位的'人員，執行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業技術崗位的人員，執行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業的技術崗位的人員，執行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業技術崗位的人員，執行十三級工資標準。
在事業單位按國家有關規定設置專業技術崗位并完成崗位聘用前，專業技術人員崗位工資暫按以下辦法執行：聘為正高級專業技術職務的人員，執行四級崗位工資標準;聘為副高級專業技術的職務的人員，執行七級崗位工資標準;聘為中級專業專業技術的職務的人員，執行十級崗位工資標準;聘為助理級專業技術的職務的人員，執行十二級崗位工資標準;聘為員級專業技術的職務的人員，執行十三級崗位工資標準。待完成規范的崗位設置并按規定核準后，專業技術人員再按明確的崗位等級執行相應的崗位工資標準。
2、管理人員。
管理人員按本人現聘用的崗位(任命的職務)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執行十級職員崗位工資標準。
3、工人。
資標準;聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。
國家制定事業單位崗位設置管理規定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區、各部門結合本地區、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業單位根據國家規定和本地區、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業單位崗位設置管理規定由人事部另行制定。
(二)薪級工資的實施。
工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資(附表一至三)。
套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規定的學制為依據，如短于國家學制規定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規定，按國家規定學制計算。
任職年限，是指從聘用到現崗位當年起計算的年限。
套改年限和任職年限的計算截至20xx年6月30日。
工作人員按現聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。
工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合并計算。
工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。
國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。
各地區、各部門根據國家有關政策和規定，結合本地區、本部門實際，制定績效工資分配的實施辦法。
事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。
(四)津貼補貼的實施。
完善艱苦邊遠地區津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區津貼的方案另行制定。
規范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。