總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料，它可以使我們更有效率，不妨坐下來好好寫寫總結吧。怎樣寫總結才更能起到其作用呢？總結應該怎么寫呢？以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
加強人才隊伍建設工作總結篇一
素質的有效途徑
在圓滿落幕的十七大中已經明確提出，要更好的實施人才強國戰略，堅持黨管人才原則，創新人才工作體制機制，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。這就要求我院必須樹立和落實科學人才觀，以人才的使用、培養和引進為重點，以完善人才工作機制為保障，致力于培養和造就一支高素質的人才隊伍，為建設物勘院新的輝煌提供人才支持和智力保障。
一、解放思想，牢固樹立科學的人才觀。
胡錦濤總書記指出：“做好人才工作，落實好人才強國戰略，必須以馬克思主義為指導，從當代世界和中國深刻變化著的實際出發，根據黨和國家事業發展的迫切需要，解放思想，實事求是，與時俱進，樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。
這就要求我們，首先正確認識人才的科學概念。
以前，我們一直把學歷和初級以上職稱知識分子作為人才的評價標準，這樣的人才觀已經不適應新時期新任務的要求了，因為這種人才觀不利于調動人才的積極性，也不能調動那些沒有學歷而通過自學、有實際能力的人的積極性。在新形勢下現代社會的人才觀是：品德高尚、掌握知識與能力較強和業績較突出，為我院的發展作出積極貢獻的人，都是我院迫切需要的人才。
其次，深刻理解科學人才觀的內涵。
點。
第三，管理人員更應牢固樹立科學人才觀。
一要更新選人觀念，營造人才脫穎而出的良好環境。管理人員要有政治家的鑒別力和敏銳性，準確地推薦人才，公正地評價人才，合理地使用人才。充分認識到用準用好一名人才，能促進我院經濟發展，為我院做出卓越貢獻。二要創新培養機制，促進人人都可以成才。管理人員要牢固樹立人人都可成才的觀念，以培養每一位職工都能成為人才作為己任，激勵全院職工刻苦學習，愛崗敬業，立志成才，從而開創你追我趕、人才輩出的新局面。三要創新用人理念，調動人才積極性。用人之道在于知人善任。我們管理人員必須精通“用人之道”，善運“用人之道”，做到“適才適用，適人適職”。力求優勢互補，科學配置，分工合作，讓他們各得其所，各盡所能。
二、創新思路，著力拓展技術人才素質開發工作的新局面。地處經濟欠發達地區，由于條件所限，我院人才培養開發體系必然要受到一定的制約與影響，人才總量少、專業結構不合理、整體素質受社會環境影響，因此，我院的人才素質開發工作要立足于所處地理環境的實際情況，創新思路，沖破傳統思維定式和工作模式，創造性地抓好人才開發工作，使物勘院成為一個人才聚集之地、人才創業之地、人才輩出之地。
引進人才策略。一是用項目凝聚人才。
人才往往流向能為實現自身價值搭建舞臺的區域。對人才來說，項目就是舞臺，項目就是事業。通過項目吸引和聚集人才，通過人才推動項目實施，把引進人才與引進項目結合起來，把人才開發與重點產業開發結合起來。二是用環境吸引人才。環境優則人才聚、事業也就興。對人才來講，事業就是感召力，環境就是吸引力，服務就是凝聚力。完善管理政策、分配政策、獎勵政策、福利政策。三是面向社會積極引進人才。大力引進各類急需緊缺人才。對一些高層、急需人才和專業技術人才，通過臨時聘請、租借、兼職、技術指導和合作開發等方式引進人才智力為我院服務。
自有人才的培養和使用策略。
因為我院地處東北地區，在人才的引進上存在一定的困難，因此，我們應該在現有職工培養和挖潛上下功夫，充分挖掘我院現有人才，用好我院現有人才。搞好現有人才的管理和使用是充分發揮人才作用的關鍵。
一是創新培養機制，促進人人都可以成才。首先要改革培訓方式。要按照缺什么、補什么、學什么的原則，由單一的政治理論向全方位、系統化的方向轉變，由過去以知識培訓為主向知識培訓與素質開發并重轉變，由課堂填鴨式教學向現場體驗式、案例式、模擬式、研討式等教學方式轉變，由目前單一的培訓向鼓勵開展多層次的自學轉變，使領導干部以及全院職工的培訓真正做到不僅是知識的灌輸，更是觀念的轉變、能力的提高、內在素質的開發。其次要強化實踐鍛煉。只有讓相關技術人員投身于我院生產建設的偉大實踐當中，才能使其加深對技術理論和生產實踐重要思想的理解，提高運用理論指導實踐的能力。為我原職工的成長提供更多的實踐舞臺，將其放到艱苦環境中去磨礪，放到基層中去鍛煉。再次通過培養與使用相結合，創造人才輩出的生動局面。人人都可以成才不等于人人都是人才，對那些通過學習和實踐鍛煉的已經培養成熟的技術人才，要及時提拔使用，激勵全院職工刻苦學習，愛崗敬業，立志成才，從而開創你追我趕、人才輩出的新局面。
二是建立年輕人才和后備人才培養機制。對德才兼備的優秀人才，要大膽使用、破格使用，做到有愛才之心，識才之智，容才之量，用才之藝，千方百計做好發現、培養、凝聚開發人才工作，努力開創一個人才隊伍百舸爭流、萬馬奔騰，人才活力競相迸發、聰明才智涌流的新局面。
三是選好人用好人。首先是選好人，要破除論資排輩、平衡照顧的舊思想，樹立“誰有本事誰干，誰能干好誰干”的新觀念。敢于打破地域、身份、資歷等條條框框的限制，不拘一格選拔人才，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、工作有激情、貢獻有回報。其次是用好人，要破除求全責備的舊觀念。人才并非全才，每個人都有長處和短處，在不同的崗位，發揮的作用可能完全不同，有的崗位能磨練出珍珠般的光彩，有的崗位卻使其變的黯淡無光。要因才擇位，恰當合位，使每個崗位和每個人達到最優化結合，充分發揮人才效率，最大限度地挖掘和利用現有人才資源，使資源優勢轉化為經濟優勢。
才工作的新要求、新任務，堅持不懈地為建設富裕文明和諧的新一代物勘院提供堅強的人才支撐和智力保障，使我院在地質經濟改革的浪潮中走向新的輝煌！
劉英偉
2008年12月28日
加強人才隊伍建設工作總結篇二
當你習慣了依賴，你一定會忘記該如何獨立，只跟在他人身后，你將永遠沒有自己的天地。就像你習慣跟隨他人的尾燈一樣，若某天你成了大霧里的領頭車，你一定會驚慌失措。
所以，我們應當為自己開一盞照明前路的燈，甩開依賴，開拓屬于自己的模式。
當你有了屬于自己的方法，哪怕你們仍舊在跟隨，但是，你一定不會迎來驚慌失措的那天。許多人的思維模式都是模仿。因為這個做法已經有人成功了，所以大家都前仆后繼的來模仿，卻很少有人會想方設法的去另一個方面做第一個成功的人，時間久了，這想法早已病入膏肓，無藥可醫。唯有憑借上天賜予的天分余機遇。然而，這幾乎沒有可能。“機會是留給有準備的人”失去了創新與獨立的思維的你，想必連上帝也沒有理由眷顧吧。
在現代競爭如此激烈的境況下，亦步亦趨早被淘汰出局，人云亦云早應該被拋棄。新的時代自是需要新的思維。
并不是說前任所說所做所為都是錯誤的，都應該淘汰，就像在大霧天開車，跟著前面的那輛車的尾燈的做法也確實是可取的。但更重要的是，我們應該有做領頭車的準備。應當學會建立獨立的意識。
如何做到冷靜與獨立呢?首先應當努力學習，從前人的經驗中吸取經驗和知識，學習技術，不但豐富自己的知識面，用豐富的知識做自己堅強的后盾。當然咯，做一個獨立思考的人很重要。有自己的觀點，有自己的思維，不依賴他人，不人云亦云。除此之外，創新的意識也很重要。這些并不是與生俱來的，需要不斷的練習，不斷的突破，不斷的往前走。有了足夠的籌碼，也讓你擁有抬頭的自信，擁有前進的勇氣。
只懂得跟隨照搬的員工成不了大事，只想一如既往的廚師上不了臺階…時代在發展，科技在進步，只學會了跟隨，又怎能把握住上帝留下的機會。
讓我們一同丟開人亦步亦趨，在人云亦云時多幾分自我的思考，腳踏實地的謹慎思考，培養創造精神，不再一味的跟隨。讓我們都成為一個思維活躍、創意豐富的新時代的主人吧。
加強人才隊伍建設工作總結篇三
訂立合同各方：
學生，________________________，以下簡稱丙方。
為了開辟人才培訓的渠道，加速智力開發，保證受培人員的質量，明確培訓各方的責任，為社會主義現代化建設提供更多更好的人才，經甲、乙、丙三方協商一致，特訂立本合同，以便共同遵守。
一、甲方對丙方的授課內容，應按照教育部對同類本科生(或大專、中專生)所規定(部屬學校按其系統的有關規定)的科目、學時安排，不得降低對丙方的要求。
甲方對丙方在校期間的德、智、體發展情況，應于每學期末向乙方作一次詳細介紹。
二、甲方如發現丙方有違反校紀校規的行為，應及時與乙方取得聯系，共同研究處理辦法。
丙方在期末思想品德評為“差”等，學期內有三門功課不及格，一年之內有兩門功課補考不及格者，甲方有權勸其退學或取消其學籍。
三、甲方負責丙方獎學金的評定和發放。
獎學金每學期評定一次，分一、二、三等，具體評定和發放方法、標準，按甲方的統一規定辦理。
四、乙方承擔丙方在校學習期間的全部學費和獎學金費。
學費每人每學期______元，獎學金每人每學期______元，其它費用每人每學期______元。
丙方的以上費用，乙方應于每學期學生報到時直接匯到甲方，或由丙方帶交給甲方。
五、乙方應按規定發給丙方工資(標準工資加地區生活費補貼，不發獎金)和其它福利待遇。
丙方如在甲方食宿，乙方按規定每天補助丙方生活費______元(如國家有新規定，按新規定執行)，向甲方支付丙方的寄宿費和代伙費。
丙方節假日回家的來回路費，乙方按規定給予報銷。
丙方如不在甲方食宿，其家離甲方兩公里以上，乙方應按國家規定按月發給交通費補貼。
六、乙方要加強對丙方的管理和教育，要經常了解丙方的學習和思想品德狀況，如發現丙方有問題，應及時配合甲方教育和處理。
七、丙方學習結束，經甲方考核、考試合格準予畢業后，乙方應根據丙方所學專業和甲方提供的丙方德、智、體發展情況，合理安排其工作。
八、丙方必須自覺接受甲方和乙方的教育和管理，努力學習，遵紀守法，從德、智、體三方面全面發展，爭當“三好學生”。
丙方如違反校規校紀，要自覺接受甲方和乙方的處理。
丙方如中途退學，或被甲方勸其退學或取消學籍的，應承擔向甲方交付的各項費用，丙方如不交付，乙方有責任代丙方交付。
九、丙方學習結束經考核、考試合格準予畢業后，必須到乙方單位工作，一般在______年內不得提出調離乙方單位。
丙方如因特殊情況必須調出，必須符合上級的有關規定，經乙方同意后，方可辦理調離手續。
丙方如畢業后不回乙方單位工作，或回乙方單位工作不到______年要求調離工作的，應向乙方償付丙方在校期間乙方支付的各類費用和工資。
本合同自甲、乙、丙三方簽字之日起生效，于丙方學習期滿畢業后自行失效。
甲、乙、丙三方均不得擅自修改或解除合同。
合同中如有未盡事宜，須經三方共同協商，作出補充規定。
補充規定與本合同具有同等效力，但不得與本合同內容抵觸。
本合同正本一式三份，甲、乙、丙三方各執一份；合同副本一式______份，交______市教育局……等單位各留存一份。
學院或學校(甲方)：____________(公章)
代表人：________________________(蓋章)
電話：__________________________
銀行賬戶：_____________________________
(乙方)：___________________________(公章)
代表人：________________________(蓋章)
職務：________________________________
電話：___________________________
銀行賬戶：__________________________
丙方：_______________________________(蓋章)
________________________單位職工或干部。
簽訂日期：__________________________
加強人才隊伍建設工作總結篇四
目前,我國諸多高校圖書館的數據庫、辦公環境、電子圖書和紙質文獻等硬件設施有了較大提高，但在硬件資源得到改善的同時，高校圖書館的軟件資源也必須不斷提升，尤其是人才隊伍的建設,這樣才能確保高校圖書館的有序發展。就我國當前的高校圖書館發展現狀而言，人才隊伍建設已成為高校圖書館面臨的主要問題之其直接關系著高校的科研能力與創新實踐水平。所以,針對高校圖書館的人才隊伍建設具有重要的現實意義與價值。
一、加強高校圖書館人才隊伍建設的必要性
(一）知識經濟發展的要求。數字圖書館的誕生與發展,突破了高校圖書館傳統的借閱服務、卡片目錄檢索等形式，圖書館工作人員也改變了傳統的圖書資料員身份,成為具備計算機技術、圖書情報知識、網絡技術等新興專業知識的信息工作人員。知識經濟背景下數字技術的迅猛發展,使得現代化的高校圖書館必須加強人才隊伍建設,使其具備數字化技術管理知識體系,進而滿足廣大信息用戶的多樣化需求。
(二）高校改革發展的要求。在構建高水平、一流的高等院校進程中，要提升高校的核心競爭力，培養出高素質、高能力的人才,形成高校的辦學特色，其關鍵就在于建設一支能力強、素質高以及具有創新精神的人才隊伍，而高校圖書館人才隊伍建設就是其中的一個重要組成部分。所以,加強高校圖書館人才隊伍的建設工作，是新時代高校不斷改革與發展的內在要求。
(三)高校圖書館發展的要求。當前我國高校圖書館人才隊伍的學歷結構、年齡結構、整體素質、專業結構等問題令人堪憂，與教育部規定的人才隊伍建設標準還有相當大的差2]距。這就必然導致高校圖書館的服務水平處于較低層次，在網絡信息導航、數據庫開發等高層次服務方面難以得到有效開展。因此，推進高校圖書館人才隊伍建設已成為高校圖書館實現持續發展的根本要求。
二、當前我國高校圖書館人才隊伍建設存在的主要問題
(一)學歷層次偏低。我國教育部在對《普通高等學校圖書館規程》進行了修訂，對從事高校圖書館工作的專業人員所應具備的`學歷層次作出了明確規定，即高校圖書館專業人員要具備大專及以上學歷，本科以上學歷要逐步占到60%以上的比例。然而，當前我國只有少數一流高校圖書館工作人員的學歷層次能夠達標，多數高校圖書館工作人員的學歷層次整體還處于偏低層次。
(二）專業結構不均衡。在我國高校圖書館的人才隊伍建設方面，工作人員的專業分布不夠均衡，偏學科問題普遍存在。一方面是多數高校圖書館在網絡信息專業、圖書情報專業等方面的人才較為匱乏,精通圖書情報技術與計算機的專業人才不充足。另一方面，現有高校圖書館人才隊伍中具有傳統學科背景的人才較多，而掌握新興學科知識的人才數量較少。
(三）激勵機制不完善。我國大部分高校圖書館在激勵人才方面的制度體系還不夠完善,沒有形成系統性、規范性的具體規則。諸如,對圖書館工作人員的獎勵措施與懲罰方式等沒有作詳細規定;現行激勵機制缺乏應有的權威性,且可操作性也不夠強,未形成科學合理的人才考評體系;針對優秀館員的培訓制度也沒有明文規定,使得培訓成效難以得到保障。不夠健全的激勵機制必然會影響到高校圖書館人才隊伍的工作積極性,進而制約高校圖書館的整體推進與發展。
(四）人才隊伍不穩定。眾所周知，高校圖書館工作人員的工資、福利等待遇較低，特備是由于圖書館人事制度更新的滯后性,使得一些學歷標準高、技術要求過硬的崗位工作人員依然無法享受到特殊的福利待遇，導致現有人才隊伍的流失現象嚴重。資金投入力度不夠導致高校圖書館在市場競爭曰益激烈的現代社會，在人才競爭方面明顯處于劣勢，對高學歷、高技能人才缺乏足夠的吸引力。高水平人才引不來、現有人才流失嚴重，這在很大程度上成為了高校圖書館發展的瓶頸所在。
三、高校圖書館人才隊伍的建設路徑
(一)重視人才隊伍建設。高校圖書館的健康發展需要-定的科學性與前瞻性作為基礎，這就需要高校領導與圖書館管理者高度重視圖書館人才隊伍的建設工作，有前瞻性對圖書館人才隊伍進行管理與改革，提升圖書館工作人員自我規范意識與自我能力提升意識。要把圖書館人才隊伍建設工作納入到高校的重要發展戰略之中，強化圖書館的信息資源儲備能力與學術研究水平，增強高校圖書館的綜合競爭力。4同時，高校領導與圖書館管理者還要不斷提升自身的服務能力與文化修養,樹立“以人才為根本”的指導思想，持續優化圖書館的人才隊伍結構，引導圖書館工作人員強化自我素養與服務水平的意識,引領高校圖書館的創新發展與轉型升級。
(二）采用競爭上崗制度。競爭是新時期社會經濟發展的重要特征，引進競爭上崗制度，既是促進高校圖書館發展的需要,也是培養現代化高等人才的需要。只有采取公平競爭的方式,才能夠實現優勝劣汰，也才能將真正的高素質人才挖掘出來。所以，高校圖書館應該把控好人才引進的關口，采用競爭上崗制度，逐步提升圖書館崗位任職的要求與標準,從源頭上提高圖書館人才隊伍的結構與層次。同時，對現有圖書館人才隊伍的管理也應積極采用競爭上崗制度，激發人才隊伍的自主學習意識，不斷增強自身的業務素質與能力，優化高校圖書館人才隊伍的整體能力。
(三）提高工資福利待遇。針對我國多數高校圖書館工作人員工資待遇與福利待遇較低的現狀，適當提高其工資與福利待遇可以使工作人員全身心投入到工作之中，增強工作人員的積極性與滿足感,有助于其最大化發揮自我價值。所以,高校圖書管理者應高度重視圖書館人才的工資發放與福利待遇問題，通過各種途徑改善圖書館工作人員的工作環境,提高相關人才的工資標準與福利待遇，吸引更多優秀人才加入到圖書館的發展建設之中，最大程度調動圖書館工作人員的工作熱情與動力。同時，高校還應在支持圖書館科研經費方面予以傾斜,鼓勵具有科研能力的圖書館人才進行學術或者科學研究，提高圖書館的核心競爭力，逐步充實高校圖書館的科研成果、壯大科研梯隊等。
(四）加強在崗人員培訓。加強高校圖書館的人才隊伍建設,需要高校圖書館緊密結合自身的發展情況,科學合理實施在崗培訓策略,不斷提升圖書館工作人員的職業技能與專業素養。其中，對新聘用的圖書館工作人員可以采取基礎崗位培訓,對在崗老員工可以采用創新性的在崗培訓,促進其學科知識結構的優化,培養工作人員的信息綜合能力，提高復合型人才的比例。只有實現高校圖書館復合型人才隊伍的建設，才能夠推動高校圖書館工作的改革創新與持續發展。
四、結語
總而言之,市場的競爭與科技的競爭，從本質上講就是人才的競爭。圖書館工作者作為支撐圖書館不斷發展的核心力量,其素質與能力的高低直接決定著高校圖書館的服務水平。所以,高校應積極鼓勵與指導圖書館人才隊伍制定職業生涯規劃，強化人才隊伍的職業能力開發，促使其圍繞理想目標而不斷努力工作，以此實現高校圖書館的發展目標與個人職業規劃目標的高度一致性。同時，高校還要采用科學合理的激勵措施,積極調動圖書館人才隊伍的創新精神，充分發揮與挖掘其潛能，實現人才隊伍的價值最大化，進而為高校圖書館的未來發展作出貢獻。
加強人才隊伍建設工作總結篇五
提企業經營績效最有希望、最具持續性的重大契機，將不在于新機器或新流程的發明，而在于持續應用新式的大規模生產原則和持續應用自動化的生產原則，而這些原則的基礎就是人才的建設及儲備；加強企業技能人才隊伍建設，是增強企業核心競爭力、提升企業創新能力、核心競爭力的重要手段的重要手段，建立健全企業技能人才培訓和培養機制,是構建完善的現代企業制度、人力資源制度和深入實施人才強國戰略的重要內容。目前企業高技能人才隊伍建設與發展仍然處于比較薄弱的環節，重使用、輕培養、重仕途、輕技工的觀念還較為普遍，特別是高技能人才的地位不高，培養使用及成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。
現就加強企業技能人才隊伍建設提出如下意見
存在的不足：
1、集團公司各研究所都存在思想重視還不夠的情況：缺少長遠的發展規劃，存在重工作輕選拔、重眼前輕長遠的傾向，把生產經營視作硬指標，把高技能人才隊伍建設作為軟指標。說著重要，做起來次要，忙起來不要，還沒有把高技能人才隊伍建設，提升到戰略性高度去認識，對人才就是生產力的認識不足，認為抓人才隊伍建設投資大、見效慢。
2、輕視高技能人才的地位和價值：社會對技術工人的理解存在不少的輕視心態，很多人認為技術工人不是知識分子，就沒有出路。在我們的企業里員工也普遍認為，高技能人才的技術價值遠遠不如管理人員和專業技術人員，勞動報酬也沒有得到很好的體現。這些現象直接導致的后果就是技術工人被人看不起，大家都不愿意去當技術工人，即使當了技術工人，也是怨聲載道、牢騷滿腹，老是覺得自己身份卑微，工作消極，不能很好做到對工作盡職盡責。缺乏學習、鉆研業務水平的主動性和積極性。
3、缺乏高技能人才隊伍建設的培養機制和制度保障：企業沒有建立高技能人才隊伍建設的培養機制，缺乏有組織，有計劃的培訓。沒有建立高技能人才隊伍的成長通道，沒有為高技能人才提供健康、有效的成長平臺，另外培養體系的不完善，評價、激勵、保障機制不健全。這些都是影響高技能人才隊伍建設的諸多的原因。
建議：
1、轉變技術工人職業觀念，營造尊重勞動、崇尚技能的職業成長環境。高技能人才在企業的生產發展中具有不可替代的作用。企業必須從思想上轉變輕視技術工人的傳統、狹隘的觀念，讓大家拋棄重學歷輕技能、重管理輕一線、重干部輕工人傳統思想意識。大力營造尊重勞動、尊重高技能人才的社會氛圍。良好的社會氛圍能夠鼓勵和引導工人學習技能、鉆研業務，有利于高技能人才的培養和成長。我們企業應該充分發揮宣傳和與論導向的作用，大力宣傳高技能人才在企業發展中的地位和價值，讓職工真正認識高技能人才的技術價值、重要性和不可替代性。
2、從理論和實際技能上強化培訓，建立完善的培訓制度。動手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的動手能力成為其最顯著的職業形象特征。現代高技能人才的動手能力不再只是傳統的手藝和絕活，而是通過技能教育和培訓獲得更多的現代化理論知識，成為手腦聯盟的技能勞動者。隨著企業快速發展，我們要從實際工作出發，圍繞企業大量的技術創新、新技術、新設備的要求，以滿足企業對高技能人才的需求目標，有針對性的開展和強化技能人員的培訓，找準培訓的切入點，拓寬培訓的思路，以多種方式開展理論和實際操作的培訓。
一是校企職合辦學。通過與職業技術學校聯合辦學，學校根椐企業的實際需求，為技術工人量身定做教材和培訓方案，并合理的進行理論和實操課程安排。
建立企業的培訓老師師資庫。培養一支授課技術過硬的企業培訓老師隊伍。把企業的應用新技術、新設備、新工藝等生產科技攻關項目作為課程開發的內容，定期進行企業內部的課程開發項目的評比，篩選優秀課題作為高技能人才培訓教案，對技術工人開展分層級，有針對性的培訓。
3、做好企業高技能人才的職業生涯規劃。建立一個完整的高技能人才的職業生涯規劃，可以通過企業技術能手、首席技師等崗位的設置，主要體現在薪酬上與普通技術工人的區別等方式。為員工在企業中的定位指明方向，讓職工真正意識到自己不僅僅是在為企業創造價值，也是在向自己的人生目標一步步的靠近。讓員工明白作為一名技術工人與管理人員、專業技術人員在企業發展的機會和社會價值是同等的。作為一名企業的高技能人才，只要認真踏實的工作，努力的鉆研技術，在技術工人的崗位上同樣能夠發光發熱，同樣也能夠從地位上、薪酬上體現自身的價值。
開展的工作：
1、參與籌劃了模塊集成中心每周舉行的周技術交流活動已經舉辦到了第80期。目的：將個人經驗向企業知識轉化，促進技術知識的沉淀與交流，持續建設學習型組織。
加強人才隊伍建設工作總結篇六
堅持以鄧小平理論、三個代表重要思想和黨的精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，繼續實施“四個一批”人才培養工程和文化名家工程，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快培養造就德才兼備、銳意創新、結構合理、規模宏大的文化藝術人才隊伍。
二、戰略目標
（一）總體目標:大力加強以文化行政人才、文化經營管理人才和文化藝術專業人才為主體的文化人才隊伍建設，建立充滿生機與活力的藝術人才工作新機制，著力營造有利于優秀文化藝術人才大量涌現、健康成長的良好氛圍。到20xx年，實現文化藝術人才總量增加一倍，文化藝術從業人員占總人口比重穩步提高，市、縣、鄉、村文化藝術人才分布合理、結構優化。
（二）結構目標:學歷結構、職級結構、專業結構等進一步優化。到2020年，大專以上文化程度者所占比重提高到50%，本科學歷人員達到30%以上；中級以上職稱專業人員所占比例由28.1%提升到50%，職稱結構比例進一步優化；40歲以下人員占65%以上；藝術編導、創作、文化科研、文化經營管理等領域人才狀況明顯改善，基層文化藝術人才隊伍全面充實壯大。
（三）機制目標:繼續深化文化體制改革，不斷完善經費投入保障機制，努力健全與市場經濟相適應的分配機制和激勵機制，逐步建立人才評價機制，積極完善多渠道、多方式的人才招聘、繼續教育和培養制度。
三、主要任務
（一）造就一支以高層次人才為核心的文化藝術專業人才隊伍。以培養高層次文藝人才為抓手，重點扶持鍛造一批德藝雙馨、在全省乃至全國有重要影響和較高聲望、具有深厚學術功底和杰出藝術成就的著名藝術家及在表演藝術、美術創作、文藝理論研究、文化科研等方面專業拔尖、成績突出的文藝名家和學科帶頭人，以此帶動整個文化人才梯隊建設，使他們成為文化戰線的領軍人物。一是高薪聘請。根據各學科專業的實際需要，制定優惠政策，突破編制限制，高薪聘用一批文藝高尖人才。二是與中省大專院校和藝術團體建立合作關系，重點培養青年專業人才。加大優秀青年骨干人才的培養力度，增強文藝人才隊伍的活力和發展后勁，使他們成為文藝領域的中堅力量。以增強創新能力、提高綜合素質為目標，鼓勵專業技術人才充分參與藝術實踐。繼續完善對外合作、崗位實踐、在職進修、交流培養等多途徑培訓制度，促進專業技術人才擴充知識容量、更新知識內容、改善知識結構、提高專業技能、增強創新能力。
（二）建立一支適應新時期文化建設需要的基層文化工作者隊伍。規范縣級圖書館、文化館、劇院人員編制，實行全員聘用制，規范文化館、圖書館和鄉鎮（街道）、社區、文化機構的工作崗位，建立工作人員從業資格制度。依托文化館、圖書館、藝術學校，以及國家信息資源共享工程等傳播渠道，建立健全文化人才培訓網絡，不斷提高基層文化工作者的思想水平和業務素質。推進鄉鎮文化站人事制度改革，完善以縣文體局管理為主的人事管理制度，確保鄉鎮文化站工作人員專職專用。配齊配好鄉鎮（街道）黨委宣傳委員、宣傳干事和村、社區專（兼）職宣傳文化干事。建立鄉鎮文化站為副科建制的激勵制度，村、社區文化宣傳干事工資待遇可參照村（社區）“兩委會”干部標準落實，鼓勵大中專畢業生到鄉鎮文化站、村文化室就業。重視發現和培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人，特別是非物質文化遺產項目傳承人。到2020年，力爭為每個鄉鎮文化站配備5-8名專職工作人員，村級達到2名專職人員，確保鄉、村文化工作有人管、有人干。
（三）建立一支高素質文化行政人才隊伍。以加強思想政治建設和文化行政能力建設為核心，著力解決文化行政人才的理想信念、政治方向、大局觀念、全局意識等根本問題，大力提高文化行政人才科學判斷形勢的能力、駕馭文化建設發展的能力、應對復雜局面的能力和依法行政的能力。加大年輕干部選拔任用力度和干部交流輪崗力度。做好文化行政人才教育培訓工作，鼓勵參加各種在職教育。加強對機關行政人員的公務監督，有效保證文化行政效率和文化行政隊伍的廉潔性。
（四）培養一批具有較高管理水平的文化經營管理隊伍。以增強市場開拓能力、提高現代化經營管理水平為核心，努力提高文化經營管理人才藝術鑒賞能力、對藝術生產和藝術市場需求的預見分析決策能力、運用現代市場經濟理論和管理理論指導發展的組織能力、開拓市場和廣泛吸納社會資金的協調能力。積極探索適合文化藝術經營管理人才的培訓方式，加大經營管理人才培訓力度，制定經營管理人才專項培訓計劃，積極鼓勵和資助經營管理人才進行在職教育。充分發揮市場作用，推進文化藝術經營管理人才職業化發展。培養一大批熟悉文化發展政策、了解經濟和法律、掌握較高營銷策略、具備先進管理水平的文化經營管理行家。
四、體制機制措施
（一）建立健全文化行政管理人才選拔任用機制。以高層人才的選拔、培養帶動和引導人才隊伍的全面發展。通過基層推薦、轉接評審、討論決定、公示等程序把市直文化單位、各縣文化單位及文化企業中一些品德高尚、業績突出、對文化大發展大繁榮作出較大貢獻、在本專業領域得到公認的優秀人才選拔到文化行政管理領導隊伍中來。科級領導干部實行競爭上崗和公開選拔，處級干部實行任前公示制和任職試用期制，文化事業單位一把手根據實際情況采取委任、聘任、選任、考任等多種任用形式，行政副職積極推行聘用制。鼓勵干部交流輪崗，文化系統每年干部交流輪崗的比例不應低于同級干部總數的10%，有計劃地選派文化局機關優秀年輕干部到基層掛職鍛煉。
（二）建立和完善人才培養機制。一是創新培訓形式，提高人才培訓工作的質量和水平。市、縣文化單位要不斷擴大培訓的范圍和規模，制定詳實的培訓計劃，豐富培訓內容，創新培訓方式，拓展培訓領域，不斷增強教育性培訓的針對性和實效性。依托文化產業園區、大型文化項目和骨干文化企業，建立一批文化人才實訓基地。積極協調推動延安大學、延安職業技術學院、魯迅藝術學校等專業教育機構設置相關文化教育學科、增加相關教學內容，使之成為我市文藝培訓、進修基地，確保人才培訓、再教育工作常態化。根據需要，定期舉辦不同類別人才的短期培訓班、研討班，切實提高文化工作人員的業務水平和理論素養，市直文化單位每年舉辦培訓班不少于3次，每次培訓人員不低于50人；各縣區文化系統每年舉辦培訓班不少于2次，培訓總人數要達到100人（次）以上。鼓勵文藝人才接受繼續教育，采用送出去學習的形式，選送文藝人才，特別是有發展潛力的專業骨干到省內外高校進修深造，進一步提高業務技能，全市文化系統每年送出去進修深造人員要達到50人以上。二是積極搭建人才參與實踐鍛煉的平臺。對人才交任務、給項目，充分發揮他們作為行業先鋒的引領與輻射作用，使其施展才能有舞臺，發展事業有空間，實現價值有條件，各方面能力得到鍛煉和提升。三是廣泛開展交流活動。結合文化重點工作實施和重要課題研究，組織學術論壇、學術講座、交流會、研修班等，為人才提供相互學習、相互交流的機會。四是積極組織人才開展考察和調研活動。帶領人才深入一線，到現場、到實地進行調研、采風、考察，進行更生動、更直觀的學習，開闊人才視野，啟發人才思路，積累創作素材，激發創新靈感。
（三）建立和完善人才使用機制。充分開發和利用好人才資源，發揮人才的積極作用，力求人盡其才。一是不拘一格重用人才。深化文化單位人事制度改革，才盡其用，進一步推行聘用制和崗位管理制度，建立人才破格使用制度。高薪引進專業技術人才，逐步充實文化人才隊伍。探索試行以聘代評、高職低聘、低職高聘的管理辦法，優秀人才可通過“綠色通道”破格晉升職稱；業務成就突出的可作為學科帶頭人使用；具備領導管理能力的復合型人才可作為業務領導人選推薦、培養和使用。推進建立名人工作室、簽約經紀公司等各類按市場規則經營的文化人才運作模式，發揮“名牌效應”和“明星效應”，促進人才“出大名”、“成大家”。二是靈活機動共享人才。建立以市場為主導的人才流動和人才共享機制，堅持把引才與引智結合起來，不求所有，但求所用。通過授予榮譽稱號、兼任職務、聘請顧問、項目競標、課題合作等形式，建立與延安籍在外的文化藝術人才以及國內外知名專家、學者和全國“四個一批”人才的人才共享模式，積極引進國內外各類優秀文化高層次人才和緊缺人才，充分發揮市外文化藝術人才在我市文化事業發展中的重要作用。三是勞酬相適尊重創造。建立科學評價人才的體系和合理的分配制度，重業績、重貢獻，在評價標準和分配機制建立中，向優秀人才傾斜、鼓勵優秀人才干事創業。進一步深化文化企事業單位改革，改變依資歷、學歷、職稱等因素為主確定報酬的做法，真正實現按勞取酬。允許和鼓勵各類人才以資本、管理、技術、知識產權等生產要素參與分配，允許和鼓勵優秀人才兼職兼薪。文化產業單位可實行協議工資制和年薪制。
（四）建立和完善人才激勵機制。堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合，增強人才的榮譽感與責任感。一是每年對選拔出來的杰出優秀人才授予榮譽，給予表彰獎勵。二是按照《延安市文藝創作獎勵辦法》，對創作出的文藝精品分級分類給予重獎。三是創新引進文化拔尖人才、高層次人才和急需人才的特殊政策，在戶籍、住房、職稱、薪酬待遇、家屬隨遷等方面給予傾斜。四是為人才承擔國家和省市級重點課題、重要演出、重大題材創作以及研究、考察、采風、舉辦或參加展會、研討會等創造條件、提供資助。
五、組織實施
（一）加強組織領導。文化藝術人才培養工作的順利實施和目標實現，要依靠各縣區政府和文化主管部門的有效組織領導。各縣區政府要從戰略的高度去認識加強文化藝術人才隊伍建設的重要性和緊迫性，把文化藝術人才隊伍培養工作擺上重要工作議程，根據本縣區實際，制定具體的藝術人才隊伍培養發展規劃和實施方案。各縣區文體局要發揮人才具體管理和使用的主體作用，配合縣區政府建立相應的人才選拔、培養、使用管理等機制，形成統分結合、上下聯動、協調高效的人才工作運行機制。
（二）加大資金投入。各級政府、文體主管部門要加強同有關部門的聯系和協調，爭取各方面對文化藝術人才隊伍培養工作的支持，加大文化藝術人才資源開發的資金投入，建立健全政府主導、用人單位、個人和社會相結合的多元投入機制。要把培養工作所需經費列入縣級財政預算，市縣財政按50-100萬安排資金預算，按時足額撥付。
（三）搞好管理服務。完善“延安市文化藝術人才信息庫”，建立“延安市文化名家”數據庫，建立名家信息的收集反饋機制，加強動態管理，跟蹤考察。建立優秀文化藝術人才聯系制度，通過多種形式及時聽取他們對文化事業發展和高層次人才管理的意見和建議。營造人才發展的良好社會輿論氛圍，加大對優秀文化藝術人才的宣傳和推介力度。關心人才的生活，幫助人才解除后顧之憂，建立健全人才休假、療養制度。
加強人才隊伍建設工作總結篇七
一、建立組織機構，加強人才隊伍素質建設。
為加強全縣人才建設，全面提升我縣各級人才隊伍的整體素質，按照市委、市的統一安排和部署，我們從xx年xx月xx日至xx年xx月xx日，在全縣開展人才建設現場會和培訓班，采取集中和分散培訓相結合的形式，對全縣各級各部門人才素質進行了全面檢查，對存在的問題進行整改。通過此次培訓，使全縣人才隊伍在思想上、上、組織上有了新的提高，為進一步推動我縣人才工作的順利開展提供了有力的人才保障。
二、精心組織，狠抓培訓，提升素質。
為確保人才培訓工作順利開展。一是成立了縣培訓中心。為確保培訓質量，縣培訓中小學組織了培訓骨干培訓工作小組，制定了培訓工作計劃，對每位培訓小組成員進行了培訓，要求培訓中心成員嚴格按培訓規范要求開展課程，做到理論與實際相結合，提高實踐能力。二是采取“請進來，走出去”的方式。縣教育局于xx月xx日在全縣范圍內開展了“送培下鄉”活動，為農業、農村經濟發展培養了一批農業專家。三是組織全縣各鄉鎮人才培訓機構進行全方位業務知識及實戰能力的培訓。通過此次培訓，為各鄉鎮人才培訓機構提升了業務水平，增加了實踐經驗。
三、加強培訓質量建設，提升素質。
為切實提升我縣人才隊伍整體素質，促進我縣人才隊伍建設，我們在縣培訓中心的配合下，制定了《縣辦公室關于加強縣級各部門人才培訓機構對縣級各部門人才培訓機構的業務指導工作的通知》，成立了縣辦公室，并對縣辦公室關于縣級各部門人才培訓機構的人員進行了業務培訓，并對各培訓機構的人力配置、培訓質量進行了檢查驗收。四是加強培訓資料的收集、整理。為加強學科建設，培訓中心對全縣各級各部門培訓機構的培訓資料進行了全面收集、整理，目前各培訓機構對培訓資料已基本準備齊全。五是進行培訓資料收集。在縣培訓中心領導的大力支持下，我們先后對全縣各培訓機構進行了業務培訓，各培訓機構的培訓工作已順利完成，為全縣人才培訓工作的順利開展提供了有力的人才保障。
四、加強領導，強化管理，確保培訓質量。
我們在認真抓好縣級培訓工作人員的同時，認真做好縣級培訓中心對培訓的管理、考核和評估工作，為全縣培訓工作順利開展提供了堅強的組織保證。一是抓好培訓管理。我們按縣培訓中心的要求，結合縣級培訓中心工作的特點，認真制定了培訓工作計劃，建立健全了培訓工作管理體系，使各培訓機構對培訓工作高度重視，認真負責，嚴格把關。二是抓好培訓質量。我們在培訓工作的組織、實施、檢查和評估工作，做到了培訓資料齊全，各培訓機構對培訓的質量都有一個統一要求和標準，培訓中心對培訓資源的調配、組成、使用、管理都有明確的規定。三是抓好培訓資源的利用。各培訓機構對所有培訓課程進行了集中統一的安排和安排，各培訓機構對培訓課程的安排和使用都有明確的安排和布置，培訓工作都有明確分工，做到了每位培訓機構都有人員，每項培訓都有專人負責。四是抓好考核。為確保培訓工作取得實效，在縣培訓中心領導的帶領下，各培訓機構認真組織考評，并將考核結果作為考評的必備條件。
加強人才隊伍建設工作總結篇八
中央企業是我國國民經濟的重要支柱，是國有經濟發揮主導作用的主力軍，是社會主義公有制的重要基礎。不斷加強和改進黨建工作，是中央企業實現目標任務的重要保證。改革開放以來，在中國特色社會主義理論體系的指引下，中央企業黨建工作呈現出良好的發展勢頭，在國有資產管理體制改革和中央企業改革發展穩定工作中起到了重要的保證作用。但同時也要看到，中央企業黨建工作的體制機制、方式方法還存在著與現代企業制度要求不相適應的地方：一些同志思想上存在著淡化企業黨組織作用的傾向;有的企業黨組織軟弱渙散，不能有效參與企業重大問題決策等，亟需采取有效措施加以解決。
制定企業黨建工作五年規劃
確保黨建、業務工作同步規劃、設計、落實
在制定企業發展五年規劃時，同步制定黨建工作五年規劃，同步落實，才能真正使企業黨建工作落到實處。黨建五年規劃的內容應包括：
建好機制
根據企業發展戰略和發展階段，對規模大、投資大、風險大、任務重的企業，實行“雙向進入、交叉任職”的領導體制。明確公司黨委與董事會、監事會、經理層的職責及相互關系，形成有機融合、運轉協調的新型領導體制和運行機制，發揮領導班子的整體合力。落實黨建責任制是加強黨建工作、促進企業健康發展的重要手段，參與企業重大問題決策，是黨章賦予國有企業黨組織的重要職責。
抓好班子
建設學習型領導班子，是加強黨的建設，提高企業科學發展能力的重要舉措。黨(組)委理論中心組學習應創新形式，提高質量。每兩月至少集中學習一次，建立個人學習情況匯報制度和學習評價制度，確保學習效果。緊密圍繞企業中長期發展戰略和中心工作，積極培養核心競爭力，努力完成各項工作目標。建立健全對“一把手”的監督制約機制。貫徹執行民主集中制原則，完善黨內民主生活會制度，提高領導班子民主生活會質量，增強班子團結和諧，班子成員廉潔自律。結合創先爭優活動和建設“學習型”黨組織的要求，開展“四好”領導班子評比活動。
帶好隊伍
堅持黨管干部、黨管人才。體現在：確定用人標準、研究推薦人選、完善評價體系、加強監督管理和培養后備人才等。真正把那些勇于改革創新、善于經營管理、得到職工群眾信任的優秀人才選拔上來。提拔的人選必須經過黨組織考察，聽取紀檢監察部門的意見。在干部日常管理、教育和監督中，應體現“誰用人、誰負責”的原則，各級管理者要承擔帶隊伍的責任。黨的基層組織要成為實現企業發展戰略的承重墻，共產黨員要成為實現企業發展戰略的排頭兵。大力倡導愛崗敬業、嚴謹誠實，借鑒國內外優秀企業員工良好職業操守，教育職工遵章守紀、嚴格按程序辦事，精益求精。積極探索黨員干部教育培訓工作新機制，將黨員培訓納入企業教育培訓體系，建立企業黨校。力爭使各級黨紀工團干部每年至少參加1次專門培訓，5年內黨員輪訓率達到100%。
創好環境
持續開展學習科學發展觀活動，引導職工解放思想、轉變觀念、統一認識，積極投身于企業的改革發展。建立與企業生產經營相適應的思想政治工作體系和工作評價機制。不斷創新方式方法，關注員工關心的熱點問題，及時答疑解惑，增強思想政治工作的時代性、實效性和針對性。切實解決職工群眾在工作生活中的困難，支持工會組織發揮職能作用，協調勞資關系，維護企業穩定。進一步完善企業文化工作領導機制，打造企業文化理念體系，構建體現企業戰略規劃目標和新階段發展特征的員工行為規范體系和視覺識別系統。貫徹實施領導人員廉潔從業若干規定，規范企業負責人從業行為。緊緊圍繞各個時期的中心工作，積極開展各類專項紀檢監察工作，建立健全懲防體系。
促好發展
以科學發展觀統領全局，推動企業實現中長期戰略目標和年度工作計劃。黨建工作應與企業生產經營緊密結合，貫穿于生產經營全過程，最終用企業科學發展的業績成果檢驗黨建工作實效。大力開展 “模范員工”、“優秀員工”、“優秀共產黨員”、“優秀共青團員”及先進集體等評比活動。凡屬涉及到企業重大決策和勞動用工、工資分配、生活福利等職工切身利益的重大事項，要通過職工代表大會進行審議或通過。全面落實領導班子向職工代表大會述職、述廉和議廉制度。切實加強黨建帶團建工作，建立青年工作體制機制，將共青團和青年工作納入黨建工作責任制，要根據情況專題研究共青團和青年工作，幫助解決具體問題，支持團組織創造性地開展工作。
大力加強標準化黨支部建設
使基層黨支部成為堅強的戰斗堡壘
今年是基層組織建設年。黨支部作為黨的基層組織，是黨建工作的基礎和“顯示終端”，是組織黨員直接參與、服務企業改革發展的戰斗堡壘，是黨聯系廣大員工的橋梁和紐帶。按照黨的綱領和章程，科學地進行黨支部建設，有益于增強中央企業黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力，有利于進一步發揮黨的政治核心作用。
加強中央企業基層黨組織建設，應從全面推進標準化黨支部建設入手，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹落實科學發展觀，以“圍繞中心抓黨建，抓好黨建促發展”為工作思路，以黨務信息管理系統為平臺，推進黨務公開，加快黨支部工作規范化、標準化建設。標準化黨支部建設應該包括以下內容：
1.加強基層黨組織建設，對符合條件的，要堅持基層黨組織與行政組織“同步設計、同步到位、同步運作”，及時成立黨支部，配齊配強黨務干部，有序開展支部活動，確保基層黨組織的及時覆蓋、有效運作。
2.黨支部工作要始終圍繞本單位、本部門中心工作，注重實際，切實加強對黨員隊伍的思想、政治、作風建設，服務中心工作、創造崗位價值。支部委員應每季度與本單位行政領導就前述問題溝通商量，互相支持、互相配合，形成合力。
3.黨支部要組織落實上級黨委對黨建帶工建、黨建帶團建的各項具體要求，每年至少召開一次專題會議研究本單位基層工會組織和共青團組織的工作。要教育引導黨員職工支持、貫徹和落實上級組織的改革方案，主動配合行政建立和完善員工績效考核體系，關心職工的切身利益，積極參與研究所在單位先進集體和個人的評比等。
4.黨支部要加強對黨員的教育、培訓工作。要利用支部組織生活、年度紀律教育月活動等形式，及時向每位黨員傳達中央和企業的重大決策、重要會議精神、重大方針政策等，使黨員及時了解和掌握其主要精神;每季度組織一次黨課教育，加強對黨的基本知識、黨內生活的基本制度、規定，以及黨史、國際共產主義運動史的基本常識等教育，使黨員了解黨的知識，提高對黨的認識，增強黨性，自覺執行黨內的各種規定;通過不定期開展讀書活動、專業知識培訓等形式，組織黨員學習科學、文化和業務知識，幫助黨員提高素養、提升技能。
5.黨支部要認真做好黨員發展工作，積極鼓勵優秀員工向黨組織靠攏。要規范黨員發展工作，做到年初有計劃、過程有跟蹤、記錄要完整、發展嚴要求。做好推優入黨工作，原則上28 周歲以下青年入黨應從團員中發展，發展團員入黨要經過團組織推薦。
6.黨支部每三年進行一次改選換屆。逾期換屆不能超過 3 個月，超過3個月的需經上級黨組織批準。換屆選舉采用公推直選的方式進行。認真落實公推直選各項規定，擴大黨內民主，激發基層黨組織活力，落實黨員民主權利。
7.黨支部每季度分析一次黨員的工作、學習、生活情況，掌握黨員思想動態，做好黨員的日常管理。支部委員每年至少和所在支部黨員開展一次交流談心，肯定黨員成績，同時重點對黨員中出現的不積極參加組織生活、不按時交納黨費、不愿做黨分配的工作等“三不”現象、違紀違規苗頭、思想問題、工作學習困難等情況，能夠及時發現并進行教育、引導和幫助。
8.黨支部組織生活每月至少進行一次，黨支部也可以根據工作需要隨時舉行。每年開展一次“民主評議黨員，進行批評與自我批評”活動。領導干部參加黨員大會和黨員活動的到會率需達到80%以上。
9.黨支部要規范黨費的收繳和使用工作。黨支部每季度按比例將黨費上繳所在單位黨委，每半年將黨費收繳、使用情況向全體黨員公布。
10.黨支部活動的內容及黨員組織生活的各項管理信息應由支部做全面詳細的記錄。要及時維護各項黨務信息，確保信息的全面性、及時性和準確性，實現黨支部信息管理的常態化。
全面推行基層黨組織公推直選
增強基層黨組織活力
人民民主是社會主義的生命，發展社會主義民主政治是我們黨始終不渝的奮斗目標。在當前的歷史條件下，必須以黨內民主帶動人民民主。中國共產黨是中國民主政治發展的領導核心，黨內民主的發展程度，直接影響和制約著人民民主的發展程度。發展好黨內民主就能更好地為發展人民民主提供根本的領導保證，創造必要的政治條件，打下良好的政治基礎。黨的十七屆四中全會強調黨內民主是黨的生命。推廣基層黨組織領導班子成員由黨員和群眾公開推薦與上級黨組織推薦相結合的辦法，逐步擴大基層黨組織領導班子直接選舉范圍，是黨的“十七大”明確提出的要求。
革命導師馬克思指出：“工人階級為了不致失去剛剛爭得的統治，一方面應當鏟除全部舊的、一直被利用來反對它的壓迫機器，另一方面應當宣布它自己所有的代表和官吏毫無例外地可以隨時撤換，來保證自己有可能防范他們。”以基層黨組織領導班子成員換屆選舉為突破口，在中央企業全面推行公推直選，積極探索黨內基層民主新的實現形式，認真落實黨章賦予黨員的民主權利，尊重黨員的主體地位，活躍黨的組織生活，強化黨組織領導班子成員的責任感和榮譽感，不斷增強中央企業基層黨組織的凝聚力、戰斗力和創造力。
改革候選人的醞釀產生方式及書記、副書記的選舉方式，從制度上體現保證黨員民主權利。
“公推直選”中的“公推”就是公開推薦，把以往領導班子候選人單純由組織推薦提名，擴大為黨組織推薦、黨員和群眾聯名推薦、黨員自薦等三種形式。“公推直選”中的“直選”就是直接選舉，與以往先由黨員大會(或黨代表大會)選舉產生黨組織的委員會，然后再由委員會選舉產生書記、副書記的程序不同，現在是在黨員大會(或者黨代表大會)上直接選舉產生書記、副書記。書記、副書記的直接選舉可以等額選舉，也可以差額選舉，這是基層黨組織選舉上的一次大膽嘗試。
創新選舉流程和重要選舉環節，充分調動黨員參與選舉的積極性和主動性。
公推直選的流程與以往選舉相比更細致完善，但是要結合中央企業的實際，選舉過程必須簡練易于操作。可以分為以下幾個步驟進行：1.制定工作方案;2.公開推薦候選人初步人選;3.確定候選人預備人選并進行公示;4.召開黨員(或黨代表)大會，組織候選人進行演講及答辯，直接選舉產生新一屆委員會。
在選舉流程中，公推直選應遵循以下原則：1.民主、公開、競爭、擇優原則;2.群眾公認原則;3.充分發揚民主和增進團結相結合的原則;4.增強黨組織創造力、凝聚力、戰斗力原則。注重把握好“公推”和“直選”兩個關鍵環節。通過對選舉流程的改革創新，既保證了黨員了解候選人的情況，又能滿足黨員的政治參與愿望。
注重保障黨員民主權利與貫徹組織意圖的結合，確保公推直選規范有序進行。
公推直選的著眼點在于擴大基層黨內民主，保障黨員民主權利更好地得以實現，但是，推進黨內民主又必須堅持循序漸進、規范有序。因此，在推進公推直選過程中，既要十分注意把握好細節工作，注重把保障黨員民主權利與貫徹好組織意圖有機結合起來。在擴大候選人差額比例方面，也要十分注意適度控制規模，使選舉中選票能夠相對集中，確保選舉成功舉行。對黨組織書記、副書記的任職條件提出相應要求，保證符合干部任用條例的有關規定。換屆選舉是黨員政治生活中的一件大事，通過公推直選能夠有效保證黨員對選舉活動的全過程參與，最大限度地調動廣大黨員參與黨內事務的積極性和主動性，進而增強黨員意識、民主意識和權利意識。
綜上所述，筆者認為，通過制定并落實好黨建工作五年規劃，使整個企業從上到下都知道自己肩負的職責，從而使黨建工作落到實處，切實做到“圍繞中心、服務大局”，推動企業又好又快地發展;通過標準化黨支部建設，使基層黨支部成為堅強的戰斗堡壘;通過基層黨組織公推直選，尊重黨員主體地位，增強黨員民主權利，扎實推進黨內民主，使基層黨組織煥發生機與活力。這樣，中央企業的黨建工作必將呈現出新的面貌，中央企業的改革發展必將開創出新的局面。