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科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇一
摘要：隨著國內經濟的飛速發展，企業之間的競爭也越來越激烈，這也使得企業不斷的尋找各種方法來提高自身的競爭力，而想要提高企業自身的競爭力就必須加強對人力資源管理工作的重視，因為人力資源管理是企業競爭力的核心，它對于企業競爭力的強弱有著十分大的影響。
而人力資源管理是選拔和管理企業人才的部門，因而企業的人才均是由這個部門選拔而進入企業的，同時企業的人才也受人力資源管理部門管理，所以這個部門的主觀性很強，且其在管理人員方面也有著諸多決定權。
而本文的主要目的是針對目前人力資源管理的現狀來分析其對企業的作用，并研究其中存在的問題以及解決方法。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇二
3.1以宏觀與微觀相結合的視角進行研究。
人力資源的研究應當分為宏觀研究和微觀研究，而這兩種研究方式應當互相借鑒、互相融合。
并在今后的研究中要注意區分其研究對象，即人力資源政策和人力資源管理實踐。
對人力資源實踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎上再對人力資源管理實踐間的協同合作方法進行研究，如此才能夠對人力資源實踐管理進行有效的研究。
對人力資源管理的研究應從多層次進行研究，其主要對象即為人力資源管理實踐與企業戰略目標之間縱向匹配的研究。
雖然這方面的研究在國內已經有所成果，但其中大多數仍屬于定性研究，因而還需要國內的學者對其進一步的研究。
4結束語。
目前，我國的企業人力資源管理仍然存在很多問題，因而這就需要我們對企業人力資源管理進一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來加強企業的競爭力。
與此同時，國內企業人力資源管理還應當借鑒國外先進的人力資源管理技術和經驗，并將之與企業人力資源管理相融合，形成一套我國企業獨有的人力資源管理。
參考文獻：
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[2]張宇.試論新時期的人力資源管理[j].民營科技，(08).
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[4]付榮.新要求需要新舉措[j].國家電網，2010(12).
[5]陳得寬，王昌明.我國企業人力資源管理的現狀及對策研究[j].科技創業月刊，(01).
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇三
回答不知道樓下的做過人力資源沒有，不要感覺，我不是學人力資源專業出身的，我是學工商管理的，最后做在了hr的位置上，如果你做的好，真的是很不錯的，現在什么名牌大學里都有學習不好的，什么垃圾大學里都有高才生，關鍵看自己的本事，如果你英語夠好的哈，去外企做人資，工資很高，起碼都是4000起薪，以后也會漲的很快，但是國企和私企一開始都是1800-2300左右，但是做好了，做到了人力資源總監的職位的時候，你就牛叉了，拿的是年薪，我的一個阿姨就在一個國企里做人力資源總監，年薪40萬。所以看你自己的發展。
還有一個，現在的人資管理要求很高，下面所說的找不到工作不知道跟我說的有沒有關系，那就是，現在企業都要求你的形象，你的氣質和才藝，尤其是人力資源，不但要做好招聘、培訓、績效、薪資、勞動合同及檔案，還有一個重要的特點就是員工關系，企業經常會讓人資部門的人去搞一些年會呀，晚會呀等活動，我在公司時就是經常組織大型活動和策劃晚會，所以領導很重視我的發展，所以人資是一個要求很全面的工作。我接觸了很多hr他們都長的很不錯，而且有玩人心里的品質，還有能與員工搞好關系的能力，以及有很高的氣質和才藝！
回答這個就比較微妙了，這個不在于性格，而在于你的能力和態度，性格內向的可能一開始會讓去做員工的薪酬和績效，兢兢業業好幾年，最后也有升上去的，性格外向的做招聘呀，員工關系，培訓呀，做得好的也有升上去的，但重要的`是自己的態度和能力！
熱門大學,專業排行,志愿填報延伸閱讀--------------。
一.填志愿，學校為先還是專業為先？
一本院校里有名校、一般重點大學，學校之間的層次和教育資源配置，還是有較大差異的。在一本院校中，選學校可能更重要一些。學校的品牌對學生未來就業會產生一定影響。如果你進了名校，但沒能進入自己最喜愛的專業，你還可以通過輔修專業等方式，來完善學科知識結構。而且，如今大學生就業專業對口的比例越來越小了，進入一所積淀深厚、資源豐富的學校，有助于全面提升自己的素質與能力。
二本院校中，大部分學校都有鮮明的單科特色。建議考生結合自己的特長、興趣愛好，以專業為導向來選擇學校。
二.如何看待專業“冷門”“熱門”？
專業的熱門與冷門，隨著經濟和社會形勢的變化而變化。有些專業，看起來熱門，許多學校都開設，招收了許多學生，導致若干年后人才過剩。有的專業，在招生時顯得冷門，但畢業生就業時因為社會需求旺盛，學生成了“搶手貨”，而且個人收益也不錯。家長可以幫助學生，收集多方信息，對一些行業的發展前景進行預測，帶著前瞻性的眼光去填當下的高考志愿。同時，學生也要從自己的特長與興趣出發來選擇專業，有興趣才能學得更好，日后在就業競爭中脫穎而出。
高校新專業的產生有不同的“源頭”。有的是在老專業基礎上誕生的，專業內容變得更寬泛一些，此類新專業的分數線通常與往年差不多。有的是某一老專業與其他學科交叉而產生的，這類新專業在培養實力方面可能比老專業弱一些。有的是根據社會需求而設置的全新專業，錄取分數線可能會在校內處于較低分數段。
三.高考咨詢問些什么？
4月下旬起，各高校招生咨詢會此起彼伏，密度很大。為了提高現場咨詢的效率，咨詢前不妨做些“備課”，在相關部委的官方網站、校園網等網站上“預習”一些對外公開的基本情況。
比如對高校辦學條件和水平，有了比較才有認識。從高校隸屬關系看，既有國家部委所屬院校，也有省市所屬院校。隸屬不同，經費投入、招生范圍等也有所不同。目前，全國30多所列入“985工程”的高校都是出類拔萃的高校，而列入“211工程”的高校也有百余所。
另外，還可查詢一下高校師資水平和重點學科數據。代表師資水平的數據包括院士、大師級人物有多少；作為未來院士“預備隊”的“長江學者”有多少；博士生導師有多少等。國家重點學科是經教育部嚴格評審，在各個高校相同學科中排名前一、前二名的某些學科。一所高校的“重點學科”越多，其周邊也必然聚集著一個較高水平的相關學科群。
在正式咨詢時，再問到更細的專業層面。應真正了解專業方向的內涵，包括研究些什么、學哪些課程、將來在哪些領域就業、以往就業率如何、未來社會需求怎樣、招生計劃多少、過去幾年錄取情況，以及這個專業的歷史沿革、在同行中的水平、是否具有碩士點博士點以及現有哪些名師等。其中，錄取分數線情況應掌握近幾年的數據，參考其趨勢變化。
四.20熱門專業排名前十名：
1、電子與信息類：電子信息科學與技術、光信息科學與技術、電氣工程及其自動化、自動化、電子信息工程、通信工程(長沙牛耳軟件教育是湖南最專業的電腦軟件培訓學校)。
2、外語類：外貿英語、小語種。
3、法學類：法學、社會學、治安學、偵查學。
4、機械類：機械設計制造及其自動化、材料成型及控制工程、工業設計、過程裝備與控制工程、測控技術與儀器。
5、土建類：建筑學、城市規劃、土木工程、建筑環境與設備工程、給水排水工程。
6、會計類：會計學、財務管理。
7：中文類：對外漢語、新聞學、廣播電視新聞學、廣告學、編輯出版學。
8、醫學類：臨床醫學、麻醉學、醫學影象學、醫學檢驗、口腔醫學、藥理學、中藥理論。
9、環境、心理類：環境科學、生態學、心理學、應用心理學。
10、工商管理類：工商管理、市場營銷、人力資源管理、旅游管理。
好就業專業：據統計，排行前十的專業。
一，同聲傳譯。
同聲傳譯員被稱為21世紀第一大緊缺人才，隨著中國對外經濟交流的增多和奧運會帶來的會務商機的涌現，需要越來越多的同聲傳譯員。
同聲傳譯員的薪金不是按照年薪和月薪來算的，是按照小時和分鐘來算的，現在的價碼是每小時4000元到8000元，相關人士說。4年之后入駐中國和北京的外國大公司越來越多，這一行肯定吃香。
二．3g工程師。
據計世資訊發布的相關研究報告稱，估計國內3g人才缺口將達到50萬人以上，由于目前3g人才比較少，尤其是復合型人才奇缺，預計4年之后3g工程師的基本年薪會在15萬元到20萬元。從目前的一些趨勢來看，在無線增值服務行業里的一些精通2.5g技術的人才年薪都在10萬元左右，中國已經進入3g時代了，這些人才的收入應該會更高，業內人士表明。
三．網絡媒體人才。
目前，類似與在新浪和搜狐的網絡編輯的月薪都在5000元左右，中等職位的收入都在8000元到10000元之間。相信4年之后整個網絡媒體的廣告收入越來越多的時候，從業人員會有一個更好的回報，目前，不少網絡編輯對自己所從事的行業都頗有信心。
四．物流師。
物流人才的需求量為600余萬人。相關統計顯示，目前物流從業人員當中擁有大學學歷以上的僅占21%，許多物流部門的管理人員是半路出家，很少受過專業培訓。據相關人士透露，對此人才有需求的某知名企業在國內招聘的應屆大學生目前的薪金是每月6000元到8000元。
五.系統集成工程師。
據悉，一名剛剛畢業的學生，毫無工作經驗的學生應聘系統集成工程師之后的薪金是年薪8萬元，用戶對系統集成服務的要求不斷提高，從最初的網絡建設到基于行業的應用，在到對業務的流程和資源策略的咨詢服務，未來系統集成工程師應該是一路走高的職業。
六.環境工程師。
相關資料顯示，目前我過環保產業的從也人員僅有13萬余人，其中技術人員有8萬人，按國際通行的慣例計算，我國在環境工程師方面的缺口在42萬人左右，據悉，隨著國內房地產行業發展，國內園林設計師，景觀設計師的月薪都在七八千左右。
七．精算師。
我國被世界保險界認可的精算師不足10人，在當今的國內人才市場上，精算師可謂鳳毛麟角，隨著國際保險巨頭在中國開拓市場以及國內企業的需要，精算師是幾年后保險業最拿手的人才，目前在國外的平均年薪達10萬美金，國內目前月薪也在1萬以上。隨著人們對保險認識加強，保險行業的興起必然會需要更多的精算師。
八．中西醫師，醫藥營銷。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇四
2.2高校人力資源管理的特點。高校人力資源管理的特點不同于其他行業的人力資源管理。其一是學術性：學術活動是高校的主要活動，高校人力資源的勞動帶有創造性與復雜性。高校管理的主要領域是學術管理，因此，高校的人力資源管理必須服從并服務于學術管理。其二是多樣性：高校人力資源的構成具有多樣性的特點，因此高校人力資源管理也就帶有多樣性，這就要求高校的人力資源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相應的具有多樣性特點。其三是主體性：高校人力資源的主體就是教師，在高校人力資源管理過程中，必須堅持以教師為中心，必須堅持以人文本。其四是激勵性：在高校人力資源管理中，堅持激勵性理念是高校人力資源管理的本質特點，該特點從彰顯個體的成就為出發點，實現凝聚群體的優勢。
3、激勵理論概述。
3.1激勵的概念。激勵的本意是人在外界條件刺激下產生的心里緊張的狀態。激勵最的核心作用是調動人的主動性、積極性與創造性。激勵的本質是了解人的正確需要，然后進一步刺激其動機，從而產生相應的行為達到目的。激勵最顯著的特點就是自覺自愿性和內在驅動性。
3.3幾種激勵理論。人的一生的不同階段需要得到滿足的方式也是不同的，相應的激勵理論也很多，像：赫茲伯格的“雙因素理論”、馬斯洛的“需要層次理論”、亞當斯的“公平理論”、佛魯姆的“期望理論”等都是著名的激勵理論。下面簡要介紹雙因素理論與需要層次理論。
3.3.1赫茲伯格的“雙因素理論”。所謂雙因素指保健因素和激勵因素。保健因素與工作環境和工作條件相關，也就是工作的安全性、工作條件、工作中的人際關系、工資福利待遇、規章制度等等；激勵因素與工作本身相關，也就是工作的積極性、工作成效、工作的責任感、工作的挑戰性以及通過工作成就而獲得的晉升與認可的機會。一個企業的管理者如果想持久而高效的激勵員工，就應當盡量做到在保健因素的基礎上，采取工作范圍擴大化、工作再設計、工作豐富化等方式增強激勵需要，使得工作本身變成一種帶動工作人員工作積極性的有效的激勵因素。同時，不能講激勵因素與保健因素的理解絕對化，保健因素也有激勵作用，同時激勵因素也具有保健作用。在人力資源管理中，激勵的作用是不言而喻的。人力資源管理的目的就是吸收人、留人、育人并發展人和激勵人，在實現這個目標的過程中，激勵人是核心。怎樣有效的激發員工的積極性，吸引他們并留住他們，這本身也是一種很重要的激勵手段。
3.3.2馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”包括五種需要：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現的需要。馬斯洛認為，需要本身就是一種激發動機的原始驅動力，一個沒有任何需要的人，也就毫無動機與活力可言。一個人的需要同他的年齡、地位、性格、受教育狀況、經濟狀況以及周圍環境有緊密的聯系。在一些經濟不發達的地區，人們的需要往往處在低層次，隨著經濟繁榮程度的加大、受教育程度的增高，其需要的層次也就越高。對于高校教師，應當盡量在滿足其物質需要的基礎上，重視對其進行精神激勵。
4.1人本原則。高校人力資源管理中建立激勵機制必須體現出以人為本的原則，應當將尊重人、關心人、理解人、調動人放在第一位。激勵機制的建立應當保證不會禁錮人的思想、使人束手束腳，缺乏生機與活力。在建立激勵機制時，要充分考慮到人的需求并盡量滿足其需求、要尊重和容納人的個性、要重視和實現人的個人價值、要能夠開發人的潛能并充分利用其潛能、要能夠統一和領導人的思想，要善于把握人的行為、要鼓勵人積極創造并獎勵其成就。另外，還應當營造良好的環境。
4.2公平原則。激勵機制應當保證在選拔、任用人才以及實施獎勵的過程中，遵循公平、公正、公開的原則，不以領導的意志而轉移，不能存在憑主觀偏見、個人好惡而評價一個人的工作表現與得失成敗。應當建立一套完善、科學、公正的規范化、制度化的評測標準，落實人盡其才的目標。
4.3物質激勵與精神激勵相結合。在調動教職員工的積極性方面，應當采用物質激勵與精神激勵相結合的原則，該原則有著不可替代的促進作用。人類最基礎的需要就是基于物質的需要，物質需要的層次比較低，因此物質激勵的深度有限，僅僅作用于表面。隨著社會不斷發展進步，生產力不斷提高、人的素質也不斷提高，因此應當將激勵的重心由物質激勵轉向精神激勵，滿足人們社交、自尊以及實現自我的精神需要。簡單來說，也就是物質激勵是激勵的基礎，而精神激勵是其根本，二者相互結合，能夠使激勵機制發揮最好的效果。
5.2優化配置高校人力資源。對于高校人力資源的配置，需要從戰略角度對學校發展的目標進行科學合理的定位，圍繞高校辦學的目的以及辦學理念，對人力資源配置進行科學的預測與分析，制定科學合理的人力資源配置規劃，在最大程度上實現人力資源補充與需求的平衡，降低由于人力資源過剩而引起的浪費和因人力資源不足而導致的制約。對于引進人才要妥善處理，既要對引入人才給予重用，又要重視現有人力資源的開發、培養、管理及使用。針對高校教師這個特定崗位，應當結合教師的素質，為其制定適宜的培訓計劃，使其知識水平和知識結構能夠跟隨時代發展的腳步，時刻保持知識的前沿性。從高校發展的長遠目標以及現實狀況出發，基于充分調查和分析的基礎，對高校人力資源進行合理科學的優化配置，使得人盡其才、事得其人、人盡其責，促進高校的發展。
5.3采取多元化激勵機制。對于不同的人，由于其個性、需求、期望、目標的不同，其能夠受到激勵的方式也不同。高校人力資源管理者在制定激勵機制時，應當從多個方面綜合考慮，做到激勵因人而異，最大程度的發揮激勵的作用。
5.3.1物質激勵。對于人而言，最基本的需求就是生理需要，只有當人們的物質生活得到滿足時，才有可能專心工作。建立公平公正的績效考核體系，制定合理的工資待遇及福利待遇制度，在某種程度上滿足高校教師的生活、工作中的基本需求，能夠有效提高高校教師的工作積極性、主動性與創造性，進而達到激勵的目的。
5.3.2工作激勵。高校教師在不同的崗位有著不同的工作需求，人力資源管理者應當綜合考慮教師的能力為其指派工作并設定工作目標。與此同時，應當提供一個相對合理的工作報酬制度和適宜的工作環境，為他們的工作成果給予肯定和支持。比如：為他們出版教材、專著、發表論文提供資金支持。這能夠為教師帶來信心。
5.3.3情感激勵。高校人力資源管理部門應當同高校教師之間建立正式的或非正式的情感交流，不時組織開展一些社會活動來促進學校與社會的交流合作，同時應當注重校園文化生活的豐富化，構建渠道促進師生間的溝通交流。人力資源管理部門應當表揚、肯定教師的工作，對教師表示理解、支持與信任，任何一個細微的舉動都能讓高校教師感受到自己的價值，充分發揮自己的聰明才智，更加深入的融入到高校事業中。
5.4注重環境建設。創造良好的人才培養環境、營造良好的學術環境，這是高校人力資源部門不同于其他人事管理部門的一個重要特征。高校作為培育高素質人才、造就精英的地方，其管理者傾向于依靠自己的努力培育更多的品學兼優的學生，希望有更多的研究成果，希望為社會培養大批的高水平、高素質人才而得到社會的高度認可。因此，為高校教師營造一個極具向心力與凝集力、融洽和諧、溝通方面又相互尊重的人文環境是不可或缺的。同時，高校管理者應當鼓勵高校教師發揮個人特長、鼓勵教學科不斷進行科研創新，開展學術研究，從而形成一個有良好學術氛圍的環境，為教師提供一個很好的實現個人價值的舞臺。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇五
市場經濟的本質屬性――競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。
據悉，國內中高級人力資源專業人才缺口幾百萬。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元(一般在1.5萬元上下浮動);薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元至1.2萬元(一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。
基于上述原因，人力資源管理在職研究生課程班深造廣大在職深造著的青睞。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇六
人力資源一般是指能促進經濟的發展和社會進步的勞動者的勞動能力，而所謂的人力從狹義上講主要包括智力和體力，從廣義上講則主要包括體質、知識、智力和技能這四個基本層面。
中圖分類號：f27。
在當今的知識經濟時代，人力資源是企業經營核心資源己成為社會的共識。
人力資源這一概念是被德魯克首先提出來的，其在1954年發表的《管理實踐》這一著作中提出了傳統的人事管理的缺點和局限性。
后來不斷被發展，其發展過程大致分為四個時期，第一時期一般認為屬于人事管理。
人事管理的初期主要目標是為了使得企業中的員工根據企業中一定的生產流程工作，促進員工的工作效率，提高員工的工作質量，而后期的人事管理則開始用于企業員工篩選和培訓以及員工晉升等。
第二時期的出現是隨著歷史上工會運動而出現的，一個企業需要發展則急劇需要企業的人事部門與工會相抗衡，因此一個企業的人事資源管理部門在一時期得到極大的發展，其發揮的作用對一個企業來說越來越明顯，人事管理部門在這一時期的主要作用是作為一種處理勞資關系的重要工具。
第三時期出現于二十世紀八十年代左右，這一時期員工所受偏見或者一些不合理的待遇開始受到法律的保護，企業中有效合理人事資源管理部門被一個企業越來越需要，變的越來越重要。
這一時期的人事管理部門對企業的發展起到極其重要的作用，一方面它可以解決企業面臨的一些問題，另一方面它可以極大提高企業的運轉效率，從而對一個企業的發展起到不可代替的作用。
第四時期出現在二十世紀八十年代之后，這一時期人事管理部門改變為人力資源管理部門。
其相應的作用也隨之發生了巨大的變化，它對企業的影響也不同于以往各個時期。
進入二十一世紀以后，由于企業中組織結構發生巨大變化，經濟更加頻繁，人力資源的功能也更加強大，理解并管理組織的變化是二十一世紀對人力資源管理做出的更高的要求。
在未來的發展過程中，企業的人力資源管理部門所發揮的作用也會日益明顯。
現階段，在世界范圍內的企業中人力資源管理都存在諸多不完善的地方，尤其是在中國的一些企業中這種缺點更加明顯，其主要不足之處體現在以下幾個方面：1.人力資源管理的制度正處在一個轉型期：中國大多企業均處于在這一轉型期，即傳統人事資源管理向現代人事資源管理轉變，當然企業實力不同，規模不同，不同的企業在人力資源制度改善以及執行等方面存在明顯的差異。
2.企業人力資源在配置方面存在差異：學歷高低、年齡大小、管理人員素質的高低等方面在不同的企業中存在差異明顯。
在中國一般根據企業的規模大小，一般來說企業規模越小，員工越少，其人力資源管理人員配置卻越多。
3.國內招聘市場需要完善和優化：大體來說，在我國許多企業招聘人才市場已初具規模，但仍存在不少問題，大多企業通過招聘會的形式向社會征求所需的人才，招聘會則主要以媒體廣告和人才交流為主如今中國很過企業中新增的員工大多通過社會上招聘會的形式，招聘會已經成為中國諸多企業招聘各型人才的主要途徑和主要方式。
招聘過程中，面試已然是企業錄用人員最重要的環節。
4.企業很多員工綜合素質較低：很多企業中大量員工缺乏相應的培訓，往往跟不上時代的要求和企業發展的需求，整體素質偏低。
由于企業員工是一個企業生命力的體現，因此一個企業的員工的整體素質關系到一個企業的總體競爭力，企業員工若處于一種低水平或者低素質狀態時，則企業的總體效益往往難以實現。
因此一個企業應該加強員工的培訓，提高員工的整體素質。
如今經濟全球化，企業所面臨的競爭力也越來，一個企業如果想提高其在國際競爭力贏得競爭有事就必須合理利用人力資源，這一因素也是人力資源日益受到諸多企業重視的原因。
所謂的企業人力資源管理是在一個企業人事管理上發揮更大的作用，人力資源對一個企業的作用是極其重要的，它比企業其他一些有形資源對企業發展所做的貢獻更多，故而對企業人力資源來說，要想發揮其戰略意義，必須要注重企業的人力資源管理。
可以說人力資源在21世紀將會變成一個企業的核心活力。
在這一實際，企業將面臨更加嚴峻的全球競爭。
一個企業的組織的結構、經營的模式、發展方式、人力資源管理等一些方面開始成為決定企業的發展的因素，其中以人力資源管理尤為重要。
有效的人力資源管理是一個企業區別其它企業最顯著的優勢，可以使一個企業最具有競爭力。
企業經濟增長可以通過企業的經濟增長模型來體現出來。
經濟增長模型可以通過三個要素來體現，即企業固有資本、員工的勞動力和企業核心技術的進步。
而企業中的人力資本、員工的勞動力、技術進步以及變革都是一個企業人力資源的不同體現。
因此，人力資源是最終決定企業發展和競爭力的關鍵因素。
在中國多民營企業競爭力低下、員工配置不合理、員工整體素質低等問題，要想解決這些問題關鍵在于提高其人力資源管理的水平，只有這樣才可以使得民營企業的發展更上一步。
總而言之，人力資源已變成一個企業增強其核心競爭力的關鍵。
參考文獻：
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科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇七
人力資源管理專業工作前途十分光明，但是國內的許多企業對人力資源管理的定位卻是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核;此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。
既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論;重認證證書而不惟文憑論，等等。
hrm要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的hrm的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務管理(不是財會)。
在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2.人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。
3.人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，參與企業戰略決策并制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。
4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。
限于中國的國情及目前企業的實際情況，絕大多數企業目前還不大可能將人力資源的相關職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發展趨勢是將有越來越多的企業管理者會借助科技的力量――采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。
調查顯示，國內現在對中高級人力資源專業人才需求有相當巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇八
人力資源管理所指的是通過一系列科學的方法來對人力進行有效的調配、培訓和組織，其目的是將人力資源發揮其最大的價值。
人力資源管理所涉及的范圍很廣，如選拔人才、分配人員工作，協調矛盾等等。
這些問題都比較復雜，因而在人力資源管理的過程中會發生諸多問題和矛盾，這時人力資源管理部門就需要通過各種方法來調節或解決這些問題，從而保證企業人才的輸入和人力資源價值的最大化。
而企業的競爭力正是通過合理的人力資源管理而發揮出來的，保證了人力資源價值的最大化輸出就相當于保證了企業的核心競爭力，因此，企業應對人力資源管理工作給予足夠的重視。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇九
才濟濟固然可貴，然更可貴的還是能把這眾多人才管理好的伯樂，人力資源管理就是這樣一個專業。從小兵到發號施令的管理者，需要積淀，就像一瓶法國人頭馬，就是經過歲月的考驗才能得到純正平和、香味濃郁、色澤鮮亮的贊譽。
自古以來，人才和錢財都是任何事業滾滾前進的兩個車輪。“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其實正是一切管理的核心。人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，一般工作穩定，上升通道通暢，各單位的人事部門，也是核心要害部門。因職業重要性，人事主管升職、加薪的機率很高，因此想從事這份工作的人也非常多；同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業的人力資源管理人才求才若渴。從供求關系看，這個專業可謂是管理行業中的“寵兒”。
管理人的日常工作包括：干部任用、績效考評、崗位定級、競聘上崗、核發薪酬、日常考勤、員工培訓、實習推薦、招聘新人以及人事、分配制度改革等。從事這一工作的人，必須善于言辭和交際，具有較強的理解、協調和溝通能力，博聞強記，平易近人等，具有較高的綜合素質。因此，一旦你選擇了這個專業，大學四年里，需要有意識地提高自己各方面的能力。最重要一點，是克服自己性格中與未來職業格格不入的一些弱點，如：急躁、粗心、任性、過于內向、木納、膽怯、自卑、說話不經大腦、不善于保守秘密等。另外，還應該積極參加社團活動，主動與周圍同學接觸交流，學習為人處事的藝術。還有一點，就是要端正心態：即便你學的是人力資源管理，但甫出校門，不可能馬上就能“管人”，長時間內反倒要被人“管”，甚至還會被派到基層接受鍛煉，這些都是一個合格的管理者所必須經歷的“原始積累”階段，天長日久才能釀出美酒，只有耐心、信心、有恒心的積累、等待，有朝一日才可能成為真正的“人事掌門”。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十
人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多erp軟件系統中，hr是非常獨立的一塊。在企業實施erp過程中，hr部分都是由專門的hr顧問負責。
國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。
既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。hrm要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。
當然，多看看歐美的hrm的著作，開拓自己的眼界，國內的話，()只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務管理（不是財會）。在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。
面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2.人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。
3.人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，參與企業戰略決策并制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展.
4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。限于中國的國情及目前企業的實際情況，絕大多數企業目前還不大可能將人力資源的相關職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發展趨勢是將有越來越多的企業管理者會借助科技的力量――采用人力資源管理信息化解決方案來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十一
根據人力資源管理研究的一些問題，筆者經過研究提出了一些建議：
3.1以宏觀與微觀相結合的視角進行研究。
人力資源的研究應當分為宏觀研究和微觀研究，而這兩種研究方式應當互相借鑒、互相融合。
并在今后的研究中要注意區分其研究對象，即人力資源政策和人力資源管理實踐。
對人力資源實踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎上再對人力資源管理實踐間的協同合作方法進行研究，如此才能夠對人力資源實踐管理進行有效的研究。
對人力資源管理的研究應從多層次進行研究，其主要對象即為人力資源管理實踐與企業戰略目標之間縱向匹配的研究。
雖然這方面的研究在國內已經有所成果，但其中大多數仍屬于定性研究，因而還需要國內的學者對其進一步的研究。
4結束語。
目前，我國的企業人力資源管理仍然存在很多問題，因而這就需要我們對企業人力資源管理進一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來加強企業的競爭力。
與此同時，國內企業人力資源管理還應當借鑒國外先進的人力資源管理技術和經驗，并將之與企業人力資源管理相融合，形成一套我國企業獨有的人力資源管理。
參考文獻：
[1]李秀梅.社會工作人力資源管理探析[j].現代商貿工業，(15).
[3]宋湘.淺析知識經濟時代下人力資源管理的發展趨勢[j].時代經貿(下旬刊)，(12).
[4]付榮.新要求需要新舉措[j].國家電網，2010(12).
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十二
在實際工作中，一方面，人力資源管理人員要為企業員工辦理社會保險，并且對企業的人力成本進行核算；另一方面，社會保險對人力資源管理有著工資和獎金等其他報酬形式不可替代的作用。社會保險能使企業員工的基本生活得到保障，對維護社會穩定，增強企業員工的歸屬感等起著重要作用。而更加健全的社會保險，將會使員工對企業更信任，從而更加努力工作，最終為企業帶來更高的效益。
一、社會保險制度的完善有助于人力資源的開發與管理。
1、完善的社會保險制度有利于提高人口質量。
人力資源的投資需要一個健全的社會保險制度，因此，人口的素質或者質量與社會保險之間有著密切的聯系。當勞動者或其家人碰到生、老、病、死、失業等風險時，其個人收入或家庭收入都會受到一定影響，嚴重的將導致勞動者及其家庭成員營養水平的下降，進而會造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源的質量。因此，社會保險對勞動者及其家庭成員身體素質的提高所具有的保障功能，促進了人力資源的開發。
2、建立和健全社會保險體系，有利于調動勞動者的積極性和創造性。
在市場經濟條件下，往往會有一些市場主體因為經營管理不善、經濟效益不好等原因面臨破產、倒閉、遭淘汰的危險，此時，社會保險制度能夠起到保障作用，她使得這樣一些市場主體內的勞動者在工傷、失業等不幸狀況下能獲得必要的物質幫助，為其度過難關創造條件。每一個勞動者的權益都與企業的'人力資源管理密切相關。人力資源管理者必須認真了解社會保險體系，以便保護和激勵企業員工，從而提高企業的經濟效益。
3、完善社會保險制度有利于人力資源的流動。
改革開放以來，人力資源大規模流動。但是，如果缺乏社會保險或社會保險不完善，必然會阻礙勞動力的合理流動。首先，勞動者跳槽具有很大風險，假如不成功，就會面臨失業甚至失去收入來源的風險。其次，勞動者不愿從有社會保險的單位流向沒有社會保險的單位，除非沒有社會保險的單位能提供很高的收入，足以彌補流動者所承受的各種損失，包括精神上的和物質上的。
1、制度缺乏規范性。
企業為勞動者繳納保險費這一制度缺乏規范性。據調查顯示，目前我國較多企業仍然沿襲著計劃經濟體制下的保險制度，與現代市場經濟體制格格不入，主要表現為企業為勞動者繳納保險費制度缺乏規范性。在相關法律法規的制約下，大部分企業都能為勞動者繳納保險費用，但從實踐來看，所繳納的保險費偏低。這種現象對勞動者的工作積極性造成了嚴重的打擊，很多員工對企業的信賴感和自身的安全感降低，本文由論文聯盟收集整理使得企業的經濟效益急劇減少，甚至出現了“用工荒”。
2、勞動者本人對社會保險的認識不足。
一部分勞動者對社會保險認識一知半解，缺乏基本保險知識。受封建社會和傳統大一統思想影響，很多員工未能從舊的思想觀念中解放出來，缺乏主人翁意識。特別是社會基層的員工，為生活所迫，思想上存在著隸屬于企業的誤區，缺乏必要的人身和財產安全的觀念。同時，我國保險事業起步較晚，對保險業的投入也不夠，這也導致人們對其不夠重視。
3、企業社會保險管理工作缺乏規范性。
有些企業對社會保險工作重視度不夠，社會保險制度不健全，流程不規范，導致社會保險工作經常出現規范性錯誤，這在一定程度上影響了企業社會保險工作的質量和實效。
4、企業缺乏專業社會保險管理人才。
部分企業出于節約人工成本的目的，尚未配備專業的社會保險管理人員，社會保險管理工作往往由財務部門或者綜合辦公室人員等兼任。這些人員往往崗位不固定，社會保險管理不到位，缺乏必要的社會保險管理專業知識，從而導致企業社會保險管理水平不高、社會保險作用發揮不明顯。
三、新形勢下做好企業社會保險工作的對策。
1、提高員工社會保險意識。
要消除員工的思想誤區，增強廣大員工的主人翁意識。企業要向員工宣傳有關社會保險的知識，鼓勵員工積極地為自己的人身和財產安全負責。廣大員工要走出處于社會基層就不能享受社會保險的思想誤區，以主人翁的姿態，積極參與企業關于社會保險的活動。
2、堅持以人為本，建立社會保險監督管理機制。
實踐證明，只有一切從員工的利益出發，充分發揮員工的主觀能動性和創造性，才能不斷提高企業的經濟效益，企業和員工的發展是一個相互促進的過程。但現實情況是并非所有的企業都能看到這一點，或者即使看到這一點，也未能將其認真貫徹落實到企業管理過程中。因此，建立社會保險監督管理機制顯得尤為重要。該機制包含兩個方面的內容，即對企業的鼓勵和對企業的監管。前者主要是從思想上對企業進行鼓勵和引導，希望他們能夠積極貫徹落實社會保險方面的政策法規，尊重勞動者的合法權益；后者則是對那些逃避和推諉責任的企業進行監督、管理，通過一定的行政手段，比如罰款、吊銷營業執照等方式，對企業的行為予以制度上的規范。當然，在具體的監督管理過程中要把持以扶持和引導為主，行政手段為輔的原則，這也是構建社會主義和諧社會的根本要求。
3、通過多種形式來管理企業社會保險。
其一，企業可以設立專門機構和崗位，指定具有社會保險專業基礎的專業人才從事企業社會保險管理工作，建立健全企業社會保險機構的內部管理制度。其二，企業可以通過社會保險代理機構來對企業社會保險工作進行管理，這樣既可以節約企業的管理成本，又可以發揮專業社會保險機構的專業特長，提高管理效益，促進企業社會保險工作的開展。
4、提高企業社會保險管理透明度。
企業在為員工辦理社會保險的同時，應當通過各種媒介，每年向員工公布本單位全年各項社會保險費的繳納情況，接受工會組織和員工的監督；社會保險經辦機構免費為用人單位和企業員工查詢繳費記錄或為個人帳戶提供服務；發現與實際情況不符的，要及時復核處理并告知處理結果。對不履行社會保險登記繳費義務的違法行為，任何單位和個人有權舉報、投訴。勞動保障部門、社會保險經辦機構要向社會公布舉報、投訴電話，對被舉報、投訴的企業和個人的違法行為要依法及時進行核實處理，進一步增強企業社會保險管理工作的透明度和公正性。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十三
[論文摘要]：隨著我國社會經濟的快速發展，勞動者的法律保護意識不斷增強，企業人力資源管理也日趨規范化。雖然我國企業的社會保險體系在不斷完善，對勞動者利益的保護也在不斷深入，但仍然存在著一些問題。本文將從社會保險的角度出發，探討人力資源管理工作中存在的問題，并在此基礎上提出一些建議，以期達到勞動者、企業和社會的和諧發展。
在實際工作中，一方面，人力資源管理人員要為企業員工辦理社會保險，并且對企業的人力成本進行核算；另一方面，社會保險對人力資源管理有著工資和獎金等其他報酬形式不可替代的作用。社會保險能使企業員工的基本生活得到保障，對維護社會穩定，增強企業員工的歸屬感等起著重要作用。而更加健全的社會保險，將會使員工對企業更信任，從而更加努力工作，最終為企業帶來更高的效益。
一、社會保險制度的完善有助于人力資源的開發與管理。
1、完善的社會保險制度有利于提高人口質量。
人力資源的投資需要一個健全的社會保險制度，因此，人口的素質或者質量與社會保險之間有著密切的聯系。當勞動者或其家人碰到生、老、病、死、失業等風險時，其個人收入或家庭收入都會受到一定影響，嚴重的將導致勞動者及其家庭成員營養水平的下降，進而會造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源的質量。因此，社會保險對勞動者及其家庭成員身體素質的提高所具有的保障功能，促進了人力資源的開發。
2、建立和健全社會保險體系，有利于調動勞動者的積極性和創造性。
在市場經濟條件下，往往會有一些市場主體因為經營管理不善、經濟效益不好等原因面臨破產、倒閉、遭淘汰的危險，此時，社會保險制度能夠起到保障作用，她使得這樣一些市場主體內的勞動者在工傷、失業等不幸狀況下能獲得必要的物質幫助，為其度過難關創造條件。每一個勞動者的權益都與企業的人力資源管理密切相關。人力資源管理者必須認真了解社會保險體系，以便保護和激勵企業員工，從而提高企業的經濟效益。
3、完善社會保險制度有利于人力資源的流動。
改革開放以來，人力資源大規模流動。但是，如果缺乏社會保險或社會保險不完善，必然會阻礙勞動力的合理流動。首先，勞動者跳槽具有很大風險，假如不成功，就會面臨失業甚至失去收入來源的風險。其次，勞動者不愿從有社會保險的單位流向沒有社會保險的單位，除非沒有社會保險的單位能提供很高的收入，足以彌補流動者所承受的各種損失，包括精神上的和物質上的。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十四
人才是企業發展的不竭動力，林業企業為了適應時代發展的需求，應當加大人力資源管理力度，確保企業在市場上占據主要的地位，充分發揮人力資源的作用，為企業創造出更多的經濟效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環境下，林業企業為了能夠積極應對發展中所面臨的問題，必須堅持走可持續發展道路，對經營模式加以完善，由資源依賴性經營模式向節約型與知識經濟型等方向轉變，此時，林業企業在開展各項工作過程中，必須充分發揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實現對人力資源的優化，從而為林業企業的長足發展創造良好的條件。
對于林業企業人力資源而言，主要指的是林業企業在經營過程中所投入的生產勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業企業的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強等優勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。
林業企業為了提升市場核心競爭力，優化內部環境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。林業企業應當構建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規范。在日常人力資源管理過程中，林業企業要對工作人員的行為進行嚴格管理，通過充分發揮績效考核制度的作用，對表現優異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當的進行處罰，以達到對工作人員進行激勵的作用。同時，林業企業還要堅持以人為本的原則，加大企業文化的建設力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業企業凝聚力增強，調動工作人員的積極性和主動性[2]。總之，林業企業在對人力資源進行管理期間，要充分發揮績效考核制度的作用，構建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標準能夠實現最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據。
林業企業在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應用效率和質量，應當采取合理的手段，使得人力資源管理質量得到提升。林業企業在對人力資源進行管理時，要加大科學技術的運用力度，建立人力資源管理技術系統，形成人力資源管理的分析和技術工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業企業在選人與用人時的正確性與科學性。對于人力資源管理系統而言，其主要融合了很多的技術，具體如下：第一，人力資源規劃技術。對于人力資源規劃技術來講，其包括了評價技術、崗位設計技術、定額定員技術等，在人力資源管理期間，大力實施線性與回歸分析，并借助于工業工程技術和現代工效學等，進而實現對林業企業人力資源的科學管理。第二，選人和用人技術[3]。林業企業為了優化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術，對不同層次的人力資源予以合理的開發和運用。在大力開發面試技術、情景模擬技術和系統仿真技術等，使得林業企業實現對人力資源的現代化管理。第三，薪酬設計技術。在利用薪酬設計技術對人力資源進行管理時，林業企業要保證在對于薪酬進行設計時，對內有著公平性特點，對外則具有核心競爭力，在設計薪酬時，根據崗位、勞動強度和技能等進行，保證薪酬具有調節、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實的保障[4]。因此，林業企業在對人力資源進行管理時，要大力建立人力資源管理技術系統，充分發揮該系統的作用，從而為林業企業人力資源管理工作的實施提供良好的依據。
（三）制定合理與系統的人力資源開發戰略。
人力資源管理是一項十分重要的工作，關系到林業企業的發展，所以林業企業必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統的人力資源開發戰略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當前，部分林業企業在經營和發展期間，常常面臨著人才缺乏的現象，在諸多因素的影響下，導致林業企業很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業企業內部人員流動性較大。基于此，林業企業為了實現對人力資源的有效管理，為企業積累更多的人才，應該通過制定合理與系統的人力資源開發戰略，從而提高人力資源管理工作質量[5]。林業企業要結合實際情況構建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業生涯加以規劃，對員工進行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩定，使得員工發展目標與林業企業人力資源開發戰略目標保持一致性，從而保證通過制定合理與系統的人力資源開發戰略，進而為林業企業人力資源管理工作的實施奠定堅實基礎。
三、結束語。
總而言之，林業企業在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續發展起到了重要作用，對保護生態環境承擔著重要的責任。為了促進林業企業的長遠發展，應該對人力資源進行管理，通過采取合理的措施，優化人力資源結構，發揮人力資源管理工作的作用，為林業企業的發展提供有利保障。
參考文獻:。
[1]韓鳳艷.黑龍江省林業企業國際化人才開發問題研究[d].哈爾濱商業大學,.
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十五
可以說一切應急管理中關于人的行為和應急的具體操作等研究都屬于應急管理“人力”研究的范疇。筆者在這里著重整理和評述的是——以現代人力資源理論與應急管理理論相結合的研究應急管理中人力資源開發和管理的學科，筆者將它定義為應急管理的人力資源研究。本文的重點也是在梳理國內學者對這方面的研究。
曹杰等人在《現代應急管理》[1]一書中雖然尚未獨立成一章研究，但卻分兩塊提到了應急管理人力資源的問題，在本書第二章——應急管理體系中有對資源支持與技術保障系統研究。資源系統下的應急管理人力資源子系統，其定義是處置突發事件的人員主體儲備，如消防員、交警、醫護人員、軍人等。具體闡述為，應急管理人力資源系統包括人力資源規劃和人力資源管理。在規劃中將人力資源分為高級決策型人才、執行指揮型人才、具體操作型人才、監督指導型人才、信息技術型人才這五大類。而人力資源管理則涉及人才需求、人才招聘、人才選拔、人才培訓和人才招聘等問題。在這一部分作者先將應急管理人力資源定義，然后做了具體人才類型的劃分，最后闡述了人力資源管理的內容，幫助應急組織儲備人才使用人才。在第五章——應急運行機制中，作者在資源管理機制一篇又一次從管理的角度分析了應急管本文由論文聯盟收集整理理人力資源問題。在前部分人才分類的基礎上，這一部分主要講如何管理，作者認為首先是觀念引導、提升應急人力資源認識水平。其次做好應急人力資源規劃、充實并優化應急隊伍建設。再次加強應急培訓、提升應急人力資源素質。最后合理展開績效評估和動態管理。其后作者又提到了應急人力資源的工作流程如下圖：
可以說作者的`關于應急人力資源的工作流程圖是很精辟的。對我們建設應急人力資源體系也有一定的借鑒作用。
余明陽在其09年的《危機管理戰略》[2]一書中專門分了“危機管理中人力資源戰略”一章，但其內容也主要是從危機管理人員的甄選和危機管理中人力資源培養兩方面寫的，并沒有進行深入系統的應急人力資源機制研究。
梁賢艷、吳淑嫻在《應急管理中的人力資源問題分析》[3]中從對應急人力資源含義入手，對當前國內應急人力資源的情況做了分析，并對相關情況提出了我國應急人力資源的對策。
彭毅，徐江洪在《應急管理中的人力資源管理研究》[4]則是從應急管理體系中人力資源的重要性入手，分析了我國當前應急管理人力資源的現狀，并提出了相應的解決辦法。
魯娜在《危機管理組織中的人力資源配置研究》[5]中主要從危機管理組織職能入手，討論了危機管理組織中的人力資源配置問題，她將組織中的人力資源劃分為決策領導機構、搶險處置隊伍、技術專家支持、后勤保障人員、媒體公關人員這五類。
王學軍在《公共危機管理體系中的人力資源配置》[6]一文中，將危機管理中的人力資源分為——決策指揮人員、參謀咨詢、技術專家和專業人員、后傾輔助人員、媒體人員、非政府組織成員。這有利于我們了解危機管理人力資源的人員結構。
王穎在《培養有中國特色的應急管理人才—訪中國行政管理學會副秘書長張學棟》[7]中從人才的角度對我國危機管理急需的各類人才做了概述，其理論偏向于應急人才培養。
楊渝南在《循環經濟理念下應急管理人力資源配置研究》[8]提出應急管理體系是一個系統,而且其系統內部構造和子系統之間相互作用的機制要比一般管理系統復雜得多;并且應急管理涉及眾多領域和部門,是一個復雜社會系統,其資源的綜合開發利用不完全依賴政府的權威和影響,也不完全依賴社會力量或市場的原有機制,故而應以多元主體的信任與合作為基礎,建立一系列正式的和非正式制度來表達的、能夠實現資源共享和效用最大化的機制。其文章對人力資源的配置及探討也從政府和非營利組織兩方面來進行。
本人對綜述的評價。
應急管理人力資源問題的研究在國內當然不止這些，但是這些學者的研究基本代表了整個應急管理人力資源的學術研究。可以看到目前我國還是缺乏對應急管理人力資源體系和標準的研究，我們一般是從應急管理機構體系建設出發，論述制定相應的法規、標準來保障危機管理人才順暢地履行自身的責任，或是從信息平臺或救援現場的方法工具建設人手，或是專門就某一特定領域的公共危機的發生和處理機制進行研究，再就是從黨政思想政治教育角度論述應急管理人力的培養。
這些研究成果可以作為社會或公共組織部門開展應急管理的初始信號，但很難從實際角度解決應急管理人力的問題。因此，如何做好微觀層面應急管理人力資源問題研究將是解決我國應急管理現有機制中，“人”的問題的重點。
我們必須從解決微觀層面的應急管理問題著手，將現代救援方法工具與應急管理的思想、法規理念和系統工程有機結合起來，重點從資源的有效配置和使用角度分析應急管理人力的開發與管理機理和系統法，避免過去習慣“全民總動員”的“運動式”應急管理人才建設方案，建立健全實質意義上的應急管理人力資源管理機制。
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科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十六
中小企業在發展中數量的增多以及突顯的優勢使其地位愈加重要，對國民經濟的發展產生的作用不可或缺。
本文接下來通過對不足的分析，提出相應的優化策略。
(一)管理理念頗具傳統性中小企業以傳統的理念將人力資源的管理視為單純的檔案管理、人事調動等工作，忽視其戰略價值，使人力資源管理并未在企業發展中有充分的空間發揮作用。
另外，由于博士后。
工作站的設立具有一定的門檻，而且大多設立于大型企業，中小企業出于眼前利益的考慮，選擇保守，不設立博士后工作站。
在對待人才上，企業偏向于自身利益的滿足，忽視人才的長期戰略作用，將職員當做利潤創造的機器，重視職員技能而忽視職員感受。
從長遠看來，管理理念的缺陷造成了中小企業發展空間的有限。
(二)管理機構的設置不合理。
中小企業的構成相對簡單，資金有限，這也限定了發展空間，同時對人力資源管理有一定的制約性。
人力資源管理部門在多數中小企業中都被簡化，工作以常規事務為主。
有些企業甚至沒有設立出獨立的部門，而是由行政部或相關部門處理這一模塊事務，造成部門不明確的分工，忽視管理人員的專業性，影響管理工作的專業處理。
另外，對博士后工作站的設立方面，有些設站的中小企業管理不善，出現學術造假、曠工、考核不符標準等現象，使博士后工作站的設立有名無實，獨立于企業，并未充分發揮其應有的對企業的推進作用。
(三)人才培養機制不健全。
人才的培養是站在長期發展角度看的，然而多數企業均忽視了人才培養這一重要機制。
員工的培訓重形式，輕技能，未科學規劃培訓模式，以走過場的態度忽視員工培訓，有些企業甚至沒有設立員工培訓這一機制，而是讓員工直接上崗再自行摸索。
另外，在人才的選聘及提拔方面機制不健全，對人才的錄用多是以主觀感知來判斷進行，對人才的提拔以裙帶關系為依據。
不健全的培養機制容易使人才外流。
(四)績效考核與激勵機制不健全。
人才是企業價值的重要創造者，而科學的考核與激勵機制是留住人才的法寶。
但實際上，仍存在較多考核與激勵機制不健全的現象。
企業雖制定了考核方法，但是評估指標過于虛化，薪酬與員工的實際貢獻往往不相符，崗位層面上的職工薪酬差距未科學拉開。
博士后工作站的科研成果具有職務性，其知識產權在原則上是屬于企業的，但其享有的待遇除了工資、相關福利、住房以及相關科研基金獎之外，其他的工作激勵甚少，這與其高技術產量的付出是不相平衡的。
考核機制的不健全影響激勵機制在職工中作用的發揮，因為科學合理的績效制度是激勵職員進行價值創造的重要驅動力。
(五)忽視企業文化。
企業文化，作為中小企業發展的重要軟實力，是一個企業的標志性內容，是企業在長期發展中積淀下來的價值理念，對企業職工的行為具有導向作用。
然而，多數中小企業對企業文化意識較為缺乏，忽視企業文化的建設。
職員對企業文化內涵的理解也較為缺乏，認同感低甚至不具認同感，多數職員只是將企業當做薪資獲得的有利工具，并不在意價值、精神層面上的內容，將個人與企業相分離，致使企業無法凝聚在一起，管理效率較低，經營效果下降。
傳統的管理理念固然已不適于日益轉變的企業結構與管理重心。
人是價值的創造者，企業在管理中應以人作為管理的根本。
并一定程度增強對企業的.信任;再者，轉變對博士后工作站設立的認知，認識到博士后扎實的理論功底與創新實踐能力在企業技術創新與科技進步等方面的推進作用，立足于長遠，追求創新。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十七
市場經濟的不斷變化使得企業不得不根據市場經濟的走向來調整其管理模式，但由于國內各種因素的限制，使得目前國內企業的人力資源管理模式并沒有因市場經濟而出現相應的變化，這也使得現代企業無法很好的將人力資源管理發揮出其應有的作用。
目前，我國的企業或多或少均存在不同程度的問題，如人力資源管理與市場經濟不同步，人力資源管理體系不健全，人力資格管理不到位等等。
這些問題都是企業在提高企業核心競爭力時所出現的問題，這些問題主要表現為：一是企業給員工的發展機會較少，不利于人才的培養以及個人才能的發揮;二是企業雖然有其各自的激勵機制，但其大多比較單一，難以激發出員工的真正熱情;三是企業對于人力資源的認識不足，并沒有意識到人力資源對于企業的重要性，普遍缺乏對人力資源的重視等等。
這些問題也是大多數企業所存在的問題，這也使得企業在進行競爭時缺少必要的核心競爭力。
2.1適時預測。
企業人力資源預測是對未來人力資源的發展趨勢、前景以及各種可能出現情況的預測，通過對目前社會經濟的發展趨勢以及對社會人力資源的應用情況的研究做出未來企業人力資源預測。
其主要包括：企業在未來發展中對人力資源的需求量以及社會人才的需求供給關系的預測。
適時預測對企業在今后的發展有著十分重要的意義，它對于企業現實管理有著重要的意義，包括對企業未來發展方向、思路以及相應的對策等等都是企業人力資源預測的方向。
具體來說，企業人力資源預測是企業對未來人力資源進行調整的依據，同時也是企業領導層對企業發展大方向的宏觀決策依據。
與此同時，企業人力資源預測還能夠有效的避免企業對人力資源的浪費，并指導企業人力資源管理的其它方面。
人力資源預測與總結經驗、科學預見或目標不同，它是基于詳細的、廣泛的資料之上，結合現有的正確的理論和程序，通過嚴謹的科學方法來對人力資源做出確切的數量分析，并以此結果形成一套嚴密的計劃和制度。
可以說這是企業人力資源管理部門的重要職能。
2.2合理配置。
人力資源是企業最為重要的構成基礎，同時也是企業最寶貴的資源。
企業所進行的各種經濟活動其最終目的是獲得經濟效益，而想要最大化企業的經濟效益，就必須合理的配置人力資源。
在對人力資源進行合理配置時，首先，要將“以人為本”放在第一位，即合適的人放在合適的崗位上。
其次，要對企業的剩余崗位進行預測，哪些崗位需要人員進行填補，需要的人員又有什么要求，這些都是合理配置人力資源的關鍵。
不要盲目的去聘請高級人才，要因地適宜，因人而異，什么樣的崗位配置什么樣的人才，以免造成人才的浪費，使得企業遭受無故的損失。
再次，要考慮到員工的能力水平和潛在能力。
員工的現實能力是由其所學經驗累積而成，而潛在能力則是由員工的性格、興趣愛好等方面構成的。
因而企業在選擇員工時，一些崗位職責明確的工作，可以在選擇時側重于現實能力較高的人才;而對于崗位職責并不明確的人員來說，在選擇人才時則可以側重于潛在能力較高的人才。
2.3高效增值。
人力資源的增值所指的是將企業的人力資源看作一個整體，并通過將各種事物與人力資源相結合，這兩種會不斷碰撞結合，從而使得人力資源的技能、智慧以及知識等不斷的得到增加和豐富。
目前想要更有效的提高人力資源的價值以及保證人力資源的不斷提高，要注意如下幾點：一是激勵機制的建立和健全，要保證員工在工作時有足夠的激情，但與此同時，企業也應當合理設置員工的勞動報酬，并加強員工的工作氛圍。
二是要形成一套優秀的人力資源開發機制。
在為企業選擇人才時，應堅持德才兼備原則，讓真正有價值的人才擔當重任;與此同時，還應當堅持重文憑更重實績原則，高文憑高學歷并不是企業想要的最終結果，企業想要的是有真才實學的復合型人才。
三是要引入培訓制度。
在對員工進行培訓時，應結合現有的院校以及培訓機構等對員工進行培訓，并明確各個單位員工的培訓任務，并加以制度化，以避免出現形式化的培訓，使得公司員工在培訓后沒有多少實際效果，浪費企業眾多的資源。
四是要對企業的文化建設進行完善，以防止企業現有人力資源的流失。
從企業的發展角度來看，企業應當從人文、文明方面著手，將“以人為本”作為基本指導思想，重視文化并從實現人的價值的角度去關注員工的需求和價值追求。
2.4定期評估定期評估是企業人力資源管理的重要一環，它是為了企業需求，根據企業人力資源管理標準和要求，通過一定的程序，運用正確科學的方法，來對企業人力資源的狀況進行評估。
定期評估與傳統的人員考核有所不同，因而在進行定期評估時，要注意人力資源評估的真實性、公平性以及科學性。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十八
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結。
四、研究的方法與手段：
數據分析法、swot分析法、文獻研究法。
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇十九
摘要：眾所周知，企業管理中人力資源管理是一項重要的基本工作，直接影響著企業的可持續發展。
當前隨著我國經濟建設的發展，我國中小企業人力資源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在諸多問題制約其進一步發展，因此，如何加強中小企業人力資源的管理工作，對于促進中小企業的可持續發展具有重要意義。
現代管理學之父彼得?德魯克曾提出“人力資源是經濟和社會發展的重要而稀缺的資源”的理念，得到大家的普遍認同。
通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。
人力資源管理在中小企業管理中的重要性如下：
(一)促進企業目標的實現。
作為企業發展的長期財富，人力資源核心價值就是給企業創造獨特的競爭優勢。
在經濟快速發展的今天，相對人力資源來講，傳統的競爭手段如資金、原材料和機器設備等正不斷失去優勢，人力資源在中小企業中的資源結構表現出積極狀態，在企業發展中發揮著重要作用。
(二)提升企業核心競爭力。
市場競爭環境不斷加劇的趨勢下，人力資源成為中小企業核心競爭力的重要部分。
因此，在各類企業面對環境的變化，人力資源的合理配置不僅是參與戰略規劃的制定，并協助中小企業戰略的實施，有效地提升企業核心競爭力。
(三)提升組織績效的保障。
加強人力資源的配置實現人力資源的科學管理，能夠有效保障企業績效。
一方面，以人為本的戰略人力資源管理就是激勵員工，充分發揮員工的潛能和積極性，從而間接降低運營成本，提高組織績效;另一方面，戰略性人力資源配置以人力資本為原則，直接吸引、開發和維護人力資本。
與大型企業相比，中小企業具有規模小、組織結構簡單、管理層級少、決策快等特點，使其人力資源的管理工作具有以下特點。
(一)用人機制比較靈活。
中小企業在用人機制上有較強的靈活性，根據自身發展的需求在用人標準、薪酬福利等方面進行規劃。
比如，與大企業相比，中小企業在工作環境和工作時間可以給員工更多的空間，同時也使員工更容易被展示和認可。
(二)人力資源的流動性大。
由于中小企業的工作壓力和強度都比較大，因此，使得人才流動性更大。
特別是管理、技術人員在中小企業的重要崗位工作，如果發展前景或薪酬未達到預期，容易出現失穩，不利于可持續發展和員工的工作。
由于中小企業沒有大量的人力和精行人才選拔和儲備，所以在用人上只需在認可企業文化的基礎上勝任工作，在企業團隊的運作中忠誠的員工。
因此，選聘人才時要避免盲目追求人才，要遵循“適才”的規則才能給企業帶來競爭優勢。
導致在一個被動狀態下進行人力資源工作，當企業適應市場的變化，企業人才儲備的問題就出現;其次，中小企業對人力資源戰略規劃的積極性不高，一般都是在具體工作中進行人員的安排，缺乏長期的人力資源規劃。
(二)缺乏長期有效的激勵與約束機制。
這種單一的績效評估模式使得中小企業難以科學合理的進行考核和評估職員的實際工作情況，進而無法實施全方位的激勵與約束，制約了企業人力資源潛能的發掘和發揮，直接后果就是導致企業人才流失等一系列影響。
許多中小企業的管理者一味注重使用人才而缺少培養人才，對人才缺少教育培訓，對人力資源具有的增值效益不夠重視。
即使進行培訓，也是培訓模式單一，導致人才發揮能力有限，進而無法有效挖掘員工的潛力。
甚至一些中小企業以員工工資扣押限制人才流動，避免人才流失，反而加劇了人才流失。
(一)制定合理的人力資源發展規劃。
通過對市場狀況的調查與分析，及時開發和企業發展實際和發展趨勢的人力資源培訓與管理計劃，做好必要的人才儲備，給企業在特定時期贏得更多時間，從而保證其生存和發展的能力。
(二)重視人才培養，加大投入人力資本。
加強對現代企業管理中小企業領導者的培訓工作，提升企業管理質量，培養他們全面的思維，創造一個良好的環境，倡導員工積極參與企業管理，激發企業發展的動力。
讓企業領導者了解企業培訓是一項長期投資，而不是短期的消費，為企業增加資本投資，使人力資源管理能夠符合企業發展規劃。
加強對員工進行崗位培訓，提高員工的積極性、創造性和素質。
(1)制定科學的招聘策略。
首先，完善招聘流程。
中小企業在招聘中需要分析崗位要求，明確不同層次招聘人員的要求，然后制定相應的招聘程序，確保招聘的有效性。
其次，拓寬招聘渠道，針對不同層次的員工性質，通過不同的招聘渠道進行招聘。
(2)創新企業激勵制度。
首先，注重對不同類型的員工，分別實施不同的激勵措施，實現人才的合理使用。
其次，建設績效工資管理制度。
薪酬與績效掛鉤的科學管理體系是建立在中小企業人力資源管理的一個重要步驟，有效地激勵員工調整工作狀態，改進工作方法和技能，提升企業經濟效益。
五、結語。
完善企業激勵機制，加強有效的人力資源戰略管理等措施，使中小企業得到健康穩定的發展。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇二十
通信管理系統標準化是指圍繞企業通信管理系統開發、建設、運行和完善而開展的一系列標準化的工作。標準化的通信管理系統利用高科技信息技術手段，管理企業通信資源，對企業通信途徑等進行綜合監視，以此整合企業內部通信信息的資源，強化企業通信專業管理和設備管理，提高企業整體管理水平和生產效率，促進企業的長足發展。
1.2標準化意義。
企業信息系統的標準化管理是企業信息化發展的重點，加強通信管理系統的標準化建設才能保證系統在企業生產和管理過程中發揮其真正作用，從而提升企業的市場競爭力。通信管理系統的具體工作得到標準化處理，才能在短時間內處理其他眾多管理任務，防止出現信息延誤導致的其他問題，保證通信管理系統的運行質量。在一些企業中，信息管理系統在運行中沒有完善的管理標準，因此沒有獲得預期效果。所以在新時代背景下，企業對通信管理系統的要求也越來越高，進行通信管理系統標準化的建設工作，實現信息快速有效的傳遞，對于企業管理有重要作用和意義。
1.3標準化現狀。
現階段，國內大小企業對通信管理系統的建設水平參差不齊，隨著經濟的發展，企業對通信系統也有了更高的要求，標準化的管理能減輕通信運行的壓力，參考多數企業的現狀，主要表現在缺乏有效的互聯互通性、規范化水平低、集約化程度不高等方面。各個企業在內部搭建的通信管理系統，只能滿足自己內部的管理需求，而在企業與企業之間，由于通信管理系統的框架、功能等方面的不同，各企業之間聯系狀態不佳，無法形成通信系統的一體化運行。目前，促進通信管理系統標準化建設的工作已經逐步開展，相關的管理標準也正在不斷地研究制定中。
科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇二十一
摘要：人才流動的合理性能夠使員工隊伍不斷優化，同時打破傳統的模式限制，避免部門布局的阻礙，最大程度的激發人才潛力，從而創造出企業應有的經濟效益與社會效益，發揮出人才資源的價值。本文將著重分析人力資源的流動與管理，通過了解相應的趨勢提出合理的可行性建議。
人作為生產力的第一要素，同時又是改革的主體，因此在企業團隊中扮演著重要的角色，一個團隊中擁有高質量的人才，同時具備穩定可靠的人力資源才能為企業發展創造良好的經濟效益，在此基礎上實現員工隊伍的優化。現代企業應該注重以人為本，通過對于員工的激勵來發揮每個人的積極性與創造力，同時創作出最大的工作價值，實現最大化的企業效益，以此推動社會經濟的發展。
人力資源流動主要包含著人資的流出、流入以及組織內部發生的變動。人力資源是企業中最根本的支撐，其流動性關系到人力資源組織的合理配置，人力資源組織大多是靠人力資源的流動來維持著源源不斷的活動與新鮮血液，始終保持著組織隊伍的活力與效率，因此企業中的人力資源流動也被稱為員工流動、職員流動及雇員流動。通過人力資源的流動類別區分，可以分為人力資源地理流動、職業流動、社會流動三種，其中在職業流動下又細化出代際職業流動與個人職業流動，個人職業流動的動向區分又劃分出企業之間與企業內部的流動。
（一）目標一致理論。
在日本學者的理論中，處于組織中的個人，只有個人與組織的目標一致時才會發揮出最大的效力，為企業的發展盡心竭力全力以赴，但是如果企業中的個人始終處于壓抑狀態，通過個人目標主動向組織目標進行靠攏的過程或者是在不同崗位之間進行的人才流動會使雙方進入良性循環的階段。
（二）相對有效理論。
人才往往對于效用的追求是人才流動的主要動力，分析一個特定的人，如果這個人對于組織的貢獻能力在一個階段中比較穩定，但是對于兩個群體來說，一個人對于兩者進行綜合評價，發現其中一個群體的相對效用大于另一個群體，則會產生人才流動，這種人才流動成為一種必然趨勢。
（一）完善管理機制，優化配置體系。
人才屬于一種特殊的“商品”，在當前社會經濟的發展背景下，市場的供求關系時刻決定著人才的流動方向，因此重視人才商品的市場化、社會化以及價值化特征，激發人才流動的活力，在此基礎上實現人才價值的最大化。完善人力資源的管理機制，優化配置的體系，建立健全相關制度與人才市場，根據多方要求，確定好各自的職責與義務，保證引進先進的科學管理方式，為市場的發展與人才的選撥建立可靠的平臺，打破傳統的制度束縛，促進人力資源的合理流動。
（二）建立預警機制，危機處理機制。
在企業發展的過程中，人才流失會形成巨大的阻礙、也是企業不可避免的損失，人才流失預警機制是減少人才流失的重要舉措。需要在企業發展的過程中建立健全企業內部的人才流失預警機制，建設與人才保持順暢溝通的專用渠道，時刻了解人才的真正需求與心理想法，及時處理不滿情緒，同時制定有效措施降低人才流失的風險。針對人才儲備機制存在的不足建立危險處置機制，企業應該重視自身的人才儲備情況與人才梯隊建設，當發生人才流失情況時及時找到解決措施。
（三）建立人才跟蹤管理機制。
當人員發生流動之后，應該對人才及時進行跟蹤，查詢其離職的具體原因，及時改善現有的組織管理機制，保證積極的對待人才流動問題。企業應該采用戰略性的眼光看待人才流動的`問題，摒棄前嫌保持良好的溝通與合作，及時獲取流失資源的長期利用。抓住人才流失的根本原因，分析企業的內在狀況，保持企業內部進行定期交流，鼓勵人才回歸，展示企業的戰略風采。
（四）建立規范綜合激勵機制。
經過專家學者分析，在企業發展進程中出現人才流動情況的原因常會出現兩種，一種是企業自身的工資水平、工作環境、企業政策以及人際關系等；另外一種就是運用適當的方式處理不滿情緒，使人才獲得滿意的情緒，因此提高工作效率。這樣兩種機制分別為保健機制與激勵機制。在企業中應該積極重視科學規范的綜合激勵機制，無論是在企業內部還是企業外部發生人才流動的情況，都應該采取激勵的方式積極改善運營中的不足，建立完善的公司制度，及時處理人際交往的關系，保證營造出融洽的工作氛圍。
四、結語。
人力資源的流動與管理影響企業的發展狀況，因此應該引起企業的足夠重視，加大企業人力資源的管理力度，尋找合適的方式管理企業人才流動，保證將損失降到最低，實現效益最大化。
參考文獻。
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科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇二十二
摘要：我們國家的通信行業正在高速的發展中，這就要求通信網絡的服務質量進一步的提高。
但現在大多數通信工程的項目中還是存在很多的潛在問題。
在一定程度上制約了工程項目的質量提高。
而且通信工程本身具有一定的技術性和實效性特征，使其在進度控制的方面帶來了很多的難題。
關鍵詞：通信工程;網絡計劃;進度控制。
近些年來，項目管理成為各行業發展中最為關注的內容，同時也是企業在發展時管理水準提高的保障。
有人經過研究發現，把網絡技術和實際項目中的管理活動相結合。
能夠改善企業的管理水準，并且能解決一些在傳統管理的工作中出現的地域跨度以及工作復雜等問題。
信息的傳輸具有一定的實效性，可以創造出更多社會效益和經濟效益。
所以對通信工程的項目中網絡計劃的技術進行應用和分析是很有意義的。
1、通信工程和網絡計劃技術概述。
與一般的工程項目比較，通信工程具有更為明顯的技術特征。
主要體現在以下幾點：第一，項目進度的控制嚴格。
通信工程的項目管理過程中，能否有效地控制進度會影響到投資者的利益。
實際建設中往往有多個負責施工的單位參與進來，假如某一個工序出現了問題，就會影響到建設的整體進度。
并且在系統完成建設后，還需要用戶做出一定的維護，項目的維護期特別長，所以要做好項目進度的控制。
第二，技術應用的要求高。
作為技術密集的項目，信息技術是信息工程的依托，在實際建設中要考慮到怎樣把握技術的方向，以免脫離了企業技術應用的能力盲目的引進新技術。
第三，需求較為復雜。
因為通信項目通常涵蓋了較多的專業內容，如果在建設的過程中不能做好需求的分析，很可能出現返工之類的問題。
第四，風險較高。
風險主要體現于技術和非技術的層面上。
以非技術的風險作為例子，一旦建設單位跟承建方產生了分析，項目很可能因此而失敗。
第五，項目建設的環境比較復雜。
為了滿足規劃的需要，項目建設的覆蓋面往往極其廣泛，建設中難免會出現一些不同的地勢和地理環境，受到環境因素的影響極大。
引進網絡的計劃技術，主要的目的是在于讓施工的進度得到有效的管理。
當代學者將網絡的計劃技術進行界定的時候，基本上都是從工程的項目管理著手，因為大家都認為它是成本降低和效率提高的重要管理技術。
在它的應用意義上看，體現在能夠把管理中薄弱的環節加以改善，對傳統項目的管理中方法單一的問題做到了有效的解決。
通信工程的建設中最重要的內容是增強通信網絡的能力，把網絡計劃的技術融入其中就可以保證工程的進度和質量，也讓網絡服務的客戶滿意度增強了。
所以怎樣充分利用網絡計劃的技術成為了通信工程的項目建設中應該考慮的首要內容。
2、在通信工程的進度控制里應用網絡計劃的技術。
2.1通信工程的進度控制中具體的要求。
通信工程主要對施工的工序(工序包括施工準備、具體施工和設計等等)進行進度控制。
在控制的過程中首先要做好項目的規劃工作。
結合項目的總進度目標，編制進度目標。
并引進控制的循環理論來對項目的開展進行一定的指導，對其中的問題進行糾正，這樣才能讓工程項目提前或者準時交付。
不過實際控制進度的時候能夠發現較多的影響因素。
這樣很可能出現項目的開展和計劃落實之間相互脫離的狀況，這就要求對進度的控制中要做好適時的計劃修正。
2.2應用網絡計劃技術時的控制辦法。
目前對通信工程的項目進行控制時有很多種方法。
例如甘特圖法，它是在早期的項目管理當中用于對項目進度進行計劃安排的方法。
其具備易于制作和理解的優勢，并且在安排工期的時候把項目資源、資金和勞動力等元素進行有機的融合。
對項目管理的水平提高十分有利，不過在實際的使用中存在著一些弊端。
比如包含的信息量少，而且不能利用電腦對數據進行處理，并且也不能用工期計算來優化工期的方案。
所以甘特圖法只局限于在簡單設備的安裝上使用，不能適應現今通信工程的項目建設需求。
這時便提出了網絡計劃的技術，它的優勢在于可以把項目中所有的工序連在一起，利用電腦計算出時間參數。
通過合理的分析發現項目里關鍵的工作，避免了建設中盲目施工狀況的發生。
3、網絡計劃技術優化的策略。
通信的工程建設目的在于擴大網絡的規模。
網絡計劃的技術在工程的應用中具體的優化策略主要表現在以下方面：
3.1引入時間優化的方法。
所謂的時間優化方法，主要是將縮短工期當做其目標。
在確保人力、財力和物力等資源配置合理的前提下，讓項目能在最短的時間之內完成，并取得其相應投資的回報。
特別是對工程項目里關鍵的環節，更加需要重視在項目保證質量的同時讓工期合理的縮短。
優化方法的具體利用體現在以下幾點：第一，對時差充分的進行利用，主要是指把人力物力等閑余資源引進到關鍵的程序當中，集中施工的情況下可以讓關鍵性的項目工期縮短。
第二，在項目管理當中引進組織措施。
比如說在一些關鍵的項目當中，讓各個部門進行平行或者交叉作業，也能讓工期縮短。
第三，引入技術措施。
這方面就是主要靠引入相關工藝設備和高薪技術，來使施工的效率提高，從而縮短工期。
3.2引入資源優化的方式。
資源的優化主要是強調把工程項目里所有的設備、材料、資金以及人員等相關資源在使用上發揮出其最大的優勢。
優化的過程中要將網絡計劃的技術融入到其中，以項目具備的資源庫作為依托，把資源具體的信息和優化后產生的效果進行一定的描述，然后與網絡計劃的要求使資源能夠與其所對應的工作進行合理的分配。
優化的具體方法體現在以下方面：第一，將時間進行較為合理的安排，如果在某一個階段內所需的資源過多，就要將進度進行適當的調整。
第二，在工程的進度由于資源供給得不到滿足出現延誤的時候，要做好計劃的調整。
在整個優化的過程中，網絡技術的功能和作用主要表現在動態資源的管理上，合理地安排資源優化來應對項目在具體實施時出現的問題。
3.3引入成本優化的方式。
成本優化主要強調的是成本費用受到工程工期的影響程度，通過減少時差讓工程的建設可以在最小的成本范圍當中進行。
優化的具體策略主要有：第一，對工程費用進行合理的區分，比如材料費用和員工的薪資可以作為項目的直接費用。
而折舊費和管理費應當作為項目的間接費用。
第二，要注意到間接費用有可能因為工期的延長而增加，直接費用卻在工程工期縮短的時候增加。
這就需要考慮到對費用和工期的關系做出判斷，以尋找出最好的工期點來達到控制成本的目標。
4、結束語。
在通訊工程中對網絡計劃的技術進行應用，可以讓工程的進度得到一定的保障和合理控制。
在實際的應用中要將通信工程的項目和網絡計劃的技術內涵重視起來。
通過對時間、資源以及成本優化的方法讓網絡計劃的技術得到充分的發揮，從而促進工程效益的提高。
參考文獻：
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科學家的資源管理研究（優秀23篇）篇二十三
新公共管理的概念起于西方國家，是一種新型的公共行政管理模式，是行政改革的主導思想。它是以現代經濟為基礎而形成的理論，主張公共部門在人力資源的管理上更加靈活，富有成效。其目的是提高辦事效率、各部門協調運作、規范工作職責的企業式的行政管理模式，以建立高素質的行政人員團體。它對于傳統的行政管理模式帶來嚴峻的挑戰，為人力資源的管理提供便捷。20世紀80年代新公共管理理論興起，該理論的核心理念就是重新強調市場的力量，盡可能縮小企業職能的范圍，其在公共服務供給方面的體現，就是企業開始在大范圍的公共服務供給領域借助社會資本的力量，通過簽約外包、特許經營、股權合作等方式來為本國公民提供原本由企業自己供給的公共服務。應該說，經過30多年的實踐和探索，這種企業與社會資本合作提供公共服務的ppp模式，在很多西方發達國家的公共服務供給中已經得到非常廣泛的運用，以至于美國ppp大師薩瓦斯甚至放言“地方企業的所有公共服務都可以通過這種方式來提供”。而我們國家對這種模式的重視還是近幾年的事情。7月31日，李總理在主持國務院研究推進企業向社會力量購買公共服務的常務會議上明確表示：“要放開市場準入，釋放改革紅利，將適合市場化方式提供的公共服務事項，交由具備條件、信譽良好的社會組織、機構和企業等承擔。”由此可以判斷，更多通過市場向社會力量購買公共服務，而不是企業親自生產公共服務將是我國公共服務供給機制的一個重大調整。這也就意味著中國三十多年改革將由第一個重大轉折即將私人物品生產領域向社會資本開放，開啟到第二個重大轉折，即將一部分公共服務的生產領域向社會資本開放的新階段。
傳統的人事管理把人看作是成本、完全被動的，在管理上內容相對簡單，缺乏系統性。現代人力資源管理不僅把人看作是可被開發的、能動的資源，而且是建立在科學的人性觀的基石上的。麥格雷戈的“社會人”理論，即人不僅有經濟的需求，而且有安全、社會交往、被社會承認的需求;“復雜人”的假設指出人有不同的需求而且在不同階段、不同環境其需求會發生改變。因此，現代管理更注重人的各方面需求的滿足，并用“權變”觀的理論來進行組織和決策活動。
（1）企業生產力是指企業通過各項生產要素或資源的投入，而對經濟發展和社會進步產生的'效果。
有兩方面的因素決定了公共部門的人力資源是促進企業生產力發展的第一要素：首先，人力資源因是其他生產力要素的掌握者和使用者而具有毋庸置疑的主動性或能動性;其次，人力資源具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產力要素所無法比擬的。長期以來，我們對人力資源的重視程度存在不足，導致不能很好地利用這一寶貴資源來提高企業效率和提升企業形象。因此要改革行政組織，首先要改變傳統的企業人事管理，而改變傳統的人事管理又要優先破除舊觀念，樹立新理念。
(2)建立科學的人力資源預測及規劃戰略。
人力資源的預測與規劃一直是企業部門人力資源開發與管理的薄弱環節，它在整個公共部門的人力資源管理中占據十分重要的地位，它決定著人員的招募、甄選、工資、培訓、評估等后續環節。沒有科學詳細周全的人力資源短期與長期規劃，宏觀的人力資源管理就會一盤散沙，無從談起。我們的管理常常不走這決定全局的第一步，致使人力資源的開發與管理無法走上科學化、正規化的道路。從整個組織的宏觀視野出發進行人力資源的預測與規劃是克服人員管理上盲目性、相關政令朝令夕改的有效手段。在制定預測與規劃的時候務必要參照中央、企業機關的戰略及近期目標，這是總的方向和行動指南，以此決定管理的后續環節政策和法規的制定和實施，此外，企業部門要盡可能地輔助公務員個體制定其職業生涯發展計劃，并且使之與整個組織的發展目標相聯系，相融合。這樣做有兩方面的競爭優勢：確定組織職位所要求的管理人員應具備的各項條件;追蹤所有有志于此職位的候選人的表現情況。建立人力資源的信息檔案，科學地調整行政人員的年齡、地域、部門等的分布結構，更好地發揮整體效應，以最終實現推動企業生產力提高的目標。
(3)完善人員錄用、任用制度。
由于企業在人力資源市場上處于絕對的買方市場地位，要面對數量龐雜的應試者，如何以較少的人力、物力、財力來選拔優秀的人才成為我們要考慮的一大問題。在實踐中我們發現企業各級干部中存在人員素質不高、學歷層次偏低的不足，這直接影響企業公共生產力的提高和企業形象的樹立，也不符合干部隊伍“年輕化、知識化和專業化”的要求。因此應在不同企業層次上進行不同的錄用資格界定，層級越高要求的學歷和素質越高。在人員的錄用上，需要建立一套完善的科學的錄用制度體系。近幾年來在這方面取得的較明顯進步有：注重了行政職業能力和基本的寫作、表達與應變能力;在面試中實行綜合測評淘汰制等。顯然還有些工作需要更加細致和科學，應根據人力資源規劃確定錄用的標準和原則，嚴格按照考核的環節層層把關，做到筆試與面試的內容和步驟科學合理，不斷根據時代的發展調整并進行創新。比如韓國企業人力資源改革中，針對公務員的錄用就有一項新舉措“無背景面試法”，即面試官在面試前沒有關于應試者的任何信息，這樣能保證更大程度上的公平、公正。還要增加錄用工作的公開性和透明度，錄用的全部環節、過程及成績向社會公開，并由上級部門、相關部門、下級部門和群眾對錄用過程和結果進行監督和檢查，如有質疑，必須由主管部門進行解答，必要時可申請司法部門的介入。