4.范文范本的學習可以幫助我們拓寬寫作思路，提高寫作水平，使我們的文章更加有說服力和魅力。以下是一些成功的總結范文，希望能夠為大家的寫作提供一些借鑒和啟發。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇一
隆冬季節，身冷心卻熱乎著，這種熱乎來自于今天的培訓，觀摩、沙龍研討非常過癮，有種酣暢淋漓的感覺，很喜歡這樣的研討活動，因此，我的培訓體會不只是培訓中得到的關于開展游戲方面的認知，更多的是今天的研討方式，非常佩服姚老師的研修引領能力，這是我需要修煉、努力的!總結姚老師組織的這次培訓，深深圳領悟到她的付出之用心。
一、精心策劃。
一天的培訓，內容豐富，形式靈活，雖然研討時間很長，但是一點也不覺得累，因為有了姚老師的精心策劃，大家收獲多多，新經驗的獲得已經讓我們忘掉了身體的疲憊，研討之后一個個熱血沸騰，我們組好幾個村辦園的老師都表示回去要好好開展游戲。這些都源于姚老師的精心策劃。
1.精心選擇研修對象。
讓哪些人參加研修，姚老師想到最需要進行業務培訓的業務園長，這比培訓一把手園長更重要、更能落到實處。另外她還想到農村幼兒教師，讓這些平時都只在自己一方土地的人能走出那個方寸之地，看看外面的世界，提升自己的認識，從而改善自己的教學行為。姚老師所想到的這些研修對象的確是最需要培訓的如皋幼教的中堅力量，將這些人的業務水平培訓提高了，那么如皋的幼教就有了希望了。對于我來說，在幼兒園進行園本研修也要精心選擇研修對象，對不同水平的教師進行不同內容的培訓，做到讓人人都在原有水平上有所提高，讓培訓更有效。除這兩類對象以外還選擇了工作室成員，她工作很忙，很難抽出時間進行專門的工作室活動，但是，她一直將工作室的學員放在心里，一有比較好的培訓機會總是讓大家去參加，以提高自身素質，很感動于她對學員們的良苦用心。
2.精心安排研修內容。
一是現場觀摩安排考慮全面。一天的游戲觀摩從兩個維度進行的，一是角色游戲居多的下原鎮中心幼兒園，一是區域學習居多的桃園幼兒園，讓我們從兩個角度體驗、觀察、研討，將我們腦中不夠清晰的概念漸漸厘清。
二是交流榜樣引領頗具說服力。今天除了現場觀摩游戲以外還請許、陳兩位園長介紹了她們幼兒園游戲方面做的經驗，在我們面前展示出兩位勤勉、踏實的園長形象，心中暗暗以她們為榜樣，下決心要好好引領教師。當然，我們的教師與她們不一樣，如何引領，需要我費一番腦筋，不過，我一定會努力的。
三是研討方式靈活有效。今天上午、下午分別進行了沙龍研討，上午針對角色游戲進行了研討，姚老師列出十條題目，供大家選擇研討，分組研討之后小組派人發言，看得出這十條題目是姚老師精心準備的，是她觀察了游戲之后思考到的、需要大家厘清的問題。這些問題提得都很有意義，我當時就將內容輸入手機然后發到我們幼兒園群，請大家在業務學習時間進行研討。下午是關于區域學習的研討，因為時間較晚了，她讓大家以“電報式”的語言進行發言，很自然地表達了她對大家的關愛，讓人感覺暖意融融，研討一點也不覺得累，我們組幾個老師要回去參加招聘工作會議，一直想走，都將發言機會放棄了，準備馬上離開，但是，她們遲遲不愿離去，還是等聽完所有小組發言之后才走的，這足夠證明沙龍對她們是十分具有吸引力的。今后我的研修就得想到一些切合大家的內容，一些比較靈動的方式，這樣才能吸引更多的老師積極參與研修。
二、潛心準備。
今天姚老師在研討中，十個問題拋出來，每個問題有人回答之后，她都能馬上總結、提升，一方面源于她敏銳的觀察力、敏捷的思維，另一方面還源于她潛心的準備，她在點評時除了概括當時發言人的內容，同時還表達自己對此問題的看法，這些看法是她深入學習之后的積淀，有的還是她潛心網搜得到的。可見，一次研修質量如何，主持人的提升非常重要，而提升就需要充分準備，姚老師做到了，我要向姚老師學習，今后在沙龍研討中要發出自己的聲音，對大家有所啟發。
三、傾心引領。
姚老師是個實實在在做事的人，她這三年的研修計劃，一年一個關鍵詞，一年一個學科，都非常好。這引領我進行園本研修時也要有三年計劃，然后分步實施。
收集“孩子最喜歡的游戲”，讓全市所有點幼兒園共享，這對我們大家也是個引領。這種方式也讓我深受啟發。
總之，作為一個幼兒園的業務園長，擔負著引領大家前行的責任，如何引領?要像姚老師那樣，用心學習，以精湛的業務能力引領大家;二是要用心策劃，策劃教師喜歡的園本研修方式，研討來自于教師自己的問題，將老師們帶上教研這條幸福的道路上來。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇二
近年來，隨著法制建設的不斷深化，政府法律顧問的地位和作用逐漸得到重視。為提高政府法律顧問的業務水平和專業素養，各級政府相繼開展了培訓活動。我有幸參與了某市政府法律顧問的培訓課程，并在此次培訓中有了許多體會和收獲。以下將結合自身經歷，從專業知識、溝通能力、實際操作、團隊協作和責任擔當等方面，總結與分享政府法律顧問培訓的心得體會。
首先，培訓過程中最大的收獲是專業知識的提升。政府法律顧問需要具備扎實的法律功底和廣泛的專業知識，能夠準確把握法律政策的脈搏，為政府決策提供法律指導。在培訓課程中，我們通過系統的講解、案例分析和模擬演練等方式，深入了解了法律的基本原理和政府法律顧問的職責。尤其是在政府法律顧問實踐中經常遇到的行政訴訟、合同糾紛等方面，培訓課程詳細介紹了相關的法律規定和實務處理方法，讓我們受益匪淺。
其次，有效的溝通能力是成為一名合格政府法律顧問的關鍵。政府法律顧問需要與政府部門、企事業單位、律師事務所等多方進行頻繁的溝通和交流，必須具備清晰表達、分析問題和解決問題的能力。在培訓中，我們進行了大量的案例分析和角色扮演，提升了自身的溝通技巧和應變能力。通過與其他學員的互動交流，我學到了很多溝通的技巧，例如傾聽、引導和親和力的培養等，這對我今后的工作非常有幫助。
第三，實際操作是培訓中不可或缺的環節。理論知識固然重要，但將其運用到實際工作中才能真正發揮其作用。在培訓課程中，我們不僅學習了法律的基本原理和政策法規，還進行了實際案例的模擬操作。例如，在某個實際案例中，我們被要求扮演政府法律顧問，根據已學到的知識進行法律咨詢和建議。通過這種實際操作的訓練，我更加熟悉了工作流程和應對策略，提高了解決問題的能力和效率。
第四，團隊協作的重要性也在培訓中得到了體驗。作為政府法律顧問，我們經常需要與其他部門和機構合作，共同解決復雜的法律問題。在培訓過程中，我們被組成了小組，通過合作來解決一系列案例，每個人都有自己的角色和任務。通過和小組成員的討論和合作，我發現團隊協作的價值和重要性，并學會了如何與他人合作、協商和分工，以達到最佳的解決方案。
最后，政府法律顧問需要有責任擔當的精神。作為政府法律顧問，我們的職責是保護政府合法權益，確保政府決策合法、合規。在培訓中，我們深入了解了政府法律顧問的職責和法律道德規范，要求我們嚴守職業道德，忠誠履行職責。這使我深感政府法律顧問的責任之重，也明白了作為一名政府法律顧問，必須具備高度的責任擔當和職業操守。
總的來說，政府法律顧問培訓是一次非常有價值的經歷。通過這次培訓，我不僅學習到了專業知識，提升了溝通能力和實際操作能力，還體驗了團隊協作和責任擔當的重要性。這將對我今后的工作產生重要的影響，并成為我成長的一筆珍貴財富。我相信，只有不斷學習和提升自身的綜合素質，才能更好地履行政府法律顧問的職責，為社會提供更加優質的法律服務。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇三
加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，在角色認知培訓中的心得。下面是本站小編為大家收集整理的角色認知培訓心得，歡迎大家閱讀。
草長鶯飛的三月，正是萬物萌發、大地復蘇的時節，在這個月的第一天，我就有幸感受到了春天的氣息。這一天，我參加了尚層裝飾杭州分公司允許安排的《角色認知》培訓，講師陳云青是北京大學、清華大學特聘講師。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監，在戰略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設方面有豐富的實戰經驗。
首先說說自己參加培訓的感受吧!能夠參加這個培訓，首先是感謝楊總，是經過三天的正能量培訓之后，身為教導團一員的我能夠與教導團的同事一起，在楊總的申請下，有可能參加這次的培訓;另外是特別感謝林總，如果沒有他的特批，我終究也不可能置身于培訓教室中。所以帶著滿滿的感謝與求知若渴的心態，我來到了培訓現場。有種久違了的感覺，親切而又踏實。
其次是培訓時坐在我身邊的學員，兩位學員是在內蒙工作，但為了聽這一天的培訓，不辭辛勞，坐將近兩天的火車來，匆忙聽一天的課以后，再坐將近兩天的火車回去。這種精神，是我需要再三學習的。身處杭州的我，需要在學習這件事情上更加投入與努力，因為有很多人并沒有我們這樣得天獨厚的條件，他們都能克服那么多困難只為這一天的課程，這樣的努力和辛苦，不是一般人能夠做到的。我非常敬佩他們!
云青老師的課講得非常有激情，從管理專業的角度，運用專業的知識分析室內裝飾公司的管理知識，寓道理于淺顯的實例中，不僅能積極調動場上的氣氛，而且充分互動，甚至在關鍵的實例上字斟酌句地為我們分析，將枯燥的管理方面的道理通過非常易于接受的方式表達出來，易于我們理解，課堂氣氛活躍，聽課效果非常好。通過這次學習，我明白了管理層并不是只發發命令，更多的可能是默默無聞的付出。最后對這次培訓我總結出了一個道理，我們要把公司品牌做起來，就必須要全心全意的為客戶服務，做杭州最專業的別墅裝修公司。
管理公司組織培訓，因天氣太熱去南昌，起初本意不太想去。后來經幾番折騰，來到了南昌，新余公司相對南昌運通總部，感覺就像后娘養的，雞肋食之無味，棄之可惜。但是出于對自身學習和要求，本人對這次培訓還是抱有很大的希望，事實也是認真對待了這一天的培訓，于此記錄這一天的所感想來留住這份收貨。
運通懂事會王懂。
開場白。
：我們是服務性員工和管理著，從員工到總經理都是在服務客戶，面對同行業的競爭，都是從事同性質的汽車行業，差異在于服務客戶，特別強調服務意識的重要性。。只有把服務做的比競爭對手好，客戶得到滿意，才能取勝。同時我們又屬于社會的人，我們離不開社會，周圍的人和事都是我們的環境，我們在家庭中同時也扮演一個角色，我們需要看到更遠的東西。
我想引用一個典故“短板效應”，只有把木桶的短板補長才可以裝下更多的水。我看未必。人都不喜歡在自己不擅長的領域做事，所以對工作提出了三點：首先，專業化：把專業做深、做透徹，把長項做的最優秀。其次，數字化，所有的經營業務情況都會從財務報表體現，把業務量化，只用量化才知道出現的問題解決到了什么程度，努力后帶來的變化程度。最后，職業化，我們都是職業經理人，我們都是在一個平臺上做事，離開了這個平臺我們能做什么呢，所有一定要對自己負責。
熱烈的掌聲歡送王董事，迎來了本次培訓講師，我之前的總經理，九江區域公司總經理戴江民，突然發現這堂課越來越有意思。戴總是我個人比較敬佩的總經理，但之前沒發現他還有講師這塊的天才，事實證明這次培訓得到了大部分學員的高度認可。
以下是培訓中記錄的要點，我個人是比較贊同的，因記錄零碎，望海涵，于此以饗大家。
一個部門經理是一個管理者、一個領導。傳統的認識是監督、監控和監管下屬。其實是要與精力、激情、激勵、授權等因素結合在一起才能成為一個領導，優秀的部門經理。精力就是身體健康，全身心投入。激情就是需要家庭的支持，激勵就是豐厚的收入，授權就是休息的時候工作電話頻繁不是好經理，不是少了你就不行，而且因為你授權不明確，你手下的人都不知道怎么做。
就此講講如何授權。一、授權的內容：哪些需要授權，哪些不需要授權，又哪些必須授權。二、明確被授權人：該人工作如何，能力如何。三授權工作溝通：明確事項，“20xx元以內折扣你做主”，不應該“你自己看著辦”。四、授權跟蹤，當你回來后，你要對授權事項進行了解，查看經營，對不足的地方要對被授權人人提出。其實工作中經常遇到這樣的一個現象“這個事情只有他會”例如，大大小小的培訓會議投影儀都是it員接好，突然it一天請假，居然大家都不會接投影儀。所以針對重要崗位，設a,b備用，當a不在,b可以頂上。
一個部門經理該具備哪些關鍵素質呢?第一，良好的工作溝通能力。相處有上級、平級、下級。和上級匯報工作問題時，一定要挑重點講，語言精練。“好吧，你說了這么多，你說重點，到底什么事?”“我現在沒時間”當出現這種情況一定記錄在筆記本上，忙完后再答復，因為你的下屬在等待。如果你忘記了你的下屬會很失望，會認為你都不在乎。第二、明確工作目標。確保下屬了解他們必須能完成的工作，根據下屬的工作能力，下達與之匹配的工作任務。服務經理做保姆，幫助下屬做工作，忽視自己的本職工作和一些決策性上的前瞻性的東西。
”發展到談話高潮。
第三，管理時間和監督工作。讓自己在有限的時間內做自己最想最需要做的事情。不要什么事情都去做，經理部是保姆。第四，協調團隊，沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。一人拔尖，僅僅是優秀團隊的基礎。第五，人際關系，自己做的事要得到上級的認可，部門間協調做事都跟自己的為人和人際關系部可缺失。插入短評，公司部分員工人際關系相當的差，太過于爭強好勝，而且小雞肚腸，這類人如果不改變是沒有辦法在服務行業生存，必將淘汰。
結了婚的男人和結婚前進門第一件事分別是什么?角色的轉變又是如何進行的，戴老師來了一個現場互動，詢問了幾個學員。“本人未婚”一場哈哈笑聲，“回家抱孩子”。隨著職務的提升，角色也要發生相應的轉變。就經驗來講，一般半年左右就能轉變過來。千萬不可做自己下屬的保姆，失去了公司崗位的意義。
從專才到通才。作為專業人員、技術人員、要求對自己的專業精通，而作為一名管理者，不僅懂技術還要懂管理懂溝通，從專才轉變一個通才，只有在自己的專業做的足夠深，才有時間轉變通才。
人都善于在自己善于的領域做事，從依靠個人到依靠團隊。員工做好自己的工作就可以了，而部門經理必須帶領團隊、協調團隊、依靠團隊來完成整體工作。只有帶領大家來完成任務，收入才能提高。
從技術到管理。作為管理著很容易忽視溝通團隊，應該技術業務和溝通團隊兩方面各占50%的時間。要依靠團隊來想辦法解決問題。
話說到現在行政和前臺崗位收到的包裹越來越多，5年前誰也沒想到今天的電子商務會如此發達，近次于美國，但是48歲的馬云決定退休，成為阿里巴巴的懂事，把自己的事業交給職業經理人打理。這些都基于5年前的戰略好，前瞻性工作好。發展到規模時，企業該發生變化時果斷轉型，分離出天貓、淘寶、專門送貨物流、金融小金額貸款。避免了像柯達，諾基亞跟不上時代的慘局。又如蘋果，在蘋果四代這款手機，用戶給予了極高的評價，app應用。但是當出現第五代時，銷量急劇下滑，因為發現沒有什么改進，遠遠低于客戶期望值，正在這時三星的幾部主打手機切入，切入點極好，銷量猛沖冠軍。前兩年去一線城市和香港人手一部蘋果，現在人手一部三星。再看《中國合伙人》里的新東方創辦人，更是有團隊的激情。
能力金字塔，團隊在最上，個人能力最下，人際關系在中間。個人人力只是一個團體的基礎，人際關系至關重要。
部門經理十大要求：1、解決問題的能力。2、實現目標的能力。3、交際能力。4、信任團隊。5、控制壓力。6、勇于創新。7、了解自我。8、渴望成功。9、談判技巧。10、自信。
部門經理是一個決策者。決策時一個非常重要的事情，關乎公司的生存發展。如何決策呢?1、列出所有遇到的問題。2、了解事實收集資料。3、找出問題的癥結。4、列出解決問題的所有可能。5從正反兩方面核實可行性質。6選擇方案。
經理人如何與上級相處?1、尊重上司，學會服從。2、理解與順應企業文化。3、學會展示自己(做好的工作要匯報)。4遵守基本的做事流程。5、了解你上司的類型學會更有效的溝通。
匯報工作幾點注意事項：1、尋找合適的時機。總經理剛從南昌回來因虧損挨批，你來敲門說“車賣不動，凱越能不能放3000”，“放什么放，出去出去”顯然沒有找準時機。2、做好充分的準備。“為什么賣不動就要放價?”多問幾個為什么就被問蒙了。3言簡意賅，表達準確。“你說了這么多，你到有什么事?”4、仔細聆聽領導的意見，做好筆記，千萬不要領導交代的事情。這一點很容易忽視。下次碰到戴總，“前幾天交代你的那件事辦的怎么樣了”。“什么事啊?”我想沒有比這樣更慚愧的事情了!5、改進執行。
再來看看員工群體。每個公司都有這樣的員工的員工心態：生產型，過得安逸，有這么多錢夠花。發家型，學東西，在奮斗，錢多少不是關鍵。發財型，不給錢不做。年齡分布：27歲以前，學習心態，理想主義，生存積累。27-35歲，急需用錢的年齡，賺錢的欲望。35歲后，求穩的心態，錢積累起來。
一個企業不可缺少的八種人。1、實干家，實干，缺乏靈活創新。2、推進者，風風火火容易得罪人。3、外交家，敏感，擅長溝通欠實干。4、智多星，創新點子多，缺乏耐心。5監督者，挑毛病，保守。6、完美主義，易受挫折。7協調者，人緣好，組織性好。8、凝聚者，可能與你分庭抗禮。
如何與下屬建立好良好的關系?1、當好下屬的表率，自己在下屬面前是個榜樣，這樣才能讓人服你，否則“你都做不到憑什么要求我“。2、敢于替下屬承擔責任，授權不授責，但不是所有的責任都由自己來承擔，“你找我們經理去”感覺這事和自己無關。3、正確對待下屬的抱怨，尋找抱怨的根源，“你是覺得收入與付出不平衡還是什么原因”。4、對下屬多贊揚鼓勵，千萬不要吝嗇自己的贊揚，贊揚是一件很容易的事，一定要說出來。5、批評要注意場合和方式，某某業務尖子，不要以為一件小事當眾批個十幾分鐘，看時間和場合。
那該怎么批評你的下屬呢?如果不批評，這件事就這么過去，下屬肯定會認為這件事就這么過去了，將來你肯定抗更大的責任。第一、以真誠的贊美做開頭。“小王啊，你上個月業績拍名第一，完成的很出色，希望你再接再厲”。“戴總，這是我應該做的”。第二、尊重客觀現實。“但是你上個月讓價太具有讓客戶誘惑，幾乎沒什么毛利”3、不傷自尊和自信。千萬不可冒出“你賣什么嘛，你送車了，沒毛利滾蛋”4、友好結束批評。“車賣的多，走個量，附營做每臺做一點就趕上去了”5選擇適當的場所，自己的辦公室，而且保證不把談話講給另外的人聽。
工作中發生矛盾和沖突我們該怎么處理?第一，記住目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人，就事說事。第二，不要用解雇來威脅人。“做不好，我讓你走人”，你有本事你就讓他走人。第三，區別事實和假設。“如果我這么辦，你那樣辦，大家該怎么辦?”問題現在事實是已經發生，假設不再有意義，反而加劇矛盾。第四，堅持客觀的太度。
我們該如何確定目標?是不是目標定的越高越具有挑戰意義?我看未必。smart：確定目標---如何評價進展結果---如何被所有成員接受---是否可以實現---要花多長時間來實現。
分組討論：你們管理下屬員工遇到的問題，你們是怎么解決的，不少于7個?
問題一：涂帥，九江雪佛蘭服務經理。客戶對噴漆后里面抹灰不平整，有沙子眼不滿，引起客戶對滿意度投訴。油漆工“我噴出來就是這樣的了，要不我再幫你噴一次”，“我放這噴漆好幾天了，讓我再等幾天肯定等不了”“那沒辦法，你找我們經理去”。這次投訴其實是由于油漆工做事不小心造成的客戶投訴。油漆工也意思到了錯誤，可就是沒有服務意思觀念。
第二天，服務經理自己親自去給該車抹灰，油漆工來噴漆，讓油漆工自己搞的很不好意思。這樣油漆工以后工作就更仔細了。
問題二：一家4s店就一個鈑金組。鈑金組挑業務做，難做的推拉，放到后面做，客戶等待時間過長造成投訴。事實上尤其到了年底事故車多的時候，鈑金組有意思控制維修進度，造成交車時間延長。
涂帥，你慢慢做可以，我再招聘一個中工，單獨開一組，讓你們競爭，看你不做事還有收入沒，這樣就解決了“早做晚做反正都是我賺的”這樣的心態。
問題三：城西別克業務量非常大，事故定損員有兩個，一個是主管，一個是組員。但是經常遇到事故車沒人定損，忙不過來。上面的人忙死，下面的人閑的蛋疼。
涂帥，把你們兩捆綁起來考核，讓你們互相監督。“捆綁考核”這一次還是第一次聽說，事實這樣確實是可行的。
討論中，大家對南昌雪佛蘭的萬元戶稱贊不絕，一個業務接待月收入過萬。最新推出的會員套餐卡。城西雪佛蘭服務經理把個業務接待召集開會“我跟你算，你們每個人每天5個任務，完成你們每個月除工資外有額外的三四千收入，但是沒完成一天少一單扣0.5績效”定的這個目標不是所有的人都能完成“也只有業務尖子才能完成”這樣就起到了有獎有罰的激勵，同時樹立榜樣。
問題五：景德鎮，如何管理90后員工。
問題六：江西華孚汽車銷售經理。員工購車優惠，員工范圍是否擴展擴展到政府機關員工。
本人對這次培訓給予極高的評價，我最大的收獲就是見多識廣，所有今后的工作中更多的應該跳出自己的小圈子。下午7點多簡單吃完晚飯坐車返回新余公司。
“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。”
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業發展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優化，最終形成真正適合自己的管理風格。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇四
本學期我兩次參加了由蘇州市關愛童年幼兒教育研究所組織的“游戲專題研討班”。此次培訓形式多樣，聽講座、分組練習、討論等，理論聯系實際解決游戲中的難題。第一次在聆聽了張春霞老師以《創設適宜的游戲環境提供適時的游戲指導》為主題的講座后，我了解到游戲組織活動中我們教師應該從游戲的本質出發，旨在創設能夠滿足兒童游戲需要的游戲環境，更應該為孩子們提供投放適宜、更能發展幼兒創造性游戲的材料。第二次培訓來到山湖幼兒園，短短的時間這個幼兒園的游戲氛圍變化讓我大為吃驚，深深感到在張老師的指導下，她們的角色游戲不管是在環境還是在材料上，都有了飛躍。
一、用心布局游戲場地。
老師們巧妙地將有限的空間合理利用。她們將娃娃家、理發店、點心店、超市、銀行布置在走廊里，長期鋪設，不用收起來，節約了桌椅擺放和整理玩具的時間。教室里則開設了面對面兩個游戲區：茶葉店一條街和制作小工廠，看上去場面大又不顯得擁擠，有效地解決了班級空間場地小這一問題。
二、用心提供游戲材料。
游戲材料是進行角色游戲的物質條件，角色游戲的材料是多種多樣的，在游戲中老師既為幼兒提供了豐富的成品材料，如做游戲時用的一些現成的玩具：如娃娃家里的小床、娃娃、洗澡盆等，醫院里的醫療用品等，也有一些幼兒收集來的日常生活中的廢舊材料：如超市里的商品，點心店里的方便面的碗筷等，此外還為游戲提供了一些半成品：如橡皮泥、吸管、縐紋紙等，讓幼兒用這些材料為點心店做一些餃子、湯圓、菜肴等，為茶葉店制作茶葉等。孩子們在游戲中很喜歡來品嘗他們自己親手制作的食品、茶葉，因為那是他們自己的勞動成果。而且半成品的提供也避免了孩子們在游戲中等待的時間。從成品材料——廢舊材料——半成品材料的提供上，有效地增強了游戲的趣味性和操作性。
三、用心豐富游戲情節。
老師們為孩子提供了這么多豐富的材料，促使角色游戲的情節發展更為豐富，幼兒在游戲時也更投入、更逼真。同時游戲前的導入環節和游戲后的交流分享環節也是促使情節發展的最好時機。如：游戲后的交流分享時，教師及時捕捉了游戲中發生的新創意，拋出了這樣的問題引導幼兒討論“今天點心店里進行了買一送一和送貨上門服務，為什么呀?”教師先請點心店的孩子介紹想法，再引發思考：“那還有哪些好方法可以讓點心店的生意好起來?其他店生意不好可以怎么辦?”通過教師的提問點撥、幼兒間的互動交流，有效地豐富了游戲情節，促使游戲情節的繼續深化。
“世上無難事，只怕有心人”，從山湖幼兒園角色游戲觀摩中我深深的體會到：不管哪一件事情只要我們用心去思考、用心去做，一定會達到事半功倍的效果。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇五
“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。”
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業發展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優化，最終形成真正適合自己的管理風格。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇六
作為一名班組長，我們的職責既是管理整個班組的日常事務，還要為班組成員提供技術支持和指導，并在團隊中扮演著極其重要的角色。作為一個新手，我深知自己的不足之處，因此我參加了一年一度的"班組長角色培訓"，通過這次培訓我認識到了班組長需要具備的能力和技能，更加清晰地了解了自己的角色和職責，今天我將分享我的培訓心得體會。
首先，班組長必須清楚自己的職責和角色，這不僅需要了解管理方面的知識，還需要具備明確的目標和計劃，并努力將其實施到班組工作中。同時，班組長應該具備領導能力，能夠帶領班組成員一起完成工作任務，并且要始終堅持互相幫助、鼓勵和激勵團隊成員的精神。
第三段：班組長應該具備的技能。
其次，班組長應該具有一定的管理能力和技能，如協調能力、溝通能力、決策能力和問題解決能力等。協調能力可以幫助班組長在團隊成員之間協調工作任務，使工作能夠更好地進行。溝通能力是管理者必不可少的能力之一，班組長應該通過有效的溝通解決團隊之間的不和諧問題，并且在應對工作上遇到的各種困難和挑戰時，還需要具備較為優秀的決策力和問題解決能力。
第四段：班組長在工作中的實踐。
除了學習班組長必備的能力和技能外，班組長還需要實踐。只有通過日常工作的實踐，班組長才能不斷積累經驗和提高素質。在日常工作中，班組長應多思考如何發揮團隊成員的聰明才智，領導團隊進步地完成任務，才能更好地實現班組的工作目標。
第五段：結語。
作為新手班組長，我深刻認識到了班組長身上的使命和重要性，同時我也認為，班組長在工作中只有不斷學習，提高自己的技能和能力，才能更好地應對日常工作中的各種挑戰和問題。設計切實可行的計劃和方案并落實到實踐中，班組長才能夠率領班組成員艱苦奮斗，以更好的成績完成工作任務，創造出屬于自己班組的閃光點。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇七
近期，我參加了一次由政府組織的法律顧問培訓，這次培訓讓我受益匪淺。通過這次培訓，我更深刻地認識到政府法律顧問在現代社會中的重要性，也對自己的職業發展有了更清晰的規劃。以下是我對這次培訓的體會和心得，與大家分享。
首先，這次培訓深化了對政府法律顧問的認知。政府法律顧問作為承擔政府法律事務咨詢和提供法律意見的專業人士，對保障政府合法權益和維護法治社會至關重要。通過培訓，我了解到政府法律顧問需要具備廣泛的法律知識和扎實的法律技能，同時還需要與其他政府部門和機構保持良好的溝通合作，全面了解政府的政策、法規和運作機制。這對我個人意味著，我需要不斷學習和提高自己的法律素養，擴展專業知識領域，做好溝通能力和合作能力的培養。
其次，培訓中的互動和案例學習使我深度融入了實際工作環境。通過培訓課程中的案例分析和角色扮演活動，我充分體驗了政府法律顧問的職責和挑戰。在模擬案例中，我扮演法律顧問與政府部門進行溝通，提供法律意見和解決方案，這不僅提高了我解決實際問題的能力，還增強了我與政府官員和其他工作人員合作的能力。同時，與其他培訓學員的互動交流也讓我了解到不同地區、不同機構的法律顧問的實踐經驗和困惑，拓寬了我的視野，為我更好地應對工作中可能遇到的問題提供了參考。
培訓期間，我還在專業知識、技能和意識上得到了進一步發展。在專業知識方面，培訓教師不僅講解了政府法律顧問的法律責任和職業道德，還詳細介紹了公共管理、行政法和聯邦憲法等相關領域的知識。這些知識的掌握對我在實際工作中提供準確和全面的法律意見非常關鍵。在技能方面，我通過培訓學習到了如何準確理解和解讀法律文件、如何撰寫合規的法律文件、以及如何在工作中高效運用法律知識等方面的技能，這些技能的培養將有助于提高我的工作效率和質量。在意識方面，培訓課程還特別強調了法律意識和職業道德的重要性，教授我們如何正確處理職業倫理和潛在沖突，這對于做好法律顧問工作具有重要指導意義。
最后，這次培訓也加強了我與其他法律顧問的交流和合作。培訓期間，我結識了來自不同機構和地區的專業同仁，我們共同參加培訓課程、分享經驗和交流觀點。通過和其他法律顧問的互動，我了解到了不同地區和機構間法律顧問的工作方法和經驗，也得到了其他同仁的指導和建議。這種互動和合作不僅豐富了我個人的經驗和知識，還為今后有機會與其他法律顧問合作提供了寶貴資源。
總之，這次政府法律顧問培訓為我打開了一扇了解這個職業更廣闊天地的窗戶。通過培訓，我更清晰地認識到政府法律顧問的重要性，掌握了更多相關知識和技能，并與其他同行建立了聯系。未來，我將努力學習和提高自己，不斷完善專業素質，為政府部門提供高質量的法律咨詢服務，為維護社會的公平正義做出積極貢獻。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇八
班組長是企業日常生產經營中不可或缺的一環，既是團隊的領導者，也是管理者，擔負著團隊組織、調度和實施工作的責任。在班組長角色中，需要掌握多項技能，例如管理、團隊建設、溝通、協調、組織等方面的知識與技能，尤其是毫不遜色的領導才能，從而更好地推動團隊發展。對于企業而言，以提高創新和競爭力來快速發展的當下，班組長培訓已經形成越來越普遍的趨勢。
第二段：培訓內容。
目前，班組長培訓內容主要包括：溝通技巧、團隊管理、目標管理、工作技能、技術培訓等方面的課程。
溝通技巧：在班組中，溝通是一項極其重要的技能。良好的溝通可以減少誤解，提高關系。因此，在培訓中，班組長將接受有效溝通的培訓，以更加高效的方式與團隊成員進行溝通。
團隊管理：班組長承擔的是組織和統籌協調的責任，因此必須具備有效的團隊管理能力。這方面的培訓包括如何調動員工的積極性、使員工成為團隊的一部分、如何更好地協調團隊成員在奉獻與尊重彼此之間進行平衡。
目標管理：為了能夠達成企業的總體目標，班組長需要制定‘’更小’’的目標，即班組目標。在培訓中，班組管理人員將接受有效的培訓，了解如何更好地為班組確定目標、并控制目標的實現進度。
工作技能：除了以上的技能培訓之外，班組長還需要具備相應的工作技能。例如，生產技術工人需要接受生產技術培訓；銷售管理人員需要學會如何制定營銷策略；資金管理人員需要掌握會計、財務等知識。崗位技能的培訓將有助于班組長在日常工作中更好地理解其職責。
技術培訓：模具廠、制藥廠、機械廠等等工廠需要培養相應的專業人才，并對專業人才進行培訓，以便他們在生產過程中能夠更好地應對問題。這方面的培訓通常由生產線上的技術師傅負責，班組長既可以自己學習，也可以配合團隊成員一起學習。
第三段：實踐感受。
班組長培訓內容的落實實際上是一個相對漫長和艱辛的過程，但在實踐中卻是有足夠的感受的。在培訓后的班組管理中，我可以更加清楚地看到自己的優勢與劣勢，更加自信地面對工作難題。班組長的工作涉及到團隊管理、生產調度、問題協調等多個環節，在培訓過程中，一個很重要的意義就是讓管理人員更加清楚地了解班組的責任，掌握更多的培養管理人員的技能。
第四段：心得收獲。
在不斷地學習與實踐中，我認為班組長要做到以下幾點：
首先，應該優化工作方法，培養高效率的工作習慣。
其次，要善于溝通，建立良好的人際關系，可以讓員工在情緒上得到一個很好的爆發。
第三，應該保持對團隊成員的鼓勵，尤其是鼓舞士氣的能力。
第四，需要保持對班組工作的感性把握，及時調整團隊的工作方向。
第五，為了提高自己的領導力，班組長需要不斷學習。無論是學習知識還是學習技巧，都可以有效提升班組長的職業素質。
第五段：結論。
總之，在工場班組長培訓中，培養出的不僅是領導技能，更是運籌管維的能力。班組長沒有哪個領域的知識比較窄，正確的培訓和實踐會讓其無比地快速成長。希望本文能在今后的班組長管理工作中，對大家有所幫助。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇九
隨著社會的不斷進步和發展，政府法律顧問作為一項重要的職業和職責，扮演著維護國家法制和政府合法權益的重要角色。為了提高政府法律顧問的專業水平和服務能力，不少地區都設立了相應的培訓計劃。近期，我參與了某地政府舉辦的政府法律顧問培訓，以下是我在培訓中的一些心得體會。
首先，政府法律顧問培訓重視理論與實踐相結合。在培訓中，我們從理論學習入手，系統學習了法律基礎知識、國家法律體系、公共法律服務等方面的內容，對政府法律顧問的角色和職責有了更清晰的認識。同時，培訓還注重實踐操作，通過實例教學和案例分析等方式，鍛煉我們解決問題和應對挑戰的能力。這種理論與實踐相結合的培訓方式，讓我們在真實場景中感受到法律知識的應用和作用，更好地理解和掌握了政府法律顧問的工作方法和技巧。
其次，政府法律顧問培訓注重團隊合作和經驗交流。在培訓中，我們來自不同地區，有不同背景和經驗的政府法律顧問齊聚一堂，彼此之間展開了廣泛的交流和合作。通過小組討論、案例分享和經驗沙龍等形式，我們互相學習、互相借鑒，提升了自己的專業能力和團隊協作精神。在這個過程中，我發現與其他參與者合作討論的效果遠好于獨自學習，因為每個人都有自己的專業特長和經驗積累，通過合作可以最大程度地利用和集思廣益。這種團隊合作和經驗交流的培訓方式，不僅增強了我們的專業素養，也加強了與同行之間的聯系和溝通。
第三，政府法律顧問培訓注重專業發展和人文關懷的結合。在培訓中，我們不僅受到了專業知識和技能的培訓，還有專門的人文關懷和心理輔導。培訓組織方為我們提供了全方位的關心和關注，及時解答我們的疑問和困惑，還舉辦了一些特殊活動，如文化交流、戶外拓展和心理調適等，幫助我們更好地調整心態和提高自我。這種結合專業發展和人文關懷的培訓方式，不僅讓我們在專業領域得到了提升，也關注和照顧到了我們作為個體的情感和需求。
第四，政府法律顧問培訓注重法律倫理和職業道德教育。作為一名政府法律顧問，除了具備扎實的法律知識和技能外，還需要具備良好的法律倫理和職業道德。培訓中，我們不僅接受了專門的道德倫理課程，還參觀了相關機關和部門，親身感受了公正、廉潔的法律環境和職業要求。在培訓結束后，我們還須簽署行業職業準則，確保我們在日后的工作中遵守法律規定，保持良好的職業操守。這種注重法律倫理和職業道德教育的培訓方式，讓我們深刻認識到自身的責任和義務，增強了作為政府法律顧問的使命感和責任感。
最后，政府法律顧問培訓注重持續學習和自我提升。培訓并不是終點，而是一個新的起點。政府法律顧問作為一個專業的職務，要求我們不斷學習和認知新的知識和方法。在培訓中，我們深入學習了相關法律法規和典型案例，掌握了解決問題的技巧和途徑，但這只是一個開始。我們還需要通過閱讀、研討和實踐，持續提高自己的專業素養和服務能力。培訓的結業后，學員們還建立了定期交流和合作的機制，通過互動和交流，共同進步。
總之，政府法律顧問培訓是我非常有幸參與的一項培訓項目。通過這次培訓，我不僅學到了專業知識和技能，還培養了團隊合作和人文關懷的精神，重視了法律倫理和職業道德教育，懂得了持續學習和自我提升的重要性。相信這次培訓對我今后的工作和生活都有著積極的影響，我將用實際行動回報培訓組織方對我的培養和期望。同時，也期盼政府法律顧問培訓能夠得到更多地區和單位的重視和支持，使政府法律顧問隊伍成為強大而專業的力量。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十
角色培訓是現代企業管理中重要的一部分，不僅有助于員工的專業技能提升，也能夠增進員工之間的溝通與協作，進而提升整個企業的綜合實力。我曾經在一家知名企業參加過一次角色培訓，對此有著深刻的感受。下面，我將通過幾個方面來總結和反思自己在此次培訓中的心得體會。
二段：從角色扮演中認識自我。
角色扮演是角色培訓中的一大亮點，通過模擬各種情境，讓員工對不同的角色進行扮演，并學習在不同情境下應對和處理問題的能力。在這個過程中，我認識到自己的很多不足之處，比如情緒掌控的能力，或者在不同情境下的心態以及表達能力。更為重要的是，這次經歷讓我從中認識到自我，認識到自己在情境中的表現，進而提高自身素質和能力。
三段：溝通的重要性。
在角色培訓的過程中，多個部門之間的溝通與合作至關重要。只有在互相溝通的情況下，才能達成一致，并解決問題。經過培訓，我認清了溝通的重要性，人與人之間的溝通會使得企業內部的各個部門牽一發而動全身。我們必須堅持主動溝通、積極溝通、和平溝通，期望能在人際交往中達成共鳴，提高企業內部的戰斗力。
四段：協作精神的體現。
對于現代企業而言，閑散而復雜的工作使得單打獨斗變得越來越不可能，團隊協作成為了一種必須的方式。角色培訓中不同部門或不同組別互相配合，齊心協力完成培訓任務，體現了協作的精神。我發現只有在團隊配合中完美的完成中，才能真正地體會到協作的力量，為團隊的成功貢獻自己的力量。
五段：總結。
本次角色培訓中，我學習到了很多有關管理，協作，溝通等方面的知識。同時在過程中也讓我有了一個深刻、全面、系統的體驗，提升了我個人的思維以及領導力。我們像一臺接力賽的跑者，只有相互配合，相互協調，才能一起完成最終的目標，這種互惠互利的精神就是本次角色培訓帶給我們最珍貴的收獲。我相信，在將來的工作中，會更加注重去發揮自己的實際能力，更加協同地去完成各自的任務。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十一
管理者的角色與角色定位(內部培訓材料)
“想”和“做”是兩個概念。如你說你想學習，可是絲毫沒有學習的行動，這不能說明你在學習。“授權”與“盡職”同樣是兩個概念，不是因為你在這個位置上就說明你盡職盡責了，只有你盡職盡責了才證明你確實在這個位置上。
在位就必須盡職，盡職就是承擔執行責任，忽視執行責任的管理者是執行力的最大障礙。
一、管理者的角色定位
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業管理工作的基礎。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。
二、角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創新，能否在你現在的這個位置上創造出更大的財富，為企業做出更多的貢獻。
2．位置的執行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現這個位置賦予你的權利、義務而做出了努力。
3．位置的責任即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關部門進行溝通，那么相關部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執行力，反思自己職務行為的過程。
三、管理者如何進入角色
1．角色認知
管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。所謂角色認知，就是你對這個角色的認識程度、了解程度以及如何去認知。
2．角色移情
第二點就是角色移情，即當你從事這個職業的時候，你應把對于家庭的情感，或者對自己愛人的情感，轉移到對待職業這個角色上來。管理者應該有這個移情的過程，應該像對待至親至愛的人一樣，熱愛自己的工作和職位。
3．行為操作需要決定生存，動機產生行為。在行為操作上，我們要根據動機強烈與否、需求大小與否，給自己設計一套操作行為方式，以便更好地達到目標。
四、管理者的角色
管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點著手，進行角色分析和剖析。
1．標準角色
作為一個部門經理，你的標準角色是什么呢？一般企業對管理者的角色要求就是標準角色。
2．角色擴展
擴展涉及到部門之間的溝通。當你確定了部門角色的時候，你不要忘掉你和其他部門之間的業務往來，不能忽略部門之間的溝通。角色擴展就是指除了對自己的標準角色有所認知之外，還要對其他部門的角色有一個初步的了解和認識。要了解其他部門，配合其他部門工作，更好地完善自己的角色。
3．角色約束
角色約束是指該說就說，不該說就不能說；該做就做，不該做就不能做。做好你的工作，不要去干涉別人的事情，因為別人已經給自己的角色定位了。當你去干涉別人的時候，只會給別人帶來麻煩。我們的企業里還出現過這樣的情形，你的本職工作你沒完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業中形成執行力不到位的主要原因。
4．角色創新
角色創新是指管理者要通過不斷學習掌握新方法、接受新知識，認真領會，改進工作。可以說，角色創新的根本目的，就是更好地執行角色。
五、問題與解決方法
1.終端的問題就是領導的問題
終端的問題就是領導的問題，員工的問題就是其上級的問題，中層干部的問題其實是決策者的問題。
2.看不出問題就是最大的問題
看不出問題的人，說明其思維方法、觀察力、敏銳力等方面發生都存在一些問題。所以，首先要把遮住管理者眼睛的“葉子”去掉。
3.重復出現的問題是作風上的問題
不怕問題出現，就怕問題重復出現。重復出現的問題說明管理者的管理能力和工作作風存在問題。
4.部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任。
我們應該改變原來對待部下和對待上級的態度。你的部下參加工作一段時間后，其素質還沒有提高，你不要向上級抱怨員工素質低，你應該反思自己，你是否幫助過他，你是否培養提高了他的素質。
六、對解決問題的建議
關于解決問題，我們建議這么幾條：
1．進入情況，接受問題
首先我們要正視問題的存在，不要逃避問題，對問題產生的具體狀況進行調查，了解其產生的背景。
2．認清問題，確定目的
認清問題也是分析問題的過程。為問題找原因，這是制定解決方案之前必須采取的措施。通過分析原因，我們才能夠明確解決問題的目的和方向。
3．形成假設，提出策略
任何解決問題的方法并不是萬能的，某種策略和手段只能夠解決問題的某一方面或者是只能夠適應于某段時間，對于解決方案的局限性我們要有清醒的認識，所以在提出問題的解決方案之前，必須先形成假設。
4．采取行動，驗證假設
分析了原因，找到了解決問題的方法，最為重要的就是實施行動，通過看問題能否被有效的解決，來驗證分析問題的思路和解決問題的方法的正確性。
5．根據目的，通盤檢查
根據在第一個步驟中擬訂的解決問題的思路，需要對分析對象進行通盤檢查，防止出現漏洞，達到解決問題的最佳效果。
七、解決問題的路徑
最后我們給出解決問題的路徑，這個路徑有10個步驟。大家解決問題的時候，要按照這10個步驟進行。
具體任務----分析歸類----關鍵問題-----解決問題的方法-----形成解決問題的設想----深入分析論證----初步結論-----具體結論----制度與優選方案-----執行。
腦袋決定屁股,還是屁股決定腦袋--管理者的角色定位與管理聽課筆記#e#一、腦袋決定屁股，還是屁股決定腦袋？
這個問題對一個職業管理者來說是一個大的問題，很多的管理者仍然沒有想明白，盡管自己才華橫溢、業績多多，仍然沒有辦法融入企業和團隊，造成老板不欣賞，同事看不慣，下屬不支持，結果成為職場流浪漢，所以管理者的正確定位不僅關系到企業的管理秩序與效率，關系到管理團隊的凝聚力和戰斗力，也關系到管理者自身的職業前程。
二、定位不能錯位
定位始終我都是它放在第一位的，其實這個定位是無處不在的，不管是在哪里，不管是在什么時候這種定位都是無處不在的，比如說我現在，我跟大家在一起的時候那我是講師，那我們今天在座的各位，不管你是總經理，還是總監，還是什么經理，今天都是當學員，等到上完課之后定位又發生轉變了，當你回到家里的時候，跟父母在一起的時候自己就變成了子女，跟自己的子女在一起的時候，自己就變成了父母，那么跟自己的上司在一起的時候，自己就變成了下屬，自己跟下屬在一起的時候又變成了上司，跟同事在一起的時候又變成了同事，跟客戶在一起的時候我們是供應商，跟供應商在一起的時候我們是客戶，所以這個定位是無處不在的，不管是大到國務院的，還是小到保姆，都有一個定位的問題，定位錯一切錯。我們從南到北、從東到西常常聽到一句話，說臉難看、門難進、話難聽、事難辦，通常是說什么人？都是說那些某些政府部門、某些職能部門的某些人。其實真正的像這些人在定位的時候，是把自己定位成人民的公仆，那么大家想一想這四句話臉難看、門難進、話難聽、事難辦，是說什么人？其實不是說把自己當成了公仆，而是把自己當成了老爺，這個是一個定位的錯誤。
三、《論語》中關于定位的論述
1、齊景公問政于孔子，那孔子回答"?君君臣臣父父子子"?，齊景公說如果真是，如果君不君，臣不臣，夫不父不父，子不子，雖然我有粟，就是這種糧食，但是我也吃不下，說完了之后，其實他這個話的意思他非常清楚。我在這個地方簡單給大家介紹一下背景，齊景公他當時是屬于人家篡權了之后把他請出來的，而他手下的人也在篡權，把他的權利都給剝奪了，這個齊景公在位的時間特別長，但是他自己的事情處理的不好，小老婆找了很多，所以孔子其實說的是齊景公本身你這個人定位就定位的不夠好，這個"?君君臣臣父父子子"?是什么意思？我在上課的時候問到有些人的時候，很多的人都回答，就是君要像君，臣要像臣，父要像父，子要像子，可以這樣理解，但是其實更嚴格的來講"?君君臣臣父父子子"?，前面的一個詞是動詞，君君就是把君當君一樣來待，臣臣就是把臣當臣一樣來待，父父就把父親當父親一樣來待，子子是把孩子當孩子一樣來待，那么有很多的人不把君當君待的，當時的時候篡權，把自己的君主殺掉，這個都是定位定位的不夠好，所以孔子其實說齊景公，你這個定位如果好了的話，那么你的管理上就會做的好，而事實上齊景公是在這個方面做的不夠好。孔子用了非常簡單的八個字，談到定位跟管理之間的關系。
2、曾子：三省吾身，每次我都要多次的來反省自己，為人謀而不忠乎，那么這句話其實特別適合咨詢公司的人，適合像我們這些人，為人謀，為別的企業來做事情，你為人謀，是幫別人去做事情的時候一定要忠，我有不忠的時候自己就要來反省。跟朋友交往的時候我有沒有講信用，說到做到，那么傳不習乎，是我自己學來的東西我有沒有去把它溫習變成自己的。像這個其實也是一個定位的問題，我為別人做事情我就要忠，為朋友做事情的時候，跟朋友交往的時候就要講信用，對我自己就要不斷的去學習。那么曾子談到的這個是一個定位的問題。
3、子夏"?賢賢易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；與朋友交，言而有信。雖曰未學，吾必謂之學矣。"?事父母能竭其力，我跟父母在一起的時候我是侍奉他的，我要能竭其力，這是一個定位，事君，我是在工作期間，我對于君主，對于自己的上司能致其身，與朋友交，要言而有信，這個是一個定位的問題，賢賢是見到賢人，特別好的人的時候我就要去跟學習，易色就是把自己的臉色要變得莊重，因為跟這些人在一起的時候不能特別隨意，這個我認為是一個定位的問題。子夏說這個人雖然沒有什么學習，沒有什么深的學問，但是他定位定位的好，我就認為他一定是有學問的人，這個也是談到定位非常重要的。
4、孔子謂季氏，"?八佾舞于庭，是可忍，孰不可忍"?，是可忍孰不可忍我們大家都知道，就是這個如果能忍受了，還有什么不能忍受。孔子其實說的就是他越禮了，他這個人是不應該有這樣的排場的，但是他這樣去做了，其實就是自己定位不夠好，定位不好是可忍孰不可忍，在孔子看來簡直就不可以忍。
5、"?不在其位不謀其政"。?其實在其位就是你屁股坐在哪里，坐在誰哪里，在其位就要謀其政，是一個定位的問題。那這個定位錯了一切都錯了。確實在工作當中我見到有很多的人，在公司里面做做以后，就開始翹尾巴，就覺得這個公司離不開他了，甚至有些人就想把別人的公司變成自己的，這種的其實都是定位的錯誤。
四、企業當中的三種定位
1、作為下屬跟上司之間的定位。
（1）是上司的替代執行者，是替上司來執行的。我們為什么要有下屬？當我們一個人如果自己的工作都能忙過來的時候，自己又能夠做的很好的時候，我們需要下屬嗎？當然不需要，是我們自己一個人忙不過來的時候，當我們一個人做的不夠專業的時候，我們花錢去請下屬，去請更專業的人來。就像以前做廚師的一個老板，自己開了一個餐廳，那么他自己能忙過來的時候，他自己都忙了，忙不過來的時候他會請廚師，他就會去請收銀員，會請一些采購員，在他能夠做過來的時候他其實都是自己做了。那么作為下屬跟上司之間是一個什么樣的關系？我們通過這一點我們可以來理解，作為下屬和上司是一個替代執行者，我們有些人講到下屬服務于上司，上司是下屬的客戶，我在這給大家介紹的是，作為下屬是上司的替代執行者，是替上司來執行的。
（2）執行第一，溝通第二，
當上司交代了一項任務，或者是上司下的指令，或者公司有制度，作為員工在按照上司的指令去執行，或者按照公司的制度去執行將會出現偏差的時候，要出問題時候怎么辦？是繼續執行嗎？還是改正過來？在聯想就秉持著這樣一個理念，聯想的企業文化當中就說的非常清楚，公司有制度，或者上司下了指令的時候怎么辦？在企業文化當中講到，你首先第一個去執行，有制度按制度去做，上司下了指令按指令去執行，如果你發現將要出現不好情況的時候，及時的跟上司去反饋，在沒有得到從新的指令，或者是制度改變之前，繼續執行。其實作為下屬你不用去揣摩上司的思想，我到底應該怎么做？這樣做對還是不對？其實在聯想的企業文化當中已經說的很清楚，如果上司下了指令你發現錯了，那你不給上司反饋不對，那么改正過來也不對，應該是堅持和上司溝通，我在這個地方也給大家介紹這樣一個理念，是執行第一，溝通第二，這樣的話才真正做好一個替代執行者，但是這樣的話，如果你作為管理者的話，清楚的告訴你的下屬，上司下的指令，公司有制度按制度去執行，但是如果不對的話，發現不對及時反饋，沒有得到正式改變之前按照原來的指令去執行。
2、同事之間的有關系定位。
（1）同事之間是客戶關系，或者可以稱為叫內部客戶關系，內部客戶簡單來講相對幾句話：
第一句話把同事當成客戶，把自己當成供應商，我們大家知道通常情況下客戶跟供應商在談話的時候，通常都是供應商說話的時候比較客氣，這句話我不講了，確實把同事當成客戶，把自己當成供應商。
第二句話把同事當成外部客戶，這句話怎么理解，有的人我注意到，比如說我有一些朋友，有一些同事，晚上我們見面的時候，我們談話，也可能在開會，我的同事手機響了，他一看來電顯示，然后說話的'時候，大家聽他的語氣，說"?喂，我現在忙著呢，待會打給你"?，誰打過來的？老婆、家人，過一會兒這個人的手機又響了，然后他就低下頭小聲的說"?等一下，我出去跟你講"?，那么是誰打過來的？有人說是情人，為什么自己家的太太打來電話自己就那么不客氣？為什么另外一個人打來電話就那么客氣？因為那個人是別人的太太，對自己的太太就反而不大好了，那么這句話所以我跟大家講，把同事當成外部客戶，是有的人對家人好，就把同事當成家人，有的人對外人好，就把同事當成外人。臺灣有個漫畫家蔡志忠，漫畫畫的好，夫妻關系也好，有人問到他你的夫妻關系怎么那么好啊？他說說老實話我從來沒把自己太太當自己太太來待。那你把她當什么人來待？他說我把她當別人的太太來待。那這句話怎么理解？他說你想啊，我如果不很好的善待她，她雖然都有可能離開我，嫁人別人，成為別人的太太，到那個時候一切都來不及了，所以我現在就把她當別人的太太來待，其實這就是一個定位，像蔡志忠，他其實就是自己的危機意識特別強，那么后面的執行能力就跟上了。
那這個定位也是一樣，這兩句話歸結起來，就是如果他對家人好把同事當成家人，如果對外人好就把同事當成外人，歸結起來就是這樣一句話，從以職責為中心向內部客戶的需求為中心來轉變，就是把同事放在第一位的，把同事當成客戶。
（2）樹立意識
在企業當中有一些我們看起來非常簡單的事情但執行起來確實不容易，比如說像通用電器的捷克。韋爾奇他就講到，他說在通用電器，我二十年來一直在跟官僚做斗爭，官僚其中很重要的一項，就是部門之間存在壁壘，所以他提出來一個無邊界，打破邊界，開拓部門之間的距離，這樣一個做法。他說我現在做了二十年，到現在我也不敢說我們現在部門之間的無邊界能夠做得好，上下級之間無邊界能夠做得好，其實說起來不容易。而且捷克。韋爾奇還談到，他說我在通用電器打造一個（40?：37?）的概念，我談了十年，我大會上講、小會上講，我私下里講，在刊物上講，講到什么程度？一談到（40?：48?）這個概念我就惡心，但是公司里還有人做不到，還有人不理解，還有人沒聽到，那么像這樣的話，內部客戶的理念，如果您作為一個管理者來講，我也請你能夠大會上講、小會上講、私下里也要講，到時候也未必都能夠把他做的好，但是在企業的管理當中就是這樣，把這些簡單的理念做到極致，就是非常實用。
（3）形成客戶制度
首先我們在真正做的時候，先樹立這種客戶意識，你樹立了意識也未必有些人去做，那怎么辦？我們還需要形成客戶的制度，比如說有一些人力資源部為哪些部門來服務的，包括財務為誰來服務，產品部為誰來服務？比如采購部為誰來服務？像這樣的話我們把他形成客戶制度，納入到考核當中來，這樣的話就非常的有效，那么僅僅有這種服務意識還不夠，說起來的時候容易，做起來難。
我有一次在給一家鋼鐵公司在做培訓的時候，這個銷售部的經理和生產部的經理，兩個人有爭執，我當時就問了一下，當時銷售部的經理就說了別說他們把我們當客戶來代，他們只要不給我們添麻煩就好了，我當時就問那你覺得生產部他們做的有什么問題？這個銷售部的主管就說，我們的定單他們什么時候都不會按期去完成，產品質量也做的不夠好，像這個交貨期都不能夠去保證，當我去問這個生產部的經理的時候，銷售部的經理說的是不是問題？這個生產部的經理說，他什么定單都敢接，多小的定單都敢接，多低的價格都敢接，人家客戶有什么樣定單的交貨期他都敢去應承。我就問他銷售部在跟客戶談判的時候，談價格的時候、談產量的時候、談交貨期的時候，你們這個生產部有沒有人去參與，這個生產部的主管說我們沒時間去參與他。那么我們大家看，在這個公司里面內部客戶的理念，其實他們說我們每個人都知道，但是這個公司里的內部服務還是做的不夠好，歸結起來我了解了一下，還是跟這個有關系，就是這種內部客戶關系的考評沒有。另外一個那個生產部的經理也講到了，做的多多，生產多少，我們獎金也不多拿，像這樣的情況下，我們為什么要那樣去做。
所以現在大家看，說起來容易，其實做起來并不容易，這又是第二個階段，這個需要企業高層的領導，需要在這些方面去下工夫，當我們每一個人都把他變成自身的一種習慣的時候，真正的我們就不可以納入到考評了，內部客戶真正也就形成了。通常情況下可能他們談到職業化的時候就談到，職業化這個標準是一個中心兩個基本點，大家可以記一下，一個中心就是以客戶為中心，這個以客戶為中心包括了內部客戶，以客戶為中心。兩個基本點：第一個就是個人可以值得信賴；第二個就是高標準的產出。其中在這里邊一個中心就是以客戶為中心，所以內部客戶的理念如果真正的能夠把他做好了，那這個企業的內部決策之間就會非常好。
接下來我們大家看內部客戶關系，也并不是說你去實施的時候一點問題都沒有，通常一實施的時候就會有兩個問題：第一個問題，有的人把自己當成了客戶，這個我剛才講了是把自己當成供應商，但是有的人把自己當成了客戶，這個是定位的錯誤。這個怎么去避免？我在這簡單舉一個例子，比如說我們今天口袋里塞了很多的錢，就想到外面去用餐，但是人家那個餐廳掛了一個牌子，今日盤點暫不營業，那怎么辦？我們雖然是客戶，塞了很多的錢，就想去花錢，但是我們也不能踹人家的門，就是要遵守對方的游戲規則。那么企業內部各個部門之間也是一樣，你這個部門有規則，那我要遵守你的規則，這樣的話我們每一個人，就是別把自己以客戶的身份來自居就ok?了。
還有另外一種誤區，就是有一些比如行政部門、人事部門，一些職能部門，總是為別人服務的部門，比如說像生產部門對銷售部門，采購部門對生產部門，像這樣的話有的人就覺得奇怪，講的內部客戶關系，為什么老是他們當客戶，一次一次都是他們當客戶，有做的不好的時候都是我們做的不好，像這樣的話這也是一個誤區。我們現在來看一下，比如說行政部為其他的部門來服務，那到底誰是客戶？比如說其他部門需要辦公用品，需要車輛，那么我們知道這些箭頭指向的這個方向，就是客戶，那么其他部門是客戶，像其他部門需要人力資源部來幫助的時候，大家看有需求的這一方是客戶，像這樣的話，我們知道其他部門是行政部門，是人力資源部的客戶，那么像這樣的話人力資源部可能就會抱怨，行政部門也會抱怨，什么時候我們給他當客戶，其實這是理解上的一個偏差。
比如像培訓的時候，我給大家舉個例子，北京有家做ip?的企業，這家企業去年做了三十個億，這個公司人力資源部的經理給我打電話說鄒老師，麻煩你到我們公司來做兩天的培訓，因為他聽過我的課，我問他講什么，他說講你最擅長的，我說培訓不是這樣來做的，那我最擅長的未必是你們那些人需要的，那你那些人最需要什么？我說我給你發一個需求表單的問卷，你調查一下需要什么？我能夠講的我來講，我不能講的你找其他的老師。那我把這個問卷發給他之后，過了兩個星期的時間，他打電話跟我說，鄒老師，對不起，還是按照我們原來說的，就是你最擅長什么你就講什么，我說這個話題不是說過了嗎？怎么又來了。他跟我講他說鄒老師不瞞你說，我們單位65?個中層干部，我發出去了65?份需求調查，過了兩周的時間只反饋來一份，64?個人沒有需求，所以你就最擅長什么講什么，而且最后我還不做評價。最后的時候我是跟他的上司，包括跟他本人，包括還有他給我提供了幾個經理的名單，我跟他們溝通完之后，我幫他們重新設置了這個課程。
現在大家看我剛才提到的這個人力資源部的經理，當他給到人家反饋的時候，雖然他是為別的部門來服務，但是他有需求的時候，其他部門沒有把他當成客戶，像這樣的話，其實我們大家看這個箭頭的指向，比如說行政部門給其他的部門發了產品，比如發了一些辦公用品，當他問到這個辦公用品使用狀況是怎么樣的時候？這時候行政部門變成了客戶。人力資源部需要他們信息的時候，人力資源部變成了客戶，像這樣話，其實在企業內部之間沒有誰是誰永遠的客戶，只有是一種互為客戶，所以有些人如果說有一些疑問，為什么我老是為他服務，那么你在這個時候可以跟他講，今天你為他服務，這個事情上你為他服務，這個流向上你為他服務，那么明天或者另外一件事情，另外一個流向上這個客戶關系就顛倒過來了。像內部客戶當中會有這兩個誤區，在這個地方我給大家說一下就好了，這是同事之間內部客戶關系的理解。
3、作為上司對下屬這個決策定位。
在《西游記》上大家可以看到，我主要是說兩個方面：第一個就是管理者；第二個是領導者。這兩個定位如果說我們把它定位好的話，作為一個領導者來講，這個大的問題基本上就容易理解了。
首先我們來看一下什么是管理者，什么是領導者應該做的事情？什么是管理者？在企業當中凡是有一定的職稱、職位的統統都是管理者，比如說總經理，比如說經理，比如財務總監，比如班組長，是由這個組織正式任命的這些人統統都稱為管理者，那么管理者通常在企業內通常都是靠權利的，我們現在看看管理者都做什么？比如說制訂年度目標、年度計劃，是每個管理者都應該做的，向下屬來分解目標，幫下屬制訂工作計劃，建立部門的政策，下屬績效標準如何來設定，給下屬來進行績效評估和反饋，審查日常和每周、每月生產銷售，或者工作的報告，選擇面試員工，每一個管理者都應該做的，并且擁有一定的權利。當下屬做的不好的時候，他可以去批評，可以去開除，這些都是管理者做的事情。那么每一個管理者都應該做這些事情，但是管理者和領導者又有一些不同，這也是有些學者把它給分開的，那么有一些人大家知道作為管理者，比如說當他離開這個位置的時候，因為他的權利消失了，那么這個人下了臺之后，人們就放鞭炮慶賀，終于下去了，這個人我們說他只是個管理者，人們拍手稱快。當有的人退下去了，比如說一年、兩年，那么這個人他在回來的時候，他的影響力依然還在。
比如說前幾天我不知道有沒有注意到，網絡上宣傳的比較多的是"?柳傳志歸來"?，也有人簡單的說"?王者歸來"?，因為聯想虧損了比較多，虧損了九千多萬美金，那么柳傳志回來，我們就可以知道柳傳志的影響力還是特別強的，如果他只是一個管理者的話，下去再回來這種可能性就不大容易有了。
我們現在看看管理者和領導者的區別，我們接下來看看領導者是做什么的？領導者主要就是激勵下屬主動的來做事情，或者說激發下屬主動來做事情，這個不是依靠權利，是要懂得激勵，是要幫助下屬成長，當下屬發生沖突的時候采取有效的方式，去解決沖突，跟下屬去談心，而不是靠權利去批評他們，或者是采取有效的溝通渠道，我們還可以講領導者都是有自愿的追隨者。現在我給大家介紹一下這個領導者，其實這個領導者的概念是近些年談的比較多的，我在這給大家介紹一下，大家來看看領導的定義，現在談的比較多的，第一個是領導就是影響力，就是在1947?年時候（韋伯）談到的"?領導力就是影響力"?，這個也是影響比較多的，但是再往后的時候，到1965?年的時候（孔慈和歐唐乃爾54?：30?）又提出來，他說不僅僅是有影響力，還要有一個共同的目標，就是你把人們應該到什么方面，這個又加了一個層次，影響到哪里？到了1982?年的時候（伯克）下了定義，領導是組織朝向目標前進的影響行動，他就把這兩個方面結合起來，到1993?年的時候（豪斯）用了這樣一個概念，是激勵別人，不是強迫別人，是在團體利益的框架之內去實現個人利益的過程，那么他把團體利益和個人利益很好的結合起來，就是你要關注團隊目標，但同時還要關注每一個人的積極性，只有這樣的話，才知道能成為好的領導者。通過這個概念的演化，我們可以看出來，這個領導和管理之間是有區別的，就是這個強制性上要求的越來越弱，是因為人們現在可以選擇的這個方面越來越多。
彼得。杜拉克他說我走訪了醫院、軍隊、高校、政府機關，還有企業，我發現好的領導者都有一個共同的特點，就是始終都有自愿去追隨他的人。劉備沒有本事，江山是哭出來的，那么現在大家想一想，到底劉備這個人有沒有本事？我請大家回答一下我這個問題，有本事，其實我們看關羽那個人那么有本事，曹操那么有本事，他想把關羽留，他留不下來，張飛那個人是一名猛將，但是這個人七個不服八個不奮的，但是在劉備的那個地方他就老老實實聽話，諸葛亮那么智謀的一個人，也是老老實實追隨他，包括阿斗那么笨，那么提不起來，但是他也要老老實實去扶持他，其實我們看劉備這個人，他好象看起來沒本事，但是實際上他真正的是一個領導者，因為有人自愿去追隨他，劉邦也是一樣，劉邦他說他之所以得到天下，是因為用了三個人，是押糧草不絕糧道我不如簫何，運籌于帷幄之中千里之外我不如子房、張良，戰必勝攻必取我不如韓信，他說我之所以得了天下就是因為我有了這樣三個人，其實我也聽到有的人跟我說，有的公司的老總跟我說，這個公司老總不大，他說我現在公司里就缺三個這樣的人，其實這三個人要說起來，像一個押糧草不絕糧道的就是行政人事總監，還有一個是運籌于帷幄之中，那是規劃部的總監，戰略規劃的、市場部的、運營的，還有一個就是戰必勝攻必取的銷售部的總監，他說我只要有這樣三個人，那我這個公司就可以做的很好，我跟他講你要有了這三個人，不僅僅是你公司做的好，你都可以得天下了。為什么這三個人去追隨劉邦，而不追隨別的人？人家憑什么去追隨你？你要想讓別人去追隨你，你一定要有別人做不到的一些方面。
像蒙牛的牛根生其實他在這方面也是做的非常不錯的，牛根生這個人他從小的時候因為家里面窮，這個人個性也很強，他有些時候出去老有人欺負他，他就有一次從家里弄了兩塊錢，出去結果又有人欺負他的時候，他就把那兩塊錢拿起來，拿起來之后當時就跟邊上的人說你們誰要是能夠幫我把那個人打了，我把這兩塊錢就給他了，說完之后，結果他說我自己都沒想到，那一群人沖上去了，最后就把那個人打了，他說我小小的年紀我就知道，錢能夠幫助我來做事情，所以我一定要多賺錢，然后讓別人幫我來做事。他所說的散財聚人，一直運用在他現在的工作當中，包括獎勵給他的桑塔納車，獎勵了一百多萬人民幣，包括他上市的股份，他全部都把他分掉了，他這樣的一個人，其實像牛根生他作為領導者的角色就做的特別好，而且他在蒙牛里特別講到是要向下凝聚人心，不要向上凝聚人心，對下屬要去關心他們、去激勵他們，像這樣的都是一個領導者應該做的事情。
我們現在大家來看看，作為領導者在企業當中，就是怎么樣成為一個好的領導者，主要是三個方面：第一個是一個懂激勵的人；第二個就是要幫助下屬去成長；第三個要制訂自己部門的游戲規則。
首先我們大家來看看激勵，作為一個懂激勵的人，我曾經有一次給黑龍江省的一家醫藥公司在進行培訓的時候，我跟那個公司老總一見面，這個公司老總就跟我說了一句話，鄒老師你認為這個世界上做什么最難？我還沒怎么說，他就跟我了這樣一句話，他說管人，管人最難。我想請問一下，今天所有的各位，你希望被別人管嗎？我在上課的時候我問到很少有人說我愿意被別人管，那還是老總在的時候，其實很少有人愿意被別人管，那么既然別人都不愿意管，那么你要去管人家，人家當然不愿意。但是作為一個管理者，人們都不喜歡被管理，我們一定要學會激勵，捷克。韋爾奇就說過這樣一句話，他說管理就是少一些管理多一些激勵，那么激勵我在這邊給大家介紹一下有些人認為錢和權是激勵整個的核心，其實這是一個誤區，錢能激下屬嗎？有的人說只要給我加薪的權利我就能夠去激勵下屬，只要是他做的不好，我就開除他，扣他的工資，我就能夠去激勵他。錢和權是激勵當中很重要的兩個因素，但是我也跟大家講一下，它不是全部，有個學員剛才回答說是不能長期的激勵，說的非常好。錢和權確實能夠去激勵，但是并不是適合所有的人，并不是長時間的適合所有的人。
我舉這樣一個例子是說像曹操給關羽的，作為一般的人都會動心的，但是關羽不動心，我們剛才蘇敏剛才說了這樣一句話，說的非常好，一把鑰匙開一把鎖，其實對于這個激勵，我們大家要知道錢和權是很重要激勵的因為，包括像捷克。韋爾奇也說到了，不管你怎樣說，錢都是很重要的一個方面，但大家要知道它不是全部。那么真正的激勵是什么？就是你要了解到員工的需要和愿望，剛才蘇敏也談到了需求層次理論，有很多的理論，馬斯洛的需求層次理論，包括還有一些邁克爾成就激勵理論，包括亞當斯的公平激勵理論，赫斯伯格的雙因素激勵理論，甚至還有別的理論，有很多的理論其實都圍繞著需求，你只要是明白了這個人的需求，他今天想有個mp3?，他想有一輛夏利，他想買一套房子，他想把太太接過來，他想將來成為一個什么樣的人物，那你要是懂得他的需求的話，激勵相對就變得簡單了。
除了錢和權還有什么激勵措施？關鍵就是需要，其實你要真正去了解需要的話，會發現這個人需要有很多，有的人希望在這個單位里成長，有的人希望能夠把父母接過來，有的人希望能夠坐在那個職位上，有的人是因為上司對他的好，情感上的一些需求，甚至有一些人是有些成就感。我剛才舉的這些例子，其實并不是很多，關鍵就是你要找到他的需要，人和人的需要是不一樣的，有一些有個性的，有一些有共性，個性的是單獨的去滿足，共性是這樣的，薪酬、晉升、肯定這些都是有一些共性的，那么要把它區別來對待。我們大家知道真正成為一個懂得激勵的人，像牛根生就是一個舍得給的，那么他是靠錢來激勵，也有一些公司里面，像麥肯錫公司做職業生涯規劃，他是用這種來激勵的。你要是懂得這樣一個原理之后，因為每個人的需要都會變，有哲學家說過比如說幸福，什么是幸福啊？有的哲學家說了幸福是癢了就撓，就是癢了的時候有需求就撓。還有的哲學家講到了幸福就是口渴的時候能夠喝上水，其實這都是有需要，當他喝上水之后，他就開始想一頓美餐，吃了美餐之后，他就希望能夠睡覺，有個大床，有個大房子，有個大房子睡醒覺之后他就想去兜風，你給他保時捷的之后，他一個人開著車的時候覺得一個人多沒勁，他就希望有個美女陪著。所以像這樣的話，我們大家知道這個需求你永遠都沒辦法滿足他，他是一個動態的滿足。
激勵大家看一下這個定義，是了解員工的需要和愿望，然后用員工的需要和愿望去激他，讓他自動自發，是工作的一種手段。激勵的方式有很多種，那么今天在這個地方不給大家介紹了，激勵是作為領導者，整個貫穿職業生涯規劃都用得到的，在這不給大家介紹了，后期在激勵上多下功夫。
第二個企業教練，去教別人，教別人對誰有好處？教別人的時候是對自己非常有好處的，教學相長，教別人的時候你首先就要厚積薄發，你自己要先不斷的去提升自己，去教別人的時候人家會提出置疑來，這樣的話會發現自己了解的還不夠系統，不斷的去提升自己，像這樣的話去教別人的時候對自己有好處，同時教別人的時候，對提升自己的影響力也是非常有好處的。比如說像ceo?，現在有另外一種解釋，同時也應該是首席教育官。我接觸很多企業的老總，甚至有一些企業的管理者不斷的在教自己的下屬，真正下屬的成長70%?來自于他的上司。那么像這樣的話，作為企業教練，當然你要知道注意時間和方法，就是什么時候去教上司最好？最《論語》當中有這樣一句話講到，當他想到但是不知道的時候，想說說不出來的時候，這個時候是教給他最好的時機，就是不憤不起，不悱不發，這個是孔子說的因材施教，不是你主動的去教他，直到他有了需求，他也知道他有不足的時候，這個時候去教他，當然企業當中有些企業打造從上到下的教，當然有一些人會耍一些小聰明，不大愛學，這個在《論語》當中也談到了，比如說像孔子有弟-子叫字路，這個人比較聰明，他說像我這么聰明的人就不用學習，他就拿了一個竹竿來，然后就劈了一下說你看這個竹竿好，然后我只要一刀下來的話，它就可以當槍使，就可以當箭使，這個本質好是不用學的，孔子說你有沒有注意到那個箭，那個箭都是竹子做的，如果它那個箭頭不加上一個金屬，后面不綴上羽毛，那么它射程就不會遠，力度就不會大，孔子用了這樣一個例子，其實說本身這個人的素質好，也需要不但的去提升自己。那么在企業教別人的時候，去關注那些優秀的人，而不是關注那些差的人，有些人在教練的時候會有一個誤區，就是教那些差的人，其實我認為這是一個誤區，有些人秉持的理念是一個企業就是木桶的原理，這個木桶能裝多少水？就取決于最短的那塊板，所以我就要不但的去教那些最差的。其實我跟大家講，彼德。杜拉克說過這樣一句話，真正好的領導者，一定是把更多的時間和精力，就使得原本就優秀的哪些人變得越來越卓越，而不是使得原本平庸的那些人變得越來越優秀，就是你教別人的時候，要知道重點關注那些你帶來更多業績的這些人，這是我給大家介紹的第二個方面。至于具體的技巧和方法，后期的時候大家可以慢慢的去學。
第三個企業的制訂者和維護者，這是我要給大家講的最后一部分內容。在這個地方我給大家來介紹一下，這個古文大家可以先不用去看它。我給大家舉個例子，在公司里面到底這個制度和文化之間是一個什么樣的關系？企業里面需要有制度，沒有制度不可能，但是制度要太多了又不行。比如像海爾公司的張瑞敏秉持著一個什么樣的理念？每天就是日清日高，每天都形成了這樣一個習慣，大家都這樣做，海爾迅速的發展起來了，張瑞敏現在說了這樣一句話，他說歐美的那些企業發展到一定程度，發展到今天就像跳高一樣，人家用二百年的時間從零跳到了兩米，海爾公司用了二十年的時間，從零跳到了一米九，我們現在到人家就差了十公分，但是這十公分是最難趕上的，也是我必須要趕上的，其實張瑞敏我特別能夠理解他，在中國這些企業，整個的人文素質還需要提升的時候，在海爾公司張瑞敏沒有這個制度，沒有日清日高的這個制度，那么這樣大家可能今天的工作就未必去清了，也可能半道就有一些人跑調了，張瑞敏知道這些人不愿意去清，所以強硬性的去清，那么當大家養成了習慣之后，每天都忙完，最早的時間清到張瑞敏的案頭上是晚上九點半，每天都很忙。現在像海爾公司這些人壓力特別大，工作量也特別大，那像海爾公司的這個東西現在能不能廢掉，要是把他廢掉，我們可以想象一下會怎么樣？但是現在我們大家看，其實這個公司制度已經形成了習慣，但是現在要把它改掉的時候是比較麻煩的。
我再給大家舉個例子，有一家鋼鐵企業的工會主席，他給我講到了這樣一個情況就是制度，他說在公司里他制訂了這樣一條制度，就是在工作期間嚴禁飲酒，工作期間嚴禁飲酒就涉及到一個問題，中午用餐的時候算不算工作時間，后來大家達成一致意見，中午的時候也算，接下來有人問，如果有上級單位領導來的時候，可不可以喝酒？說可以，當有客戶來的時候可不可以喝酒？說可以。也就是說有條件的時候是可以喝酒的。那么接下來有一天他們在查的時候，發現有一個車間的工作人員醉醺醺的進了屋，當時他們就把他給查住了，問他你喝酒了？喝了，誰批準你喝酒的？他愣了一下說我跟我上司說過，他的上司就是一個班組長，接下來我們給班組長打電話，民事部門有人喝酒了，那個班組長當時就說誰喝酒了？我怎么不知道？我們跟他說我們抓到你們部門的誰誰誰，他喝酒了，當時那個班組長口氣就改了，他啊，我知道，他跟我說了，那么我們把他抓住了，但是沒辦法又把他放掉了。最后這個工會主席就跟我說，我很惱火，這個制度之后發現，我制訂了半天，改了很多，最后我把我自己套進去了，對所有的人都是無效的，只要他的上司說一句話我知道了，就無效了。我給大家說這個話是什么意思？公司有制度，但是制度又沒辦法完善，制度又完善，人們就可以鉆更多的空子。這個在制度空間里面說的非常清楚，制度越完善，人們可以鉆的空子就越多，所以在部門里面，作為管理者一定要有一些的游戲規則，這個游戲規則就是我們崇尚什么，這個企業崇尚就是什么是美？老子在《道德經》的《道經》里面說過一句話，就是"?人人皆知美之為美，丑有表現出來了，人人皆知善之為善，惡就表現出來了"?就是什么是美，胡-錦-濤說了"?八榮八恥"?，那個八榮就是美，八恥就是丑，那么在企業當中我們也是要知道什么是美，那你要告訴你的下屬什么是美，只有大家知道了這個是美的，我們大家都秉持這個理念去做，就不是刻意去鉆那個空子的時候，這個時候企業就能夠很好的去發展，但其實這也是最難的。
我們大家看看這有個古文的介紹，這個古文的介紹屬于是蘇洵的審勢開篇，他提到他的觀點，治天下者定所尚，就是道理從上升，所尚一定，至于萬千年而不變，使民之耳目純于一，就是你定下來什么東西，什么叫美，就像捷克。韋爾奇說的坦誠是美，民之耳目純于一，那目的是什么呢？易以為治，是容易管理，當你這邊一些游戲規則就是為了便于管理，下面有這樣有一句話，說的是夏之尚忠，商之尚質，周之尚文，夏朝的時候是以什么為美，是忠，商朝的時候就變了，是質，注重一個人的本性，那到周朝的時候就注重文，是形象，包括禮儀，文質彬彬，大家知道就是周朝的尚給他結合到一起了。那么在夏朝的時候忠是美的，商朝的時候質是美的，周朝的時候文是美的。視天下之所宜尚而固執之，當時應該崇尚什么？你這個企業里面崇尚的是質量，還是注重客戶服務，還是注重的信譽，還是注重品牌，還是注重別的什么，視天下之所宜尚而固執之，不是去仿造別人的。像海爾公司注重的是售后服務，像索尼公司注重的是產品技術的領先，這個都是不一樣的。
我們看后面的一句話，不朝文而暮質以自潰亂，不是今天你崇尚這個，明天又改了，變來變去之后人們就沒有方向感，像這樣作為一個上司要做一個好的激勵者，一定是一個懂得激勵的人，最后還要建立自己內部的游戲規則，還包括企業制度和文化之間，制度如果做的不夠好的時候，會有一些處罰，但是處罰多的時候人們會不高興，最后能夠使得這個企業做得越來越好。
像大家來看我剛才介紹的作為領導者的這三個方面，其實是作為領導者最核心的三個方面，他自動自發就去工作，當教練就幫助他成長，提升了工作的能力就提升了公司了。最后一個是游戲規則的制訂和維護，可以彌補公司制度上存在的一些不足，這樣才能成為一個比較好的領導者，就是從管理向領導者方面去轉化，我跟大家講最好是兩個方面結合起來，當目標出現偏差的時候，那就多用管理者方面的一些做法，當大家積極性不高的時候。我也是非常認同這樣的觀點，就是一方面關注目標，一方面關注員工的積極性，這個領導好不好，就是看這兩個方面做的好還是不好。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十二
2月19日，人力資源部專門請來人本企業管理咨詢培訓機構講師陳天寶老師，對各職能部門的相關管理人員進行了《管理者理念與角色認知》的培訓。這是一次非常難得的學習機會，通過陳老師理論與案例相結合的培訓，使我對于管理理念有了更深層次的理解，對崗位角色有了更清楚的認識。結合崗位特點，主要心得如下：
一、要實踐管理方式的轉換，變經驗管理為科學管理
改革開放以來的30年中，國內企業特別是民企都迅速甚至是超速的發展，市場競爭愈來愈激烈，企業不發展就會被淘汰，被淘汰的要么是適應不了環境，要么是在管理方面出了問題。因此有危機感的不光是企業決策者，做為各層管理者也應該時刻有危機感，要有很強的悟性，須得經常“退出畫面外看畫”，學會分析團隊的優勢、劣勢、問題，并科學客觀地制定出相應的策略以及解決辦法，摸索規律然后形成管理理念，這樣企業的發展才能進入良性循環。所以企業如想常立于不敗之地的話，就必須建立一個不斷學、不斷改善工作方式、高績效的團隊，在管理工作中應由傳統的經驗管理方式轉變為科學的管理方式，讓員工理解企業的生存與企業的每一位員工都息息相關，是大家謀生的利益共同體。我作為公司的一名基層管理者有責任帶好自己的團隊，應提煉對管理理念的認識，通過陳老師精辟的講解，我認為只有不斷改變、提升過去傳統的經驗，逐步學會、適應用科學管理的思維去思考問題，不斷總結實踐中出現的問題，不斷充實自己，帶動車間這個一線集體更好地團結登攀。
二、領導的真諦--服務
墨守成規－－打破窠臼，淡化等級觀念。陳老師的提出的“領導是仆人”，并以管理者與被管理者關系倒置金字塔、領導模式圖；舍與得折射的管理理念對我的觸動很大，作為管理者應具備無私誠實守信謙虛尊重他人等品質，把自己的所欲和所需擺在一邊，優先滿足別人最大的利益樹立起平等心態，改變高高在上的命令式領導方式，應以服務的心態，采用人性化、柔和的方式去解決生產中遇到的問題和開展工作布置。在公司的良好環境下營造出彼此尊重、平等、寬松、包容的企業文化氛圍。
三、管理者的角色定位
通過此次的培訓，使我重新認識了角色的概念，了解到角色定位的重要性，明確角色定位是在實踐中不斷調整、完善過程中實現的，其本質不光在于知也在于行。陳老師在課中引經據典以幾個實例著重講了管理者需做好的幾個角色，即：規劃者、執行者、溝通者、團隊領袖者、教練。
作為一名車間主管，一線的管理者，有清晰的角色定位尤其重要。我將從崗位職能出發、以崗位說明書為主要導向，規劃好本部門業務方向，做好車間的工作流程分析與設計工作，致力于打造一個有核心、有凝聚力、執行力的團隊，在管理時要強調：每人一把號，都吹團隊的調。這一條是針對管理者的要求。團隊中的每一人都要有目標和與之相對的激勵政策。
只有勇于挑戰自己，才能開創新的未來！
我將會將此次培訓學習的知識應用于日后的工作中，帶領車間團隊中的每一名成員為完成公司的各項指標而努力進取！
剛剛協助朋友完成?1?個為期?2?天的培訓，又是很開心，因為再次看到學員們有成長，我們的努力有了回報。特別是第?2?天的課程，是我們在現場根據學員第?1?天的學習情況，臨時重新設計的，取得了非常好的培訓效果。
這次的客戶是一家處于發展瓶頸階段的中小型公司，參加培訓的是公司的中高層管理人員。這是一個長期系列培訓的第一次課程，這次課程主題是幫助學員們認知自己的管理角色。
為保證培訓效果，我們給這次課程設計了?2?天的時間。在第?1?天的課程中，學員已經學習了領導者的?5?項核心任務，并在多個任務中反復進行了練習，大家已經感覺很有收獲，對?5?項核心任務有了較深的認知。當天深夜授課老師和我就課程效果和內容進行討論時，我提到如果是我設計課程，我會設計出與公司現狀接軌、制定行動計劃這樣的環節，因為公司一般都很希望回去能馬上把學到的東西用到實際的工作中去。主講老師心態很開放，馬上認為這是個好主意，立即加班修改了第?2?天的培訓內容，并取得了公司老總的同意。
第?2?天晚上，在培訓結束的時候，看到學員們的反應，我們都覺得我們這個決定是非常正確的，起到了非常好的培訓效果。學員不只了解到了領導者的?5?項核心任務是什么，而且還在課堂上就公司的'實際問題實踐了一下，而且經過我們的引導反思，大家都感覺到這?5?項核心任務不只是說說而已的，已經知道了怎么使用了。用衡量培訓效果的專業語言來說，我們的培訓效果在當天就達到了?philips?評估模型的第?3?級——行為層面，學員已經能夠運用所學到的知識了。而第?4?級的培訓效果也指日可待——隨著未來一個月行動計劃的實施，工作中原來存在的一些問題會陸續隨之解決。
第?2?天的培訓流程如下：
任務?1?：首先安排的是小組討論，在?8?分鐘時間內，大家討論幾個問題：對于領導者的?5?項核心任務，哪幾項在工作中做得比較好，哪幾項做得不夠好，希望公司如何改進？小組討論后向全班同學展示。
在這項任務中，?5?個小組基本上認為公司在目標設定方面做得比較好，但在結果導向方面做得比較差，因為項目經常拖期，中間的?milestone?落實得也不好，否則到最后就不會那么被動。在流程方面做得也很一般，項目資源的配備方面有時不太合理、公司的規章制度也不是很規范、上下溝通得也不夠。在激發參與及隊員成長方面做得還不是很到位，中層經理人員質量和數量都不夠，員工期望在某些方面有些改進。
在完成這個任務過程中，可以看到學員的參與度更高了，因為這次討論-公司的實際問題。通過前?1?天的培訓，大家一是已經牢牢記住了領導者的?5?項角色，同時也能夠很熟練地運用這?5?項標準來分析問題了。
任務?2?：還是小組討論：我們大家自己應該怎么做，才能對我們目前存在的問題（領導者的?5?項核心任務中做得不太好的方面）有所改進？以小組為單位制定一個落實領導者?5?項核心任務的?30?天的行動計劃。每個小組要確定組長，并確定每個項目任務的帶頭人、參與者、監督者和完成時間和衡量標準。另外在公司層面要確定一個項目總負責人，來保證各小組行動計劃的完成。
這個任務是在上午課程結束時布置的，要求在下午上課時大家分好小組，選定總的推動人。
下午?1?：?30?，開始上課。此時，學員已選定公司副總?wk?為項目總負責人，并告訴了老師，我很高興看到選出來的是他們的副總——一個真正有力量推動這個項目的人。接下來?wk?自然而然地開始組織學員完成行動計劃。他是一個個性比較柔和的人，加上他是昨天剛剛學到這?5?項核心任務，所以顯得還不是很自信。但是他不愧是老總，很有經驗，很從容。他先是選定了?2?個助手，負責在未來?30?天中協助他來管理各小組完成行動計劃。同時還指派了一位?hr?，幫助自己組織學員完成接下來的分組。
wk?的分組建議是，其他學員除老總外，按項目關聯的緊密程度，劃分成?5?個小組，而質量?/?銷售?/?商務?/hr人員則被均分至各小組。他和大家及老師說明了分組的想法，并征求我們（老師）的意見。這個分組的人員結構很好，我們馬上同意了。
大家按新的小組坐好后，?wk?讓各小組自行選出組長。接下來，?wk?馬上與大家重述了老師給定的任務目標：在10?分鐘內?制定出一個領導者?5?項核心任務落地的一個?30?天行動計劃?。這個環節對我們來說是個很明顯的信號，這表明他在?運用所學到的知識?（?philips?評估模型的第?3?級——行為層面）。看到這一點時我非常開心。
因為重新分了組，而這個小組要在未來?30?天內密切合作，我就建議主講老師讓?wk?給大家一項新的任務：團隊建設，起個隊名和口號，增加凝聚力。主講老師同意了。所以在?10?分鐘后，大家又被另外給了?10?分鐘，進行團隊建設。
以上?2?項任務完成后，各小組到前邊向大家展示。在展示的過程中，展示者被問及很多問題。首先是?wk?問，wk?沒有問到的問題主講老師問，我有什么問題也反饋給主講老師（在培訓現場，我很注意樹立主講老師的權威性，除非主講老師邀請，否則我不輕易講話或發問，以免學員有誤解）。
比較有趣、我也非常贊賞的是，主講老師對某一組選出的組長人選提出了挑戰。由于某些原因，這一組的構成相對其他組“較弱”沒有高層，所以他們選出了一位不在當天培訓現場但也是該組成員的一位高層。在該小組匯報完后，主講老師問：“這位?yh?一不小心當了組長，他愿意嗎？”副組長回答說：“我們回去和他商量。”老師問：“能不能現場打電話問他的意見？回去商量可能就不知道是什么時候了。還有一個問題，他能不能勝任？如果不能勝任，他們來做副組長，再選出一個組長好不好？”在老師的詢問下，副組長和組員們陷入思考，說需要2?分鐘的時間討論。在其他小組展示完之后，這個小組決定還是讓?yh?當組長，并決定現場打電話詢問他。“如果他不同意怎么辦？”老師問。“那我們的副組長就當組長。”這個組的一位組員給?yh?打了電話，回來說?yh同意了。老師問：“為什么打了那么長時間的電話？”“因為他擔心不勝任，但是還是同意了。”組員回答。老師要求?wk?現場打電話過去確認對方是否同意，?如果有猶豫，則不能讓他當組長。?wk?打電話時，全體人員都在關注著，最終的結果是，這位不在座的?yh?同學同意當這個組長，而組員們回去將會對他“培訓”。
在當天下午的整個流程中，值得圈點的是，我們其實是根據現場的互動情況實時地設計下一個流程的。比如說在各小組展示時，我當場設計了一個表格模板，讓主講老師交給?wk?，讓?wk?告訴大家在下周一?18?：?00?前將電子版的行動計劃交到他的一位助手處，又比如在?wk?組織大家完成任務時，我向主講老師建議，在?wk?帶領大家做完任務后，加一個環節，對他帶領大家完成行動計劃這個環節進行反思，先讓他自已談一下，然后再讓大家給他個反饋，反思的標準，還是昨天學到的領導者的?5?項核心任務。
好，還是回到到當天培訓流程的介紹上。
在各小組展示結束后，?wk?總結了一下，并要求大家在下周一交?excel?行動計劃時，要考慮?2?個問題：一是公司的培訓著眼的是公司的長遠發展，而公司目前的工作要完成好，要平衡好這兩者的關系。二是要考慮方案的可操作性。他的總結表明他是一個非常嚴謹、細致的人。
到此，?wk?完成了帶領大家做出行動計劃的任務。應該說明的是其實設計時也沒有想讓?wk?來主導這個過程，但是他受之前在組內做練習時的影響，把組織大組學員當做了自己的職責，這對我們而言是個意外的收獲。所以也就自然地有了以下這個環節。
任務?3?：對?wk?的反饋
主講老師首先問了?wk?剛才帶領做項目的感覺如何。
wk?說剛開始做時并沒有想得很清楚，但是邊做邊計劃，總體上是做下來了，雖然遇到了一些問題。比如說剛開始給的指示可能不是特別清晰，自己就在想是叫停呢，還是每個組去單獨說一下，后來選擇的是后者。再有就是因為認為一個人關注很多人其實很難，所以就選擇了幾個人協助自己，后來發現她們幾個人也去選了幾個人做，所以感覺這種情況比較好。
wk?認為：
在明確目標方面，他做得比較好，在開始時特意與大家都明確了一下，以前在工作中一般不會特意說一下。
在結果導向方面，他認為最終大家都可以說他是結果導向的，但他認為在這個過程中是有偏差的，因為他發現有的隊在時間快到的時候任務還沒有完成，所以這個結果到底是時間、質量，還是什么，這個不清晰，所以結果導向還是要提高的。
在激發參與方面：沒有額外地做什么工作，任命了?2?個副隊長，之后就沒有再刻意去激發了。
在隊員成長方面：他認為大家比第?1?天要活躍多了，從這?2?天看，隊員成長有一個提高。
在管理流程方面：如果沒有參加之前?1?天的培訓，他認為首先他不會把他當成一個項目，現在培訓了他肯定會做得更好一些了，但認為肯定有做得不好的地方。
主講老師問學員：?wk?在剛才這個項目中，與以前相比，有哪些變化？
學員甲：感覺更象管理者了，不象技術人員了。
學員乙：以前他更多是考慮細節，我們想不到的他就說出來，現在他是把任務分派給別人了。
學員丙：他今天的這一小步，可能是以后底下的人的一大步。
學員丁：效率更高了。
對大家的反饋，?wk?給的一個反饋是：因為今天原來只給了半個小時的時間，所以我時刻考慮著時間，但平時就不是這樣，平時我就怕大家不明白。
主講老師問：大家希望?wk?在工作怎么樣呢？
學員甲：希望是一個結合體，在大的事情上，把握好方向，在小的問題上，要允許隊員犯錯誤，從錯誤中學習。
培訓進行到這里，我已經感動好幾次了。?2?天的培訓過程中，這個下午最令我激動了。事實上每次培訓到這樣的時候，我都非常感動。學員們真是很可愛，他們真的是很希望成長，很熱愛自己的同事和公司。而且我覺得在這個下午，學員的心態最為開放，沒有了之前的任何拘束和緊張，原來沒有上臺講話的，后來也都主動上臺了。
真的是一個很好的團隊，我們為他們提供培訓服務真是感覺非常有價值。培訓回來的路上感到很累，但是真的好開心、好開心！
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十三
第一段：引言（100字）。
法務法律顧問是企業中不可或缺的崗位之一，其重要性不言而喻。今年我有幸參加了一次法務法律顧問培訓，這次培訓讓我印象深刻，學到了許多具有實踐價值的東西。下面，我將分享我的培訓體驗和收獲。
第二段：培訓內容（300字）。
培訓的整個課程安排非常周密和詳細，主要包括法律文書寫作、矛盾調解、合同管理、知識產權保護等方面的技能培訓。特別是在法律文書寫作環節，講師詳細講解了如何進行法律文書寫作。他通過講解法律文本的結構和內容，以及如何運用法律語言進行書寫，讓我們更好地理解了法律文書的編寫方式。
在課堂互動環節，講師還帶領我們進行了模擬法庭辯論、合同磋商等，讓我們通過實踐參與，更好地掌握實際操作技能。
第三段：師資力量（300字）。
培訓中的師資力量非常強大，講師都是在實踐中具有豐富經驗的專業人士，擁有扎實的法律功底和業務能力。他們用通俗易懂的方式將深奧復雜的法律理論講解得十分淺顯易懂。
在課程學習中，講師還鼓勵我們積極提問并將重點講解了多次，確保我們對課程的掌握程度。眾多專業的講師以及比較前沿的課程設置，讓我從中受益匪淺。
第四段：學習心得（300字）。
學習中，我不僅學到了法律基礎知識和實踐操作技能，同時也感受到了學習的快樂和成長的滿足感。在平常的工作學習中，我們很難有時間進行系統的深度學習，而通過這個培訓，我們有機會把這些經驗進行深入汲取和總結。
在課程學習中，我與其他學員進行經驗分享，從他們的故事和經歷中，我也獲得了不同的啟示和收獲。此外，課程結束后，我還能夠保持與一些講師和同學的聯系，進而加深我們之間的交流和合作。
第五段：未來規劃（200字）。
這次培訓讓我收獲頗豐，讓我對法律顧問職位有了更深刻的認識。未來我還會進一步鉆研法律文書寫作的技能，并希望將這些經驗和技能在未來的工作中進行運用。
同時，我也會積極參加相關行業的論壇、研討會、交流會等，以便更好地了解市場和企業需求，并與同行建立長期、穩定的合作關系，不斷提高自身的專業能力和市場競爭力。
總之，這次法務法律顧問培訓是我學習和成長過程中的重要一步，希望這種機會越來越多，讓我們在工作中更加從容自信，為自己貢獻更大的價值。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十四
如今，法務法律顧問職業是越來越普遍。作為一名法務法律顧問，能夠法律法規和合同等方面給企業合理的建議，能夠解決企業在實際生產經營活動中遇到的法律風險。然而，成為一名合格的法務法律顧問，需要接受更加專業的培訓。近日，我參加了一次針對法務法律顧問的培訓，獲得了不少收獲和成長，在此與大家分享我的學習心得和體會。
法務法律顧問培訓的重要性無法忽視。首先，專業的法務法律培訓可以幫助我們更好地了解法律規定，了解企業在法律方面需要注意的點，讓我們在實際工作中能夠更加穩妥和得心應手。其次，法務法律顧問的培訓可以提供實際案例分析，幫助我們更好地掌握實踐的技能，促進我們的實踐能力和經驗的提高。再次，培訓可以讓我們認識和交流其他從業者，并建立自己的行業關系網，方便我們在日后與其他機構和企業建立聯系、擴大自己的業務和資源。
這次法務法律顧問培訓的內容包括諸多方面，如法律法規、合同編寫、風險防范、仲裁、法庭審理等。我從這些課程中，初次意識到法律法規對于企業合法經營的作用。在學習風險防范的內容時，也深深地感受到，業務可以讓我們提前洞察風險，防范風險，避免損失，這具有極其重要的意義。在學習仲裁和法庭審理環節時，深刻認識到存在于生產經營活動中的糾紛存在著多種解決方式，協商和仲裁都是比訴訟更快速更和諧的解決方式，并體驗起到了應對外界糾紛的種種技能。
通過法務法律顧問培訓，我受益匪淺，也從中汲取了不少啟示和啟發。首先，作為從業者，我們應該不斷學習，對行業的法律法規有足夠的了解和認識，不僅影響我們的技能水平，還影響我們的職業生涯發展。其次，我們應該針對市場不斷調整學習，把握市場需求，建立自己的核心競爭力，學以致用，才能取得更好的發展。最后，我們必須具有良好的溝通能力與應對意識，以面對瞬息萬變的實際情況，并通過有效地交際和溝通技能，更好地活躍于本行業，從而增強競爭力。
第五段：總結。
對于法務法律顧問培訓，我獲得的不僅是知識方面的提升，更是對自己職業發展方向的澄清和明晰。在今后的職業道路上，我會不斷的加強自身的學習和提高自身的實踐能力，不斷地與同行溝通交流，不斷拓展自己的人脈資源，自覺幫助企業在法務領域中保駕護航，防范風險并為其提供最優秀的解決方案。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十五
有人說“做一個好的管理者難，做一個受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個完美的、有效的管理者難上加難”，但要說，只要你找準了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，應該來講不太難。
找準自己的定位。
管理者應該扮演的角色是什么？我們首先想到的可能是監督者。不錯，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對不是唯一的一種。
曾有人這樣形容管理者所扮演的角色：管理者是船長、家長、朋友、指揮家、將軍、隊長、教練??。想想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外，想特別提出我們作為管理者的另外一個角色：管理者應該是榜樣。
在多年的工作當中發現，公司所存在的問題是：下面的人不誠實，下面的人不聽指揮，下面的人沒有安全意識，下面的人素質太差。但很多次，我們發現，下面問題的根源在上面，在我們這些當領導的人沒有扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。
務，我們應該給員工一個榜樣。幫助他們學習，幫助他們提高。因此我們必須學會扮演教育官的角色。
在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對的，什么是錯的呢？相信我們扮演的角色并無對錯之分，只有合適與否之分。當我們的產品出現質量問題的時候，我們必須是嚴格的監督者；當我們面臨大風大浪時，我們必須是能給員工信心的船長、舵手；當我們面對激烈的競爭時，我們必須是英勇善戰的將軍；當我們面對需要我們扶持成長的下屬時，我們必須是優秀的教練和導師。
但通常，許多的管理者只善于演好一個角色，不善于扮演其他的角色。例如一個人可能是很好的銷售人員（球星），但當你把他提拔起來做銷售經理（隊長）的時候，他可能表現極差。作為管理者，我們必須學會轉換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助們的下屬學會轉換角色。
通過這次管理培訓課程的學習，使我充分認識到作為車間領頭人的重要性，作為車間的領導者，不單單是一個管理者，而更重要的是要找到我在車間所扮演的其他角色。
現在，我已經找到了作為一個管理者應該具備的條件，找到了這個目標，我將不斷完善自己，不斷提高自己，用一切可能做好車間員工的榜樣，讓員工和我一起成長。
洗煤廠：李永平。
2012年5月20日。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十六
2012年6月28日至29日，為了規范和加強集團公司企業法律顧問培訓工作，根據企業發展需要及《二o一一年普法依法治企工作安排意見》的要求，集團公司舉辦了企業法律顧問培訓班。
下面我就結合本次培訓的內容，如何避免企業風險，提高企業風險防控管理，就這個問題談談我的一點體會。
法律風險，確定法律風險應對策略，對法律風險進行防范、控制和化解的一整套制度和流程。四結束語企業法律風險管理，是一項系統的、全面的管理工程，需要運用經濟、統計等方法。對中國許多企業來說，它是陌生而又新鮮的，還需要在實踐中探索、學習和完善。
法律風險管理作為一種重要的制度資源對企業的影響也越來越大。實踐證明，一個企業的生存和發展，需要人、財、物的投入，但更離不開法律制度的保障和支持，加強企業法律風險防范，提高企業員工的法律素質、思想意識和工作理念，是企業發展的需要，也是提高企業核心競爭力的需要。
通過這次的法律風險知識培訓，使我達到了提高認識、開闊視野、拓寬知識、增強能力的目的。并將把學習到的相關法律知識正確的運用到今后的各項實際工作當中，以較強的法制觀念帶動工作上的高效率、高質量。
武裝保衛處---王帥。
二0一二年七月五日。
單位：武裝保衛處。
王帥。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十七
2011年即將過去，在縣司法局、本所及各顧問村的關注和支持下，我定期到各顧問村提供法律服務，參加各顧問村重要活動，以自身的法律專業知識和實踐能力盡心盡責地為各顧問村依法治村，建設社會主義新農村貢獻一份力量。現將2011年度農村法律顧問工作總結如下。
一、加大宣傳力度，提高知曉率。
今年是實施“農村法律顧問工作”的第二年，由于各村剛進行新一輪的村兩委選舉，新的干部及周邊群眾都還不太了解此項工作的具體職能和重要作用。為此，我把宣傳工作放在了首位。在走訪農村簽訂顧問合同過程中發放市縣司法局關于開展農村法律顧問的文件通知，為村兩委人員和村民講解文件要求和精神，讓村民充分了解律師的作用。并且積極參加有關部門舉辦的廣場法律咨詢和法律講座，為廣大村民免費提供法律服務，分發聯系卡片和法律宣傳冊。
二、采取多種形式為顧問村提供法律服務。
根據顧問村的法律需求情況，鑒于以前顧問村操作程序簡單，不夠規范，往往引起各種矛盾，村民對村委會的工作也有意見，產生很多糾紛，既影響了村集體經濟發展，也影響了顧問村的和諧穩定。為維護村集體經濟合法利益和穩定，我采用了提供法律咨詢，進行釋法解疑；開展法制宣傳教育；幫助修訂村規民約以及合同、協議；幫助困難群眾依法獲得法律援助；協助處理其它涉法案件等形式，向各顧問村提供法律服務。我為各顧問村提供上述法律服務時，一律不收取費用，為顧問村集體及村民代理訴訟、仲裁等案件，涉及有償服務的，由法律服務機構與服務對象協商一致，并以合同形式另行約定。通過訴訟和非訴訟途徑，為村里的生產經營活動提供法律幫助。此外，我在擔任農村法律顧問過程中，若發現顧問村有違法經營和不依法管理行為的，立即予以指出并督促抓好整改。
三、
推進法律服務進顧問村，為構建和諧農村作貢獻。我通過定時定點和不定時不定點相結合的方式向各顧問村提供法律服務，目的是提高農村干部、群眾的法律意識，促進依法生產、經營和管理，推動顧問村民主法制建設，構建和諧農村。為此，我主要承擔著以下幾項工作任務：一是為顧問村集體經濟發展搞好服務，努力促進顧問村依法管理。隨著社會主義法治建設進程的不斷前進，要實現農村產業結構調整、農產品流通和農民生產生活資料供應等現代流通體系建設、農業產業化經營發展、招商引資、農業科技創新和轉化、扶貧開發等現代農業，必須將法律服務送到顧問村經濟發展最需要的地方，促進顧問村集體經濟守法經營，依法管理；二是為顧問村民主法治建設搞好服務，努力推動顧問村民主法治建設向更高層次發展。加強對顧問村村干部、村各類經濟組織管理人員和個體經營者法制宣傳教育，幫助提高村干部的法律素質和依法管理農村社會事務的能力，引導他們依法辦事、扎實開展民主法治村創建活動，推動顧問村民主法治建設向更高層次發展；三是為顧問村農民群眾依法維權搞好服務，推動法律服務進顧問村。進一步拓展法律服務在顧問村覆蓋的廣度和深度，實現法律服務與農民群眾零距離接觸，幫助顧問村更好地維護自身合法權益，推動法律服務向農村的延伸。
通過一年來參與農村法律顧問工作，我積極為各顧問村提出各種合理化建議，規范了顧問村兩委會的工作，相應的減少了矛盾，使顧問村村民對村兩委會的意見少了，村里的工作開展也順利了，極大地促進了各顧問村社會和諧穩定。
2011年11月1日。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十八
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、 員工激勵?
五、 心得體會?
自己以后也會更多參與到培訓活動中，并積極響應讀書分享活動，學習不息，進步不止！
角色轉變?
定位誤區?
定位分析?
定位認知?
本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：
1、上級認為你太同情員工，導致執行力下降。?
2、下屬認為你沒有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。
3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。?
4、安排給下屬的工作，經常不能按時完成，然而卻不知道該怎么辦。?
5、上級制訂的目標與計劃，無從下手。?
1、?做一個規劃者。明確知曉公司戰略；牢記部門年度目標；
依據目標制訂具體計劃，分解目標到每一個人。
2、?做一個執行者。把企業決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工；明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行崗位職責。
3、?做一個問題解決者。因為公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。任何問題不要問領導怎么辦，先自己想辦法并且不止一個解決辦法供領導分析決策。
4、?做一個模范者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以榜樣。
5、?做一個績效伙伴。我的績效依賴于員工的績效，員工的績效依賴于我的績效。幫助下屬制訂績效改進計劃，提升能力。
1、 心態浮躁，借口太多。各種找借口進行責任推諉，遇到錯誤的
結語?
最后，通過這次自我學習自我培訓，我感到此前在管理層的道路上漸行漸遠。辜負了領導的期望，辜負了員工的期望，辜負了甲方的期望。亡羊補牢，為時未晚；千里之行，始于足下。從今天起，請領導放心，我一定會以一個嶄新的面貌，嶄新的思維，嶄新的定位去做好每一件事情。用實際行動與優秀的成績回報公司，回報領導。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇十九
作為一名法務法律顧問，不僅需要具備深厚的法律知識和實戰經驗，更需要不斷學習和磨煉自己的心態和能力。最近我參加了一次法律顧問培訓，讓我深刻認識到了很多問題，接下來我想分享我的心得體會。
第一段：法律專業背景的重要性。
在這次培訓中，講師首先就強調了法律背景對于一個法務法律顧問的重要性。法律背景是進行法律分析、解決法律問題的基礎，是法務法律顧問的職業稟賦。通過這次培訓，我深刻認識到自己的法律知識有所欠缺，因此回去后認真研讀了一些基礎法律條文，加強了自己的法律素養。
第二段：溝通能力和人際關系管理的重要性。
在法務法律顧問的工作中，即使掌握了豐富的法律知識和實戰經驗，也需要與客戶進行充分的溝通，因此溝通能力和人際關系管理的重要性不容小覷。在培訓中我們學習了如何有效溝通，包括交流技巧、溝通策略、語言表達等方面。通過模擬案例的方式進行實踐，我認識到自己在這方面的不足，并找到了一些提高的方法和技巧。
第三段：法務實踐經驗的積累。
法務實踐經驗是法務法律顧問的核心競爭力，也是影響其工作成效和職業發展的重要因素。培訓中，我們通過分析實際案例，學習了如何進行風險評估、制定方案、協商談判等工作。我深受啟發，了解到提高自己的實踐經驗需要多積累實際案例，并要不斷總結經驗，不斷地完善自己的工作方法。
第四段：商業意識的培養。
隨著經濟的發展，商業法律顧問的需求越來越大。因此，法務法律顧問需要具備商業意識，在法律層面解決商業問題。在這次培訓中，我們學習了商業法律咨詢的流程和方法，了解到如何在法律層面幫助客戶解決商業問題。通過學習實際案例，我逐漸培養了自己的商業意識，能夠更好地理解和解決商業問題。
第五段：持續學習的重要性。
法律領域變化快速，尤其是在新興產業和前沿科技領域，法律規則和法律案例經常發生變化。因此，作為一名法務法律顧問，需要不斷學習和更新自己的知識。通過這次培訓，我意識到持續學習的重要性，將會在平時工作中更加注重學習、更新知識，不斷提高自己的綜合素質和競爭力。
總結：
通過這次培訓，我對法務法律顧問的工作有了更深入的認識，更全面的了解法律顧問需要具備的專業知識和能力。學習中的不足和收獲都是寶貴的財富，我將不斷總結、學習、進步，為自己的職業生涯打下良好的基礎。
培訓師的法律顧問角色范文（20篇）篇二十
三年前，我加入了一家公司，一開始擔任的是網絡小組的技術支持，并且回答客戶服務中心的呼叫，后來我轉到了市場營銷部，做銷售。其中的變化可以說是翻天覆地的。這種角色轉換對我的壓力非常大，因此我開始尋找一種方法來應對這種挑戰。最終，我參加了一次“角色轉變培訓”，在這個過程中，我學到了不少有用的東西，它們為我的職業發展帶來了無限的好處，也讓我受益匪淺，下面就來講講詳細的體驗和感受。
第二段：培訓前的心理準備。
在培訓前，我感覺比較緊張，畢竟這是我第一次參加這樣的培訓，不知道會碰到什么內容和難點。因此，我調整了自己的心態，勸自己要冷靜和放松，培訓是一個學習的機會，一定要好好利用。
第三段：我的收獲。
這個培訓讓我學到了很多，其中最有價值的部分是學習了怎樣適應新的角色。講師首先解釋了角色轉換的過程，幫我明確了自己面臨的挑戰和有關的心境方面。培訓課程中，他們還介紹了不同的心理狀態和情感反應，并提供了符合不同難度和需求的建議。在這些情況下，我應該如何調整自己的態度，提升主動性，并如何翻譯自己的經驗為適用于新環境的方法。
第四段：對今后的幫助。
通過參加這個培訓，我對自己的角色轉變有了更好的理解，學會了如何快速適應新的環境和職責，并能更好地轉變自己的心態。這不僅僅在這次培訓中有用，更重要的是，我學會了一種未來永遠有用的技能和能力。無論我在哪里工作，我都會面臨許多變化和轉變，而我現在擁有了更多的自信和信心，能夠更好地應對這些挑戰。
第五段：總結。
在這次“角色轉變培訓”中，我學到了很多有用的知識和技能。這讓我準備得更好以應對未來的角色轉變，學會了如何適應新的環境和職責，如何處理復雜的情況和與人交往。這是一次寶貴的經歷，我感到非常幸運。最重要的是，這個過程讓我更加自信和自主，我可以在各種情況下牢牢抓住自己的節奏，贏得成功。