范本可以幫助我們提高寫作水平，培養良好的寫作習慣和風格。接下來，小編將向大家介紹一些膾炙人口的范文范本，希望能夠幫助大家提高寫作水平。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇一
“中央管理模式”是德國企業傳統的合理化建議管理方式。該模式的特點是設立合理化建議管理辦公室作為合理化建議各方利益的交流與協調中心，任命點子經理，由其負責接收職工的建議，并對職工編寫合理化建議予以指導，對合理化建議報告進行初審后轉交給評審委員會。
評審委員會主席一般由企業領導任命，委員會成員包括:點子經理、兩名技術專家和兩名工會代表。該委員會的任務是對建議是否具有操作性及實施后能帶來多大的經濟效益進行評估，并在此基礎上提出相應的獎勵建議。該委員會對執行合理化建議的預算經費和實際效益負責。有些合理化建議在決定實施前還需專家鑒定。
當獎金標準超出決策者的授權時，由獎金評審委員會討論決定。該委員會由企業領導(總經理或部門領導)、點子經理和職工代表(工會代表)組成。
“上級主管模式”由各級部門領導直接負責職工的合理化建議管理，即從接收、評審到確定獎勵金額全部由各級部門領導負責。該模式的特點是充分發揮各級部門領導的作用，由他們直接決定是否實施職工的合理化建議和獎金的高低。如需專家鑒定，則請業內權威專家做相應的評估鑒定。
當獎金標準超出決策者的授權時，由獎金評審委員會討論決定。該委員會由企業領導(總經理或部門領導)、點子經理和職工代表(工會代表)組成。
“團隊模式”是企業合理化建議管理的一種新的現代化管理模式，也被稱為“主持人模式”。該模式的特點是成立一個分散的“點子管理團隊”，由其負責對職工建議的評估和實施。“點子管理團隊”可根據公司的組織結構或業務關系設立，由六至八人組成，其中包括一名經過專門培訓的“主持人”和一名部門領導。“主持人”是從職工中選拔出來并經過合理化建議管理培訓的技術人員，他負責“點子管理團隊”的協調聯絡工作。如大公司設立幾個“點子管理團隊”，“主持人”還負責團隊間的聯絡與協調。
“點子管理團隊”收到職工的合理化建議后，由主持人協調確定團隊開會評審時間和地點。由于主管領導本身是“點子管理團隊”成員，一般會上就能做出實施決定和獎勵措施。如需專家鑒定或由獎金評審委員會討論決定，由“主持人”協調安排。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇二
與我個人對銷售部的了解一樣，對于市場部的實際運行情況了解不多，因此只能基于自身的知識結構提出建議。
市場部應是銷售部的前沿，應該在產品線規劃、產品線生命周期、市場策略、市場分析、競爭對手分析等多方面進行，是非常重要的部門。市場部的領導應具有前瞻性、全局性的眼光和思維方式，具有非常開放與激進的性格與心態。
我們的市場部由于成立時間非常短，還有很多制度和流程都尚待完善，人員也未全部到位，因此面臨的挑戰和壓力是非常大，需要完成的工作也非常多。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇三
1.提供建設性的解決之道。
問題大家都會定義，但重要的是想辦法解決，這才是老板、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。
2.不要加入抱怨游戲。
“這不是我的錯，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……，”當你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。
3.溝通，不分口語、肢體，都是關鍵。
人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測范圍中。
想要優游于各個關系，想要良好溝通、準確傳達你的意思，言語與行動都是關鍵，不可輕忽。
4.不要忽視直接關系人。
共事遇到了問題，私底下先找直接關系人討論。
忽略相關人，直接在會議桌或老板面前捅他一刀，不是太聰明的做法，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。
5.信守諾言。
環環相扣的工作任務，牽一發而動全身。
信守承諾，使命必達，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團隊的老鼠屎。
6.分享。
無論是榮耀、利益、功勞還是創意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。
這是打好關系、強化信任的強心劑。
7.給予他人協助，找到自我價值。
不論是給予鼓勵、贊美，或者是給予表現的機會與舞臺，協助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上，關系將更加緊密、融洽。
企業管理的制度化、規范化是一個現代企業生存和發展的重要手段。
企業的各項工作流程是否得到了科學合理的規范，企業的各項制度是否得到了全體員工，特別是企業高層管理者的模范遵守，是一個企業是否具有競爭優勢和發展前途的重要標志。
企業文化就是通過企業制度化、規范化的`管理體現出來，這無論對企業本身還是對員工個人都有著深遠的影響。
就我們企業來講，管理制度不是沒有，而是需要不斷的完善。
正是制度不夠完善，大大限制了企業發展前進的步伐，這不能不引起每一個有責任心的企業員工的焦慮，更應引起企業高層管理者的高度重視。
制度化和規范化管理有兩個層面，一是對企業的流程進行規范，形成制度;二是對現有制度的嚴格執行。
二者的關系是辯證的，缺一不可。
一、企業現有制度體系中急需完善的幾項內容：
1、完善監督制度。
任何人在企業中的權利都不能無限大，應學會在監督下工作。
各店二線部門對一線部門有監督權，酒店管理公司對各店有監督權、董事會對企業各單位有監督權。
監督權的使用需要一系列事實的證明，需要形成制度，共同遵照執行。
完善監督制度，不但會極大提高企業運行效率，而且會極大減少企業運行成本。
總公司應組成專門人員，認真研究完善監督制度問題，建立起科學有效的監督的體系。
2、完善總經理例會制度。
總經理例會，是企業高層管理者溝通信息的一種良好方式，應該使其發揮應有的作用。
對例會的內容應有一個明確的界定，突出全局性和宏觀性。
組織者應事先確定每次例會的主題，并提前通知與會者。
每個與會者都必須也應該對自己提出什么問題，怎樣參與其他議題等有所準備。
要使總經理例會，成為真正解決企業現實和長遠問題、高效率、權威性的會議。
堅決避免例會漫無邊際的閑扯，不了了之的結尾。
3、完善企業崗位交接制度。
賓館酒店業人員流動性大，企業中常出現因管理者的更換而使企業受到損失的情況。
制度不完善，程序不明確，一些不負責的人乘機鉆空子，使企業遭受無法彌補的損失。
建立程序化、合理化的企業交接制度事在必行。
4、完善企業文檔制度。
企業文檔制度是企業文化的重要組成部分。
企業文檔工作是否規范，直接體現一個企業的內在修養如何，也標志著企業是否具有發展潛能。
我們企業在內部行文方面亟待規范，如：酒店管理公司統一的標識應如何應用，內部公函上的標識應多大尺寸等，都沒有明確的規定。
內部公函的內容缺乏規范化的要求，格式不統一、用詞不規范、風格不一致等問題十分突出。
會議紀要的格式更是“各具特色”。
而在企業中，還沒有一個部門對此負有管理責任。
企業在各項工作中形成的資料檔案，是企業寶貴的信息資源。
科學完備的檔案管理，將會對企業的成長和發展對企業資源的合理利用和高效配置，具有十分重要的作用。
我們企業對此極不重視，即沒有歸檔制度，也沒有檔案管理部門，至使一些寶貴的企業資料遺失或無法檢索，一些本應保密的材料，卻公開可得。
特別是在人員流動率高的情況下，企業形不成科學合理的管理與業務方面特性積累和沉淀，甚至造成換一個人換一種做法，“一個和尚一個令”的尷尬局面。
這不僅會妨礙企業文化的形成，而且會影響企業核心競爭力的產生。
二、企業制度執行層面存在的問題。
企業制度能否得以有效地執行，比企業制度是否完善更為重要。
特別是，如果企業高層管理者在表面上需要規范化、制度化的管理，而在骨子里依然奉行親情式管理的話，那么企業的生命期是不會太長的。
因為親情式的儒家管理思想已與現代企業的內外環境極不適應。
這也是黑龍江地區的企業與南方開放地區企業發展相比較為落后的關鍵因素。
這一點應引起足夠重視。
制度的效果如何，關鍵在高層管理者能否認真模范地執行。
我們企業中有這樣一個例子：一名員工犯了嚴重過失，企業對此人發出了最后警告，但在此后不到四個月的時間，又犯了過失。
按規定，該員工將被辭退。
而在處理此事的時候，一些高層管理者主張不調換此人工作，有的甚至主張將其調換到具有監督職能的崗位上去工作。
如果真是按上述的任何一種說法處理了此事，且不說正面的理由何在，至少有以下負面影響：首先，企業高層管理者沒有按制度執行，甚至得到“反執行”;其次，為了維護企業利益而辛勤工作的員工會感到心理極不平衡，進而減弱他們對企業的責任心;第三，此事將產生極強的示范效應，是對員工錯誤的一種正向強化，直接影響到今后企業對類似問題的處理，降低企業文化品位，渙散企業的凝聚力和戰斗力。
實為因小失大，對企業得不償失。
適當地照顧那些曾為企業的今天付出努力的員工是可以的，給那些犯過錯誤的員工改過的機會也是合理的，適當的安排其它的崗位更是可以理解的，但這種安排應不直接與制度相抵觸，應具有較高的“藝術性”。
綜上所述，重視企業制度的不斷完善和各項制度有效地執行，避免制度如林，執行無人現象出現，是建立企業文化，促進企業健康發展的關鍵環節，應切實抓好。
以上建議，僅供參考。
二o**年四月二十日。
只要企業三個月零申報及負申報，都要被稅務機關納稅風險跟蹤的對象，你家企業確實未生產，就給稅務機關一個回復，談一談你家企業為什么沒有生產，由于什么原因引起(最好能夠談一談客觀原因)，再談一談未來準備什么時候生產，并且表一表決心，在實現收入的同時一定足額納稅。
我想稅務機關不會對你家進行處罰，也沒有如何理由處罰你家。
但是長期不生產，你家就不要想購買到發票。
另外,團idc網上有許多產品團購,便宜有口碑。
為進一步支持和促進大企業的發展壯大,加強對大企業的稅務管理,提高納稅服務水平,章丘市國稅局開發了“大企業稅收管理平臺”,整合大企業登記信息、股權結構、納稅情況等內容,全面監控其行業分布、稅種核定、區域分布等信息。
同時,綜合預警評估系統、日常巡查和財務分析,對大企業進行風險識別、風險評價,對不同的風險級別分別采取納稅服務、企業自查、評估檢查等方式管理。
向企業發出《稅收風險建議書》,引導大企業合理控制稅務風險,受到企業好評。
一是樹立“大客戶”理念，推行點對點服務。
重點稅源戶往往組織結構龐大，經營活動復雜，涉稅事項繁多，其涉稅需求往往不同于中小企業。
為此，該局集中服務經驗豐富、業務水平較高的稅務人員擔任稅務客戶協調員，快速響應企業重大涉稅訴求，協助解決各類涉稅事項，為企業提供貼近式個性化服務。
二是制發《風險管理建議書》，引導納稅遵從。
按照國家稅務總局《大企業稅收風險管理指引》的要求，以稅源專業化管理改革為契機，全面推行稅收風險管理，制發《稅收風險管理建議書》，分別列示低級風險、中級風險和高級風險，說明每個風險點產生的原因、后果和防范建議，為企業提供個性化、差異化服務，幫助和引導企業加強內控機制建設，從源頭上防范稅收風險，提升企業的納稅遵從度。
三是簽訂《納稅遵從備忘錄》，增進稅企互信。
積極探索對大企業稅收合作遵從管理的新方式，先后與雙山集團、雙燈紙業、德發樹脂等大企業簽訂《稅企合作遵從備忘錄》，明確主管稅務機關與企業的責任和義務，增進稅企互信，實現稅企互贏。
四是落實稅收優惠政策，助力企業發展。
自推行稅源專業化管理改革以來，該局共為重點稅源企業減免稅款3530萬元，其中辦理高新技術企業稅收優惠2戶，減免稅款134萬元;技術開發費加計扣除2戶，減免稅款84萬元;殘疾人工資加計扣除5戶，減免稅款120萬元，促進了企業的技術改造和產業升級，增強了企業的發展后勁和競爭力，同時也培植了稅源，促進了地稅收入持續穩定增長。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇四
除降本增效外，企業合理化建議管理的宗旨是使職工具有高度的責任心，激發職工的工作熱情、創造性和團隊合作精神，提高產品質量和生產效率，加快對產品的升級換代，從而提高企業的競爭力。
此外，企業合理化建議管理還能達到改善工作環境和氣氛，促使職工發揮主觀能動性和大膽“進諫”以及提高生產安全與企業形象等間接目的。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇五
提高企業管理的建議書怎么寫，你有什么好的想法?看看下面吧!
1. 提供建設性的解決之道
問題大家都會定義，但重要的是想辦法解決，這才是老板、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。
2. 不要加入抱怨游戲
“這不是我的錯，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……，”當你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。
3. 溝通，不分口語、肢體，都是關鍵
人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測范圍中。
想要優游于各個關系，想要良好溝通、準確傳達你的意思，言語與行動都是關鍵，不可輕忽。
4. 不要忽視直接關系人
共事遇到了問題，私底下先找直接關系人討論。
忽略相關人，直接在會議桌或老板面前捅他一刀，不是太聰明的做法，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。
5. 信守諾言
環環相扣的工作任務，牽一發而動全身。
信守承諾，使命必達，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團隊的老鼠屎。
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無論是榮耀、利益、功勞還是創意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。
這是打好關系、強化信任的強心劑。
7. 給予他人協助，找到自我價值
不論是給予鼓勵、贊美，或者是給予表現的機會與舞臺，協助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上，關系將更加緊密、融洽。
企業管理的制度化、規范化是一個現代企業生存和發展的重要手段。
企業的各項工作流程是否得到了科學合理的規范，企業的各項制度是否得到了全體員工，特別是企業高層管理者的模范遵守，是一個企業是否具有競爭優勢和發展前途的重要標志。
企業文化就是通過企業制度化、規范化的管理體現出來，這無論對企業本身還是對員工個人都有著深遠的影響。
就我們企業來講，管理制度不是沒有，而是需要不斷的完善。
正是制度不夠完善，大大限制了企業發展前進的步伐，這不能不引起每一個有責任心的企業員工的焦慮，更應引起企業高層管理者的高度重視。
制度化和規范化管理有兩個層面，一是對企業的流程進行規范，形成制度;二是對現有制度的嚴格執行。
二者的關系是辯證的，缺一不可。
一、 企業現有制度體系中急需完善的幾項內容：
1、 完善監督制度。
任何人在企業中的權利都不能無限大，應學會在監督下工作。
各店二線部門對一線部門有監督權，酒店管理公司對各店有監督權、董事會對企業各單位有監督權。
監督權的使用需要一系列事實的證明，需要形成制度，共同遵照執行。
完善監督制度，不但會極大提高企業運行效率，而且會極大減少企業運行成本。
總公司應組成專門人員，認真研究完善監督制度問題，建立起科學有效的監督的體系。
2、 完善總經理例會制度。
總經理例會，是企業高層管理者溝通信息的一種良好方式，應該使其發揮應有的作用。
對例會的內容應有一個明確的界定，突出全局性和宏觀性。
組織者應事先確定每次例會的主題，并提前通知與會者。
每個與會者都必須也應該對自己提出什么問題，怎樣參與其他議題等有所準備。
要使總經理例會，成為真正解決企業現實和長遠問題、高效率、權威性的會議。
堅決避免例會漫無邊際的閑扯，不了了之的結尾。
3、 完善企業崗位交接制度。
賓館酒店業人員流動性大，企業中常出現因管理者的更換而使企業受到損失的情況。
制度不完善，程序不明確，一些不負責的人乘機鉆空子，使企業遭受無法彌補的損失。
建立程序化、合理化的企業交接制度事在必行。
4、 完善企業文檔制度。
企業文檔制度是企業文化的重要組成部分。
企業文檔工作是否規范，直接體現一個企業的內在修養如何，也標志著企業是否具有發展潛能。
我們企業在內部行文方面亟待規范，如：酒店管理公司統一的標識應如何應用，內部公函上的標識應多大尺寸等，都沒有明確的規定。
內部公函的內容缺乏規范化的要求，格式不統一、用詞不規范、風格不一致等問題十分突出。
會議紀要的格式更是“各具特色”。
而在企業中，還沒有一個部門對此負有管理責任。
企業在各項工作中形成的資料檔案，是企業寶貴的信息資源。
科學完備的檔案管理，將會對企業的成長和發展對企業資源的合理利用和高效配置，具有十分重要的作用。
我們企業對此極不重視，即沒有歸檔制度，也沒有檔案管理部門，至使一些寶貴的企業資料遺失或無法檢索，一些本應保密的材料，卻公開可得。
特別是在人員流動率高的情況下，企業形不成科學合理的管理與業務方面特性積累和沉淀，甚至造成換一個人換一種做法，“一個和尚一個令”的尷尬局面。
這不僅會妨礙企業文化的形成，而且會影響企業核心競爭力的產生。
二、 企業制度執行層面存在的問題。
企業制度能否得以有效地執行，比企業制度是否完善更為重要。
特別是，如果企業高層管理者在表面上需要規范化、制度化的管理，而在骨子里依然奉行親情式管理的話，那么企業的生命期是不會太長的。
因為親情式的儒家管理思想已與現代企業的'內外環境極不適應。
這也是黑龍江地區的企業與南方開放地區企業發展相比較為落后的關鍵因素。
這一點應引起足夠重視。
制度的效果如何，關鍵在高層管理者能否認真模范地執行。
我們企業中有這樣一個例子：一名員工犯了嚴重過失，企業對此人發出了最后警告，但在此后不到四個月的時間，又犯了過失。
按規定，該員工將被辭退。
而在處理此事的時候，一些高層管理者主張不調換此人工作，有的甚至主張將其調換到具有監督職能的崗位上去工作。
如果真是按上述的任何一種說法處理了此事，且不說正面的理由何在，至少有以下負面影響：首先，企業高層管理者沒有按制度執行，甚至得到“反執行”;其次，為了維護企業利益而辛勤工作的員工會感到心理極不平衡，進而減弱他們對企業的責任心;第三，此事將產生極強的示范效應，是對員工錯誤的一種正向強化，直接影響到今后企業對類似問題的處理，降低企業文化品位，渙散企業的凝聚力和戰斗力。
實為因小失大，對企業得不償失。
適當地照顧那些曾為企業的今天付出努力的員工是可以的，給那些犯過錯誤的員工改過的機會也是合理的，適當的安排其它的崗位更是可以理解的，但這種安排應不直接與制度相抵觸，應具有較高的“藝術性”。
綜上所述，重視企業制度的不斷完善和各項制度有效地執行，避免制度如林，執行無人現象出現，是建立企業文化，促進企業健康發展的關鍵環節，應切實抓好。
以上建議，僅供參考。
二o**年四月二十日
只要企業三個月零申報及負申報，都要被稅務機關納稅風險跟蹤的對象，你家企業確實未生產，就給稅務機關一個回復，談一談你家企業為什么沒有生產，由于什么原因引起(最好能夠談一談客觀原因)，再談一談未來準備什么時候生產，并且表一表決心，在實現收入的同時一定足額納稅。
我想稅務機關不會對你家進行處罰，也沒有如何理由處罰你家。
但是長期不生產，你家就不要想購買到發票。
另外,團idc網上有許多產品團購,便宜有口碑
為進一步支持和促進大企業的發展壯大,加強對大企業的稅務管理,提高納稅服務水平,章丘市國稅局開發了“大企業稅收管理平臺”,整合大企業登記信息、股權結構、納稅情況等內容,全面監控其行業分布、稅種核定、區域分布等信息。
同時,綜合預警評估系統、日常巡查和財務分析,對大企業進行風險識別、風險評價,對不同的風險級別分別采取納稅服務、企業自查、評估檢查等方式管理。
向企業發出《稅收風險建議書》,引導大企業合理控制稅務風險,受到企業好評。
一是樹立“大客戶”理念，推行點對點服務。
重點稅源戶往往組織結構龐大，經營活動復雜，涉稅事項繁多，其涉稅需求往往不同于中小企業。
為此，該局集中服務經驗豐富、業務水平較高的稅務人員擔任稅務客戶協調員，快速響應企業重大涉稅訴求，協助解決各類涉稅事項，為企業提供貼近式個性化服務。
二是制發《風險管理建議書》，引導納稅遵從。
按照國家稅務總局《大企業稅收風險管理指引》的要求，以稅源專業化管理改革為契機，全面推行稅收風險管理，制發《稅收風險管理建議書》，分別列示低級風險、中級風險和高級風險，說明每個風險點產生的原因、后果和防范建議，為企業提供個性化、差異化服務，幫助和引導企業加強內控機制建設，從源頭上防范稅收風險，提升企業的納稅遵從度。
三是簽訂《納稅遵從備忘錄》，增進稅企互信。
積極探索對大企業稅收合作遵從管理的新方式，先后與雙山集團、雙燈紙業、德發樹脂等大企業簽訂《稅企合作遵從備忘錄》，明確主管稅務機關與企業的責任和義務，增進稅企互信，實現稅企互贏。
四是落實稅收優惠政策，助力企業發展。
自2015年推行稅源專業化管理改革以來，該局共為重點稅源企業減免稅款3530萬元，其中辦理高新技術企業稅收優惠2戶，減免稅款134萬元;技術開發費加計扣除2戶，減免稅款84萬元;殘疾人工資加計扣除5戶，減免稅款120萬元，促進了企業的技術改造和產業升級，增強了企業的發展后勁和競爭力，同時也培植了稅源，促進了地稅收入持續穩定增長。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇六
讓自己不可替代是一件高難度的事情。一個人永遠不可能在所有的方面都不可替代，在某個方面或某個領域不可替代就很難得了。所說的不可替代是指在公司或團隊中，你在這個方面或這個領域是絕對的權威，你的價值或權威是其他人所無法比擬的，或者你在老板的心目中的信任度不可替代。如果你能做到這個層面，那就會提升的更快、更高，不再會有失業之憂了。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇七
本人進入xxxx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
負責公司內部管理工作，包括如下內容：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
xx。
日期
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇八
我到公司已經近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規模、未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，公司的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。
我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。
其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。
公司生產管理沒有正規的`管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。
另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。
第三，公司薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。
第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。
工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。
車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。
沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。
第七，原料的計劃采購環節不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。
最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。
綜合辦發揮不了職能作用。
針對以上存在的問題提出以下解決方案：
1.著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規的銷售渠道。
2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。
組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。
加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。
通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰斗力!
3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。
通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。
4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。
培養好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。
切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。
制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。
6. 合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。
根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。
每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，制作工作記錄。
定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。
庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現原料短缺現象的發生。
8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。
引導
綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規。
以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
20xx.05.20
1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。
當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。
2、關以公司值日方面的問題。
由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執行。
3、關以業務部內部人員的協助問題。
大多新員工因初來乍到，對公司的業務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。
4、關以公司推廣方面。
對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等。
讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。
同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。
這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。
5、關以文件打印方面。
建議廢紙的多次使用。
雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節約用紙的目的。
6、關以網絡使用方面。
建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六)，避免個人中毒影響到局域網網絡的使用(重大病毒爆發應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用。
7、關以工作模式方面的問題。
公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用qq傳輸，當然，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。
另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
8、關以下班后關閉公司相關設備的問題。
每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。
9、關以合理化建議評比及獎勵。
公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。
對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。
一經采納，給予一定獎勵。
此獎勵根據建議的優秀程度遞增。
以上是我個人一點不成熟的想法，可能有很多不正確的地方，如果語言或建議傷害了大家，請大家諒解。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇九
尊敬的公司領導：
您好！
我到公司已經近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規模、未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，公司的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。
其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。公司生產管理沒有正規的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。
第三，公司薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。
第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。
第七，原料的計劃采購環節不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。
最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。
1、著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規的'銷售渠道。
2、加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰斗力!
3、搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。
4、公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5、根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。
6、合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7、加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現原料短缺現象的發生。
8、具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規。
以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
建議人：
20xx年xx月xx日。
文檔為doc格式。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇十
因我身處商務部，對于銷售部的實際運行情況沒有全面的了解，只能從我目前的角度提出自己的建議。
1、加強銷售部團隊的建設。
的理解的培養。對銷售團隊的管理永遠都是一個公司最棘手和最重要的工作之一，因此銷售部經理或是銷售總監的崗位就是非常關鍵和重要的。作為銷售團隊的leader，不僅要有比較優秀的銷售能力，更重要的是要有極強的管理策略和方法。銷售團隊的leader不能被定義為一個超級sales，一定要發揮所有sales的能力來開拓市場和取得銷售業績。
隨著公司辦事處的不斷增加，銷售隊伍的不斷擴大，銷售團隊leader的管理職能和面臨的管理壓力將會越來越大。建議我司對于銷售部經理的管理能力的培養和適度的授權應提上重要的意識日程，作為人力資源管理的重要工作之一，這樣才能為明年、后年以及更長遠的發展打下基礎。
2、加強銷售部信息流的建設。
就目前所看到的問題，銷售部內部的信息流的流通也并不是十分順暢，而信息的共享是非常重要的，同時銷售部內部的機密信息應該在公司有相應的備份與管理。就象任何一個部門的信息不能只存在于部門，而必須在公司層面有相應的備份管理系統一樣。目前我們的銷售部相關信息掌握在銷售部經理與銷售助理處，當然從目前這兩個崗位的人員配置來看，是能夠保證信息的有效管理，但從公司管理角度不能只靠人來管理而應靠制度來管理，因此在公司層面的信息管理建設也是非常有必要的。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇十一
一、中外國有企業管理的比較(一)國有企業的產權結構比較我國國有企業以單一的國有資產結構為主,公有化程度高.國有企業的所有產權全部歸國家所有.這種單一的國家所有的產權結構的存在是國有企業普遍地缺乏活力和競爭力的重要原因.西方國家的國有企業實現多種形式的控股公司,國有企業的產權結構多樣化,既有國家全部擁有產權的國有企業,也有只是部分擁有產權,但擁有控股權的'國有企業,甚至在一些競爭性的行業的國有企業國家并不控股,只是參股,通過計劃管理來引導企業的生產經營.
作者：劉主光莫春蘭作者單位：劉主光(廣西大學社管學院)。
莫春蘭(廣西大學人事處)。
刊名：計劃與市場探索英文刊名：marketforum年，卷(期)：2002”"(6)分類號：f1關鍵詞：
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咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇十二
國有企業與私營企業、外資企業相比較而言，國企的發展環境較為寬松，在長期的發展過程中對員工進行考核已經形成了一種固定的模式，績效管理思想在國有企業中還沒有形成一種慣性，因此導致單位員工對績效管理的重視程度不夠，管理者也缺乏相應的考核以及管理意識，績效考核往往流于形式。隨著改革開放的不斷深入發展，績效管理在很多國有企業中都有相應的應用，但是由于績效管理進入中國的時間并不長，加上我國傳統的管理理念的影響，導致很多國有企業的員工以及管理者對績效管理這項考核制度的認識還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內涵，認為只是通過對員工的工作內容完成情況進行確定以及考核，并沒有理解績效管理的真正目的，績效工資發放也仍存在著“大鍋飯”的局面，績效工資往往不能真正起到績效激勵和作為績效管理的手段，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應制度。我國國有企業的績效管理僅僅是一種管理模式，實效性還不強，管理者以及員工的思想存在的問題是導致績效管理模式得不到發展的根本原因。
1.2績效管理過程中的溝通機制不完善。
績效管理過程中，各個層面之間的交流與溝通是否順暢，對于企業績效考核的實施具有十分重要的意義。當前國企的機構組織設計往往存在一定程度的“多頭領導”現象，企業內部各個層面之間的交流常有不順暢，因此導致與績效管理相關的各項信息的傳遞不夠順暢，員工不能及時領悟績效管理的內涵，在參與績效管理時存在一定的滯后現象。
1.3績效管理的作用發揮不夠明顯。
績效管理對企業的發展具有積極的促進作用，由于很多國有企業的性質比較特殊，大多帶有一些行政模式的影子，因此現代化的績效管理模式難以發揮有效的作用，很多時候績效管理工作流于形式，使得員工在職務晉升、獎金分配方面不能與實際的績效保持一致，因此導致員工在工作過程中不能獲得足夠的信任以及支持，對員工的工作積極性有很大的影響，進而影響到國有企業的戰略目標的發展。
1.4績效指標體系不夠完善。
績效管理是一項技術含量比較高的工作，需要采用專業的的知識對單位的發展情況、員工的工作情況進行分析之后設定相應的績效指標，從而使得績效管理工作有序推進。但是在實際的工作過程中，一方面績效管理的指標設定過程中缺乏對環境變量的思考，由于各種環境的變化，往往會導致一些無法控制的績效結果出現，使得企業的績效管理工作被打亂。另一方面，在績效管理指標的設定方面往往忽略了指標內在本質的探究，在進行績效指標的設定以及選擇時，不僅要看各種績效指標實現的結果，還應該要對指標的內涵以及作用進行分析，探究各種指標的內在信息。另外，現在的國有企業中鮮有專業性十分強的人力資源管理人才，大多數的人力資源管理從業者都是“半路出家”，在專業性方面較為欠缺，難以實施過于復雜的績效高指標體系。同時，在國有企業的管理過程中由于受到過多環境因素，特別是人情因素的影響，因此在指標體系的制定過程中常常缺乏具有挑戰性的績效指標，導致員工在工作中感受不到挑戰性和壓力，久而久之對員工的積極性帶來很大影響。
2.1提升國企績效管理意識。
國有企業的績效管理對于企業的發展具有十分重要的意義，無論是考評者還是被考評者，都應該要積極重視績效管理，加強企業各級員工之間的溝通和交流，從而促進國有企業的績效管理水平不斷提升。同時積極引入人力資源管理人才，逐步提高企業對人力資源管理的重視程度，加強對企業績效管理的認識，逐步提高企業績效管理手段。績效管理是一項全新的內容，是隨著時代發展衍生而來的一種新型管理模式，因此很多人對績效管理的認識不到位。對此，在單位內部要加強對績效管理的宣傳教育，使得單位中的各層人員都能夠積極認識到績效考核的內涵以及重要性，于管理者而言，可以積極加強績效管理策略的制定，于被管理者而言，可以積極參與到企業內部的績效管理過程中，落實企業績效管理的相關工作。
2.2在國企內部加強各層人員之間的溝通機制的完善。
在國企建立績效考核體系的過程中，各層人員之間的溝通是否順暢對于企業的績效考核作用的發揮有著十分重要的影響。國有企業內部應不斷完善溝通機制，提供暢通的反饋渠道，促進各種政策信息的有效傳遞，在考核管理結束之后進行準確地反饋，以便員工能夠積極了解自己存在的問題，思考改進的策略。在考核反饋機制的建立過程中，實行自下而上的信息傳遞體系，由不同層級的人員將各種信息逐級上報，形成統一的管理體系。
2.3積極發揮績效管理的作用。
在績效改進方面應該要對具體的目標進行量化和確定，使得目標變得更加具體，有助于企業的績效管理不斷深入推進。在短時間內進行績效管理是為了對員工的工作狀態進行掌握，從而采取相應的措施對員工進行獎勵，調動員工積極性;在企業的長期發展過程中實施績效管理是為了通過短期目標的實現，促進企業的快速以及可持續發展。在績效管理過程中應該要正確地把握目標導向，消除多元目標之間的矛盾與沖突。當前很多國有企業在進行績效管理時都會采用相應的激勵措施，調動員工積極性，常見的激勵措施有員工的晉升、獎懲、培訓等，通過這些措施的實踐，可以有效地提高員工的整體素質。
2.4科學合理地設置績效考核指標體系。
績效管理的考核指標體系是績效管理過程中的重要內容，也是促進國企績效管理改革和發展的必要措施。績效管理指標體系的制定可以規范績效管理的相關過程，一般說來，績效管理的指標可分為可量化指標和不可量化指標，在績效指標體系的設置過程中應該要加強主觀性指標和客觀性指標的結合，加強個體指標與團體指標的結合，加強部門指標與單位整體指標的結合，并形成具有競爭和獎懲機制的績效管理手段，從而促進國有企業績效管理體系的不斷完善。在考核指標的建立過程中，應該要涵蓋員工工作的所有環節，比如員工工作效率、員工工作狀態等，對不同的考核要素要進行比例的分配，反映出不同部門的考核重點。
績效管理是企業發展過程中重要組成部分，加強績效管理是促進人力資源管理的重要途徑，盡管近年來國企對人力資源管理的重視程度有所提高，對人力資源管理過程中的各個環節的管理手段都在進行積極的改革，但對于績效管理體系的構建仍然較為滯后，績效管理過程中還存在一些不足。為了不斷促進績效管理效率的提升，在實際的管理過程中應該對國企內部的績效管理意識進行改革、對績效管理的目標進行確定、科學合理地設置績效考核指標體系等，加強對員工工作積極性的調動，促進企業的可持續發展。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇十三
為了促進企業生產經營發展，規范的合理化的工作，特制定本制度。公司合理化是貫徹全心全意依靠上級指導方針的具體體現，挖掘員工的智力潛能，發展經濟的重大措施。
一個良好的公司代表的一個良好的形象，為了讓員工更好的發展與學習，本公司制定了一些公司制度，雖然要求嚴格，可是能培養員工優良素質，希望大家遵守公司制度。
良好的行為、舉止、素質以及文化不僅是要個人做到的，我們大家要注意，公司不是一個人的，是靠大家維護起來的，不管走到哪里你都代表公司的形象。
1、按時上下班，有特殊情況，要先請假。
2、外出辦事要向部門經理或主管請示，獲得許可，才能外出。
3、按照公司制度的作息時間為標準，不準遲到或早退。
4、員工要按時打掃衛生，按照公司職員衛生表上的執行。
5、注意節約公司材料，增效節資，充分利用公司材料，發揮員工的聰明才智。
6、公司現在電腦數量充足，電量也加大了，杜絕不必要的資源浪費。
7、安全措施，在公司吸煙者要注意不要亂扔煙頭，避免引發火災事故。
8、交通安全，快快樂樂上班，平平安安回家。
1、明確統一的經營理念，使其深入人心。提出獨特的企業精神，培養員工良好精神面貌，從而產生強大的凝聚力。
2、運用現代管理方法和管理技術，不斷提高公司管理水平，提高企業經濟效益。
3、提高勞動生產率、優化網絡，提高設備利用率、安全性、可靠性，全面提高網絡運行維護質量，讓客戶更加滿意。
4、公司重大的設計項目實施方案，要經過集體討論，上級批準。
建議人：xx。
xxxx年xx月xx日。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇十四
尊敬的××總：
您好！
在進入公司工作的這段時間里，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規范公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
有鑒于此，提出我個人認為公司目前存在的問題：
一、溝通不暢，執行力不足。部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，那么整個公司的執行力就只能是空談。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。
三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
四、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。
內部管理改進方案和措施建議。
現在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：
一、強化辦公室工作職責。一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率.
二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才干、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。
三是提高綜合協調能力。辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯系，通報重要事宜，協調各科室之間關系，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。
二、強化服務意識。房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，并且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。
同時，我們還應不斷提升工作標準，規范服務用語，提高對客戶咨詢問題處理的能力，并對客戶來電咨詢進行數據統計。進一步整理出公司規范用語，并可向各部門推行，整體提升企業形象。
三、加強和提高檔案管理管理水平。對于檔案資料的'管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規范的執行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出臺的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，并將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規范公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流于形式。
四、針對于內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：
1、建立企業戰略方針和質量方針。
以企業戰略方針作為企業全體的共同意愿，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。
2、設立總經理信箱，目的在于：
廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱（或電子郵箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見，公司一定要及時予以處理，對于好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對于投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流于形式，會在員工心目中產生負面影響。
3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。
在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間里，我也看到了公司在培養（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計劃的開始。
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。
首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工愿學、樂學、刻苦學。第三，企業鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平臺，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。
xxxx。
20xx年xx月xx日。
怎樣寫建議書先說建議書是干嘛用的。
當你在周圍生活中發現了某種問題（或某種不盡人意的現象），通過思考想到了解決這一問題（或改變這一現狀）的方法，那么就要向這個問題的主管部門（或造成這一現狀的當事人）提個醒，說說你的想法。
這種提醒兒，除了口頭建議，還可以書面建議。因為書面建議更能夠具體地分析問題，引起對方慎重思考。書面建議就是建議書。所以寫建議書之前有兩件重要的事情要做：一要看，二要想。
怎樣寫建議書再說建議書的內容。
建議書一般包括三方面內容：發現問題、分析問題、解決問題的具體建議。
發現問題：要寫清你發現了什么問題什么現象，要用描述性語言。
分析問題：一是分析產生這方面問題的原因；二是從正反兩方面分析問題發展下去的結果。
解決問題：要分條目寫清楚你建議對方如何去做。
怎樣寫建議書然后說建議書的格式。
所謂的建議書，其實就是致某某人或某某部門的一封信，所以它的格式跟寫信差不多。
先寫標題：我查了一下書，正規的標題應該這樣寫：關于***問題的建議。
再寫稱呼：寫清給誰或哪個單位。（頂格寫）。
然后寫具體內容——三大塊。
最后在右下方寫上建議人的姓名和建議日期。
今天有個同學問我：“老師，寫完了‘親愛的校長’，接著就寫我發現什么問題嗎？”
這個問題提得好。要想寫好建議書，讓對方接受你的建議，除了準確分析問題，以理服人，還要用真摯的誠意打動人。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇十五
我司發展至今，財務管理已經日漸重要，如何將財務管理導入到日常的經營、銷售活動中，如何讓財務系統了解到公司的銷售運營狀況及階段并發揮作用是關鍵。就我所理解的財務管理，應該包含預算管理、費用管理、財務經營分析。當然我們急需解決的首先是預算問題，通過全面預算的實施、分析、調整和控制來服務于公司經營目標的達成。
1.1預算的制定建議。
兩者相互補充，以公司經營目標為導向。與銷售業績相關的預算可按不同產品線的生命周期來制定周期預算，對于我司的產品線生命周期可定義為：產品線導入期(試銷期銷量較低但利潤較高)、產品線增長期(銷售量迅速增長期且利潤較高)、產品線成熟期(銷售量持續平衡增長期或銷量保持穩定期，銷量大但利潤較低)、產品線衰退期(銷售量迅速遞減或產品線停產，銷量持續降低且利潤降低)。例如：華為產品線由05年至06年初的導入期，到06年至07年的產品線增長期;moto的g18于06年底至07年初已進入產品衰退期。同樣對于市場營銷策略、銷售預期也可按產品線生命周期來制定，根據實際情況不斷調整。
1.1.2預算實施過程中，因種種原因需要調整、修正，因此信息反饋極其重要，需要不斷調整偏差，確保預算目標的實現。例如：預期銷售收入和銷售利潤的調整，導致銷售費用、生產成本、運營成本、行政成本等等都隨之調整。預算的調整必須經過周密的考慮和討論，經過審批后調整。
1.2年度預算的實施。
1.2.1確定預算的關鍵性指標如：銷售額、目標利潤、生產成本、采購成本、研發費用、銷售費用(含招待費用、差旅費用、通訊費用、交通費用、回扣等業務費用)、廣告費用(含印刷費等)、會務費用、展會費用、固定資產費用、人力資源投入費用(含培訓、招聘、職工福利、教育經費、團隊活動等費用)、工資、獎金(含提成)、行政費(車輛費、書刊費、日常辦公用品費)、房屋及物業費、運費快遞費、設備維修費、財務費用、審計費、認證費、研發材料費用、試驗測試費等等。由公司高層主導，財務部牽頭經過各職能部門經理討論確定關鍵性指標。
1.2.2將關鍵性指標分解到各部門，由銷售部提供完成銷售額目標的分解計劃，由各部門上報年度預算，由財務部匯總所有部門的預算后，建議由公司高層參與財務部主導來進行全面預算的討論，最終由公司高層根據公司的經營目標來最終審批預算。
1.3預算的分析與調整。
年度預算制定后，由于每個月都會進行月度預算，因此財務部應對每個月的'預算和實際支出情況進行核對，季度總結和分析一次。一般來說，預算控制得比較理想的情況是實際發生額與預算額的差距在5%左右。預算制定后，由于實際經營情況不斷發生變化，在總的銷售額、目標利潤和總費用支出按比例變化的前提下，再進行各分項預算的調整，與各部門經理商討后，由公司高層決策后向各部門宣布執行。
2、費用管理。
2.1費用管理要以費用預算為基礎，如果預算調整了則費用支出的管理也相應調整。如果所有的費用支出都是預算在前支出在后，就不會出現費用管理失控的現象。對于特殊情況產生的費用可作為特殊的申報審批，由于月度、季度都會有支出與預算的核對，預算同時也會根據實際經營情況進行調整，預算的審批和費用審批的最終決策人為公司最高領導人，因此只要費用管理制度和流程能有效建議和執行就可以確保費用的有效控管。
2.2建議給各級干部一定限額的授權，讓費用管理作為激勵銷售和有效管理的手段之一。逐級審批監控，并由財務部來進行全面的監管，就可以保證費用管理手段的充分而有效地發揮作用。
3、財務經營分析。
3.1財務經營分析包含的內容。
財務經營分析一般包含了費用指標、經營指標、利潤指標和人員效率指標，也可以根據公司發展的需要來設定需要分析的指標。
3.2如何實施。
對于財務經營分析的實施首先要分析在實施過程哪些指標需要哪些資源、哪些部門。
配合，這些配合的部門實現配合時會遇到哪些問題同時會需要怎樣的時間才能實現，同時還需要考慮做財務分析之前還會需要哪些制度和流程來做支撐，建立和完善這些制度、流程需要怎樣的資源、需要花費多少時間，待所有的項目明確后就可以著手制定財務經營分析的計劃及時間進度表。
在財務經營分析實施過程中，依然需要不斷在關鍵時間節點上進行控制，可以通過人力資源的績效考核手段和項目負責人負責制來督促實施的進展及效率。
咨詢顧問對企業管理的建議（優秀16篇）篇十六
公司問題主要體現在部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。
鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以企業文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。
公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、明確定位監督檢查部門，明確其職責。
加大對各部門、各職位的工作監督力度。
隨時了解他們的工作動態。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。
只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發生。
這就需要更加明晰的崗位說明書去規范。
明確該干什么、該怎么干之后就需要規范行為，不能為達目的不擇手段。
這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。
要由“用人管人”向“用制度管人”進行轉變。
公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。
仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。
這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。
因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。
加大培訓力度，完善公司培訓體系。
1、設立生日獎金。
工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、設立總經理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在于兩點：廣開言路。
讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
公司雖然有電子信箱xxx作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。
建議對合理化建議的內容進行細化。
重點宣傳。
3、設立圖書角。
在整個公司內部，營造學習的氛圍。
4、創辦內刊。
運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業文化。
五、建立人才儲備庫，設立儲備干部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。
儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養應該根據公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。
鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。
1.提供建設性的解決之道。
問題大家都會定義，但重要的是想辦法解決，這才是老板、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。
2.不要加入抱怨游戲。
“這不是我的'錯，這是因為誰誰誰怎樣怎樣……，”當你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。
3.溝通，不分口語、肢體，都是關鍵。
人人頭頂都裝著雷達器，你的一舉一動全在觀測范圍中。
想要優游于各個關系，想要良好溝通、準確傳達你的意思，言語與行動都是關鍵，不可輕忽。
4.不要忽視直接關系人。
共事遇到了問題，私底下先找直接關系人討論。
忽略相關人，直接在會議桌或老板面前捅他一刀，不是太聰明的做法，因為你將錯失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。
5.信守諾言。
環環相扣的工作任務，牽一發而動全身。
信守承諾，使命必達，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團隊的老鼠屎。
6.分享。
無論是榮耀、利益、功勞還是創意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。
這是打好關系、強化信任的強心劑。
7.給予他人協助，找到自我價值。
不論是給予鼓勵、贊美，或者是給予表現的機會與舞臺，協助對方找到自我的價值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實的根基上，關系將更加緊密、融洽。