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教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇一
（一）。
敏感的讀者一看見這篇文章的標題，就會發(fā)現一個新視點言語。
什么是言語呢？其實，這個詞，我們平時也常用。比如，有個人要到外地去，朋友想托他順便辦點事，就對他說：你走的時候言語一聲。在這里，言語就是告訴、打招呼、說話的意思。從語言學的觀點看，言語有兩方面的涵義。其一，言語就是講話（包括寫作），是一種行為動作；其二，言語就是所講的話（包括所寫的話），是行為動作的結果。概括起來，言語就是個人講話（寫作）的行為和結果。
那么，言語和語言有什么區(qū)別和關聯(lián)呢？語言是語音、語義、詞匯、語法的規(guī)則系統(tǒng)，或者叫做音義結合的詞匯系統(tǒng)和語法系統(tǒng)。言語和語言的明顯區(qū)別在于：（1）語言系統(tǒng)是穩(wěn)固的、具有相對的靜止狀態(tài)；言語是人們運用這個工具進行交際的過程和結果，是自由結合的，具有運動狀態(tài)。（2）語言是社會成員共用的工具，社會性是它的本質；言語是人們運用這個工具所寫的過程和結果，個人性是它的特色。（3）語言系統(tǒng)的各種結構成分是有限的，但每個人都可以運用這個工具說寫出無限多的話來。語言和言語有明顯的區(qū)別，但也有緊密的關聯(lián)。這種關聯(lián)表現在：（1）言語是第一性的，語言是第二性的；即先有言語，而后有語言；語言規(guī)則存在于具體的言語之中。（2）語言來源于言語，但又反作用于言語。語言對每個人的言語具有強制性的規(guī)范作用；即每個人都必須按照約定俗成的語言規(guī)則進行交際，否則就不能被他人理解，被社會承認。
在語文課程與教學中，我們?yōu)槭裁粗鲝堃M言語這個概念呢？其主要理由如下：
第一，語文課程與教學的根本屬性是言語教育。語文課程與教學離不開語言的語音、語義、詞匯和語法規(guī)則系統(tǒng)，但是語文課程的根本目的并不是培養(yǎng)學生去研究語言，而是培養(yǎng)學生具有理解和運用祖國語言文字去進行交際的言語能力。語文課程與教學中花時間最多的是閱讀范文，范文是作者個人的言語成品。語文課程與教學中見效最慢的是指導學生作文，作文也是學生個人的言語產品。說到底，我們是希圖用他人成熟的、典范的言語成品，去影響和引導學生的言語行為，讓他們的言語從粗疏走向規(guī)范，從幼稚走向成熟。因此，我們可以毫不夸張地說：語文課程與教學，實質上是一種言語教育，應當屬于語用研究的范疇。
單從語文課程中要學習的大量范文而言。這些言語作品的內容涉及到自然的、社會的、科學的、人文的方方面面的知識、理論、情感和態(tài)度；可以說一冊語文課本就是一個小型的文化寶庫。學習閱讀這些范文，可以拓展學生的知識視野，讓他們認識和吸收中華民族的文化智慧，尊重外來的多樣文化，吸取人類優(yōu)秀文化的營養(yǎng)。學習閱讀這些范文，能夠提高他們的思想認識，熏陶他們健康高尚的情感，提升他們的文化品位和審美情趣。因而，有助于養(yǎng)成學生科學的世界觀、積極的人生觀和正確的價值觀念。這正是語文課程人文性精髓的所在，正是語文教學對學生進行人文教育的肯綮。
第二，言語，是語用主體運用語言進行交際的的行為，是一個動態(tài)過程。因而，言語教育的關鍵，也應當是學習者學習和運用語言的實踐過程。因而，語文課程和教學的主線，應當是學生運用語言這個工具反復地、不斷提升地進行聽、說、讀、寫的實踐過程。這正是語文課程與教學之所以倡導對學生進行過程與方法教育的真正原因。
第三，語言有它自身的法則和規(guī)律，言語也有它自身的法則和規(guī)律。言語規(guī)律的構成，有它自身特殊的概念和范疇、知識和技能，不是語言學、文藝學、文章學等相關學科的知識和規(guī)律所能替代的。研究語言的應用規(guī)律，已經逐步發(fā)展成為語用學、話語學、篇章語言學等日漸獨立的學科。從學生的言語實踐行為出發(fā)，借鑒相關學科的研究成果，提煉進行言語教育所必須的知識和技能項目，并且逐步形成體系，正是進一步建設語文課程，深化語文教學改革的迫切需要。
（二）。
下面，我們僅就第三個方面談一些設想。
前面已經說過，言語，既是一個行為過程，即語用主體運用語言工具去表情達意；也是一種行為結果，即語用主體所生成和產出的言語成品。這是我們研究言語教育的兩個前提。
一、言語成品的面貌。
（一）言語成品的類型體式。
人們進行交際活動，如果借助于口語，那就生成口頭言語成品，如日常交談、廣播、講演和論辯。如果借助于書面文字，那就生成書面言語成品，如各類實用文章和文學作品。
不同類型的言語成品，大致具有相同的體式，這就是語體。因為語體就是為適應表達內容和交際需要而形成的語言材料和表現方法的特點的總和。換言之，語體是依據語言交際功能而形成的言語風格的類型。大而別之，語體可分為談話語體和書卷語體。書卷語體又可細分為科學語體、政論語體、事務語體和文藝語體。各類語體在用詞、造句、修辭和表達方法等方面都各具特色，在用語上都有特殊的需求。
文體也是言語成品的體式，但它是專指書面言語成品，即專指文章和文學作品的體裁樣式和和言語風格而言的。文體和語體既有聯(lián)系也有區(qū)別。
了解言語成品的類型和體式的特征，對表達者在說和寫之前，有限定和指導作用；在說寫過程中，有規(guī)范和調整作用；在說寫結束行為之后，對接受者有引導和認同作用。
（二）言語成品的結構單位。
言語表達者在說出話、寫出文章之前，意念或情思都是以內部言語的形態(tài)儲存于頭腦中，它們往往是朦朧的、簡縮的、無序的。正如葉圣陶先生在《作文論》中所說：我們內蓄情思，往往于一剎那感其全體；而文字必須一字一句連續(xù)而下，仿佛一條線索，直到終端才會顯示出全體。又，蓄于中的情思往往有累復、凌亂等等情形，而形終于文字，必須不多不少，有條有理才行。這段話形象地說明了思想內蓄于中的團塊狀態(tài)和訴諸于言語的線性狀態(tài)。
雖然，口語是以線性的語音流出現，書面語是以線性的字符串出現；但是，從言語主體所表達的意義而言，有意義的言語仍然是一個有層級的體型裝置。因為意義總有主與次、因與果、表與里、并列與總合、前提和推斷、條件和結論等等區(qū)別和聯(lián)系。因此，從語義的邏輯聯(lián)系上看，不論是線性的語音流，還是字符串，它們都是具有層級性質的裝置。言語的層級單位可以分為句子、句群、語段和語篇四種。
單句、復句都可以作為言語的單位，其中包括獨短語、詞句等。
句群是由兩個或兩個以上的句子組成的言語單位。從語法的角度，一般把句子之間的關系分為：承接、并列、偏正、遞進、因果、轉折、條件、假設等。還有人從句子之間的語義關系著眼，補充了總分、解證、互補、對比等等關系。
語段，指的是文章中的段落。句群有時和段落重合；有時若干句子和句群才組成一個段落。段落具有表意的單一性，每個段落都可以找出或歸納出一個主句。段落的內部語句的結構具有完整性。段落用若干述句來陳述、描寫、說明、解證這個主句，其句義之間的關系大體與句群內部的關系相同。段落末尾還經常有一個結句來重申或引申主句的意義。從段落所使用的表達方法看，段落還可以分為敘述段、描寫段、說明段、議論段和抒情段，等等。
語篇，專門指完整的全文，是連貫性言語的最大單位。語篇由若干段落、段群或章節(jié)組成。語篇在意義上具有內容的整體性、完結性和層次的邏輯性；在形式上，具有與內容相應的布局結構，通常都是由標題、開頭、主體、結尾四個部分構成。
（三）言語成品的檢驗標準。
1、規(guī)范規(guī)范指的是言語遵循語言的語音、語義、詞匯、語法的規(guī)律，沒有錯讀、歧義、生造詞、病句；沒有錯字和別字。
2、簡明指的是以盡可能少的語言符號，傳達出盡可能多的信息，并取得最佳效果。簡明，講求的是語義的清晰度。一般地說，言語是否簡明主要是句子內部的問題。
3、連貫指的是句子之間的`關系，講求的是語句的通暢性。特別是在書面言語中，句子之間排列組合要遵從一定的順序，語句之間的聯(lián)系和銜接要講究一定的方法。
4、優(yōu)美指的是為了達到交際目的，尋求最好的表達效果，語用主體對言語應進行適當的修飾，以使言語呈現出一定的審美性。為了最求言語的審美性質，語用主體往往字斟句酌，并恰當地使用辭格。
從反面看，人們就需要能夠辨識出什么是不規(guī)范、不簡明，不連貫，不優(yōu)美的句子；并且能夠對這些有毛病的句子加以修正。
（四）言語成品的個人風格。
人們在使用語言進行交際的時候，要遵守語言的語音、語義、詞匯、語法規(guī)范，要遵循語體和文體的基本規(guī)則。但是每個人說出來的話，寫出來的文章還是大不相同。有的簡潔，有的細膩；有的明快，有的含蓄；有的平淡，有的絢麗；有的嚴謹，有的疏放，等等。這就是言語的個人風格；也就是說，言語風格是個人使用語言的特點的綜合。出現這些不同的言語風格的主要原因，是語用主體的思想、性格、學識、修養(yǎng)、職業(yè)等因素在起作用。這是形成個人言語風格的穩(wěn)定因素，此外，語體主體寫作和說話時候的心情、境遇等，則是形成言語風格的變動性因素。還有，一個時代的文風又是形成個人言語風格的社會基礎。
二、言語生成的策略。
語用主體在生成一個比較理想的言語成品時，他們經常采用的策略是什么呢？與研究言語成品的靜態(tài)面貌和水平相比較，研究這個問題，大概更有助于我們實施言語教育，有助于語文課程的建設和語文教學的改革。大致說來，對語用主體在生成言語的過程中所采用的語用策略，我們可以從以下這幾個方面探討。
（一）依賴語境。
語境，是語用主體使用語言工具進行交際活動的環(huán)境。構成語境的因素，有主觀和客觀之分。客觀因素指的是進行社會交際活動的時間、地點、場合、對象。主觀因素指的是語用主體的身份、職業(yè)、思想、修養(yǎng)、以及臨時的處境、心情等等。因此，在說話和寫作時如何顯示或暗示語境，在閱讀中如何還原語境，就成為語用主體必須了解的知識和掌握的技能了。
進一步從本質上說，言語環(huán)境是社會環(huán)境在使用語言時的反映。語用主體在特定的語境中采取相應的語用策略，既是適應語境的需求，也是防范社會語境對言語的干涉。例如，錢冠連在《漢語文化語用學》一書的第五章中列舉了大量語用策略；諸如謝絕夸獎把對方當第三者借第三者的口說出自己的意見以言代行冗余信息假信息容忍語用失誤等等策略，就都已經超越了語言符號系統(tǒng)本身，而成為一個人與社會環(huán)境的關系問題了。因此，錢冠連認為：采取語用策略不是一個語言問題，而是一個社會行為問題。語用學又叫人文網絡言語學，或者人文網絡說話學就是很自然的事兒了。由此可知，引導學生了解語境及其作用，實際上是讓學生在語文課程的學習過程中，不斷地積累關于社會文化網絡的知識，是指導和影響著他們養(yǎng)成在社會大環(huán)境中積極地適應生存、主動地謀求發(fā)展的人生態(tài)度和策略。因為語言和言語是每一個人都須臾不可或離的精神家園。
（二）選擇語料。
一種民族語言中的語音、詞匯、語義和語法規(guī)則，對使用這種語言的社會成員都是一視同仁的。因此，要想清楚地表達思想和情感，就必須遵循語言的基本規(guī)律。比如詞的理性意義、詞的變化規(guī)則和組合規(guī)則，組成句子的規(guī)則，句子的結構和類型，句群組造的基本規(guī)則等等。但是，在實際的言語表達中，同一個意思往往可以不止用一個詞語、一種句式來表達，因為在語言中存在著大量的同義結構形式。比如，我已經知道這件事了。這件事，我已經知道了。知道了！這件事。這三個句子所表達的意義，其實是一樣的。但是，在具體的言語中，語用主體該用哪一個句子來表達，這就要看他所處的語言環(huán)境，他在和誰說話，他要達到什么交際目的了。這就是言語規(guī)律在起作用。因此，選擇語料，是一條重要的言語規(guī)律。
為了能恰當地選擇語料，語用主體就必須了解漢語音韻及其表情作用，漢語特有的流水句及音步限制等語音知識；必須了解詞的意義、詞的感情色彩、成語、典故、熟語、外來詞語的音譯詞等詞匯知識；必須了解語氣在構成句子中的作用，語氣的基本類型與轉換；必須了解句子的基本成分和常規(guī)語序，有關簡單句與復句、主動句與被動句、肯定句與否定句、長句與短句、整句與散句、松句與緊句；以及關于句群的類型、句子的銜接方法等句子和句群的知識。并且，在這些基本知識的指導下，日漸熟練地掌握恰當地選擇詞語，結構多樣的句子，組造連貫的句群等技能。
（三）切合語體。
言語行為要得體，是一個盡人皆知的規(guī)則。什么是得體？從廣義角度說，得體，就是對適當的人，在適當的時間，在適當的地點，說適當的話。正如呂叔湘先生所指出的：此時此地對此人說此事，這樣的說法最好；對另外的人，在另外的場合，說的還是這件事，這樣的說法就不一定最好，就應用另一種說法。從狹義的角度說，得體，指的是切合特定的語體。因此，了解什么是語體，語體的分類，各類語體的特征，掌握突出語體特征的方法，等等，就成為學生運用語言，生成言語所必需的知識和技能了。
（四）組織話語。
句子是最小的言語單位，能夠表達相對完整的思想。但要表達比較復雜細密的思想，就得把許多句子連綴成比較大的句群和語段，組成連貫的話語和語篇。組織話語也有一定的規(guī)律可循。不管說話還是寫文章，總得有個開頭，中間有個起承轉合，末尾有個收束；總得把語言組織成流暢的思想情感的鏈條。可是，語言學的規(guī)律所涉及的范圍只到句子為止。如何形成話語，表達復雜的思想、細膩的情感，這就是言語規(guī)律應當起作用的場所了。
為了組織連貫的話語，就需要了解漢語流水句的特點（比如話題與說明，主語的承前省略等），鋪排句子的邏輯順序（如，時間順序、空間順序、邏輯順序、與心理順序等），句子之間的銜接手段（如關聯(lián)詞語、指代詞、序數詞、修辭手段等），語段的性質和組織語段的方式（如段落表意的單一性和完整性，段落的主句與述句，五種基本段落類型等），語篇的表層結構（部分與層次，開頭與結尾、過渡與照應等）和深層思路（思路的意義、思路的類型、思路的呈現方法）等等。并且在這些知識的指導下，逐漸練習、熟練掌握相關的言語技能。
（五）創(chuàng)新表達。
人們?yōu)榱烁行У乇磉_思想情感，就要在準確的基礎上，進一步追求表達的生動，有說服力；或者追求某種特定的表達效果。因此人們就要講究修辭。除了上面說過的精心地從同義結構中選擇語料之外，還要運用一定的修辭格式。這樣在具體的言語中，特別是文學作品中就出現了許多創(chuàng)新的表達方式。引導學生認識、理解和積累這些富有創(chuàng)新意義的言語材料，無疑是十分有益于學生的語感形成，有益于學生言語能力的發(fā)展。
隨著語用學和修辭學的發(fā)展，隨著言語現象的日益豐富復雜，人們已經明顯地感到，僅僅了解過去的語文教學大綱和今日的語文課程標準所規(guī)定的八種常見修辭格，已經遠遠不敷學習和使用語言的需要了。而且，僅僅讓學生知道在具體的言語中這是什么辭格，那是什么辭格，也已經遠遠不能滿足理解和闡釋言語意義的需要。于是。從言語現象的具體需要出發(fā)，從學生學習和運用語言的具體需要出發(fā)，適當地擴展辭式；引導學生在具體的言語中理解語用主體為什么要應用這種辭式，以及他是怎么樣產生和運用這種辭式的，這才是當今修辭教學的要義。再以對句子的分析而言，過去，人們只習慣于要求學生分析句子的成分和層次；這種分析，充其量僅只停留在語法層面。這種分析其實無助于學生對言語現象的真正的理解和體驗。隨著語用學的發(fā)展，而今我們已經應當引導學生從語法的表層分析，進入對于句子的語里意義和語用價值的認識和體驗上。因此，對句子動態(tài)分析，從多維角度研究句子等等主張，就應運而生了。
為此，在語文課程和教學中，應當適當地指導學生了解如何對句子進行動態(tài)分析，了解詞語的變異，句式的變化，語序的易位、語氣的轉換，辭式的創(chuàng)新，新生的廣告語體和網絡語體的特征等等，有意義和有趣味的知識。這樣，既可以開闊學生的知識視野，增加語文課程與教學的學術性和趣味性，又有助于培養(yǎng)學生認識和熱愛中華民族古老語言的新鮮活力和無窮魅力。
[主要參考資料]。
1、岑運強主編《語言學基礎理論》，北京師范大學出版社，1994年版。
2、邢福義主編《現代漢語語法修辭專題》，高等教育出版社，版。
3、錢冠連著《漢語文化語用學》，清華大學出版社，版。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇二
績效管理是現代企業(yè)管理中一項至關重要的工作，它能夠幫助企業(yè)評估員工的表現，并為員工提供發(fā)展和激勵的機會。在我的工作中，我參與了績效管理的實踐，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。以下是我對績效管理的實踐的一些反思和總結。
首先，我認識到績效管理不僅僅是一種評估員工工作表現的工具，更是一種激勵員工發(fā)展和提升的機制。在過去的實踐中，我發(fā)現將績效管理與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合是很有意義的。通過與員工進行定期的績效面談和目標設定，我們可以幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展路徑和目標，并為他們提供支持和資源。這不僅可以激勵員工更好地完成工作任務，還可以促使他們積極地學習和成長。
其次，我意識到績效管理需要充分尊重員工的個體差異和特點。每個員工都有自己的優(yōu)勢和劣勢，所以我們不能簡單地將績效評價視為一種單一的指標。相反，我們應該根據員工的不同特點和能力，制定個性化的績效目標和評估標準。例如，對于那些擅長團隊合作的員工，我們可以設定更多的項目協(xié)作目標；對于那些善于解決問題和創(chuàng)新的員工，我們可以設定更高的工作質量和效率要求。通過這種方式，我們可以更好地發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高整體績效水平。
第三，我發(fā)現績效管理需要持續(xù)的監(jiān)測和反饋。僅依靠一次性的績效評估是不夠的，因為員工的工作表現是一個動態(tài)的過程。所以我們需要定期地對績效目標進行監(jiān)測和跟蹤，并及時提供反饋和指導。這樣一來，員工可以及時了解自己的工作表現，并可以針對問題進行調整和改進。同時，作為管理者，我們也應認真聽取員工的意見和建議，以便更好地了解他們的需求和困難，進一步改進績效管理的方法和措施。
第四，我認為績效管理需要與激勵機制相結合。激勵是推動員工產生積極工作行為的重要手段，而績效管理則可以為激勵機制提供數據支持和基礎。在我的工作中，我們設置了一些激勵制度，如績效獎金、晉升機會和培訓資源等。這些激勵措施與績效評估和目標達成相結合，可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的整體績效。
最后，我認識到績效管理需要與員工的個人價值觀和企業(yè)的價值觀相一致。員工和企業(yè)之間的價值共同體是績效管理成功的關鍵。只有當員工在工作中找到自己的價值和意義，認同企業(yè)的價值理念，才能夠全身心地投入到工作中，產生更好的績效。因此，我們需要通過建立積極的工作氛圍、提供發(fā)展機會等方式，加強員工與企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，促進共同成長和發(fā)展。
績效管理實踐是一項復雜而又重要的工作，需要不斷地學習、實踐和總結。通過我的實踐體會，我深化了對績效管理的理解，也對如何更好地實施績效管理提出了一些思考和建議。我相信在未來的工作中，我會繼續(xù)不斷地改進和完善績效管理工作，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長做出更大的貢獻。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇三
根據文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁鄤诙嗟茫瑑?yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校教代會討論通過后實施，確保教職工有知情權、參與權和監(jiān)督權。
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附后），小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
本校在編在崗教師。
這次新增工資性津補貼中月人均400元，作為學校績效工資分配額度，由學校自主分配。
2、構成部分。
績效工資由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占績效工資構成的60%，管理崗位補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%（其中的2.5%作為學區(qū)統(tǒng)籌）。
（一）工作量補貼的分配。
1、核定工作量的基本依據。
（1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規(guī)定計算。
（2）教學計劃及小學教師教育教學任務和課堂教學的基本要求。
（3）學校實際工作內容。
2、課時量補貼。
a、每學年學校教導處根據學校實際情況統(tǒng)籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規(guī)定不同的工作量標準。
（1）根據閩教人[87]104號文件規(guī)定，小學專任教師標準周授課時數不少與18節(jié)。
（2）任實職的中心校正職校級領導任課時數不少于4節(jié)，副職校級領導任課時數不少于6節(jié)，其它任實職的學校中層干部、中心校財務人員、任課時數不少于8節(jié)，中心校生管、圖書管理員（計生專干）任課時數不少于10節(jié)，為滿工作量。
（3）其他科任教師課時量的計算為全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規(guī)定。其中語數包班教師遞減4節(jié)，數學跨班遞減2節(jié)，英語跨校遞減2節(jié)，教研組長遞減1節(jié)（享有管理崗位補貼的不再遞減）。
b、課時量補貼：完成規(guī)定周課時量，每人每月補貼110元；低于規(guī)定周課時量的少1節(jié)月扣10元；高于規(guī)定周課時量的每超1節(jié)月獎10元。
3、超工作量補貼。
a、公代補貼：公代每節(jié)補貼5元，由教導處安排公代，校長簽字確認。
b、導輔補貼：導輔每天補貼10元（月封頂50元）。
c、節(jié)假日值班、加班補貼：節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元；節(jié)假日因公事加班人員每人每天補貼50元。晚上加班每晚按半天計算。節(jié)假日值班按上級要求排班。加班的需填寫加班申請表，報校長予以審批方能認可，并按月予以公示。
d、英語教師跨校教學補貼：根據福清市教育局融教[2005]116號文件規(guī)定執(zhí)行。
e、學校專刊補貼每期30元，由德育處負責布置。
量化工作量，情況復雜，不可能把所做工作都包括在內，教師應發(fā)揚奉獻和團結協(xié)作的精神。
4、考勤獎勵辦法。
根據《東張中心小學考勤管理辦法》實施簽到制度。
a、月滿勤者學校發(fā)給月滿勤者獎50元。
b、教師因病請假，病假由學校安排代課的每天扣5元。病假兩天以內且自己調課（需請假并將調課安排表上()交學校確定存檔）者不扣，超出兩天的每天扣5元。
c、事假每天扣10元；
d、曠課一節(jié)扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量補貼。
e、遲到、早退每月3次內不計，超過3次的前3次扣10元，后面每次扣5元（另男55周歲，女50周歲以上的每月超過5次以上計扣）。教師違規(guī)簽到（代簽等）情況，每次扣30元。導輔遲到或早退（含人在校不在崗）一次扣10元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任。
f、學校規(guī)定的活動（政治學習、業(yè)務學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動）缺席者，每1次扣10元（公假不扣）。
g、教師簽到由當天值班行政負責監(jiān)督，學校抽查，當天值班行政人員監(jiān)督不到位的扣20元。
（二）管理崗位補貼。
1、采購、保管、事務等人員每月管理崗位補貼30元。
2、年段長、藝體組長每月管理崗位補貼40元。（圖書管理員+計生專干）每月管理崗位補貼50元。
3、工會主干人員每月管理崗位補貼60元。
4、班主任、中心校生管教師、中心校財務人員每月管理崗位補貼80元。
5、中心校中層以上行政人員每月管理崗位補貼90元。校級領導每月管理崗位補貼100元。
相關崗位管理人員要完成本職崗位任務才可享受相應的管理崗位津貼。兼任多種管理崗位取最高一檔。擔任班主任同時還兼任其他管理崗位職務的人員補貼可追加10元。
（三）業(yè)績獎勵分配。
按《福清市東張中心小學教師工作業(yè)績評估細則》每學期對每位教師進行評估，根據評估結果給予相應獎勵，獎勵按學期發(fā)放。業(yè)績獎勵包括教育教學常規(guī)獎、突出貢獻獎、優(yōu)質教學獎、競賽指導獎、教科研成果獎、師德考核獎、年度考核獎等。
其中學區(qū)統(tǒng)籌每人2.5%，用于教學點、完小校超工作量補貼等，剩余款項并入各校年度結算。
1、教學常規(guī)獎。
以《福清市東張中心小學教育教學常規(guī)管理條例》為考評要求，每學期對教師的教案、作業(yè)批改、安全管理、課堂教學、班級常規(guī)管理等方面進行檢查評價。
2、優(yōu)質教學獎。
根據每學期期末考試成績，從平均分、提高分、優(yōu)秀率、合格率四個項進行綜合評估。跨學科、跨年級任教統(tǒng)考科目的，按雙班或多班的平均后進行評估。
平均分低于及格線，及格率低于50%的則該項不獎勵。
技能科任課教師，優(yōu)質教學獎取該校教師獲得獎勵的最低一檔。
獲得第一名的學校每項獎勵20元，獎給完小校長。（本項由管理崗位津貼部分支出，中心校不參與此項獎勵）。
3、競賽指導獎。
凡輔導學生參加主管教育行政部門、市進修學校等單位組織的各類競賽（由學校選拔），學生獲獎的指導教師，均可獲競賽輔導獎。
學生作品市級報刊發(fā)表的每篇獎30元，省級報刊發(fā)表的每篇獎50元。
競賽指導獎具體獎額如下：
4、教科研成果獎。
（1）教師優(yōu)質課（比武課）獲獎（教育行政部門或教研部門組織）。
（2）公開課執(zhí)教者獎勵：省級500元，福州市級300元，福清市級200元，教研片100元，學區(qū)性50元，學區(qū)內教學片30元。
（3）承擔市級課題研究工作且任務完成良好的課題組成員每位每學年獎勵120元。
5、師德考核獎。
遵紀守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、樂于奉獻、為人師表，遵守《中小學職業(yè)道德規(guī)范》，每師每學期獎勵50元。詳見《東張中心小學師德考核細則》。違反《中小學職業(yè)道德規(guī)范》有關規(guī)定和發(fā)生安全責任的此項不予以發(fā)放。
6、年度考核獎。
學年年度考核合格者，每師每學年獎勵100元。考核不合格、未參加考核或考核未定等次者不發(fā)放。
7、突出貢獻獎。
學校每學年評選出為學校做出特殊貢獻的先進人物。獎金額由校務會議視實際情況討論決定，公示后予以發(fā)放。
（1）數學跨兩班補貼：兩個班人數和超過70人的，每學期補貼200元。
（2）教學點補貼：南胡、金芝每學期500元，嶺下、蘆嶺每學期200元。（本塊資金由學區(qū)統(tǒng)籌部分支出）。
（四）工作量補貼、管理崗位補貼可按月發(fā)放，業(yè)績獎勵按學期或學年發(fā)放。各校在績效工資總額度不變的情況下，月份的獎金和分解的權重可統(tǒng)籌使用，若有剩余的，期末累計后按在崗教師均分。
（五）中心校校級領導的績效工資原則上不超過400元。
（六)暑假(7、8月份）的績效工資，扣除當月的管理崗位津貼、節(jié)假日值班、加班費用、業(yè)績獎勵后，余下金額按在崗在編教師均分，于當月發(fā)放。寒假的績效工資憑原方案執(zhí)行。
（七）績效工資發(fā)放情況當月公示，學期累計。上述項目中，若有剩余的，期末累計按在崗教師均分。上述項發(fā)放總額若出現不足的，則按比例適當下調。
七、其它具體事項。
根據福建省事業(yè)單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款規(guī)定的“甲方隨時單方面解除聘用合同”對象，即故意不完成教育教學任務，嚴重違反師德，連續(xù)曠工超過10個工作日，擅自出國或出境逾期不歸，失職及其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任，不勝任工作調整或培訓后調整崗位仍不勝任工作，以及因個人原因不參加年度考核或參加年度考核確定為不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象。
根據市人事局、財政局融政人[20xx]58號關于“扣發(fā)當月考勤獎的對象”，即月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達到或超過十五天的（法定假除外）；以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發(fā)當月考勤獎情形的。
3、經組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關規(guī)定完成任務的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現情況，由原單位進行考核。
4、發(fā)生安全事故的，直接責任人不享受當月績效工資。相應領導責任的按責任扣除50%崗位管理津貼。
八、有關要求。
（一）轄區(qū)各校應成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正的發(fā)放。各單位根據本指導意見，在核定撥付的績效工資額內，結合本單位實際，制定具體方案。
（二）轄區(qū)各校績效工資分配方案要充分發(fā)揚民主，充分征求教職工的意見，報學區(qū)審核后，由教職工代表大會審議通過，分配辦法要與教職工履行崗位職責情況和業(yè)績貢獻結合，加大向一線教師、成績突出教師傾斜的力度，發(fā)揮績效工資的激勵作用。
（三）除本實施方案規(guī)定的績效工資外，各學校不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補貼、資金和實物。違反規(guī)定的，要沒收違規(guī)的全部資金上繳財政，并追究有關責任人的責任。
（四）各學校對每個崗位都要制定明確的責任目標及資格條件，同時要制定與崗位職責相配套的規(guī)章制度，把目標管理和制度管理結合起來，做到有章可循，嚴格考核，確保每個具體崗位責任目標和學校管理目標的實現。
（五）各學校要切實加強領導，提高認識，創(chuàng)造性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，正確處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，積極穩(wěn)妥地進行分配制度改革。
九、本《方案》解釋權歸學校“績效工資分配工作領導小組”。
十、本《方案》自學校教代會通過之日起實施。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇四
績效管理是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，直接關系到企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展。在實踐中，我逐漸領悟到了績效管理的重要性和實施的技巧，也從中獲得了一些心得體會。
第一段：績效管理的意義和目標。
績效管理是一種通過制定目標、評估績效、反饋和獎懲的方式，來激勵員工持續(xù)提高工作水平的管理方法。它的目標是明確員工的工作職責和業(yè)績目標，評估員工的工作表現，為員工提供成長和發(fā)展的機會。通過績效管理，企業(yè)可以更好地激勵和調動員工的積極性，提高整體績效，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第二段：設定明確的目標和指標。
績效管理的第一步是明確員工的工作目標和指標。在設定目標時，要盡量做到具體、可測量、可達成，并與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相銜接。每個員工的目標應該根據其工作職責和個人能力來制定，目標的設定要符合SMART原則：具體、可衡量、可達成、實際可行和設定時間。只有目標明確，員工才能明確自己的努力方向，才能更好地管理和提升自己的績效。
第三段：正面激勵和及時反饋。
在績效管理中，正面激勵和及時反饋是非常重要的環(huán)節(jié)。正面激勵可以通過獎勵和表彰來實現，可以是物質獎勵，如工資、獎金，也可以是非物質獎勵，如榮譽、晉升等。正面激勵不僅能夠提高員工的工作積極性，也能夠促進員工的個人發(fā)展和成長。同時，及時反饋也是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)。及時反饋可以幫助員工了解自己的工作表現，及時調整工作方向和方法，從而改進和提升自己的績效。
第四段：建立有效的績效評估體系。
績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)，也是最具挑戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。建立一個科學、公平、公正的績效評估體系，對于企業(yè)來說至關重要。在建立績效評估體系時，要盡量避免主觀評價和個人偏見，要選擇合適的評估方法和工具，例如360度評估、關鍵績效指標法等。此外，評估過程中也要注重員工的自我評估和自我反思，讓員工自己參與評估，提高評估的科學性和公正性。
第五段：持續(xù)改進和優(yōu)化。
績效管理是一個動態(tài)的過程，需要不斷地改進和優(yōu)化。只有不斷地改進和優(yōu)化績效管理的方法和流程，才能更好地適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。因此，企業(yè)要善于總結經驗，不斷地優(yōu)化績效管理體系，提高管理的科學性和有效性。同時，員工也要不斷地學習和提升自己，適應績效管理的需求，不斷改進自己的工作表現。
總結：通過績效管理，企業(yè)可以更好地激勵和調動員工的積極性，提高整體績效，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在實踐中，我們應該設定明確的目標和指標，進行正面激勵和及時反饋，建立有效的績效評估體系，持續(xù)改進和優(yōu)化。只有這樣，才能實現績效管理的預期效果，為企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展提供支持和保障。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇五
1.教師應按照《幼兒園教育綱要》要求，每學期制定工作計劃(班級計劃、學科計劃)。
2.教師值班時間必須使用普通話，進班之前做好各種準備(玩具、教具和其它用具)。
3.觀摩公開課活動及其他教學恬動均要有計劃、有總結。
4.按時打掃衛(wèi)生、保持桌面、地面整潔。
5.獨立完成備課任務，備課本要書寫認真，字跡清楚。
6.按課程表上課，組織游戲。
7.以鼓勵、表揚，正面教育為主，不體罰或變相體罰學生。
8.午睡時不睡覺、不離崗、不談笑打鬧，高聲喊叫，不出現有損教師形象的言行。
9.要精力集中，注意幼兒精神，對幼兒細致而寬松，隨時了解幼兒，如有不正常情況，隨時處理。
10.利用接送幼兒時間，向家長做好宣傳，適當說明幼兒一天在校生活、學習的情況。
11.要保持儀容儀表整潔、精神，不串班，不聊天，不使用幼兒任何物品。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇六
為鼓勵學校教師積極參加各類教育教學評比活動，努力工作，出優(yōu)秀成績，特制定我校評優(yōu)方案。具體如下：
二、評選時間：以年度為單位，每個年度評選一次。具體時間在縣級評選之前。
三、評選原則：堅持以平時工作考核、學期工作考核考核為主要依據，堅持評選以教育教學第一線教師為主的原則；堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則，做到評優(yōu)內容和程序民主，方法科學易行，可操作。做到客觀、公正、科學地分析運用評優(yōu)資料，使評優(yōu)手段、方式、標準、程序達到恰當、合理、促成評優(yōu)雙方理解，有利于調動教師主動性、積極性。
1、模范遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，愛崗敬業(yè)，在本學科教師中有較高威信。
2、有歧視學生、以教謀私、體罰或變相體罰學生等行為者，一票否決。
3、能主持（或參與）一項教改實踐活動，能舉行學科講座，在教學中取得一定效果。
4、教學效果好，所任學科成績在本校名列前茅。
5、教學綜合素質較高，在全縣有一定影響力。
6、主持或參與到一項縣級以上的課題研究（項目）。
7、參加過各級組織的課堂教學比賽，按獲得獎項的級別分別進行不同的獎勵。
8、參加縣級以上組織的說課、課件制作、教案設計等有關教學比賽獲獎。
為完善學校的績效考核方案，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的`。
1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據。
第二條適用范圍。
適用于小新星培訓學校全體教師。
第三條考核原則。
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實的行為。
第四條考核期。
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁M行年度考評。
第五條考核方式。
以記分方式進行考核，滿分為100分。
第六條考核指標。
1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標的權重。
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據。
考核主要依據以下內容：
1、工作行為。
2、工作態(tài)度。
3、工作能力。
第九條考核程序。
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
3、前臺根據績效考核表統(tǒng)計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。
第十條獎勵與懲罰。
1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現。
2、課堂教學部分為本方案核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十一條其他。
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇七
潮中總是催生出新的企業(yè)巨人,并購出現在每天的經濟新聞頭條,有學者開始排列十大并購事件,經濟學家又根據統(tǒng)計數字確鑿無誤的證明:世界500強企業(yè)無一不是通過并購迅速擴大規(guī)模進入500強。檢測,企業(yè)戰(zhàn)略。這一切無不讓讓任何一個雄心勃勃的企業(yè)家充滿幻想,當然有雄心是成為企業(yè)家的必要條件。
1.你的企業(yè)可以去并購嗎?
美國戰(zhàn)略管理學家邁克爾.希特認為:并購的目的主要是為了增強市場力量,當一家企業(yè)有能力按照比競爭對手更高的價格出售產品和服務,或者其經營活動的成本比競爭對手更低時,該企業(yè)就擁有了市場力量,那么很多公司可能擁有核心競爭力,但卻由于規(guī)模不夠而無法充分利用資源和能力,因此大多數并購行動都是通過在競爭對手、供應商、分銷商、或者與本產業(yè)高度相關的業(yè)務間的并購來達到獲取更強市場力量的目的,這些擁有了核心競爭力卻缺乏足夠的規(guī)模,因而缺少市場力量的企業(yè)可以考慮采取戰(zhàn)略并購。那些已經擁有了強大市場力量的企業(yè),并購行為則可能有壟斷之嫌而不被當局批準或認可,而那些尚不具備核心競爭力的企業(yè),公司自身經營都存在危機,無暇顧及并購,也根本不具備并購的能力和資源。
2.適合考慮并購戰(zhàn)略的公司。
增強市場能力型并購:市場領先地位的企業(yè),為鞏固自己的領先地位,并購追隨地位的小型企業(yè);市場挑戰(zhàn)者地位的企業(yè),同樣也可以并購市場追隨者地位的小型企業(yè),提高自己的市場地位,向市場領先地位挑戰(zhàn)。通過并購可以擴大市場份額,增加顧客細分市場,豐富分銷渠道和營銷網絡,完善市場結構分布,經營規(guī)模的擴大可以降低營銷成本,增強市場地位,但應避免市場壟斷嫌疑;追求內部化型并購;包括上下游產業(yè)鏈上的并購,如,原材料供應商、分承包商的并購。可控制原材料資源,保障穩(wěn)定供應,對緊俏和供應波動幅度較大的資源類應考慮并購;對分銷商的并購可以擴大企業(yè)控制市場的能力,提高公司的盈利能力,掌握產品價值鏈上實現盈利最有價值的一環(huán),因為利潤的40%甚至更多是在產品分銷階段實現的,通過并購企業(yè)還可以更直接的貼近市場,及時地回應客戶的要求;對下游客戶的并購,相對難度比較大一些,因為產業(yè)鏈向下延伸,企業(yè)的經營范圍和運作模式都發(fā)生了根本的變化,企業(yè)一般來講缺乏對并購企業(yè)的控制能力,難以發(fā)揮原有的企業(yè)資源和成熟的經驗,當然如果企業(yè)資源充足、籌備完善、資金雄厚,對下游企業(yè)的并購往往會產生驚人的效益。所有這些沿上下游產業(yè)鏈的并購,都可以使企業(yè)減少交易成本,實現內部化優(yōu)勢。
企業(yè)不同發(fā)展階段有不同的并購戰(zhàn)略:創(chuàng)業(yè)期和成長期前期,企業(yè)基本上沒有進入穩(wěn)定的經營狀態(tài),公司戰(zhàn)略未成型,企業(yè)處于發(fā)展和擴張階段,在資金、技術、人力資源等較缺乏,沒有能力也不可能考慮并購;進入成長期后期和成熟期的公司,形成了穩(wěn)定的經營狀態(tài),有較強的競爭能力,培養(yǎng)了自己的核心競爭力,此時公司稱為現金牛,有足夠的資金、技術和人力資源、管理經驗等資源,必須尋找新的投資項目,給公司提供持續(xù)發(fā)展的能力,這時候,并購戰(zhàn)略是最好的選擇,優(yōu)于投資建設綠地項目,它可以使公司在較短的時間內,通過并購迅速控制目標,及時抓往市場機會,而不是等待一個漫長的建設周期。
3.去并購什么樣的企業(yè)?
這與公司的并購戰(zhàn)略有關。一旦確定了并購戰(zhàn)略,剩下的就是尋找合適的獵物。以下幾類企業(yè)建議不去碰它們,以免并購變成陷阱。
術、歷史負擔沉重、巨額債務、產權混亂、隱性債務、缺乏人力資源、企業(yè)進入衰竭期等,總之,要通過慎密調查、綜合分析和征求判斷來確定它是“死魚”還是“休克魚”。
缺乏互補性的企業(yè):并購的目的除了取得內部化優(yōu)勢外,還有一個重要的目的是取得協(xié)同效應,協(xié)同效應來自并購雙方的資產獨特的互補性通過聯(lián)合和整合所產生的能力和核心競爭力,即并購那些擁有你缺乏的而又十分必要的要素的企業(yè)。通過兩個公司資源整合獲得規(guī)模經營效應和協(xié)同效果,從而占領行業(yè)的主導地位,爭取競爭優(yōu)勢,增強對市場的控制力。
非相關企業(yè):除非你有充分的多元化的資源和戰(zhàn)略,否則多元化會變成埋葬你的墓地,問題是很多企業(yè)在一開始實施并購戰(zhàn)略時是很謹慎的,必定是高度相關性的企業(yè)和業(yè)務,而一旦進入并購的興奮期,便頭腦開始發(fā)熱,認為自己的筆可以將所有頑石點化為金,就像超市購物一樣,往自己的筐里不斷地扔那些物超所值的東西,結賬的時候才發(fā)現超過了自己的支付能力。檢測,企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)家在并購成功的高潮期里往往有這種興奮和沖動,到后來,多元化占用了過多的企業(yè)資源,卻無力控制,反被拖累。
4.怎樣出價?
當并購者以為撿到了一個便宜貨,做了一筆很劃算的交易時,也許被并購企業(yè)正在偷著樂,買的永遠沒有賣的精,對于怎樣出價永遠都要采取最謹慎的決策。
做好盡職調查:全面調查被并購企業(yè)的真實狀況,包括財務狀況、經營狀況、人力資源狀況等,也特別是企業(yè)面臨的困境,可聘請投資銀行或專業(yè)機構來做,通過詳盡的調查才能得到接近真實的'評估結論和評估價值,這是確定并購出價的基礎。檢測,企業(yè)戰(zhàn)略。
計算并購成本:除并購出價外,還應包括交易成本、如盡職調查的律師、投資銀行家的費用,并購后整合的資金投入,除此之外還應該包括并購資金的機會成本。
減少現金出價:以并購聞名并迅速擴大規(guī)模的企業(yè)很少使用現金并購,多以換取完成,以保持公司的現金流量,不因為并購影響公司的正常運行。
控制風險:根據并購成本,給自己確定一個溢價幅度如5%,以避免在并購競價中沖昏頭腦,為了與對手較勁而不斷抬高出價,致使超出預算無法控制,這建立在對并購價值的確認基礎上,要首先畫出自己的風險警戒線,對高額的溢價是否能帶來預期的收益要有理智的評估。
5.并購后的整合。
麥肯錫公司于的研究發(fā)現,并購成功的比例只有23%,而失敗的比例卻高達61%。而大多數并購失敗的原因是整合的失敗。
不同企業(yè)文化的整合:海爾隊被并購企業(yè)派出的第一個工作小組就是他的企業(yè)文化整合小組,這也是被認為并購中最困難的,如何讓不同的企業(yè)文化融合并發(fā)展成為對并購企業(yè)有益的環(huán)境,使并購企業(yè)必須面對的困難之一。檢測,企業(yè)戰(zhàn)略。但我不贊成強迫被并購企業(yè)有益的環(huán)境,使并購企業(yè)必須面對的困難之一。但我不贊成強迫被并購企業(yè)接受一種文化,而應建立起一種共同的文化,問題的焦點不應該放在兩種文化有多大的差異上,而應該權衡長期保持這些差異的利弊得失,成功的企業(yè)通常能夠在文化整合和企業(yè)對一定自主權的需要方面找到平衡,而過于急進但錯誤的文化整合會直接導致資產價值的流失。
人事整合:企業(yè)并購中,人們往往考慮得更多的是諸如資產、技術、市場、無形資產等因素的整合,而人力資源因素卻經常被掩飾或忽略。事實上,人事整合通常是關系并購成敗的關鍵因素。資產、技術、市場和客戶的整合全靠人力資源去實施,要能妥善處理好雙方高管和員工的問題,保證被并購企業(yè)關鍵人力資源不發(fā)生流失,否則企業(yè)失去競爭優(yōu)勢,導致并購失敗。
業(yè)務整合:在新產品研發(fā)、技術創(chuàng)新方面的業(yè)務整合使公司減少新產品研發(fā)風險、降低開發(fā)成本,增強研發(fā)能力;對于產品銷售、客戶服務等市場方面的業(yè)務范圍重疊的部分進行選擇性的整合,無論是哪種情況,都要保證并購后的企業(yè)保持并增強競爭優(yōu)勢,并購雖然風險重重,但仍然具有如此的魅力,以至于不斷有企業(yè)家在探索成功的渠道,并購不是企業(yè)發(fā)展的捷徑,也不是萬能的法寶,但卻是企業(yè)做強做大的真實的途徑。在中國有企業(yè)改制之機,在行業(yè)重組的前提下,中國必然會掀起新一輪的并購高潮,越來越成熟的企業(yè)家,加上不斷增加的專門人才,這一輪并購在中國的產業(yè)整合和經濟更加穩(wěn)定發(fā)展的背景下,將產生高于20%的成功機會,會催生出更多的巨型企業(yè)和杰出的企業(yè)家。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇八
論教師的實踐性知識及其生成途徑教師實踐性知識是指教師在具體的日常教育教學實踐情境中，通過體驗、反思、感悟等方式來發(fā)現和洞察自身的實踐和經驗中的意蘊，并融合自身的生活經驗以及個人所賦予的經驗意義，逐漸積累而成的運用于教育教學實踐中的知識以及對教育教學的認識，它對教師的教育教學行為起著“向導”和“主人”的作用。教師實踐性知識的生成途徑：(一)借助自己的回憶、教學錄像帶、教學檔案袋、同事之間的相互交流等手段，對自己的教師實踐經驗進行反思。(二)開展行動研究。教師可以驗證某種理論假設的可行性，也可以直接將自己的新觀點轉化為教學活動。(三)構建教師學習型組織知識。(四)進行“學徒式”的教師教育。(五)教師個人生活史分析。通過對自己專業(yè)成長的回顧，重新認識自身的認知與人格特征，厘清與剖析對個人專業(yè)成長具有深刻影響的各種因素與教學事件，產生新設想與再體驗的效果。(蘇立園《現代教育科學》6期)教師實踐性知識：后現代視閾中教師專業(yè)化知識后現代知識觀認為知識不具有客觀性，而是具有批判性和生成性；知識不具有普遍性，而是具有個體性和情境性：知識不是價值中立的，而是具有價值關涉性；知識不是僅有顯性知識，而是也有大量的隱性知識。后現代知識觀是實踐性知識的理論支持。因此，教師的實踐性知識具有經驗性、個體性、情境性、反思性、行動性、價值性等特征。教師實踐性知識包括教育的經驗性知識、教育的情境性知識、教育的技術性知識。教師實踐知識理念的提出，拓寬了教師專業(yè)化知識基礎，改變了以往教師教育只重系統(tǒng)知識學習的狹隘認識。它賦予教師對任何知識具有質疑、修正和批判的權力以及創(chuàng)造新知識的權力。教師實踐性知識，還可以促進教師教育第一文庫網理論與教育實踐的結合，使教師的隱性知識得以顯性化。個人實踐知識有助于教師重構過去、面對現在、把握未來，促進每一位教師由“傳聲筒”型、“教書匠”型教師向專家型教師轉變。(趙穎《遼寧教育研究》期)教師實踐性知識缺乏與缺失困境分析新手教師實踐性知識缺乏的整體性困境在于：(一)細節(jié)親知積累不足。親知是直接的經驗認識活動，是我嘗我見我聽我思我欲的整合體，它以主體和知識的歷時聯(lián)系為維度，影響或規(guī)定主體當下知識的生成和運用，體現著主體內部知識的連貫性。(二)教學不確定性把握不住。教學面對的是學生活生生的`個體，教學中更有許多預想不到的東西。成為規(guī)則的例外。教學在確定有序中又充滿了不確定性，它對教師知識的適切性構成挑戰(zhàn)。(三)連貫教學技能協(xié)調不充分。教學技能協(xié)調不充分，必然疲于常規(guī)事件，難以有更多的理智處理疑難問題。從思維方式和人格特征兩個方面分析，普通教師實踐性知識缺失的困境在于：(一)概念統(tǒng)整的缺失。他們不能把教學中無數的“這一個”問題和“那一個”問題統(tǒng)整為為何而教、如何去教等教學基本問題。(二)教學自主性的喪失。把判斷和選擇教什么和怎么教托付給教學參考書或別的權威，是教師自主性缺失的開始，也是其盲從經驗的起始。(顧云虎宋冬生《江蘇教育研究》1期)論教師實踐性知識及其來源教師專業(yè)的核心競爭力取決于實踐，關注教學實踐中教師所需的核心競爭力dd實踐性知識。應該是當前教師專業(yè)化發(fā)展新的轉向。教師實踐性知識的生成，一是來自于理論知識的轉化；二是來自于教師教育教學實踐的積累；三是來自于教師培訓實踐。獲取實踐性知識的途徑是多種多樣的，因人而異，就職前教師來說，其獲取途徑主要有：(一)整合各類資源，積累實踐知識。系統(tǒng)學習，溝通兩類知識；閱讀教育書刊、瀏覽教育網站、了解教育實例、參加各種師資培訓。(二)體驗觀察生活，積累實踐知識。寫教育日記或評論，增強教育問題的敏感性；與教育界的行家里手交流。(三)參與實習實踐，積累實踐知識。教育實習和社會實踐是職前教師獲取知識的重要途徑。對于職后教師來說，要獲取實踐性知識就應該：反思個人生活、扎根日常實踐、確立專業(yè)目標、組織教學觀摩、參與教育考察、強化合作互動。(金忠明李慧潔《全球教育展望》202期)(白雪松摘編)。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇九
1.熟悉教學大綱、課程標準和教材，明確教學目標和任務，制訂學期教學計劃，開學第一周交教務處檢查。未按時上交扣2分/份；教學計劃質量較差扣1分/份。
2.以課時為單位，編寫教案。備課節(jié)數不足，少一節(jié)扣2分。教學目標要明確，應包含知識目標、能力訓練目標、德育目標，少一項扣2分。
3.在鉆研課標和教材的基礎上，結合學生實際，認真選擇教法，精心設計教學程序，突出教學的重點、難點和訓練方法。注重雙基訓練。教學程序不清扣2分/節(jié)；教案質量較差扣2分/節(jié)。
4.板書設計中心明確、簡潔明了、富有創(chuàng)意。無板書扣2分/課。
5.教學有后記。每單元至少有1-2次教學后記，每學期至少有八次教學后記、反思。未寫教學后記，扣1分/次。
6.集體備課教案中如沒有體現以上1——5點的，則據實扣備課組老師的分，無一課多備的（每學期至少八次），扣2分/次。
7.不及時認真參加集體備課的，扣2分/次。
8.備課確有特色的，經檢查人員集體討論后，可酌情加2――5分。
1.所需用的教具、實驗器材等在上課前作好充分準備。
2.教學目的明確，環(huán)節(jié)安排合理。根據學科特點體現思想教育和科學知識有機結合，能知理動情。
3.發(fā)揮教師的主導作用，面向全體學生，充分調動學生的學習積極性和學習興趣。保持課堂教學良好氣氛。
4.堅持啟發(fā)式教學，注重學法培養(yǎng)，重視自學指導和思維訓練。培養(yǎng)學生的創(chuàng)造思維能力和非智力能力，創(chuàng)設愉快教育，落實雙基。
5.上課教態(tài)親切，精神飽滿，語言規(guī)范，板書端正，準時下課不拖堂。
6.應充分運用現代化手段和各種教具，并取得良好的教學效果。
7.缺課扣5分/節(jié)。提前下課，遲到、早退扣2分/節(jié)。
1.作業(yè)內容符合教學要求和學生的一般水平，認真選題，精心設計，難易適當。作業(yè)量適當，每天各科作業(yè)不得超過規(guī)定時間（數學30分鐘，其他各科15分鐘）。
2.按時收發(fā)作業(yè)，及時認真批改。作業(yè)批改應有正誤標志，有等級，有批改日期。少一項扣2分。作業(yè)批改量：全批全改。
3.作業(yè)及批改量：語文每學期大作文不少于6次，每周一次小作文，其它學科按課時數與作業(yè)量比例布置：數學1：0.8；英語1：0.6；物理，化學、生物1：0.7；政治、歷史、地理1：0.4；每少一次扣0.5分。每學期每月各科練習冊必須由老師親自查閱，每單元不少于2次，否則扣1分/次。
4.及時反饋教學信息，對學生每次作業(yè)中出現的問題能及時分析、講評和糾正。
5.加強作業(yè)指導，嚴格訓練學生的良好作業(yè)習慣（書寫清楚，符合規(guī)格）以及改錯的習慣。未落實學生糾錯的，扣2分。
6.按要求每學期聽課節(jié)數足。缺一節(jié)扣2分；未作分析評價的扣1分/節(jié)。（每人每學期聽課不少于20節(jié)，聽課過程要有記錄，聽課后要提出意見或建議。每次聽其他教師的課，都應在響鈴前2分鐘帶凳子進教室。在聽課過程中要關閉手機，不與其他教師談話，不做任何影響學生上課的事）。
1.按時到班輔導，不遲到、早退、缺席。缺課扣5分/節(jié)。遲到、早退扣2分/節(jié)。
2.輔導的目的性、針對性強，組織好，紀律好，效果好。紀律差，造成負面影響大的，扣2分/課。
3.加強與班主任、家長聯(lián)系，共同分析學生現狀，商討輔導計劃，落實全員育人制度。
4.以高度負責的態(tài)度，耐心細致地給學生解答疑難問題。
5.通過輔導，學困生的成績有明顯的提高，尖子生的特長得到發(fā)揮。
1.學校教務處每期組織半期和期末考試，年級安排1至2次學月考試。監(jiān)考員不得離開課室，不得接、打電話或看其它書籍。違反監(jiān)考紀律扣2分/次。
2.考試命題要求嚴格按照大綱、課標要求，講究科學性、合理性。按基本題、中等題、難度題的比例7：2：1.
3.按時按質完成閱卷任務，三天內完成。未達到要求扣2分/次。及時將成績登記上冊。未登記上冊扣2分/次。
4.考查后認真進行質量分析，總結教學經驗與教訓，制定有效的改進措施。半期、期末要求有試卷分析。缺扣2分/份。及時與成績異常的學生談話，幫助分析、提高。
1.理科按教學大綱安排開齊演示實驗和分組實驗，缺扣2分/次。并指導學生填好實驗報告。未及時填寫扣2分/次。
2.每門學科都要開展研究性學習，拓展學生的視野，培養(yǎng)學生自主研究學習的良好習慣。
3.每一門學科都要結合學科特點，組織開展內容豐富、形式多樣的課外活動。未開展扣2分。
檢查時間一般為計劃中的周一，特殊情況以教務處通知為準，未在規(guī)定時間交齊所有資料的，缺一項扣4分，未在規(guī)定時間交任何資料的，得最低分60分。
1、教師坐班由學校指定專人負責考勤。
2、教師上課或晚上下班由值日教師和學生考勤登記。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇十
教師績效管理作為一種現代的管理方式，旨在提高教師的工作效率和教育質量，使學校和教育機構能夠更好地發(fā)揮其職能。在實踐中，教師績效管理是一個非常重要的主題。我作為一名教師，在長期的教育教學實踐中，對教師績效管理有一些心得體會，希望能夠與大家分享。
教師績效管理是一種重要的管理方式。通過教師績效管理，我們可以更好地了解教師的工作能力和工作表現，可以更好地評估教師的教學成果和工作質量。通過教師績效管理，能夠為教師提供更好的培訓和發(fā)展機會，使其能夠不斷進步提高。通過教師績效管理，能夠提高學校和教育單位的整體教育水平和教學質量。
教師績效管理也存在一些難點。首先，教師績效管理的指標設置必須科學合理，不能太過死板和刻板；其次，評估方法也需要不斷創(chuàng)新和完善，不能過于依賴傳統(tǒng)的評估方式，需要加強科技化應用；最后，在實施過程中必須防范一些個人和群體利益的干擾，不能讓個人和團體操縱和控制評估結果。
為了促進教師績效管理的發(fā)展，需要對教師進行多種形式的培訓，增強其教育管理的專業(yè)性和創(chuàng)新性。同時，學校和教育機構也需要充分發(fā)揮領導的作用，加強教師績效管理的組織和協(xié)調。特別是在評估結果的使用和反饋上，必須公開透明，引導教師認識到自身的不足，鼓勵其積極追求進步。
第五段：總結。
綜上所述，教師績效管理是一項非常重要的工作，對于促進教育事業(yè)的發(fā)展起到了至關重要的作用。在此過程中，需要我們積極參與、全程跟進，加強優(yōu)秀教師的表彰和激勵機制，同時加強教師自身的能力提升和創(chuàng)新意識培養(yǎng)，從而為教育改革和發(fā)展做出更大的貢獻。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇十一
教師績效管理是一種以目標為導向的管理活動，旨在提高教師績效和學生學習成果。這種管理方式將教師績效與學生學習成果相結合，為教師提供了一個系統(tǒng)、科學、公正、透明的評價體系。教師績效管理的目的是促進教師專業(yè)發(fā)展，提高教學質量和效果，增強教師對學生的激勵和引導作用，為實現教育教學目標提供有力保障。
教師績效管理的應用和方法是關鍵，它可以有效提高教師的績效，增強教育教學的質量，提高教師的專業(yè)水平和能力。首先，教學質量考核是教師績效管理的基礎。其次，對教師的綜合素質進行評價，績效管理方案可依照教師實際需求進行個性化定制，提升教師教學質量。最后，建立內部溝通渠道，加強教師交流合作，促進教師共同成長。
教師績效管理可以幫助教師了解自己的優(yōu)點和缺陷，從而制定出詳實的自我發(fā)展計劃。同時，教師績效管理可以激勵教師創(chuàng)新性地觀察學生和探索課堂教育、在提高教育教學效果和品質方面展現出優(yōu)秀的表現。教師績效管理還有助于培養(yǎng)教育教學團隊精神，提升教育教學質量和效果。
教師績效管理存在著一些問題和挑戰(zhàn)。其中，最主要的問題是認識不到位，即教師績效管理的理論體系不夠完備。其次是實施難度大，部分教育機構沒有足夠的人力、物力和制度保障。最后是效果不盡如人意，缺少對教師績效管理有效性的評估和監(jiān)督機制。
在實施教師績效管理過程中，需根據學校的實際情況，合理制定教師考核方案，重視教育教學效果，調動教師的積極性，同時完善教師績效管理的監(jiān)控和評估機制。目前，應增加政策和制度的支持，進一步完善管理體制和制度規(guī)定，加強教育教學工作的督導和管理，提高教師績效管理的規(guī)范化和科學化。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇十二
薪酬是指勞動者因提供了勞動而獲得的工資、獎金、津貼、養(yǎng)老金、房貼、住房公積會以及其他各種福利收入等經濟性報酬。高校教師薪酬的來源主要是政府財政撥款、學費收入和高校自籌，目前我國已經形成了以國家工資、地方性津貼、校內崗位工資、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局，通過對教師的職業(yè)特質進行科學分析，對高校教師薪酬的現狀及瓶頸進行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業(yè)特點的薪酬制度，對于提升高校教師的工作積極性和專業(yè)發(fā)展，具有相當重要的實踐意義。
聯(lián)合國教科文組織(unesc0)和世界勞工組織(ilo)1966年在《關于教師地位的建議》中提出：“教育工作應該被視為一種專業(yè)。”要求教師經過嚴格且持續(xù)不斷地研究，才能獲得并維持專業(yè)知識和專門技能，從而提供公共服務;教育工作還要求教師對其教導之學生的教育和福祉具有個人的和共同的責任感。作為高校教師需要具備較高的學歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學的教育教學方法，并在此基礎上具備較強的學習能力、創(chuàng)新能力，這是其他職業(yè)難以替代的。教師具有以下職業(yè)特質:。
1.高度的社會責任感和自律性。教師職業(yè)有別于其他社會職業(yè)的關鍵在于作為社會的成員所擔負的“教書育人”的社會功能和責任，在“傳道、授業(yè)、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態(tài)度、專業(yè)思維和精神等都會影響著學生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責任是社會可持續(xù)發(fā)展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優(yōu)良的職業(yè)操守是其社會功能性的重要體現。
2.具有創(chuàng)新型智力勞動特征。高校教師作為實施和推進創(chuàng)新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復雜知識學習和整合應用的能力，獲得智力勞動補償，激發(fā)被教育者和自身的創(chuàng)新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創(chuàng)新型智力勞動，將專業(yè)的理論知識和實踐技能有機整合，并系統(tǒng)地傳授給學生，推動社會的發(fā)展。
3.知識累積的長效性。教師職業(yè)勞動最為關鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統(tǒng)知識的轉移與傳遞。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的循環(huán)往復，經過長時間知識的整合與內化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業(yè)性較強的知識擁有者，需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業(yè)知識和技能，并且在工作實踐中持續(xù)地學習和更新，不斷地內化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。
4.體現教育遲效性特征。“十年樹木，百年樹人”，教育一般要經過較長的人才培養(yǎng)周期之后才能顯現成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學生對于知識的掌握同樣需要經歷一個吸收、消化與內化的較長過程。加之科學研究一般需要較長時間才能完成，并且科研成果轉化與產業(yè)化、實現其社會效益和經濟效益還需更長的時間。因此，完成這些任務需要一個相當具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業(yè)特質，注重其人力資本價值的發(fā)揮，激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實現其人力資本價值的重要途徑。
高校教師績效薪酬就是高等學校根據高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規(guī)律并基于高校組織一定的價值取向，結合實際形態(tài)，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現為經濟性報酬和非經濟性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質成果的同時更多的是追求的非經濟性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規(guī)律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學校的工資制度從職務等級工資制度、結構工資制，到針對不同工作性質和特點而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設置了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發(fā)揮應有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大。現行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。
1.過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現。量化的績效統(tǒng)計與考核使得教師要不斷地計算教學課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數、項目類別、經費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數量標準，這些確實體現了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業(yè)特質決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應的績效評價，真正的體現“育人功能”。
2.績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高校績效薪酬制度改革的深入，要求高校相關的人事制度和管理制度相應地進行配套改革和調整，在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進，同時建立運轉有效的管理機制，科學設崗、明確職責、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設置不盡合理，崗位職責不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質方面進行大膽創(chuàng)新，不能夠根據高等教育的實際情況進行相關的薪酬改革。績效薪酬沒有得到合理的實施和及時調整，而且分配程序和結果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實施對于教師來說,缺乏有效的風險補償和長期激勵機制,最終導致了教師行為的功利化和短期化傾向。
3.績效考核評價機制不完善，監(jiān)督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎和依據，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構建高校績效薪酬制度的關鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來，缺乏科學的考核機制和健全的監(jiān)督機制。考核指標難于確定、標準難于量化、實施難于操作等問題，無法體現高等學校教師的職業(yè)特質。應立足教師特點，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標體系，實行科學的績效薪酬管理。
完善高校績效薪酬管制度,建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業(yè)特質進行績效薪酬管理改革的途徑探索。
1.基于教師的職業(yè)特質設置薪酬績效體系。
通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施可以實現更優(yōu)的激勵效果。因此，應根據高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質，以問題導向、績效導向和價值導向為方向，進行績效薪酬體系設計，充分體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導員工的薪酬觀念從“領工資”向“掙工資”轉變。消除功利化思想，通過薪酬體現、承認員工績效和對學校的貢獻，加大對關鍵人才、骨干員工的激勵力度。
2.制定合理公平的績效考核制度。
實行高校績效薪酬制度、制定合理公平的績效考核制度是完善我國高校績效薪酬管理制度的關鍵因素。應該根據我國高校的不同層次、類別和自身的發(fā)展實際，大膽改革，積極探索，確定科學的考核指標，制定出合理公平的績效考核標準，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭。評定標準方便于理解和量化。合理的績效考核的標準一直備受重視，這需要各個高校拿出切實可行的績效方案，使得高校績效工作更加完善和合理，也避免出現人們對績效工作不滿引發(fā)的內部矛盾問題。重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化、學校內部勞動力市場的完善及學校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定。
3.建立有效的監(jiān)督機制。
在經濟全球化、人才流動國際化的背景下,績效薪酬制度實行不好會引發(fā)高校內部的管理失控，高端人才流失、嚴重擾亂日常的教學管理工作等一系列問題。因此，建立一套科學有效、可持續(xù)發(fā)展的監(jiān)督機制是非常有必要的。監(jiān)督工作主要包括對教職工工作的監(jiān)督，對日常績效工作的評定和監(jiān)督以及對薪酬計量的監(jiān)督，特別是對后者的監(jiān)督，這樣才能保證高校績效薪酬制度改革工作的有序展開。通過對高校績效薪酬的激勵措施和約束功能并舉,充分體現公平與效率的有機結合，這樣就能提升教師的主觀能動性，形成合力，推進高等教育人才培養(yǎng)工作的不斷完善。※本文系江蘇省研究生創(chuàng)新計劃“蘇南高校教師薪酬現狀及影響因素的實證研究”
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇十三
北京發(fā)布的《北京市中小學教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法》規(guī)定，本市將調整教師績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制資金。同時，通知中還特別強調績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。目前本市教師的績效工資多為平均化，評價標準也不明確。
教師的工資由基本工資和績效工資構成。其中，基本工資根據教齡、職稱等確定，績效工資由基礎性績效工資、獎勵性績效工資、節(jié)日補貼、學年獎四部分構成。同時，各區(qū)縣還可以根據實際情況，設立崗位津貼、班主任津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。一些一線教師表示，一般情況下基本工資約占到實際工資的四成，績效工資占到實際工資的六成左右。
今年，本市在實行現有績效工資的基礎上，將設立績效獎勵激勵機制，并增加績效工資資金。市教委相關負責人表示，這些增加的工資主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
“績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照‘多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬’的原則發(fā)放。”市教委相關負責人表示，這筆資金將重點向承擔教育改革發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇十四
由于我國行政事業(yè)單位主要以提供社會公共服務為主，不以盈利為目標，因此許多行政事業(yè)單位對國有資產管理重視不夠，導致行政事業(yè)性國有資產管理績效評價過程中存在一些問題，制約了行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，行政事業(yè)單位必須認識到國有資產管理績效評價的重要性，明確國有資產管理績效評價內容，按照相關流程做好國有資產管理績效評價工作。
一、行政事業(yè)性國有資產管理績效評價的主要內容。
行政事業(yè)性國有資產績效評價前需要對所有業(yè)務量和資產數量進行全面排查，通過科學的評估和優(yōu)化配置，防止出現國有資產長期閑置而導致資產浪費現象，并且通過國有資產清查工作，為后期強化國有資產管理奠定堅實的基礎。為了保證行政事業(yè)性國有資產管理績效評價工作能夠順利、高效運行，必須做好如下工作：一，對各項資產進行全面清查，重點對通用設備、房產、交通工具等進行清查，全面、準確了解行政事業(yè)單位的資產狀況，對資產清查過程中發(fā)現的資產盤虧和盤盈現象，要查明原因，明確責任，進行處理，從而保證賬實、賬賬以及賬證相符。二，對國有資產清查結果進行分析和匯總，及時發(fā)現國有資產管理工作存在的問題，并對原因進行分析，采取針對性的措施進行處理。在進行行政事業(yè)性國有資產管理績效評價時需要從保障條件、管理能力和運行效果三方面進行，具體表現為：保障條件是指行政事業(yè)單位提供服務或者公共產品時需要消耗的資產；管理能力通常是指優(yōu)化組織機構與人員配置、強化制度建設等方面的能力；運行效果是指行政事業(yè)單位的財務管理效率，即行政事業(yè)單位利用現有資產提供公共服務或者公共產品，職能完成后創(chuàng)造的社會效益和經濟效益。
通過對行政事業(yè)性國有資產管理績效評價的發(fā)展現狀進行分析，許多行政事業(yè)單位在進行國有資產管理績效評價時存在不按照流程實施的現象，不僅影響了評估結果的'準確性，還影響績效管理效率，造成嚴重的國有資產浪費。筆者根據自身的多年實踐經驗，對行政事業(yè)性國有資產管理績效評價實施流程進行了總結，具體表現為：
(一)設定科學的績效評價目標。
績效評價目標是進行行政事業(yè)性國有資產管理績效評價的前提，通過設定科學的評價目標，能夠保證行政事業(yè)單位在進行國有資產管理績效評價時有章可循、有據可依。因此，在進行行政事業(yè)性國有資產管理績效評價前，應該建立專門的評估機構，由評估機構的專業(yè)人員根據評價的實際需求，選擇合適的評價目標，并且在實施評價過程中將該目標作為準則與導向，明確行政事業(yè)性國有資產管理績效評價范圍，例如，評價時間跨度、評價內容等。此外，為了保證行政事業(yè)性國有資產管理績效評價目標能夠順利的實現，還需要創(chuàng)建專門的主管部門，由專業(yè)性強、經驗豐富的專家小組對評價機構的評價過程進行監(jiān)督和管理。
(二)建立健全的國有資產臺賬制度。
通過對行政事業(yè)單位的國有資產進行全面的清查，根據資產清查結果建立相應的國有資產臺賬，對實物固定資產的信息進行全面、準確以及詳細的記錄，主要包括單位實物資產分布狀況、總量等，如果出現實物資產變動，則應該對變動原因、結果及時進行記錄，以此實現對國有資產的全過程管理，即從國有資產的形成到報廢處理的全過程管理。值得注意的是，在進行國有資產臺賬建立時應該針對單位的固定資產管理部門，并且由各級財政部門對總臺賬負責。此外，根據國有資產總臺賬創(chuàng)設分臺賬，分臺賬主要是針對行政事業(yè)單位的不同科室與部門創(chuàng)建，同時明確各個科室與部門的權責，以此實現對行政事業(yè)單位各個科室、部門資產的全面管理。
(三)強化信息核查與取證。
行政事業(yè)性國有資產管理績效評價結果和信息的準確性、可靠性存在密切的關聯(lián)。因此，在進行行政事業(yè)性國有資產管理績效評價時必須做好信息核查與取證工作，不僅應該采用調查問卷的方式進行信息采集，還應該做好實地考察工作，對所有的信息進行核查。同時，財政部門在對信息進行核查時還可以參考第三方提供的數據信息，這樣可以實現對所有信息的詳細和全面的分析與取證，顯著的提高信息的可靠性與準確性。此外，當信息核查與取證工作完成之后，還應該公開評價結果以及處理意見，這樣能夠及時、準確的發(fā)現行政事業(yè)單位國有資產管理過程中存在的問題，并采取針對性的措施進行處理。
三、結束語。
綜上所述，行政事業(yè)性國有資產管理績效評價時應該根據行政事業(yè)單位的實際狀況，全面了解行政事業(yè)性國有資產管理績效評價的主要內容，嚴格遵循相關實施流程，設定科學的績效評價目標，保證國有資產管理績效評價時有章可循，創(chuàng)建健全的國有資產臺賬制度，實現對行政事業(yè)單位各個科室、部門資產的全面管理，強化信息核查與取證，及時、準確的發(fā)現行政事業(yè)單位國有資產管理過程中存在的問題，然后采取科學、有效的措施進行處理，以此不斷的提高行政事業(yè)性國有資產管理績效評價質量和效率。
參考文獻：
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇十五
中學階段是形成正確人生觀、世界觀的關鍵時期。培養(yǎng)有理想、有道德、有紀律、有知識的高素質的人，是時代賦予的要求；也是廣大家長對學校的囑托。學生良好思想品德的形成是一個漸進的過程,赫爾巴特說：“如果不堅強而溫和地抓住管理的韁繩，任何功課的教育都是不可能的。”這話道出了班級管理工作的重要性。班主任是班級工作的組織者、管理者和策劃者，如何實現魏書生所說“班級管理的重要目的是要培養(yǎng)學生良好的習慣和品質”呢？筆者依托我校全方位推進精細化管理工程的實施，在進行班級管理方面大膽改革，圍繞著“把班級還給學生，讓班級充滿成長氣息”這一指導思想，研究和探索有利于學生自我教育、自主發(fā)展、符合學生年齡段特征的班級文化目標，發(fā)展學生的自我意識，提高學生個體和群體的自我教育能力，進行了一系列實踐與探索。就此談談我的一些看法和做法，陋文淺知，旨在拋磚引玉，期望更多的指導使班級管理更臻完善。
一、以情感教育拉近教師與學生的距離，滋潤學生的心田，感化學生的心靈。
作為教育過程重要組成環(huán)節(jié)的班級管理是班主任和學生“心理需要”相互印照的過程，是師生“心理交流”的過程。教師對學生懷有真誠的感情，尊重學生，關心、體貼學生，學生才會“親其師，信其道”，自覺愉快地接受教師的教誨。因此，整個班級管理的過程中，我始終身體力行，要求學生做到的事情自己首先做到，用自己對教育事業(yè)的無限熱愛，言行一致、光明磊落的品質，對工作認真負責、精益求精的態(tài)度去感染學生；同時公正的對待每一個學生，無論品學兼優(yōu)，還是品學均差，從不偏信偏愛。在我的感染和倡導下，“沒有最好，只有更好！”成為我班文化氛圍中最響亮的口號；“不論成績多高，只要比上一次有進步，就是英雄！”成為班級管理評價的標準，為班級管理的制度化、規(guī)范化以及“把班級還給學生，讓班級充滿成長氣息”的班級管理平臺創(chuàng)建提供了寬厚的空間。
二、制定切實可行的班規(guī)法典，發(fā)揮學生主體作用，在持之以恒地落實過程中把重視個性、發(fā)展個性與形成班級良好的班風協(xié)調起來，使班級管理定量化、精細化、科學化。
沒有規(guī)矩，不成方圓。為此，我指導學生依托《中學生守則》、《中學生日常行為規(guī)范》和學校精細化管理有關規(guī)章制度，制定了一整套科學系統(tǒng)的、全面可行的《班級法典》，從班級管理目標、活動、評價、反饋等方面實現了班級事務的組織、管理、教育和控制功能的動態(tài)體例，使班級工作做到有章可循，避免了班級工作的盲目性和隨意性。
首先，細化班級管理制度，制定《班級法典》，實施班級量化管理。定量化、精細化、科學化的班級管理是在規(guī)范化管理基礎上的深化，是班級管理的一種內在需求，也是班級文化建設層次更新的必然之路。為避免班級精細化管理變?yōu)樽哌^場、搞形式、隨波逐流，將“精細”二字真正落到行動上，我先和班、團干部制定出討論稿，印發(fā)給學生，組織大家反復討論，收集、整理大家的建議和意見，反復修改，使《班規(guī)法典》能反映絕大多數同學的意志，并涵蓋了學校生活的方方面面，反映了學生在德、智、體、美、勞等方面的表現情況及綜合素質。在全班討論基礎上，我們擬定了我班內部執(zhí)行的《級五班量化管理細則》、《出版《班級日報》的規(guī)定》、《文明用語公司職責》、《值日班長的職責》、《自來水公司職責》、《黑板公司職責》、《吉尼斯紀錄規(guī)定》、《學習組長職責》、《作業(yè)公司職責》、《室外環(huán)保公司職責》、《值勤組長職責》、《特別行動旅職責》、《自行車公司職責》、《室內環(huán)保公司職責》等無損學生自尊心、體罰學生等與教育規(guī)律、教育法規(guī)相違背的內容，又具體而有可操作性的包容班級管理目標、獎分原則、扣分細則等內容的精細化管理制度，對相應管理工作和學生常規(guī)以分數量化，專人考核紀錄，每兩周一次綜合，進行相應獎懲。這樣形成了立體、交錯式的班級管理網絡，調動了全體同學的積極性，凝聚了班級集體意識和團體榮譽感，確保了精細化管理實施的力度及針對性。與此同時，完善了檢查反饋制度，不僅常務班長、值日班長、值勤組長隨時監(jiān)督，作為班主任的我按照學校精細化管理要求到位，及時將檢查、指導情況以《班級日報》形式反饋到責任人手中，進行整改。實踐證明，這個管理辦法行之有效，能很快杜絕學生違紀現象，對規(guī)范學生的行為、建立良好的班風起到了很好的作用，收到良好的效果。
其次，擴展班委會作用平臺，營造精細化管理環(huán)境。在學生民主選舉和推薦基礎上擴展班委會作用平臺，細化分工指責，強化監(jiān)督力度，為班級精細化管理營造“自主、開放、立體”的管理環(huán)境。應對學校“學生會管理細則”的實施，我班的班委會進行了擴大選舉，確立了常務班長負責制下的值日班長班務管理制度：設常務班長一人代表班委會對外參與學生會工作和代表班級參加學校組織、安排的其他事務，直接向班主任負責；其他班委成員如紀律委員、衛(wèi)生委員等同時兼任班級常務副班長，由原先向班主任負責改為直接向值日班長負責；值日班長由全體同學輪流擔任，任期內（一天）行使一切班級管理職權，如監(jiān)督班委會、科代表日常工作、記載當日的出勤情況、維護自習課的紀律、監(jiān)督并制止課間大聲喧嘩以及在走廊打鬧的行為等，同時負責出版、編輯次日《班級日報》，對任期內發(fā)現的好人好事加以表揚，對違反學生會管理細則的人和事進行登報批評，并寫出任職心得，使班務管理透明化；取消學習委員建制，拓展科代表的`工作平臺，由科代表兼理學習委員的職責，負責處理、應對本科學習方面的一切事物。
本著“不求人人升學，但愿個個成才”的育人原則而進行的如上班級管理體制改革，擴展了班委會的作用，更突出了班委會的服務理念，為班級精細化管理奠定了學生自主管理的原則和基礎。同時值日班長體制的運作，減除了班主任瑣碎事物的制約，使班主任更高層次的運作班級管理和班級文化導向；也消除了班級管理的局限性，人人參與班級的管理凸現了學生主人翁意識，有利于班級凝聚力的形成鞏固，使班級管理更加開放，為精細化管理的正常運作組建了立體式操作平臺。
再次，創(chuàng)建公司制獎懲制度，凸出學業(yè)管理。依托班級精細化量化管理體系，我們廢除了沿襲已久的值日生制度，根據班級日常工作的性質和勞動量，創(chuàng)建了“室內環(huán)保公司”和“室外環(huán)保公司”，負責日常室內外的衛(wèi)生清掃、保持；“自行車公司”負責每天自行車的擺放、監(jiān)督上鎖等工作；“黑板公司”負責任期內課后的黑板清擦；“文明用語公司”專事于學校“文明中學生”的班級內部宣傳、監(jiān)督事宜；“自來水公司”保證同學們日常純凈水的引用和飲水機的保潔；“特別行動旅”應對突發(fā)事件和學校安排的臨時勞動性事務等等，將各種工作分配到個人，獎勤罰懶，天天檢查反饋，將精細化管理落到實處。
第四，學生以學業(yè)為重，為解決困擾已久的部分學生不按時按量完成作業(yè)和我班課堂氣氛沉悶而影響教學質量的問題，突出學習重心，學生們自愿推選、組建了“作業(yè)公司”配合科代表檢查、監(jiān)督作業(yè)的完成和上交；印發(fā)了“家、校作業(yè)聯(lián)系反饋卡”及時把作業(yè)情況反饋至學生法定監(jiān)護人手中，密切了學校、任課教師、班主任、班委會和學生監(jiān)護人之間的聯(lián)系，建立了校、師、班、監(jiān)護人對學生的教育、管理及幫助的精細化立體運作機制；為活躍課堂、豐富學生文化生活，升華班級文化層次，學生自發(fā)設立“2000級5班級尼斯紀錄”，以學業(yè)為核心，營造充滿活力的、動態(tài)的班級文化氛圍。同時，引入競爭機制，創(chuàng)建了七個學習小組（第七小組由部分學業(yè)困難學生組成，我兼任組長），在作業(yè)完成、課堂檢測等所有于學習有關方面展開競賽，即活躍了課堂氣氛，又進一步培養(yǎng)了學生的競爭意識，為民主化的班級管理增添了活力。
隨著這一系列措施的運作，班級面貌發(fā)生了明顯變化：教室比以往任何時候都干凈整潔了，學生之間也比以往任何時候都團結了，學習的勁頭更足了，上進、超越自我為理念的班級文化在學生展示個性風采的進程中，為了明天，我們用心在努力！
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇十六
論文摘要：可以把教師的實踐性知識劃分為可言傳的與難以言傳的兩類知識。教師的實踐性知識是通過教師的內隱學習與外顯學習獲得的。影響教師實踐性知識獲得的內因有教師的職業(yè)理想與動機水平、原有的知識背景、理論學習狀況和自我反思意識等，外部因素則主要是社會和學校氛圍。
目前對教師實踐性知識的形成機制的研究較為零散，本文擬對此進行梳理、分析與探討，以期形成一個較為全面的認識。
學者們將教師的實踐性知識分為三個層次，即可言傳的、能意識到但無法言傳的(緘默理論)和無意識的(內隱理論)。筆者傾向于把教師的實踐性知識劃分為可言傳的、難以言傳的兩類，其中難以言傳的又可分為兩個層次：可意識但難以言傳的，下意識且難以言傳的。作如此的劃分主要是基于認識論的考慮。人的意識來源于外界的刺激，只要存在著實踐性知識，那么不管是在當時、還是過后，不論是自己、還是他人，它遲早都會被意識到，并通過語言、行動或其他方式表現出來。真正無意識的知識是無法被感知的，因此也是不存在的。過于強調實踐性知識的無意識和緘默性只會讓我們陷入神秘主義的泥潭。
可言傳的實踐性知識，即所謂的顯性知識。它在教學實踐中主要表現為對一些理論知識的描述和解釋，包括教師傳授的學科知識和對一些教學方法、課堂管理技巧的說明。這種實踐性知識的表述符合一定的邏輯規(guī)律，界定較為明確，并易為現象所證實或證偽。它在實踐中能得到廣泛傳播與應用，可以同時為不同的人們所分享。
難以言傳的知識，即所謂的緘默知識。可以將難以言傳的知識細分為以下兩種情況：
其一，可意識但難以言傳的知識。我們能意識到這類知識的存在，但卻難以用語言表達，有些經過努力可在一定程度上將其挖掘和表達出來。例如每個人都體驗過愁的滋味，可是卻無法對此進行具體描述，而少數杰出的文學家卻做到了這一點。女詞人李清照在《武陵春》中，先寫花已盡，淚先流，倦梳頭，事事休；繼而寫“聞說雙溪春尚好，也擬泛輕舟”，但再接下來卻是“只恐雙溪舴艋舟，載不動許多愁”。這樣，就把一種難以言傳的愁緒表現得極為具體和形象。盡管如此，我們還是要說，難以言傳的知識中的大部分仍停留在只可意會不可言傳的狀態(tài)上。波蘭尼舉例說，我們可以認識一個人的臉，可以在成千上萬張臉中辨認出這張臉，但卻說不出我們是如何認出這張臉的。
其二，下意識的且難以言傳的實踐性知識。教師的實踐性知識除了能被主體意識到的以外，還有未被意識到但卻實實在在地在影響著主體行動的知識。這種知識有的表現為熟練技巧，這是在一定理念指導下經過反復練習習得的；有的表現為頓悟、直覺與醍醐灌頂，看似無意識，實際上是以個人以前所獲得的知識為基礎的。在《默會維度》一書中，波蘭尼討論了關于閣下知覺的實驗。在實驗中，實驗對象被示以大量的無意義的音節(jié)，在給他展示了其中的某些音節(jié)之后，就實施一個電擊。不久，實驗對象就顯示出這樣一種征象，即當他看到那些“電擊音節(jié)”時，就預期電擊會到來。顯然，他已經知道如何來預期電擊的到來，他具備了這方面的知識。但是，當被問及是憑什么來預期電擊時，他卻難以明確地指認是什么使他能夠做出這樣的預期。這也能解釋為什么一些看似沒有關聯(lián)的現象卻能激發(fā)科學家的靈感，而導致一項重大成果的產生。
長期以來，人們對難以言傳的實踐性知識研究不多，但恰恰是這類知識能更深刻地影響教師的教育活動。事實上，盡管教師對有關理論知識耳熟能詳，但他們原有的隱性教育觀念卻能更深地支配教師的行為。探究實踐性知識的形成機制將有助于一線教師對實踐性知識的挖掘。
研究表明，人腦中存在著許多分離的信息處理機制以實現某種特定的分析，但由于信息傳導的串行性加工和平行性加工，使不同腦區(qū)的活動具有更為廣泛的聯(lián)系。任何加工過程，即使是相對簡單的感覺過程，也非僅定位于少數腦區(qū)，而是多個腦區(qū)協(xié)調活動的龐大功能系統(tǒng)所產生的集合場效應。實踐性知識是在內隱學習和外顯學習的共同作用下，通過個體對知識的不斷建構而習得的。一般而言，內隱學習的過程是一種心理上的自動加工過程，這類學習所獲得的知識具有抽象性和概括性的特點，并會形成一定的積累效應，是創(chuàng)造力的要素諸如直覺、頓悟、高峰體驗等形成的基礎。內隱學習所習得的知識通常表現為緘默知識，而外顯學習則表現為一種心理上的控制加工過程，是通過嚴格的意志控制來進行的，結果就以有意識的觀念存在于人的頭腦之中，表現為一些可陳述的知識。盡管形成機制各不相同，但內隱的自動化加工與外顯的控制性加工過程并不是截然分開的，在由控制向自動化的轉化中，練習起到了催化的作用。
通過內隱學習與外顯學習的共同作用，教師的實踐性知識得以形成，但它不是被動的，而是一種個體的主動建構過程。在實踐性知識的形成過程中，外顯學習是在不斷地對新知進行同化與順應的過程中形成的。同化的過程是指新知能夠被納入到已有的知識結構中去，使知識發(fā)生量的擴大；順應的過程則是新知與原有知識結構不相容，需要對知識結構進行調整，調整以后的知識發(fā)生了質的改變。相比而言，外顯學習習得的更多的是顯性的實踐性知識，通常以理論知識的形式表現出來；而內隱學習更多地是在動態(tài)的“建構――解構――建構”的基礎上形成的，更多地表現為隱性的實踐性知識。
日本學者野中郁次郎提出的顯性知識與隱性知識相互轉化的四種模式(即seci模型)可以用來對此進行描述。
社會化――從隱性知識到隱性知識的過程。在傳統(tǒng)的師徒制中，經過師傅的示范和傳授，徒弟可以學到相關工作中重要的技術與訣竅，這在書本上是得不到的，有些只可意會不可言傳。波蘭尼認為：“不能夠詳細描述的技巧也不能通過規(guī)則的方式加以傳遞，因為它并不存在規(guī)則。……通過觀察自己的導師，通過與他競爭，科研新手就能不知不覺地掌握科研技巧，包括那些連導師也不是非常清楚的技巧。隱性的實踐性知識就是在這個過程中進行傳遞并得以延續(xù)的。這是一個潛移默化的過程，所以傳播上有很大的局限性。
公開化――從隱性知識轉化為顯性知識的`過程。在這一過程中，教師將自己未經編碼的經驗轉化為可編碼的系統(tǒng)化的邏輯化的內容，并通過語言來描述和表達，成為寶貴的知識財富。公開化的過程擴大了實踐性知識的傳播空間。
綜合化――從顯性知識到顯性知識的過程。在這一過程中，實踐性知識以專業(yè)知識的形式進行傳遞，零星的顯性實踐性知識組成知識體系。這種綜合也許并未擴展現有的實踐性知識，但卻對實踐性知識進行了歸納與整理，能大大提高對實踐性知識的應用能力。這正如系統(tǒng)論所揭示的：要素間的互動所產生的“系統(tǒng)效應”遠遠大于要素的疊加之和。
內在化――從顯性知識轉化為隱性知識的過程。它在知識共享的基礎上產生。顯性實踐性知識內化為組織中所有成員的知識，并促使他們拓寬、重構自身的隱性實踐性知識。隱性知識又將開始新的、在更高起點上的轉化，使實踐性知識呈螺旋上升態(tài)勢。以上四種模式是相互轉化的。以教師的校本學習為例，專家教師通過觀摩交流活動將教學心得(以隱性知識形態(tài)存在)傳遞給其他教師，其他教師將收獲轉化為一個個鮮活的案例，并通過不斷的交流在學校內部共享。在這個過程中，教師們在汲取他人之長為我所用的同時，又結合自身的特點進行新的探索，從而形成具有個性化的、獨具魅力的教學風格。教師的實踐性知識經歷了從隱性一顯性一隱性這種循環(huán)轉化的過程，教師們也在這一過程中達到了專業(yè)成長與進步。需說明的是，公開化和內在化的過程是實踐性知識得以增加的最為關鍵的兩個環(huán)節(jié)，它們都要求作為主體的人的積極參與。如果喪失了人的主動性，對實踐性知識的挖掘與深化顯然將會成為空談。
1．內部因素。
(1)個人的職業(yè)理想與職業(yè)動機水平。教師對自己的職業(yè)的理想及職業(yè)發(fā)展動機是影響教師實踐性知識獲得的重要因素。一個熱愛教育、關心學生、目標明確的教師，自然會投人更多的精力于教育教學中，研究教學中發(fā)生的問題，思考解決問題的辦法。他們不斷從實踐中獲取知識，樂此不疲。相反，如果只是把教師職業(yè)作為謀生的手段，那么他對待工作就會應付了事。當然，在教師的實踐性知識的獲得過程中，既需要有激勵教師深入鉆研的內部動機，也要有外界刺激產生的外部因素。但無論是何種動機，都需要教師進行自我調節(jié)，使自身的內在需求與外在誘因相協(xié)調，從而維持教師的職業(yè)發(fā)展。
(2)原有的知識背景。學習的效果并不完全取決于個人的努力，還在于所學內容是否能成功地與學習者原有的知識建立起聯(lián)系。教師如果沒有相應的知識基礎作為支撐，將很難敏銳地感知到新的實踐性知識，并將其納入自己的知識框架。同時，我們也要注意已有知識對新知識的“前攝”作用，尤其是在新的知識與已有知識不兼容的情況下。教師在長期教學過程中會受到習慣性思維的影響，在不知不覺中形成個人化的“教學理論”，這既是教學工作的有利資源，也可能是教師開展教學改革的沉重包袱。
(3)自我反思意識。實踐性知識的獲得與教師的自我反思意識的發(fā)展有密切的關聯(lián)。反思既是實踐性知識的重要組成，也是影響實踐性知識形成的重要因素。首先，在教學過程中表現出的實踐性知識是教師在特定情景下對特定問題的應對，雖然合乎目的，但仍存在著對它的合理性進行辯護的必要，需要運用反思手段加以理性分析。其次，實踐性知識有處于顯性狀態(tài)的，但絕大部分處于隱性狀態(tài)。能否了解或能夠了解多少不易于顯性化的隱性知識，取決于個體對這種隱性知識的敏感程度，而反思則是達到這一目的的良好途徑。
(4)自覺的理論學習。教師不能僅僅滿足于對實踐的反思與回顧，還需要自覺運用理論的武器對實踐性知識進行深挖。教師面對的每一個人都是一個豐富的世界。廣泛地涉獵各種理論，成為一個雜家，是教師職業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。
(5)人際交往。實踐性知識的特點決定了它必定是在人與人之間的互動中形成的，所以教師間的良好互動，共同探討，將會有力地促進實踐性知識的交流與傳播。當然，作為個體的教師也處在與學生的交往和互動中，教師在影響學生的同時，學生的個性和行為也在影響著教師，促使教師不斷進行反思與學習，以豐富自己的實踐性知識。
2．外部因素。
(1)學校氛圍。良好的學校氛圍易使教師產生向心力與歸屬感，從而使教師更愿意在學校范圍內分享他們的實踐性知識。而實踐性知識作為共享的知識在學校范圍內廣泛傳播，將促進教師實踐性知識的螺旋式增加，從而使學校的整體實力得到提升。
(2)社會氛圍。國家會通過輿論宣傳、教育政策制定等手段對公眾進行引導，從而在整個社會形成有利于教師專業(yè)發(fā)展的氛圍。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇十七
紹興縣柯橋鎮(zhèn)柯巖分校是一所普通的農村分中心輔導小學。1987年以來，在區(qū)域性的“柯橋教育（－雪風網絡xfhttp教育網）實驗”課題指導下，沿著“全面發(fā)展，爭創(chuàng)特色”的改革思路，建構了“以學校教育（－雪風網絡xfhttp教育網）為中心，學校、家庭、社會三結合的農村小學教育（－雪風網絡xfhttp教育網）結構體系”，積極創(chuàng)造條件，有目的、有計劃地開展藝術教育（－雪風網絡xfhttp教育網）實驗。至今，這一課題實驗已取得了明顯的效果，在發(fā)展學生整體素質、推動學校教育（－雪風網絡xfhttp教育網）改革中顯示了它獨特的功能。
一
藝術教育（－雪風網絡xfhttp教育網）是美育的一個重要組成部分，在素質教育（－雪風網絡xfhttp教育網）中，對促進學生全面發(fā)展具有不可替代的作用。它不僅能提高學生的審美素質，而且對于提高學生的思想道德素質、科學文化素質、身心健康素質和勞動技能素質都具有深遠的意義。
在農村，小學教育（－雪風網絡xfhttp教育網）往往局限于單純的課堂音、美知識的傳授，甚至停留在“唱唱、畫畫”的淺層面上。更有甚者，在“應試教育（－雪風網絡xfhttp教育網）”框架下，藝術教育（－雪風網絡xfhttp教育網）幾乎被貶到可有可無的地位。在“考，考，考，教師的法寶”、“分，分，分，學生的命根”的日子里，有時連“唱唱、畫畫”也被擠縮掉。這些現象與國家的教育（－雪風網絡xfhttp教育網）方針和培養(yǎng)目標大相徑庭。小學是提高國民素質的基礎工程，實施素質教育（－雪風網絡xfhttp教育網）必須五育并舉。
柯巖分校所在的`柯橋鎮(zhèn)是浙江省經濟開發(fā)區(qū)之一，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的崛起和中國輕紡城的興建，有力地促進了當地經濟的發(fā)展和社會的進步。社區(qū)經濟的騰飛和精神文明建設對未來人才的素質提出了更高的要求，而提高勞動者的藝術素質也已開始成為社會民眾的一種追求。良好的社區(qū)環(huán)境為柯巖分校創(chuàng)建藝術教育（－雪風網絡xfhttp教育網）特色提供了難得的機遇。
實驗初期，學校堅持實事求是，一切從實際出發(fā)的原則，確定創(chuàng)建社會化特色學校課題實驗的總體目標是：以書畫為突破口，推動藝術教育（－雪風網絡xfhttp教育網）；以學校、家庭、社會三結合教育（－雪風網絡xfhttp教育網）結構體系為依托，以課堂教學、課外活動以及環(huán)境創(chuàng)設為手段實施藝術教育（－雪風網絡xfhttp教育網），奠定學生初步的藝術基礎，從而培養(yǎng)學生美的情操，推動學校教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的整體改革，逐步形成具有能適應、服務并促進農村社會發(fā)展的藝術教育（－雪風網絡xfhttp教育網）辦學特色。
二
(一)教師培訓。
[1][2][3]。
教師的績效管理實踐（優(yōu)質18篇）篇十八
我院屬于將急救、科研、康復、等結為一體的市立醫(yī)院。隨著醫(yī)學技術的不斷深入發(fā)展，醫(yī)保制度也有進一步實施，我院簡單績效考核與科室成本核算相結合的模式逐步取代了年度考核的模式，我院對績效管理方面的各個環(huán)節(jié)做了較多的探索，如實際操作、考評、指標等方面，使醫(yī)院的發(fā)展具有全面性。
絕大部分醫(yī)院在發(fā)展上都遇到此類的狀況：盲目追求短期經濟利益，長遠發(fā)展被忽略掉，大幅增長醫(yī)院向外界提供的服務數量，使得醫(yī)院各工作人員的工作量超負荷，一定程度上降低了患者的滿意度，尷尬局面由此形成。傳統(tǒng)績效考核模式，在促進醫(yī)院技術發(fā)展上具有短期性，同時在醫(yī)院各工作人員積極性的調動上也具有短期性，致使醫(yī)院服務理念發(fā)生偏差，使得發(fā)生醫(yī)患糾紛的可能性進一步加大。以往對醫(yī)院各工作人員的激勵方式在醫(yī)院進一步深入發(fā)展上已達不到要求，也就是說無法滿足。此種氛圍下，醫(yī)院新的績效管理則由此而生，不僅為醫(yī)院的服務掛鉤，而且與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展相結合，促進醫(yī)院進一步全面發(fā)展。我院新的績效管理起點則為保障社會公益性和公共服務的職能，兼顧到經濟利益狀況，核心為使醫(yī)療質量安全提高，經濟效益得到提升，將關注點由經濟總量轉變?yōu)槭杖虢Y構，使關注的可用資金替代總收入，使得醫(yī)院管理運行的機制健全。
市立醫(yī)院績效管理考評體系并非為科學研究問題之一，各個時期各醫(yī)院的績效管理考評體系的側重方向受到各方面的影響，如戰(zhàn)略目標狀況、發(fā)展程度，以及地域所存在的差異等。市立醫(yī)院績效管理初期引入時，我院為達到使經濟總量增長的目的.，其指標均偏向經濟要素方面。而現在，為使醫(yī)院得到全面性的發(fā)展，我院在績效管理考評體系方面做了進一步有益的研究和探索，當前績效管理考評方案完全符合現目前醫(yī)院的各項發(fā)展。
3落實績效管理反饋體系。
績效管理反饋系統(tǒng)的落實和完善屬于市立醫(yī)院績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，醫(yī)院績效管理效果與績效管理反饋系統(tǒng)存在密切關系，也就是說，績效管理效果會因績效反饋系統(tǒng)而打折，而績效管理反饋體系應嚴格按照“嚴格執(zhí)行、加強監(jiān)督、及時反饋、不斷改進”的原則進行，將醫(yī)院各工作人員的薪資、福利、獎金、培訓機會，以及晉升等均與績效管理掛鉤，進一步更好的激勵員工積極性。此種方式即屬于市立醫(yī)院績效管理有效手段之一，同時可使績效管理這項制度長期性的存在，且可不斷的進行完善，此項體系在落實時需注重以考促改、注重反饋的原則進行，考核結果的分析由考核部門進行協(xié)助，各科室的醫(yī)療行為做相應調整，更好的體現出績效管理本質的核心。醫(yī)院普通的醫(yī)務工作人員不僅對績效管理指標提出建議，還需對醫(yī)院績效管理的體系進行深入了解。我院通過對各科室各醫(yī)務工作人員定期進行反饋會的召開，讓所有人員明確了解所調整指標狀況，使醫(yī)院績效管理的指標充分發(fā)揮作用，對所有工作人員的觀念和行為作出指導作用。