勞動合同起到約定勞動關系、保障勞動者利益、維護社會公平正義的作用。以下是一些勞動合同的典型內容，希望能夠對大家的勞動合同起到啟發作用。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇一
社會保險關系的存在，并不必然證明存在勞動關系。下面考試網小編為大家分析了一個案例來講述了簽了勞動合同繳了社保就存在勞動關系嗎，僅供參考。
如前所述，勞動關系是勞動者與用人單位基于用工的事實所成立的法律關系。雙方訂立書面勞動合同僅為形式，并不能決定雙方必然存在勞動關系，因為決定是否存在勞動關系的是用工這一唯一標準。
社會保險關系則是職工與用人單位基于存在勞動人事關系，必須按照法律規定參加社會保險，繳納社會保險費，從而建立社會保險關系。勞動關系是前提和基礎，勞動關系決定了應當建立社會保險關系。但社會保險關系的存在并不必然證明存在勞動關系。如本案中憑虛假勞動合同繳納社會保險費的，盡管存在社會保險關系，但實際上不存在勞動關系。
如果公民沒有進入某單位工作的`，即不存在勞動人事關系的，則應當以靈活就業人員的身份參加基本養老保險、基本醫療保險。
《勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《社會保險法》第十條 職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。
無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費。
公務員和參照公務員法管理的工作人員養老保險的辦法由國務院規定。
第二十三條 職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費。
無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加職工基本醫療保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加職工基本醫療保險，由個人按照國家規定繳納基本醫療保險費。
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勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇二
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
用人單位應當建立職工名冊備查。
條文理解。
本條是關于用人單位與勞動者建立勞動關系的規定。
1.勞動關系自用工之日起建立。
因為在實際情況下，許多時候勞動合同的訂立晚于用工時間。
實踐中，也有許多企業故意不和勞動者簽訂勞動合同。
為了更好地保護勞動者的利益，《勞動合同法》規定勞動關系自用人單位用工之日起即成立。
2.用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動合同法實施條例》第八條規定，《勞動合同法》第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
建立職工名冊主要有兩個考慮：一是能夠在勞動者請求維權時，起到證明勞動關系存在的.作用。
二是便于勞動監察部門進行監督檢查。
適用要點。
1.書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關系按照《勞動合同法》的規定從實際用工時成立。
在這種情況下，如果在勞動合同簽訂之后，實際用工開始之前，合同一方違約的，由于勞動關系還沒有建立，只能按照民事法律規定追究違約責任。
2.用人單位必須建立職工名冊。
根據《勞動合同法實施條例》第三十三條的規定，用人單位違反《勞動合同法》有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處以元以上2萬元以下的罰款。
應用實例。
12月1日，王某通過招聘進入某公司工作，雙方約定工作期限為兩年，王某在公司主要承擔裝訂工作。
由于公司業務比較繁忙，因此要求王某第二天就開始上班。
于是王某就從12月2日起正式在公司上班。
12月5日，王某在裝訂過程中，不慎將釘子打到了手掌上受傷，花去醫藥費3000多元。
王某認為自己是在工作過程中受傷的，因此屬于工傷，公司應當支付其醫療費用，但是公司僅僅支付了王某1000元的醫療費用，就以王某尚未與公司正式簽訂勞動合同，不屬于公司正式職工為由拒絕再承擔其他醫療費。
王某在無奈之下，只好求助于本市的法律援助中心。
法律援助律師建議王某首先向法院申請確認他與用人單位的勞動關系，然后再進行工傷認定。
隨后，王某向法院起訴，要求確認其與公司之間的勞動關系。
人民法院經審理認為，王某雖然尚未與公司正式簽訂勞動合同，但是根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
王某已經于12月2日正式開始在公司上班，因此其與公司之間的勞動關系已經建立。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇三
勞動合同法內有規定勞動關系，那么勞動關系是什么呢?下面隨小編去看看勞動關系的詳解的文章吧!
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
用人單位應當建立職工名冊備查。
本條是關于用人單位與勞動者建立勞動關系的規定。
1.勞動關系自用工之日起建立。
因為在實際情況下，許多時候勞動合同的訂立晚于用工時間。
實踐中，也有許多企業故意不和勞動者簽訂勞動合同。
為了更好地保護勞動者的利益，《勞動合同法》規定勞動關系自用人單位用工之日起即成立。
2.用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動合同法實施條例》第八條規定，《勞動合同法》第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
建立職工名冊主要有兩個考慮：一是能夠在勞動者請求維權時，起到證明勞動關系存在的作用。
二是便于勞動監察部門進行監督檢查。
適用要點
1.書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關系按照《勞動合同法》的規定從實際用工時成立。
在這種情況下，如果在勞動合同簽訂之后，實際用工開始之前，合同一方違約的`，由于勞動關系還沒有建立，只能按照民事法律規定追究違約責任。
2.用人單位必須建立職工名冊。
根據《勞動合同法實施條例》第三十三條的規定，用人單位違反《勞動合同法》有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處以2000元以上2萬元以下的罰款。
2008年12月1日，王某通過招聘進入某公司工作，雙方約定工作期限為兩年，王某在公司主要承擔裝訂工作。
由于公司業務比較繁忙，因此要求王某第二天就開始上班。
于是王某就從12月2日起正式在公司上班。
12月5日，王某在裝訂過程中，不慎將釘子打到了手掌上受傷，花去醫藥費3000多元。
王某認為自己是在工作過程中受傷的，因此屬于工傷，公司應當支付其醫療費用，但是公司僅僅支付了王某1000元的醫療費用，就以王某尚未與公司正式簽訂勞動合同，不屬于公司正式職工為由拒絕再承擔其他醫療費。
王某在無奈之下，只好求助于本市的法律援助中心。
法律援助律師建議王某首先向法院申請確認他與用人單位的勞動關系，然后再進行工傷認定。
隨后，王某向法院起訴，要求確認其與公司之間的勞動關系。
人民法院經審理認為，王某雖然尚未與公司正式簽訂勞動合同，但是根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
王某已經于12月2日正式開始在公司上班，因此其與公司之間的勞動關系已經建立。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇四
案情：
李某是某飯店的廚師，工作一直勤勤懇懇，9月，飯店與其簽訂了二年期的勞動合同，第二年上半年，由于競爭激烈和經營不善，飯店狀況每況愈下。8月，飯店因欠債未還被法院查封。經理告知李某和員工們：希望員工耐心等待，等問題解決后恢復營業。李某和員工們無法繼續上班了，只得耐心在家等待，希望經理解決有關問題后能恢復營業。就這樣過了三個月，飯店仍然無法營業，無奈之下，李某準備另行就業，但有關手續尚未辦理，于是，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與飯店終止勞動關系并辦理退工手續。
雙方觀點：
李某認為：飯店無法繼續營業，員工要求終止合同理所當然，飯店應當辦理退工手續，否則應承擔賠償責任。
飯店認為：勞動合同尚未到期，不存在終止的事由；李某要求辭職，應按解除合同處理，履行提前三十天通知的義務。
但是，如果當事人雙方均未履行勞動合同約定的義務呢？對此，法律規定了在符合一定條件時可由當事人一方終止勞動合同關系?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第三十七條第二款規定：“勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止?！备鶕摋l規定，勞動合同雙方當事人在客觀上已不履行勞動合同并滿三個月的情況下，是可以終止勞動合同的。因此，適用該條規定的條件是：（一）當事人雙方實際不履行勞動合同；（二）雙方實際不履行勞動合同的狀況持續滿三個月。適用該條規定的程序是：由當事人在滿足上述條件的情況下作出終止勞動合同決定。現實情況中，當事人實際不履行合同的情況主要有：業主逃逸、用人單位停止生產經營、勞動者自行離職或失蹤等。在這些情況下，形式上勞動合同并未終止，實際上卻無法履行，是一種名存實亡的勞動關系。根據《上海市勞動合同條例》的這一規定，勞動合同的當事人可以決定終止無法履行的勞動合同。
應當注意的是，上述終止勞動合同的條件出現時，如果正值勞動者在醫療期中，女職工在孕期、產期、哺乳期中，或者法律、法規、規章規定應當對勞動者采取特殊保護的時期中，用人單位不得終止勞動合同，而應當將合同順延至這些情形的結束。但如果出現勞動者嚴重違紀、嚴重失職對單位造成重大損害等過失性解除勞動合同情形的，用人單位終止勞動合同不受限制。
本案中，由于飯店被查封無法經營的原因，雙方當事人因此形成了實際不履行勞動合同并已滿三個月的情形，根據規定，在上述情形下，當事人任何一方均可作出終止勞動合同的決定。現飯店員工作出了終止合同的決定，該決定是合法合理的，飯店應當根據有關規定辦理退工手續。
來源：勞動法苑。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇五
答：勞動者長期不提供正常勞動，用人單位又未解除勞動關系的，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀態，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系。
〖說明〗。
本條是有關勞動者長期未提供正常勞動，單位又未依法解除勞動關系的，如何認定雙方關系的規定。
在八十年代后期到九十年代初，有一些勞動者采取停薪留職的辦法“下?！被蚴且云渌绞焦ぷ鳌５且话愫炗袇f議，約定單位在一定時間內保留勞動關系，自己繳納“管理費”，但有的勞動者在期滿后未回到單位辦理續延手續，對這種職工單位本可以曠工作出解除勞動關系的決定，但許多單位又未作出，有關檔案也掛在原單位，導致勞動關系“空殼化”。隨著這些停薪留職者年齡的增大，他們提出要確認與原單位存在勞動關系，并要求原單位繳納社會保險費。
我們認為，勞動關系的確立需要有一定的內容或雙方約定以一定的方式履行。停薪留職者在期滿后未實際付出勞動，用人單位又未實際支付勞動報酬，他們之間已沒有實際勞動權利義務內容，單位可以行使單方解除權，但在單位作出單方解除之前，雙方的勞動關系處于中止履行狀態，沒有實體上的勞動權利義務。
〖理由〗。
用人單位和勞動者簽訂的停薪留職協議或類似協議，實際上也是勞動合同的一種，雙方都應實際履行。勞動者在期滿后，不回單位就業的，按照《中華人民共和國企業職工獎懲條例》等有關規定，單位可以直接解除勞動合同，但并非一定要解除，是否解除，決定權在企業。如果單位決定解除的，則應履行一定的解約手續，勞動關系并不能因為一方不履行而自然終止。所以，我們將這段時間的關系定性為勞動關系的中止履行。
[勞動爭議官司網勞動合同履行過程中，雙方之間的關系如何認定？]。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇六
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。
勞動關系三方協商機制，也稱勞動關系三方原則。根據國際勞工組織1976年144號《三方協商促進國際勞工標準公約》規定，三方機制是指政府(通常以勞動部門為代表)、雇主和工人之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題，如勞動立法、經濟與社會政策的制訂、就業與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業培訓、社會保障、職業安全與衛生、勞動爭議處理以及對產業行為的規范與防范等。三方機制協商勞動關系的機制或者說手段，是市場經濟國家的通行做法，是“舶來品”，我們搞市場經濟，也需要學習它，借鑒它。在計劃經濟條件下，勞動者與國家的利益是一體的，主要依靠行政手段調整勞動關系。隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，國家、企業、職工三方利益格局日益明晰，企業勞動關系發生了深刻的變化。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調整勞動關系，顯然與市場經濟的變化不相適應。協調勞動關系已不僅僅是勞動保障部門的事情，通過政府、工會、企業組織建立三方協調機制已成為在市場經濟條件下，保護穩定和諧的勞動關系和社會安定的必然選擇。我國于1990年批準了國際勞工組織通過的《三方協商促進貫徹國際勞工標準公約》。2019年10月27日新修正的工會法第三十四條規定對三方機制作了規定，即：“各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。”這是目前我國推行三方協商制度的主要法律依據。2019年8月.勞動和社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會聯合宣布，國家將全面啟動勞動關系三方(國家、企業、職工)協商機制，以協商的形式解決勞動關系中存在的各種問題。目前全國省級和市一級的三方機制已經基本建立。三方機制正逐步向縣(市、區)和產業一級延伸，全國將建立多層次的社會層面的三方協調機制三方機制與。
勞動合同。
制度、集體合同制度一起構成了穩定、協調和規范勞動關系的機制。
三方機制應當由三方組成，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工地方總工會和代表用人單位的企業代表組織(企業聯合會、企業家協會、商會等)。三方協商機制，實際上是一種平等對話的機制。政府、企業組織和工會組織三方的職能不能替代，各有側重和相互獨立，相互沒有隸屬關系，切實代表基層組織和會員的利益。
1.政府代表。工會法中明確規定政府勞動行政部門是政府的代表。一直以來，我國參加國際勞工大會的政府代表也是勞動行政部門。由此可以看出，勞動關系三方代表中政府代表應該由政府勞動行政部門擔任。
2.企業組織代表。計劃經濟時期，全國各地建立了企業聯合會(企業家協會)，應該說該組織代表的是國有企業。隨著新建企業的迅猛發展，企業所有制形式呈現多元化，企業組織形式也呈現多元化，民間的商會、個體經營者協會、青年企業家協會、女企業家協會等相繼出現，作為企業方代表，它們都可以成為三方協商機制的一方。目前,在中央層面，還是由中國企業聯合會作為企業方代表。
3.職工代表。由于三方機制是協商勞動關系方面的重大問題，它超出了具體企業的范圍。因此，代表職工參加三方機制的是各級總工會。
根據工會法和本法的規定，三方機制解決的是勞動關系方面的重大問題。如勞動就業、勞動報酬、社會保險、職業培訓、勞動爭議、勞動安全衛生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。
社會主義市場經濟體制的建立與完善，對勞動關系的調整提出了與其相適應的客觀要求，因此，在企業從實行勞動合同制度到開展集體協商、簽訂集體合同，這些符合市場經濟要求的法律制度，都是為了更好地調整企業的勞動關系，促進職工隊伍的穩定和勞動關系的和諧，以保證經濟建設的健康和持續發展。目前，我國勞動關系出現許多新問題，如就業壓力大，勞動關系緊張，群體性突發事件增多、用人單位拖欠克扣勞動者工資、不為職工按時足額繳納社保金、任意延長工作時間、非法收取勞動者押金等。協調勞動關系，一方面，要靠落實勞動合同制度，實行集體協商制度和集體合同制度。但是，僅在企業范圍內推行集體協商和實行集體合同制度是不夠的，從協調勞動關系的整個社會化發展要求來看，還需要建立起能夠促進勞動關系協調與穩定的發展的三方機制。用三方協商機制來體現對更高層次上的勞動關系協調作用，促進各方利益主本的相對一致性，以達到三方共同利益和目標的實現。建立三方協商機制不僅不會取代和削弱企業勞動關系雙方通過協商簽訂的集體合同的主體地位，更不會破壞企業建立起來的勞動關系的協調機制，反之，當三方協商機制的作用發揮出來的時候，它會積極引導雙方更好地實現其簽訂的集體合同和協議，會指導幫助企業雙方更好地通過協調機制來達到雙方的目標。從這個意義上講，建立有中國特色的勞動關系三方協商機制是我國社會主義發展的必然要求。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇七
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
【解讀】本條是關于用人單位與勞動者建立勞動關系的規定。
規章制度。
勞動保險職業培訓等。此外，與勞動關系密切聯系的關系還包括勞動行政部門與用人單位勞動者在勞動就業勞動爭議和社會保險等方面的關系，工會與用人單位職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維護職工合法權益而發生的關系等。本條規定了勞動關系的建立時間和建立職工名冊備查兩項內容。
自用人單位招用勞動者從事。
約定的工作之日起，勞動關系即確立。雙方可以就按照約定享受權利和履行義務，接受勞動法律、法規的約束。
對于與本單位建立勞動關系的勞動者，用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務、級別等內容。建立職工名冊，對于用工管理、解決勞動爭議、統計就業率和失業率等都有著很大幫助，同時也便于勞動行政部門行使勞動監察職責。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇八
勞動者沒有與用人單位簽訂勞動合同，此時如果發生糾紛，該如何證明勞動者與用人單位之間存在勞動關系?其實，勞動者在平時的工作中可以注意保留一些有用的證據，比如工資條等。到底該如何證明勞動關系，小編將在下文中具體分析。
根據《勞動合同法》第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的'有報酬的勞動;(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
因此，只要符合上述規定，你與單位就存在事實勞動關系。同時，根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條的規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
建議你注意保存出勤記錄、工作證、服務證、工資單、招聘登記表、報名表等資料，作為確認勞動關系的證明并及時要求單位簽訂勞動合同，如單位拒不簽訂，可以到勞動部門投訴。根據《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)的規定，事實勞動關系亦適用勞動法。
如單位不依法與勞動者簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>
從上文的內容中，我們可以知道存在上述三個條件的，那么勞動者與用人單位之間就成了勞動關系，不過此時還需要相關證據予以證明。包括 工資支付憑證、工作證、考勤記錄等等。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇九
導讀:付出就要贏得回報，這是永恒的真理，自古以來很少有人能突破它。然而，如果有人能夠超越它的限制，付出而不求回報，那么他一定會得到得更多。以下是百分網小編整理的初級會計《經濟法基礎》知識點：勞動關系與勞動合同，歡迎來學習。
勞動關系是指勞動者與用人單位(包括企業、個體經濟組織等)依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。
勞動關系的特征：
1.勞動關系主體具有特定性。勞動關系的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。
2.勞動關系的內容具有較強的法定性。當事人雙方簽訂勞動合同不得違反強制性規定，否則無效。
3.勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發生變化。
1.中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。
國辦院校的教職工比照《公務員法》執行。
2.國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。
后勤人員：機關車隊、食堂、保潔等，都屬于這一項。
3.事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的`，依照其規定;未作規定的，依照勞動合同法有關規定執行。
經濟糾紛，是指經濟法律關系主體之間因經濟權利和經濟義務的矛盾而引起的爭議。它包括平等主體之間涉及經濟內容的糾紛和公民、法人或者其他組織作為行政管理相對人與行政機關之間因行政管理所發生的涉及經濟內容的糾紛。
在市場經濟條件下，經濟法主體為實現各自的經濟目標，必然要進行各種經濟活動，由于各自的經濟權益相互獨立，加之客觀情況經常變化，因而不可避免地會發生各種各樣的經濟權益爭議，產生經濟糾紛，如合同糾紛、納稅人與稅務機關就納稅事務發生爭議等。為了保護當事人的合法權益，維持社會經濟秩序，必須利用有效手段，及時解決這些糾紛。在我國，解決經濟糾紛的途徑和方式主要有仲裁、民事訴訟、行政復議、行政訴訟。仲裁、民事訴訟、行政復議與行政訴訟都是解決當事人爭議的方式，但適用的范圍不同。作為平等民事主體的當事人之間發生的經濟糾紛適用仲裁或者民事訴訟方式解決;當公民、法人或者其他組織認為行政機關的具體行政行為侵犯其合法權益時，可采取申請行政復議或者提起行政訴訟的方式解決。
仲裁與民事訴訟是兩種不同的爭議解決方式。當事人發生爭議只能在仲裁或者民事訴訟兩種方式中選擇一種解決方式。有效的仲裁協議可排除法院的管轄權，只有在沒有仲裁協議或者仲裁協議無效，或者當事人放棄仲裁協議的情況下，法院才可以行使管轄權.這在法律上稱為或裁或審原則。
行政復議與行政訴訟方式的選擇則與糾紛的性質有關。根據法律的不同規定，有的可以直接向法院起訴，也可以先申請行政復議，對行政復議決定不服時再起訴;有的則只能先申請行政復議，對行政復議決定不服才能提起行政訴訟;還有的則只能通過行政復議的方式解決，由行政機關對糾紛作出最終裁決。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十
【例-多選題】(2015)根據《勞動合同法》，勞務派遣用工崗位具有()。
a.替代性。
b.輔助性。
c.臨時性。
d.長期性。
e.關鍵性。
答案：abc。
【例-單選題】依據《勞動合同法》，下列關于勞務派遣表述正確的是()。
a.經營勞務派遣業務，注冊資本不得少于50萬。
b.經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。
c.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
d.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立1年以上的固定期限勞動合同。
答案：b。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十一
導讀：為幫助參加2017年初級會計職稱考試的考生們備考，百分網小編特推出初級會計職稱考試各科目章節重難點講解及經典例題解析。想了解更多相關信息請持續關注我們應屆畢業生考試網!
【內容詳解】
(一)勞動關系與勞動合同的概念
1.勞動關系。勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
2.勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。
(二)勞動關系的特征
1.勞動關系主體具有特定性。
勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。
2.勞動關系的內容具有較強的'法定性。
當事人雙方簽訂勞動合同不得違反強制性規定，否則無效。
3.勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位是不同的。
簽訂勞動合同過程時，雙方法律地位是平等的;但在履行勞動合同的過程中，雙方具有了支配與被支配、管理與服從的從屬關系。
(三)勞動合同法的適用范圍(自2008年1月1日起施行)
1.中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。
2.國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。
3.事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照勞動合同法有關規定執行。
【提示】現役軍人、小時工等勞動者不適用勞動合同法。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十二
案情簡介：包某通過網絡應聘到一家旅游公司從事從事計調工作，但是雙方并沒有簽訂書面勞動合同。公司與包某約定月工資標準為3000元，每月1日通過銀行轉賬方式支付上一自然月工資。包某在公司一干就是半年，但是公司不簽合同的做法令他不能接受，而后他又被公司無故解聘。
包某以要求確認勞動關系，并要求公司支付工資、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、解除勞動關系經濟補償金為由向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁裁決確認公司與包某存在勞動關系;公司支付包某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額15000元以及解除勞動關系經濟補償金3000元。
公司方面認為，包某應聘時還是一名在校學生，并不是勞動法規定的“勞動者”，所以不與其簽訂合同的做法并不違法，于是向法院提起訴訟。包某表示自己在投簡歷時還是學生，但是入職公司時已經畢業，包某就其主張提供了畢業證、學籍證明予以佐證。
法院審理：法院認為，首先包某主張入職公司時已畢業，并就其主張提供了畢業證、學籍證明予以佐證。公司方面雖表示無法確認上述證據的真實性，但未申請相關鑒定，亦未提供反證，根據舉證分配原則，應由公司承擔不利后果。法院對畢業證、學籍證明的真實性予以采信，進而認定包某入職公司時符合法律、法規規定的可建立勞動關系的主體資格。
其次，雙方均認可真實性的銀行卡交易記錄顯示，在近半年期間公司每月1日左右向包某支付一筆3000元的報酬，支付時間呈現周期性、支付金額具有固定性，符合工資的基本支付特征，且與包某所述入職時間、工資標準、工資發放周期相符。再次，公司認可包某的主要工作內容。據此可知包某在公司的安排下提供勞動，而包某提供的勞動屬于公司的業務組成部分。綜上所述，法院依法確認雙方存在勞動關系，包某的合法權益得到了維護。
認定勞動關系應考慮哪些條件?
解答：認定用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系應綜合考慮以下標準：用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。
補償后應否補訂書面勞動合同?
解答：根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
上述規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十三
4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;。
5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);。
6、其他勞動者的證言;。
7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關系的證據。
(1)載有勞動者名字的用人單位的各種文件。
用人單位下發的各種文件，類似各種通知、工作任務單、任命。
通知書。
介紹信。
簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關系的事實。但是，此類證據必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。
(2)勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同。
在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經濟事務的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那么可推定雙方存在勞動關系。
(3)與用人單位有業務往來的其它單位留存的相關資料。
與用人單位有業務往來的其它單位若能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談業務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料、代表用人單位到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的第三方開具有關的證明，也可以推定雙方存在勞動關系。
(4)、錄音、錄像、照片。
錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關系。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其它關于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據。
律師提醒：勞動者在與用人單位訂立勞動關系時，一定要主動要求簽訂勞動合同，并且妥善保管勞動合同。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十四
勞動關系是指勞動者與用人單位(包括企業、個體經濟組織等)依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。
勞動關系的特征：
1.勞動關系主體具有特定性。勞動關系的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。
2.勞動關系的內容具有較強的法定性。當事人雙方簽訂勞動合同不得違反強制性規定，否則無效。
3.勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發生變化。
(二)勞動合同法的適用范圍。
1.中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。
國辦院校的教職工比照《公務員法》執行。
2.國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。
后勤人員：機關車隊、食堂、保潔等，都屬于這一項。
3.事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照勞動合同法有關規定執行。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十五
葉某于2014年2月11日入職某公司，2014年2月20日，該公司的人事書面通知葉某簽訂書面勞動合同，葉某擔心簽了合同后會束縛自己找更好的工作，于是拒絕簽訂勞動合同。2014年3月10日，公司以葉某拒簽勞動合同為由，書面通知葉某終止雙方當事人的勞動關系。葉某認為公司的.做法不合法，要求公司支付經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償金，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。本案中，葉某拒絕與公司簽訂勞動合同，公司有權終止與葉某的勞動關系，且無需支付經濟補償金，故葉某的請求不應得到支持。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償金，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償金。由此可以看出，當出現勞動者拒簽勞動合同的情況時，應當及時終止雙方的勞動關系，自用工之日起一個月內終止的，無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額和經濟補償金;自用工之日起超過一個月不滿一年因勞動者拒簽合同而終止勞動關系的，不僅要支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資，同時還要支付經濟補償金。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十六
李花原是山東省濟南市一家飯店的服務員，下崗后她到離家不遠的某園林綠化管理處當了一名園藝工，李花很想找份穩定的工作，所以跟某園林綠化管理處提出簽訂勞動合同。某園林綠化管理處表示，李花是臨時工，單位暫時不能跟臨時工簽合同的，要等領導開會決定再說，事后李花多次詢問均未果。李花在某園林綠化管理處兢兢業業干了三個月后，一日清晨，李花正在馬路邊上修剪樹木，突然一輛奔馳從其身旁飛馳而過，把她刮倒在地，肇事者逃之夭夭。為此，李花住了一個月的院，花去醫療費用3782元。出院后，李花認為自己因工負傷，多次要求某園林綠化管理處報銷其醫療費用，單位均以李花是臨時工為由表示李花不能享受工傷待遇。不久，某園林綠化管理處以單位富余人員為由，決定辭退李花，李花不同意，某園林綠化管理處便頻繁做工作。李花心想，自己不走，某園林綠化管理處自然也會想辦法趕我走，無奈之下只好答應辭職，但必須支付經濟補償金。某園林綠化管理處認為解除勞動關系是雙方協商同意的，而且李花是臨時工，單位有權裁員，拒絕了李花的要求。李花不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴。
[真實裁判]。
勞動爭議仲裁委員會審理后認為雖然李花未與某園林綠化管理處簽訂書面的勞動合同，但李花與某園林綠化管理處已建立事實勞動關系，依據《勞動法》第二條的規定，某園林綠化處雖是事業單位，但其工勤人員同樣受《勞動法》調整，故李花在工作中受傷，其權益受勞動相關法律保護，某園林綠化管理處所謂臨時工不享受工傷待遇缺乏法律依據。故裁決某園林綠化管理處向李花支付其住院期間的醫療費用和生活費用，還應支付李花相當于醫療費用25%的賠償費用以及解除勞動關系的經濟補償金。
[專家說法]。
依據現有的法律規定，勞動關系包括了勞動合同關系和事實勞動關系，而《勞動法》對兩種勞動關系的保護是一致的，故無論是否簽訂有書面的勞動合同，只要雙方形成了《勞動法》上的權利義務關系，都同樣會被認定為勞動關系，進而權益得到法律保護；另園林綠化管理處雖然為事業單位，但李花顯然屬于工勤人員，故同樣受《勞動法》調整。本案中李花在園林綠化處管理下工作，提供勞動，獲取工資，故雙方存在事實勞動關系的案件基礎事實是確認無疑的。
本案中李花在工作中受到傷害，符合法律規定的享受工傷待遇的.條件即在工作時間、工作地點、工作崗位受到傷害，故某園林綠化管理處應為其提供工傷、醫療待遇并向其支付相當于醫療費用25%的賠償費用。
在雙方勞動關系解除時，園林綠化管理處提出了兩點理由，拒絕支付解除勞動關系經濟補償金，那么這兩點理由均是不能成立的。一是用人單位提出，是雙方協商一致解除所以不用支付，那么這一觀點顯然沒有法律依據。事實上法律規定雙方協商一致解除勞動合同，只要是由用人單位提出解除的而勞動者同意的，必須支付經濟補償金，但不得超過十二月的工資，也就是說勞動者工齡超過十二年的可以只支付十二月工資。二是因李花是臨時工，所以不用支付。這個觀點在案件中多次提到，事實上“臨時工”這個概念至少已經被廢止了十年，也就從《中華人民共和國勞動法》頒布生效之日起，勞動者的身份再也沒有區別，權利義務都是一致的，都是“勞動者”，而園林綠化處還講李花的身份是“臨時工”，所以就不用補償，不受《勞動法》保護，這種理由可笑之極。
解除事實勞動關系同樣必須支付經濟補償金，同樣要按照法律規定的標準支付；解除勞動關系的經濟補償應當按照勞動者工作滿一年支付一個月工資，不滿一年的按一年計算；其工資的計算標準是按照企業正常生產情況下勞動者前十二月的月平均工資。
那么通過上述分析可以看出勞動爭議仲裁委的裁決基本上是較為合適的。
[法律提示]。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十七
張某于2007年3月進入甲公司工作，雙方未簽訂勞動合同。2007年7月張某在甲公司不知情的情況下，利用業余時間到乙公司兼職，并與乙公司簽訂了一份一年期限的全日制勞動合同。甲公司得知情況后，要求張某改正，張某未予理睬。甲公司遂于2007年9月通知張某解除勞動合同。張某申請勞動爭議仲裁。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十八
在勞動爭議糾紛過程中，勞動關系是基礎，沒有了勞動關系，也就無法談及勞動報酬、加班工資、工傷待遇等問題的勞動糾紛訴訟。勞動者一定不能忽視了這點。
根據勞動和社會保障部5月25日頒布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》中第一條與第二條比較明確具體地羅列出確認勞動關系的方法。
第一條：用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
為了搜集證明勞動關系的一些證據。《通知》雖然比較具體地闡述了哪些憑證可以作為證據，但在現實中，部分用人單位為了規避風險，故意不制作相應的憑證或根本不讓勞動者有機會得到相應的憑證，讓勞動者搜集證據時很難入手。所以，本報政策咨詢臺也想給勞動者一些建議，不妨通過以下幾種方式來印證或者直接證明勞動關系的存在：
一、用人單位其他勞動者的證言。
二、單位開的'證明。
三、一些針對單位負責人或法人代表的錄音錄像。
但特別注意，在錄音錄像時不能違反國家強制性法律規定。四、用人單位打的一些白條和用人單位和勞動者之間在發生勞動爭議前簽的一些協議。五、工作過的相關依據。在生產過程中，應當會產生工作憑證或依據，如送貨單、報表、銷售憑證等等。這些工作憑證或依據一般都是勞動者能夠直接接觸到的，并且能夠間接反映勞動者工作情況。
所以，勞動者在沒簽書面勞動合同時候，平時應當多留個心眼，注意搜集保留相應的證據，以備今后在勞動爭議糾紛過程中確認勞動關系。
綜上所述，就是關于沒簽勞動合同怎么認定勞動關系的解答了。在實踐中我們針對用人單位不簽勞動合同的情形怎么辦呢?我們的勞動合同法中作出了相關的懲罰性規定，勞動者可以主張雙倍工資，雙倍工資的計算標準是怎么樣的?請聯系我們。
勞動合同法與勞動關系的關系（優秀19篇）篇十九
2015年5月10日，藍天醫院招用未取得醫師資格證書和醫師執業證書的楊某在院從事醫療活動。后衛生行政部門檢查出楊某無證的問題，要求其停止工作。2015年10月20日，藍天醫院下發了關于沒有執業資格的人員停止上班的文件，并于11月4日通知楊某不再上班。楊某申請勞動仲裁，要求藍天醫院支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額，仲裁委逾期未受理，楊某訴至法院。
【分歧】。
一種觀點認為，執業醫師法規定，未取得醫師執業資格，不得從事醫師執業活動，該規定應屬管理性規定，也即勞動者未取得醫師資格不影響雙方勞動合同的效力。此外，即使雙方建立的勞動關系無效，勞動合同法也未規定用人單位可因此免除簽訂書面勞動合同的義務，因此，藍天醫院應支付楊某未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額。
另一種觀點認為，從事醫師執業活動事關病人人身健康權，因此從事醫師執業活動必須取得執業資格，此為效力性強制性規定。違反效力性強制性規定的勞動關系無效，此時若要求用人單位簽訂書面勞動合同或承擔未簽訂書面勞動合同的相應責任，與勞動合同合法性原則相悖，因此，藍天醫院不應支付楊某未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額。
【評析】。
筆者同意后一種觀點，理由如下：
1.勞動合同中勞動者不具備資質是否違反強制性規定的區分。立法對勞動合同的否定性評價應在維護合同自由和保護社會公共利益之間達至平衡，因此，只有在違反效力性強制性規定的情況下，才應否定合同效力。勞動法第六十九條規定，國家確定職業分類，對規定的職業制度職業技能標準，實行職業資格證書制度。國家在一些技術要求高、關系人民身體健康財產安全的職業中，實行職業資格認證、就業準入制度，目的在于規范勞動力市場，促進勞動者提高自身技術業務素質，維護社會公共安全。用人單位違反就業準入制度招收不具備相應資質的勞動者，侵害的法益主要表現為三類:私人利益及其他利益、國家行政管理職權、國家或社會公共利益。一般而言，僅當用人單位的上述行為侵害到國家或社會公共利益時，才應成為否定勞動合同效力的依據，侵害了其他法益的情形都不能否定其效力。如單位招收不具有焊工證的勞動者從事焊工作業，可能會侵害產品定作人的合法權益，但此種情形并不必然損害國家或社會利益，進而導致雙方勞動合同無效。
2.禁止未經醫師注冊取得執業證書人員從事醫師執業活動屬于效力性強制性規定。執業醫師法第八條、第十二條、第十三條、第十四條規定，國家實行醫師資格考試制度和醫師執業注冊制度。醫師資格考試成績合格，取得執業醫師資格或者執業助理醫師資格。醫師經注冊后，方可在執業范圍內從事相應的醫療、預防、保健業務。未經醫師注冊取得執業證書，不得從事醫師執業活動。醫師執業關涉病人的人身健康權，如允許未取得醫師資格的人員獨立從事醫師執業活動，則會嚴重侵害社會公共利益，因此執業醫師法關于醫師執業資質的規定應屬效力性強制性規定。本案中，藍天醫院招用未取得醫師執業資格的楊某獨立從事醫師執業活動，違反了法律強制性規定，雙方的勞動關系應屬無效。
3.勞動關系無效前提下，用人單位不應承擔未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的義務。勞動合同法第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。對于用人單位未簽訂書面勞動合同，勞動者能否請求單位支付雙倍工資差額，勞動合同法未作明確規定。筆者認為，用人單位支付未簽書面勞動合同雙倍工資差額的前提是勞動關系有效。勞動合同法第三條規定，訂立勞動合同應遵循合法、公平、自愿原則。在用人單位與勞動者之間的勞動關系已被確認因違反法律、行政法規強制性規定而無效的情況下，若仍要求用人單位訂立書面勞動合同，顯然與訂立勞動合同應遵循合法原則的要求相悖，即使雙方訂立了書面勞動合同，該勞動合同亦屬無效。本案中，已認定藍天醫院與楊某之間勞動關系無效的情況下，楊某主張藍天醫院支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額，不應支持。