通過簽訂勞動合同，勞動者可以獲得穩定的工作和相應的薪酬，用人單位也可以得到勞動者的合法勞動力，實現雙贏的局面。在參考勞動合同范文時，要根據具體需要進行適當的修改。
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇一
新《勞動合同法》與舊法相比，對于試用期做出了新的規定，專家提醒職場新人要多了解試用期注意事項，利用新法規定維護自己的合法權益。應屆畢業生要了解勞動合同約定試用期的注意事項，部分勞動合同不得約定試用期，試用期不能單獨設定，試用期只能適用一次等內容，并提供相關免費的法律咨詢。
并非所有的勞動合同均可約定試用期，根據《勞動合同法》的規定，以下三類勞動合同不得約定試用期：1、短期勞動合同，即合同期限不滿三個月的勞動合同;2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同;3、非全日制用工勞動合同，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
個別用人單位與勞動者只簽訂試用期合同，被形象地稱為“空城計”。對此，《勞動合同法》第十九條第四款規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
(三)試用期只能適用一次。
實踐中某些用人單位對勞動者反復約定試用期，反復試用，此為“連環計”。《勞動合同法》對此也有明確禁止，即“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，該規定在實踐中引發的爭議較多。
——答應是否定的，從《勞動合同法》的條文來看，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，并無例外規定，故應當理解為不允許例外情形的出現。
——比如勞動合同期限為三年，約定的試用期為3個月，在3個月的試用期內，用人單位可以與勞動者協商一致將試用期從三個月變更為六個月，這屬于試用期的變更，可以理解為雙方只約定了一次試用期，并不違反勞動合同法關于試用期的規定;如果3個月的試用期已經屆滿，則不能再將試用期延長至六個月，因為雙方約定的試用期已經結束，此時如果再將試用期延長至六個月的話，相當于再約定一次試用期，與勞動合同法相悖。
3、試用期與醫療期、產期重合，導致試用期虛設，是否可以延長試用期?
——此時，盡管用人單位未能對勞動者進行實質性的考察，但仍不能單方延長試用期，只能在協商一致的基礎上延長，而且需滿足以下條件：一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長試用期達成一致。
——答案是否定的，理由同上。用人單位此時可以與勞動者約定轉崗考察期之類的期限，在該期限內，如果勞動者能夠勝任新崗位工作的話，則予以轉正;如果不能勝任的話，則可以回到原先的崗位。
(四)試用期不得突破法定上限。
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇二
勞動合同法第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。本條對此進行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。
勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：
勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。
勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的`具體措施。
需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。
德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。
(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。
(三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
(四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
在試用期問題上，需要強調以下幾點：
(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。
(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。
這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民-主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對等。
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重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇三
第一條為進一步完善勞動合同制度，維護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《大連市勞動和社會保險監察條例》和有關法律、法規，結合本市實際，制定本規定。
第二條凡在大連市行政區域內的各類企業、個體經濟組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，均適用本規定。
第三條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
第四條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第五條市和縣(市)、區勞動和社會保障行政部門負責勞動合同制度實施的指導、管理和監督。
第六條各級工會應依法幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同，并對用人單位訂立和履行勞動合同的情況進行監督。
第七條建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當在勞動者第一個工作日之前以書面形式訂立。
勞動合同訂立前，用人單位應當如實向勞動者說明本單位的規章制度、勞動報酬、勞動條件等情況。有可能產生職業病的，用人單位還應當將有可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等情況如實告知勞動者;勞動者應當如實向用人單位提供本人居民身份證、就業狀況、學歷和職業技能等證件。
第八條勞動合同文本可以使用市勞動保障行政部門統一印制的文本，也可以自制文本。用人單位自制的勞動合同文本，應當聽取工會的意見，并報勞動保障行政部門備案。勞動合同用中文書寫，也可以同時用外文書寫，中、外文內容不一致的，以中文內容為準。
第九條勞動合同應具備以下條款：
(二)工作內容;。
(三)勞動保護和勞動條件;。
(四)勞動報酬和社會保險;。
(五)工作時間，休息休假;。
(六)勞動紀律;。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定試用期、保守商業秘密、培訓、福利待遇等其他內容。
第十條勞動合同文本一式二份，勞動者和用人單位各執一份。勞動合同訂立時，由用人單位、法人代表或其書面授權委托的代理人和勞動者本人簽字、蓋章。勞動合同訂立后用人單位應在簽訂之日交付勞動者本人一份。
勞動合同訂立后當事人可以到勞動保障行政部門進行鑒證。
第十一條勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位與勞動者協商約定，國家、省、市有規定的應從其規定。第十二條勞動合同約定的試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同期限在6個月以內的，試用期不超過15日;勞動合同期限在1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在2年以內的，試用期不得超過60日。勞動合同期在2年以上的，試用期最長不得超過6個月。
第十三條勞動合同約定保守商業秘密條款的，當事人可以約定解除或終止勞動合同的提前通知期，提前通知期最長不得超過6個月。
第十四條勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件等標準，不得低于集體合同規定的標準。第十五條訂立勞動合同時，用人單位不得以任何形式向勞動者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用，也不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。
第十六條有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)違反國家法律、法規的;。
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立勞動合同的;。
(三)法律、法規確認的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同被確認無效，但勞動者已履行的，用人單位應當支付相應的勞動報酬和待遇。
第十七條用人單位與勞動者未訂立勞動合同存在事實勞動關系的，應當與勞動者補簽事實勞動關系期間的勞動合同。勞動者提出續訂勞動合同的，當事人就勞動合同期限協商不一致的，從續訂之日起，勞動合同的期限不得少于1年。
第十八條勞動合同期滿，用人單位應提前30日將續訂或終止勞動合同的意向以書面形式通知勞動者。經協商同意續訂勞動合同的，應在期滿前辦理續訂手續。續訂勞動合同時，不得約定試用期。
第十九條勞動合同期滿，勞動者在同一用人單位連續工作滿以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
第二十條勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，勞動者仍在用人單位工作，形成事實勞動關系的，視為雙方同意續延勞動合同，用人單位應當及時與勞動者續訂事實勞動關系期間的勞動合同。當事人同意續訂勞動合同時，就勞動合同期限協商不一致的，從續訂之日起，勞動合同的期限不得少于1年。
第二十一條符合下列情形之一的，終止勞動合同：
(一)勞動合同期滿當事人一方或雙方不續訂的;。
(二)雙方約定的勞動合同終止條件出現的;。
(三)勞動者達到法定退休年齡的;。
(四)勞動者死亡或被依法宣告失蹤、死亡的;。
(五)法律、法規規定的其他情形。
勞動合同的終止時間以勞動合同期限最后1日24時為準。
第二十二條有下列情形之一的，可以變更勞動合同的內容：
(一)經勞動合同當事人協商同意的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化的。
第二十三條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十四條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;。
(三)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;。
(四)被依法追究刑事責任或勞動教養的。
第二十五條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(二)勞動者不勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
第二十六條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動保障行政部門報告后，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員后，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十七條用人單位單方面解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第二十八條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得終止勞動合同，也不得依據本規定第二十五條、二十六條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷，經勞動能力鑒定確定為1至6級的;。
(二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;。
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。
(四)應征入伍在義務服役期內的;。
(五)參加平等協商的職工方代表在集體合同期限內的;。
(六)法律、法規規定的其他情形。
第二十九條勞動者要求解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位，用人單位應按照規定為勞動者辦理解除勞動合同有關手續。勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按勞動合同約定承擔違約責任的，不得按照本條規定解除勞動合同。
第三十條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者相應的勞動報酬和有關待遇。
(二)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。
(三)用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。
(四)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。第三十一條勞動合同解除、終止時，用人單位應在3日內向勞動者出具解除、終止勞動合同證明。并將《解除勞動合同證明》或《終止勞動合同證明》直接送達給勞動者本人，本人不在的，交其共同居住成年直系親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收信日期為送達日期。勞動者下落不明，或者用上述送達方式無法送達的，可采取公告送達，通過市地級以上新聞媒介通知，自公告發布之日起30日，即視為送達。
勞動者轉為失業的，用人單位應在7日內將失業人員名單和檔案關系移交到失業保險經辦機構。勞動者失業后，應在解除、終止勞動合同之日起30日內到戶口所在地失業保險經辦機構辦理失業登記。
第四章經濟補償。
第三十二條下列情形解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限，每工作1年(不滿1年按1年計算，下同)發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。月工資標準按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付，低于當地最低工資標準的按最低工資標準支付：
(一)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;。
(二)勞動者不勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，由用人單位解除勞動合同的。第三十三條下列情形解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限，每工作1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。月工資標準按勞動者解除勞動合同前12個月平均工資支付，勞動者的月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資標準支付。用人單位月平均工資低于當地最低工資標準的按最低工資標準支付：
(四)當事人未訂立或未續訂勞動合同存在事實勞動關系，由用人單位解除勞動關系的;。
(五)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，未依法為勞動者繳納社會保險費的。
屬于本條(一)項解除勞動合同的，用人單位還應發給勞動者不低于6個月工資的醫療補助費。其中，患重病(勞動能力鑒定大部分喪失勞動能力以上，下同)和絕癥(癌癥等危及生命難以治愈的重大疾病，下同)應分別發給不低于9個月和12個月工資的醫療補助費。
第三十四條勞動者患病或者非因工負傷，醫療期和合同期同時屆滿終止勞動合同的，用人單位應發給勞動者不低于6個月工資的醫療補助費。其中，患重病和絕癥的應分別發給不低于9個月和12個月工資的醫療補助費。月工資標準與三十三條相同。
第三十五條勞動者有下列情況的，可計算為本企業工作年限：
(一)因單位分立、兼并(合并)、合資、改變性質、法人改變名稱或成建制調動等原因而改變工作單位，原單位未支付經濟補償金的，其原單位的工作時間計算為本企業工作年限，勞動合同有明確約定的從其約定。
(二)經上級組織部門或行業主管部門指令性調動的職工，其調動前單位的工作時間與調動后本企業工作年限合并計算。
(三)復員、轉業軍人的軍齡和城鎮知識青年下鄉插隊的年限，計算為首次接收安置單位的本企業工作年限。
(四)原固定職工轉為勞動合同制(單位實行全員勞動合同制)職工時，其轉為勞動合同制前的連續工齡與首次簽訂勞動合同后本單位的工作年限合并計算。
第三十六條勞動合同終止，非國有性質的用人單位可以不支付勞動者生活補助費。國有企業10月6日前(國發〖1986〗77號廢止前)錄用的職工終止勞動合同時(辦理退休的除外)，用人單位應按照文件廢止前勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給1個月的生活補助費，最多不超過12個月，月計發標準按不低于當地最低工資標準支付。月6日后，國有企業錄用的職工終止勞動合同時可以不支付生活補助費。
第三十七條勞動者由主管部門(或原用人單位)調動或轉移工作單位被解除勞動合同未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。用人單位解除勞動合同時，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額補發經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
第三十八條經濟補償金在企業成本中列支，由用人單位一次性以現金形式支付給勞動者。
第五章法律責任。
第三十九條違反本規定或勞動合同的約定，由勞動保障行政部門按下列規定予以處罰：
(三)訂立勞動合同時，用人單位向勞動者收取定金、抵押金(物)、保證金及其他費用，或扣押勞動者身份證明和其他證件的，責令其限期返還，并按用人單位收取勞動者錢、物金額的60%、扣押證明每件1000元處以罰款。
第四十條用人單位終止或解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知勞動者本人而未提前通知的，應按勞動者上月應發工資加發1個月工資予以賠償。
第四十一條用人單位招用尚未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當對原用人單位承擔不低于經濟損失總額70%的連帶賠償責任。
損失包括對生產、經營工作造成的直接經濟損失和獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
第四十二條用人單位或勞動者違反本規定或勞動合同的約定解除勞動合同給對方造成損失的，應按國家有關規定予以賠償。
第四十三條用人單位出資培訓的勞動者，違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應按照勞動合同的約定向用人單位賠償培訓費。勞動者培訓后工作滿5年以上的不再賠償，不滿5年的按用人單位實際出資的培訓費金額，和勞動者培訓后每工作一年減不少于20%的比例賠償。
第六章附則。
第四十四條醫療期限是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除、終止勞動合同的期限。用人單位應按勞動者參加工作年限和在本單位工作年限，給予不少于3至24個月醫療期：
(一)實際工作年限不滿10年，在本單位工作年限不滿5年的為3個月;5年以上的為6個月。
(二)實際工作年限10年以上，在本單位工作年限不滿5年的為6個月;5年以上不滿10年的為9個月;10年以上不滿的為12個月;15年以上不滿的為18個月;20年以上的為24個月。
(三)病休期間，公休、假日和法定節假日包括在內。
勞動者因患病或非因工負傷醫療休息，間斷性休息按累計病休時間計算醫療期。按上述規定醫療期為3個月、6個月、9個月、12個月、18個月、24個月的，分別按6個月、12個月、15個月、18個月、24個月、30個月內累計病休時間計算。
(四)對患有重病和絕癥的勞動者，在規定的醫療期內不能痊愈的，應適當延長醫療期。延長的醫療期不得少于24個月。
(五)勞動者在醫療期間內，其病假工資(疾病救濟費)由用人單位發給，支付標準不得低于當地最低工資標準的80%。
第四十五條用人單位與勞動者因履行勞動合同發生的爭議，按《中華人民共和國企業勞動爭議處理辦法》處理。
第四十六條國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。
第四十七條本規定自12月25日起施行。1995年6月7日大連市人民政府令第2號發布的《大連市勞動合同管理規定》同時廢止。
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重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇四
(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的.百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇五
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
【解讀】。
本條規定的是，因勞動者的過失，在六種情形下，用人單位有權利單方解除勞動合同。在這些情形下用人單位需不需要提前3天或者提前30天才能開除勞動者?并不需要。沒理由勞動者已經嚴重違規、營私舞弊，甚至被依法追究刑事責任的時候，還要繼續拖一段時間才能辭退。這六種情況分別如下：
第一種，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
試用期本就是勞動者和用人單位互相考察的期限，對用人單位而言，用人單位需要在此期限進一步內考察勞動者思想品德、身體狀況、勞動能力、工作態度等是否符合本單位的要求。試用期雙方的勞動關系也不像轉正后那樣穩固，如不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動合同。當然用人單位行使解除權必須就勞動者在試用期內不符合錄用條件承擔舉證責任，因此用人單位應當注意保存勞動者在試用期內不符合錄用條件的證據。
例如無訟案例《相柏年訴上海金潤化工物流有限公司等勞動合同糾紛一案二審民事判決書》(滬一中民三(民)終字第1583號)的“本院認為”部分即寫道：“本案中，相柏年系擔任危險品運輸駕駛員之職位，在試用期內存在發生交通事故、違反行車安全等行為，金潤公司已提供的違紀處理單、行車安全處理單、員工試用期情況記錄表等證據足以證明相柏年在試用期內的表現不符合該公司的要求，金潤公司據此解除與相柏年之間的勞動關系，并無不當。”
第二種，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的。
規章制度是企業管理的一大利器，單位規章制度的制定，應該合法合程序，其具體制定方法已在本書對本法第四條解讀時有過詳細討論，此處不再贅述。在此再提兩點：第一，勞動爭議中明顯違反規章制度的勞動者往往會提出抗辯，主張自己并不知道有這個制度，企業沒說過——那怎么樣證明勞動者是知曉規章制度的呢?有個小技巧：用人單位可以入職之后給勞動者發一本規章制度，讓其看完之后寫學習心得，簽名摁手印交，由單位保管留存。第二，規章制度的制作要注意其科學合理性，本條本項規定“嚴重”違反規章制度的用人單位可以解除勞動合同，既然有“嚴重”檔次的處分，則可以有“一般”檔次的處分，例如可在規章制度中規定“無故曠工一天的予以警告”，這就是一般違反規章制度的處分;再規定“無故曠工三天的予以解除勞動合同”，這就是嚴重違反規章制度的處分。具體什么才是嚴重違反用人單位規章制度的行為，實踐中類型很多，例如無故曠工，打架斗毆、不遵守勞動紀律等等。用人單位根據這一項解除勞動合同的，同樣要注意保留勞動者嚴重違規的證據，因為一般而言，成立勞動關系的舉證責任在勞動者，解除勞動關系的舉證責任一般在用人單位【1】。
至于案例，本書對本法第四條解讀時已有舉例，此處不再贅述。
第三種，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
嚴重失職是指勞動者玩忽職守、嚴重不負責任的行為，例如不按規范操作毀壞了生產設備、隨地抽煙燒了倉庫、看鍋爐時睡覺忘了關火導致爆炸等等。營私舞弊是指勞動者利用職務便利謀取利益的行為，例如看倉庫的監守自盜、會計做假賬抽水、采購拿回扣中飽私囊等等。為防止用人單位濫用單方解除權，這里還對嚴重失職、營私舞弊的程度做出了要求，即要達到“給用人單位造成重大損害”的程度。
例如無訟案例《上訴人楊明理與被上訴人保亭黎族苗族自治縣農村信用合作聯社勞動合同糾紛一案民事判決書》(海南一中民一終字第13號)的“本院認為”部分即寫道：“在事實和證據方面，楊明理在至工作期間累計發放貸款900余萬元，未收回貸款達到631800元，不良率高達6.83%。依據《商業銀行風險監管核心指標》可知，銀行業不良貸款率的監管標準為5%，而楊明理不良貸款率6.83%己超銀行業不良貸款率的監管標準。同時，楊明理在工作期間借用他人名字在本單位違規借款6筆，共計135000元，目前借款余額合計11萬元，同樣給被上訴人造成了嚴重損失。其次，在法律依據方面，《勞動合同法》第三十九條第三款規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。雙方簽訂的《勞動合同》第三十條第三款同樣規定，嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成5000元以上損失或者其他重大損害的，甲方可以解除勞動合同。因此，原審判決支持被上訴人單方解除勞動合同完全依法有據。”
第四種，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
本項規定的是雙重勞動關系，即勞動者同時與兩個用人單位建立勞動關系。從本項的規定來看，雙重勞動關系雖然在現行勞動法下沒有被明文禁止，但顯然是不被鼓勵和支持的。為什么呢?因為一方面，勞動者的這種行為違反了忠誠義務，不利于勞動者集中精力完成原單位交付的工作;另一方面，這種行為也給第二個用人單位帶來了風險，第二個用人單位一來沒辦法幫勞動者繳納社保五險【2】(一個勞動者不能同時開兩個社保賬戶繳費)，二來勞動者如果在第二個單位工作時侵害了第一個單位的權益(例如商業秘密)，第二個用人單位也要承擔連帶責任【3】。基于以上的原因，本條做出了這樣的規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，如果對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，那用人單位當然可以解除勞動合同;就算沒有對本單位的工作造成嚴重影響，只要用人單位提出讓勞動者改正，勞動者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。
例如在無訟案例《林玉聰與福建省莆田市貝阿士木業有限公司勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2015莆民終字第442號)一案中，林玉聰本為莆田市秀嶼區東嶠鎮綜合執法中心在職工作人員，卻于在職期間進入貝阿士公司擔任財務總監，但雙方未簽訂書面勞動合同，后林玉聰與貝阿士公司發生糾紛，被貝阿士公司辭退。林玉聰先后訴至仲裁和法院，要求貝阿士公司支付未簽書面勞動合同的二倍工資和違法解除勞動合同的經濟賠償金，最后被法院以“立法并不保護雙重勞動關系”為由，悉數駁回。
第五種，因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
本法第二十六條第一款第(一)項規定的是：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;”放到這里的具體語境，就是說，勞動者如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。例如最常見的就是勞動者簡歷造假吸引用人單位與其簽訂勞動合同，因欺詐而訂立的勞動合同本來就自始無效，發生了合同欺詐，用人單位發現后解除勞動合同，也無可厚非。(有心的讀者可能會問：自始無效的勞動合同既然是“自始無效”的，又何來解除一說?好奇怪啊!關于這個問題，筆者已在本書對本法第二十六條解讀時文末的“額外解讀”中解釋過，此處不再贅述。)。
案例見本書對本法第二十六條第一款第一項解讀時所舉的《德州東北商貿物流城有限公司與陳康健勞動爭議二審民事判決書》(2015德中民終字第916號)一案，此處不再重新舉例。
第六種，被依法追究刑事責任的。
犯罪行為本身就是一種社會危害性極大的行為，勞動者被依法追究刑事責任時，其行為本身也很可能嚴重違反公司的規章制度，在用人單位中造成不良影響。與此同時，勞動者被依法追究刑事責任時，人身自由和民主權利都會受到極大限制，這將直接影響到勞動合同的履行。因此在這種情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。
這里的“被依法追究刑事責任”是什么意思呢?《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)的第二十九條對此曾做出過解釋：“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”另外該條還指出：“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”
關于這一項，用人單位實踐中較常碰到的兩個問題是：
第一，勞動者被刑事拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而勞動者被刑事拘留并不意味著一定會被追究刑事責任，例如也有可能警察抓錯人了，或者最后被無罪釋放。這個時候用人單位應該怎么辦呢?《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)的第二十八條對此給出過解答：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合間期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”因此，員工被刑事拘留期間，由于沒有為用人單位提供勞動，用人單位可以暫時停止勞動合同的履行，在法律效力上相當于勞動合同的中止，相關的權利和義務(例如發放工資、福利待遇等)也可以按照勞動合同的中止執行。
第二，勞動者被行政拘留，用人單位能不能解除勞動合同?
答：不能。因為本條本項規定的是“勞動者被依法追究刑事責任”時，用人單位才可以解除勞動合同，而行政拘留不同于“勞動者被依法追究刑事責任”。這個時候用人單位應該怎么辦呢?鑒于行政拘留是針對一般違法行為(例如嫖娼、賭博、吸毒等)的一種懲罰措施，同樣會對用人單位產生不良影響，因此用人單位可以事先制定好規章制度，將“因為違法行為被依法行政拘留若干天以上”列為“嚴重違反用人單位規章制度的行為”，一旦勞動者被行政拘留若干天以上，達到了“嚴重違反用人單位規章制度”的程度，則用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第(二)項，依法單方解除勞動合同。
例如無訟案例《深圳雄韜實業有限公司與周日文勞動合同糾紛二審民事判決書》(粵03民終9923號)的“本院認為”部分即寫道：“上訴人雄韜公司主張被上訴人周日文吸毒被公安機關行政拘留15日，根據勞動合同附件第7.11條“觸犯國家法律法規，被追究刑事責任、治安責任或者被立案偵查”，解除與被上訴人周日文的勞動合同關系。勞動合同附件簽署時間為6月6日，雖在雙方簽署的最后一份無固定期限勞動合同時間之前，但該附件已經被上訴人周日文簽名確認，屬上訴人雄韜公司的規章制度，并未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，上訴人雄韜公司可以此作為用工管理的依據，被上訴人周日文應受該制度約束。由于被上訴人周日文因吸食毒品被處以行政拘留，上訴人雄韜公司以被上訴人周日文違反國家法律法規被追究責任，屬嚴重違反勞動紀律為由解除雙方的勞動合同關系，符合法律規定，上訴人雄韜公司主張不予支付違法解除勞動合同賠償金，本院予以支持。”
最后需要說明的是，用人單位根據本條解除勞動合同的，根據《勞動合同法》第四十六條的規定，不需要向勞動者支付經濟補償金。
【1】最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
【2】雙重勞動關系下第二個用人單位無法為勞動者重復繳納社保五險，但其實是可以重復交納工傷保險的。這在制度上并無障礙。《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第九條規定：“職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》(法釋[2014]9號)第三條第一款第(一)項也規定：“社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持：(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位。”關于這一點，本書在解讀本法第六十九條時會進一步詳細說明。
【3】《勞動合同法》第九十一條也規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇六
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （一）勞動者與用人單位協商一致的； （二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的； （三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的； （四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的； （六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； （七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的； （十一）用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； （十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的； （十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （一）用人單位與勞動者協商一致的； （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； （三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （七）勞動者被依法追究刑事責任的； （八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的； （十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的； （十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的.，勞動合同終止。 第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。 第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。 第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。 第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇七
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系。《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。“可以”二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協商條款，是否約定由勞動者和用人單位協商確定。但是，只要協商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規定。
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業的規章制度里通常寫“員工連續曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業給員工調換崗位不能再設試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規定，如果企業與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
《勞動法》第21條規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規定得很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
甲方：
乙方：______(身份證號：_______)。
根據國家勞動管理規定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為個月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在__工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養老、醫療、住房公積金)。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權利與義務：
1.甲方的權利。
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度;。
試用期間，乙方由于個人原因所發生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;。
2.甲方的義務。
為乙方提供必要的工作條件;。
負責對乙方進行職業道德、業務技能及公司規章制度的教育和培訓;。
五、乙方的基本權利和義務。
1.乙方的權利。
享有國家法律法規賦予的一切公民權利;。
享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利;。
試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協商終止試用合同;。
2.乙方的義務。
遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務;。
遵守公司的各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務;。
維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務。
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;。
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;。
七、乙方的其他權利、義務。
試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;。
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;。
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)。
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點：
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇八
用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付報酬。
【解讀】。
根據本條，用人單位應當制定科學合理的勞動定額標準。
勞動定額包括工時定額和產量定額：
工時定額，是指生產單位產品或完成一定工作量所規定的時間消耗量，通俗地說就是“一名合格的工人做一個零件需要一個小時，那單位對你的合理要求就應該是，你做一個零件的時間也要在一個小時左右。”
產量定額，是指在單位時間內規定應生產產品的數量或應完成的工作量，通俗地說就是“一名合格的工人在八小時內能生產一百個零件，那單位對你的合理要求就應該是，你在八小時內也要完成一百個零件左右。”
也就是說，用人單位不得任意制定勞動定額標準，例如明明正常情況下一個清潔工八小時內只能掃一棟樓，往日往時的勞動定額也是這般，那用人單位就不能突然要求清潔工八小時內掃三棟。
那勞動定額標準應該怎么制定呢?根據《勞動合同法》的第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改、決定勞動定額管理的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”所以按最理想的狀況來說，勞動定額標準應該是經職工代表大會或者全體職工討論確定，當然這個只是理想狀態，實踐中通常是用人單位基于自身的自主經營管理權自行做決定。如果用人單位勞動定額標準定得太高，一般勞動者均無法在八小時內完成，怎么辦呢?一般是通過加班的形式解決。因為標準以內完不成工作任務，就只能用標準工作時間以外的時間完成，而延長工作時間的事實一發生，支付加班費的義務即接踵而來。目前實踐中也基本沒有勞動者狀告用人單位的勞動定額不科學、不合理的，因為沒法兒告，法院也很難審查清楚何種勞動定額標準是為科學或者不科學，只能用限制加班時長和支付加班費的方式來約束勞動定額。
根據本條，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。也就是說，加班必須自愿。為什么加班必須自愿呢?因為我國《憲法》第四十三條規：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。”加班實際上是在占用勞動者的休息時間，所以，加班必須自愿。這一點在《勞動法》第四十一條說得很清楚：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”根據這一條，加班必須與勞動者協商，而且加班時間有限制，一般每日不得超過1小時，特殊行業特殊原因的，每天最多不能超過3個小時，每個月加班時限不能超過36個小時(筆者加注：換算過來就是每周加班時限不能超過9小時，因此49小時也是特殊行業特殊原因下的每周最長工作時間限制)。當然，前面本書在解讀本法第十七條的時候，也提及過，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小時工作制”喧囂塵上，勞動者工休息休假的權利并未得到應有保障【1】。
答案是：除了特殊行業以外【2】，加班真的必須自愿，用人單位不得強迫勞動者加班。
來看案例，來自無訟案例《杭州市西湖區熱意餐廳與左運能勞動爭議二審民事判決書》(浙杭民終字第1483號)的“本院認為”部分寫道：“《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班。本案中，熱意餐廳要求左運能在周日加班，左運能予以拒絕并不違反法律規定，熱意餐廳亦無證據證明左運能當日阻止其他工作人員加班，故熱意餐廳無權向左運能主張該餐廳因不能及時出菜造成的損失。”在該案中，左運能因為拒絕加班出菜導致餐廳被客人投訴，熱意餐廳以客人投訴造成損失為由從左運能工資中扣款1147元，最終被法院判決悉數返還。
那怎樣才算加班呢?
根據《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[]271號)第一點規定：“應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。”可以知道，符合以下三個條件的任意一個，就算加班：1.每天工作時間超過8小時。2.每周工作時間超過40小時。3.每周休息少于1天。
那加班費應該怎么計算呢?
根據《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”。也就是我們說的平時加班150%，周末加班200%，節假日加班300%。
這里有兩點要注意：
第一，《勞動法》第四十四條的第(二)項說了，只有休息日安排勞動者工作才存在安排補休的可能，換句話說，法定節假日安排工作，是不能安排補休的，只能選擇支付加班費。原理何在?因為節假日承載有特殊的意義，無可替代，年過了就是過了，時間可以補回來，年味兒是補不回來的;中秋過了就是過了，時間可以補回來，團圓的意義是補不回來的。
第二，法定節假日是帶薪假期(與周末不同，周末是不計薪的)，即使不上班依然有100%的工資，因此法定節假日上班的實發工資應該是100%+300%=400%。
張三的日工資是2175/21.75=100【3】。
10月1日-10月4日為國慶節和中秋節法定節假日，不可調休，此外法定節假日是帶薪假期，因此這四天里每天都能領到400%的工資：100×400%×4=1600。
10月5日-10月8日為休息日的調休安排，這四天如果單位事后安排調休，可以不發加班費。如果沒有安排調休，則應發：100×200%×4=800。
也就是說，如果用人單位沒有安排調休，張三這8天的工資總額為：1600+800=2400。
比張三普通上班一個月的工資還多!
上述例子的計算中有一個前提，即是筆者為了方便，預設張三的加班工資計算基數為2175元。然而實踐中的加班工資計算基數確認起來并沒有那么簡單，由于沒有明確的法律規定，現實中常見的工資基數的確定方法有以下幾種：
第一種，按照勞動者的基本工資(勞動者正常工作時間的月工資)確定。
持這種觀點的依據有幾個：
一個是《關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)在第四十四條將加班工資的計算基數解釋為“用人單位規定的其本人的基本工資”。一些法院據此認為，“基本工資”是指員工工資結構中不變的、保底的部分，不包括津貼、獎金、補貼等輔助性工資，因此加班工資的計算基數應以勞動者的基本工資為準，不包括輔助性工資。
二個是是《勞動法》第四十四條規定加班工資時，就明確說明“用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬”，一些法院會據此認為應該以“勞動者正常工作時間的月工資”作為加班工資的計算基數，這個基數自然不包括非非常規性獎金、福利性、風險性收入等項目。
例如無訟案例《盛佳良與嘉興東方鋼簾線有限公司勞動爭議二審民事判決書》(浙嘉民終字第52號)的“本院認為”部分即寫道：“盛佳良主張加班工資應按照勞動合同約定的月工資計算，而東方公司則主張勞動合同的月工資系由基本工資和其他津貼組成，應按其中的基本工資計算。對此，本院認同東方公司的意見，理由為，我國立法規定的工資由基本工資和輔助工資構成，加班工資為常見輔助工資之一，其余像獎金、津貼(補貼)等亦屬于輔助工資。輔助工資通常以基本工資作為其計算基準，此即基本工資基準性的反映。原勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十四條即規定，加班工資計算基數‘指的是用人單位規定的其本人的基本工資’。”
再例如在無訟案例《張能全與上海合久裝飾材料有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》(滬02民終2230號)的“本院認為”部分也寫道：“根據規定，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定，因此加班工資的計算基數應當是勞動者的正常出勤工資，該月工資應當扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目。張能全所述的崗位津貼……是獎金的組成部分，參雜有考核因素、具有不確定性……因此張能全關于將崗位津貼計入加班工資計算基數的意見，原審法院不予采納。張能全、合久公司勞動合同中約定工資標準是上海市最低工資標準，結合合久公司支付張能全的工資組成分析，合久公司按照上海市最低工資標準為加班工資的計算基數，并未違反法律規定，原審法院予以認同。”
第二種，按照地方性規定確定。
對于加班工資的計算基數，全國各地有大量的不一致的地方性規定，以北上廣深為例，對于加班工資的計算基數，《北京市工資支付規定》第四十四條規定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。”《上海市企業工資支付辦法》第九條規定“勞動合同有約定的按約定，沒約定的按集體合同的約定，集體合同也沒約定的按照勞動者本人正常出勤的月工資的70%確定。”《廣東省工資支付條例》第二十條規定“加班基數為勞動者本人日或者小時正常工作時間工資。”《深圳市員工工資支付條例》第十八條規定“加班基數為工本人正常工作時間工資。”當然，除北上廣深以外，在其他省份，地方性規定在裁判中也扮演著重要角色。
例如無訟案例上的《大連上通汽車貿易有限公司與張國強追索勞動報酬糾紛二審民事判決書》(2015大民五終字第1353號)一案中，法院即引用《遼寧省工資支付規定》第二十二條“勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常工作應得的工資確定。”的規定，認定“加班工資的計算基數應按照上訴人張國強的正常勞動應得的工資確定。”
再例如無訟案例上的《上訴人徐銀珍與被上訴人南京原德服飾有限公司追索勞動報酬、經濟補償金糾紛一案的民事判決書》(2015寧民終字第7860號)一案中，法院也引用《江蘇省工資支付條例》第六十四條第(三)項“前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。”的規定，支持了徐銀珍以月平均工資作為加班費計算基數的主張。
實踐中，如果勞動者與用人單位的勞動合同中明確約定了工資數額的，有部分判決會在不引用任何法律依據的情況下，直接適用勞動合同約定的工資數額作為加班工資計算基數。當然如果勞動合同中明確約定了加班工資的算基數的，部分法院也會認為這是雙方協商合意的結果，應當予以尊重。
例如無訟案例《廈門希萌塑膠五金制品有限公司與袁飛勞動爭議二審民事判決書》(2015廈民終字第770號)的“本院認為”部分即寫道：“因雙方在勞動合同中未約定加班工資計算基數，故原審判決認定以勞動合同約定的工資標準作為加班工資計算基數并無不當，希萌公司主張按廈門市最低工資標準為加班工資的計算基數，以及袁飛主張以其實際領取工資為加班工資計算基數的理由均不能成立，本院均不予支持。”
再例如無訟案例《周立明與無錫市錫西模鍛廠追索勞動報酬糾紛再審復查與審判監督民事裁定書》(2015蘇審三民申字第01360號)的“本院認為”部分寫道：“本案中，申請人與錫西模鍛廠在1月16日簽訂的無固定期限勞動合同中，雙方協商約定加班工資計發基數的月標準為850元，而201月無錫市最低工資標準為850元。故該約定不違反法律強制性規定，對雙方均有約束力……故一、二審法院以此作為加班工資計算基數并無不當。”
第四種，按公司的規章制度或集體合同來確定。
根據《勞動合同法》第四條，用人單位可以制定與勞動報酬有關的、直接涉及勞動者切身利益的規章制度，因此用人單位在規章制度中規定加班工資計算基數有其合理性。而《集體合同規定》第八條、第九條也規定，用人單位可以就用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式與勞動者進行協商約定，因此用人單位同樣可以在集體合同中規定加班工資計算基數。在按照單位規章制度(例如《員工手冊》)或集體合同規定的加班工資計算基數執行發放加班費時，如這個加班費基數并無不合理之處(例如不低于當地最低工資標準)，在以往執行時勞動者也未提出過異議，則法院也有可能采納這種標準。
例如無訟案例《侯永雄,廣東肇慶動力技研有限公司與勞動爭議二審民事判決書》(2015肇中法民一終字第2號)的“本院認為”部分即寫道：“侯永雄在該公司工作期間，雙方均按照公司制度執行加班工資計算，侯永雄對此知情，也無異議，應當認定雙方對加班工資的計算達成合意。因此，原審法院認定加班工資的計算基數以動力技研公司《廣東肇慶動力技研有限公司關于加班費標準計算和管理政策方面的說明》中的規定進行核算正確，本院予以支持。”
再例如無訟案例《孫兆強與奇瑞汽車股份有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2016皖02民終92號)的“本院認為”部分也寫道：“奇瑞公司生效的《集體合同》中約定，加班費的計算基數以固定工資為準，若固定工資低于當地最低工資標準，則以當地最低工資標準為計算基數。績效工資作為浮動發放的項目，每月發放的數額并不確定。該約定未將浮動發放的績效工資納入加班工資計算基數，并不不違反勞動法第四十四條規定。原審依據《集體合同》中對加班工資的約定，對孫兆強的加班工資進行核算并無不當。”
第五種，其他標準。
另外還有少數案例會提出一些其他的加班工資計算基數認定標準，例如以以往發放加班工資時默認執行的加班基數為標準，以“基本工資+輔助工資”為標準等。例如無訟案例《廖紹華、惠東縣港東塑膠制品有限公司勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書》(粵民申10460號)中，法院以以往用人單位發放加班工資時一貫遵循的標準作為加班工資的計算基數標準，認為“廖紹華在長達5年的工作期間，未對加班費計算基數提出異議，且上述基數也不低于最低工資標準。”因此對用人單位的做法進行了認可。再例如《福建眾益太陽能科技股份公司、黃振宗勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書》(2016閩民申2242號)中，法院引用了國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三條、第四條、第十一條規定以及《工資支付暫行規定》第三條規定，認為“工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資組成”因此原審法院以“正常工作時間工資+績效獎金+獎勵+補貼”的標準作為加班工資的計算基數符合法律規定。
答：以上加班工資計算基數確定原則雖然五花八門，但是總體上呈現出一種“有約定按約定，無約定再找其他原則確定”的規律，因此，用人單位可以利用這一點先發制人，即在勞動合同或集體合同文本中，明確約定加班費計算基數!
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇九
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
《女職工勞動保護特別規定》第4條規定：
用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。
用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。
女職工禁忌從事的勞動范圍由本規定附錄列示。
《女職工勞動保護特別規定》第6條規定：
女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
《女職工勞動保護特別規定》第5條及北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法第23條規定：
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，且晉職晉級、評定專業技術職務不受影響。
因此，不要覺得女員工懷孕了，只要不與其解除勞動合同便不違法。
降薪、降職、調崗(增加工作量或延長工作時間)、產檢假按事假處理等，都屬于違反孕期女員工勞動保護的行為。當事員工可據此要求解除勞動合同，支付n倍經濟補償金。
此外，《女職工勞動保護特別規定》第7條規定：
女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;。
難產的，增加產假15天;。
生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;。
懷孕滿4個月流產的，享受42天產假(7個月以上遇死胎、死產和早產不成話75天)。
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重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇十
第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【解讀】本條是關于無過失性辭退的規定。
用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。
這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。
前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。
本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。
目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。
用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：
根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
”這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。
勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。
但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。
如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。
如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。
以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。
案例1：王某于2007年7月初從某高校畢業后，通過朋友介紹，應聘進入本市一家私營企業工作。
公司與王某簽訂了2007年7月1日至2009年6月30日的勞動合同。
2007年12月初王某因患慢性疾病經醫院治療，后一直病假在家。
2008年6月底，企業勞動人事部門書面通知王某，因醫療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以與王某解除勞動關系。
王某收到通知后即與企業勞動人事部門聯系，經多次交涉均未果。
于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業恢復勞動關系，繼續履行合同。
勞動仲裁委員會經審查予以受理。
雙方觀點：
勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復健康，早日上班，但現在實在不能正常上班。
由于本人尚在病假之中，企業是不可以解除勞動關系的，因而企業的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復勞動關系，繼續履行合同，同時要求企業支付病假期間的'工資。
企業在庭審答辯時稱：因為醫療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，企業已經給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解除勞動關系。
企業按照《勞動合同法》的有關規定與王某解除勞動合同是有法律依據的，因此，對王某提出的要求不予同意。
仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，2007年7月王某大學畢業后進入該企業。
企業與之訂立了兩年期勞動合同。
同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。
勞動仲裁委員會經審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，王某醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以企業可以與其解除勞動合同。
最后，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業與其解除勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，繼續履行合同的請求不予支持。
實案實說：本案爭議的焦點在于，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
”由此可見，王某即使合同期未滿，但醫療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業可以與其解除勞動合同。
所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業與其解除勞動合同，恢復勞動關系，繼續履行合同的請求缺乏依據。
勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請求。
二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。
但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。
如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
案例2：董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。
盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。
公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。
為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。
董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。
但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。
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重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇十一
勞動合同法病假規定就是為廣大員工提供的關于勞動法中對員工的病假的相關規定，來看下面：
醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
給予3個月到24個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月;五年以上的為6個月。
十年以上十五年以下為12個月;十五年以上二十年以下的為18個月;二十年以上的為24個月。
職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
最新勞動法中對于病假工資是怎么規定的呢?下面梳理了相關內容，供大家參考借鑒。
第四條 職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發:
(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的'70%發給;
(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給;
(三)連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給;
(四)連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。
經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。
經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。
下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。
如情況特殊超過5%的，應報所在區縣(自治縣、市)勞動和社會保障行政部門批準。
第五條 職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發:
(一)連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給;
(二)連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給;
(三)連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。
第六條 原系全國勞動模范、省(部)級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。
第七條 職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。
應按有關規定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿后，企業可以解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。
第九條 凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查實，按曠工處理。
第十條 本規定由市勞動和社會保障行政部門負責解釋。
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇十二
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇十三
《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的。
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
(二)未及時足額支付勞動報酬的;。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。
(六)如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(一)依照企業破產法規定進行重整的;。
(二)生產經營發生嚴重困難的;。
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。
6、以下兩種情況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金。
(一)用人單位被依法宣告破產的;。
(二)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。
對于經濟補償金的數額確定，《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者和用人單位解除勞動合同時，應該得到這類勞動補償金。相關的勞動用人單位，在和相關的勞動者協商好，提前一個月進行相關的勞動合同的解除時，勞動者可以得到相關一個月的工資，作為勞動合同的解除時的補償。
重慶勞動合同法規定詳解（優質14篇）篇十四
案例分析：
1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同。
計算基數：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經濟補償金是：
10000x21+10000=220000元。
(2)假使錢某的月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。
他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂的問題，所以算法和(1)一致，但基數不同。
所以，錢某的經濟補償金是：
計算基數：15000。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天書面通知，需代通知金)。
所以，錢某的經濟補償金是：
(1)假使李某的月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。
協商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：
計算基數：10000元。
計算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。
所以，李某的經濟補償金是：
10000x21=210000元。
(2)假使李某的月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。
不管是2008年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂的問題，所以算法和(1)一致，但基數不同。故：
計算基數：15000元。
計算年限：12個月(2008年1月1日前)+9個月(2008年1月1日后)。
所以，李某的經濟補償金是：
醫療期滿后仍患病被辭退，需依照n+1公式計算。
2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂的問題。
所以：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經濟補償金如下：
10000x23+10000=240000元。
(2)假使孫某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設在2008年1月1日之后，存在12個月封頂的問題。而且其計算基數為社平工資的3倍：
計算基數：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假設未提前30日出面通知，需代通知金)。
所以，孫某的經濟補償金如下：
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，周某的經濟補償金如下：
10000x23=345000元。
(2)假使周某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。
由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂的問題，故：
計算基數：15000元。
計算年限：14(2008年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。
所以，孫某的經濟補償金如下：
15000x23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)。
6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。
根據案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。
說明公司已經為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。
法規：
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調賠償金年限自用工之日起計算，體現出立法者將賠償金計算年限與經濟補償金計算年限進行區分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規定的“經濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應支付“經濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。
(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。
因其月薪未超出社平工資3倍，故：
計算基數：10000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
10000x22.5x2=450000元。
(2)假使鄭某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。
因其月薪超出社平工資3倍，故：
計算基數：15000元。
計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：
鄭某的賠償金如下：
15000x22.5x2=675000元。