“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。優秀的報告都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編為大家整理的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇一
工商管理專業調查報告（一）
工商企業管理是一門應用十分廣泛的專業，它的目標是培養能夠掌握工商管理前沿理論和專業實用技能，通過運用現代企業管理的方法和手段來進行經營決策和有效管理，為學生今后進一步攻讀工商管理類研究生奠定了堅實的基礎。隨著知識經濟時代的來臨，企業對專業工商管理人才越發顯示出強勁的需求。營銷師、會計師、人力資源師、項目經理等職位將成為未來企業人才競爭的焦點。工商管理專業包括經濟類學科與管理類學科，是近幾年比較熱門的學科。
我于20**年8月20日對河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心進行了企業調查?？偨浝磬崙淉埲肆Y源部王經理，他向我介紹了河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心《員工手冊》和20**年度河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心各部培訓記錄。
一、工商管理專業簡介
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部行為管理兩個方面。
（1）培養目標
教學目標是培養優秀的涉外企業和機構的管理型人才。該專業將培養學生系統掌握現代的管理理論知識和方法，具備企業綜合管理的基本素養和操作能力，掌握良好的專業技能、外語基礎和與人們進行溝通與協作的能力，培養學生具有較高人文素質和科學素質，良好的學習能力、應變能力、適應能力、創新能力和專業工作能力，使學生具備發現、分析和解決實際問題的才干。
（2）培養要求
工商企業管理專業主要學習管理學、經濟學和企業管理的基本理論和基本知識，受到企業管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決企業管理問題的基本能力。
（3）畢業后具備的知識與能力：
2、掌握企業管理的定性、定量分析方法；
5、了解本學科的理論前沿和發展動態；
6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研
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究和實際工作能力。
（4）就業方向及就業前景之專業概述
工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依據管理學、經濟學的基本理論，研究如何運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策。廣義的工商管理包含的領域很多，相關專業有人力資源管理，財務管理，市場營銷，旅游管理，會計專業等。
1、就業方向
一是國家和省市各級經濟綜合管理部門或行業管理部門；
二是以大中型工商企業為主的內資企業；
四是銀行、證券公司等各類金融機構；
五是在國內院校繼續攻讀碩士、博士學位或到國外高校 深造學習。
2、就業行業或部門的百分率
（5）工商管理應聘須知
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選擇管理崗位，對世界經濟和科技信息要敏感，迅速收集分析、正確處理并及時作出相應的對策。因此，要求應聘管理職務的人員首先要具備較強的管理能力，并具有運用現代管理手段進行管理的才能，掌握電腦技術和網絡技術。在個人素質方面，要具備較高的管理和組織協調能力，以及規劃能力和應變能力，還要求有較好的自控能力。
二、企業調查
通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，據所學的有關工商管理及企業人力資源管理的知識，選擇了河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心為調查對象，通過走訪該企業的總經理鄭憶龍和人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20**年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對工商管理專業學生在企業的就業情況和企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
（1）實習企業簡介
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促進祖國統一，關注民族未來”三項宗旨，在省委，省政府的親切關懷下，在省委統戰部的直接領導下，在省民政廳的具體幫助下，在中國宋慶齡基金會的指導下，積極履行公益機構職能，堅持“開門辦會”工作方針，緊扣時代發展主題，自覺圍繞黨和政府工作大局，以獨特的工作視角，發揮著公益組織的作用。以青少年為主體，開展國際民間交流，海峽兩岸互動、互訪活動，在關愛未來，實施資教助學、醫療救助，圍繞少年兒童素質教育等方面多角度、多形式地開展有益于少年兒童身心健康發展的各項活動；在經濟實體建設，創新工作思路，拓展工作領域，增強機構影響力和綜合實力等方面都取得了新的進展，贏得了良好的社會聲譽，產生了積極的影響。國家民政部于2004年授予河南省宋慶齡基金會“全國先進民間組織”光榮稱號，于2010年授予“全國先進社會組織”光榮稱號。
河南省宋慶齡基金會國際公益文化交流服務中心，是以“和平，統一，未來”三項宗旨為指導，以促進文化交流為主旨的綜合性、公益性服務平臺，為兩岸及國際友好交往提供優質、高效的服務，積極促進兩岸及國際公益文化交流事業的發展。河南省宋慶齡基金會國際公益文化交流服務中心自試運營以來，先后承擔了“辛亥百年，和諧中華”豫臺書畫交流展、臺灣幼獅管樂團河南文化交流活動、20**兩岸書法繪畫比賽、“美好人生，祖孫情深”兩岸夏令營、20**世界大學生賽艇挑戰賽、世界大學生中原文明講堂等一系列公益活動的接待和會議任務。酒店開業時間20**年12月，主樓高6層，客房總數85間（套）。
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（2）調查經過
此次企業調查，我有計劃的對企業的高層管理者，基層員工及人力資源部都進行了走訪詢問，并重點對工商管理的一個重要分支人力資源管理進行了總結和分析，得出了一下幾點見解。
1、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
2、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
河南省宋慶齡基金會國際公益文化交流服務中心從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
3、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。
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如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。宏運百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
4、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
5、建立合理的薪酬體系
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認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
（3）調查總結
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33、7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對河南省宋慶齡基金會國際交流服務中心人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
三、結語
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經過了近三年的工商管理專業學習，自己在企業管理知識方面得到了很大提高，社會調查報告就是將學到的知識如何用來分析各種實際問題，找到解決問題的辦法的一個途徑。
在調查相關企業時，走訪了主管部門，有針對性的提問，收集相關的材料，力求做到準備充分，有的放矢為調查報告內容的準確，翔實打下基礎。調查訪問的過程同時也鍛煉了自己獨立分析問題、解決問題的能力，讓自己懂得了要了解一個事件的本質，要通過現象看到更多的信息，必須要全面了解事情的起因經過，當然這也離不開相關單位的配合和指導教師的耐心指導，通過寫作調查報告加深了對理論知識的理解，為以后學以致用提供了很好的幫助。
工商管理專業調查報告（二）
從就業角度來說，根據相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內各專業就業形勢依然看好。
根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差別還是非常明顯的。
大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
（一）一般傳統管理類崗位 由于專業性不太強，在人才市場上，沒有經驗或經驗不足的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。
課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮
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應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。
這是一個過渡時期，相應的薪酬標準也很低，這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。
不少畢業生由于無法接受而選擇離開。
（二）市場營銷類崗位 市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐。
現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。
發展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
相對于其他專業的從業人員來說，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和項目策劃領域更能有出色的表現。
行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。
專家建議畢業生和準畢業生們不妨根據自身的職業定位和興趣愛好，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深入研究該行業的銷售模式、銷售渠道以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受能力，人際溝通能力。
（三）人力資源管理類崗位 目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理開設了該門專業課。
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但是，今年來，國內企業對于人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建設中發揮了巨大的作用。
一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，()主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
人力資源管理崗位的薪酬相對較高，人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。
專家建議有志于從事人力資源管理工作的準畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。
工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的“助理人力資源管理師”資格證書，為個人的職業發展添磚加瓦。
（四）物流管理類崗位 物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。
物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。
物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。
企業對壓縮物流成本的訴求已轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為 12 類緊缺人才之一，市場需求量超過 600 萬。
物流管理又分為企業內部物流管理和第三方物流公司物流管
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理兩類。
這是個比較注重管理經驗的崗位，一般新人的待遇根據所服務的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流作管理人員的薪酬水平明顯高于其他一般的管理崗位。
物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。
獨之秀職業顧問建議學有余力的準畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利于熟悉物流作業流程和提高物流規劃意識。
（五）出國或者考研 與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例并不高。
一方面，管理類專業在發達國家也很熱門，留給外國留學生的空位相對較少，因而導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。
另一方面，由于專業限制，一般學校的 要求申請人必須具備幾年以上的管理經驗才能報考，而一般院校開設的 進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。
此外，主要從事企業、文化、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業和個人進行管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的就業選擇。
總體來說，工商管理專業學科分類多，適用面廣，對口行業比較多，在未來五年內，畢業生就業形勢依然會保持比較好的態勢。
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[工商管理社會實踐調查報告]
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思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇二
二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關系，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的能力，鑒于以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。
二、調查的內容
本調查研究工作采用了問卷調查的方法，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5周歲，被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。
三、調查結果
四、調查結果分析
在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。
1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為最好的朋友，次數平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優于男生；女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課余時間經常在一起交流，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最后是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動后，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體。
37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于實際人際關系的只占2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關系就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調查結果分析的對策和建議
1、當代的`中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡最大努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。
2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由于學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個群體中總會出現幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇三
姓名:
學號：
實踐單位：
實踐：2013年月日 至 2013年月
日
要求
列標題及序號。
重點介紹,其它一般內容則簡述。
三、實踐結果：圍繞實踐目的要求,重點介紹對實踐中發現的問題的分析,思考,提出解決問題的對策、建議等。分析討論及對策建議要有依據,有參考文獻,并在正文后附錄。分析討論的內容及推理過程是實踐報告的重要內容之一,包括所提出的對策建議,是反映或評價實習報告水平的重要依據。
今后學習,鍛煉的努力方向。
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇四
我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業部(肯德基)企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。
關鍵詞
人力資源管理 畢業社會調查 調查報告
關于企業人力資源管理的社會調查報告
我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部(肯德基)企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于6月12日走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業《員工手冊》和肯德基企業各部培訓記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校 “人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理?？苮xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。
此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇五
xx制藥有限公司人力資源管理調查報告
了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業能不能走的遠，和企業文化息息相關，而人是文化的載體，也是企業文化的核心，所以恰當的用人對于一個企業來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業的重要性，于是我就人力資源管理訪談了xx制藥有限公司張部長。
xx制藥有限公司人力資源部張部長
20xx年4月21日
訪談類
（一）數據真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。
（二）及時發現問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發現人力資源管理中出現的問題，給出建議。
xx制藥有限公司是一家專業藥品生產制造企業，現有員工600多人。他向我介紹xx制藥有限公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了《員工手冊》和20xx年度各部培訓記錄。
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xx制藥有限公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
xx制藥有限公司從員工進廠開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的職業生涯規劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。如20xx年從某醫藥學校畢業的小黃，當年應聘xx制藥有限公司從事生產一線操作工，由于他工作踏實，好學鉆研，3年后被提拔為車間工藝技術員，在扎扎實實干好本職工作的同時還業余時間長期堅持刻苦自學，并于20xx年取得全國自考本科學歷，今年又被提拔為車間主任，較好地實現了人生職業發展規劃。
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，他們更能發現產品生產中存在的問題。為此，xx制藥有限公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，提出建議，積極參與管理。如總經理信箱、合理化建議獎等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策。此外，管理者不僅加強與企業生產一線員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出生產經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。xx制藥有限公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，和使命感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好本職工作。
企業新進員工都要進行為期二天的入職培訓，通過培訓使新員工更加了解和認同企業的各項規章制度和企業文化，崗位業務培訓每季度至少開展一次，通過外聘講師或內部自我培訓，大力提高了崗位操作技能，許多員工成了一專多能的多面手。員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xx制藥有限公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
xx制藥有限公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、計件工資、加班費等。
（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。公司采用統一的方式，為員工提供養老金、醫療、工傷、失業保險、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“先進工作者”、授予“崗位標兵”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的，并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出xx制藥有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把企業理念“人為本，和為貴”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，xx制藥有限公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住了優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為勝利實現企業宏遠目標奠定了堅實的人力資源基礎。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工安全健康管理等。
從招聘錄用的方式看，xx制藥有限公司做的挺好，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業數量最多的基層員工這個大環境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節省大筆的培訓費用；內部領導適合做內部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業現狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題。績效方面，xx制藥有限公司采取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人愿意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說，這是種動力。薪酬管理，體現了多勞多得、獎勤罰懶。員工培訓非常重視也形成了制度化，通過外部培訓與自我培訓相結合，使員工的整體素質和技能都得到了提高。
員工之間的關系管理的，是判斷一個企業內部員工團結與否的重要因素。xx制藥有限公司真正做到了對員工人性化管理。雖然管理的最終還是要服務于對企業的經濟效益。但在廠里工作的大多數都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。但有句話是這么說，團結才是力量，人心齊，泰山移。在xx制藥有限公司，不管是老員工還是新員工之間團結友愛、互相幫助，員工之間形成了兄弟姐妹般的關系。大家有勁一塊使，有困難都來幫，企業管理人員也經常關心每位員工的工作、學習和生活，解決員工的后顧之憂，使員工在一個在一個良好的氛圍內工作，增強了員工的主人翁意識，提高了員工的工作效率，每個員工的能力都得到了充分的發揮，進而使企業這幾年得到突飛猛進發展。員工流動性的管理，歸根結底就是企業能否留住員工，決定企業未來發張最關鍵的因素是什么？吸引人才，留住人才——這是一個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而，留住人才才是主要的，所謂創業難，守業更難。人才也是一樣的道理，你要招到一個人才不容易，要留住一個人才更是難事。
留住人才要從從工作環境，人文環境，和企業發展趨勢三方面入手。xx制藥有限公司工作環境、人文環境和企業發展趨勢三者都健康發展交口稱贊，在業界也獲得了良好口碑。所以這幾年企業人才留住了，員工跳槽現象減少了，企業的凝聚力大大增強了。
（一）一個合理的招聘錄用制度，是企業引進合適人才、吸引人才的基礎。
（二）一個完整系統的培訓制度，能讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。
（三）一套合理的員工守則，能讓大家都了解公司的規章制度。
（四）一個有效良好的溝通平臺，是企業團結的法寶，能讓員工的工作更有效率，更有凝聚力，員工之間的關系更加和諧。
（五）對員工人性化管理，給予員工更多的學習和發展機會，是建立企業和諧、留住企業人才的有力保障。
人力資源管理雖然最終還是要服務于企業的經濟利益。但這是企業最重要的環節，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業的財富。不好的人力資源管理也會讓企業陷入困境。就像珠海曾經風云一時的巨人企業，因拓展公司規模調用了大量人才，導致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是一個重要且系統的過程，稍有差錯，給企業帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，xx制藥有限公司會走的更遠。
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇六
隨著個人的文明素養不斷提升，報告與我們愈發關系密切，不同的報告內容同樣也是不同的。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎？下面是小編幫大家整理的工商管理社會調查報告，希望能夠幫助到大家。
工商管理社會調查報告 篇1調查提綱
四、3月17日至3月20日與xx物業發展有限公司人力資源負責人討論分析企業在制定及運行有效的績效考核體系時應注意哪些問題，做出調查報告。
企業績效考核的思考
內容提要：
通過對xx物業發展有限公司績效考核體系現狀的調查，分析其績效考核體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考核未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：企業制定并運行績效考核體系時應注意的問題。
附說明：
根據學校的要求及本專業課程大綱和本次“管理學科工商管理專業（本科）社會實踐細則”的要求，按照學校的布置，我于20xx年2月24日至3月20日在xx物業發展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考核體系制定與運行情況做了社會調查，后經學校老師和指導老師的多次指導和反復修改，完成了此篇調查報告。通過這次社會調查讓我更加清楚了過去所學《人力資源管理》中績效考核管理的內容，并且體會到做好人力資源績效考核的重要性，有效的、可行的績效考核將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，并因此推動公司的發展。
——對xx物業發展有限公司的調查
在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了眾多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考核。日前，筆者對xx物業發展有限公司的績效考核進行了調查。
一、xx物業發展有限公司績效考核體系現狀
xx物業發展有限公司成立于20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營企業，注冊資金20xx萬元，主要經營房地產開發，現開發項目有xx大學科技園示范園、南坪渝南佳苑、青杠別墅區、巴南佳和鈺茂經典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將于20__年3月底正式開盤銷售，其余項目皆處于開發階段。公司現有機構設置為“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬元。顯而易見，公司目前的經營現狀是以投資開發為主，效益回收為輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20xx年9月起實施了一系列的制度訂立、規范管理的改革，希望通過有效的、可行的規定和考核促進公司成本控制、效益創造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入一個良好的循環。
公司現行的績效考核體系分為三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考核兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考核”，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，采取月考核制。公司針對每類工種，制定出考核明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負責人按照考核明細表中所列內容逐一評分和談話確認，并根據最終得分決定其當月薪金的額度。
二、xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題
（一）考核兩極化
經理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執行者，卻不是被考評對象。而績效考核本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。
（二）公正性較差
在該公司的績效考核體系中，由直接上級執行考核。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因為頻繁的日常直接接觸，很易使考核摻入個人感情色彩。在他們執行考核時，很容易因平時關系的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致于因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。
（三）可操作性較差
作為月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考核這項工作。更有意思的是，考核表中一律將“德、能、勤、績”列為考核要素。而針對員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對穩定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。另外，公司在進行考核前，沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考核的實施效果。
工作分析、績效考核、薪酬管理是三個相輔相成的工作環節，三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分關鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考核過程則要相對簡化和易于操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。
三、解決xx物業發展有限公司績效考核體系中存在的問題的建議
（一）建立全面的縱向考核體系
1．以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核?？己朔治龅膯卧▎T工個人的工作行為，員工個人的工作效果，也包括影響其行為的個人特征及品質。
2．基層考核之后，便上升到對中層部門的層次進行考核，其內容既包括中層管理干部的個人工作行為與特性，也包括該部門總體的工作績效。
3．待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考核，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。
（二）提高考核實施的公正性
通過全面的縱向考核體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考核體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規范，每個員工的行為都受到調整和激勵，這樣才有助于公司的正常運作。同時，由于中層管理干部也納入了考核范圍，使得他們對下級的考核行為同樣受到直接上級的監控，減少其考核行為的不公正性。
（三）調整績效考核的指標內容與階段性，改善其可操作性
首先，確定績效考核的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。鑒于該公司處于起步階段，前期開發任務重、資金投入量大，為了減少管理成本，并不適宜將所有的崗位職責、要求都作為考核的指標，而應選取一些看來至關重要的崗位職責作為績效考核指標。為了使這些考核指標更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。
其次，考核的實施應分階段性，在該公司的月考核要素中，應以“勤、績”為主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考核細則，在全面考核體系中，逐級考核，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考核要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考核，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利于人力資源的重新再分配，達到最佳組合。
四、企業在制定和實施績效考核時應注意的問題
（一）分清績效考核的目標
一般來說，企業的績效考核有四個不同的目標：選拔與招聘、培訓與開發，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考核因素和考核流程。如對第一種考核，側重于對能力和經驗的公證評價；對第二種考核，側重于發現能力和業績的不足；對第三種考核，要進行全面客觀的評價；而對第四種考核，因為考核周期相對短，應盡可能簡單化，以績為主，勤為輔。
（二）績效考核明確化、公開化
企業的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當地全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態度。
（三）堅持客觀考評
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩?？荚u一定要建立在客觀事實的基礎上。同時，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（四）注意溝通反饋
考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就考評結果進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。如果沒有談話和確認的程序。員工對考核結果的心情是七上八下的。及時溝通是考核必不可少的流程之一，否則必定會導致工作環節及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長期績效和改善工作不利。
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關心的是考核的結果，而對改善流程沒有足夠的重視?？己肆鞒痰耐晟剖菦Q定考核效果的關鍵所在?？冃Э己耸且婚T專業性很強的管理技術，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業的成長狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎上，才能有針對性地設計符合企業實際的考核指標體系和操作流程。過分理論化和過分簡單化的考核都會給企業帶來負面的影響。
工商管理社會調查報告 篇2一、截流的影響
11月起由于三峽工程的施工將使長江上游航道相續進入礙斷航期半年多。長江被稱作我國內陸的黃金水道，其承擔的貨運量占全國內河貨運量的80%。特別是在交通狀況相對落后長江中上游內陸地區更是占有重要位置，這次三峽截流將造成長江歷史最長的礙斷航期。對長江航道物流的分流運輸與相關地區的經濟活動和人民生活的正常進行有密切關系。
據受礙斷期影響最大的市預測，斷航期貨物分流運量321萬至359噸，保守預測為292萬噸左右，如大型重工業企業鋼鐵集團公司預計，其進口礦石中150萬噸經水路運輸，100萬噸經鐵路運輸，長江礙斷航期將給其生產帶來嚴重影響。分局運輸分處對現場調查表明，三峽臨時船閘通過能力不足，已造成少量船舶滯留，礙航期日均有1。9萬噸貨物受阻，需分流運輸。近來東站每天卸車比往日多了二三十輛，其中不少是上海、南京、武漢等長江沿岸城市貨流，已有水運貨物往鐵路分流跡象。另外，有關部門稱6月16日是否能夠如期開通永久船閘，開通后的磨會期有多長，都是不確定因素，三峽截流礙斷航期究竟會分流水運多少運量，現在不明確。但是正如地處長江上游的鐵路分局預計的一樣，鐵路要想在這次分流中取得較大份額還要面臨公路等運輸企業的競爭，也是不容易的事。
二、鐵路企業的現狀
鐵路企業有國家企業的性質，與其他企業相比，鐵路企業的運營帶有行政色彩。尤其是與其他運輸行業比較起來，鐵路企業計算成本要把路網建設費用攤入其中，且鐵路路網成本占到其運輸成本的60%左右，鐵路企業同時是路網的建設者和經營者，這是其它運輸企業沒有的。另外，鐵路的運價定價權沒有下發，全國各地由于經濟活動的強弱不同，使各地區運輸企業的盈利水平也不盡相同，鐵路分局地處西南片區，其所轄范圍內坡道、隧洞較多，路網養護難度大，造成運輸成本相對較高。在公路網和水路大發展以前，鐵路分局在該地區客貨運方面一枝獨秀，但是隨著高速公路網的建成，對旅客運輸造成了相當大的沖擊，長江航道由于其運價偏低，也是大宗貨物運輸的首選，使鐵路形成被兩面夾擊之勢，據分局運輸分處介紹，這些年，在長江航運憑借運價低且價格放開可以靈活保價的優勢，對鐵路造成不小的沖擊。過去的出口商品大部分通過鐵路運到深圳轉至香港出口，90年代中期隨著浦東崛起，上海取代香港成為外貿物資進出口的主要口岸，由于水運價格低，大量外貿物資紛紛棄陸下水，據海關統計，目前的出口商品中運輸水運占了90％以上，四川、貴州的一些外貿物資也到來水運，例如四川長虹的出口彩電，去年就大量用國際集裝箱從四川綿陽通過公路運到來裝船，已占其出口彩電運量的40％。西南地區最大的國際集裝專用碼頭九龍坡港稱，其國際集裝箱吞吐量在近年來迅速增加的基礎上，今年又將翻番，在水運運價低的沖擊下，曾經熱鬧繁忙的東站外貿專用線，卻變得冷冷清清，有時不得不用來裝卸內資物資，據鐵路分局運輸處介紹，l998年時鐵路的定價為1.99分／噸公里，而長江至宜昌段為2.85分/噸公里，鐵路運價低于水運，進出物資紛紛走鐵路，鐵路不堪重負而水運卻吃不飽，當年長江輪船公司虧損達l000萬元。
由于鐵路貨運價格高于水運，加之三峽庫區很多地方尚未通鐵路，走水路的貨源轉到主城區鐵路來轉運要花轉運費，貨主有的望而卻步，等待觀望，有的尋求公路運輸，有的則采取提前或滯后運輸。從去年6月份重鋼就通過水運為明年斷航期儲備進口礦石，到三峽截流前已儲備了30多萬噸，重鋼總調度稱，雖然提前儲備礦石每噸要40元場租，還要占用貸款資金，但算下來也比到時靠鐵路運輸便宜?？梢娺\輸價格已成為企業行為的決定因素，鐵路目前在運價上已無優勢可言。
三、抓住機遇積極應對
對于三峽工程截流，長江礙斷航期的分流運輸，鐵路分局視為收水路貨源向鐵路分流，擴大市場份額，增運增收的機遇。去年7月以來鐵路分局領導先后到九龍坡港和三峽庫區不通鐵路的涪陵等地方走訪，調查了解水運分流貨源；商洽合作途徑，宣傳鐵路優勢，鐵路分局邀請了管內川渝地區的l2個地方，政府有關部門和49大中型企業負責人，征求他們對鐵路運輸的意見和建議，承諾一要準備充分運力和提高服務質量，滿足他們在長江礙斷航期對鐵路運輸的需求，與此同時，南站、東站與主要貨運站的負責人也分別多次到庫區等地走訪貨主爭取分流貨源，對于鐵路分局來說還有一個有利條件，那就是通往三峽庫區腹地的第一條鐵路達萬線已經開通，目前也在開展客貨運輸業務，將在三峽截流的分流中發揮一定的作用。三峽截流過去了一段時間，目前鐵路分局運輸量有所增加但增加不夠明顯，鐵路分局認為，原因除了截流影響將逐步顯現外，鐵路在競爭分流運輸市場中暴露出的弱點，也造成了障礙，鐵路分局在爭奪水運分流貨源時遇到的主要障礙有，鐵路運價以及運輸時效、服務等，其中運價是最大的“攔路虎”。據重鐵分局貨運分處介紹，從到長江中下游的武漢、南京、張家港等地每1噸貨物的平均運費為高附加值的貨物鐵路較水運多108元，低附加值的多66元，按國家計委的專家按長江沿江各地各種貨物的加權平均價計算，1噸貨物的運價鐵路比水運高77。3l元。面對現狀，鐵路目前也在努力的利用價格杠桿趕走“攔路虎”。該地區重鋼生產的船用鋼板，用戶主要是長江沿岸上海、南京、蕪湖和沿海大連等地的造船廠，通過航運發到，為了爭取這個優質客戶，經分局上報路局批準，對其通過鐵路運往上述各地的整車鋼材，實行鐵路運價下浮20％的運價運輸，最近已開始實施，估計鐵路每月可運100個車皮。另外針對到上海的國際集裝箱，每個鐵路比水運高100多美元的問題，鐵路分局向路局報告請求批準下浮鐵路運價20%，據悉國家考慮到礙斷航期，企業的貨物由水運向鐵路分流運輸成本增加，最近批準給予兩億多元的補貼，目前市有關部門正在考慮有關補貼方案。這對于鐵路分流運輸又是一大利好。除了在價格上的相對靈活外，鐵路分局還在運輸組織和客戶服務等方面加大了改進力度。該局根據定線貨源開行的行包專列和班列運輸都有取得較好的收益。
四、企業發展具有核心競爭力
綜上所述，三峽截流給分局創造了一個良好的發展機遇，但這只是一個暫時情況，鐵路分局作為一個運輸企業，要想在包括三峽通航后的較長時期中應對更加激烈的市場競爭取得一席之地，必須要盡快形成自己的核心競爭力。其中建立現代企業制度就是一個重要的內容，鐵路企業長期處于計劃經濟體制下，內部機構，組織管理沿用計劃體制下的設置，與市場經濟要求有很多不相適應之處，改革的任務還很重。
1、在組織結構上鐵路分局與其他路局一樣，政企還沒分開，局管內還存有學校、醫院、法院甚至看守所等與主業經營關系不大的部門，這無疑給企業參與激烈的市場競爭增加了不少負擔。剝離附業，突出主業將是必然趨勢。另外形成企業核心競爭力還要注意差異性和不可模仿性。鐵路企業應結合自身特點，在整頓內部組織的同時，對外關系也要重視。首先，要明確自己的服務對象和范圍，找出他們的特點，對市場進行調查針對目標市場制定出相應的營銷計劃，做好客戶服務和樹立起在客戶心目中良好形象，建立起與客戶的信息交流渠道。因鐵路所處區域不同和每年季節的變化不同情況，分別制定靈活的運輸方案。分局所轄范圍內工業企業眾多，加工出口型企業也日趨增多，在原材料的運入和產品的運出方面市場很大。班列運輸的成功就可見其冰山一角。另外，入世后外國投資企業不斷增加，鐵路將會與各種各樣的客戶打交道，滿足他們的不同需求在服務的多樣性上不斷創新，與時俱進才是鐵路發展的重點。
2、在體制改革方面，鐵路企業沒有現成的經驗可供借鑒，但可以參考英、日等國家路網分離的方法，在鐵路內部按性質不同分別成立路網，客貨運公司，在內部形成競爭局面，增加企業的活力，這也是鐵路改革最難的一方面，鐵路分局已于去年成立了客運公司，跨出了改制的第一步。
總之，企業的核心競爭力的形成，并非一日之功，必須利用企業內部和外部環境創造出一定的條件。注意收集和分析各種與企業經營相關的信息，在市場競爭中，求新、求變，企業才能取得長足的發展。
參考文獻
中央電大學習課程：
1、劉慶元：《企業戰略管理》，中央廣播電視大學出版社，11月第一版。
2、孫成志：《組織行為學》，中央廣播電視大學出版社，1月第一版。
3、王德中：《管理學原理》，西南財經大學出版社，1995年5月第一版。
工商管理社會調查報告 篇3姓名：陳新如
學號：20xx年4月2 2日
xx制藥有限公司人力資源管理調查報告
一、調查目的：
了解人力資源管理的過程.眾所周知，企業能不能走的遠，和企業文化息息相關，而人是文化的載體，也是企業文化的核心，所以恰當的用人對于一個企業來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業的重要性，于是我就人力資源管理訪談了xx制藥有限公司張部長。
二、調查對象：
xx制藥有限公司人力資源部張部長
三、調查時間：
20xx年4月21日
四、調查方式：
訪談類
（一）數據真實可靠。
對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。（二）及時發現問題。
訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發現人力資源管理中出現的問題，給出建議。五、調查內容及過程
xx制藥有限公司是一家專業藥品生產制造企業，現有員工600多人。他向我介紹xx制藥有限公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了《員工手冊》和20xx年度各部培訓記錄。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xx制藥有限公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯規劃，滿足員工個人發展需要
xx制藥有限公司從員工進廠開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的職業生涯規劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。如20xx年從某醫藥學校畢業的小黃，當年應聘xx制藥有限公司從事生產一線操作工，由于他工作踏實，好學鉆研，3年后被提拔為車間工藝技術員，在扎扎實實干好本職工作的同時還業余時間長期堅持刻苦自學，并于20xx年取得全國自考本科學歷，今年又被提拔為車間主任，較好地實現了人生職業發展規劃。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，他們更能發現產品生產中存在的問題。為此，xx制藥有限公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，提出建議，積極參與管理。如總經理信箱、合理化建議獎等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策。此外，管理者不僅加強與企業生產一線員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出生產經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。xx制藥有限公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，和使命感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好本職工作。
四、重視員工培訓，關心員工的生活
企業新進員工都要進行為期二天的入職培訓，通過培訓使新員工更加了解和認同企業的各項規章制度和企業文化，崗位業務培訓每季度至少開展一次，通過外聘講師或內部自我培訓，大力提高了崗位操作技能，許多員工成了一專多能的多面手。員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，xx制藥有限公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
xx制藥有限公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、計件工資、加班費等。
（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。
公司采用統一的方式，為員工提供養老金、醫療、工傷、失業保險、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。
因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“先進工作者”、授予“崗位標兵”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的，并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出xx制藥有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把企業理念“人為本，和為貴”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，xx制藥有限公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住了優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為勝利實現企業宏遠目標奠定了堅實的人力資源基礎。六、調查分析：
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關系管理，員工安全健康管理等。
從招聘錄用的方式看，xx制藥有限公司做的挺好，基層員工選擇外部招聘，人員選擇范圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業數量最多的基層員工這個大環境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節省大筆的培訓費用；內部領導適合做內部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業現狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關系的處理也會成問題?？冃Х矫妫瑇x制藥有限公司采取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人愿意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來說，這是種動力。薪酬管理，體現了多勞多得、獎勤罰懶。員工培訓非常重視也形成了制度化，通過外部培訓與自我培訓相結合，使員工的整體素質和技能都得到了提高。
員工之間的關系管理的，是判斷一個企業內部員工團結與否的重要因素。xx制藥有限公司真正做到了對員工人性化管理。雖然管理的最終還是要服務于對企業的經濟效益。但在廠里工作的大多數都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。但有句話是這么說，團結才是力量，人心齊，泰山移。在xx制藥有限公司，不管是老員工還是新員工之間團結友愛、互相幫助，員工之間形成了兄弟姐妹般的關系。大家有勁一塊使，有困難都來幫，企業管理人員也經常關心每位員工的工作、學習和生活，解決員工的后顧之憂，使員工在一個在一個良好的氛圍內工作，增強了員工的主人翁意識，提高了員工的工作效率，每個員工的能力都得到了充分的發揮，進而使企業這幾年得到突飛猛進發展。員工流動性的管理，歸根結底就是企業能否留住員工，決定企業未來發張最關鍵的因素是什么？吸引人才，留住人才——這是一個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而，留住人才才是主要的，所謂創業難，守業更難。人才也是一樣的道理，你要招到一個人才不容易，要留住一個人才更是難事。
留住人才要從從工作環境，人文環境，和企業發展趨勢三方面入手。xx制藥有限公司工作環境、人文環境和企業發展趨勢三者都健康發展交口稱贊，在業界也獲得了良好口碑。所以這幾年企業人才留住了，員工跳槽現象減少了，企業的凝聚力大大增強了。
（一）一個合理的招聘錄用制度，是企業引進合適人才、吸引人才的基礎。
（二）一個完整系統的培訓制度，能讓更多的員工了解公司的實際情況與學習具體技能。
（三）一套合理的員工守則，能讓大家都了解公司的規章制度。
（四）一個有效良好的溝通平臺，是企業團結的法寶，能讓員工的工作更有效率，更有凝聚力，員工之間的關系更加和諧。
（五）對員工人性化管理，給予員工更多的學習和發展機會，是建立企業和諧、留住企業人才的有力保障。
七、結語
人力資源管理雖然最終還是要服務于企業的經濟利益。但這是企業最重要的環節，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業的財富。不好的人力資源管理也會讓企業陷入困境。就像珠海曾經風云一時的巨人企業，因拓展公司規模調用了大量人才，導致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是一個重要且系統的過程，稍有差錯，給企業帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，xx制藥有限公司會走的更遠。
工商管理社會調查報告 篇4我此次社會調查的對象是宏運百貨葫蘆島有限公司。調查的題目為《宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源管理中的運用》。我于20xx年2月20日走訪了宏運百貨葫蘆島有限公司人力資源部曹經理，他向我介紹了宏運百貨員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了宏運百貨《員工手冊》和20xx年度宏運百貨各部培訓記錄。我是大連廣播電視大學文博分校工商管理?？?0009秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了宏運百貨葫蘆島有限公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《宏運百貨人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于宏運百貨選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
宏運百貨從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，宏運百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，宏運百貨管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。宏運百貨讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，宏運百貨的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。宏運百貨采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出宏運百貨葫蘆島有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，宏運百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
通過對宏運百貨人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。
工商管理社會調查報告 篇5一、調查的目的與意義
經過在校的理論學習，為培養和提高運用科學理論分析解決問題的能力。根據學校要求，也作為一名新馬員工，我于20xx年4月1日—5月1日對新馬公司銷售管理進行了客戶滿意度調查?？蛻魸M意度是體現新馬公司銷售管理是否完善，是新馬公司想要從眾多的競爭對手中脫穎而出的必要條件。本次調查通過對現階段銷售管理得到客戶滿意度存在的問題進行分析，舉證銷售管理完善在企業中的起著重要作用，從而提出如何制定一個完善的銷售管理體系以及建立終端服務渠道，進而提升新馬公司的國際品牌形象。
二、調查的時間、地點、方法
1、調查的時間：20xx年4月1日—5月1日
2、調查地點：新馬木工機械設備有限公司
3、調查方法：本次調查采用的方法是，通過電話調查、走訪用戶、傳真等形式向客戶發放滿意度調查表，一共用了28天的時間，調查表反饋有效率95%。
三、調查內容
新馬公司成立于199*年，是一家專業制造木工機械企業，公司占地面積260畝，建筑面積6萬平方米，擁有高級機械設計與木材加工技術相結合的專業技術人員五十余人，熟練生產技術工人五百余人。公司現有優良制造設備五百余臺，其中有先進龍門立、臥、加工中心及數控機床三十余臺，公司成立以來共生產各類銑床，鋸床近二十萬臺，據不完全統計，其中銑床系列約占全國總銷量的12%，鋸床系列約占4%，公司生產“馬氏”品牌產品遍布于大江南北的家具及木制品企業之中，深受業內好評，也為中國家具業更快發展做出了貢獻。
公司管理憑借全景思維和不斷創新、追求卓越的進取精神，與華南理工大學，順德職業學院，東莞，深圳，龍江等地多間院校和精英家具企業共同建立了長期穩定的合作平臺，在產品研發，新機實驗、信息反饋及人員培訓上均已形成常態合作機制，同時也為新馬穩定發展提供了強有力的技術研發儲備力量。公司積極參與國內外業內的交流與展示，不斷吸收先進工藝與技術，充分做好市場評估與技術融合，為新馬的發展奠定永續繁榮的基礎。在董事長馬炳強先生的帶領下，堅持不懈的開發“高效、優質、環?！钡哪竟C械產品，提升家具、木制品企業生產制造工藝。在20年中先后引進進口cnc數控機床17臺，大型龍門機床6臺，已建設成坯體加工---主軸加工---成品組裝等機械制造的完整生產工藝流程，從而實現在品質上的全局控制和實現產能的優化。今天的新馬真正做到了品質與效率的雙保證。
新馬的成功也是新馬人才戰略的成功，公司目前技術研發人員比率占公司總員工比重的20%，其中本科以上學歷占有30%。此外，在國內外眾多所高校、研究所均建立起長期、穩定的合作關系，讓科技轉化為生產，讓科技服務于市場。
曾幾何時，“馬氏品質”已在業內形成共識，誠然這是對我們信賴，更是對我們進步的鞭策，也為我們帶來了廣東新馬革新的契機，從而實現“品質---品牌---服務”的發展戰略。“品質樹立品牌，服務彰顯品質”。在品牌的發展過程中，產品既是根本，又是靈魂。產品擁有卓越的品質是企業強大實力和核心競爭力的具體體現。作為一家創辦于上世紀90年代的專業木工機械企業，廣東新馬始終堅持以品質為先，在創立之初，即借著先進的設備、雄厚的技術和豐富的人力資源實現了產品的多元化。今年我們將建成四期共260畝現代化廠房，加大產能投入。
俗話說，服務是品牌的提升，服務做好了，品牌形象才能得以維護提升。隨著木機市場競爭的日趨白熾化，廣東新馬要想從眾多的競爭對手中脫穎而出，不僅要有一流的產品品質，更需要一個完善的銷售服務體系和良好的終端服務渠道。
新馬公司計劃實現“品質---品牌---服務”的發展戰略，本著“以顧客為關注焦點”的原則，我們主要從產品質量、服務（包括業務人員的服務、倉儲人員的服務、售后人員的服務、其他人員的服務及售后服務）、運輸及交貨期限、價格等幾個方面收集顧客對我公司的評價信息，我們將客戶滿意度調查分為四級，即很滿意，滿意，較不滿意，不滿意，對應分數分別為：5分、4分、3分和1分。
客戶滿意度是一種從客戶角度客觀對企業經營狀況進行評價的一種手段，并一直被作為判斷一個企業是否具有競爭優勢的一種度量方法，也被作為度量商業經濟運行健康狀況的晴雨表。
為了更好的了解公司企業在客戶心目中的滿意度，擴大公司在市場上的影響性與產品占有率，我們組織了這次客戶滿意度調查，在全國調查數據收集上來以后，我們對每一個抽象指標的可靠性進行了分析，數據是比較可靠和穩定的。
四、調查結果分析
（1）、贏得客戶的信任有以下幾點：
1、擁有全國最大的展示中心——也是唯一擁有觀光電梯的展示中心，客戶可乘坐觀光梯對我司的展示中心一覽無為。站在此處你能感受到自己享受著國際級客戶的待遇，對每位客戶我司都一視同仁，無分彼此。
2、專業形象——儀容得體，外表整潔，熱情、友好、樂于助人、有禮貌、有耐心、有愛心、能夠提供優質快捷服務。銷售代表是公司的形象代表，服飾整潔與穩重會給客戶留下專業的、值得信賴的感覺，增加客戶對公司、對產品的信心，拉近雙方距離。銷售代表專業的形象和誠懇的態度，會消除客戶的戒心，使客戶感到你是他的朋友而不是推銷員，會處處為他的利益著想。
3、知識豐富——掌握機械產品的相關知識，介紹每款機型的優缺點，能準確提供信息，了解市場上其他同類產品。除了專業知識外每個銷售員都必須另外掌握一點時事、時尚、財經、娛樂等等能拉客套，進而對客戶進一步了解溝通。
4、關心客戶——記住客戶偏好，關心客戶利益，竭力為客戶服務，耐心傾聽客戶意見和要求，幫助客戶正確選擇。我司會全方位地考慮客戶的需求，對客戶作采購評估，為客戶提供一套最佳的配置方案。
工商管理社會調查報告 篇6從就業角度來說，根據相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內各專業就業形勢依然看好。
根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差別還是非常明顯的。
大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
（一）一般傳統管理類崗位
由于專業性不太強，在人才市場上，沒有經驗或經驗不足的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。
這是一個過渡時期，相應的薪酬標準也很低，這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。
不少畢業生由于無法接受而選擇離開。
（二）市場營銷類崗位
市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐。現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。
發展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
相對于其他專業的從業人員來說，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和項目策劃領域更能有出色的表現。
行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。
專家建議畢業生和準畢業生們不妨根據自身的職業定位和興趣愛好，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深入研究該行業的銷售模式、銷售渠道以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受能力，人際溝通能力。
（三）人力資源管理類崗位
目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理開設了該門專業課。但是，今年來，國內企業對于人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建設中發揮了巨大的作用。
一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，()主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
人力資源管理崗位的薪酬相對較高，人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。
專家建議有志于從事人力資源管理工作的準畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。
工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的“助理人力資源管理師”資格證書，為個人的職業發展添磚加瓦。
（四）物流管理類崗位
物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。
物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。
企業對壓縮物流成本的訴求已轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為 12 類緊缺人才之一，市場需求量超過 600 萬。
物流管理又分為企業內部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。
這是個比較注重管理經驗的崗位，一般新人的待遇根據所服務的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流作管理人員的薪酬水平明顯高于其他一般的管理崗位。
物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。
獨之秀職業顧問建議學有余力的準畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利于熟悉物流作業流程和提高物流規劃意識。
（五）出國或者考研
與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例并不高。一方面，管理類專業在發達國家也很熱門，留給外國留學生的空位相對較少，因而導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。
另一方面，由于專業限制，一般學校的 mba 要求申請人必須具備幾年以上的管理經驗才能報考，而一般院校開設的 mba 進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。
此外，主要從事企業、文化、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業和個人進行管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的就業選擇。
總體來說，工商管理專業學科分類多，適用面廣，對口行業比較多，在未來五年內，畢業生就業形勢依然會保持比較好的態勢。
工商管理社會調查報告 篇7××
社會調查報告
專 業工商管理
年 級
分 校
姓 名 ××
學 號
日
關于××集團人力資源管理的調查報告
隨著人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經濟不斷發展，越來越多的管理者已經意識到員工是最重要的資源，也是價值創造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本。我于20xx年9月2日走訪了××集團人力資源部肖經理，他向我介紹了××集團員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況。
該企業總人數160人。其中研究生5人，本科生20人，大專生135人。通過這次調查對該企業人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議。
一、該企業人力資源管理存在的問題
通過對該企業人力資源管理現狀的分析，發現主要存在以下問題：
(一)人力資源管理理念比較落后
由于該企業人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。
(二)企業培訓存在的不足
沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給考核帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(三)對員工激勵機制缺失
目前該企業的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。員工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。
(四)個人與崗位不匹配
全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。我國的市場經濟尚不完善，企業生存環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領導者素質不高，在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了該企業現有人力資源的極大浪費?！按蟛男∮谩钡膯栴}常在，不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費。
二、對人力資源管理存在問題的原因分析
(一)缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合現代的企業文化也成為經營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在市場瞬息萬變的環境中，尤其具有重要的意義。而不能適應環境的企業，不能保持適度靈活性、可塑性的企業，是很容易被市場淘汰的。
要將企業的注意力集中于：改變結構（包括組織結構和人員結構）和文化、組織效率和業績、特殊能力的開發（包括企業戰略能力、營銷能力、財務能力）以及管理變革。通過確保企業獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠員工實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。
(二)公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法
確立人在管理中的主導地位，使企業的管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。
(三)公司的人力資源工作缺乏系統的規劃
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人
力資源的預測工作是一個最為重要的環節。在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。
(四)沒有建立任職資格管理體系，員工職業發展通道缺失
越是發展速度快的企業就越是缺少高端人才，由此形成了企業持續發展的人才瓶頸。許多企業寄希望于大規模的引入空降兵來解決問題，但ge、寶潔、ibm、華為、萬科等無數優秀企業的實踐已經證明，除了初創期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業內部人才的培養才是最好的員工能力增長機制。
企業的人才發展，需要遵循一定的自然規律，任職資格管理體系的目的，就是在于將人才發展的自然規律與每個企業各自的發展階段、業務模式和實際需求相結合，為企業提供人才能力快速提升和員工職業發展的有效途徑。
三、完善人力資源管理的對策建議
針對該企業人力資源管理中存在的問題，提出相應的建議，具體如下：
(一)樹立人力資源是第一資源的觀念，有效、合理的配置企業人力資源
加大人才引進培養力度。爭取每年都在全國公開招聘一批優秀的經營管理人才，拓寬該企業的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內容，積極促進人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進口上，實行公開招聘。
另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和
企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發揮他們的想象力和創新能力。
招聘中參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的，不同的企業有不同的標準，同一企業在不同發展階段要求也不同，同一個企業里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。
在人員管理上，推行崗位管理，規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以企業員工的全面發展為本，促進企業各項事業全面發展的用人制度。
(二)健全員工培訓體系
員工培訓是人力資本增值的`重要途徑，也是企業效益提高的重要過程。因此，該企業人力資源管理部門應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，并要用制度的形式確定下來，制度中明確規定培訓的責任人，培訓時間，培訓內容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為企業的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現企業和個人的價值。
一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
(三)深化績效管理與薪酬體系改革
工商管理社會調查報告 篇8隨著國家經
思想政治表現及健康狀況自我評價報告篇七
從就業角度來說，根據相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內各專業就業形勢依然看好。
根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差別還是非常明顯的。
大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
（一）一般傳統管理類崗位 由于專業性不太強，在人才市場上，沒有經驗或經驗不足的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。
課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。
這是一個過渡時期，相應的薪酬標準也很低，這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。
不少畢業生由于無法接受而選擇離開。
（二）市場營銷類崗位 市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐。
現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。
發展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
相對于其他專業的從業人員來說，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和項目策劃領域更能有出色的表現。
行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。
專家建議畢業生和準畢業生們不妨根據自身的職業定位和興趣愛好，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深入研究該行業的銷售模式、銷售渠道以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受能力，人際溝通能力。
（三）人力資源管理類崗位 目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理開設了該門專業課。
但是，今年來，國內企業對于人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建設中發揮了巨大的作用。
一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，()主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
人力資源管理崗位的薪酬相對較高，人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。
專家建議有志于從事人力資源管理工作的準畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。
工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的“助理人力資源管理師”資格證書，為個人的職業發展添磚加瓦。
（四）物流管理類崗位 物流，繼物資資源、人力資源之后，素有有“第三個利潤源”之稱。
物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。
物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。
企業對壓縮物流成本的訴求已轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為 12 類緊缺人才之一，市場需求量超過 600 萬。
物流管理又分為企業內部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。
這是個比較注重管理經驗的崗位，一般新人的待遇根據所服務的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流作管理人員的薪酬水平明顯高于其他一般的管理崗位。
物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。
獨之秀職業顧問建議學有余力的準畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利于熟悉物流作業流程和提高物流規劃意識。
（五）出國或者考研 與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例并不高。
一方面，管理類專業在發達國家也很熱門，留給外國留學生的空位相對較少，因而導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。
另一方面，由于專業限制，一般學校的 mba 要求申請人必須具備幾年以上的管理經驗才能報考，而一般院校開設的 mba 進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。
此外，主要從事企業、文化、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業和個人進行管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的就業選擇。
總體來說，工商管理專業學科分類多，適用面廣，對口行業比較多，在未來五年內，畢業生就業形勢依然會保持比較好的態勢。