當品味完一部作品后，一定對生活有了新的感悟和看法吧，讓我們好好寫份讀后感，把你的收獲感想寫下來吧。讀后感書寫有哪些格式要求呢？怎樣才能寫一篇優秀的讀后感呢？下面我就給大家講一講優秀的讀后感文章怎么寫，我們一起來了解一下吧。
人才管理大師讀后感字篇一
人才管理大師首先會著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因為人才能夠創造績效。企業的成功源于人才，因為他們能夠著眼全球，評估哪種風險應該擔當，哪種風險應該規避。
《人才管理大師》集中體現了人才管理大師的特質組合：比爾?康納狄在通用電氣效力長達40年之久，曾跟通用電氣的ceo杰克?韋爾奇、杰夫?伊梅爾特一起通力合作，使該公司成為世界上享負盛名的人才庫;拉姆?查蘭則是全球排名第一的管理咨詢大師。兩人將他們無與倫比的經驗和洞見總結出來，寫成這本人才研究指南——以突破性的觀點告訴我們如何將企業帶到一個新的高度。
成為人才管理大師的秘訣：以世界頂級公司如通用電氣、寶潔、印度斯坦利華等公司最佳實踐為例，這些公司之所以業績彪炳，源于它們幾十年如一日挖掘、培養領導人才的制度。
知人善任，組織有序：各級領導人才(從基層管理者到ceo)層出不窮，源于企業對人才的深入了解和系統的人才評估。
經得起時間考驗的唯有才能：市場份額、品牌、傳統產品的“半衰期”越來越短，經得起時間考驗的只有人才。
下一步你將如何做?《人才管理大師》為你提供了具體的指南，你可借此評估并改善公司的人才管理技能。
人才管理大師讀后感字篇二
我一下子從書店買了好幾本《怪物大師》。
回到家，我迫不及待的翻開書，進入了書中。一頁、兩頁……我像一匹餓狼，貪婪地讀著。
他們一次次華麗的冒險，讓我更加注重了友誼的存在；他們一次次的團結也讓我懂得要和同學們友好相處。《怪物大師》這本書讓我得到了許多力量、道理。
謝謝你！《怪物大師》！
人才管理大師讀后感字篇三
在暑假里，我看了一本有趣的書，叫《怪物大師之遠古巨獸的斷齒迷蹤》。
這本書讓我看得目不轉睛、津津有味，作者是雷歐幻像。這個故事寫了賽琳娜、布路路、帝奇·雷頓、和餃子四個小伙伴一起發生的故事。
故事是這樣的：在藍星上有一片神秘的死亡海域——鹽水帶。相傳有無數的探險家曾去尋寶，卻無人生還。賽琳娜的父親破產了，來到了鹽水帶，古老的邪惡力量從沉睡中蘇醒，賽琳娜成為了水之牙的仆人，他們發現水系怪物海因里西復活了，令周圍一片混亂一片狼藉，人們無法生活，但他們依然勇敢的走下去，于是，他們幾個重返影王村。
在影王村時，他們發現了焰角·羅倫的故居，聽了他們的話人們才知道是什么回事。這時，強大的海因里西已來到了這里，通過一番辛苦、勇敢戰斗，他竟救了賽琳娜等人，他做出了和炎龍一樣的決定，觀察人類。
啊！他們多么勇敢！不惜一切代價，保護世界！
我以后，也要向他們一樣勇敢！
人才管理大師讀后感字篇四
人才管理到底是什么?
從定義中可以看出，人才管理的最終目的是提升業績，幫助企業達成目標。其中包括人才招聘、人才保留、人才發展、人才激勵等一系列活動，所有人才管理的活動都指向最終目的。
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人才管理的演變
1. 強調對人才的關注，而不是對所有人，所以會關注人才的需求
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為什么要進行人才管理?
1. 依然記得葛大爺扮演的黎叔在《天下無賊》的經典臺詞：“21世紀最貴的就是人才”。隨著產品同質化越來越嚴重，人才成為企業核心競爭力之一，企業內部如有強大的“造血”功能，可以源源不斷的為企業注入血液和能量。世界500強企業通用電氣被譽為“美國企業界的哈佛”，他們培養出近200位財富500強的ceo，這都得益于他們強大而實用的人才管理體系。
3. 適才適崗。通過人才管理體系，可以將合適的人才放到合適的崗位。企業內經常會聽到部門老大對hr說，我們部門沒有人才，要招人。其實，很多時候是有的，關鍵是你有沒有一雙慧眼，有沒有足夠的耐心去觀察和交流，而優秀企業的部門負責人會知道誰是人才，出于某些原因績效一般，會安排其去更能發揮他優勢的崗位。
我們經常看到這個圖，將人的能力和意愿分為橫軸和縱軸，高能力、高意愿就是企業的人“財”。
我并不完全認同，縱然一個人有能力、有意愿，但如果在不適合的崗位，或者是從事無法發揮他100%能力的工作，人才就會大打折扣，因為忽略了一個很重要的結果指標——績效。就像人才管理定義中描述的，只有推動績效結果，才是真正的人才。
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1. 企業高管高度重視和親自參與，尤其是ceo。ge杰克.韋爾奇每半個月就會去次克勞頓管理學院親自授課，與學員近距離坦誠的交流和回答他們的問題。這是最好的近距離觀察人才，并且讓大家統一思想的機會。
2. 長時間、近距離觀察人才并培養他們。企業高管會不定期與下一層或下下層的人才進行近距離交流，有時甚至陪他們一天見客戶，目的就是更好的全方位了解人才。
3. 樹立和強化正確的人才理念。各個層級的管理著都要密切關注自己管理范圍內所有的人才，而不僅僅是他的直接下屬。
4. 營造信任和坦誠溝通的文化氛圍。這一點很重要，沒有信任和坦誠的氛圍，就無法給予人才最真誠的反饋，人才是不會冒尖的。
5. 嚴格的人才評估制度。ge的“c”會議是人才管理流程的核心，會上會討論業務問題、關鍵員工的總體表現和價值觀評分、各業務部門的繼任計劃、辨識人才等，最終將人才送到克勞頓高級經理人培訓課程。
6. 與hr部門建立伙伴關系。最近幾年一直在倡導業務伙伴，但是能真正做到的有多少?我們會經常參加各業務部門的季度、半年度、年度等各種總結會議，同時，我們還主動研究與業務相關的課題，得到業務部老大的支持，我覺得這才是真正的業務伙伴。
人才管理是一個很大的課題，外資企業在這方面相對走在前面，但是國內企業也在慢慢走向國際，走向關注人才，這次復星事件，新管理團隊能否帶領公司邁入新的階梯，我們將拭目以待，希望下次有國內企業出現在人才管理最佳實踐中。
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尾聲
關于通用電氣的人才管理方法，有很多值得我們后輩學習和效仿的，希望在未來有機會慢慢研究、慢慢實踐，有機會與大家分享。
人才管理大師讀后感字篇五
領導者需要懂得的五大原則：
1）企業運作在于團隊而非個人；
3）管理者必須清楚自己的知識缺陷；
4）管理者要敢于創新；
5）領導者對自己的事業要充滿激情，但在重要決定面前要保持冷靜。
要成為人才管理大師必須確立正確的價值觀和行為模式，從而長久保證公正、嚴謹和精英管理。企業家必須明白，他們應當拿出用在企業運營和財務管理上的勁頭去發現和發展其他管理者的才能。用績效考評和獎勵的方向培養人才固然有用，但遠遠不及言傳身教的效果。企業領導者要努力認清每一個管理者獨特的長處、技能、判斷力、人際關系和經驗，并通過自身面對不同意見時的行為和開明作出表率。正規的程序必不可少，但每一個致力于成為人才管理大師的企業都應該關注人才管理大師的“軟方面”，這才是制勝的關鍵所在。
想要在日常管理中把人才工作放在優先和中心位置，僅僅依靠偉大的領導者和健全的價值觀是不夠的。企業需要建立持續而規范的機制來管理人才。正規的流程使得企業能夠井然有序第發掘高潛力人才，識別個人特長，幫助員工成長并持續關注員工的發展。任何向人才管理大師目標邁進的企業都應該后退一步，對公司現有的人才培養機制審視一番，確保這些做法能夠達到預期目標，包括實現人才管理大師達到的員工親密感。hr部門要對這些機制進行修正，但企業ceo一定要充分參與和大力支持。
優秀的ceo都具備以下特質：
1）他們懂得人才就是未來。發展戰略可以更換，市場份額充滿變化，但一個能夠自己培養出世界一流人才的企業一定能對將來的一切應對自如。
2）他們對人才管理的重視度絲毫不亞于對財務管理的重視。
3）他們親自投身社交活動，以身作則，盡力支持和加強人才發展。他們明確規定提升組織能力是每一位管理者的職責。
4）他們投入大量時間了解、討論和培養管理人才。他們不放過任何一個偶然或計劃好的機會與企業內部的高潛力人才見面，對他們進行觀察并給予反饋。
5）他們高度關注繼任計劃的內容，而不僅僅是結果。他們認真思考和討論職位需求，慎重考量候選人資質，他們也會謹慎安排自己的繼任人。
6）他們非常重視將合適的人才納入領導者梯隊。
7）他們會明確企業文化和價值觀，并大力推行；他們還會明示業績目標以及獎勵方式。
8）他們會營造出真誠的對話氛圍，堅持企業內的公平考核。
9）他們不斷提升學習要求和業績目標。
人才管理大師讀后感字篇六
《人才管理大師》一書是對世界級卓越企業人才管理實踐的深邃洞察和系統總結，令人掩卷促發深思。此書由比爾·康納狄和拉姆·查蘭合著，康納狄是通用電氣前高級人力資源副總裁，被譽為“世界上最有實戰經驗的人力資源管理大師之一” ，查蘭博士是世界知名的管理咨詢大師。此書深入分析了9家世界級優秀企業人才管理的最佳實踐，系統梳理了他們在人才管理方面的寶貴經驗，利用大量真實案例揭示了人才管理的“真經” 。通用電氣公司前ceo杰克·韋爾奇評價此書是原則性和實用性兼具的人力資源指南書，是各級領導必讀之作。
所謂“人才管理大師” ，既是指企業的ceo，也是指整個企業。書中首先講述了通用電氣公司一個高管突然離職的真實案例，在一天之內，通用電氣為該崗位找到了最佳接班人，妥善處理了人才危機。根據這個事例引出了通用電氣的人才管理系統，要點包括：建立一套正式的人才評估機制和持續跟進流程;準確了解人才的優勢和劣勢;及時、建設性的口頭和書面反饋;在每次評估過程中，將人與績效結合考核，深入了解其完成業績的真實原因;各級領導人員肩負培養未來領導人才的職責;只有踐行公司價值觀的領導人員才能得到晉升。
仔細研究世界一流企業人才管理方面的成功經驗，可以歸納出人才管理大師的必備要素：一是具有一名遠見卓識的ceo。人才管理大師會將30 %- 40 %的時間花在人事決定上，真正將人才發展視為企業的競爭優勢，創建一種適合人才成長的環境。二是明察秋毫，培養精英。人才管理大師不會把機械地或者超額完成財務指標就認為是高績效，而是能夠深入分析影響績效的各種因素，發掘出績效背后的深層次原因。三是清晰定義和闡述企業價值觀。選拔人才時首先考核的是他的價值觀是否與企業的價值觀相融合，只有踐行公司價值觀的員工才能得到晉升。四是具有相互信任和坦誠溝通的氛圍。人才管理大師能夠確保組織討論、個人談話、征求意見等溝通環節，所有的交流都能開誠布公的進行，員工們能夠敢于講真話，愿意講實話。五是建立了科學系統的人才考核制度。人才管理大師能夠通過人才考核制度，真正了解誰表現優異，誰遇到了麻煩，誰應該在某些方面提升，并且給予及時持續的反饋。六是擁有強大的人力資源部。人才管理大師能夠真正把人力資源部視為公司戰略發展的合作伙伴，能夠給予足夠的授權，全力支持人才管理工作， hr負責人和ceo一樣重要。七是對人才培養持續投資，不斷提升領導力，特別是安排領導人才持續學習，促進他們的才能與時俱進。
當前，公司正在以建設世界一流企業為目標，全面深入推進系統化改革，全力打造“五商中交” 。打造升級版中交的戰略目標能否實現，人才將發揮決定性作用。 《人才管理大師》可以給我們如下啟示：一是人才比戰略更重要。戰略轉型，人才先行，沒有強大的人才隊伍作為支撐，企業的戰略也只能是空中樓閣般虛幻。二是敢于任用優秀的年輕領導人才。處于戰略轉型期的企業，要敢于大膽起用那些工作年限雖短，但是卻取得高績效的優秀年輕人才。三是幫助外聘人員融入企業文化。戰略轉型期的企業，無論人才培養體系如何健全，不可避免的還是需要從外部聘任領導人才。評估應聘人員的素質、能力、業績要求后，最重要的是考查他對公司的戰略轉型和改革發展的認同，并考查價值觀和行為方式是否與企業相符。四是為員工搭建學習提升的平臺，幫助員工持續學習提升。一流的企業一般都會有自己的“克勞頓維爾” (通用電氣公司的內訓機構) 。克勞頓維爾被譽為“美國企業界的哈佛” ，克勞頓維爾不但是一個教育培訓機構，也是管理創新、變革、適應的驅動者，人才和業務有機結合的熔爐，是文化和價值觀的“樞紐” 。五是調動各級領導者培養人才的動力，對公司的人才培養負責。
比爾蓋茨曾經說過：“如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外一個微軟” 。毋庸置疑，人才關系到企業的生死存亡。當前，公司正處于激烈市場競爭之中,要實現企業的戰略目標和持續、健康發展，首要任務就是向“人才管理大師”目標邁進，爭取早日成為“人才管理大師” 。
人才管理大師讀后感字篇七
有這么一冊書，它不是名著，也不是推薦讀物；有這么一冊書，它激情四溢，熱血沸騰的情節，使我身臨其境；有這么一冊書，它所蘊含的深刻道理，令我受益匪淺。它就是——《怪物大師》。
《怪物大師》深刻的反應了成功的四要素——
夢想——
夢想，對于任何人來說，都很重要。沒有了夢想就沒有了奮斗的目標。四個追夢少年——布布路、賽琳娜、餃子以及帝奇因為夢想走到了一起，成為了怪物大師預備生，他們的夢想就是成為一名光榮、優秀、行俠仗義的怪物大師。這個夢想驅使著他們一步步地走向成功！
冒險——
光有夢想還不夠，還得有敢于冒險的精神。要學會為夢想奮斗，哪怕千難萬險。在書中，布布路他們經歷了不知多少次冒險：泰坦巨人之城、藍胡子戰士國、猩紅森林、迷霧島、云海國......一系列的冒險驚心動魄。有喜，有悲，有開心，有難過......每次冒險都為他們成為怪物大師打下堅實的基礎。
勇氣——
冒險靠的是勇氣。不怕危險的精神就是勇氣。勇氣帶給了布布路他們強大的感召，克服了種種困難。每到生死攸關的時刻，他們總是憑著勇氣和智慧戰勝了敵人，取得最后的成功。
友誼——
是呀，沒有夢想、冒險、勇氣和友誼，哪來的成功？
怪物與人類，勇氣與挫折，信仰與背叛，戰斗與思考......是心靈的冒險，還是意志的考驗？請與主人公一起開啟奇幻之門，去追尋人生中最珍貴的夢想吧！