人力資源管理是一門綜合性的學科，涉及到人員招募、員工培訓、績效管理、薪酬福利等方面的工作。以下是人力資源部門為員工提供的職業規劃指導，幫助員工明確發展方向。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇一
1.2、研究思路與框架。
1.2.1、研究思路。
1.2.2、研究框架。
1.3、研究內容與方法。
1.3.1、研究內容。
1.3.2、研究方法。
1.4、研究目標與意義。
1.4.1、研究目標。
1.4.2、研究意義。
第2章相關理論與文獻研究。
2.1、概念界定。
2.1.1、培訓概述。
2.1.2、滿意度的定義。
2.1.3、培訓滿意度的定義。
2.2、國內外關于培訓滿意度的研究綜述。
2.2.1、關于培訓滿意度研究的理論基礎。
2.2.2、培訓滿意度與企業績效的研究。
2.2.3、培訓滿意度因素分析的維度研究。
第3章a集團培訓滿意度現狀。
3.1、a集團公司背景介紹。
3.1.1、a集團公司基本情況。
3.1.2、培訓滿意度對a集團的重要性。
3.2、a集團培訓滿意度現狀。
3.2.2、a集團培訓滿意度現狀。
第4章a集團培訓滿意度問題的調查研究。
4.1、制定調查方案。
4.1.1、調查目的。
4.1.2、調查的范圍。
4.1.3、調查方法和調查時間。
4.2、a集團培訓滿意度問題調說耐臣品治。
4.2.1、問卷的總體情況分析。
4.2.2、a集團培訓滿意度問題調查的總體情況。
4.2.3、不同板塊培訓滿意度的統計比較分析。
4.2.4、調查結論。
4.3、a集團培訓滿意度問題中高層訪談。
4.3.1、訪談提綱。
4.3.2、訪談內容。
4.3.3、訪談結果。
第5章a集團培訓滿意度問題的成因分析。
5.1、培訓預算不科學。
5.1.1、培訓預算的要求。
5.1.2、目前做法與不足。
5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差。
5.2.1、培訓計劃的要求。
5.2.2、目前的做法與不足。
5.3、培訓結果運用不足。
5.3.1、將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義。
5.3.2、目前的做法與不足。
第6章、a集團培訓滿意度問題的對策。
6.1、根據集團戰略和培訓需求調研結果分配培訓資源。
6.1.1、根據集團戰略確定培訓資源分配方向。
6.1.2、根據培訓需求調研結果分配培訓資源的比例。
6.2、制定與集團發展需求相配套的“參與式培訓計劃”
6.2.1、優化編制培訓計劃的流程。
6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓課程體系。
6.2.3、與部門領導溝通培訓時間與方法。
6.3、將培訓結果納入績效管理體系。
6.3.1、完善考核指標體系。
6.3.2、將員工培訓結果作為考核指標。
6.3.3、嚴格執行“問責制”
6.4、其它相關對策和解決方案。
第7章結論與展望。
7.1、主要結論。
7.2、不足之處與深入研究方向。
本文結論。
以a集團培訓滿意度較低這一現象入手，筆者在認真學習參考國內外學者的理論基礎之上，通過培訓滿意度問卷調查和高管訪談等方式，深入探究了a集團培訓滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團實際問題的可行性對策，以期對a集團培訓滿意度的提高產生實質性的作用。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇二
摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。
關鍵詞：人力資源管理；社團；建設。
社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性。
高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
二、當前高校學生社團建設中存在的問題。
1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動。可見，經費不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑。
1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。
參考文獻：
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人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇三
1.1需要的概念：需要是有機體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映。
1.2需要的特點：
1.2.1任何需要都有明確的對象;。
1.2.2一般的需要有周期性，周而復始;。
1.2.3需要隨社會歷史的進步而不斷發展。
三、需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用。
3.1需求層次理論在人力資源規劃中的運用;。
3.2需求層次理論在招聘與配置中的運用;。
3.3需求層次理論在培訓與開發中的運用;。
3.4需求層次理論在績效管理中的運用;。
3.5需求層次理論在薪酬管理中的運用;。
4.1克服教條主義;。
4.2走出理性經濟人假設的誤區;。
4.3走出“欲壑難填”的誤區;。
五、對需求層次理論在人力資源管理實踐中的運用的總結。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇四
國有企業在進行管理時，進行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失。同時企業進行長期激勵與短期激勵進行有效的結合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調節這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現在以下幾個方面：
促進國有企業的可持續發展。
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[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學家》-年7期-。
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人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇五
3、企業員工管理方法研究組編著:企業員工考核方法，中國經濟出版社，2002。
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14、阮連法著:建筑管理學，浙江大學出版社，
16、劉世錦主編:中國“十五”產業發展大思路，中國經濟出版社，
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人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇六
摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業認可率低，實踐性不高。
因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
參考文獻。
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人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇七
1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現為與企業戰略發展目標、績效以及員工職業崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業發展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統性差。
2.企業人力資源培訓手段方法單一。關于企業人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業要實現快速發展，工作節奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現有條件不能滿足員工培訓需求；如現有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。
3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業人力資源培訓效果的評估方法有待創新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。
4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業人力資源培訓內部師資專業表現為分配不平衡，主要表現為內訓師不足，特別是工程技術專業領域的內訓師短缺。其次，企業內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業內訓師多為單位業務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。
二、機械制造企業人力資源培訓問題對策。
1.建立圍繞企業發展戰略的人力資源培訓要求。要想真正發揮人力資源培訓在企業管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業的戰略發展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業、延伸發展、多元發展。結合企業發展戰略進一步加強企業人力資源開發和人才隊伍建設。
2.建立分層分類的專業化、職業化培訓體系。圍繞著機械制造企業不同崗位族群的戰略任務、任職資格、能力素質及職業發展通道，策劃符合企業實際的人力資源培訓體系。具體可以依據企業員工職業晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業化的、職業化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。
3.建立網絡學習系統，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網絡手段解決，即開展網絡培訓或者網絡學習。具體來說，就是利用現代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網學習系統面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網絡學習系統的最大優點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現企業人力資源培訓效益最大化。
4.加強企業人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發和利用企業內部人力資源，實現企業自主培養人才的重要保障。關于機械制造企業人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業教培中心內部教師、企業內訓師和外聘教師構成，加大企業骨干和外聘教師授課比例，針對企業生產經營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業人力資源培訓師資隊伍建設力度。
三、結語。
人力資源培訓是提升企業人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實施對機械制造企業人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現實意義。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇八
摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質，本文通過現代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。
關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。
近年來，我國高校教育事業發展迅速，且為社會各行業領域輸送了大批優秀人才，作為高校教育事業的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業的整體發展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發現人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。
1.現代高校人力資源管理的特點。
（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現以規章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。
2.現代高校人力資源管理的問題。
（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數高校的人力資源開發大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。
2.2人力資源配置效率低對當前多數高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業的人才嚴重匱乏，且既有專業教學人員的流動性較強，人力資源的穩定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續發展。
2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發展產生了嚴重影響。
3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發展的戰略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續發展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。
3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現代高校人力資源管理的對策做出了系統探究。研究結果表明，現階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩定發展奠定良好基礎。
參考文獻：
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人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇九
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人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇十
目錄。
內容提要。
一、高效團隊的特點...................................(1)。
二、如何建設高效團隊..................................(1)。
(二)設計高效團隊....................................(1)。
(二)為員工提供深造的機會................................(1)。
(三)聽取員工的見解...................................(2)。
(四)鼓勵員工的創造力..................................(2)。
(五)團隊分工與合作...................................(2)。
(六)增強領導才能....................................(2)。
(七)充分發揮領導的溝通和協調作用............................(2)。
(八)充分發揮領導的激勵作用...............................(3)。
(九)靈活授權及時決策..................................(3)。
三、充分發揮才隊凝聚力.................................(3)。
正文：淺談如何提高團隊凝聚力。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇十一
摘要：隨著現代的科學技術、經濟文化的快速發展，人力資源已成社會經濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業提供貨幣性信息和企業員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。
關鍵詞：人力資源會計；計量體系；未來發展。
1引言。
人力資源會計是為了滿足企業對人力資源方面相關信息的要求。為企業制定正確的經營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業管理人員提供關于人力資源的開發成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業人才方面的管理工作，從經濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業對人力資源的管理能夠正規、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業中發展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發展和應用具有可實施的意義。
2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。
雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。
我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據現在國內的企業來看，已經有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規章制度，很難把人力資源會計融入現有會計要素中。強行加入只會引起企業與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。
2.3企業認可率低，實踐性不高。
因為本身企業有自己的經營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產技術，產品質量，穩定的市場，就能夠創造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發展空間，科學的決策。
想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。
3.1確立和完善法律法規來保障人力資源會計的實施。
想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規范的法律文獻，更好地去規范各主體之間的權益和責任。對人力資本產權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。
要在傳統會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業能夠帶來的競爭優勢和未來所能夠創造出的經濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規進一步有效規范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。
隨著我國的經濟高速發展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創新的階段，一方面迫切需要有實際的經驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。
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文檔為doc格式。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇十二
所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。隨著“知識經濟”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯系使其重要性日顯突出。應該看到，企業管理已經從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無論是管理領域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。
企業即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展?這一系列問題，困擾著每一個企業、每一位人力資源經理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源規模效應。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。
一、選人。
好的開始是成功的一半，企業成功的最先決條件就是要找對人。企業一旦找對了人，無疑為企業和部門今后健康的發展提供了智力保障。
1、選人要與企業的戰略目標相匹配。
人力資源是戰略規劃實施及戰略目標實現的保障，各個企業在不同的階段都會制定不同的與實際相適應的總體戰略規劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實現相適應。企業沒有戰略目標，就談不上上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實施，企業在選人時就會盲從。
2、選人要與行業環境和企業地位相適宜。
由于行業環境和企業地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業的環境，在整個產業結構中所處的地位如何?其次，分析企業在行業中所處的地位，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，為企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。
3、選人要與地域的經濟水平和人文環境相結合。
我們還要考慮到地域的經濟水平和人文環境因素，不能好高騖遠，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業生時，我們應盡量幫助其認識本企業的地域環境、行業環境、人文環境和當地的實際經濟水平，實現自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、選人要考慮人才市場的供應現狀。
人才市場的供應與需求總的來說是不為企業所操控的，然而企業在選人時卻逃脫不掉供求現狀的影響，所謂計劃沒有變化快，企業需要具體情況具體分析，及時調整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當增加招聘人才數量，加強人才儲備;市場人才緊缺時，可適當減少招聘數量和標準，以適應市場變化。
5、選人要兼顧短期和長期人才需求。
企業根據公司戰略目標要制定短期和長期的人才戰略。根據人才戰略選擇和儲備相應人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優化配置，才能使企業長期的處于正常的運轉與發展狀態。
6、選人要考慮人力資源成本。
人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的`費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。選人要根據崗位所需素質條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。
錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環節不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進企業目標的實現，還會大大降低人力資源成本。
二、育人。
人力資源發展與培訓是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務時所必要的知識、技能及態度或培養其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓練并具有豐富經驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現任人員不能符合這些要求，提升員工的技術層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著工作的復雜性而增加的。特別是由于現代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。1、對員工能力現狀進行分析。
員工培訓要有針對性，要有效地進行人本的能力現狀分析，根據不同的員工群體，進行分類培訓，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業可以從生產、成本、能力測驗、個人態度調查等。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇十三
【論文摘要】本文從數量和質量方面分析了我國農村人力資源的現狀以及進行合理開發的必要性，在此基礎上探討農村人力資源合理開發的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導。
自古以來，中國是一個農業大國，13億人口，9億在農村，農村人力資源數量多且質量低，這已經成為我國隱性的失業大軍。如何提高農村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農村人力資源的開發問題，使農村人力資源得到充分合理開發，加快我國小康社會的建設，已經成為我們經濟生活中不可避免的重要課題。
《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發達國家和新興工業化國家相比存在較大差距，這已經成為影響國家發展的重大障礙。而在我國農村人力資源現狀更是不容樂觀，主要表現為數量和質量兩個方面。
1.1數量現狀：我國農村人力資源在數量上呈現基數大，增長快的特點。據統計，1978年我國有9.63億人，農村人口為8.03億，農村人力資源為3.06億，農村人力資源占農村人口的38.11%，占全國人口總數的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數和農村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農村人力資源的增長率高于同期總人口、農村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據最新統計，2006年我國總人口為13.15億人，鄉村人口7.37億人，占總人口的56.1%左右[1]。鄉村人口中有勞動力約4.80億，農村人力資源數量極其豐富，但是人口增長過快與農業發展相對滯緩形成了矛盾。農村人口眾多成為農村經濟發展沉重的包袱，農村人力資源的經濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農業院校培養了大約130萬大中專畢業生，有80多萬人離開了農業，只有40多萬人留在農業系統，而正在農業第一線從事農業技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。
1.2質量現狀：我國農村人力資源質量現狀主要體現為農村勞動力的整體素質普偏低，不適應農業產業化和現代化的發展，防礙新農村的建設。其素質低主要表現在以下幾個方面：
1.2.1文化素質偏低。目前我國農村勞動力中，小學及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。
1.2.2科技素質不高。目前，在我國農村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統型農民，缺乏職業技術知識和技能，不具備現代化生產對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現代農業科技的推廣和應用。
2農村人力資源合理開發的必要性。
2.1農村人力資源開發是發展現代農業的需要：《政府工作報告》強調指出，扎實推進社會主義新農村建設，首先要發展現代農業。然而目前我國農業仍處于傳統農業向現代農業的過渡階段，要實現傳統農業向現代農業、粗放型農業向現代集約型農業的轉化，則要依賴農業科技開發、農村勞動力素質的提高和農村人力資本積累的快速發展。這就要求我們必須大力開發農村人力資源。因為只有通過加快農村人力資源的開發，才能提高廣大農民的綜合素質，使其具備市場經濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業技術和技能，推動農業的現代化和農村經濟社會的全面發展與進步。
2.2農村人力資源開發是農村剩余勞動力有效轉移的前提。
目前，我國農村勞動力嚴重過剩，但農村剩余勞動力的轉移并不順暢。農村勞動力的轉移一般分為三類，一是轉移到鄉鎮企業，二是從事服務業，三是進入城市各行各業。但是隨著產業結構調整以及產業和就業擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農村現有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農村勞動力就無法適應轉移后的工作和生活環境，就要退回來重新回到農村，農村剩余勞動力的轉移就沒有得到有效實現，因此，要實現農村剩余勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發農村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。
3加快我國農村人力資源開發的措施。
農村人力資源受教育水平是影響我國農村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發農村人力資源的重要因素，低素質的農村勞動力會嚴重制約我國農村改革的深化和農村經濟進一步發展。因此，建立健全農村教育體系就成為加快我國農村人力資源開發的最有效措施。
3.1加強農村基礎教育：農村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農村基礎教育的投入。其次，建立農村義務教育經費投入的保障機制，確保教育經費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩定和充實農村教師隊伍，提高教師專業素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺余力地推行義務教育，降低農村學生的輟學數量。
3.2加強農村勞動力的技能培訓：對我國農村人力資源進行相關技能培訓分為兩部分，一是面向留在土地上的農民開展農業科技普及培訓；二是面向將向城鎮轉移的農村富余勞動力開展技能培訓。開展農業科技培訓，要以農業科技示范戶為重點培訓對象，實施新型農民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產第一線，按照農時季節對農民進行農業科技培訓和技術服務，大規模培養農村實用人才，從而真正使科技興農和人才興農戰略落到實處。對農村富余勞動力開展技能培訓則應以就業為導向，根據市場對農村勞動者就業能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農民能夠從教育和培訓中切實受益。
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人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇十四
中小企業普遍是扁平化組織結構，實行經營權和所有權有機結合的一體化經營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業人力資源管理提供了很好的發展優勢。
但是，中小企業采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰略規劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業人力資源管理過程中也存在諸多問題。
具體體現在以下幾個方面：
1.1并沒有明確認識人力資源管理。
最終的經營管理目標是為了實現利潤最大化，并沒有過多的關注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。
首先，很多中小企業都有明確的生產成本觀念以及企業規模觀念，但是往往都沒有設立人力資源部門，當然也沒有建立專業的人力資源管理隊伍。
雖然，有的企業建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續了原有的人事管理模式，并沒有實現人力資源的系統化、科學化、專業化管理。
同時，中小企業人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現動態的管理機制。
其次，很多中小企業高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業很難實現人力資源管理的動態化、科學化管理，很難建立規范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。
很多中小企業為了更快、更好的實現自己的發展目標，常常會為企業員工專門設置一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。
對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統的績效評估機制。
這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。
1.3員工培訓機制有待進一步完善。
員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。
目前，我國很多中小企業在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。
這也導致中小企業在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業人力資源管理的順利、正常開展。
同時，很多中小企業并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據企業發展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。
其次，企業并未根據每一位員工的特點制定科學、合理的職業生涯發展規劃，也無法滿足員工的培訓發展需求。
2.進一步完善中小企業人力資源管理工作。
2.1樹立全新的人力資源管理理念。
中小企業想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統的人事管理模式，采用現代人力資源管理模式，樹立符合現代社會發展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。
中小企業應該立足于企業當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環節中，構建一套適應企業發展的人力資源管理體系。
為此，中小企業應該將員工作為核心開發資源，將吸引人才、引用人才、發展人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業生涯規劃等有機結合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。
其次，中小企業應該多給那些優秀的人才一些發展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。
2.2制定系統、科學的人力資源管理規劃，提高人力資源管理的規范化。
想要確保人力資源管理工作的科學化、規范化，首先應該制定系統的人力資源規劃戰略計劃。
首先，應該結合中小企業制定的中長期發展戰略目標，確定企業某個階段的人力資源開發利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。
同時，中小企業應該制定一份相對完善的業務計劃，這樣確保人力資源管理規劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。
制定整體的人力資源規劃后，應該實現每一項人力資源管理工作的制度化以及規范化，制定最合理的業務流程。
其次，實施人力資源管理規劃的過程中，應該根據實際情況適時調整，這樣才可以最大限度的發揮其效益。
2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。
用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業忠誠度等相關問題。
其中人才激勵機制主要是為了幫助企業吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。
首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。
同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業后期學習以及指導等激勵措施。
比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。
而且企業應該積極鼓勵員工創新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發揮自己的才能，實現自我價值。
其次，對于一些創新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調動員工的創造性及積極性。
用人機制的核心是根據員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發揮出來。
中小企業一定要擯棄傳統的家族式用人管理模式，實現用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。
比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關專業知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。
招聘人才后，應該優化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。
2.4采用多樣化的員工培訓機制。
企業員工的職業素養直接影響企業的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業素質的重要途徑和方法。
企業進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。
這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。
比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業技能培訓，提高他們的基本職業技能。
對于業務骨干，應該重點培訓他們的技術水平，向他們多傳授一些高端技術內容。
這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優秀人才以及業務骨干流失。
其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業留住人才。
綜上所述，中小企業是我國經濟發展的重要力量，國家越來越開始關注中小企業的發展，人力資源管理是中小企業管理的一個薄弱環節，這樣不利于其進一步發展。
中小企業應該正確認識人力資源管理，根據企業的實際發展以及未來發展戰略規劃制定科學、合理的人力資源戰略管理計劃，不斷創新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業的健康、快速發展。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇十五
企業遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業存在的根本目的。我們認為，這是為企業“價值”進行定義的依據所在。傳統的衡量指標只關注短期財務價值，而企業的主要活動應該為達到未來目標而增值。
戰略目標是由人來實現的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目標。價值觀是企業家、創業者作出的對人和組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目標。
實現戰略目標，必須明確企業的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目標，企業必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業現有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標(kpi)體系是已為許多著名的成功企業實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統與企業戰略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業是那些有著明確的戰略目標，而又能穩步推動戰略實現，在過程中業績不斷提升的企業。全面的人力資源策略對這樣的企業之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到當前的工作中，使現在的行為指向現在及將來的業績，使企業的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。
譬如，在某些行業，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優秀的銷售業績，但卻沒有努力培養客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發現原先設定的戰略目標(比如市場領先)流于形式。因此，現在的績效管理體系就必須包括那些與短期業績沒有直接聯系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統區別于“小”人力資源的關鍵所在。
企業組織架構應基于核心業務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。
由戰略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效指標)，以及對任職人的素質要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩定的，各操作系統可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統支持戰略，應該是相對穩定的。如果某個企業的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(政策、制度、程序)，它們是企業人力資源策略的具體實現途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統不是相互獨立，而是緊密聯系的整體。作為流程的最后一個環節，它們都體現和融合了戰略、文化的要求。
四、建立系統的工作流程。
以上這幾個層次體現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各操作系統是輸出端，操作系統的執行保證流程的實現。這一流程對企業的意義在于，一是推動企業長期戰略實現，二是促進企業近期經營業績提升，而業績提升又是以推動戰略實現為方向的。這也是大人力資源系統為企業貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰略、文化、價值觀，所以人力資源系統是個性化的。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇十六
為了規范畢業論文的工作，加強學生畢業論文各環節的管理，保證畢業論文的質量，根據人力資源專業的培養目標與《南京審計學院本科生畢業論文工作規范（修訂）》，特制定本畢業論文工作制度。
培養學生運用人力資源方面的基本理論和基本知識觀察、思考和處理問題的實際能力，培養學生勇于探索的創新精神，使學生初步掌握科學研究的基本方法。
畢業論文應使學生在以下幾方面的能力得到訓練和提高：
1．綜合運用所學專業知識分析、解決實際問題的能力；
2．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法以及獲取新知識的能力；
3．計算機軟件與互聯網應用的基本能力；
4．書面和口頭表達的能力；
5．協作配合工作的能力。
在管理學院畢業論文工作領導小組的領導下，根據教務處頒布的有關文件，人力資源系負責本單位學生畢業論文的具體管理工作，主要職責是：
1．貫徹落實學院有關畢業論文管理規定和部署安排，根據本系各專業培養目標和教學計劃，擬定本系畢業論文工作計劃和實施方案。
2．向指導教師與學生布置畢業論文工作任務，對學生進行畢業論文動員。
3．組織審定畢業論文選題。
4．為學生選配指導教師。
5．定期檢查畢業論文工作的進度和質量。抓好題目審查、開題報告、中期檢查、答辯檢查等各個環節。
6．負責對本系畢業論文工作的各個環節進行質量檢查和評價。
7．成立系答辯委員會和答辯小組，組織全系答辯工作，審查各答辯小組對畢業論文的成績評定。
8．負責評選、推薦校級優秀畢業論文和優秀指導教師。
9．填寫并提交有關統計數據和表格，整理本系畢業論文評價材料。
10．做好畢業論文文件等材料的歸檔工作。
畢業論文主要程序主要包括：系公布選題、匯總選題落實情況、向學生下達任務書、學生調研論證、學生作開題報告、系（院）中期檢查、論文評閱、論文答辯、推薦評選優秀畢業論文、各系（院）總結畢業論文工作等。
1．畢業論文應該按照學院的統一要求開始，按時完成。具體時間以教務處與管理學院的安排為準。
2．學生在畢業論文工作期間需要請假離校的，需要經過指導教師的同意。
3．指導教師在指導學生畢業論文期間離校外出的，要向系主任請假，并安排好學生的論文指導工作。如果教師外出影響學生畢業論文的按期完成，則系主任有權安排其他教師指導學生畢業論文工作。
1．畢業論文的選題要與所學專業緊密相關，選題可以是指導教師的科研或學術探討選題、企事業單位的社會委托選題、教師或學生富有創新和實際意義的自擬選題。
2．擬定的題目要具有新意，語言表達符合學術規范。專業內的畢業論文題目不得重復。鼓勵學生撰寫涉及學科交叉的畢業論文，但是學科交叉的畢業論文應該是以人力資源學科為主展開論述的。
3．畢業論文題目由系統一匯總，組織專家審批。
1．選題通過審批后，由系下達任務書，對學生畢業論文工作提出具體要求。任務書的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。
2．任務書要有指導教師和系主任簽字批準方有效。
1．在任務書下達以后，學生應該在指導教師的指導下進行相關文獻、資料的搜集與整理工作，進行文獻綜述，提出論文基本框架、研究時間計劃，填寫開題報告。開題報告的格式與內容參照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》附表。
2．指導教師對學生提交的開題報告內容與質量進行審查，并對開題報告做出評價。
3．學生開題報告未達到指導教師與學院有關要求的，原則上不得開題。
1．進行畢業論文指導的教師須符合《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》中關于指導教師的基本要求。
2．在布置畢業論文工作前，人力資源系要根據學院的要求制定本系指導教師的基本條件，對學歷、職稱、科研情況等做出具體要求。
1．指導教師對學生的當面知道次數不得少于但不限于3次。在學生撰寫論文的過程中，學生應該主動采取有效的方式與指導教師溝通。學生與指導教師的溝通由教師與學生協商確定。
2．學生撰寫過程中，要遵守《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，不得抄襲。
3．指導教師應該嚴格按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求開展論文指導工作。要切實對學生的畢業論文在題目確定、提綱擬定、文獻查閱、資料收集、論文框架、研究方法、寫作方法與表達等方面做出指導。對于與教師專業方向差異較大的題目，指導教師要及時申請提出更換教師。
4．在論文指導過程中，學生應該對教師的指導意見做好書面記錄，并填寫指導記錄。
5．學生在論文撰寫過程中，原則上不得更換指導教師（符合上一條規定的除外）。更換指導教師必須有充足、合理的理由，經指導教師同意、系主任批準方可更換。
1．被評閱的論文必須同時滿足以下三個基本條件：
文件資料齊全；
論文撰寫工作已經全部完成；
指導教師與學生簽字齊全。
2．為保證畢業論文質量，畢業論文進行交叉評閱，論文的評閱人和指導教師必須不是同一人。評閱人必須具有指導教師資格，。
3．評閱人需要明確提出論文是否具有答辯資格。對于評閱人認為不具有答辯資格的畢業論文，由系組織專家進行審查確定，對結果仍有異議的，提交院學術委員會決定。
4．人力資源系根據學院的統一安排，組織畢業論文的答辯工作。系根據需要組成答辯小組。答辯小組根據學院答辯委員會的安排與《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求組織本組學生的畢業論文答辯工作。
5．答辯小組負責對參加本組答辯的`學生的畢業論文及其有關資料的完整性與規范性進行審查。畢業論文文件不完整、不規范，原則上不得進行答辯。
6．參與答辯的畢業論文必須經過評閱，并且評閱人認為具有答辯資格，或者經過系組織的專家組、學院學術委員會批準準予答辯。
7．答辯小組負責本組學生畢業論文的資料歸檔工作。在答辯結束時，填寫完成有關文件，并將學生的畢業論文文件資料、答辯記錄、學生成績等資料交回系里。
1．畢業論文的成績評定按照《南京審計學院本科生畢業論文（設計）工作規范（修訂）》的要求，參照《南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》進行。
2．畢業論文的初評成績由指導教師給出，復評成績由答辯小組給出，最終成績由院學術委員會審查決定。
3．指導教師給出的初評成績必須公正客觀，并且嚴格遵守南京審計學院畢業論文（設計）參考評分標準》。
4．答辯小組給出的復評成績應該綜合考慮學生的答辯表現、論文質量等因素。答辯小組長負責組織本組答辯教師對畢業論文的復評成績進行評定。評定過程應該客觀、公正、民主，充分考慮主答辯教師的意見。對于成績出現異議的，應該組織小組成員進行無記名投票決定。
5．對于初評成績與復評成績有重大差異的，由系組織專家對成績的合理性進行審查，必要時提交院學術委員會審查決定。
1．在畢業論文工作過程中，由系組織專家組對學生論文的撰寫工作與教師的指導工作進行檢查。系實行中期檢查與抽查相結合的方式。對于檢查過程中發現的問題，及時提出整改建議，并監督實施。
2．畢業論文相關工作完成后，由系組織教師對畢業論文的相關資料進行提交前最后檢查。
3．在學院學術委員會給出最終成績后，系及時對畢業論文工作做出總結，總結經驗，發現問題。
4．根據學院的要求，系指定專人對本系畢業論文的各項管理文檔、畢業論文及其相關資料等文件資料及時提交有關部門，進行歸檔。
1．在論文工作結束后，系根據論文最終成績提出推薦院級優秀畢業論文的候選論文，組織專家對擬推薦的論文進行審查。
2．對于系推薦的院優秀論文，指導教師負責填寫有關文件。
3．指導教師指導的畢業論文獲得院優秀論文的，系優先考慮評優。
本大綱適用于人力資源系。
人力資源完整的畢業論文（精選17篇）篇十七
1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。
1.2人力資源的流動性。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。
1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2建筑企業管理中存在的問題。
2.1企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
2.2企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
2.3人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率創造更高的效益，促進企業進一步的發展。這之中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。
3.2塑造好的企業文化管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。
3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。
3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。
參考文獻。
[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.
[2]羅湘云。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。