企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）

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企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇一

了解和掌握青年員工當(dāng)前的思想特點，是做好國有企業(yè)青年員工思想政治教育工作的前提。

1、對新知識、新技術(shù)求知欲強烈，但對思想政治學(xué)習(xí)缺乏重視。隨著國有企業(yè)的改制，科學(xué)技術(shù)的進步以及經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)的青年員工明顯感覺到由于自身知識不足，難以適應(yīng)企業(yè)和社會發(fā)展的需要，同時也充分認識到人才對于企業(yè)和自身發(fā)展的重要性。因此，他們追求知識的思想意識明顯增加，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識的自覺性與主動性也明顯提高，并且通過自考、成人教育等多種方式來努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，使自己不斷的接收到新知識，新技術(shù)，不斷拓寬知識面。但另一方面，他們往往將學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識與思想政治教育學(xué)習(xí)對立起來，總是認為業(yè)務(wù)知識學(xué)好了對企業(yè)和個人的發(fā)展才是有益的，沒有充分認識到思想政治教育學(xué)習(xí)的重要性。因此，他們對思想政治教育的學(xué)習(xí)活動不感興趣，甚至認為是多此一舉，經(jīng)常出現(xiàn)曠、逃避等現(xiàn)象，對于思想政治教育學(xué)習(xí)活動是波動、消極的。

2、個性突出，缺乏集體主義觀念。由于受社會主義市場經(jīng)濟的影響，青年員工的自主意識不斷增強。他們個性突出，敢于追求自己的合理利益，重視培養(yǎng)自身能力和樹立競爭意識;在工作當(dāng)中更加相信自己個人的力量，比較傾向于擁有自己的工作環(huán)境，注重自我選擇和自我調(diào)節(jié)，不愿受制于他人，喜歡追求寬松、民主的工作環(huán)境與組織氛圍，同時也喜歡靈活機動的工作方式，對于傳統(tǒng)的思維方式和管理模式存在一定反叛心理。但另一方面他們的集體主義觀念呈淡化趁勢。他們更看重他人和集體為我做了什么，而對于我為他人和集體做了什么看的很輕。同時也比較注重個人的發(fā)展，對于他人或是集體的事情卻不太關(guān)心，經(jīng)常抱著一種“事不關(guān)已，高高掛起”的人度，不愿意參加集體的活動，不關(guān)心集體的利益和榮譽。

1、工作積極性不高。在國有企業(yè)不斷改革的時期，思想政治教育工作部門和其它的業(yè)務(wù)部門相比，工作的成績更難以體現(xiàn)，加之業(yè)務(wù)經(jīng)費少，經(jīng)濟待遇低，使部分思想政治教育工作者總是有一種不被重視和“二等公民”的感覺;在一些思想政治教育工作者眼中，從事所謂“一線”崗位或是專業(yè)技術(shù)人員才是有能力、有本事、能掙錢的人，而思想政治教育工作人員常常被看成是只會花錢，不會掙錢，只會耍嘴皮子，不務(wù)正業(yè)的人員。這些都致使思想政治教育工作者信心不足，工作積極性下降。

2、工作內(nèi)容空洞、缺乏針對性。企業(yè)日常的思想政治工作內(nèi)容大多比較空洞，只注重說教，缺乏與青年員工個人發(fā)展有關(guān)的內(nèi)容，同時，部分思想政治教育工作者在開展工作時，沒有考慮到青年員工的文化水平、性格以及實際接受能力等因素的差異，總是采用同樣的教育內(nèi)容，造成與青年員工的實際產(chǎn)生隔膜，缺乏針對性，使思想政治教育工作難以收到預(yù)期的效果。

3、方法單一、陳舊，不講求實效。部分國有企業(yè)開展青年員工思想政治教育工作時，仍然習(xí)慣于沿用讀書，念報或是文件，以及開會，觀看電影、電視等這些比較傳統(tǒng)的工作方法和形式，這些工作方法大多不被青年員工所接受與喜歡。他們更愿意接受一些有趣的，能夠跟的上時代步伐的方式方法。另外，國有企業(yè)在開展青年員工思想政治教育工作時，也不注重實際的工作效果。在部分國有企業(yè)當(dāng)中，思想政治教育工作由于受到時間或是經(jīng)費等問題的影響，甚至是受到思想政治教育工作者工作態(tài)度不端正的影響，往往只注重形式，不注重實際效果，總是做些表面的文章，應(yīng)付了事。

三、依據(jù)青年員工思想特點加強思想政治工作。

1、樹立以人為本、服務(wù)的工作觀念。

1.1樹立以人為本的觀念。因此，國有企業(yè)在開展青年員工思想政治教育工作時，必須將教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人、鞭策人、尊重人、理解人、關(guān)心人和幫助人作為工作的最終目的，并且要在具體開展工作時體現(xiàn)出來，把是否堅持“以人為本”作為檢驗青年員工思想政治教育工作一項重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們要堅決丟棄那種只講大話、講空話的空洞的說教方式和單一的傳統(tǒng)的讀書念報式的、開會式的教育模式。從青年員工的實際出發(fā)，根據(jù)他們的個性特點、興趣愛好以及實際的接受能力等，來選擇適宜的教育內(nèi)容與方式方法，真正做到以真悄感動人、以真心關(guān)心人，使青年員工思想政治教育工作真正做到以上為本，為國有企業(yè)和青年員工的健康與快速發(fā)展服務(wù)。

1.2樹立服務(wù)的觀念。國有企業(yè)的中心工作是生產(chǎn)經(jīng)營，根本目的是要創(chuàng)造經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的.快速發(fā)展。青年員工的思想政治教育工作也必須圍繞這一中心工作展開，樹立起服務(wù)的觀念。在實際工作當(dāng)中，要改變過去對青年員工居高臨下的生硬的工作方法;同時也要改變過去表情冷漠，拒人與千里之外的架勢，消除青年員工心中“門難進，臉難看、話難說，事難辦”的不良影響;主動服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，服務(wù)于廣大青年員工，保持與青年員工的密切聯(lián)系，建立起與其交流的橋梁，增強服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量。

2、加強青年員工職業(yè)道德教育，營造愛崗敬業(yè)的工作氛圍。國有企業(yè)加強青年員工的職業(yè)道德教育，有利于強化青年員工的責(zé)任感，使命感和進取心，同時也是國有企業(yè)生存和發(fā)展的動力。當(dāng)前，由于部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重抓生產(chǎn)經(jīng)營，放松了對青年員工的職業(yè)道德教育，加之社會不正之風(fēng)的影響，在部分青年員工中出現(xiàn)偷盜，欺騙等現(xiàn)象。

他們的競爭意識、敬業(yè)精神和團結(jié)互助的作風(fēng)等都有待培養(yǎng)和提高。

因此，必須注重加強青年員工的職業(yè)迫德教育，主要是要做到：首先要引導(dǎo)和教育青年員工愛崗敬業(yè)、忠于職守，不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，充分調(diào)動他們的工作積極性與創(chuàng)造性，做到干一行，愛一行，專一行;其次，要教育和引導(dǎo)青年員工樹立為人民服務(wù)的思想，勤奮工作、遵紀(jì)守法，團結(jié)協(xié)作，為國有企業(yè)的經(jīng)營管理作出自己的貢獻;最后，要教育和引導(dǎo)青年員工職業(yè)平等意識，充分認識到職業(yè)工人的重要性。

讓他們真正懂得各行各業(yè)都是平等的，沒有高低貴賤之分，只是從事的行業(yè)不同，只要能做出成績，都會得到社會和他人的認可與尊重。

3、結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)，創(chuàng)新青年員工思想政治工作的方法。由于信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展與普及，使網(wǎng)民的數(shù)量逐年增加。在國有企業(yè)員工中尤其是青年員工中網(wǎng)民的數(shù)量所占比例較大，他們停留在網(wǎng)上的時間越來越長，由于互聯(lián)網(wǎng)的信息量大、覆蓋面廣、傳播速度快等特點使青年員工的思想受網(wǎng)上信息的影響越來越大，尤其是不良信息的影響給國有企業(yè)青年員工思想政治教育工作帶來了新的困難。這就要求國有企業(yè)思想政治教育工作必須將青年員工的思想政治教育工作與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合起來，搶占網(wǎng)絡(luò)陣地，積極探索“網(wǎng)絡(luò)政工”的新方法，以此提高青年員工思想政治教育工作的信息化。

利用網(wǎng)絡(luò)做好青年員工思想政治教育工作，首先要建立企業(yè)思想政治教育工作的網(wǎng)站，并在網(wǎng)站上建立旗幟鮮明的具有馬克思主義立場和觀點的宣傳平臺，積極宣傳馬列主義以及黨的路線、方針、政策;其次，可以通過建立qq群、公共郵箱、bbs等形式及時與青年員工進行溝通，了解思想和實際生活中存在的問趙;同時要通過建立網(wǎng)上思想政治教育的理論研究、網(wǎng)上課堂等對青年員工中錯誤的思潮和現(xiàn)象及時的給予批評，對熱點進行正面引導(dǎo)，宣傳主流思想，以此增強思想政治教育工作的影響力和滲透力;最后要通過互聯(lián)網(wǎng)加強對青年員工的素質(zhì)教育，提高他們對網(wǎng)絡(luò)信息的辨別能力和抗干擾能力，防止不良信息對青年員工思想的影響。

參考文獻：

[1]唐啟剛.淺析如何加強和改進國有企業(yè)思想政治工作[j].河南建材.(05).

[2]嚴(yán)翠媛.青年職工思想政治工作方法初探[j].湘潮(下半月)(理論).2009(01)[3]關(guān)于“80后”青年職工思想狀況的調(diào)查[j].武鋼政工.(05).

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇二

目前我國對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)還停留在理念和意識層面上，即使好多企業(yè)已經(jīng)在對外的宣傳材料上提到了員工生涯規(guī)劃，但真正付諸實踐的還比較少。不管你是否嘗試員工職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)，我們建議在您現(xiàn)在的企業(yè)都可以借用這一方法和思路，采取以下的策略：

第一項修煉。將員工發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體;在公司的各個級別上建立明確的聯(lián)系，讓管理人員和員工參加對業(yè)務(wù)發(fā)展方向的分析過程，然后讓他們對發(fā)展需求與戰(zhàn)略的意義進行評估。

第二項修煉。加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源系統(tǒng)之間的聯(lián)系。形成系統(tǒng)化的思維可以最大限度的發(fā)揮出人力資源的作用。

第三項修煉。讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性，企業(yè)不可能再在控制和信息方面自我封閉。

第四項修煉。通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。

第五項修煉。開發(fā)和推廣互教互學(xué)方法和其他集體性發(fā)展方法。

第六項修煉。強調(diào)在崗發(fā)展，淡化傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法。強調(diào)在崗學(xué)習(xí)的價值和實踐、強化與追蹤調(diào)查的重要性。要嚴(yán)格培訓(xùn)，就必須有一個堅持不懈的過程，而不是一次性的短期行為。

第七項修煉。重視工作內(nèi)容的豐富和橫向發(fā)展。我們應(yīng)該將成功的定義與傳統(tǒng)的升遷和升職區(qū)分開來。晉升的機會越來越少，所以應(yīng)該強調(diào)在自己當(dāng)前的崗位上發(fā)展和學(xué)習(xí)的觀念，同時通過探索本公司內(nèi)部的其他領(lǐng)域來保持工作的挑戰(zhàn)性。

第八項修煉。發(fā)現(xiàn)和開發(fā)轉(zhuǎn)崗能力;無論是在公司內(nèi)部還是在它的外部，機構(gòu)重建必然會增加崗位的轉(zhuǎn)換，應(yīng)該重點強調(diào)的勝任能力之一就是對變革的適應(yīng)能力。

第九項修煉。在員工職業(yè)開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析。員工做出離開或留在本企業(yè)的決定，以及他們對工作如何敬業(yè)，均與其價值觀和本企業(yè)的價值觀的匹配程度有關(guān)(而且常常是下意識的)。重要的是，要將這些價值觀揭示出來。

第十項修煉。采用多種職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)的方法，以適應(yīng)不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格和多樣化職工構(gòu)成的需要。有效職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)的任務(wù)之一就是幫助人們認清自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格，使他們可以選用最合適的方法。

7.我的職業(yè)生涯規(guī)劃:成就美好未來。

9.怎樣設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。

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企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇三

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇四

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇五

摘要：企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設(shè)的好壞，更直接關(guān)系到該企業(yè)未來人才競爭力的強弱，是確保企業(yè)發(fā)展擁有可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢的重要因素。而青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理作為青年人才隊伍建設(shè)中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要手段，可以說對于取得企業(yè)青年人才隊伍建設(shè)的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業(yè)在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的不足，并對企業(yè)如何做好青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出了建議。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇六

摘要：隨著近年來我國社會經(jīng)濟體制改革的深化，國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟體制全面深化改革背景下面臨更大的機遇和挑戰(zhàn)，其經(jīng)濟管理模式和經(jīng)濟管理水平不僅影響著內(nèi)部組織效率，對企業(yè)正常發(fā)展也有著影響，需要不斷更新企業(yè)經(jīng)濟管理理念和方法并建立健全經(jīng)濟管理機制，以全面提高企業(yè)經(jīng)濟管理效能。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，大中型國有企業(yè)雖然對經(jīng)濟管理體制進行了改革，經(jīng)濟管理效能也穩(wěn)步提升，但是現(xiàn)代國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理中還存在諸多問題，需要快速制定有效的策略予以解決。鑒于此，本文就現(xiàn)代國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題展開詳細分析，并提出具體的應(yīng)對策略，供廣大讀者借鑒。

關(guān)鍵詞：國有大中型企業(yè)；經(jīng)濟管理；問題；對策。

引言。

隨著全球經(jīng)濟一體化進程不斷加快，在世界各國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)全面融合發(fā)展的背景下，我國經(jīng)濟發(fā)展水平也不斷提升，這給我國現(xiàn)代國有大中型企業(yè)帶來了良好的發(fā)展機遇，但國有大中型企業(yè)在改革和發(fā)展過程中也面臨新的挑戰(zhàn)，國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理水平，是其經(jīng)濟發(fā)展和改革的關(guān)鍵因素，對提高企業(yè)核心競爭力和管理效率有著重要作用。在激烈的市場競爭中，國有大中型企業(yè)若想獲得發(fā)展和改革關(guān)鍵在于通過建立科學(xué)有效的經(jīng)濟管理機制，不斷提高自身的經(jīng)濟管理水平，也就是通過科學(xué)化的經(jīng)濟管理方法提高自身的經(jīng)濟競爭力，從而使自身保持良好的發(fā)展活力。企業(yè)的經(jīng)濟管理對企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，目前國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟管理職責(zé)、理念和管理水平方面都有所不足，國有企業(yè)通過對經(jīng)濟管理模式不斷創(chuàng)新，構(gòu)建穩(wěn)健的經(jīng)濟管理機制，針對外部市場環(huán)境的變化及時做出決策，構(gòu)建良好的核心競爭力和競爭水平，促進自身平穩(wěn)健康發(fā)展。

一、國有大中型企業(yè)加強經(jīng)濟管理的必要性。

中國是國際市場的重要組成部分，伴隨著全球資本流動和各國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)深度融合，我國在國際市場競爭中面臨更嚴(yán)峻的形勢和挑戰(zhàn)，國內(nèi)企業(yè)要想不斷向前發(fā)展，促進自身走向更高的發(fā)展層次，就要重視自身的經(jīng)濟管理。尤其是國有大中型企業(yè)，作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，其生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)系到社會經(jīng)濟發(fā)展水平，為了促進我國經(jīng)濟又好又快發(fā)展，兼顧社會效益和經(jīng)濟效益，國有大中型企業(yè)開展經(jīng)濟管理就要結(jié)合自身實際情況，吸收和借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗，不斷調(diào)整自身的發(fā)展模式，改革自身的經(jīng)濟管理機制，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟管理方法，全面提高經(jīng)濟管理水平。首先，面對我國新時期的經(jīng)濟體制管理方式以及經(jīng)濟增長方式，國有企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟管理水平，也就必須進行經(jīng)濟管理機制改革。近年來，我國國民經(jīng)濟快速發(fā)展，社會主義市場管理機制也在不斷完善中，企業(yè)性質(zhì)也在經(jīng)濟全面深化改革過程中發(fā)生了改變，成為社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭主體。在這種經(jīng)濟發(fā)展形勢全面變動的情境中，國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理模式，也必然會朝著以市場為導(dǎo)向的集約型和人本型方向轉(zhuǎn)變。同時，由于我國長期沿用傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟增長方法，依舊有計劃經(jīng)濟體制時期遺留下來的影響因素，企業(yè)在發(fā)展過程中還存在諸多問題。隨著我國社會發(fā)展，我國社會生產(chǎn)力已經(jīng)從短缺走向了過剩，經(jīng)濟發(fā)展模式已經(jīng)從粗放型走向了集約型，這些變化決定了企業(yè)必須要進行現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，不斷改變自身的經(jīng)濟管理模式，創(chuàng)新經(jīng)濟管理機制，提高經(jīng)濟管理水平。其次，我國當(dāng)前社會已經(jīng)全面進入到信息化時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展不斷加快全球經(jīng)濟一體化進程，與此同時，國有企業(yè)競爭與發(fā)展也進入到市場經(jīng)濟時代。可以說，當(dāng)前的市場經(jīng)濟競爭是以信息技術(shù)為主導(dǎo)的知識經(jīng)濟之間的競爭，這也就導(dǎo)致企業(yè)的信息化管理水平不斷提高。企業(yè)要不斷加強信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用，利用信息網(wǎng)絡(luò)和計算機設(shè)備進行企業(yè)管理，以全面提高企業(yè)的發(fā)展效率。傳統(tǒng)以生產(chǎn)銷售為主的管理思想不再適用現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理，這需要以人為本，將人本思想全面融入到企業(yè)的經(jīng)營管理中，在經(jīng)濟全面發(fā)展背景下，要重視企業(yè)與人、企業(yè)與社會、企業(yè)與自然環(huán)境之間的關(guān)系問題，不斷調(diào)整和改變企業(yè)的'經(jīng)營管理模式，促進企業(yè)全面提高競爭力，適應(yīng)時代發(fā)展。

二、現(xiàn)在國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理存在的問題。

1.國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理職責(zé)不夠清晰明確。

隨著近年來我國經(jīng)濟快速發(fā)展，國有大中型企業(yè)在自身管理機制建設(shè)中存在諸多問題，其中企業(yè)經(jīng)濟管理問題成為限制國有企業(yè)發(fā)展的主要阻礙，企業(yè)經(jīng)濟管理的有效實施是增強企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵，同時企業(yè)經(jīng)濟管理中職能是否清晰和組織是否合理得當(dāng)對企業(yè)健康發(fā)展也有著一定影響。受到傳統(tǒng)經(jīng)濟管理思想影響，國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟管理過程中缺乏創(chuàng)新意識，管理部門職責(zé)劃分不夠科學(xué)明確，造成企業(yè)經(jīng)濟管理水平下降，企業(yè)經(jīng)濟管理效能不能穩(wěn)定提升，因此限制了國有大中型企業(yè)正常發(fā)展。

2.國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理組織缺乏合理性。

國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟管理結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟組織管理方面存在著一定的不合理性，這不僅影響了企業(yè)的正常發(fā)展，而且對國有企業(yè)組織管理效能的提升也帶來了影響。與現(xiàn)代的新興經(jīng)濟組織相比，國有企業(yè)經(jīng)濟管理水平較為落后，受到相關(guān)政策波動的影響較大，企業(yè)管理者對企業(yè)經(jīng)濟管理模式有著直接影響，領(lǐng)導(dǎo)者的主觀因素影響著企業(yè)管理工作正常開展，容易造成國有大中型企業(yè)組織管理架構(gòu)不合理，造成國有大中型企業(yè)各部門工作無法協(xié)調(diào)開展。因此，構(gòu)建科學(xué)穩(wěn)健的國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理組織架構(gòu)是提升企業(yè)經(jīng)濟管理水平的重要保障。

3.國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理模式落后。

與發(fā)達國家及現(xiàn)代新興經(jīng)濟組織相比，國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理模式較為落后，很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)粗放式的經(jīng)營管理狀態(tài)，將提升企業(yè)經(jīng)濟管理水平的方式和方法局限于擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和盲目增加投資，限制了企業(yè)經(jīng)濟管理水平提升，需要創(chuàng)新經(jīng)濟管理模式。同時，國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理模式影響了其他生產(chǎn)經(jīng)營部門的經(jīng)濟管理水平，企業(yè)急需從管理理念和經(jīng)營管理方式方面轉(zhuǎn)變，以全面提高企業(yè)經(jīng)濟管理水平。國有大中型企業(yè)落后的經(jīng)營管理模式與現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，很容易造成國有大中型企業(yè)在激烈的市場競爭中被淘汰，因此國有大中型企業(yè)需要快速創(chuàng)新自身的經(jīng)營管理模式，調(diào)整自身的生產(chǎn)經(jīng)營方式，全面提高自身的經(jīng)營管理水平。

三、提升國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理水平的主要策略。

1.明確國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理職責(zé)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟管理理念。

對于目前國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理過程中存在的問題要有針對性的制定解決方案，需要在經(jīng)營管理過程中轉(zhuǎn)變管理理念，明確管理職責(zé)，利用現(xiàn)代經(jīng)濟管理理念引導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展，并在企業(yè)經(jīng)營管理過程中明確企業(yè)內(nèi)部各個生產(chǎn)經(jīng)營部門的職責(zé)，建立健全企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理監(jiān)督機制。更新企業(yè)經(jīng)營管理理念是推動現(xiàn)代企業(yè)全面發(fā)展的重要方法，也是促進企業(yè)進行現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的有效手段。這樣不僅能推動企業(yè)經(jīng)營管理模式創(chuàng)新，而且能為企業(yè)普及良好的生產(chǎn)經(jīng)營方法，使企業(yè)以創(chuàng)新理念為導(dǎo)向開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，全面提高國有大中型企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)質(zhì)量，推動國有大中型企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

2.構(gòu)建國有大中型企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟管理體系，完善企業(yè)經(jīng)濟管理架構(gòu)。

在現(xiàn)代國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，很多企業(yè)還在沿用傳統(tǒng)的管理方法，采用固化單一的管理制度和模式，對于現(xiàn)代強調(diào)創(chuàng)新發(fā)展的時代而言，這種經(jīng)營管理方式會限制企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定阻礙。在市場創(chuàng)新化發(fā)展背景下，要構(gòu)建大中型國有企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟管理體系，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式與時俱進，在全面推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的背景下，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的每個環(huán)節(jié)都能得到有效強化，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營更具系統(tǒng)性與合理性，這樣才能全面推進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作有效開展，使國有大中型企業(yè)符合時代發(fā)展需求。

3.改變國有大中型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式，全面提高企業(yè)經(jīng)濟管理質(zhì)量。

國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟管理模式上的落后，造成其經(jīng)濟發(fā)展的滯后，為了全面提高國有大中型企業(yè)經(jīng)濟管理水平，要不斷創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟管理方式，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方式與社會經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，這樣才能更有效的推動企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量提升。改變國有大中型企業(yè)經(jīng)營管理方式對于提升企業(yè)經(jīng)營管理水平也是重要的方法，只有企業(yè)構(gòu)建良好的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度，使企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展符合現(xiàn)代市場需求，才能推動企業(yè)經(jīng)濟管理水平提升。

四、結(jié)語。

國有大中型企業(yè)是國民經(jīng)濟體系的重要組成部分，是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，在我國社會經(jīng)濟全面改革背景下，國有大中型企業(yè)要不斷優(yōu)化和調(diào)整自身的生產(chǎn)經(jīng)營模式，轉(zhuǎn)變管理理念，根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展需要創(chuàng)新經(jīng)濟管理方式，逐步釋放組織活力，創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]郭海蘭.經(jīng)濟管理在國有企業(yè)發(fā)展中的作用和舉措分析[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,(04):74.

[3]宋涵.淺析國有企業(yè)的經(jīng)濟管理發(fā)展對策[j].中國國際財經(jīng)(中英文),2018(05)。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇七

摘要：目前，世界金融市場競爭非常激烈，而我國的金融體制改革已經(jīng)進入深水區(qū)，農(nóng)村信用社在我國金融領(lǐng)域有著不可替代的作用，牽涉到每一個農(nóng)村家庭。所以，面對這種環(huán)境背景下，必須加強對農(nóng)村信用社重視力度，通過對人才隊伍的建設(shè)，接受新的管理理念和樹立奮斗目標(biāo)，最終實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，保證千家萬戶的利益。通過對新疆地區(qū)農(nóng)村信用社人才隊伍建設(shè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，仍然存在一些問題，成為制約信用社進一步發(fā)展的障礙和瓶頸。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社人才隊伍建設(shè)問題解決策略。

1.制度執(zhí)行力不強，管理人員缺乏專業(yè)知識。目前，對新疆一些基層的農(nóng)村信用社調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基層信用社在人才隊伍建設(shè)過程中形成了比較系統(tǒng)的人才隊伍建設(shè)體系，能夠把人才隊伍建設(shè)放在各項工作的首位。但是有些管理制度并不能夠得到切實有效執(zhí)行，有些管理制度在執(zhí)行過程中出現(xiàn)流程錯誤和違規(guī)操作的現(xiàn)象。在管理上，一些管理人員缺乏必要的專業(yè)管理知識，導(dǎo)致人才隊伍建設(shè)過程中停滯不前。

2.管理機制不能適應(yīng)當(dāng)代人才隊伍的建設(shè)。當(dāng)前在金融改革體制不斷前進的步伐下，信用社在深化改革過程中也有很大的舉措，例如：調(diào)整服務(wù)重心、員工制度改革、改變管理體系結(jié)構(gòu)等等問題上采取了一系列的措施。但是，在這些改革辦法的推行過程中遇到較大的干擾，產(chǎn)業(yè)投資調(diào)整、員工競爭上崗、裁撤相關(guān)部門等工作在開展過程中受到各方面因素的干擾，并不能夠真正的落實到位，最終造成在人才管理機制上活力不足，競爭性不強，不能夠適應(yīng)當(dāng)代新疆地區(qū)農(nóng)村信用社人才隊伍的建設(shè)。

3.人才隊伍建設(shè)激勵措施不完善。由于我國目前大部分的農(nóng)村信用社在管理過程中沒有將科學(xué)有效的用人制度重視，這就導(dǎo)致農(nóng)村信用社在一定程度上制約了人才的培養(yǎng)與發(fā)展。面對這種情況，應(yīng)該通過制訂科學(xué)有效的培養(yǎng)管理辦法，其中應(yīng)該包括績效考核、培訓(xùn)制度、崗位選拔制度等等，充分發(fā)揮每一個人的潛能，均衡人才隊伍之間的量化指標(biāo)。通過實行科學(xué)有效的績效考核制度，解決困擾已久的.員工工作積極性和主動性的弊病，最終通過在新制度的實行下，有能力者上平者下的局面，讓優(yōu)秀的人才可以更好地展示自己的才華，實現(xiàn)人盡其才，避免人才流失，影響農(nóng)村信用社人才隊伍的建設(shè)。

二、進一步完善農(nóng)村信用社人才隊伍建設(shè)的主要措施。

1.落實各項管理制度，提高管理人員素質(zhì)。針對目前新疆地區(qū)的農(nóng)村信用社發(fā)展?fàn)顩r，在管理過程中要把制度建設(shè)放在工作首位，首位在人才隊伍建設(shè)過程中應(yīng)該進一步完善管理制度體系，通過人才隊伍管理制度，落實每一項管理流程。農(nóng)村信用社人才隊伍管理制度應(yīng)該包括員工選拔、干部晉升、薪酬管理、部門建設(shè)、培訓(xùn)拓展、隊伍建設(shè)、人力資源管理等等方面進行建設(shè)，最終形成健全和規(guī)范的信用社人才隊伍建設(shè)制度體系。另外，還應(yīng)該通過吸收和引進具有高層次的復(fù)合型人才，應(yīng)該不斷調(diào)整核心人才和年輕員工在信用員工總量中的比重，提高管理人員素質(zhì)。而在提高人員素質(zhì)上應(yīng)該通過加強對信用社內(nèi)部不同崗位員工的針對性培訓(xùn)，還可以通過不同的學(xué)歷教育提高員工文化和業(yè)務(wù)素質(zhì)，發(fā)展出真正適合新疆地區(qū)農(nóng)村信用社人才建設(shè)的方法。

2.不斷開拓創(chuàng)新滿足信用社人才隊伍建設(shè)的方法。新疆地區(qū)的農(nóng)村信用社人才建設(shè)需要根據(jù)不同地區(qū)特點發(fā)展適合本地區(qū)的道路。農(nóng)村信用社在發(fā)展人才隊伍建設(shè)過程中需要和其他行業(yè)一樣，都需要不斷開拓創(chuàng)新，創(chuàng)造性地引入先進的管理辦法，幫助信用社有更好的發(fā)展。通過對農(nóng)村信用社各個方面的資源整合，開拓不同的業(yè)務(wù)并且注意目標(biāo)客戶的需求，掌握發(fā)展動向，為信用社的發(fā)展帶來動力。

3.改變薪酬制度，提高員工晉升空間。逐漸改變現(xiàn)有傳統(tǒng)的薪酬管理制度，面對當(dāng)今日益增加的人才競爭，信用社應(yīng)該改革傳統(tǒng)的等級工資制度，只有這樣才能夠留得住人才為信用社長久的發(fā)展做出貢獻。在薪酬管理制度上應(yīng)該采用符合社會發(fā)展的管理辦法，讓每一個員工都感到滿足，第一是擁有基本薪酬，第二是在基本薪酬的基礎(chǔ)上結(jié)合績效薪酬管理，第三是結(jié)合第一和第二增加獎金，三種辦法相結(jié)合的薪酬模式的轉(zhuǎn)變。另外應(yīng)該在此基礎(chǔ)上對員工崗位責(zé)任相結(jié)合，通過采用薪酬為杠桿的激勵政策充分激發(fā)每一個員工的工作熱情。

三、結(jié)束語。

新疆地區(qū)的農(nóng)村信用社人才隊伍建設(shè)需要根據(jù)本身特點進行與時俱進的改變，在發(fā)展人才隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)該樹立“以人為本，人才興社”的發(fā)展理念，采用緊跟時代的發(fā)展潮流的管理辦法與科學(xué)的人力資源安排，發(fā)揮人才在農(nóng)村信用社的價值。

參考文獻。

[3]張偉男.吉林省農(nóng)村信用社發(fā)展研究[d].吉林大學(xué)，2013。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇八

1.1無法準(zhǔn)確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少的重要內(nèi)容。“對自我的認識”是職業(yè)生涯規(guī)劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構(gòu)成。

通過前人所做調(diào)查可知，企業(yè)青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業(yè)目標(biāo)時，產(chǎn)生盲目自信或失去信心的心態(tài)，這樣就不能進行職業(yè)目標(biāo)確定。

1.2員工的職業(yè)發(fā)展通道還不完善目前公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據(jù)就是其所處的職稱職務(wù)等級。當(dāng)一個企業(yè)的職業(yè)通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現(xiàn)象，而這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)卻非常普遍。

1.3培訓(xùn)機制未與員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合目前公司在人才培養(yǎng)過程中主要是依據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)所需要的人才數(shù)量、專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，大部分員工還缺乏自身的.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身的發(fā)展定位不明確，造成人才在培養(yǎng)過程中主動性不夠，企業(yè)組織實施的培訓(xùn)按照一定名額下發(fā)到各單位后，部分參加培訓(xùn)的人員為組織安排，同時在培訓(xùn)課程的設(shè)置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與員工的自身發(fā)展關(guān)系不大，影響員工的培訓(xùn)積極性，員工消極被動地應(yīng)付培訓(xùn)學(xué)習(xí)會使學(xué)習(xí)效果大打折扣，同時也使公司承受經(jīng)濟損失。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇九

1.導(dǎo)入階段（早期）。

在職業(yè)生涯的導(dǎo)入階段，即早期，組織的主要工作是系統(tǒng)的評估新員工，組織員工進行培訓(xùn)，對其職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的相關(guān)措施進行完善，讓員工能夠盡快的度過適應(yīng)期，順利開始工作。幫助員工以組織發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，樹立自身的職業(yè)生涯目標(biāo)。

（1）對新員工進行培訓(xùn)。

在職業(yè)生涯早期階段，培訓(xùn)是幫助新員工實現(xiàn)社會化的重要手段。利用新員工培訓(xùn)，可以幫助他們了解組織的各方面的情況、管理體制、薪酬制度等等；幫助新員工更好的掌握組織員工的行為規(guī)范、崗位的基本工作方法；幫助他們對企業(yè)組織的文化產(chǎn)生認同感，能夠從心里針對的接受組織，為組織服務(wù)，認識到團隊合作的重要性，樹立團隊意識。在最短的時間內(nèi)，讓員工熟悉組織，對組織產(chǎn)生歸屬感，進而積極、主動的開始工作，縮短適應(yīng)新崗位的時間。

（2）為新員工提供挑戰(zhàn)性工作，嚴(yán)格要求員工。

相關(guān)研究表明，工作的挑戰(zhàn)性與員工的工作效率有直接的關(guān)系，在入職第一年，新員工工作的挑戰(zhàn)性越高，其工作效率也越高；工作沒有挑戰(zhàn)性，員工的工作效率也理想。而員工的上級能夠支持、信任員工，對員工充滿期望，新員工的工作效率也會很高。所以，新員工的直屬上級應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想，不要認為員工剛?cè)肼?，就放松管理，?yīng)該嚴(yán)格要求員工，并在合理的范圍內(nèi)，為新員工安排一些高技能要求、挑戰(zhàn)性強的工作，這樣員工的工作熱情和欲望能夠很好的被激發(fā)出來。

（3）豐富最初的工作任務(wù)。

在職業(yè)生涯規(guī)劃中，有很多員工對自身的發(fā)展和成就有很高的要求，那么組織可以對其工作任務(wù)進行調(diào)整，使其最初的工作任務(wù)變得豐富。這樣的員工對自身有很高的要求，能力也較強，如果現(xiàn)有工作不能滿足他們，那么他們可能會跳槽。所以，組織要大膽使用這類員工，為他們分配一些挑戰(zhàn)性較強的工作，為其發(fā)展提供充足的空間。工作上的挑戰(zhàn)性，指的是對員工現(xiàn)有工作能力提出挑戰(zhàn)，其職責(zé)依靠員工現(xiàn)有的能力是無法完成的，但是如果員工能夠發(fā)揮自身的主觀能動性，挖掘自身的潛能，通過不斷的努力是能夠完成的，這樣的工作對員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有極強的推動作用。

2.成長階段（中期）。

員工職業(yè)生涯的成長階段，即中期，指的是員工立業(yè)直至快要退休的這段時間，大約是30-50歲之間。這段時期，員工在組織中的已經(jīng)穩(wěn)定，工作欲望最強、自身的能力也最容易發(fā)揮，能夠為組織做出很多的貢獻，但是這個階段員工容易發(fā)生中年危機。在這個階段，組織應(yīng)該盡可能的采取靈活的管理策略，要充分的信任員工，委托員工其才能范圍內(nèi)能夠完成的工作，對其工作成績要予以充分的肯定，在工作中遇到的問題，組織要盡可能的幫助解決；組織這類員工進行專業(yè)培訓(xùn)，進一步提升其專業(yè)能力，以及綜合素質(zhì)，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供助力。

（1）幫助員工形成職業(yè)自我概念。

在這個時期中，員工經(jīng)過一段時間的發(fā)展之后，會進入瓶頸期，職位也很難發(fā)生變動，員工會因此而覺得挫敗，對自己進入組織時樹立的職業(yè)理想開始產(chǎn)生懷疑。這個時候，組織要幫助員工樹立新的職業(yè)自我，找到自身在職業(yè)生涯中新的理想和目標(biāo)。組織要給員工充分的福利，讓他們深入探討自己的職業(yè)生涯，并為員工提供職業(yè)相關(guān)的信息，另外，還要為員工提供參加培訓(xùn)班、交流會的機會，讓員工能夠短時間內(nèi)適應(yīng)職業(yè)的變化。

（2）合理設(shè)計雙重的職業(yè)發(fā)展通道。

企業(yè)組織想要高效管理員工的職業(yè)生涯，就必須要科學(xué)的設(shè)置和調(diào)整組織的職位結(jié)構(gòu)，為了員工的成長，建立職業(yè)發(fā)展通道。通過對國外、國內(nèi)的一些組織進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)組織設(shè)置的職業(yè)通道主要有三種模式：即單通道模式、雙通道模式和多通道模式。目前，國內(nèi)組織的員工主要有兩種類型，即專業(yè)技術(shù)性員工、管理型員工。所以，組織在設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道的時候，要從員工的類型出發(fā)，合理設(shè)計雙重的職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工的對職業(yè)工作的主動性、積極性能夠被有效調(diào)動起來，其職業(yè)發(fā)展空間也會增加，對實現(xiàn)員工的自我價值是非常有利的。

（3）引入輪崗制度。

在組織內(nèi)，崗位輪換是推動員工職業(yè)發(fā)展、為員工創(chuàng)造廣闊發(fā)展空間的有效手段。大多數(shù)情況下，組織員工會努力工作，主要就是希望能夠升職、加薪，但是隨著組織行政管理層次的減少，組織結(jié)構(gòu)變的緊湊，內(nèi)部晉升的路線縮短很多，這使得組織的高級職位非常有限，極大的降低員工晉升的機會。在階梯式晉升制度無法實現(xiàn)的情況下，組織想要留住人才，最好的'辦法就是引入輪崗制度，實現(xiàn)組織員工的橫向調(diào)動。因為，崗位輪換可以說是對員工能力的挑戰(zhàn)和鍛煉，在不同的工作崗位，員工可以積累更為豐富的工作經(jīng)驗，對其職業(yè)生涯發(fā)展是非常有利的。對員工來說，輪換到的崗位可能更有吸引力，發(fā)展前景可能更好，而這個崗位的工作可能對員工更有挑戰(zhàn)性，能夠帶給員工更新鮮的感受，進而使員工愿意留在這個崗位上繼續(xù)工作。引入輪崗制度需要注意的是，不同的崗位需要選出一位工作經(jīng)驗豐富的員工作為導(dǎo)師，在其他員工輪到這個崗位的時候，能夠為其安排工作，并為其提供相應(yīng)的指導(dǎo)，確保其在輪崗期間能夠有所鍛煉和提升。

3.衰落階段（后期）。

職業(yè)生涯的衰落階段，即后期，指的是員工在組織中工作相當(dāng)長的時間之后，自身的才能發(fā)揮到極限，想要升職幾乎沒有可能，只能離職到其他組織中尋求更高的職位。針對這一時期的員工，組織要給與平等的對待，要讓他們覺得自己對組織還是能有貢獻的；相對與其他員工，組織要對這類員工給與更多的愛護和關(guān)心，無論是生活上、還是工作上，適時地的對其進行心理疏導(dǎo)，并針對其特長安排合適的工作，鼓舞其士氣。

（1）思想工作到位。

在進入到職業(yè)生涯后期，也就是衰落期，大部分員工都會出現(xiàn)心理失衡、挫折感、挫敗感等心理問題，員工的心理不穩(wěn)定，直接影響到員工的工作效率。針對這一問題，組織應(yīng)該安排專門的人員為這類員工進行心理疏導(dǎo)，做好思想工作，讓他們知道職業(yè)生涯發(fā)展到最后，退休是必然的事實，應(yīng)該勇敢的面對和接受。具體來說，組織可以這對老員工退休問題開展專門的咨詢活動，讓員工正確的認識退休；了解員工在面對退休問題思想上有哪些問題，有針對性的予以解決。讓員工在正式退休之前，能夠充分的做好思想準(zhǔn)備，避免員工在退休之后，產(chǎn)生失落感、茫然不知所措，或者更嚴(yán)重的心理問題。

（2）退休計劃安排到位。

由于退休帶來的心理問題，如失落感、恐懼感，會因為退休計劃的完善、細致而有所減輕，員工能夠安心開始退休生活，而為那些長久為自己服務(wù)員工安排多樣、精彩的退休生活，是組織不可推卸的責(zé)任。例如，可以安排退休員工繼續(xù)學(xué)習(xí)、繼續(xù)充實自己；組織退休員工參與集體活動、社會公益活動；發(fā)展多種興趣和愛好等，通過多樣化的活動，讓退休員工能夠交到更多的朋友，能有各種活動充實自己的退休生活，讓退休員工的精神文化需要得到滿足，保證其身心健康。通過退休計劃，讓員工感受到，雖然退休，但是組織并沒有放棄他們，依然關(guān)心他們，退休之后的生活是多彩的、有保障的，這樣在退休之前他們才能夠安心工作。

（3）做好退休之際的職業(yè)工作銜接。

在同一時間，組織可能會有一批員工面臨退休，很多崗位會出現(xiàn)空缺，這會影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。為了保證組織工作的正常進行，組織要做好員工分批退休的計劃。要根據(jù)員工退休的批次、退休人數(shù)、崗位等，提前培養(yǎng)好崗位的接班人，保證在老員工離職之后，有適合的員工能夠第一時間接替，不會影響崗位的工作；組織即將退休的老員工與接替崗位的員工度多多進行交流，通過傳、幫、帶等形式，讓接替的員工了解崗位的職責(zé)，工作程度、方法等，保證一切工作的順利進行。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十

加強農(nóng)村黨風(fēng)廉政建設(shè)，是密切黨群、干群關(guān)系，維護農(nóng)村穩(wěn)定，加快農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，鞏固黨在農(nóng)村的執(zhí)政基礎(chǔ)，確保農(nóng)村改革發(fā)展順利進行的重要保障。農(nóng)村基層黨組織基數(shù)大，黨員人數(shù)多，同廣大群眾最接近、最密切，農(nóng)村黨員干部的一言一行，直接影響著黨和政府在群眾中的威信以及社會主義新農(nóng)村建設(shè)的步伐。因此，應(yīng)及時解決基層組織在黨風(fēng)廉政方面存在的突出問題，從而推動反腐敗斗爭的深入開展。

當(dāng)前，各級基層黨組織在貫徹中央關(guān)于黨風(fēng)廉政建設(shè)的重大決策、部署方面，各項工作卓有成效，地方基層組織的黨風(fēng)廉政建設(shè)的發(fā)展勢頭總體是比較好。但是，要適應(yīng)新形勢、新要求，我們必須清醒地看到，基層黨風(fēng)廉政建設(shè)仍然存在不少問題。

一是農(nóng)村基層黨組織對落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制缺乏緊迫感和責(zé)任感，認為抓黨風(fēng)廉政建設(shè)是軟指標(biāo)，因此一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)把責(zé)任制工作沒有被擺上應(yīng)有位置，只部署不檢查，只發(fā)文不落實，總體給人的感覺就是說起來重要，做起來次要，忙起來不要。

二是有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的決策民主化、政務(wù)公開化程度不高。決策程序不夠到位，決策的科學(xué)性、可行性沒有必要保證；政務(wù)公開不規(guī)范、不經(jīng)常，沒有為推進民主管理發(fā)揮應(yīng)有的作用。

三是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部認為黨風(fēng)廉政建設(shè)在農(nóng)村各項改革中促進作用不夠，尤其是在農(nóng)村稅費改革之后，認為只要村級財務(wù)雙代管落實到位，農(nóng)村基層黨風(fēng)廉政建設(shè)也就算做到位了。

四是在建設(shè)社會主義新農(nóng)村的新的歷史時期，中央對“三農(nóng)”投入不斷加大，就如何加強黨風(fēng)廉政建設(shè)、認真落實中央一系列惠民政策，主動思考的不夠，抓黨風(fēng)廉政建設(shè)與新農(nóng)村建設(shè)的聯(lián)系還不夠密切，黨風(fēng)廉政建設(shè)的實際成效還不夠明顯。

五是基層少數(shù)黨員干部廉潔從政意識不夠強，工作作風(fēng)簡單粗暴。還有一些農(nóng)村黨員干部自身素質(zhì)不高、形象不佳、作風(fēng)不正。往往由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作千頭萬緒，易產(chǎn)生監(jiān)管監(jiān)督不到位的現(xiàn)象，在干群之間引發(fā)矛盾，成為群眾上訪的熱點，影響了基層社會的穩(wěn)定。

二、產(chǎn)生的問題的主要原因。

1、黨風(fēng)廉政建設(shè)宣傳教育不完全到位。平時由于各項基層工作任務(wù)繁重，再加之鄉(xiāng)鎮(zhèn)搞宣傳教育的軟硬件設(shè)施不夠，許多正面教育和警示教育不能夠深入開展，反腐倡廉“大宣教”的`氛圍和格局在農(nóng)村中尚未完全形成。故而開展黨風(fēng)廉政教育的針對性也不強，主動抓黨紀(jì)條規(guī)的學(xué)習(xí)教育也不力，導(dǎo)致農(nóng)村黨員接受教育的機會不多；還有就是一些單位開展黨風(fēng)廉政建設(shè)教育的形式單一，抓先進典型示范教育和反面典型的警示教育不夠，使黨風(fēng)廉政教育沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。

2、制度不夠規(guī)范和完善，監(jiān)督制約不夠有力。由于基層群眾民主意識淡薄，缺乏參事議事決事能力，再加上少數(shù)村干部工作專制搞家長制，決策的民主程度不夠，在村級財務(wù)處置、扶貧款物、土地轉(zhuǎn)讓款，以及上級各種惠農(nóng)政策性補貼的使用等群眾關(guān)注的重大事項上，缺少規(guī)范的操作制度和必要的制約手段。有的既使建立有制度也不能從實際出發(fā)，而是照搬照套，制度、規(guī)章定了不少，真正能夠?qū)嶋H管用的卻很少，更談不上實施責(zé)任追究。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行綜合配套改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)這一級領(lǐng)導(dǎo)干部配備相對緊張，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀(jì)委書記分管工作較多較雜，難以把主要精力放在紀(jì)檢監(jiān)察工作上，而配備的紀(jì)檢干事基本上都是兼職，力量顯得薄弱，與基層黨風(fēng)廉政建設(shè)的現(xiàn)實任務(wù)不相適應(yīng)。

4、黨內(nèi)監(jiān)督不能有效開展。尤其是在村一級，黨員干部主動監(jiān)督少，有些黨員干部怕報復(fù)、怕傷和氣，不敢監(jiān)督，不愿監(jiān)督，也不會監(jiān)督。加之黨務(wù)，政務(wù)、村務(wù)公開不夠規(guī)范，一般干部對一些敏感、重大的問題了解的少，想監(jiān)督而又不便監(jiān)督。有的在民主生活會上講究一團和氣，輕描淡寫，不批評別人，也不愿別人批評自己。在村干部使用上，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)重使用輕管理，認為只要村干部能完成工作任務(wù)，不出事，就是好干部。往往對村干部出現(xiàn)的問題采取大事化小，小事化了政策。造成懲治不嚴(yán)，監(jiān)管乏力，使問題越積越多，引起群眾越級上訪，引發(fā)農(nóng)村社會不穩(wěn)定因素。

三、進一步加強基層黨風(fēng)廉政建設(shè)的對策和措施。

1、加強教育提高認識，筑牢農(nóng)村黨員干部思想防線。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十一

摘要：隨著當(dāng)前經(jīng)濟的發(fā)展和交通的便利，企業(yè)物流管理在企業(yè)管理中起到了越來越重要的作用。一個企業(yè)的物流管理水平好壞一方面決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理水平，同時也是影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。目前，很多企業(yè)已經(jīng)開始重視物流管理，但是，由于對物流管理的認知程度有限，在實際的工作中仍然面臨著許多問題。本文首先詳細論述了企業(yè)物流管理的基本概念，進而提出了當(dāng)前企業(yè)物流管理面臨的問題，進而提出了相應(yīng)的解決對策。

從生產(chǎn)的角度講，企業(yè)物流的一系列活動是不產(chǎn)生價值但是又不能被省略的活動，企業(yè)通過物流管理縮減這些活動，提高產(chǎn)品市場競爭力。企業(yè)物流包括供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售、回收、廢棄等幾個物流環(huán)節(jié)，其中供應(yīng)物流和生產(chǎn)物流是企業(yè)最重視的活動，企業(yè)應(yīng)該協(xié)調(diào)好供應(yīng)物流、生產(chǎn)物流和銷售物流，進行一體化經(jīng)營。

企業(yè)通過物流管理對物資進行統(tǒng)一的采購、配送，統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑，最終達到資源的優(yōu)化配置。把物流放在提高企業(yè)競爭力的核心位置，對采購、倉儲、配送和運輸?shù)然顒訉嵭薪y(tǒng)一管理，搞好物流，盡其無用，減少或者避免物資在運輸和保管等過程的損失，可以最大限度地利用企業(yè)的各種資源，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)物流可以通過專門提高物流服務(wù)的企業(yè)來減少庫存、降低資金占用、加速資金周轉(zhuǎn)等等，這就是第三方物流，通過第三方物流市場的效益，可以降低企業(yè)的運行成本、優(yōu)化企業(yè)的資金結(jié)構(gòu)、最終提高企業(yè)的市場競爭力。加強物流管理，遵循就近、直接采購的原則，可以減少中間環(huán)節(jié)，達到縮短物流周期，提高物流績效，降低物資供貨周期等目的，進而提高企業(yè)的總體效益。

中小型企業(yè)物流管理制度普遍不健全，表現(xiàn)在物流成本管理制度和不健全，物流供應(yīng)鏈管理制度不健全和物流管理中考核制度不健全。物流在財會中不是單一的科目，企業(yè)物流費用很難做出精確的計算，損益表不能顯示物流成本的記錄，企業(yè)物流成本的節(jié)約無法做起;中小企業(yè)忽視供應(yīng)鏈管理思想，供應(yīng)鏈由原材料供應(yīng)商、分銷商、零售商以及消費者等結(jié)點組成，在結(jié)點上存在不協(xié)調(diào)問題，供應(yīng)鏈管理制度不完善，效率偏低。中小型企業(yè)缺乏一整套符合自身要求的物流績效考核制度，物流管理、供應(yīng)商和第三方物流缺乏規(guī)范的考核制度，造成物流管理效率低下。

2.企業(yè)物流管理工作人員的素質(zhì)有待于提高。

由于中小型企業(yè)物流起步相對較晚，人力資本和人力資源少企業(yè)缺乏綜合性專業(yè)人才隊伍。物流業(yè)務(wù)精英團隊，需要掌握物流經(jīng)營和管理的知識。西方國家物流企業(yè)，其主要的優(yōu)勢是已經(jīng)具備了大量綜合性專業(yè)知識的人才，為物流管理服務(wù)創(chuàng)新發(fā)展提供了人才基礎(chǔ)。而我國中小型物流從業(yè)人員物流知識相對不足，造成人員專業(yè)素質(zhì)低下，在物流業(yè)務(wù)開展過程中，其控制和監(jiān)管不嚴(yán)密，風(fēng)險意識不強，不能有效的抵制市場中的道德風(fēng)險。

物流設(shè)施的現(xiàn)代化程度低。

主要體現(xiàn)在三個方面：第一，物流過程中的企業(yè)機械化水平低，現(xiàn)代企業(yè)物流管理設(shè)施少，比較落后;第二，物流中雖然體現(xiàn)了信息流，可是達不到信息化的要求，信息不能完全得到加工和利用，計算機的應(yīng)用緊緊是限于企業(yè)日常的事務(wù)管理，企業(yè)并的物流設(shè)備和技術(shù)比較落后。第三，物流系統(tǒng)化在指導(dǎo)思想上、技術(shù)成熟方面和物流系統(tǒng)化集成方面還有很大差距，許多的開發(fā)的物流軟件靈活性和擴展性差，很難進行進一步優(yōu)化和二次開發(fā)挖潛。

1.積極建立完善的企業(yè)物流管理信息系統(tǒng)。

從生產(chǎn)計劃、采購到倉庫管理，今天的物流管理作業(yè)和庫存控制作業(yè)已十分多樣化、復(fù)雜化，如何使企業(yè)的物流總成本最合理，靠人工去記憶處理已十分困難或者說根本不可能。如果不能保證正確的進貨、驗收、質(zhì)量保證及發(fā)貨，就會導(dǎo)致浪費時間、產(chǎn)生庫存、延遲交貨、增加成本以致失去為客戶服務(wù)的機會。因此，應(yīng)用信息系統(tǒng)等信息化的手段已經(jīng)必不可少。使用什么樣的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)該從自身情況出發(fā)，找到能滿足自己需要的系統(tǒng)。

2.轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，提高對物流管理的認識。

企業(yè)必須樹立現(xiàn)代物流管理思想，改變過去只重銷售忽視物流管理，要把物流管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面加以分析和研究，建立符合企業(yè)實際的.現(xiàn)代企業(yè)物流運營模式。其次，企業(yè)要重視供應(yīng)鏈管理思想，緊抓企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對于企業(yè)不擅長、效率低的業(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司去做，并加強與供應(yīng)商和用戶的聯(lián)系，實現(xiàn)供應(yīng)鏈運作一體化，增強企業(yè)乃至供應(yīng)鏈的市場競爭能力。再次，應(yīng)建立綠色物流觀念，積極采用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，推動企業(yè)物流的可持續(xù)發(fā)展。

3.加強物流人力資源的培養(yǎng)機制建設(shè)。

中小型企業(yè)物流綜合專業(yè)化管理人才，是制約當(dāng)前物流管理服務(wù)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素。加強對物流管理專業(yè)化人才的培養(yǎng)，不僅僅通過社會形式，企業(yè)內(nèi)部有責(zé)任進行專業(yè)管理人才培養(yǎng)。運用現(xiàn)代物流管理手段培育物流管理人才，要求鼓勵和支持員工參與管理咨詢公司組建的物流培訓(xùn)班，以培育高級物流技術(shù)管理人才為中心;是物流人才管理的優(yōu)勝劣汰競爭機制，培育公司物流技術(shù)骨干人才;估計物流員工理論學(xué)習(xí)的同時，公司也要建立物流示范操作區(qū)，估計員工理論和實踐的結(jié)合，形成具有創(chuàng)新能力的物流管理人才，提升公司物流人員整體物流技術(shù)能力水平。為適應(yīng)市場經(jīng)濟對物流人才的需求，盡快培養(yǎng)出高素質(zhì)的現(xiàn)代物流人才，首先要認識到培養(yǎng)物流人才的緊迫性和重要性;其次，應(yīng)該建立健全物流管理人員資質(zhì)認證體系和相應(yīng)的培訓(xùn)制度，并且運用相關(guān)的激勵措施，加強物流人才的教育和培訓(xùn);再次采取學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)相結(jié)合的方式，調(diào)動各個方面的力量，盡快培養(yǎng)出現(xiàn)代化的物流人才。

4.提高物流管理信息化水平。

提高物流管理信息化，加強施工企業(yè)信息化建設(shè)。物流中心是現(xiàn)代物流服務(wù)體系的支撐點，要推進物流管理的信息化建設(shè)，這是加快現(xiàn)代物流發(fā)展的前提條件。通過網(wǎng)絡(luò)平臺和信息技術(shù)將用戶、供應(yīng)商和制造商聯(lián)接起來，有效地控制物流管理的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)信息資源共享。建立物流信息共享知識，提高物流信息化水平。實現(xiàn)物流信息系統(tǒng)的完善和升級，充分發(fā)揮物流信息系統(tǒng)作用，提高中小型企業(yè)物流運行效率，減少運營成本。

總之，物流管理作為一種新的企業(yè)管理手段和方法，已經(jīng)越來越被企業(yè)所重視。企業(yè)物流管理要以科學(xué)性、系統(tǒng)性為基礎(chǔ)，針對企業(yè)內(nèi)在的特點和外部環(huán)境要求來逐步完善，只有這樣才能提高企業(yè)物流的水平和企業(yè)的整體競爭力。

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企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十二

當(dāng)前階段，互聯(lián)網(wǎng)金融迅速發(fā)展，滲入了人們生活的各個方面，而對于中小企業(yè)來說，它提供了一種新的融資方式。以往中小企業(yè)在融資的過程中，由于金融機構(gòu)還有銀行難以全面了解企業(yè)的信用資質(zhì)和盈利狀況，所以中小企業(yè)的融資難度較高。而互聯(lián)網(wǎng)金融的出現(xiàn)，使得過去以金融機構(gòu)為主的融資形式產(chǎn)生變化，讓融資雙方受到空間和時間的限制降低，融資活動可以產(chǎn)生在任何時間地點。貸款流程也得到簡化，融資效率得到提高。

筆者認為，當(dāng)今出現(xiàn)的互聯(lián)網(wǎng)金融具有支付交易中介以及融資等功能，是一種新興的金融模式，能夠緩解中小企業(yè)在傳統(tǒng)融資過程中所產(chǎn)生的各種問題，并且擁有傳統(tǒng)融資所不具有的優(yōu)勢和技術(shù)，而這也使得中小企業(yè)獲得了更多的發(fā)展機會。

（一）企業(yè)融資概括。

中小企業(yè)融資是金融機構(gòu)根據(jù)中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況及現(xiàn)有資金對中小企業(yè)開展的針對性融資解決方案。即企業(yè)展示自身發(fā)展?fàn)顩r、現(xiàn)有資源、未來規(guī)劃等，通過相應(yīng)的融資渠道，說服企業(yè)的投資者及債權(quán)人以便籌集到企業(yè)所需資金的經(jīng)濟活動，從而實現(xiàn)資源配置的過程。

1.銀行借款融資渠道。

銀行貸款作為傳統(tǒng)的融資方式通常是企業(yè)的首選融資渠道。中小企業(yè)的市場與其他大型企業(yè)相比，更容易被市場淘汰，因此銀行貸款給中小企業(yè)將承擔(dān)比大型企業(yè)更大的風(fēng)險。從實際情況來看，中小企業(yè)選擇銀行貸款的可操作性較小。

2.金融租賃渠道。

金融租賃是一種較為新穎的企業(yè)融資方式，能夠有效解決我國中小企業(yè)融資難的問題，采取分離租賃物品的所有權(quán)、使用權(quán)的特殊方式利用其特殊優(yōu)勢條件進行信貸、貿(mào)易、租賃等活動。租賃物的所有權(quán)可以根據(jù)承租方選擇的租賃設(shè)備以及供應(yīng)廠商，對承租方提供一定的資金。承租方與出租者簽訂合同，在此期間，設(shè)備的一系列所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)都轉(zhuǎn)交于承租者所有。

3.民間融資渠道。

民間融資相對于其他融資方式，它的優(yōu)點是：更能對借款方的信用程度和收益狀況進行清晰了解，有效解決信息不對稱帶來的一系列融資風(fēng)險。這有效地緩解了銀行信貸資金短缺的問題。由于民間融資利率杠桿較為敏感，審批流程方便快捷，資金的使用率高，所以民間融資對于大多中小企業(yè)來說是一種較為有效的融資渠道。但是同時，民間集資的不完善制度、法律的不明確規(guī)定等不足也使得部分民間借貸處于不合法或失控的狀態(tài)，目前來說不夠規(guī)范。

4.典當(dāng)貸款。

典當(dāng)作為歷史上最為古老的行業(yè)，近年來，以其特有的優(yōu)勢在中小企業(yè)融資中重新?lián)碛辛艘欢ǖ氖袌龅匚?。典?dāng)貸款以實物作為抵押，一定時間內(nèi)將實物所有權(quán)進行轉(zhuǎn)移，獲得臨時貸款。中小企業(yè)出現(xiàn)商品滯銷的狀況下，采取典當(dāng)方式把當(dāng)前閑置的資產(chǎn)抵押給典當(dāng)行，以此盤活企業(yè)流動資金，在一定程度上緩解了資金短缺的壓力，發(fā)揮了促進商品流通的積極作用。

互聯(lián)網(wǎng)金融通過結(jié)合大數(shù)據(jù)、移動支付和區(qū)塊鏈等計算機技術(shù)，不僅提高融資效率，還降低融資成本?；ヂ?lián)網(wǎng)融資平臺作為中小企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)融資的主要載體，其中，p2p平臺融資、眾籌融資和大數(shù)據(jù)金融將成為中小企業(yè)融資的主要創(chuàng)新模式。所以互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)的不斷創(chuàng)新，可以有效解決融資難的問題，為中小企業(yè)的長遠發(fā)展注入新動力。

（一）p2p平臺融資。

p2p網(wǎng)絡(luò)借貸平臺是指借貸雙方通過第三方平臺來滿足各自的需求，在借貸過程中，交易撮合、信息咨詢、支付結(jié)算和貸款管理等服務(wù)都是通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)的。與傳統(tǒng)金融融資相比，它只作為中介平臺，不直接承擔(dān)風(fēng)險，更適合對貸款期限短、貸款頻繁、資金需求小且急的中小企業(yè)。

由于p2p網(wǎng)貸借貸的資金需求方以中小企業(yè)為主，這類客戶本身的信用風(fēng)險就較高，難免會因經(jīng)營不善而出現(xiàn)逾期違約的現(xiàn)象。平臺在對借款人進行資信審核時，有一些不滿足條件的借款人在專業(yè)人士的指導(dǎo)下通過偽造或誤導(dǎo)性資料“美化”自己，制造合格的假象，加大了平臺辨識難度。

（二）眾籌融資。

眾籌融資，是由某個活動或者項目，借助平臺向公眾籌集資金的一種模式。

眾籌融資相比于傳統(tǒng)的金融融資門檻大大降低，投資人能夠不受時間與場所的束縛，對感興趣的創(chuàng)意項目展開投資交流，而只需要嚴(yán)格按照眾籌平臺的標(biāo)準(zhǔn)即可。此外，眾籌融資無需抵押擔(dān)保物，只要項目足夠吸引人，投資者就可以通過眾籌參與到該項目中，而中小企業(yè)為降低償還債務(wù)壓力一般是通過提供非貨幣類的報酬。

盡管眾籌融資有很大的比較優(yōu)勢，但也有一些風(fēng)險。眾籌項目的成敗，取決于融資方的信用，如果融資方不按協(xié)議使用資金，將會給投資者帶來損失；中國的相關(guān)法律法規(guī)尚不健全，在投資者遭受損失時，難以通過法律手段對其進行保護。

（三）網(wǎng)絡(luò)小額信貸。

網(wǎng)絡(luò)小額信貸，是采取“電商+小貸”的模式指電子商務(wù)公司通過自身網(wǎng)絡(luò)平臺累積的信息形成的數(shù)據(jù)庫，利用互聯(lián)網(wǎng)、云計算等方式，對數(shù)據(jù)進行整理、分析和研究，并與銀行合作，在其平臺上推出向中小企業(yè)提供小額貸款的服務(wù)。比如我們熟悉的淘寶網(wǎng)，從消費者買商品到商品的貨款真正到商家手中一般都需要幾天的時間，而這段時間里大部分的商家是沒有足夠的資金進行周轉(zhuǎn)去生產(chǎn)其他產(chǎn)品的，且淘寶上的商家大多數(shù)都是小商戶，達不到銀行的融資條件，而且通常銀行的利息都偏高，這時，阿里巴巴集團利用自己的平臺優(yōu)勢，為淘寶上的店家提供額度較小、利息較低的貸款。

由于網(wǎng)絡(luò)小額信貸僅憑用戶在電商平臺的信用記錄就能獲得貸款，沒有抵押物的擔(dān)保，存在很大的風(fēng)險，一旦用戶找不著平臺將難以收回貸款；因為網(wǎng)絡(luò)小額信用貸是以自有資金為中小企業(yè)提供貸款，所以無法滿足大額的融資需求。

（四）電子商務(wù)平臺模式。

由于網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，大多數(shù)的電子商務(wù)經(jīng)營者都會從企業(yè)的經(jīng)營、銷售、資金、消費者的評估中獲取到大量的信息，從而使企業(yè)能夠更好地發(fā)展，把握住市場的趨勢。同時，通過網(wǎng)絡(luò)銀行獲得的數(shù)據(jù)，可以為中小企業(yè)提供最可靠的貸款。從根本上講，信用記錄系統(tǒng)在一定程度上受到了電子商務(wù)平臺上企業(yè)信息的影響，它可以很好地解決過去傳統(tǒng)的金融模式中存在的不對稱信息，這為現(xiàn)代金融的發(fā)展提供了有利的條件和方向。

（一）拓寬融資渠道。

在傳統(tǒng)融資模式下，銀行是中小企業(yè)的主要融資渠道之一，而中小企業(yè)想要獲得資金的支持則需要發(fā)展到一定的規(guī)模：隨著我國“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的提出，互聯(lián)網(wǎng)金融得到快速發(fā)展，融資的準(zhǔn)入門檻較低，使得中小企業(yè)可以通過更多的途徑來獲得融資，同時也可以通過連續(xù)的互聯(lián)網(wǎng)融資來提高自身的信用等級，為今后的融資奠定基礎(chǔ)。

（二）有效解決信息不對稱問題。

由于傳統(tǒng)融資方式消息較為滯后，這就意味著金融機構(gòu)難以獲得中小企業(yè)的財務(wù)狀況，在交易過程中會存在著信息不全面的風(fēng)險。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景下，資金需求者的信息在平臺上進一步透明化和共享化，有效解決信貸活動中信息不對稱的問題。通過互聯(lián)網(wǎng)能及時獲取信息，為企業(yè)的信用指標(biāo)提供相應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)，將借貸雙方的信用風(fēng)險降到最低，因此互聯(lián)網(wǎng)金融有效地解決了中小企業(yè)在融資過程中資金借貸雙方信息不對稱的問題。

（三）降低貸款成本。

互聯(lián)網(wǎng)金融主要依托大數(shù)據(jù)、云計算的方式快速準(zhǔn)確地分析客戶的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，即在線就能獲得融資，這樣客戶就不用像傳統(tǒng)融資一樣還要到現(xiàn)場排隊等候，節(jié)約時間成本，且其推廣成本極低，用極低的成本幫助借貸雙方進行推廣，提高融資的成功率。在傳統(tǒng)融資模式下，金融機構(gòu)還需花費大量人力、物力、財力建立實體網(wǎng)點，購買固定資產(chǎn)，而互聯(lián)網(wǎng)金融只需構(gòu)建自己的信息系統(tǒng)，與建立實體網(wǎng)點相比投入成本大大減少，這些成本的減少使得企業(yè)的融資成本也相對降低。

（四）存在技術(shù)風(fēng)險。

互聯(lián)網(wǎng)金融依托于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的迅速發(fā)展，但因為當(dāng)前密鑰管理和安全技術(shù)的不健全，對數(shù)據(jù)的收集、保存、訪問在經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)傳播的過程中，極易遭遇互聯(lián)網(wǎng)黑客和計算機病毒的入侵，從而造成大量個人信息泄露，使得交易信息得不到安全保護、客戶信息被惡意盜取以及危及客消費者的資金安全。在互聯(lián)網(wǎng)金融和中小型企業(yè)的財務(wù)問題上，必須重視信息的安全性?；ヂ?lián)網(wǎng)在網(wǎng)絡(luò)時代給人帶來了便利，同時也帶來了更多的需求。網(wǎng)絡(luò)是一種迅速而又廣泛的網(wǎng)絡(luò)信息傳遞方式，因而網(wǎng)絡(luò)財務(wù)的數(shù)據(jù)安全性成了當(dāng)前我國中小型銀行面臨的一項嚴(yán)峻的課題。

四、中小企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)金融融資的建議。

互聯(lián)網(wǎng)金融的誕生給中小企業(yè)發(fā)展帶來的影響，使融資的渠道越來越多，解決這一類中小企業(yè)融資困難大的難題，同時合理限制投資成本，提升效益。但是，部分中小企業(yè)因為本身基礎(chǔ)較為單薄，仍然沒有滿足金融模式的發(fā)展需求?；诖?，企業(yè)需要進行技術(shù)創(chuàng)新，完善互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)，為企業(yè)成長尋求更多的空間。

（一）培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)金融人才。

中小企業(yè)大部分都是業(yè)主及親戚朋友投資設(shè)立的，企業(yè)的決策權(quán)和經(jīng)營權(quán)都集中在單一人的手中，沒有董事會和監(jiān)事會等內(nèi)部的監(jiān)督機構(gòu)，也沒有接受外部監(jiān)督的意識，企業(yè)發(fā)展的成功與否完全取決于業(yè)主?；ヂ?lián)網(wǎng)金融服務(wù)是一個將互聯(lián)網(wǎng)與金融服務(wù)相結(jié)合的新型領(lǐng)域，人員需求量巨大，并且對從業(yè)人員整體水平有著很大的需求，不但需要從業(yè)者掌握堅實的金融學(xué)基礎(chǔ)知識，更需要掌握一定的網(wǎng)絡(luò)知識。所以中小企業(yè)若要取得良好的發(fā)展前景，就需要進一步健全企業(yè)的內(nèi)部管理架構(gòu)，引入高素質(zhì)的管理人員團隊以及培育網(wǎng)絡(luò)金融人才，并重視對人員的全方面培養(yǎng)，比如企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品研究、技術(shù)推廣和營銷技術(shù)等領(lǐng)域方面的水平提高。還需要加大企業(yè)與相關(guān)學(xué)校之間的溝通和協(xié)調(diào)，通過選拔一些技術(shù)素養(yǎng)高、社會服務(wù)能力好、責(zé)任心強的人員成為企業(yè)后備人才，從而確保優(yōu)秀人才的可持續(xù)性供給。

（二）強化企業(yè)自身建設(shè)。

在任何市場環(huán)境下，信用都是無形的“營業(yè)執(zhí)照”，擁有良好的信用企業(yè)才能在市場上取得更高效的發(fā)展。在銀行借貸過程中，企業(yè)的信用是銀行放貸的首要條件，因此建立健全一套科學(xué)完整的現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部信用機制對中小企業(yè)來說是必不可少的環(huán)節(jié)，并且還需要堅定不移地監(jiān)督執(zhí)行。另外還需實時關(guān)注國家政策的變化，結(jié)合自身發(fā)展的優(yōu)勢，合理制定并實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重發(fā)展質(zhì)量，積極創(chuàng)新產(chǎn)品，提高開放度，能夠緊跟經(jīng)濟的步伐，逐步改善中小企業(yè)的融資困境，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）開拓創(chuàng)新性互聯(lián)網(wǎng)的融資渠道。

互聯(lián)網(wǎng)融資平臺是利用互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)，在互聯(lián)網(wǎng)上利用大數(shù)據(jù)的信息，借貸資產(chǎn)的評估方法簡易、運作簡單方便、平臺成本低。互聯(lián)網(wǎng)融資的確有助于中小企業(yè)緩解融資需求緊張的情況，但由于其面臨著控制經(jīng)營風(fēng)險的困難，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身特點，慎重選用合理投資途徑，從而實現(xiàn)減少經(jīng)營風(fēng)險的目標(biāo)。

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展和建設(shè)中扮演著重要的角色。在互聯(lián)網(wǎng)金融背景下，互聯(lián)網(wǎng)金融開拓新的融資渠道，降低貸款成本，提高融資效率，這為中小企業(yè)發(fā)展提供了更多的機會。但這種模式自身存在著監(jiān)管風(fēng)險、交易風(fēng)險以及技術(shù)風(fēng)險等問題，所以，在互聯(lián)網(wǎng)金融背景下中小企業(yè)要想進行互聯(lián)網(wǎng)融資項目，就必須根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)融資的優(yōu)勢與潛力，積極挖掘p2p、眾籌、網(wǎng)絡(luò)小額信貸等互聯(lián)網(wǎng)貸款模式的自身優(yōu)勢，同時，企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自身特點，培養(yǎng)互聯(lián)網(wǎng)金融人才以實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的人才支撐；強化自身建設(shè)，促進企業(yè)更好的發(fā)展：開拓創(chuàng)新性互聯(lián)網(wǎng)的融資渠道，使其發(fā)展效能有效提升。

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企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十三

1．成本管理意識有待提高。

目前，成本管理已作為中小企業(yè)管理重中之重。但仍有部分員工對于成本管理工作不夠重視，特別是對于自身職責(zé)范圍內(nèi)的成本費用沒有相關(guān)責(zé)任意識，成本管理難以落到實處。部分企業(yè)成本管理意識較為片面，僅對企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域加以成本費用控制，或者將成本管理片面的理解為減少支出和開銷，一味強調(diào)節(jié)約，而未衡量適當(dāng)成本增加為企業(yè)帶來的效益進行比較。部分中小企業(yè)甚至管理者也對成本管理不夠了解，在進行成本管理時，未按照產(chǎn)品和服務(wù)具體情況和要求，對產(chǎn)品成本費用進行分解，按生產(chǎn)工藝流程逐個計算，也未分項目分部門進行成本核算和匯總，而是籠統(tǒng)估計，未精確計算，更未按成本價值鏈要求進行分析、統(tǒng)籌安排和要求。

2．成本管理體系還不健全。

當(dāng)前，部分企業(yè)成本管理制度還不完善，沒有建立相關(guān)的成本管理制度，部分企業(yè)雖然制訂了相關(guān)的成本管理規(guī)定，但是沒有落到實處，使得成本管理制度形同虛設(shè)，影響員工進行成本管理的積極性，不利于成本管理的落實。同時，我國中小企業(yè)往往缺少erp系統(tǒng)等成本管理系統(tǒng)對自身的成本管理加以支撐。

3．成本戰(zhàn)略定位脫離實際。

中小企業(yè)往往對企業(yè)自身存在的弱點和面臨的外部環(huán)境威脅不能準(zhǔn)確定位，缺乏全過程的成本戰(zhàn)略管理，一些中小企業(yè)成本戰(zhàn)略管理還停留在傳統(tǒng)的成本管理理念上，影響了戰(zhàn)略成本會計的開展，沒有更新戰(zhàn)略成本管理理念的長期意識，未形成戰(zhàn)略成本會計體系，無法調(diào)動和組織所有部門的全體員工共同參與管理。對成本管理戰(zhàn)略缺乏全面切實可行的方案，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略定位脫離實際，也無法落到實處。

4．成本核算方法還有待提高。

我國大多數(shù)的中小企業(yè)大部分都采用傳統(tǒng)的成本會計核算方法，而傳統(tǒng)成本會計核算往往會局限于產(chǎn)品財務(wù)方面的信息，忽視非財務(wù)方面的信息，忽略產(chǎn)品的設(shè)計成本、市場成本等等，不能準(zhǔn)確提供各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本信息。核算方法不科學(xué)，造成不能準(zhǔn)確地反映出產(chǎn)品的真實成本，從而不利于針對性地進行成本控制。比如，對制造業(yè)中典型資源：材料費、職工薪酬、折舊費、辦公費、修理費、運輸費等費用的分?jǐn)?，是按傳統(tǒng)的根據(jù)產(chǎn)品品種的產(chǎn)量來分配，還是根據(jù)每批次的作業(yè)成本消耗來分配，分配方法不同，核算出的品種單位成本往往會有很大的差異，不利于最終的銷售定價。

5．從業(yè)人員素質(zhì)有待提高。

中小企業(yè)由家族型企業(yè)發(fā)展而來的較多，企業(yè)的所有者、管理者通常比較注重企業(yè)的經(jīng)濟效益，為了降低生產(chǎn)產(chǎn)品的成本，他們就會減少甚至取消對員工的教育培訓(xùn)投入，同時也缺乏積極的人才激勵機制，致使員工素質(zhì)無法提高，成本觀念淡薄，成本控制的積極性也不高，造成企業(yè)的技術(shù)人才和熟練工流失，反而會增加企業(yè)的成本。

1．樹立科學(xué)的成本管理意識。

中小企業(yè)由于管理水平相對落后，因此更應(yīng)加強全面成本管理意識的樹立。即培養(yǎng)企業(yè)全體員工參與、實施的生產(chǎn)經(jīng)營全流程成本管理。除企業(yè)管理者和財務(wù)部門人員應(yīng)重視成本管理外，還應(yīng)強化企業(yè)各部門人員的成本管理意識，使得每位員工都意識到成本管理的重要性，明白自身在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營流程中的作用，盡量降低成本費用。管理范圍方面，除生產(chǎn)過程外，還應(yīng)加強對原材料的采購和產(chǎn)品銷售環(huán)節(jié)成本費用管理，應(yīng)強化產(chǎn)品價值鏈分析，并通過分析競爭對手的成本鏈和價值鏈，加強外部成本管理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確自身在行業(yè)價值鏈中的地位，利用swot分析等手段，加強競爭對手分析，了解自身的競爭優(yōu)勢和劣勢，對可能面臨的機會和挑戰(zhàn)進行分析。具體成本管理方式上，除強調(diào)傳統(tǒng)成本管理的有形動因管理外，應(yīng)對于結(jié)構(gòu)性成本等無形成本加以管理，如企業(yè)整合情況、規(guī)模大小、市場占有率、生產(chǎn)設(shè)備布局等。

2．建立健全成本管理體系。

建立一套完善的成本管理制度體系，主要內(nèi)容應(yīng)包括：各部門成本管理應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)；成本管理業(yè)績評價的考核尺度；成本管理業(yè)績報告制度等。應(yīng)從明確企業(yè)成本管理的總目標(biāo)開始，按照成本管理職能設(shè)置相關(guān)指標(biāo)，并將指標(biāo)值落實分解到不同的部門，并由部門負責(zé)人負責(zé)，不同部門又應(yīng)將成本管理責(zé)任落實到人頭，成本管理落實情況應(yīng)層層反饋，并定期加以評價，在月末或年終結(jié)合考核進行兌現(xiàn)。應(yīng)強化企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的科學(xué)化，建立完善的生產(chǎn)成本管理規(guī)章制度，提高員工生產(chǎn)成本管理意識。應(yīng)將成本管理整合在生產(chǎn)業(yè)務(wù)的全過程之中，明確制度規(guī)范。因此，成本管理制度應(yīng)覆蓋企業(yè)全部業(yè)務(wù)內(nèi)容和領(lǐng)域的與成本相關(guān)的活動，在形式上適應(yīng)業(yè)務(wù)成本管理的需要，對整個生產(chǎn)經(jīng)營過程各個環(huán)節(jié)發(fā)揮作用。

3．強化成本戰(zhàn)略管理。

企業(yè)在建立成本管理體系時，應(yīng)首先分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，分析競爭態(tài)勢，對于企業(yè)可能的`機會、內(nèi)部條件等進行綜合分析，了解企業(yè)自身存在弱點和面臨的威脅，加強企業(yè)戰(zhàn)略分析。主要包括：企業(yè)外部環(huán)境，如國家政策環(huán)境、市場競爭環(huán)境和產(chǎn)業(yè)環(huán)境；企業(yè)內(nèi)部條件，包括企業(yè)在成本管理方面存在的優(yōu)勢和不足；競爭對手情況，主要包括競爭對手產(chǎn)品成本情況和市場占有情況，明確自身相對成本地位，以便企業(yè)把握恰當(dāng)?shù)某杀竟芾矸绞健Ｃ鞔_企業(yè)成本管理戰(zhàn)略后，首先應(yīng)與原材料供應(yīng)商就購進、服務(wù)、運送、質(zhì)量保證、訂單處理等具體情況進行溝通，優(yōu)化原材料庫存成本、購進成本和講述協(xié)調(diào)成本。內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營全過程應(yīng)結(jié)合內(nèi)部價值鏈分析加強質(zhì)量監(jiān)測，以最低的成本獲得最優(yōu)的合格產(chǎn)品。銷售下游方面，企業(yè)應(yīng)與分銷商或者客戶就包裝成本、運輸、營銷費用等加以協(xié)商，降低相關(guān)費用，實現(xiàn)企業(yè)間基于競爭的合作共贏，最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

4．優(yōu)化成本核算方法。

雖然中小企業(yè)無論在生產(chǎn)規(guī)模還是經(jīng)營規(guī)模方面都不如大企業(yè)，但也可以采用適合企業(yè)自身發(fā)展的特點建立一套適合本企業(yè)完整的成本管理核算方法。現(xiàn)代成本管理核算的方法有作業(yè)成本法、目標(biāo)成本法、標(biāo)準(zhǔn)成本法等，這些核算方法也或多或少有其自身存在的優(yōu)缺點，因此，中小企業(yè)應(yīng)在成本管理核算方法體系中找出適合自己的核算方法。比如，作業(yè)成本法的邏輯依據(jù)就是生產(chǎn)導(dǎo)致作業(yè)發(fā)生，產(chǎn)品耗用作業(yè)，作業(yè)耗用資源，資源消耗產(chǎn)生成本。作業(yè)成本法把成本動因分為了資源動因和作業(yè)動因兩類，資源動因是將各項資源費用歸集到不同作業(yè)的依據(jù)，作業(yè)動因是將不同作業(yè)中歸集的成本再分配到成本對象的依據(jù)。采用作業(yè)成本法不僅可以提高成本計算結(jié)果的精確性，還可以引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理者對成本動因的關(guān)注，從而克服傳統(tǒng)成本中對間接費用責(zé)任不清的不足，使傳統(tǒng)成本法下很多不可控的間接費用，都能在新的核算系統(tǒng)中找到相關(guān)責(zé)任人，從而有利于企業(yè)更精確的找到成本管理中的短板，對癥下藥，也能為企業(yè)更準(zhǔn)確的制定各品種之間的銷售單價，取得必要的、合理的利潤奠定基礎(chǔ)。

5．加強員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

企業(yè)進行的成本管理活動包含在原材料的采購、產(chǎn)品設(shè)計與研發(fā)、產(chǎn)品制造、財務(wù)管理和營銷等的各個方面，而每個方面都離不開人的管理與操作。因此中小企業(yè)應(yīng)高度重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)，大力加強員工的教育培訓(xùn)投入，同時也要制定相應(yīng)的企業(yè)層面、部門層面、個人層面的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)和考核激勵機制。通過對企業(yè)各層次的業(yè)務(wù)培訓(xùn)不斷提高中小企業(yè)管理者和員工的素質(zhì)，掌握相關(guān)的成本管理理論與技術(shù)，切實達到各自崗位成本控制目標(biāo)。

三、結(jié)語。

總之，中小企業(yè)在市場競爭中處于不利地位，因此更需要加強成本管理工作。加強成本管理工作，應(yīng)強化中小企業(yè)管理者和全員成本管理意識，加強成本管理戰(zhàn)略分析，建立健全成本管理制度體系，加強產(chǎn)品價值鏈分析，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全流程制定成本管理體系，建立適合自身的成本管理核算方法，強化成本管理業(yè)績評價考核，幫助我國中小企業(yè)在激烈的市場競爭中提高經(jīng)濟效益，保持競爭優(yōu)勢。

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企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十四

大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃要解決4個問題是——符合自己的性格愛好特征;體現(xiàn)個人的基本價值觀;對強化相關(guān)職業(yè)技能具體明確;有助于自身職業(yè)競爭力的發(fā)現(xiàn)與強化。

通過大學(xué)生就業(yè)問卷調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)比重的大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃的問題上重視不夠。許多同學(xué)的職業(yè)規(guī)劃往往流于形式，并沒有起到指導(dǎo)其進行有效職前準(zhǔn)備的作用。這的確是個值得重視的問題，就好像一個工程隊要建大樓，在打地基的時候竟然連這座大樓的圖紙都還沒有設(shè)計好。這樣的大樓根基質(zhì)量該是多么讓人擔(dān)憂，未來的大樓建筑質(zhì)量更是難有保障啊。

職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計并不神秘、更談不上深奧，它無非是指導(dǎo)大學(xué)生實現(xiàn)理想的職業(yè)志向的個人計劃。鑒于每個人的情況各有不同，因此職業(yè)規(guī)劃也一定是個性化的，有著每個人鮮明的性格愛好及價值觀特征。

同時，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計，也是有些基本的原則應(yīng)該遵循的。我認為，一個符合個人特點、具有長期職業(yè)人生指導(dǎo)意義的職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)該具有如下一些鮮明的特征：

1、符合自己的性格愛好特征。

在人的一生中，職業(yè)的選擇是最重要的選擇之一，因為它將決定你生命中最重要三十幾年的質(zhì)量，決定你生活中大部分的喜怒哀樂。職業(yè)規(guī)劃首要解決的就是你的職業(yè)定位，就是要為自己未來要從事怎樣的職業(yè)制定一個方向。一旦方向明確下來，你就要集中自己的時間、精力，借助各種可能的資源條件，為實現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)進行各種具有明確針對性的準(zhǔn)備。在進行這個職業(yè)定向工作時，我個人認為基本的確定準(zhǔn)則，不是眼下這個職業(yè)收入的高低、待遇的好壞、名氣的大小，而是自己是否能在這個從業(yè)過程中得到快樂。決定從業(yè)快樂的因素有很多，除了收入待遇、硬件環(huán)境等物質(zhì)因素之外，還有是否與自己的性格、愛好相符的因素，以及自己是否適應(yīng)的軟性人文環(huán)境因素。例如你生性膽小、心理承受力較差，但卻處事縝密、原則性強，你可能不大適合挑戰(zhàn)性強的企業(yè)銷售職位或走自主創(chuàng)業(yè)的職業(yè)成長之路，也許從事文案、秘書等內(nèi)部管理職位，可能更適合你。

2、體現(xiàn)個人的基本價值觀。

由于具體的家庭背景、人文環(huán)境、人際關(guān)系的影響各不相同，每個人都有自己的價值觀。女性中有希望成為賢妻良母的，能夠享有自己溫暖的小家庭，履行好相夫教子的責(zé)任就不枉一生。也有的則立志將自己的人生價值體現(xiàn)在擁有一份成功的事業(yè)追求的過程中，將追逐事業(yè)夢想作為自己人生價值的實現(xiàn)目標(biāo)。這樣的區(qū)別并無高低貴賤之分，只是對人生價值的.理解不同而已，應(yīng)該算是各有千秋吧。區(qū)別就在于，在選擇職業(yè)時，前者應(yīng)以穩(wěn)定安逸為先，例如在學(xué)校當(dāng)老師、在機關(guān)當(dāng)干部，甚至找個好老公，回家做全職太太。而后者則應(yīng)選擇富于挑戰(zhàn)性的企業(yè)職位，或者在進行了必要的要素積累后選擇自主創(chuàng)業(yè)，即便遭遇挫折，在職業(yè)理想的激勵下，也可苦中作樂，領(lǐng)略風(fēng)雨后美妙彩虹的壯麗景致。

3、對強化相關(guān)職業(yè)技能具體明確。

職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容不僅要有明確的職業(yè)志向，更要有翔實的相關(guān)職業(yè)技能的操練內(nèi)容。假如你希望從低端的銷售崗位做起，立志成為一名出色的職業(yè)經(jīng)理人，對于成為一名合格的銷售人員所必須的信息采集、語言溝通、市場活動策劃、人際關(guān)系處理、經(jīng)歷挫折的心理訓(xùn)練等基本素質(zhì)和技能訓(xùn)練，以及傳統(tǒng)的人際傳播和廣告?zhèn)鞑サ匿N售模式，現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)營銷、電子商務(wù)模式等，都必須進行深入具體的接觸和實踐。通過在企業(yè)中兼職、假期中的企業(yè)實習(xí)，以及業(yè)余時間自己創(chuàng)辦和打理網(wǎng)上店鋪等實戰(zhàn)演練，將企業(yè)銷售崗位的相關(guān)技能，在自己未出校門之前就有了明確的認知和具體的實踐經(jīng)驗。具備了這樣的基礎(chǔ)，以后在就業(yè)求職及企業(yè)試用階段自然就占有一定的先手優(yōu)勢了。

4、有助于自身職業(yè)競爭力的發(fā)現(xiàn)與強化。

大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是個漸進和優(yōu)化的過程，開始的定位經(jīng)過一段時間的實踐，如果發(fā)現(xiàn)自己的定位存有一定的誤差，那就需要根據(jù)自己的切身感受進行必要的調(diào)整和修正。在經(jīng)歷了也許多次的反復(fù)過程之后，形成的職業(yè)規(guī)劃可能就更加符合自己的現(xiàn)實情況和社會實際了。這個過程看起來似乎走了一些彎路，其實卻是對自己深入認知的過程，很值得、非常必要。因為畢竟你現(xiàn)在還是一名大學(xué)生，實戰(zhàn)之前的演練經(jīng)常做些調(diào)整和優(yōu)化，要比在嚴(yán)酷的職場競爭中改弦易轍所付出的代價要小的多。更何況，經(jīng)過這樣的優(yōu)化調(diào)整過程，你會逐漸認識到自己更適合怎樣的職業(yè)，從而有助于自身職業(yè)競爭力的發(fā)現(xiàn)與強化。比如，對于一個銷售人員，在陌生拜訪中善于和客戶迅速縮短彼此的距離，并能夠有效調(diào)動團隊伙伴的工作熱情，這種銷售人員的核心能力，定會護佑你在自己的職業(yè)生涯中走的更加從容、穩(wěn)健。

總之，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是方向明確、內(nèi)容翔實、路徑清晰、措施具體的，它可以成為大學(xué)生朋友在大學(xué)生活期間進行充分職前準(zhǔn)備的行動綱領(lǐng)。既然它如此重要，當(dāng)然不能可有可無或形同虛設(shè)，而是越早形成越好，并應(yīng)及時根據(jù)自己的踐行狀況進行及時的修正與完善。做好了這樣的“功課”，就業(yè)的成功與職業(yè)生涯的順利開始，就無非是一件水到渠成的事情了。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十五

（西北工業(yè)大學(xué)航海學(xué)院，陜西西安710072）。

摘要：大學(xué)生就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，近十年來，國內(nèi)高校加大了對學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)力度，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)歷了從無到有的長足進步。本文從學(xué)生自身和學(xué)校指導(dǎo)體系兩個方面著手分析了我國大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育中存在的問題，并有針對性地提出了若干建議和對策。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十六

組織文化是促使組織增強凝聚力、實現(xiàn)良好效能的重要條件與基礎(chǔ)。文化的力量是非常巨大的，企業(yè)必須重視文化的培育，尤其是組織文化。與企業(yè)組織而言，組織文化意味著向心力、凝聚力，也體現(xiàn)著企業(yè)的精神面貌，強大的精神力量可以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，可以成為企業(yè)發(fā)展的重要動力來源，所以企業(yè)應(yīng)加強組織文化建設(shè)，將職業(yè)生涯管理融入其中體現(xiàn)職業(yè)生涯管理中組織與個人的動態(tài)平衡關(guān)系和協(xié)調(diào)配合作用鼓勵員工進行自我職業(yè)生涯管理，并提供一定的支持幫助。定期對員工進行滿意度和職業(yè)生涯困難調(diào)查加強溝通和反饋，通過這種文化的培育，來增強員工的職業(yè)成功主觀感受，以此吸引和留住優(yōu)秀員工。

知識經(jīng)濟時代，員工更加注重未來的職業(yè)發(fā)展機會及自我實現(xiàn)，通過職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，努力為員工提供施展才能的舞臺，幫助員工實現(xiàn)自我價值，既是留住人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的保證。本文從組織的視角來探討職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃的問題，在闡述職業(yè)生涯規(guī)劃重要性的基礎(chǔ)上，分析了職業(yè)生涯規(guī)劃與組織發(fā)展的關(guān)系，并從員工與組織相結(jié)合原則、公平競爭原則、互信協(xié)作原則三個角度，全面把握組織中員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則，最后從對不同職業(yè)生涯階段（早、中、后期）實行差異化管理，實施工作與家庭的平衡計劃，推進組織學(xué)習(xí)和培育支撐性的組織文化等方面入手，積極探索組織中員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略，以此來促使員工更好地為組織做出貢獻。

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企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十七

于組織員工而言，工作重要，家庭也同樣重要，組織以員工要通過工作來實現(xiàn)自我價值和自我發(fā)展，但是卻需要家庭來獲得情感上的體驗和滿足，兩者缺一不可。員工的組織職業(yè)生涯發(fā)展，必須要充分的考慮員工的家庭生活。組織職業(yè)生涯發(fā)展與有效管理，必須要兼顧工作與家庭生活，使得工作能夠不與家庭沖突，這樣才能顯著提升員工的工作滿意度，增強員工的幸福感。

很多時候，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展，往往注意員工的工作效能與滿意度，而往往忽略了家庭生活的重要性，擠占家庭生活時間，使得員工無暇顧及家庭生活，那么員工面對家庭方面的壓力會轉(zhuǎn)化成不良情緒，并帶到工作中來，為職業(yè)生涯造成負面影響，這也使得員工抱怨、不穩(wěn)定心態(tài)上升，甚至出現(xiàn)離職跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。組織應(yīng)該針對這種現(xiàn)象實施工作--生活平衡計劃，比如設(shè)計彈性工作制度提供家庭支持等，給予靈活的假日制度，從而盡可能的照顧大多數(shù)員工，讓員工感受到企業(yè)給予的人文關(guān)懷，促使員工工作與家庭兩不誤，更好的實現(xiàn)有效平衡，在這樣的組織職業(yè)生涯下，員工才能夠獲得主觀成就感，也能夠更好的為組織服務(wù)。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十八

進入21世紀(jì)以來，我國經(jīng)濟發(fā)生了質(zhì)的飛躍，制造業(yè)用工量急劇增加，甚至近幾年來已經(jīng)出現(xiàn)了用工荒和招工難的情況。但與此同時，大中專畢業(yè)生就業(yè)難、就業(yè)質(zhì)量不高等問題日趨嚴(yán)峻，這是一個值得我們深入探討和研究的問題。中職教育是面向企業(yè)一線崗位、培養(yǎng)符合企業(yè)用工需求的藍領(lǐng)工人，在中國經(jīng)濟建設(shè)中扮演著重要的角色，因此，中職學(xué)生就業(yè)問題是歷來都備受政府和社會關(guān)注。本文試分析中職學(xué)生就業(yè)中面臨的問題，剖析提高中職學(xué)生就業(yè)能力的意義，并提出相關(guān)對策。

（一）中職學(xué)校教育模式與社會發(fā)展不同步。

現(xiàn)代社會發(fā)展迅速，一日千變，而教育模式的發(fā)展始終滯后于社會發(fā)展。中國行政式的教育模式，使得中職教育一直游離于社會發(fā)展之外，中職學(xué)校辦學(xué)理念始終是跟著上級指令走，對“社會指令”的重視度不夠，因而在專業(yè)設(shè)置、教學(xué)方法和專業(yè)定位等方面都與社會存在一定的脫節(jié)，造成畢業(yè)生質(zhì)量不高，社會適應(yīng)能力弱，專業(yè)技能實用性不強，于是就業(yè)質(zhì)量當(dāng)然不高。

（二）中職學(xué)校教育質(zhì)量不高。

當(dāng)前，中職學(xué)校最為重視的問題是招生，一切都為招生服務(wù)，教學(xué)質(zhì)量始終居于次要位置，因而教學(xué)質(zhì)量難以達到較高的水平。同時，由于師資的缺乏，課程設(shè)置上不是以社會需求為導(dǎo)向，更多的是以教師上課需求為導(dǎo)向，即什么時候開設(shè)什么課不取決于專業(yè)和社會需求，而是取決于師資配備，這就導(dǎo)致中職學(xué)生學(xué)不能用，用不能學(xué)。

（三）中職學(xué)校辦學(xué)缺乏特色。

在行政體制制約下，中職學(xué)校思想開放不夠，沒有走出一條帶有區(qū)域優(yōu)勢和自身特色的辦學(xué)之路。各個學(xué)校辦學(xué)方式基本都是萬人一方，以某個專業(yè)或某個行業(yè)為主，多專業(yè)發(fā)展，專業(yè)設(shè)置和教學(xué)方式千篇一律，忽視了自身內(nèi)涵建設(shè)，使得培養(yǎng)出來的學(xué)生沒有特色優(yōu)勢，在就業(yè)中難以謀求適合自身發(fā)展的職位。

（四）中職學(xué)?！伴]門造車”，缺少對外交流。

受資金緊缺的影響，中職學(xué)校很少開展對外交流工作，一般以省內(nèi)外同行交流為主，使得辦學(xué)思想始終停留在國內(nèi)，教育教學(xué)方式很難取得突破性的進展。而與此同時，很多中職學(xué)校地處邊遠縣城，信息不通暢，缺乏主動對外交流意識，辦學(xué)模式一直停留在傳統(tǒng)的方式上，專業(yè)設(shè)置也難以跟上時代步伐，教學(xué)方法基本上都是“閉門造車”。

（五）中職學(xué)生存在諸多不足。

中職學(xué)生年齡小，心智不成熟，缺乏吃苦耐勞的精神。中職學(xué)生是在人生的第一次大考――中考中被篩選出來的，許多學(xué)生身上存在諸多不足，綜合素質(zhì)不高，家庭教育比較缺失，沒有經(jīng)歷過辛勤勞動的洗禮，不知道何為辛苦。一些人對中職學(xué)生心存偏見，認為中職學(xué)生就是問題少年。這種偏見會使一些中職學(xué)生自暴自棄，學(xué)習(xí)積極性不高，對未來彷徨，過著“做一天和尚撞一天鐘”的日子。中職學(xué)生自身的原因成為他們就業(yè)難的最根本的原因，中職學(xué)校應(yīng)從提高學(xué)生自身思想認識和綜合素質(zhì)上進行改革，將重點從招生上轉(zhuǎn)移到教育質(zhì)量上來，將畢業(yè)生打造成思想積極向上、技能過硬、綜合素質(zhì)高的綜合型人才。

二、提高中職學(xué)生就業(yè)能力的意義。

中職教育是我國職業(yè)教育中一個重要的組成部分，是實現(xiàn)“中國夢”的一個重要基礎(chǔ)，因而，國家對中職教育投入了大量的資金，出臺了很多利好政策。目前我國中職教育規(guī)模龐大，在校生人數(shù)眾多，發(fā)展前景可觀，但中職學(xué)生就業(yè)難和就業(yè)質(zhì)量不高的問題嚴(yán)重影響了其自身的發(fā)展，因而提高中職學(xué)生就業(yè)能力意義重大。

（一）中職教育可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。

中職教育面臨的最大困難是招生難，在校生穩(wěn)定性不高，生源質(zhì)量下降，導(dǎo)致現(xiàn)在中職招生零門檻，嚴(yán)重影響了中職教育的可持續(xù)發(fā)展。其實，中職招生困難的原因在于學(xué)校吸引力不夠，歸根到底還是畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量不高。若能較好地解決畢業(yè)生就業(yè)問題，則招生問題迎刃而解，從而最終實現(xiàn)中職學(xué)校招生就業(yè)又好又快發(fā)展。

（二）解決當(dāng)前就業(yè)中供需矛盾的客觀需求。

供需矛盾是畢業(yè)生就業(yè)一直存在的一個問題，一方面企業(yè)招人難，用工荒，甚至出現(xiàn)了專業(yè)的勞務(wù)外派公司，另一方面畢業(yè)生找工作難，找到合適的工作則是難上加難。()這種矛盾現(xiàn)象的根本原因就是供需雙方在人才的質(zhì)量上產(chǎn)生了較大的分歧，學(xué)校是按部就班地培養(yǎng)學(xué)生，而企業(yè)則是更多地希望能招收到技能過硬、綜合素質(zhì)高的員工。作為以培養(yǎng)社會需要的技術(shù)工人為目標(biāo)的中職教育應(yīng)該進行改革，從傳統(tǒng)的招生導(dǎo)向向就業(yè)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變；從強調(diào)純知識學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向強調(diào)就業(yè)能力培養(yǎng)；從重視學(xué)生單一技能的培養(yǎng)拓展到重視學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。

（三）中職畢業(yè)生職業(yè)生涯發(fā)展的`必要條件。

中職學(xué)生就業(yè)率一般來看都很高，初次就業(yè)率都在95%以上，看似成績喜人，但從就業(yè)質(zhì)量和穩(wěn)定性來看就比較令人擔(dān)憂。首先，畢業(yè)生就業(yè)崗位不理想，一般從事一線底層工作，與普通“打工仔”無異，上升空間不大，很難在崗位上干出令人滿意的成績出來。其次，畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性不高，很多畢業(yè)生很難在初次就業(yè)的崗位干滿一年，甚至一個月?lián)Q幾次工作的也大有人在，一直徘徊在就業(yè)失業(yè)的循環(huán)中，就業(yè)穩(wěn)固率低。

反過來，如果畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量高，學(xué)生對崗位滿意度高，工作積極性也隨之大漲，工作成績大大提高，企業(yè)對學(xué)生認可度高，畢業(yè)生上升空間大，就業(yè)穩(wěn)固率高，職業(yè)發(fā)展前景好。因此，畢業(yè)生初次就業(yè)質(zhì)量對其職業(yè)生涯發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

三、提高中職就業(yè)能力的方法。

（一）改變教學(xué)理念，與社會接軌。

中職學(xué)校辦學(xué)專業(yè)要緊跟社會步伐，加強社會調(diào)研，深入開展校企合作，及時了解社會對人才的需求，適時調(diào)整辦學(xué)專業(yè)，完善人才培養(yǎng)方案，辦社會需求的專業(yè)，教授學(xué)生企業(yè)需要的技能。提倡訂單式人才培養(yǎng)，鼓勵開辦校內(nèi)實習(xí)工廠，靈活開展教學(xué)計劃，可以將課堂設(shè)置到企業(yè)中去，也可以將企業(yè)能工巧匠請到課堂上來。讓學(xué)生在學(xué)中做，做中學(xué)，提高專業(yè)技能，適應(yīng)社會發(fā)展需求。

（二）加強學(xué)校特色建設(shè)，走特色強校之路。

特色是立校之本，中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)區(qū)域特色，以市場需求為導(dǎo)向，找準(zhǔn)學(xué)校定位，依托區(qū)域優(yōu)勢和自身專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)，打造優(yōu)勢專業(yè)，強勢專業(yè)。在專業(yè)教學(xué)上突出重點和特色，不再拘泥于傳統(tǒng)的教學(xué)理念，而要靈活設(shè)置課程。應(yīng)根據(jù)自身特色，找準(zhǔn)就業(yè)點，主動出擊，尋求符合自身特色發(fā)展需要的大中型企業(yè)進行校企合作，將企業(yè)引入校內(nèi)，將課堂開設(shè)到企業(yè)中去。依托企業(yè)完善的崗位，適時安排學(xué)生實習(xí)，充分發(fā)揮企業(yè)實訓(xùn)基地的作用，與企業(yè)深度合作，共同培養(yǎng)學(xué)生，將學(xué)生打造成符合企業(yè)需求的“合格產(chǎn)品”。

（三）加強對外交流，及時向先進學(xué)習(xí)。

中國職業(yè)教育起步晚，原始積累少，底子薄，經(jīng)驗不足，再加上行政體制制約，其辦學(xué)質(zhì)量與國外先進國家比起來存在著較大的差距。因此，要千方百計籌措資金，在政策允許的范圍內(nèi)，加大對外開放，積極向國內(nèi)外先進的學(xué)校學(xué)習(xí)，改變辦學(xué)理念，改進教學(xué)方式，提高畢業(yè)生就業(yè)能力。

（四）加強技能教學(xué)，提高就業(yè)競爭力。

技能是中職學(xué)生就業(yè)的法寶，提高畢業(yè)生專業(yè)技能是提高就業(yè)質(zhì)量的主要途徑。在教學(xué)方式上，要把技能培養(yǎng)放在首要位置，及時更新教學(xué)設(shè)備，改變教學(xué)理念，將專業(yè)對應(yīng)的職業(yè)崗位群的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)作為訓(xùn)練目標(biāo)，堅持技能訓(xùn)練和職業(yè)技能比賽的常規(guī)化和規(guī)范化，將專業(yè)技能考核與職業(yè)技能鑒定有機結(jié)合起來，嚴(yán)格技能培訓(xùn)要求，強化職業(yè)技能訓(xùn)練。同時，中職學(xué)校還要依托自身優(yōu)勢，積極承擔(dān)區(qū)域內(nèi)甚至國內(nèi)的各種職業(yè)技能比賽和職業(yè)技能鑒定，通過比賽和職業(yè)技能鑒定，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實際動手能力，全面提高學(xué)生綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。

（五）改變就業(yè)理念，提倡吃苦耐勞精神。

中職學(xué)生由于年齡小和社會閱歷淺的原因，就業(yè)觀念好高騖遠，眼高手低，期望值過高，對企業(yè)和崗位的要求高，過分強調(diào)企業(yè)規(guī)模、崗位舒適度和薪水等問題，而對自身發(fā)展認識不足。中職學(xué)校應(yīng)對畢業(yè)生進行深入教育，引導(dǎo)學(xué)生認清社會形勢，正視自我，腳踏實地，樹立長遠的就業(yè)觀。中職生應(yīng)更多地從職業(yè)發(fā)展前景和自身專業(yè)技能水平的提高上來看待就業(yè)問題，選擇適合自己、有利于自身發(fā)展的職業(yè)，而不能過分考慮舒適度、工資等條件，要有先站穩(wěn)腳跟，充實和打造自己，再謀劃未來的戰(zhàn)略目光。與此同時，學(xué)校應(yīng)加強學(xué)生思想教育，培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞的精神，使他們能夠不怕各種苦活、臟活和累活，從而提高自身綜合素質(zhì)，在未來的職業(yè)生涯中能接受更多的挑戰(zhàn)。

總之，提高中職畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量是一個關(guān)乎學(xué)生職業(yè)發(fā)展、關(guān)乎學(xué)校自身建設(shè)、關(guān)乎社會穩(wěn)定的長期而又重大的問題。中職學(xué)校應(yīng)轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念，適應(yīng)社會發(fā)展需要，提高畢業(yè)生專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，走特色強校之路，同時，還應(yīng)積極開展對外交流和合作，開拓自己的辦學(xué)視野，提高自身辦學(xué)水平。這樣才能保障中職就業(yè)質(zhì)量的不斷提高。

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【作者簡介】陳海生（1976-），男，廣西水產(chǎn)畜牧學(xué)校講師，研究方向：中職教育。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇十九

在員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，組織占據(jù)輔助的位置，為員工提供發(fā)展平臺，但是主要還是依靠員工自己，員工要對自己的職業(yè)生涯做出完善的規(guī)劃。員工職業(yè)發(fā)展的重要途徑就是不斷學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)來提升員工的職業(yè)能力，實現(xiàn)職業(yè)生涯更好發(fā)展。對于企業(yè)來說，應(yīng)該在人力資源管理上大做文章，必須持續(xù)推進學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。

首先，加強培訓(xùn)體系的建設(shè)，設(shè)立培訓(xùn)中心，建構(gòu)短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)相結(jié)合的培養(yǎng)體系，通過形式多樣的培訓(xùn)活動，為員工提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，促使員工形成嶄新的職業(yè)發(fā)展理念，不斷開拓職業(yè)發(fā)展的有效方法，增強員工的職業(yè)技能，提升員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，提升員工的內(nèi)在和外在競爭力。

第二，適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q也能促進員工掌握更多更全面的技能，對于員工來說，機械式的單一長久從事某一崗位的工作，難免會疲勞乏味，有惰性情緒的出現(xiàn)，造成創(chuàng)新思維能力的不足，為了避免這種停滯不前的員工從業(yè)狀況，可以采取適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q，相對的打破崗位和工種界限，促使人才在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)自由流動，那么人力資源也能夠獲得優(yōu)化配置，使得每名員工都能找到最適合自己發(fā)展的位置，那么員工知識技能水平自然而然的會獲得顯著提升，組織績效目標(biāo)也會更好的達成。

第三，建立知識共享中心。職業(yè)發(fā)展是需要經(jīng)驗積累，同時需要不斷的知識儲備，很多員工由于入職時間比較短，所以從經(jīng)驗層面還很有限，需要學(xué)習(xí)的理論知識與實踐技能都很多，為了發(fā)揮組織學(xué)習(xí)的能量，可避免員工走彎路，組織學(xué)習(xí)應(yīng)該注重以老帶新，通過經(jīng)驗豐富的老員工與新入職員工之間的結(jié)對子，促使員工職業(yè)快速成長，積累寶貴經(jīng)驗，從結(jié)對子中學(xué)習(xí)知識，這樣在企業(yè)內(nèi)部就會形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，建構(gòu)起學(xué)習(xí)型組織，組織與員工的相互促進和學(xué)習(xí)不僅有利于員工個人職業(yè)生涯的成功還能使組織適應(yīng)動態(tài)環(huán)境在競爭中求發(fā)展。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇二十

摘要：人力資源是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的勞動力的綜合反映，包含人的體力、技能、知識和創(chuàng)造力，是企業(yè)的首要資源?，F(xiàn)有的國有企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，出現(xiàn)了一系列的管理問題，如培訓(xùn)不到位，激勵機制不靈活，管理理論和技術(shù)不完善，管理者素質(zhì)不高，人才流失與人才冗余并存，企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄等等。這些問題的產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。對此，國有企業(yè)必須針對這些問題在人力資源管理的觀念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持競爭力，以促進國有企業(yè)在激烈的市場競爭中有更大的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；現(xiàn)狀；對策。

隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷加快，國內(nèi)人力資源的流動也不斷加快。私營企業(yè)和外資企業(yè)飛速發(fā)展，大大削弱了過去獨占優(yōu)勢的國有企業(yè)的競爭力，因此，國有企業(yè)要想保持其優(yōu)勢地位，加強其在不斷復(fù)雜的國際國內(nèi)競爭中的地位，就必須改革傳統(tǒng)的用人制度，建立完善的人力資源管理體制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，這對國有企業(yè)的人力資源的改革是一個相當(dāng)大的挑戰(zhàn)。

一、目前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題。

現(xiàn)代人力資源理論把企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理升華為全方位的人力資源管理，目前的國有企業(yè)還普遍存在不太適應(yīng)的問題。

1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。進入新世紀(jì)以來，人力資源管理部門已經(jīng)擔(dān)負起了管理與開發(fā)的戰(zhàn)略職能。鋼鐵企業(yè)的勞動人事處大多更名為人力資源部，但其管理仍處于傳統(tǒng)的勞動紀(jì)律考勤、工資獎金分配、人員出入調(diào)劑、職稱職務(wù)晉升等，還沒有完全納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的長遠規(guī)劃。

2.沒有完全形成人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新機制。長期以來，我們一直倡導(dǎo)向管理要效益，而對企業(yè)員工的人事相宜的合理流動、人盡其才的挖掘潛力等人力資源優(yōu)化配置等方面缺乏創(chuàng)新，在人才的選擇、任用和激勵方面的手段還不完善。不關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，有潛質(zhì)的人才難以脫穎而出。管理是可以出效益，但如果能夠?qū)T工在結(jié)構(gòu)配置上做到最優(yōu)化，可以收到比單純注重管理成倍的經(jīng)濟效益。

3.在人力資源開發(fā)上的投入較少。冶金企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，勞動力資源數(shù)量大，但整體素質(zhì)不高。在潛在人才開發(fā)和人的潛質(zhì)開發(fā)上做得不好。但如果重視對員工潛力的開發(fā)和培訓(xùn)，人才開發(fā)的投入越多，回報也會越大。

4.對企業(yè)管理者素質(zhì)培養(yǎng)不夠重視。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的重要途徑。管理者素質(zhì)的優(yōu)劣，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合能力和素質(zhì)。但現(xiàn)在的企業(yè)人力資源培訓(xùn)只注重提高員工的知識素質(zhì)和技能，而對管理者素質(zhì)的提高不夠重視。

5.缺乏有效的激勵機制。目前的國有企業(yè)與民營企業(yè)相比，在工資獎金等物質(zhì)激勵方面相差甚遠，同崗?fù)?、漲資不勤、升幅不大，有效的激勵機制尚未真正形成。另外，激勵方法陳舊，手段單一，缺乏差異化激勵，不利于激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。

國有企業(yè)要想在現(xiàn)階段不穩(wěn)定的國際局勢和激烈的競爭中求得生存，必須要從總體上建立起完善、科學(xué)的人力資源管理體系。堅持用戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標(biāo)設(shè)定與評價，形成高效的工作平臺，促使員工技能提高和人力資本增值，從而通過差別化來實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

建立科學(xué)、完善、規(guī)范的人力資源管理體系。

要建立規(guī)范的人力資源管理體系，首先需要重新確定人事部門在企業(yè)中的定位和作用。人力資源管理部門在國有企業(yè)中的地位與作用有待進一步提高，國有企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理部門的職能進行重新劃分，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)；采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、激勵以及獎懲制度，提高人力資源管理的效率，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。其次，需要做到因地制宜，具體問題具體分析。由于每個企業(yè)所處的環(huán)境、行業(yè)及面臨問題不同，其經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化及員工素質(zhì)也是有差異的，企業(yè)要想建立起科學(xué)的適合自己的人力資源管理體系，就應(yīng)該立足于這些不同點，做到因地制宜，具體問題具體分析。

2.建立和完善國有企業(yè)的人才競爭激勵機制。

激勵是一個心理學(xué)的術(shù)語，在管理中是指用有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去努力完成企業(yè)的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。因此激勵是企業(yè)改進工作業(yè)績最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段，每一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者都希望用有效的方法去激勵自己的員工努力工作。那么，怎樣才能有效地激勵員工呢？首先，應(yīng)該鼓勵員工建立他們自己的目標(biāo)，并且讓他們積極參與確立目標(biāo)的過程。一方面，企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)是以企業(yè)中各個員工的目標(biāo)的實現(xiàn)為基礎(chǔ)的，因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工建立他們的目標(biāo)；另一方面，個人目標(biāo)的確立也就意味著員工對達到目標(biāo)的承諾。例如，確立銷售目標(biāo)時，管理者可以要求推銷員提出現(xiàn)實的月份銷售目標(biāo)和達到此目標(biāo)的方法，最后再對此目標(biāo)進行評估。另外，在員工實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，應(yīng)給員工提供必要的支持。管理者在工作中應(yīng)該給員工必要的支持和幫助，但所謂的“必要的支持”絕不是在工作過程中對員工的任何要求都要滿足。假如員工是出于正當(dāng)理由要求支持和幫助的，上級管理者不但不應(yīng)該拒絕，反而應(yīng)該鼓勵，以防員工產(chǎn)生消極挫敗感，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。最后，企業(yè)在進行激勵時，不能僅單單注重物質(zhì)方面的激勵，精神方面的激勵也不能忽視。企業(yè)在進行激勵時，物質(zhì)激勵是首要的，今后物質(zhì)激勵還是要集中于長期激勵，將員工和經(jīng)營者的業(yè)績同企業(yè)的`經(jīng)營業(yè)績掛鉤，杜絕短期效益行為，有效減少人員流失。同時，我國是一個文化底蘊豐厚的國家，因此也不能忽視精神方面的激勵，包括建立明確的組織目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造員工的成就感等。

3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。企業(yè)制定適合自身特點的人力資源規(guī)劃，不僅有利于企業(yè)制定宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，還有利于檢查人力資源各個被擇方案和政策的效果，減少人力資源的浪費。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，需要清楚認識企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)對人力資源的供給和需求也在發(fā)生變化。為了制定合適的人力資源規(guī)劃，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的實現(xiàn)，企業(yè)必須認清不斷變化的環(huán)境，把握員工的思想動態(tài)和企業(yè)目標(biāo)、文化、資源方面的限制，對人力資源的供給和需求關(guān)系做出科學(xué)的預(yù)測和估計。例如，當(dāng)一個企業(yè)決定采取低成本戰(zhàn)略時，人力資源部門要以嚴(yán)格控制成本為目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，減少勞動成本和費用、解雇多余人員等一系列具體方案，以確保低成本戰(zhàn)略的實施。

4.把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化對人力資源管理具有很強的導(dǎo)向作用，反過來，人力資源對企業(yè)文化具有很強的支撐效能。兩者在“以人為本”的理念上形成有機統(tǒng)一。核心是把人看作企業(yè)最重要的資源，及時發(fā)現(xiàn)員工、群體、整個企業(yè)的問題，為每個員工創(chuàng)造一個充分發(fā)揮所長、做出更大績效的良好環(huán)境。把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)，掌握人力資源的運行規(guī)律，不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，對影響企業(yè)成功發(fā)展的問題，及時地進行溝通和解決。大力倡導(dǎo)人力資本投入優(yōu)先、員工與企業(yè)同步成長、穩(wěn)定人才資源隊伍，增大員工人才含量，增強員工的活力、引才借智和依法治廠等觀念，促進人力資源更為高質(zhì)量、高效率、高水平的管理。

三、結(jié)語。

當(dāng)前，以冶金行業(yè)為代表的國有企業(yè)，面臨著限制過剩產(chǎn)能、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。然而，同時我們更應(yīng)該看到這些挑戰(zhàn)也為人力資源管理水平的提升帶來了改革創(chuàng)新的機遇。我們要抓住企業(yè)自主創(chuàng)新這個制勝的關(guān)鍵，凝聚力量、振奮精神、鼓舞斗志，為企業(yè)各類人才盡情地施展才華提供更加廣闊的空間。

參考文獻：

[2]孟慶波.走出傳統(tǒng)人事管理模式提高人力資源管理水平[j].民營科技，2012(5):185.

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇二十一

2.1理清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)委員會組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)，以及人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)文化則集中體現(xiàn)了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內(nèi)部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。

2.2企業(yè)要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應(yīng)著眼于加強個人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優(yōu)缺點，進而經(jīng)過主管的輔導(dǎo)和自主調(diào)節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

2.3進行職業(yè)生涯路徑設(shè)計，為其提供職業(yè)咨詢通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應(yīng)包括管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列、研發(fā)系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5年以上的員工，或多或少會對工作本身產(chǎn)生“疲憊現(xiàn)象”，組織必須引導(dǎo)他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對他們的工作業(yè)績、技術(shù)專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來發(fā)展目標(biāo)做系統(tǒng)的調(diào)查，以便通過培訓(xùn)、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。

2.4部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務(wù)，這有助于對其進行輔導(dǎo)。另外，還應(yīng)向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當(dāng)?shù)亟o其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現(xiàn)彼此認同和接納。經(jīng)過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績，并表現(xiàn)出團隊精神，尤其是在分配工作任務(wù)時能接受不如意的任務(wù)，這就表明新員工已經(jīng)融入了新組織。

在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經(jīng)驗，為未來的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。為此，企業(yè)可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以激發(fā)進取心；可進行崗位輪換，為其提供學(xué)習(xí)更多專業(yè)知識的機會；也可以基于職業(yè)發(fā)展實施績效考評，使其關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。

2.5設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)中心該機構(gòu)的主要功能是對專業(yè)技術(shù)、管理等人員的各類職業(yè)特征進行評估。職業(yè)指導(dǎo)中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業(yè)管理者，并為他們設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓(xùn)。于心理測試，也就是采用心理測驗技術(shù)來評估員工的職業(yè)潛質(zhì)、個性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應(yīng)職位的接替人選。

2.6應(yīng)將培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應(yīng)讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的規(guī)劃緊密結(jié)合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應(yīng)基于各層次員工詳細的需求調(diào)查，包括單位調(diào)查、崗位調(diào)查和員工個人調(diào)查，為培養(yǎng)計劃的制定和培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供全面的依據(jù)。

2.7職業(yè)生涯規(guī)劃更應(yīng)強調(diào)員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現(xiàn)在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓(xùn)機會、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對自己職業(yè)發(fā)展負責(zé)、對企業(yè)負責(zé)、對自己所從事的職業(yè)負責(zé)的態(tài)度進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.8人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應(yīng)的人力資源政策，否則個人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學(xué)習(xí)和提高，遠不能達到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實現(xiàn)的目標(biāo)。人力資源政策的各項內(nèi)容都應(yīng)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)對企業(yè)的人力資源政策進行核檢和修訂，實現(xiàn)二者的有機結(jié)合。

參考文獻。

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[3]熊蘋.職業(yè)生涯規(guī)劃[m].北京：清華大學(xué)出版社,.

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇二十二

由以上分析我們可以看到財務(wù)分析對企業(yè)經(jīng)營管理的重要性，但是在實際的操作過程中無論是財務(wù)分析人員，還是企業(yè)的經(jīng)營管理者對財務(wù)分析依然不夠重視。

財務(wù)分析可以幫助企業(yè)管理者了解企業(yè)的各項資產(chǎn)、負債、所有者權(quán)益，為其決策提供依據(jù)。但是目前我國的一些管理者只重視企業(yè)的生產(chǎn)和營銷管理，沒有對財務(wù)的管理與分析給予足夠的重視。不善于通過財務(wù)分析來全面加強企業(yè)的經(jīng)營管理，這些情況都影響了財務(wù)分析的開展和作用的發(fā)揮。另一方面企業(yè)管理者對財務(wù)分析人員素質(zhì)提高的要求不高，導(dǎo)致財務(wù)分析結(jié)果在改善企業(yè)經(jīng)營管理方面發(fā)揮的作用非常有限。但是目前面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)管理必須朝著戰(zhàn)略管理的方向發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略管理要求財務(wù)分析人員不僅掌握財務(wù)分析的知識與方法，更要有較寬的知識面。最近幾年我國財務(wù)人員的總體素質(zhì)有了一些提高，但與新時期財務(wù)分析工作的要求仍有很大差距。由于管理者的重視不足，財務(wù)分析的結(jié)果不能應(yīng)用到改善企業(yè)經(jīng)營的實踐中。這不僅浪費了企業(yè)的有關(guān)資源，同時還挫傷了財務(wù)分析人員的積極性。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇二十三

《教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中提出:要“加強素質(zhì)教育,強化職業(yè)道德,明確培養(yǎng)目標(biāo)”,因此,我們在注重培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能的同時,更要強化學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。

職業(yè)素質(zhì)是指學(xué)生對社會職業(yè)了解與適應(yīng)能力的一種綜合體現(xiàn),主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)情況等方面。職業(yè)素質(zhì)越高的人,獲得就業(yè)和成功的機會就越多。

要想有效提高學(xué)生的職業(yè)素質(zhì),對職業(yè)素質(zhì)進行評價是第一步,我們通過以下步驟,建立一套合理、操作性強的高職學(xué)生職業(yè)素質(zhì)評價體系。第一,通過開放式問卷調(diào)查、檢索文獻資料、網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫檢索等方式廣泛收集各種職業(yè)素質(zhì)指標(biāo),并據(jù)此建立一個盡可能全面的素質(zhì)庫;第二,將林林總總的素質(zhì)指標(biāo)進行歸類、整理、統(tǒng)一定義和編碼;第三,通過反復(fù)論證,剔除掉一些相對不重要的素質(zhì);第四,通過因子分析法,最終確定了6個維度、30個問項的高職學(xué)生職業(yè)素質(zhì)評價指標(biāo),其中6個維度包括工作態(tài)度、理解與學(xué)習(xí)能力、科學(xué)思維能力、管理能力、表達與社交能力和團隊精神。

為了了解高職學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的現(xiàn)狀,以及新形勢下天津濱海新區(qū)重點發(fā)展企業(yè)對高職畢業(yè)生職業(yè)素質(zhì)的要求,課題組進行了此次問卷調(diào)查。調(diào)查對象選擇了天津市4所高職院校的在校生;同時,還挑選了濱海新區(qū)8個重點行業(yè)中的30家企業(yè)進行了問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷400份,回收問卷387份,有效問卷378份,回收有效問卷占發(fā)放問卷總數(shù)的94.5%。

通過問卷調(diào)查和訪談等形式,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的要求與學(xué)生自身的發(fā)展需求之間,既有一致之處也存在一定的差異。

1.基本情況的調(diào)查分析。

97.37%的高職生畢業(yè)后將選擇就業(yè),其中80.52%選擇求職,16.85%的同學(xué)則愿意選擇自主創(chuàng)業(yè)。深受學(xué)子們喜愛的行業(yè)為政府機關(guān)等事業(yè)單位、金融行業(yè),以及商貿(mào)流通行業(yè),選擇以上行業(yè)的主要原因是工作穩(wěn)定、專業(yè)對口、朝陽行業(yè)和良好的薪酬。通過調(diào)查計算,高職學(xué)生的期望薪金為2710.9元/月,而企業(yè)普遍支付高職生的工資只有1500-元/月,即高職生的期望要高于現(xiàn)實。通過進一步調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),學(xué)生對薪金的期望來源于對自己的評價、單位的實力,以及市場行情。其中,單位實力和市場行情的評估比較客觀,而學(xué)生們對自己的評價卻很主觀。由此可見,學(xué)生的期望薪金要高于實際,是由于高職學(xué)生對自己的評價不合理。此外,學(xué)生們普遍認為較高的綜合素質(zhì)是自己就業(yè)競爭的核心力量,其次是專業(yè)技能和實習(xí)經(jīng)驗,這一點和企業(yè)的看法相一致。

2.職業(yè)素質(zhì)情況的調(diào)查分析。

通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),學(xué)生對職業(yè)素質(zhì)重要性的排序為工作態(tài)度、團隊精神、理解與學(xué)習(xí)能力、表達與社交能力、科學(xué)思維能力和管理能力,而企業(yè)對其重要性的排名為工作態(tài)度、團隊精神、理解與學(xué)習(xí)能力、表達與社交能力、管理能力和科學(xué)思維能力,即兩者前四項一致,而企業(yè)相對更加重視管理能力。通過進一步分析,我們得出以下結(jié)論:單位希望畢業(yè)生遵守企業(yè)規(guī)章制麥、工作認真、踏實、能自律、有全局意識、善于團結(jié)協(xié)作、不猜測和評價自己不了解或不需要了解的事情、能與包括與自己性格迥然不同的人友好相處,尊重他人、不回避自己的錯誤、面對挫折不氣餒、誠實守信。

除此之外,課題組還發(fā)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的自我評價要高于企業(yè)對畢業(yè)生的.評價,這個數(shù)據(jù)證明了大學(xué)生就業(yè)難的很大原因,在于大學(xué)生自我評價不準(zhǔn)確,就業(yè)定位不合理,期望值過高,擇業(yè)過于挑剔。不僅如此,通過更進一步的調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)高職生總體職業(yè)素質(zhì)要低于企業(yè)要求,其中兩者在科學(xué)思維能力以及理解與學(xué)習(xí)能力方面差異最大,而在表達與社交能力方面供需雙方基本一致。

1.構(gòu)建培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)的教學(xué)體系。圍繞培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)這一主題,高職院校應(yīng)有意識地將課程設(shè)置與培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)能力有機地結(jié)合,根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)的能力因素和崗位要求,篩選出學(xué)科中與培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)有關(guān)、使用率高的專業(yè)知識內(nèi)容,并根據(jù)職業(yè)的不斷變化和新的要求,逐步建立起以培養(yǎng)綜合職業(yè)素質(zhì)為目的、崗位實用性和專業(yè)針對性強的課程體系,不斷推進高職學(xué)生的知識能力和職業(yè)素質(zhì)的拓展。

2.構(gòu)建培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)的考核評價體系。改革考試管理模式,學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程的成績評價主要分為成果評定、學(xué)生自我評價、教師評價三個部分。學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程的實施有賴于學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性及較高的自我認同感。因而,學(xué)生自我評價表現(xiàn)出的是學(xué)生對自己工作成果的判斷,而實質(zhì)是學(xué)生通過這個環(huán)節(jié)對自己的思維方式、工作方法、工作能力進行反思,從而不斷改進,獲得提高。

3.提倡團隊協(xié)作,培養(yǎng)全局意識。在進行案例討論、專題調(diào)研或現(xiàn)場實踐時,將學(xué)生分成小組,由他們根據(jù)各自的素質(zhì)和能力選出組長,并在組內(nèi)進行合理分工,然后制定出可行的行動方案,在充分討論或調(diào)研的基礎(chǔ)上做好ppt,再派出代表進行小組交流,并由其它同學(xué)進行補充或評價。通過這種方法提高學(xué)生的溝通能力和團隊合作意識。

4.通過校企合作,開展定單培養(yǎng)。高職院校應(yīng)準(zhǔn)確把握社會、企業(yè)對人才各方面的直接而實際的需求,以企業(yè)協(xié)議培養(yǎng)等方式實行定單培養(yǎng),根據(jù)人才市場的需求來開設(shè)專業(yè)、設(shè)置課程,確定人才培養(yǎng)模式,最大化地實現(xiàn)高校人才產(chǎn)出結(jié)構(gòu)與人才市場需求之間的自動平衡。

5.以職場實踐促進職業(yè)素質(zhì)的提高?，F(xiàn)代企業(yè)對員工培訓(xùn)早已不再局限在職業(yè)技能上,很多企業(yè)都成立了企業(yè)文化部或類似部門專門負責(zé)對員工職業(yè)精神的培養(yǎng)。當(dāng)前高職學(xué)生中所存在隨意跳槽、標(biāo)榜個性、崇尚個人奮斗等現(xiàn)象與現(xiàn)代企業(yè)所要求的愛崗敬業(yè)、團隊精神相去甚遠,都需要加強教育力度。

學(xué)生通過在企業(yè)實訓(xùn)基地實訓(xùn),充分融入企業(yè)氛圍之中,可以受到優(yōu)秀員工良好的職業(yè)精神的熏陶,感受企業(yè)獨特的企業(yè)文化,傳遞企業(yè)的效率意識、競爭意識、服務(wù)意識、團隊精神等,從而達到對學(xué)生實施有效的職業(yè)教育和規(guī)范管理,全方位地提高學(xué)生職業(yè)素養(yǎng),更好地適應(yīng)未來工作環(huán)境。

企業(yè)職業(yè)健康教育問題與對策分析（優(yōu)秀24篇）篇二十四

我于20x年x月x日進入公司，根據(jù)公司的需要，目前擔(dān)任x一職，負責(zé)x工作。

本人工作認真細心且具有較強的責(zé)任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情；性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協(xié)作能力；責(zé)任感強，確實完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負責(zé)人成功地完成各項工作；積極學(xué)習(xí)新知識技能，注重自身發(fā)展和進步，平時利用下班時間通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，來提高自己的綜合素質(zhì)，目前正在電大就讀專科，以期將來能學(xué)以致用，同公司共同發(fā)展進步。

兩個多月來，我在王總公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的熱心幫助及關(guān)愛下取得了一定的進步，綜合看來，我覺得自己還有以下的缺點和不足：

1.思想上個人主義較強，隨意性較大，顯得不虛心與散漫，沒做到謙虛謹(jǐn)慎，尊重服從。

2.有時候辦事不夠干練，言行舉止沒注重約束自己。

3.工作主動性發(fā)揮的還是不夠，對工作的預(yù)見性和創(chuàng)造性不夠，離領(lǐng)導(dǎo)的要求還有一定的距離。

4.業(yè)務(wù)知識方面特別是相關(guān)法律法規(guī)掌握的還不夠扎實等等。

在今后的工作和學(xué)習(xí)中，我會進一步嚴(yán)格要求自己，虛心向其他領(lǐng)導(dǎo)同事學(xué)習(xí)，我相信憑著自己高度的責(zé)任心和自信心，一定能夠改正這些缺點，爭取在各方面取得更大的進步。

根據(jù)公司規(guī)章制度，試用人員在試用期滿兩個月合格后，即可被錄用成為公司正式員工。且本人在工作期間，工作認真細心且具有較強的責(zé)任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情；性格開朗，樂于與他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧，有很強的團隊協(xié)作能力。因此，我特向公司申請：希望能根據(jù)我的工作能力態(tài)度及表現(xiàn)給出合格評價，使我按期轉(zhuǎn)為正式員工。

來到這里工作，我x的收獲莫過于在敬業(yè)精神思想境界，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。我明白了企業(yè)的美好明天要靠大家的努力去創(chuàng)造，相信在全體員工的共同努力下，企業(yè)的美好明天更輝煌。在以后的工作中我將更加努力上進，希望上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正。