職業規劃是一個靈活的過程，需要不斷地進行評估、調整和優化，以適應不同階段的職業需求。以下是一些職業規劃的實例，供大家參考：成功職場人士的職業規劃經驗、職業規劃的重要性及影響、如何制定職業規劃等。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇一
1.?科主任負責本科室的全面工作。對開展醫療業務，提高醫療質量，加強經營管理，提高員工隊伍的整體素質以及兩個文明建設負有直接的領導責任。
2.?積極完成醫院下達的各項計劃和任務，保障本科室的持續、健康發展、讓群眾享有價格合理、質量優良的醫療服務。
3.?樹立科技興院思想，抓好臨床醫學科研工作，發揮各類人才的作用，善于挖掘、培養、使用、愛護人才，積極開展學術交流和新技術、新方法的應用，制訂專科業務發展規劃及年度計劃，并組織實施。
4.?負責專科門診、急診、會診、值班的工作安排，定期主持召開科務會議。
5.?負責協調、處理多環節因素的投訴。
6.?負責組織全科病例討論、業務學習、繼續教育，統一安排進修、見習、實習生的工作。
7.?積極開展營銷工作，拓展外部市場，提升本科室在群眾中的知名度和美譽度，不斷擴大醫療市場份額。
8.?抓好科室的經營管理工作，做好成本核算，努力控制各種支出，通過新技術新業務的開展和提高醫療服務質量拓寬增收渠道。
9.?做好醫院的各項安全管理工作，杜絕醫療安全和醫療糾紛、醫療事故的發生。
10.?負責科內、科間各種關系的協調。
11.?參加院周會，負責傳達、貫徹會議精神，并督促落實。
12.?履行醫院另行規定的其它職責。
中層管理人員在目標管理和績效考核管理工作中的作用#e#探討適合于企業發展的管理手段、措施和方法，對于企業管理者來講應該說是永恒的主題。企業管理的理論從最初泰勒提出的定額管理歷經近百年的發展，至今企業管理已不再是單一的手段或方法，而是將企業戰略目標的確立和實施、企業發展的短期利益和長期利益、激勵和約束機制等等因素綜合性地融合在一起，充分調動各級人員的積極性、創造性，全面促進企業戰略目標的實現和整體績效的提升。
據統計目前世界?500?強企業普遍運用的管理方法是目標管理與績效考核管理辦法。該辦法之所以能受到世界500?強的青睞，就在于目標管理系統在企業管理中就像一根主線、一個綱一樣系統性地把各項工作由表及里、由點到面、自上而下一線貫通、綱舉目張，再通過績效考核管理系統這把尺子和利劍把每個環節的工作績效衡量一遍，公司整體工作績效就浮出水面，工作差距和短板就一覽無余，就可采取有效措施進行資源整合、去除短板效應，公司的整體績效就會得以全面提升。由于企業的整個系統都在這個管理體系之下，每個工作環節遵守的都是同一個運行規則，因此各單位、部門之間為了完成工作任務目標，彼此能夠自覺展開競爭，形成自覺爭先創優的氛圍，進而有力地促進經營管理目標的達成。
目標管理和績效考核管理工作，先是對中層以上管理人員進行目標管理和績效考核管理體系的內容培訓，隨之要求集團所屬企業按照工作方案要求建立目標管理體系和績效考核管理體系并貫徹實施。公司按要求進一步明確了戰略發展目標，并將目標任務分解到部門，對部門負責人和員工崗位建立了目標管理體系并開展績效考核工作。對提高公司整體工作質量和效率起到了促進作用。
企業開展目標管理和績效考核管理工作的基礎上，進一步在開展目標管理和績效考核管理工作，實施目標管理和績效考核管理工作對整體工作質量和績效的提升還是起到了積極的促進作用。
經過目標管理和績效考核管理工作的實踐證明，中層管理人員在該項工作中起著舉足輕重的作用，可以說在很大程度上決定著集團目標管理和績效考核管理工作的成敗。因此集團進一步深化目標管理和績效考核管理工作的關鍵環節，就是要進一步發揮好中層管理人員的作用，使中層管理人員進一步認清自己在目標管理和績效考核管理工作中應擔當的角色和應發揮的作用，進而促進該項工作的深入開展，推進集團管理工作提升到更高水平。
作為中層管理人員在目標管理及績效考核管理工作中要注重以下方面：
一、?目標管理和績效考核管理工作的實踐者
中層管理人員是目標管理和績效考核管理工作的促進者和實踐者，不是旁觀者。要充分認識到目標管理與績效考核管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，更重要的是每個部門每個中層管理人員都要擔負的工作。人力資源部門的作用是建立目標管理及績效考核評價體系，制定運行規則，組織實施，監督每個環節的執行及運行情況。如果把該項工作比作體育競賽，那么人力資源部門除對內部人員的目標管理及績效考核管理工作擔當運動員的角色外，針對集團層面更多的是規則制定者和對執行規則者行使裁判員的職責。中層管理人員則是目標管理體系及績效考核管理體系實施方案的制定者、執行者，更多的是擔當運動員的角色。中層管理人員不僅要制定部門工作目標，還要幫助下屬明確工作目標，制定崗位工作考核標準，對員工工作職責的履行情況實施考核，對員工的工作績效兌現獎懲并幫助員工提升工作業績等，可以說擔當的工作責任大、任務重。
二、認真履行好領導工作職責
1?、員工崗位工作職責任務目標的制定者
中層管理人員首先要提出部門年度工作目標，然后協調主管領導對本部門的工作目標給予確認，將確認后的部門工作目標按本部門崗位職責進行分解。分解目標任務的同時要求員工提出崗位年度工作任務與目標，結合部門分解到各崗位的任務目標，幫助員工確認年度崗位工作任務目標。要保證工作任務目標的分解不漏項、不缺項，并要求每個崗位提出年度工作任務目標月度分解實施計劃，做到部門與崗位工作目標一致、上下同欲、分步實施、落到實處。
在這個工作環節中要重視主管領導的工作要求，要與主管領導充分溝通，深刻領會工作要點，達成上下目標的一致。要與員工充分溝通，指導員工領會工作要點，分析完成目標的可行性，幫助員工提出實施辦法和措施，保證工作目標的實現。
2?、工作績效標準的制定者
每一崗位的工作質量驗收標準，人力資源部門或中層管理人員的主管領導并非像員工崗位的直接主管即中層管理人員那樣清楚，同時每個崗位的工作目標和任務都不盡相同，不能采取統一的衡量標準。因此對各崗位工作績效的考核要一崗一標準，充分體現個性化，用有針對性的崗位工作評價標準評價其工作的成效才更有說服力。中層管理人員最能公正、客觀、如實地選取本部門崗位工作績效考量指標、對其工作質量標準進行描述，因此是最適宜的崗位工作績效標準的制定者。
中層管理人員在制定崗位工作考核標準時一定要注意標準的可操作性：要具體的、有可衡量性、可比性、有時間節點、可量化，不能量化的盡可能描述細化，使之便于定性考量。同時要注意不要把標準固化，要使之處于動態的持續完善的狀態，邊實施邊完善，不斷剔除不合理因素，使考核標準有利于工作目標的實現和工作質量、效益的提高。在實踐中要不斷和員工進行有效溝通，避免員工的抵觸情緒，提高員工工作士氣，提高績效管理的有效性。
科學地確定考核指標及考核標準，可以讓員工明確自己工作的質量水準，可使員工自覺按照考核標準塑造自己，從而引導員工按照質量要求完成工作目標。
3?、員工工作績效的考評者
對員工工作績效的考核最好能夠按照月度進行，平時要多注意與員工的`溝通與交流，隨時掌握員工工作動態。月底由員工對當月工作提出總結報告，并由員工對自己的工作作一個評價。
中層管理人員在召開月度績效考評會前要全面掌握每一崗位員工月度工作完成的數量和質量，把員工在考核期內的工作業績、工作能力以及態度方面的信息進行綜合評定，做到心中有數。然后召集部門考核工作會議，由每位員工在會上總結工作并評價自己的工作業績，最后由中層管理人員對每位員工完成的工作按照對每一崗位的考核標準進行工作點評，肯定工作成績，指出不足，找出差距，并分析差距產生的原因，幫助員工提出改進工作的措施。
該項工作最重要的問題在于中層管理人員對員工的評價意見能否讓員工感到有理有據、心服口服。因此中層管理人員平時要加強工作監督，除對員工工作的完成效果進行正面評價外，還要注意工作方法，講求領導藝術。肯定員工的工作成績要具體，指出員工工作的差距與不足在考核會上要概括，會下與員工溝通交流時要具體，充分考慮員工的接受程度。要充分尊重員工的付出，對待事情要公平公正，不能偏激和帶有感情-色彩，要真誠、善意地與員工溝通交流，不能生硬地批評、輕視。
中層管理人員要在目標管理和績效考核管理工作中要放開自己，不以個人得失為重，真正把提升員工績效作為出發點，大膽指出員工的不足，真心幫助員工找出差距提高自己，員工績效提升的同時，中層管理人員的能力也隨之提升了，同時也會贏得員工的尊重和信任。只有放開自己、不計較個人得失、認真履行領導職責才能享受到領導成功的喜悅。
切忌對員工的工作評價無根無據、不痛不癢，對員工的工作績效搞平均化、一刀切，沒有是非觀念、中庸保身，沒有根據地兌現考核工資。如此做的結果就是喪失自己在員工心目中的威信，不能很好地履行領導職能，最后被員工所淘汰。
4?、員工的獎懲兌現與績效提升者
中層管理人員根據績效考核結果與員工進行有效溝通，向員工兌現獎懲，是目標管理與績效考核管理工作的至關重要的環節。通過與員工的有效溝通，指出員工的差距與不足，讓員工明確認識到自己的優點和缺點、成績與不足、明確自己的努力方向。讓員工在目標管理體系與績效考核管理體系的運行中獲得成長、提高、提升。同時還要注意對提升員工績效、技能的措施要有實質性內容，必要時要采取培訓等手段，使員工業績與能力獲得提升的同時也獲得更多的職業發展機會。
員工工作績效提高了，部門的整體工作就會再上新高，進而就會促進公司整體績效的提升。如果這個環節的工作做不好就會事倍功半。?因此?該項工作的優劣，很大程度上決定著目標管理與績效考核工作的效果。
三、靈活運用激勵手段形成團隊集體合力
中層管理人員要深刻認識團隊的力量和價值，要充分體會部門的工作是與每個崗位的工作息息相關的，崗位工作如果出現了短板，就會影響部門整體工作效能的提高，因此要善于發現短板，并及時采取措施改進工作。要靈活運用精神與物質的激勵手段，把每個人的工作積極性調動好。比如每個部門的績效工資是由中層管理人員來分配的，月績效工資是否要全部分盡？該問題值得探討。筆者認為要有適當的機動留存，以便于激勵那些在工作中績效提升快、機動工作任務完成好、專項工作完成好的員工。對員工而言并非僅僅就是績效工資才是唯一的激勵手段，如果從物質和精神層面多角度對員工給予充分尊重和認可，激勵效果也許會更好。
還要大力倡導集體協作精神，對促進團隊凝聚力建設、促進團隊任務完成、爭得團隊榮譽等等行為要給予大力支持和鼓勵，引導部門成員跳出自我的圈子，胸懷團隊觀念，關注集團的發展與成長，進而把自己的隊伍造就成有協作精神、獻身精神的有戰斗力的團隊，達到這樣一種狀態，目標管理和績效考核管理工作就達到了理想化的境界。為此各級人員肩負的工作任務是非常艱巨的！
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇二
中層管理人員是企業的業務骨干，是踐行科學發展觀、推動國有經濟轉型升級和持續發展的中堅力量。為加強國有企業中層管理人員的隊伍建設，建立健全科學規范的國有企業基層管理人員選拔任用及管理制度，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》和國家有關法律、法規，結合我市國有企業實際，現就進一步規范完善國有企業中層管理人員選拔任用工作提出如下指導意見。
一、指導思想
以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，認真貫徹執行中層管理人員革命化、年輕化、知識化、專業化的“四化”方針，進一步深化國有企業人事制度改革，全面引入競爭激勵機制，拓寬選人用人渠道，規范完善國有企業中層管理人員選拔、培養、管理制度，努力建設一支素質好、能力強、群眾公認、結構合理的國有企業中層管理隊伍。
二、適用范圍
市屬國有企業及其核心企業的部、室正、副職。核心企業的子公司、分公司班子成員和直屬國有企業的中層管理人員選拔任用工作參照此意見執行。
三、中層管理人員的選拔任用
1．中層管理人員選拔任用原則
堅持黨管干部的原則；堅持德才兼備、以德為先、注重實績的原則；堅持民-主、公開、競爭、擇優的原則。
2．中層管理人員任職規定
（1）各國有企業中層管理人員的職數配備應事先報國資局黨委同意，各國有企業不得隨意增設、廢止和變更中層職位。中層職位出現空缺時,對中層管理人員的選配必須在原核定職數中進行，不得超職數配備。
中層管理人員應當逐級提拔。因工作特殊需要的，可以破格或越級提拔，適當放寬年齡、學歷、工作經歷、任職年限等資格要求的限制。破格或越級提拔的人選，必須德才兼備，實績突出，群眾公認，事先報經國資局黨委同意。
（2）中層管理人員應擁護黨的路線、方針、政策，講學習、講政治、講正氣。忠于職守，熱愛崗位，積極工作，遵紀守法，廉潔奉公，辦事公道，作風正派，團結同志，具有開拓創新精神和履行崗位職責所需的工作能力。
（3）現任中層凡男年滿53周歲、女年滿48周歲的，一般應從現任崗位退下來，不再擔任中層職務。
新任企業中層正副職一般掌握在男年滿48周歲以下，女年滿43周歲以下，大專以上文化程度。中層正職需四年以上工作經歷，二年以上中層副職的經歷。中層副職需二年以上工作經歷，或有在下一職位任職的工作經歷。
中層管理人員在同一崗位任期滿6年，原則上需要輪崗交流。
受黨紀、政紀處分的國有企業職工，處分期內不得參加競聘。處分期滿后也應從嚴把關。
3．改進中層管理人員選拔任用方法
因機構調整出現新設的中層職位或因中層管理人員到齡退崗、提拔交流、降（免）職、聘任期滿等原因出現中層職位空缺時，原則上應通過競爭上崗的方式進行選配。競爭上崗方案需報市國資局黨委備案。
競爭上崗原則上在本單位內部實施。對某些專業性較強，本單位無合適人選的職位，可面向本系統以及社會公開選拔。實行選拔的職位層次、數量以及具體范圍，應事先報國資局黨委同意。
中層管理人員競爭上崗程序：制定方案—公布職位—公開報名—資格審查—筆試—面試—民-主推薦、測評—組織考察—公示—任免等手續。
中層管理人員實行聘任制，聘任期一般為3年。
對構不成有效競爭的單位，可以允許每年進行1-2個崗位的中層崗位調整，可以簡化競爭上崗程序。
四、中層管理人員的培養教育
1．加強中層管理人員的學習培訓。各國有企業要把中層管理人員的學習培訓作為提高中層管理人員能力建設的主要內容來抓，要有計劃、有重點地對中層管理人員開展教育培訓。一是加強政治理論學習教育，突出抓好理想信念和黨的宗旨教育、科學發展觀教育、政策法規和黨紀條規教育。二要以提高創新能力為重點，豐富中層管理人員教育培訓內容，加強業務培訓和知識更新，提高業務水平和工作質量。
2．加強中層管理人員的實踐鍛煉。各國有企業要積極為中層管理人員創設鍛煉平臺，把他們放到一線部門或綜合部門的關鍵崗位、艱苦崗位上，進行崗位輪換，培養他們做事的能力、考察他們處事的原則，幫助他們豐富多崗位、多專業工作經驗，促使他們快速、健康成長。
3．加強中層管理人員的作風建設。各國有企業要認真貫徹落實《中國共-產-黨黨員領導干部廉潔從政若干規定》和《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》，切實加強中層管理人員的作風建設，打造一支清正廉潔、求真務實、讓基層群眾滿意、領導放心的中層管理隊伍。中層管理人員要自覺轉變工作作風，主動為企業發展服務，為基層服務，為群眾服務，努力形成大膽創新、敢于擔當的良好作風。
五、中層管理人員的管理監督
1．加強對中層管理人員的管理。各國有企業要結合班子分工明確工作責任，全面掌握中層管理人員職責履行、完成工作任務等情況，幫助中層管理人員及時總結經驗、發揚優點，解決思想工作中存在的問題。
2．完善對中層管理人員考核。中層管理人員的考核分平時考核、年度考核和屆滿考核三種形式。根據崗位職責全面考核其“德、能、勤、績、廉”等五個方面。考核可采取本人述職述廉、民-主測評、群眾座談、個別談話的方式進行。考核結果要與企業績效考核相聯系，要作為中層選拔使用、職務升降、獎懲、培訓、調整級別和工資等的重要依據。
3．加強對中層管理人員的監督。各國有企業黨組織要把談心談話作為深入了解中層管理人員、正確評價中層管理人員、準確使用中層管理人員的一項基礎性工作，廣泛地開展多種形式的談心談話活動，及時了解掌握中層管理人員的思想、工作、生活情況。要強化對中層管理人員的監督管理，建立健全中層管理人員任前廉政談話、信訪談話、誡勉談話等制度。中層管理人員如有違紀違規行為，按情節輕重，給予批評教育直至黨紀政紀處分。
各國有企業在中層管理人員選拔任用工作中應當認真執行本意見，嚴格遵守組織人事紀律和工作制度，加強中層管理人員選拔任用工作的全過程監督，自覺抵制各種違反本意見的行為，自覺接受組織和群眾監督。
隨著全球經濟一體化的推進，國有企業的發展如何與國際企業接軌，進行人才與產品資源的競爭，已經擺在我們面前，其中，選拔和培養一支懂管理會經營的中層管理人員隊伍，對提升企業競爭力，顯得越來越重要。
一、中層管理人員在國企的作用
（一）中層管理人員是國企組織中的重要中堅力量。中層管理人員介于高層與基層之間，在組織中具有承上啟下的功能，并且具有其鮮明的特征：在知識層次上，他們一般都具有較高的文化水平；在職業生涯上，許多人是基層管理中的佼佼者；在行為目標上，他們并不滿足于現狀，而希望得到進一步的提升；在年齡上，他們大多正值壯年，充滿著激-情，是企業不斷發展的動力。
（二）中層管理人員是未來高層領導者的候選人。企業的中層管理人員他們的任職時間可能在五年以上；他們永遠在尋找更好的做法、尋求更大的挑戰；他們有永無止境的創新精神，面對困難會激勵自己和他人，具有這些優秀素質的中層管理人員就是我們必須要留住和激勵的人才。因為他們是企業未來高層領導者的候選人，比如，諾基亞公司董事長兼首席執行官喬瑪?奧里拉就是典型的例證，諾基亞公司近幾年的快速發展，完全得益于這位從中層提拔上來的諾基亞公司靈魂人物的遠見卓識。
（三）中層管理人員是現代企業可持續發展的關鍵。麥肯錫公司的一項調查表明：有的企業能保持持續發展，達到更高的業績，關鍵的因素在于有一批具有改革才能的中層管理人員和專業人才，他們掌握了嶄新的管理技能和方法，能夠積極地改變員工的行為；他們打破常規，建立起新的管理模式，并在鼓勵和激發員工方面有很多新穎的思路。因此，在當今變化多端的市場競爭中，中層管理人員是幫助企業打贏生存之戰的關鍵。
二、國企中管人員選拔任用的薄弱環節
（一）對中層管理人員選拔培養認識不到位。很多企業領導不能像抓經濟工作投入精力去抓中干選拔培養工作，歸根到底是認識不到位，認為中管人員選拔培養要看資歷，沒有走出企業套用行政級別，論資排輩的老路子，還有的認為中管人員培養好以后，很容易跳槽；有的企業主要領導忙于抓經濟業務工作，忽視對中管人員的管理。
（二）對中層管理人員教育培訓缺乏系統性。部分企業中管人員隊伍的整體素質與知識經濟時代要求形成了鮮明的反差，一些中管人員雖然職務提升了，但水平能力沒有提高，長期憑借吃老本，知識沒有得到更新，僅憑經驗抓工作，搞實用主義。平時又忙于事務、政務，又不注重“充電”，造成許多中層管理人員的素質不高。
（三）對中層管理人員選拔、任用的機制弱化。一是中管人員隊伍選拔培養工作的組織人事部門干部隊伍弱化，不少企業兼職負責這項工作；二是考察機制弱化，考核材料格式化、公式化，從而滋生了一些用人上的不正之風。同樣的考察材料放在誰身上都可以；三是有的企業領導甚至不講黨性、不講紀律，在中管人員考察中“跑風漏氣”，搞得沒有人敢講真話。
三、國企中管人員選拔任用對策建議。
（一）實行職業生涯設計。國內外不少企業的經驗告訴我們，要培養和選拔出好的中層管理人員，都是從幫助他們進行職業生涯設計開始的。從某種意義上來說，就像吉通公司人力資源部總經理所描述他們的用人之道：企業與企業中管人員的關系是“既不是你挑我，也不是我挑你，而是我們共同來設計你的職業生涯。”通過職業生涯設計，中層管理人員有自己發展的目標追求，企業也找到共同前進的起跑點。此外，那些對于自己的能力有自信的中層管理人員，希望晉升到高級管理崗位，顯然只在一個部門內進行縱向晉升是不能滿足他們發展需要的，必須在不同部門間橫向移動，增長才干，取得業績，以便在競爭中取勝。因此必須在企業內部建立中層管理人員輪崗制度，進行職業生涯設計，這樣才有可能調動起中層管理人員的積極性、創造性，使他們的開拓創新精神得到升華，也為職業生涯發展奠定了堅實的基礎。
（二）實行科學的.評估機制。中層管理人員的選拔要盡大可能的減少人為因素，學會運用科學的方式方法，建立健全與社會主義市場經濟相適應的中管人員選拔培養人才測評機制；人才測評，作為一種科學的人才評估手段，在世界發達國家已流行了幾十年，在我國的研究和應用雖僅僅是初步的，但如果將之運用到中層管理人員的選拔上，必將顯示出其它方法所不可替代的作用。
所謂人才測評，是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模式模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據崗位需求及組織特性進行評價，以求對人才客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最合適的崗位。這種方法可以極大地扼制人情網、關系網在中管人員選拔中的消極作用，真正使“公平、公正、公開”的選拔原則落到實處。
（三）實行系統的培訓進修機制。前不久，上海一家大型企業在調查中發現，有48%的中層管理人員認為：“企業沒有給中層管理人員創造培訓、進修的機會，影響了他們的工作積極性。”的確，當今社會知識更新速度非常之快，我們原有的認識，面對日新月異的社會發展已不能適應，因此，使中管人員培訓教育系統化、體系化、層次化、終身化，并建立系統的培訓進修機制就益顯重要。要在充分發揮各級培訓陣地作用、全面培訓各種類型的中層管理人員的同時，以培養合格的適應新形勢的職業經理人為目標，有計劃地對中管人員進行“雙向培訓”：一方面，將文化層次較高的中管人員輸送到實踐一線進行磨礪，提高他們的知識轉化能力；另一方面，將實踐證明是優秀的中管人員輸送到高等院校進行“知識升級”，提高他們的知識存量。
（四）、實行并非“末位”才能“淘汰”的機制。“末位淘汰制”是企業為生存而進行新陳代謝的一種方法，目前已被國內大多數企業引用并實施。隨著世界經濟一體化格局的形成，企業發展面臨更大挑戰，中層管理人員的選拔任用是否合理非常關鍵。企業在中管人員管理中僅僅實行“末位淘汰制”，與企業快速發展的步伐不合拍。如華為集團規定，對排名靠后的中層管理人員強制性推行高達5%—10%的“末位淘汰制”，淘汰者接受一段時間培訓，重新分配工作；在新崗位工作，經過年（季）度考核，排在后面者，去當工人。以不斷警示中管人員們必須時刻保持積極進取的態勢，從而持續改良提高。如果通過考核，對業績平平的中管人員，還是慢慢地“末位淘汰”，恐怕結果是還沒有來得及把“末位中管人員”淘汰掉，自己就已經淪為“末位企業”被淘汰掉了。所以，通過“末位淘汰制”和培訓選擇雙考核機機制，能夠更好地培養出高素質的中層管理人員隊伍。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇三
引導語：在書寫述職報告中，要堅持實事求是，一就是一，二就是二，成績講足，問題講透，不夸大，不縮小，原原本本反映履行職責的狀況。今天，小編為大家整理了關于中層管理人員述職報告范文，歡迎閱讀與參考!
20xx年轉眼過去，本年度的工作即將告一段落，回顧這一年來的工作，我在校領導及各位同事的關心、指導和幫助下，嚴格要求自己，認真落實學校的各項德育工作，開展德育教育活動，抓校風建設，促養成教育，做深入細致的學生思想政治工作，堅持正面教育，樹立先進，鞭策后進，為促進良好的校風，建設和諧校園，踏踏實實地做了一些自己應做的事情。在這一年中，我除負責我校德育處工作的同時上半年任教初三(6)班數學,下半年任教初一(3)班數學，現我將分別對我的教育教學工作總結如下：
德育方面：
一、加強德育隊伍建設，提高管理水平
德育工作的成敗很大程度上取決于是否有一支過得硬的班主任隊伍。所以，本年度的德育處工作重點之一就是在抓班主任隊伍的思想建設和業務水平上下功夫。而且敢于啟用年輕班主任，本年度大量啟用一批年輕老師擔任班主任工作，利用每月的班主任例會和各種形式的培訓，加強對年輕班主任的崗位培訓和業務學習，培養他們獨立處事能力，提高班級的管理水平。這些有闖勁、有沖勁、有創新精神的年輕班主任，使我校的德育隊伍培養更上一層樓。
二、德育活動主題化，系列化。
(一)愛國教育
利用每周一升旗儀式國旗下講話的時間，加強對學生的愛國主義教育，增強學生的愛國主義情懷，增強對社會主義建設的決心和信心;在喜迎十八大系列活動中，組織全校教師寄語十八大，觀看十八大開幕盛況，鼓勵大家以最佳的精神狀態、最好的工作作風、最優的工作業績向黨的十八大獻禮。
(一)常規教育
嚴抓學生一日常規，建設和諧校園環境 德育處從行為規范上下功夫，引導學生遵守學校一日常規要求。初一新生入學第一星期專門作為常規星期，停課進行軍事訓練，及各類常規培訓，讓學生很快的適應園區十中的常規要求，通過學生會紀檢部，每天把一日常規的檢查公布在焦點欄，以便每個班級及時對班級出現的問題進行調整，每周評選出星級班級，及時公示表揚。開學初進行新生入學培訓，內容包括班級勤務和就餐禮儀培訓、禮儀及常規培訓、新生適應及學生社團知識培訓。
(二)家庭教育
為了更好地開展家校合作，有效地發揮家庭教育的力量。我們通過定期召開家長委員會、家長學校以及家長開放日活動等形式，讓家長與學校共同探討學校的發展和學生的教育問題。每學期進行“每名教師走訪兩個家庭”的活動，走進學生的家庭，更貼近學生的生活，給予家長更有效的家教指導。
(三)安全教育：
制定并完善各類安全預案，組織應急疏散演練，提高師生應對突發事件的能力。通過對演練的總結，尋找不足，完善應急預案。利用班會課及拾慧講堂安全教育，把安全教育貫穿到平時每個角落，安全教育體現在角角落落。
(四)環保教育：
3月份，在植樹節即將來臨之際，我校護綠志愿者小分隊攜手金華盛紙業有限公司，開展“保護環境，呼喚明天的綠色”活動;為增強環保意識，學習環保知識，11月，組織到金華盛紙業公司進行參觀。并且同金華盛紙業合作定期開展環保社團講座。
(五)廉潔文化教育：
10月份組織學生開展以廉潔文化為主題的手抄報比賽，觀看廉潔主題電影，主辦廉潔主題班會，讓學生了解廉潔文化的意義及重要性。
(六)心理健康教育
3月份與第五元素社區共建“校外心理輔導站”;5月份開展“展示別樣班會，心育巧融合”區級心理健康教育現場展示活動，向全區心理健康老師展示我校心育特色;9月份成立“一米陽光”心理劇社，并在班會課上進行展示。
(七)社區志愿者服務
3月份在學雷鋒日組織青年志愿者到社區開展獻愛空巢老人的活動，此活動在蘇州電視臺教育頻道播出后受到一致好評;利用暑期時間，帶領學生參加湖東社區組織的法制夏令營，讓學生通過參與模擬法庭了解法律知識;10月份少先隊建隊日帶領少先隊員走訪社區的老黨員、探望空巢老人。
三、特色德育活動，彰顯學生個性
(一)校園狂歡節
9月份開展第四屆以“民族韻、中華風、十中情”為主題的校園狂歡節，豐富學生的課余生活，通過挖掘和發展自身的潛能，充分展示學生的特長與才能，讓學生在積極的參與中體驗合作與交流的快樂，在自我挑戰中提高學生的全面素質。東湖大郡社區、第五元素社區以及中塘社區也積極參與到本次校園狂歡節中來。
(二)學生社團活動
本學期成立學生社團30個，全部由學生自己組織、管理，活動內容由學生自己制定，社團指導老師由學生自己聘任，每周五3點40分-4點30分為固定社團活動時間。社團活動不但會使學生學到多方面的知識、培養興趣愛好、增強動手能力，更能培養責任感、組織性、紀律性。并在校園開放日邀請家長參觀了社團活動情況。
(三)一校一品
組建乒乓球社團對部分有一定身體條件的、喜愛乒乓球運動的學生進行提高性訓練，積極參加各級比賽，爭取獲得良好成績，為上一級學校輸送乒乓球人才。
四、德育活動所取得的成績
2、4月份xx老師的隊會教案獲區三等獎;
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇四
中層管理者的工作狀態在很大程度上體現出一個企業執行力的高低。企業的中層管理者，是一個企業發展規劃和當前工作任務貫徹實施的組織者與執行者，起著承上啟下的作用。一個企業辦得是否成功，除決策者的英明與正確外，中層管理者起著至關重要的作用。因此，對他們工作績效進行準確考核極為重要。下面是小編為大家帶來的企業中層管理人員管理之道，歡迎閱讀。
任何的績效考核最重要的原則就是統一標準和客觀公正的原則。對企業中層的管理者的績效考核同樣也要遵循這些原則，但同時還應堅持三重角色認可原則、多層次評價原則、部門分類評價原則。
1.三重角色認可原則。“三重角色”即企業的中層管理者是管理者、領導者、專業技術職員。因此對其績效考核應包括道德素養和品質、管理工作實際完成及貢獻、領導素質和能力、領導環境和技術業績等幾個方面，但要堅持以工作完成及貢獻為主的原則。
2.多層次評價原則。考核的數據采集以及準確程度直接取決于考核方式。為了能較準確地反映企業中層管理者的實際狀況，消除被考核者心理上不必要的壓力，使考核有較高的透明度，體現考核的民主性，并盡可能地減少人為因素所造成的偏差，由上層管理者考核、自我考核、同級互評和下屬考核四種考核方式相結合，并應賦予各考核類型不同的權重，這種考核方式對企業的中層管理者公正、公平。
3.部門分類評價原則。以同樣的領導方式行事，有些領導受到下屬的擁戴，有些領導則遭到下屬劣評，原因就在于只有當組織的規模、工作性質、職工構成等因素相同或相類似時，領導方式與下屬反映才有相關性。因此，在績效公共考核過程中下屬多領導的反映不會一樣，應當把工作性質、職工構成等相同的工作、行政管理、輔助單位部門歸類，以保證績效考核的公平性。
1、“業績”量化。“業績”并不只是用經濟指標來衡量的業務實績，還可以是工作進展或完成情況。從實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結合，能夠比較好的體現業績的量化。計劃管理是以一定質量要求下的“工作量”和“進度量”為指標，把管理者的工作量化成數據。計劃管理并不是一項單一的計劃，而是一個多層面的計劃體系、一個計劃網絡，它包括企業的整體規劃，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每一個人，從生產經營到各方面工作，都細化成可以把握、可以衡量的數據。
2、“素質”考核。對企業中層管理者考核，突出抓住幾個體現企業積極的價值導向的“關鍵指標”，而不宜面面俱到。企業可以從以下五個方面進行考核和評價：一是統率力，評價管理者是否具有統率力，主要看他會不會做計劃，所有的管理是否建立在事前管理上，二是預見力，再好的計劃執行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理者就必須有問題意識，三是協調配合力，各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理者是否具有管理水平的重要標準：四是全局觀和創新力，要求所有的中層管理者能站在公司總經理的角度看問題，不墨守成規。
3、考核與獎懲、任用掛鉤。績效考核要與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤，以充分調動中層管理者的工作積極性和主動性。
1.目標管理法。它是根據被考核者完成工作目標的情況來進行考核的一種績效評估方式。在開始工作之前，考核任何被考核者應該對需要完成的工作內容、時間期限、考評的標準達成一致。在時間期限結束時，考核者根據被考核者的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標管理法的特點在于績效評估者的作用從法官轉換為顧問和促進者，下屬也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。然而在目標管理法運用中可能會出現制訂的目標不夠明確、不具有可衡量性，制訂目標耗費時間長;組織與員工之間就目標高低討價還價。
2.關鍵事件法。考核者在平時注意收集被考評人的“關鍵事件”，這里的“關鍵事件”是指被考評人的優秀表現和不良表現，對這些表硯要形成書面紀錄。對普通的工作行為則不必進行紀錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結果。該考核方法一般不單獨使用。
3.績效分布法。它是指員工的`工作績效在考核期內完成每項工作職能的工作行為或工作結果的紀錄。企業將員工可能表現出的績效水平分為幾級，對每一級的工作行為或工作結果進行明確的描述，并記錄(實踐中往往由考核者估計)員工在考核期內每一級的工作行為或工作結果發生的概率。員工在考核期內各級工作行為或工作結果發生的概率構成的“績效分布”代表員工的工作績效。此方法符合全面質量管理思想的績效考核，但是，它比較復雜，只適用于管理人員能夠隨時觀察員工工作行為或工作結果的企業。
總之，在企業考核體系設計中，在其他方面相同的情況下，企業應該選擇那些比較容易和適合企業自身實施的績效考核方法，因為這樣不僅可以減少考核的誤差，還可以減少培訓考核體系的時間和管理考核體系的難度。
企業對中層管理者的績效考核流程應由四個環節組成即目標分析、績效評價、薪酬管理和溝通反饋，四者缺一不可。
目標分析環節包括企業戰略目標分析、關鍵業務領域分析和關鍵績效指標分析三個方面。一是在企業戰略目標分析時，主要解決的是企業在未來一個時期內所主要解決的問題。企業可以采用“滾動什劃法”來確定當年的努力方向和年度目標。二是為了實現企業年度目標，需要確定關鍵的業務領域，是哪一個具體的環節。在此基礎上確定具體的績效指標(即kpi)。在進行目標分析時，溝通起著十分重要的作用。三是企業上下要充分進行溝通和協商，尤其要讓管理者明確企業的意圖和發展方向。
績效評價過程要相對簡化和易于操作，否則就達不到效果或得不償失，不僅會耗費了企業大量的人力和物力，還可能招致低效率的運作和更多的怨言。因此，考核的操作程序和考核方法的設計應遵循“簡明、易行”的原則，盡可能保證考核的公平和公正。
薪酬管理環節的關鍵是設計一個與績效考核結果相對應的薪酬方案。一般來說，在設計考核指標時，應該設計好相應的薪酬體系，使中層管理者知道績效完成結果與薪酬之間的關系。
溝通反饋環節非常必要。績效考核的目的在于促進企業的發展。因此，考核結果除了要與薪酬掛鉤以外，企業還應安排企業領導者與各位中層管理者就考核結果進行溝通，確認考核的結果，指出其優點和存在的不足，避免工作和績效考核時的矛盾和誤解，以改進中層管理者的長期績效和工作流程。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇五
中層管理干部是最高決策層和基層一線員工之間的紐帶橋梁，是企業的中堅力量、核心力量。中層管理干部不僅要傳達決策層的方針、意圖，還要安排基層的具體工作，調動廣大員工的積極性，提高生產效率、實現盈利目標。中層管理干部在金字塔形的企業結構中處于中部，起承上啟下的作用，歷史意義重大，肩負責任艱巨。
2、在企業管理中的作用
1中層管理干部是領導手中的令牌。我們要做到指到哪打到哪，在工作中要身體力行、以工代干，我們不是脫產干部，我們是員工中的排頭兵，隊伍中的急先鋒，我們要為各員工做好榜樣，鞠躬盡瘁、死而后已。
2職工沖鋒的號角。中層干部要用自己的實際行動、人格魅力影響大家，充分發揮我們的自然影響力。中層干部運用公司賦予的行政權力，處理實際工作中的具體問題。充分運用這兩種能力，在具體工作中解決干部與員工之間的矛盾，公司與雇員之間的矛盾，努力與員工打成一片，與他們交心交朋友，帶領、組織員工做好具體工作，為生產運行提供必要的人力條件。思路決定出路，方向決定人生。提高自身領導素質，提高戰略眼光，使自己的領導水平具有前瞻性，開拓性。
3培育企業文化的催化劑。企業文化是所有員工共同感知承認的文化，是公司中的文化精髓，是企業軟實力的表現，是企業凝聚力的核心，是企業不斷進步的不竭力量。在企業文化的建設中，我們要為各員工的工作提供充分的條件，積極組織各種知識、技能的學習活動，在道德、個人修養等方面全面提升員工素質，為公司的企業文化建設獻計獻力。
4企業內部公共關系。中層管理干部上接觸最高決策層，下接觸基層員工，要與各方面處好關系，努力做到內求團結、外求發展，以便開展工作。領導層要以身做則，堅持公平、公正、公開的原則，任何工作的執行力都會高效有序。在工作中力求做到以制度為管理基礎，堅決避免以人管人的惡劣現象，力求以制度服人，以德服人。要想到工作需要之先，想到領導之所想，急員工之所急。
二、中層管理干部應具備的素質
1、超前意識
在激烈競爭的市場環境下，公司中層干部的工作要具有前瞻性、進步性。中層管理干部要整體統籌各方面工作，每項工作都要盡全力做到前面，在各種問題暴露前，做好應變預案，積極的保證各項工作的正常進行。
2、大局意識
公司的發展是一盤大棋，每一步都至關重要，中層管理干部要具有大局意識。中層管理干部個人的工作要與公司的工作相協調，不能拖公司發展的后腿，要有大局意識，要為公司的整體利益著想。
3、開拓性
中層管理干部的工作要具有開拓性，在工作中要不斷創新，不斷外延，將工作計劃?到未來一段時間，為可能出現的突發狀況制定預案，盡一切努力確保生產的正常運行。
4、務實性
中層管理干部要把工作做實、做到位，切記不可以虛代實。在工作中要不斷進步，對于暴露的各種問題與不足，要積極努力的尋找原因，彌補不足與差距。在今后的工作中，要不斷總結?經驗，用經驗指導以后的工作。
5、群眾性
中層管理干部要與基層員工進行溝通，建立和-諧的干群關系，確保干群關系正常、不緊張。在這種和-諧的人際關系和工作關系下，中層管理干部才能夠做好工作，基層員工才能更好的配合中層管理干部完成最高決策層下達的各項指令。
6、知識性
為適應激烈的競爭，中層管理干部需要大量的知識，要不斷提高業務水平和文化素養。在專業水平上要努力做到專而精，在文化水平上要努力做到學識廣博。知識淵博的中層管理干部才能更好的領會上級領導的精神、意圖，并將其貫徹落實在基層的具體工作中。努力提高各方面知識是當今人才的必經之路，也是我公司中層管理干部的必經之路。
7、溝通協調
在工作中不可避免的要與上、下級進行溝通、協調，良好的溝通、協調能力是中層管理干部所必需的。因此，提高溝通、協調能力也是我們學習中的一大項目。
三、中層管理干部應具備的能力
1、貫徹執行黨的方針政策、國家的法律法規的能力
一個公司的發展要與國家的發展相協調，要緊跟國家發展的潮流，這要求中層管理干部需要具備貫徹執行黨的方針政策、國家的法律法規的能力。
2、執行企業內部各項管理制度的能力
企業內部的各項管理制度是為企業能夠更好的發展而制定的。中層管理干部執行企業內部各項管理制度的能力直接決定了各項制度在基層的實現程度，提高這種能力對我們的工作意義深遠。在實際工作中會有人管人的現象，這種現象會造成矛盾中的一方對另一方心存怨恨，嚴重影響日后工作的.開展。公司健全的規章制度為我們提供了便利條件，用制度管人，用制度約束人的行為，既能解決實際問題，又不影響雙方的正常關系。
3、執行企業運行中各種關鍵要素的能力
企業運行的關鍵要素有物質要素和人力要素。物質要素指各種設備、資金、原材料等。人力要素指企業員工。將雙方協調運用好，在使用最低的物質成本與人力成本的情況下，為企業創造更多的利潤，這是管理藝術的魅力所在。中層管理干部要努力提高這種能力，竭盡全力為公司節約成本、創造效益。
4、提高創造性經營管理的能力
在公司的正常運行中，中層管理干部要根據需要不斷更新經營管理觀念，通過創造性思維，在經營管理中不斷創新，找到更新的更好的更適合公司發展的經營管理方法。
5、綜合協調能力
中層管理干部是最高決策層與基層之間的橋梁紐帶，協調這兩方面的關系也是中層管理干部需具備的能力之一，需要不斷學習、進步。
6、做好員工思想工作的能力
與員工進行溝通，了解員工的思想動態，都是為做好員工思想工作服務的。為了能夠更好的開展工作，協調解決員工與各方面的矛盾，中層管理干部有必要提高這一能力。
7、學習、表達能力
學習、表達能力是一個人才應具備的諸多能力之二。學習能力說明了一個人所具備的潛力，表達能力讓他人能夠更好的了解自己所要傳達的精神。提高這兩方面的能力，對于中層管理干部的工作有極大幫助。
8、自我約束能力
人非圣賢，孰能無過。中層管理干部要提高自我約束能力，在原則上避免出現不必要的錯誤，為此我們要做到勤勉、勤苦、勤儉，努力提高這一能力。
9、努力提高強身健體的能力?? ?
身體是我們工作、生活的根本要素。好的身體為中層管理干部做好工作提供了基礎的、必備的條件。努力提高身體素質是中層管理干部必須加強的能力。
四、如何培養和提高素質與能力
1、方法
中層管理干部在實際工作中要不斷學習，在實際工作中不斷實踐，將工作中的經驗進行總結，并指導日后的工作，提高素質與能力。
2、措施
中層管理干部在工作中要思路明確、計劃周密、措施得當，努力做到身先士卒、身體力行、親身實踐。中層管理干部在工作中要積極主動、一絲不茍、作風果斷、敢于負責、不怕得罪人、不怕吃苦、追求上進。
經過王總的培訓，我們受益良多，今后將在以上方面多做努力，努力做好一個合格的中層管理干部。
心得二：中層管理人員培訓心得
由于公司領導對中層管理的關心與重視，在今年7月份與8月份，專門請來了上海群峰企業管理咨詢有限公司的顏廷君老師和崔翔老師，對公司各部門主要管理人員進行了兩次提升中層管理者技能的培訓教育。這是一次非常難得的學習機會。主要內容有：認識自我及角色認知、經理人自動自發、價值驅動與目標設立、團隊建設、深層次溝通、管理者的角色與任務，領導力提升，授權管理和績效管理。
在這么多的內容中，本人感觸最深的是團隊建設。顏老師組織的一個博弈游戲及列舉的囚徒困境的案例，證明了要取得成功必須要團隊合作，即成功源于合作。我就聯想到現在市場競爭愈來愈激烈，企業稍有不慎就有可能被淘汰，而我們公司又是國有企業改制單位，之前國有企業老職工中的一些不良的風氣及懶散的工作態度也被遺留了下來，所以企業如想長立于不敗之地的話，就必須建立一個高績效的團隊，而團隊合作的核心在于無私奉獻。作為公司的中層管理干部有責任帶動企業的前進發展，其中之一表現為引導職工及部門大力發揚無私奉獻的精神。
一、員工的無私奉獻
首先我們要讓員工明白企業是大家的，只有大家努力工作，企業才會有好的經濟效益，也只有這樣，員工才會獲得工資報酬。如果大家不努力工作，企業跨掉了，大家都會沒飯吃。我們可以要在企業里宣傳這樣一句話：“今天工作不能力，明天努力找工作”。把企業發展的好壞與員工利益聯系在一起，就會讓員工產生愛企業愛工作的心理，這樣才會充分調動員工的工作積極性與主動性，增強企業凝聚力。在公司里，員工要把企業的財產視為自己的財產一樣，要做到愛護公司的一草一木，不浪費公司的一針一線，大力提倡發揚主人翁精神。公司要組織員工學習，鼓勵員工不斷更新自己的專業知識，提高技術水平，然后進行一些評比活動，對一些優秀員工進行嘉獎，宣傳勞動光榮的思想，大力提倡我為企業作貢獻的精神，通過這些活動，在員工中樹立一種良好的工作作風和奮發向上的精神。同時，企業也要想為員工著想，努力提高員工工資水平，改善工作環境，只有蘇氧這個整體上下一心，團結一致，那我們企業肯定會走向繁榮昌盛。
二、部門小團隊的無私奉獻
綜上所述，我認為要搞好一個企業，使之走上良性發展的軌道，需要許多積極有利的因素。但是最重要的因素是內部團結合作，員工要發揚無私奉獻的精神、部門也要發揚無私奉獻的精神。
總之，經過這次中層管理干部的培訓，本人受益匪淺，感觸頗多，對我今后的工作有極大的幫助。希望以后還有這樣的培訓機會。
心得三：中層管理人員培訓心得
通過參加此次中層干部及業務骨干培訓班的學習，讓我們進一步開闊了視野，拓展了思路，更新了觀念，提高了處理問題和解決問題的能力，特別是如何當好中層干部，如何提高中層干部的領導力和執行力有新的收獲；就是感到有一點遺憾，是學習的時間有限，要學的東西太多，此次培訓班只是讓我接觸到知識的邊角。總的來說此次培訓使我受益匪淺，感觸頗深，為今后更好的工作奠定了基礎。具體體會如下：
一、通過學習培訓，讓我深深體會到激勵機制的重要性和必要性
老師一開始就把所以的同學分成6個組，表現好的就獎撲克牌，5張撲克牌換一張笑臉，通過這種激勵方法極大地調動同學們的積極性，我們近60人為為了這些笑臉有時爭得臉紅脖子粗，通過這種方法也讓我深深體會到，我們中層在今后工作中激勵應該成為重要手段，它能充分調動員工的積極性和創造力，對于增強部門、單位活力具有重要的促進作用。當今時代，很多人談到激勵，往往片面地理解為物質獎勵。誠然，物質獎勵是激勵手段之一，在某些條件下也是有效的激勵方法。“只要能給錢，就能激勵人”。物質獎勵僅僅是激勵的一方面。人們的需求層次是逐級遞增的，當基本的生理需求得到滿足后，人們就會有更高的追求，這時，金錢作為激勵手段的作用就越來越有限了，而精神層面的激勵作用就顯得尤為重要。因此建立良好的人才激勵機制，必須遵循組織目標和個人目標相結合、物質激勵與精神激勵相結合、采取多種形式的激勵手段，充分激發干部職工的潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。（二）感情激勵。
二、通過學習培訓，讓我深深體會到要有科學決策能力。
四、組織管理能力培訓心得體會?。
每個部門的工作目標和發展規劃都要靠領導組織全員來實施。領導干部要善于把本部門的目標同員工的實際狀況結合起來，統籌兼顧。正確處理各種關系，合理組織各方力量，恰當使用各類人員，實現最終目標，取得良好效果。
五、在綜合協調能力方面。
作為領導干部，良好的協調能力是不可或缺的。要善于團結各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激發全局干部理事的熱情，為著共同的目標團結奮斗，塑造單位強大的戰斗力。另一方面要善于社會交往，使各種外在因素都能為本部門的工作開展服務，為本部門發展創造良好的外部條件。
六、處事應變能力。
社會在不斷的前進，我們所面臨的環境也在不斷的變化，領導干部不能抱定"以不變應萬變"的心態去開展工作。因為世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經驗和老辦法是無法應付的。必須認真了解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調整，爭取最佳效果。
七、學習、實踐能力。
這也是領導干部所應具備的最基本的也是最重要的能力。領導干部素質的培養和提高，主要還在于自身的學習、實踐能力。時代在前進，科學在發展，領導干部如果不通過加強學習提高自己的政治修養和能力素質，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯系實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領導干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結，總結出適合自己的行之有效的方法，指導自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。
總之、此次培訓使我受益匪淺，感觸頗深，對我今后工作有幫助和指導作用，希望以后還能多差加這樣的活動。
根據公司安排，我非常榮幸地參加了培訓班，這次培訓盡管時間短暫，但課程設計合理，選題十分廣泛，學習內容非常豐富；此外，教師水平較高，師資力量較強。老師們學歷、學識較高，理論-功底深厚，幽默中闡明道理，詼諧中透露智慧，使人受益匪淺；再次，周到細致的后勤服務，熱情洋溢的小組討論，也都給我留下了非常深刻的影響。
作為一名煤礦中層管理人員，有幸能夠參加這樣一次十分難得的充電機會，既使我拓展了視野，豐富提高了理論水平，認清了工作方向，也使我進一步加深了對 “領導干部提高‘八種能力’”的理解，對集團公司的未來發展趨勢有了更深刻的認識，增強了做好本職工作的緊迫感。主要體會如下：
一、加強學習，提高素質，是適應時代發展的需要。
1、學習是我們與時俱進的動力之“源”。古人云：“士三日不讀書，便語言無味，面目可憎”。此話一言道出了學習的重要性。不學習就不會進步，就難以適應工作的需要，經不起時代大潮的洗禮。去年以來，全國公司上下都在開展“創建學習型組織，爭當知識型職工”的活動，由于自己認識上的不足，對學習的重要性認識不足、抓得不緊，以致放松了對各種文化知識的學習。面對新的形勢和任務，我深切感受到了自己知識的淺薄。通過三天的培訓，使我開闊了眼界，增長了知識，如對耳染目熟的“gdp”、“gnp”有了全新的理解和認識，《領導干部的講話藝術》、《生活中的哲學》等課程，實用而又富有哲理，進一步加深了我用辯證的觀點分析、解決問題的理解，等等，無不使我受益非線。俗話說，“學無止境，藝不壓人”、“人生有限，知識無限”。 作為一個企業中層管理人員，更應該比普通群眾站的更高一些、看的更遠一些，更應該學的更深一些、懂得更多一些，更應該堅持活到老、學到老和自覺學習、主動學習，不斷擴大知識庫存，自覺做到與時俱進。
2、學習是我們順應潮流、生存發展的基礎。一個國家，一個民族，一個個人，要適應和跟上時代發展的潮流，唯一的辦法就是不斷學習，不斷進步。目前，我們已經進入信息時代，科學技術日新月異，市場競爭愈來愈烈，時代對人的素質要求愈來愈高，所以，不學習我們就會被時代所拋棄，不學習我們就跟不上時代潮流發展和社會前進步伐。
3、學習是我們煤礦發展的根本。企業管理與創新需要高素質的管理者，只有熟悉并掌握業務技能，才能盡職盡責更好地為企業發展服務。只有不斷地加強學習、不斷豐富和拓展專業技術知識面，才能不斷地提高我們的經營管理水平。管理出質量，質量出效益，管理是企業永恒的主題。我們管理者必須不斷更新知識，加強業務學習。有句話自覺值得玩味：無知是人類最大的敵人，由于知識的欠缺而造成崗位職責的缺失，有時造成的危害是嚴重的，損失可能是巨大的。所以不學不足以履行職責，只有掌握和了解先進的管理理念和管理方法，不斷提高服務企業發展的能力和水平，才能不負組織重望，完成組織交給的工作任務。
二、提升能力，全面發展，是每一個企業管理人員應具有的必備條件。
中層管理人員作為企業干部隊伍中的中堅和骨干，既是行政職能的具體承擔者，又是行政職能的具體執行者，具有承上啟下、溝通信息和連接上下級的特點，發揮著中轉站和推動器的作用。通過培訓學習，對中層管理崗位有了新的認識，感到作為一名企業中層管理人員光盡心盡力地完成工作還不夠，僅具備良好的德行還不完整，還要自覺加強能力建設，做到全面發展。
一是要切實提高學習能力。作為一個領導干部要想跟上時代和社會前進的步伐，就必須把學習、歷練、提高作為人生軌跡，既要認真學習掌握與做好本職工作緊密相關的知識，又要努力學習理論知識、文化知識、科學知識、社會知識、領導學和管理學知識等等，活到老學到老，學到老用到老，做修養、道德、文化、業務學習和提升的先行者，努力實現與時俱進。
二是要不斷提高創新能力。作為一個領導干部，要想保持旺盛的動力，必須具備創新的能力。我們所處的是個創新的時代，這就注定我們只能在創新中生存，在創新中發展。
三是要有效強化溝通能力。溝通是密切領導與群眾的重要手段，溝通就是有效的聯系、協調，沒有溝通就達不到密切。作為領導干部不僅要學會與群眾溝通，也要善于與領導溝通，不僅要加強單位內部溝通，而且也要加強與社會的交流和溝通。只有善于溝通，才能在工作和社會生活中游刃有余。
四是要努力提升決策能力。決策的失誤是最大的失誤，在決策時，要學會用辯證法來做工作，正確處理好民-主與集中、全面與局部、戰略與戰術、當前與長遠的關系，不僅要三思而后行，更要審時度勢、相機而行、果斷決策，把握住每次機遇，推進工作發展，確保決策的科學正確。
三、立足長遠，高-瞻遠矚，是實現工作目標的可靠保證。
一是要有大局意識。企業作為一個整體，任何一個部門、單位，都是企業的一分子，任何部門、單位的工作都應緊緊圍繞企業的總體目標去開展，做到大處著眼、小處著手，立足當前、放眼長遠，努力提高駕馭全局的能力和水平。
二是要有憂患意識。作為企業的一員，要時刻關注公司的改革發展，自覺擔當起一名建設者、領導者的責任，時刻堅持與企業共生存、同甘苦，積極為振興河南煤化、實現企業又好又快發展建言獻策。
三是要有競爭意識。隨著市場競爭的日趨激烈，優勝劣汰，適者生存，已成為我們適應潮流的的不二法則。企業發展要把握機遇，而不是享受機遇。作為企業的中層管理人員，我們要抓住機遇，在競爭中分析自身優勢，靠勤奮和努力使公司在不斷發展壯大中取得輝煌成就。
四是要有發展意識。要堅持用發展的方法觀察和分析問題，善于把上級的方針、政策和本單位、本部門的具體實際結合起來，創造性地抓好落實，努力做到謀劃中有新思維、工作中有新思路，勇于出新招，善于出高招，學會“彈鋼琴、下象棋”，統籌兼顧，超前工作。
四、掌握領導藝術，帶動部門工作發展。
通過學習，我還認識到領導是一門綜合藝術，在工作中要講究方式、方法，應注意以下幾方面的問題：
一是要注重發揮團隊的力量。領導干部要學會大處著眼，小處著手，要能看到下屬的優點和長處，選好人、用準人，取長補短，發揮其個性；要善于調動職工群眾的工作熱情，依靠職工、發動群眾，善于調動集體的力量，發揮作用，攻堅克難。
二是要學會用人成事的藝術。領導能力是通過被領導者體現出來的。領導不是親自親為，要追求團隊績效而不是個人績效。“善用人者為之下，善用人者分其利，善用人者揚其長，善用人者用團隊，善用人者用人心，善用人者用機制”。對值得信任的人，不要過多的提醒和指示，給他安靜地不受干擾的工作機會。對干得好的人和事，要鼓勵；出了差錯，要盡量耐心地聽取解釋，詳細了解細節情況，主動承擔責任。唯此，才能增強自己的親和力，樹立自己的領導者形象。
三是要加強工作中的溝通。領導干部要經常通報自己的設想和計劃，使本部門的同志有明確的目標感，形成積極的行動力。同時，這也是擴大民-主，加強監督的體現，有利于在集體中建立共同努力、相互信任的氣氛，有助于本部門的同志們心情舒暢地去實現工作設想，完成工作計劃，有助于提高隊伍素質和業務建設。
四是要注意培養隊伍。企業管理人員的一項重要任務，還要注重培養人才，帶出隊伍。“用人育人相結合，光用人不育人等于害人”。要樂于放權，為其他同志提供機遇，壓擔子，讓他們施展才華，發揮更大作用，促其快速成長，這樣也有利于在處內引導大家去形成比干勁、比貢獻、求真務實的新風尚。
本次培訓開闊了眼界，充實了知識，更新了觀念，密切了與各單位領導的聯系溝通，收獲是多方面的。我將在以后的工作中，聯系工作實際，學以致用，努力履行好本職工作。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇六
各位領導、各位代表，大家好!
借此機會首先向關心、幫助、支持我工作的同志們表示忠心的感謝，現就一年來的工作總結如下，請評議!
一年來，我按照科長和廠領導的安排，堅守生產一線，有針對的制定了工作計劃，在工作中不斷完善，并堅持不懈的做到了每天接-班詳細了解系統運行方式、負荷分配、車間風壓、設備備用、檢修工作安排和值班人員等情況，做好當班事故預想和各種異常情況的處理準備，保持清醒的頭腦，迅速進入工作狀態，工作中加強與各單位之間的聯系，工作分清輕重緩急，不推不拖，帶領全值人員完成當值的生產任務，管理人員述職報告。
一、不辱使命，恪盡職守，做好當值的帶頭人。
“沒有不好的員工，只有不強的領導。”日常多與員工坦誠交流，給他們精神上的鼓舞。以“真誠合作”帶動他們。平時采取措施為他們排憂解難，做好服務工作。讓他們時刻感受到有困難，首先想到值長，在10年這句話體現得更加明顯，特別是下半年，大環境影響到我們日常的`正常生產，原材料、備品備件時有不足，設備故障修復率逐漸下降，因沒備件臨時修復暫用的情況很多，所以值長的工作量也日益俱增，甚至一顆螺絲的工作也要告訴值長。車間之間的工作配合不融洽、工作任務的完成有了障礙、同事之間發生了口角等等我都立即到現場進行妥善解決，不至于因處理不及時而窩工、怠工影響生產。
二、改變工作習慣和工作方式，夜班彰顯值長的職責。
一年來，我改變以往的工作方式，夜里廠領導和車間主任都不在現場，各崗位的工作更需要有人過問，部分任務量不太大的崗位會出現工作懈怠的情況，因此我前夜后夜班多溜、多看、多交流、多檢查，發現問題及時糾正，發現違章立即制止，特別是換極及出鋁期間，自己檢查的同時要求車間值長做好監督，酷暑提醒他們多補充水，不蠻干，進而減少中暑情況的發生，異常槽夜班專人監視，避免發生事故。日常注意檢查各單位的勞動紀律，對違反的人員進行嚴肅批評和考核，促使他們遵章守紀完成8小時的工作任務，述職報告《管理人員述職報告》(http://)。
三、勤聯系，多提醒，做好調度工作。
生產調度工作是保障完成生產任務的基石，上請下達，按照公司要求，督促動力運行人員“勤觀察，細調整”，加強與處調聯系，作好負荷調配，力求電流平穩供應，積極維護公司整體系統的穩定。網電限流期間，限流時間長、幅度大、次數多，槽子工藝參數無法保持，出現異常的情況很多，我主動和處調聯系，了解限流持續情況，而后通知車間做好槽子的保溫，及異常情況下的預防措施，及時電話聯系，話筒喊話提醒效應的迅速熄回，從而降低能耗減少不必要的損失。日常嚴格執行“兩票三制”，并確保工作票和操作票合格率百分之百。當值期間合理安排各車間人員、車輛、設備去解決生產中遇到的問題，工作中做到多指導，少指揮，多教(轉載自百分網http://，請保留此標記。)育，少考核，把不安全的因素消滅在萌芽狀態，嚴格交接-班、巡回檢查、工作監護等制度，組織車間班組長會議，分析討論生產中遇到的實際問題，定期檢查各專業的事故預想和反事故演習，尤其是對特殊天氣和特殊情況下要求各運行崗位作好事故預想。
四、遇事冷靜，處事果斷，有效避免事故。
一年來，工作中無論遇到多么棘手的問題我從不感情用事，是非分明，公正、公平地對待所車間發生的任何事。5月24日四萬噸#5空壓機二級缸因緩沖器壁薄爆一事，當時我正在二車間和車間值長巡檢，一車間值長跑來告訴我，四萬噸空壓機方向有煙，當時天還沒亮，我在車間西頭看到后立即電話聯系四萬噸主控室運行人員，果斷下令拉下空壓機總電源，然后打電話聯系六萬噸電運行人員迅速關掉六萬噸與四萬噸聯絡閥門，同時跑步到空壓機采取措施避免事故擴大化，把損失降低到最低限度。一年來紅爐幫的情況時有發生，我在巡檢時督促車間值長，一定要專人對異常槽做好監視，做好交接，處理期間人手不夠，調集其他工段人員配合做到及時處理，多次避免漏爐情況的發生。
五、自我加壓，增加巡檢次數，確保安全生產。
生產管理的伸縮性很大，我始終認為我當班的8個小時，身負重任，期間發生的任何事我感到很對不起自己的崗位，更對不起廠領導對我的信任，既然領導賦予了我這一使命，我要全力做好，首先嚴格要求自己，要求別人做到的，首先自己做到，不讓別人說半個“不”字。每當深夜我一人手執礦燈巡視全廠，總想能有分身術多好，那樣我能面面俱到，和各崗位的同事們一起探討把工作干好。截止到十二月上旬共查處現嘗勞保穿戴及違章操作等情況328次，考核149項次，糾正及說服教育123人次，有效地減少各類違章情況及事故的發生。
六、存在的問題和今后努力的方向
1、在管理方法上力求創新，主動查找生產管理中出現的漏洞，及時調整工作思路和方法，對得起自己的崗位，保證生產任務的順利完成。
2、積極主動學習新知識，新技術，和公司的決策保持一致，適應公司發展壯大的需要。
3、隨著設備的老化，故障率的逐年升高，逐步加大操作及維護的監督力度。
4、常做多做事故預想，提高對突發事件的應變能力，保證生產安全。
5、加強人員責任心管理，發現問題責任到人;加強設備的“故障”管理工作，對于一些易出、老出的故障點，要追究到底查出原因。
6、充分發揮調度職能，提高工作效率，工作中積極創造條件，全盤考慮，統籌安排，樹立主人翁意識，維護企業的利益，維護廣大職工的利益是每個管理者的職責，作為一名領導始終要把工作與實際生產相結合不斷總結創新，開拓進取，做一名合格的管理人員。
我的述職完畢，謝謝大家!
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熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇七
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作?述職報告及下年度個人工作?計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作?、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作?目標、工作?質量、工作?交期和工作?跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作?中表現出來的工作?效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作?目標過程中所表現出的工作?責任感、工作?勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核
指對達成工作?目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作?目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作?要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.a級（優秀級）95—100分工作?成績優異，有創新性成果；
2.b級（良好級）85—94分工作?成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.c級（合格級）75—84分工作?成果均達到目標任務要求標準；
5.e級（極差級）64分以下工作?成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用（工資指基本工資）
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5；
1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2；
1.3考核成績為c級者，享受全額工資；
1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5；
1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。
隨著系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考核達到統一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構的`高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。
一、被考核人員范圍
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.a級優秀級95—100分工作成績優異，有創新性成果；
2.b級良好級85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.c級合格級75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4.d級較差級60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5.e級極差級64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用工資指基本工資
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成績為c級者，享受全額工資；
1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付
公司中層管理人員考核辦法相關
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇八
一學期來,本人能認真履行職責，團結協作，處處以身作則，做廉潔自律的表率，能夠以學校大局為重，協調各處室的各項工作，盡自己最大的努力當好領導的參謀。本學期以來，在學校領導的關懷下，在各處室部門的協助下，在各位老師的配合下，學校辦公室以“運轉有序、協調有力、督辦有效、服務到位”為目標，圍繞學校中心和重點工作，加強作風建設，加強組織協調，加強內部職能和規范公文處理等，辦公室總體工作狀態良好，工作水平有了提高，為保障學校工作正常運轉發揮了應有的作用。現將本學期的主要工作述職如下：
一、 深化學習、提高理論水平
作為辦公室主任，我始終堅持堅定的政治立場，在思想上、行動上與黨中央保持高度一致，嚴于律己，團結同志，盡職守則，勤奮工作，能夠與時俱進，努力做“三個代表”的實踐者。
一學期來，本人在校長室的要求下，堅持學習，自學了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學管理》、《向孔子學做老師》等書籍，堅持做筆記，堅持寫心得體會，同時撰寫教育教學論文，積極投稿。在宿遷日報上發表了“校園節慶文化的教育功能”，《名師之路》雜志上發表了，“創設校園節慶文化，優化素質教育氛圍”。《新高考》雜志上發表了，“重在理解貴在轉換”。同時從圖書館借閱書籍閱讀，提高自己的`業務水平。
在完成教學和辦公室工作的同時，我還在安師大進修碩士學位，期間完成了近五萬字的學位論文----文化學習：學校節慶活動的研究，順利通過論文答辯，在2015年1月10日的學位授予儀式上，很榮幸地作為學生代表發言。
二、 擺正位置、做好服務工作
辦公室的日常工作很繁雜，只有樹立服務意識、強化責任意識才能提高工作效率和服務質量，才能最大限度地實現我們為教學服務的工作宗旨。作為辦公室主任，最重要的是要擺正自己的位置，清楚自己所應具備的職責和應盡的責任。
因此，我堅持為領導搞好調研、制定規劃，協助領導抓好中心工作。對如何規范化管理的問題，我都做了一些思考。學校接待工作可以使學校改善外部環境，擴大對外影響，樹立良好的形象。為此我力求做到誠懇、熱情、細致、周到，對待他人，時刻告誡自己：臉色和藹一點，說話和氣一點，談吐文雅一點，辦事熱情一點。
本學期，辦公室牽頭承辦了很多大型活動，如：省物理年會；宿遷市教育現場會，張新實書記兩次蒞臨我校考察活動；鳳凰傳媒出版社集團董事長譚耀一行領導來我校考察；二屆董事會先后兩次會議的成功組織；宿遷市首屆中學課堂增效教學論壇在我校召開；新沂市高流中學四十余人、沭陽縣府苑中學一行三十余人、沭陽縣修遠中學一行120余人先后來我校觀摩“1+1”高效課堂等等。
三．召集會議，聯動協調。
不論是全校師生參加的大型會議，還是部分教師、職工參加的中型會議，以及領導班子成員參加的小型會議，我都是會前及時通知、會中準確記錄、會后及時落實。各部門之間，主任都有課程，工作比較忙，一遇到緊急任務，注意協調，工作不管輕重，任務不分你我，學校總體利益為重，各科室之間配合比較默契，成效顯著。
四、 抓好教學、提高教學成績
本人擔任了高一一個班的數學課教學工作，我始終把熱愛學生放在第一位，有了這種心境，師生之間就能處于一種和-諧的狀態，許多事情便迎刃而解，熱愛學生包括尊重信任學生、關心愛護學生，只要是我的學生，無論成績好壞，我都一視同仁。對性格孤僻的學生，更多給以熱情幫助。人的感覺是相互的，教師的真誠學生是能感受到的。堅持與學生平等相處，鼓勵他們談自己的想法，盡量使師生之間形成一種交流的習慣。我堅信：只有當學生接受了你這個人，才可能以主動的態度接受你的教育。
盡到教書育人的職責，光有愛心是不夠的，還要勤奮鉆研、科學施教。教育活動有其客觀規律，正確運用教學規律，能提高教師的工作效率。我不管工作有多忙，堅持反復鉆研教材，大量閱讀參考書，以提高自己的業務能力。我想，作為教師，知識面越廣，自己的感覺也好，學生對你的感覺也好。
五、 正視缺點、努力完善自我
回顧自己的工作，亦存在諸多不足之處：
一是開拓創新意識不強，有自我滿足情緒，自己任辦公室副主任已多年，雖做了許多工作，但按照實踐科學發展觀的要求還有很大差距。工作中缺乏開拓創新精神，在工作作風上有時松懈。
二是在工作過程中，沒能抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，導致不分輕重、緩急、主次，眉毛胡子一把抓，結果精力沒少投入，但是實際效果并不理想。
針對以上不足之處，在今后工作中，應首先加強自己的思想道德修養，努力學習，提高水平；并誠心請求領導和同事，工作中多提寶貴意見，以期工作能上新臺階，為泗中的發展作出更大的貢獻。
一學期來，本人按照黨辦要求和工作安排，堅持學習，自學了《教師最需要什么》、《毛澤東教我們學管理》、《向孔子學做老師》等書籍，堅持做筆記，堅持寫心得體會，同時撰寫教育教學論文，積極投稿。同時從圖書館借閱書籍閱讀，提高自己的業務水平。
我的文字稿件記錄了學校發生的重大事件，計劃、總結，匯報材料、評先創建、領導講話，我在默默地奉獻自己。
積極做好宣傳報道工作，2015年度，我校的宣傳報道工作完成了縣教育局目標近400%，本人被評為信息宣傳工作先進個人。
宣傳報道工作除了文字方面的能力外，還需要新聞感覺，我時刻關心學校的事情，即時向市、縣教育局、電視臺、宿遷日報、宿遷晚報等媒體發送信息。2015年，我校先進的辦學事跡、突出做法以及取得的成績，特別是“1+1”高效課堂，相繼在《中國教師報》、《江蘇法制報》、人民日報時事網、江蘇教育電視臺、宿遷電視臺教育在線、宿遷日報、宿遷晚報、縣電視臺、市縣各種網站和縣教育信息上報道宣傳，產生了良好的社會效果。
本學期，省評估院對我校的四星級材料提出整改意見，在近兩個月時間里，我們對整改的內容進行了再修訂，護照省教育廳的要求在規定的時間內完成了整改報告，使學校順利通過四星級復審。然后學校啟動了創建五星級學校工程，《創建五星級學校三年發展規劃》花費了許多精力。
學期末，對五星級創建的相關材料又做了相應的準備，對照五星級評估標準，我列出了500余條細目，為各部門準備材料做了導向性工作。
我的工作很多是人家看不出，很多工作以外的時間，我也都花在工作上。我的最大心愿就是希望領導能理解，給我以鼓勵，雖然我的工作還有許多不盡如人意的地方。
本人也愿意一如既往地做好本職工作，創新地開展宣傳工作，為外樹學校形象盡綿薄之力。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇九
尊敬的領導、各位老師：大家下午好!
一、堅信——腹有詩書氣自華。
我始終認為，作為一名教育教學工作的中層管理者，始終應該和師生一道為了咱們學校的教育教學工作一起前行。
我在崗位多年，充分認識到學習是充實自我的最有效手段，是提升管理水平的基本前提。基于這一認識，學習也就成了我工作中的一部分。本學期張校長的到來，針對學校狀況，提出“德潤人心，文化天下”的辦學理念，提升了學校的文化品位。自知知識欠缺的我，更加勤奮學習，潛心研讀名家專著，多渠道拓寬學習途徑成了我每日的必修課，爭取更好地為師生服務。我的專業學習資料主要來源于《中國教育報》《小學語文教學》《江蘇教育》《人民教育》等報刊雜志，通過學習這些報刊雜志，在一定程度上開闊了我的視野、轉變了我的觀念、提高了我的工作能力。
《反思型教師成長的行動研究》是我校“十一五”期間申報的市實驗課題，在引領老師們深入開展課題研究，積極實踐的過程中，我也不斷學習、總結和反思，所撰寫的《反思型教師成長的行動研究》課題實驗報告榮獲礦區首屆課題實驗成果一等獎。
本學期在張校長的引領下，我校“博雅”教育博客圈的建立更為我和老師們搭建了一個共同學習交流的平臺，在“華彩樂章”中，我悉心耕耘，潛心總結我工作的成敗得失，認真反思我的功過是非，給老師們推薦優秀的教育思想，和老師們共同交流對教育的理解，讀書、生活的感悟。“博雅”對廣大教師不僅是引領，更是溝通和互動，通過這樣的學習、這樣的總結、這樣的反思、這樣的交流，使我對教師、對教育、對學生、對管理都有了很多新的思考，新的領悟，眼界開闊了，心胸寬廣了，思路活躍了，人也就在這樣的學習、思考和反思中進入了一種新的工作和生活狀態，進入了一種全新的境界。
我個人的名字和我的博客名字中都帶有“華”字，我也堅信“腹有詩書氣自華”，學習和修煉將成為我永遠的追索。
二、堅持——絕知此事要躬行。
在不斷的工作實踐中，我越來越感覺到，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，因此，力求身體力行、凡事親力親為成為我工作的信條和宗旨。
天道酬勤，憑著我執著的一日一日，憑著許多老師對我工作的支持，憑著我們有一支優秀的合作團隊，我的工作得到了領導和同事的肯定，許多青年教師在各級比賽中頻頻獲獎，成為省市區“骨干教師”“教學能手”;我們的教研專題活動“學生生動讀經典、教師博客盡芳菲”也在我們細心準備、精雕細琢下在礦區、在陽泉市奪得桂冠，被評為“陽泉市十佳優秀專題活動”。(我們獲得了一等獎的第一名)
我深深知道我的工作是平凡的，但卻是充實的;我的力量是渺小的，但是團隊的力量是巨大的，因此，我心中常常懷著滿滿的感謝，帶著沉沉的囑托。“甘為綠葉，化為春泥”，或許是我對奉獻的最好詮釋和注解。
三、無悔——心底無私天地寬。
從事教務工作11年，盡管取得了一些成績，但是靜靜地反思走過的路，我覺得有許多遺憾尚留心底，借今天這個機會，和老師們交流，理解萬歲，希望得到大家充分的理解。
首先：由于本學期的工作千頭萬緒，有時候需要快速運轉保證教學工作的正常運行，所以沒有更多的時間和老師們一一解釋，有的工作也確實不方便解釋，所以難免會造成一些誤解，大家、包括我有時也會產生一些情緒上的波動，但是很感謝大家對我一如既往的理解和支持，感謝支部及時組織我們學習關于心理問題及健康的點點滴滴。我也希望能有機會和大家進行更多的溝通和交流，我們都應該相信：心底無私天地寬。
其次：由于近一段時間語文教研員下去代課，教導處一直人手緊張、缺兵、而且管理面廣、事務繁多，我常常是身兼幾職，所以深入年級、課堂和教研組的頻率不高，盡管每天來了都要去年級看看，但關注教學程度肯定不足，好在我們有一支優秀的基層管理隊伍，有一批敬業愛生的好老師，是你們支撐著我們學校的教育教學工作。故此，我所有的苦衷、所有的煩惱、所有的勞累都化作了無盡的感謝!今后我也將在這方面力行改進，在深入教學一線過程中挖掘教學管理中存在的問題和管理資源，充分體驗教師工作的艱辛和不易。
回顧本年度的工作和學習。就個人而言，盡了自己的主觀努力，但對照一個好管理者的標準來說，還相差甚遠。我愿在教師們的監督、關心、幫助下，更好地發揮自己的一份力量，最后，感謝老師們對我工作的支持，如果有不盡如人意的地方我會盡快趕上，因為我們是同行者;感謝領導對我的信任、支持、理解和幫助，沒有您們的幫助和支持，我會偏離方向;只有領導、老師、我、我們永遠在一起，我們的事業才會無往而不勝。
如果說我們的事業是葉的事業，我愿做一片綠葉，即使化作塵埃，我也愿意讓花開得更艷更紅。“矢之教育圖宏業，為花欣作落泥紅”。對于未來，我想，我堅信，只要熱愛生命，一切都在意料之中!!
回顧一年來的工作，我的工作與每位院領導、各科室同事們的支持分不開。在今后的工作中，我將發奮學習，加倍努力，盡職盡責，不斷開拓，求實創新，努力做好自己的本職工作。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇十
自己設計教材，輔導員工的職業化、質量管理工具、思維方法、部門發展規劃等。
在部門內實現崗位輪換和新增崗位競爭上崗，給予更多機會施展才華。
2、工作指導輔導。
在總體工作區分的前提下，將文件區分為技術文件與事務文件，并發動大家編寫與修改，讓員工參與重大管理。
對員工進行16pf人才素質測評，讓大家了結自己的長處和短處，在此基礎上，確立職業生涯目標。
3、人才成長情況。
目前已經形成了班長隊伍，再從中培養種子選手。人才結構計劃按照2:5:3配備，能上能下。
4、個人自我知識素質培養與工作需求的一致性評價（swot分析）。
優點：知識面寬泛，樂于學習和接受新事物，有工作激情。考慮問題著眼于長遠，掌握了部分先進管理工具。愿意不斷自我提高，不斷優化素質結構。
缺點：管理經驗比較少，團隊建設關注不足。研究與開發知識結構顯得略為單薄。機遇：集團公司技術力量雄厚，發展機會多。
風險：80年代新人的壓力及知識更新的危機感。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇十一
1.人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉化為財力資本。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。特別是占據公司中層的年富力強的管理人才，更成為企業發展的中流砥柱。在美國，企業董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業發展的最佳動力源泉。
2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。首先，有些企業總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發本企業員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才，采用中高層管理人員空降的方式。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，與其花費很大的財力時間從外部選人，不如從內部招聘來的方便快捷。其次，對于企業中層管理者，只有將其人放在合適的位置，給予充分的發展空間，才能使其最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。
3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據這種關于人的觀念，企業必須對員工（特別是中層管理人員），實施嚴格的外部監督，同時運用物質刺激手段來強化其工作積極性和主動性。
當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發展”。相應地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業，我們發現，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的，所以企業要想留住管理中策，就要從薪酬、情感、事業三個方面下手，才能有效留住人才。
1.靠事業留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。特別是中層管理人員，年富力強處于干事業的關鍵時期，事業對其有非常大的凝聚力，會把事業作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內企業特別是國有企業最薄弱的環節。或許高薪能夠一時留住人才，但是事業卻能長期留住人才。如何創造良好的“事業”環境，這正是企業，特別是國企應該思考的問題。
2.靠企業文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成一個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。
3.靠職業生涯管理留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因為對于一個人來說，職業的成就感可以無限激發其工作動力。所以，給人職業生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
4.靠運用優厚待遇留人。具體地講，一是“金色的握手”。即運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產占有與雇傭關系的改善；經營持股，可解決資產占有者與經營者的矛盾。二是“金手銬”。即利用股票期權，讓經理人認股、入股權計劃，這就給管理者戴上了柔軟的“金手銬”。三是“金色的降落傘”。現在企業管理者當中有所謂“58（歲）現象”，也就是身在權位上的時候擔心退下來后生活沒有保障，于是拼命地為自己撈取錢財，導致貪污腐-敗。對此可以通過股權認購、退下后獲得一大筆養老金，解決養老問題。例如：以盛大網絡為例，陳天橋授予唐駿的期權屬于吸引人才的“金手銬”性質，而授予譚群釗、瞿海濱、李曙君中高層的期權則屬于“金色降落傘”計劃。盛大網絡通過金色降落傘計劃成功網羅了一批優秀人才，實現了企業的跨越式發展。
1.公平競爭的平臺。企業內部的環境對于每一個創業者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業相比，我們的`差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，所以創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。
2.參與社會分工合作的平臺。不少企業在留人上有一個誤區，就是要求員工成為企業的附屬品，不能朝秦暮楚。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。
3.企業領導能力是提供這些平臺的關鍵。要想留住優秀人才，企業領導的能力非常重要。留人靠環境，更要靠好的領導，領導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊作戰意識。其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，這樣創新力就會顯現。第三，領導要做到修己以安人，只有安人心才能留人。要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其所長，避其所短。
當今的企業應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整。只有留住企業的中層骨干、核心人員，企業才能更好地發展。
他們分布在每家公司，也許只有6人，也許是6000人。但不管數量多少，他們都擁有同樣的名稱：中層管理者。不管是處于經濟的繁榮還是衰退期，他們都負責執行公司戰略，推行組織變革，并且推動基層員工積極參與公司建設。
如果公司不能很好地對變革進行管理，他們將會面對一批“冷漠的”中層管理者，以及“低士氣和低敬業度的惡性循環”，既然中層管理者如此重要，那為什么他們會覺得不滿意并且想離開公司呢？一個主要的原因就是缺乏發展機會。
當公司縮減規模，他們通常會對中層管理者開刀。但即使公司只是發展停滯不前，中層管理者的發展機會也很有限。這對他們打擊很大，尤其是那些處于30-40多歲的人。而外部人員的過往工作經驗通常并不比內部人員優秀，而且內部員工還對公司有更深入的了解。
如果中層經理認識到自己有成長發展的機會，那么相比于那些將員工固定在某個職位，沒有關于提升的發展計劃或者相關討論的公司，他們會更愿意留任。有時，即使是平級調動也好，因為那樣可以增加工作經驗。
中層經理對工作不滿意的其他主要原因還包括高管人員的事必躬親，以及缺乏尊重等，當出現組織變革時，這點尤為值得注意。如果你是中層管理者，也許有些變革你無能為力，但你必須將這些變革傳達給自己的下屬，并且讓他們感到自己受到保護和尊重。可是你本人也會受到變革的影響。因為并未參與到變革的設計之中，你也許會感覺到無所適從，但你仍然需要安慰、保護和鼓勵自己的員工。
實際上，中層管理者的身份通常被一分為二，因為他們需要擔任傳遞的工作——傾聽高層的話語，并且對基層人員做出回應，我們經常建議中層經理首先認識到作為中層管理者的動力和處境，然后不要過度企圖自己能解決來自高層和基層的所有問題。當中層經理感覺到他們的感受并不唯一時，這會給他們很大的幫助。我們建議他們與公司內同級別的同事碰面，相互交流來自高層和基層的信息，以更好地解決問題并且獲得更全面的觀點。
而企業可以更多地讓中層管理者參與進來，允許他們參與變革的決策、設計和執行，這將加強他們的認同感和主人翁意識。當他們有更多的責任感時，他們也會全力以赴。
此外，溝通?是讓中層管理者了解公司新戰略行動的關鍵因素。這將讓中層管理者更切實地了解到他們需要做什么，包括更具體的目標、示例和信息，以讓那些直接與顧客打交道或執行流程的員工能了解公司的發展現狀，以及公司取得突破性發展所需要進行的工作。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇十二
為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編幫大家整理的2020最新中層管理人員培訓方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司中層管理人員是公司的中流砥柱，起著承上啟下的作用，通過培訓旨在使中層管理人員明確公司的經營目標和經營方針，培養相應的領導能力和管理才能。使其具有良好的協調、溝通能力，以適應公司的業務發展，提升公司市場競爭實力。
1、公司各項規章制度、業務流程、部門職能、崗位職責。
2、購買關于中層管理人員的相關書籍做為培訓教材，通過對理論知識的學習，使中層管理人員學會做為公司的管理者應該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；并最終應用于實際工作中，提高中層管理者的實際工作能力及管理能力。
3、做好理論知識學習階段的準備工作及劃分。
第一階段安排不少于3個課時的.時間學習公司的各項規章制度、業務流程、部門職能及崗位職責。
第二階段自學記憶階段。
2)結合教材觀看配套光蝶，以加深學習的印象。
3)每月進行一個學習階段的記憶內容考試，不及格者給于一定的經濟處罰。
第三階段實施應用階段。
1)管理人員應主動將教材內容靈活應用于工作實踐中，以充分驗證所學內容的適用性。
2)每月底對所學內容做分析總結報告，結合實際工作，進行自我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。
第四階段交流階段開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上游企業及相關兄弟單位學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
本方案培訓內容的設置旨在使中層管理人員豎立良好的心態，明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團隊管理的技能，以能夠達到公司對管理人員的素質要求，提升承擔更多責任的能力，并最終實現公司目標與個人職業生涯規劃的統一。因此要求：
1、所有學員必須嚴格遵守各項培訓制度及通知的要求，積極配合完成各項培訓；
2、所有學員應利用業余時間積極學習，并將所學應用到實踐中去，真正掌握所學；
5、人力資源部負責對培訓方案的制定、優化及組織實施工作，各部門應積極配合作好各項工作。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇十三
美國礦業學院張衛華教授以《自主管理與管理技能提高》為題，利用兩天的時間為我們講述了豐富的管理知識，并引用了長期的實例幫助你們理解。何妍靜老師借助一天的時間為我們講解了“世界咖啡館”、“聚焦式會話”、“團隊共創”等科學有效的剖析、解決難題的方式，并采取互動的方法讓你們體會做為隊伍的一員能否明確和理解問題，如何拆分和定位問題，如何強調解決方案，如何總結問題等，讓你們在實踐大學到知識。
培訓過程中，大家有著嚴肅的學習態度和沉重的學習熱情，不樂意放棄任何一點學習內容，并對所學內容進行了深入系統的探討。
自主管理是以目標建立為抓手、以難題解決為主線、以虛擬團隊為支撐、以自主管理為理念、以平臺反思為原則、以心智模式和行為方式提升為目標所設計出的'一整套具體的績效提升理論和技巧體系，通過幫助人員實現發現自我、證明自我、成就自我的過程，最終推動公司整體工作績效提升的目標。實現自主管理的民企，企業職工會把個人目標與企業目標融為一體，把個人意志與企業意志統一起來，從而自己管理自己，人人自覺為企業做貢獻，在推動企業目標的同時謀求員工的個人價值。但自主管理，并不是放任自由，也不只是是員工自己的事，需要領導的指引，同事的協助，最終簽署一種議題，完善自我，超越自我！實現企業自主管理需要是天通電力公司盡力要推動的管控目標。
管理的作用主要是指揮、控制、協調，但領導的角色更需要是設計師、服務員和教練員，領導應加強每一個人員的作用，引導員工為推動目標自覺的投入，并傳遞出潛在的能量，促進企業的不斷演進。作為一名管理者，要盡力提高自己的領導力，使自己的隊伍無法推動效率最大化。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇十四
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核
指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的.業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.a級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果；
2.b級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.c級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
5.e級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用（工資指基本工資）
1.季度績效考核
季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為a級者，當月工資額多發原有工資的5；
1.2考核成績為b級者，當月工資額多發原有工資的2；
1.3考核成績為c級者，享受全額工資；
1.6連續3個季度考核成績為a，或全年累計3個a者，下年工資額增加5；
1.7全年業績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10。
2.年度績效考核
年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為a級者，享受a類年終獎；
2.2年度考核成績為b級者，享受b類年終獎；
2.3年度考核成績為c級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎；
2.4年度考核成績為d級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為e級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50扣分。?
1、目的
1.1為客觀公正地了解和評價公司中層管理人員一年來的工作實績，激勵全體中層管理人員更加勤勉敬業，更好地開創來年工作的新局面。
1.2公司對中層管理人員進行年度考核與評價，將促使公司全體中層管理人員不斷提高自身的綜合素質和管理水平，進一步激發個人的創新、創效能力，為提高公司的工作效率，增強公司的核心競爭力發揮積極作用。
2．適用范圍
公司所有中層管理人員。
3.考評小組成員的構成：
3.1公司考核評價小組成員由公司高層領導組成，對中層管理人員做出客觀、公平、公正的評分與評價。
4.考核的內容
4.1根據中層管理人員履行崗位職責情況和完成年度工作任務情況，從德、能、勤、績等四個方面對中層管理人員進行年度考核。
4.1.1德：主要考核中層管理人員的思想表現、領導作風、個人品德和職業道德；
4.1.4績：主要考核中層管理人員履行崗位職責情況，完成工作任務的情況。
5.考核方法
5.1所有中層管理人員均采取自我述職報告和公司高層領導綜合評判的方法。
5.2述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
5.3民-意測驗(下屬評價)；
5.4.1年內月考核結果指所在部門12個月部門考核所得分數的平均得分；
5.4.2年終考評是一種年末的綜合評價，指：采取自我工作總結（述職）、公司高層領導考評、下屬評價相結合的方式。其中考評小組（公司高層領導）、部門主管領導、民-意測評分值分別為60分，20分，20分。
6．考核的程序
6.1被考核人撰寫工作總結（述職），其內容應包括：
a)在公司工作期間所作的工作業績；
b)已具備的工作技能及個人需改進之處；
c)今后一年或二年的工作規劃；
d)自身發展的方向及對公司的期望等。
6.2被考核人口頭答辯：由考核小組成員提出相關問題，被考核人進行回答。
6.3為保證公平性，考核小組成員的評分需去掉最高分與最低分,然后再計算其平均得分。
小組成員另行再次評分。
6.5民-意測評：被考核人所在部門(或單位)下屬人員對其考核，其內容包括：專業知識、工作技能、工作績效、責任心、工作態度、辦事公正、相互尊重、個人品德、團隊精神、創新意識。同時，為保證公正性，去掉民-意測評的最高分及最低分后再計算其平均得分。
6.6人力資源部匯總、計算考核得分。
6.7考核結束后，公司主管領導及人力資源部負責人將用適當方式（書面或書面+面談）進行反饋，通過被考核人其考核結果，指出其成績與差距，以及需要改進的內容。
7．考核等級及結果的處理
7.1考核等級
7.1.1? a級（優秀級）90—100分工作成績優異，有創新性成果；
7.1.3? c級（合格級）70—79分工作成果均達到目標任務要求標準；
7.1.4? d級（不合格級）70分以下工作成果均達不到目標任務要求標準。
7.2考核結果的應用（參照公司工資體系之級別工資）
1.1考核成績為a級者，其崗位等級級別工資晉二級；
1.2考核成績為b級者，其崗位等級級別工資晉一級級；
1.3考核成績為c級者，其崗位等級級別工資不得晉級；
1.4考核成績為d級者，其崗位等級級別工資下調一級。
8．考核的要求
8.1考核人若對被考核人之工作情況不了解，可以放棄對其考核的評價。
8.2在考核中，考核人與被考核人應嚴于律已，應實事求是。
8.3考核人扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
9．本制度由人力資源部負責解釋和組織實施。
10.本制度報總經理批準后施行，修改時亦同。
11.本制度自頒布之日起施行。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇十五
（1）語言溝通。在我們的生活和工作中時刻都在進行著語言的溝通。現在又可以通過移動電話進行溝通。
（2）文字溝通。企業每到年終，都要求寫總結報告。在實施一個項目的時候，我們需要給客戶提供一個投標方案，這都是文字的溝通。
（3）肢體語言。我們需要充分、合理地利用肢體語言表達商務禮儀。
（4）多媒體技術。比如說以前的講座，是老師坐在講臺上，同學們在下面，通過老師說你聽進行溝通。現在老師可以用投影儀，用筆記本電腦，通過幻燈片和同學們進行溝通。多媒體技術的應用加強了溝通的效果。
2．溝通渠道的選擇
在選擇溝通渠道時，我們需要注意哪些方面？
（1）肢體語言。在人們傳達信息的時候，實際上語言表達只占表達方式的35％，而其余的65％則是通過肢體語言傳達。說同樣一句話，如果加上手勢和表情，會帶來不同的效果。
（2）表和圖像。在會議中或者做報告時，除了文字以外，更鮮明的表達方式是圖表、圖像。圖表、圖像可以使意圖更直觀、更形象地表達出來。比如說企業今年年終銷售額比去年增加了20％。直接用餅圖或者柱狀圖，使溝通更形象更直觀。
（3）語言溝通。在語言溝通的時候，同樣一句話，用不同的語氣或者不同的表達方式，可以獲得不同的效果。
溝通能力
表面上來看，溝通能力似乎就是一種能說會道的能力，實際上它包羅了一個從穿衣打扮到言談舉止等一切行為的能力，一個具有良好溝通能力的人，他可以將自已所擁有的專業知識及專業能力進行充分的發揮，并能給對方留下“我最棒”“我能行”的深刻印象。因此建議程序員們在某些場合還是要注意一下儀表，不能邋里邋遢蓬頭垢面，講話要有力，要有自信。
溝通方法
（1）悉心傾聽：不打斷對方，眼睛不躲閃，全神貫注地用心來聽；
（2）勇敢講出：坦白講出自已的內心感受、想法和期望；
（3）不能口出惡言：惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”；
（4）對事不對人；
（5）理性溝通，有情緒時避免溝通；
（6）敢于認錯，勇于承擔責任；
（7）要有耐心，也要有智慧；
（8）學會拒絕；
什么是溝通技巧?
簡單的說就是交流觀點和看法，尋求共識，消除隔閡,謀求一致。由此可見.溝是手段，通是目的。在人們的現實生活中，許許多多的不愉快、不順暢、難堪、挫折、失敗、不幸，均與缺乏溝通或溝通不成功有關系，英國學者帕金森有一個著名定律——帕金森定律：“因為未能溝通而造成的真空，將很快充滿謠言、誤解、廢話與毒藥。”家庭之間，朋友之間，人與人之間，無不需要經常性的溝通，經常性的交流。溝通對事業尤為重要，沒有溝通，其體系組織就不會有凝聚力和向心力；沒有溝通，就不會有合作，沒有合作，就不會有團隊，沒有團隊，就不會有發展，沒有發展，就沒有市場，沒有市場，就不會成功。所以說溝通它是聯絡感情的紐帶，它是通向友誼的橋梁，它是事業成功的基礎。
了解溝通的過程
若想了解溝通的過程，就需要對大腦的運行方式作些必要的了解。盡管到目前為止人類還不是很清楚大腦是怎樣整體運作的，但大腦活動的相當一部分以及大腦是怎樣影響人們的交流方式已為人所知了。
生產出復雜的思想并將之予以溝通是人腦的主要成就之一。它執行三項基本的任務，其中兩項是吸取和加工大腦接收的材料，第三項就是把材料加工生產成連貫而有意義的思想。
吸收印象
見到、聽到和感覺到的材料根據人們獨特的偏好被大腦作為圖畫、詞語或聲音吸收和存儲起來。就有些人而言，視覺形象能產生最大的沖擊，而對其他人而言則可能是言語、聲音或觸覺最重要。大腦每日接受成千上萬個印象，這些偏好方式據說是在12歲時成形的。
加工思想
不同類型的輸入材料儲存在大腦的不同“記憶庫”里，并且為了能生產出思想，各部分必須相互協作。大腦這種找回被選信息并進行必要的關聯是非常重要的。
但這樣不容易。有時完全沒有困難，但有時要從語言庫中取出詞匯來命名儲存在視覺庫中某人的容貌會有困難。這就好比銀行里裝有定時鎖的保險箱，是由隨機定時釋放開關啟動的。
生產語言
為了把思想轉換成語言傳輸出去，必須生產出一種用以表達的設施。這涉及到給物體命名、尋找動詞并且把名詞和動詞組裝起來，以便形成互為關聯的句子。因此，要說出“貓兒蹲在墊子上”這樣一句話，大腦的三個部分必須同時協調運作。
有時您會覺得要把自己的.意思用語言準確地表達出來很困難，這并不奇怪。
所以有些人在處理視覺概念時需要有圖表或模型幫助理解，另一些人能想像物體的形狀，但找不到適當的名稱；還有一些人不能把名詞和動詞連在一起組成有意義的句子。
您是否還有這樣的經歷：有時您別無他法，只好說：“您知道我的意思是什么”，急切地希望對方已經知道。
人們每當缺少適當的名稱時，總會找一個來進行溝通。據傳，澳大利亞某位定居者看到一只奇形怪狀的動物，就問一位過路的土著人是什么。回答是“kangaroo”。這位定居的移民萬萬沒有想到，“kangaroo”在當地土語里是“我不知道”的意思，而這卻成了我們所知道的“袋鼠”的名字。
可變因素
總而言之，人腦的思維過程大致相似，但為了使自己免遭外界信息和刺激的壓倒，人們學會了選擇和加工信息。也就是說：并非所有散布的信息都被吸收。
被吸收的信息將被個人獨特感知能力、情緒狀態，以及性別進行判斷和評價。
感知能力
首先，人們感知外部世界的方式在他們產生思維的方式中起著至關重要的作用。可能您已經意識到，所見之物有時是幻覺，它只不過是對大腦加工信息的方式耍了個花樣以使其見到或期望見到的事物。
人的感知是自出生以來通過基本的學習而形成的，包括態度和假設、動機和興趣的發展。感知的事物在許多方面會影響到思想的生產方式，如：
選擇信息：經歷相同事物的人極少獲得相同的信息。
解釋情景：使用相同信息的人幾乎會相當肯定地根據各自評價對信息作出完全不同的解釋。
作出假設：解釋情景的人可能把互不關聯的事件或事實當作相關聯的，反之亦然。
每個人都會依據自己的印象、先前的經驗和企望以迥異獨特的方式生產思想，即對信息的加工，但這種加工的余地是相當大的，而且明顯帶有偏見，它本身會影響溝通的過程。
情緒狀態
感覺的方式在您加工信息和生產思想的方式中起著重要的作用。
人的情緒狀態會過濾吸收和輸出的信息。
接收或輸出的同一信息會根據情緒是否高漲、平靜或超然作不同的處理。例如：如果您覺得情緒激動或緊張，溝通就有可能受阻，因為您本應更為理智的思想過程可能被這些情緒所蒙蔽。您還有可能以一種比預期更加肯定或否定的態度接受信息。
如果您對與您進行溝通的人抱有強烈的反感，您對信息的解釋很有可能受您看法的影響。同樣，您所溝通的任何內容也有可能受別人對待您的態度的影響。
如果您對某事特別感興趣，您更有可能選取與自己心儀的事物有直接關系的信息，而且會忽視或根本不去注意其他事。
因此，人們的情緒狀態能左右接收和傳送信息的方式，還直接影響到信息的接受和理解的方式。
性別
不管喜歡與否，交流者的性別在溝通過程中也起著作用。眾所周知，男女大腦的結構有一定的差別，這種差別也影響著各自的溝通方式，例如：
男性大腦的語言和視覺結構似乎彼此聯系較少，而女性則不然。女性具有較強的整合視覺和語言的能力。這意味著男性長于集中精力處理個別事物，而女性則更能通觀全局。
男性大腦內控制侵略性的區域較活躍，而女性控制情感的區域影響力較大。這使得男人在溝通中更具有競爭性，而女人則合作得多。
男女感知和接受語言也各不相同。舉個例說，“i am sorry！”這句簡單的話，如果出自一位男性之口，就通常會用來表達同情，對所發生的事表示遺憾。因此，如果某位女子聽到一則悲慘的消息后對一位男子說：“i am sorry！”，男士一般會認為女士根本無意怪罪他。
如此說來，可以完全歸咎于不同性別而產生的差異能顯著地影響男性和女性吸收和評價彼此溝通的方式。
溝通能力是中層管理人員最基本的能力。
很多中層工作起來力不從心，往往可以歸結到“溝通能力不足”。管理老板、激勵下屬、團隊建設、和同級溝通、和客戶溝通等等，無時無刻都需要良好的溝通。因此，中層管理人員溝通能力的改善至關重要。
有文章把中層管理人員劃分為三類：
第一類叫“恐龍型”中層經理，這類經理能力很強，但是卻常常要和上司“談一談”。
第二類叫“奴才型”中層，滿意其忠誠，但不滿意其能力。
第三類叫“小媳婦型”中層，唯唯諾諾，像個受氣包。
以上三類，其實都是對中層負面的看法。除了以上負面看法外，大家還經常提到，有些中層還出現這樣一些問題：
第一，“上邊想、下邊望，中間有個頂梁杠”，意思是公司很多想法、目標、創新的東西一到中層那就頂住了，像個“腸梗阻”。很多中層都有雇傭思想，“拿人錢財，替人消災”，沒有把企業看成是自己的。
第二，忙就是好。很多中層認為“忙就是好”，越忙越好。但忙得是不是有效率，忙得是不是發揮了中層該有的作用，考慮得不多。
第三，歸罪于外。很多事情歸罪于老板、歸結于企業、歸結于市場、歸結于下屬，歸結其它部門等等。認為下屬現在能力比較差，公司管理跟不上，所以有些事情自己也沒有辦法。
第四，存在“等、靠、要”思想。很多中層不去創造條件，而是等條件具備了再說。
第五，局限思考。有些中層只考慮部門利益、小集體利益，不從全局利益考慮問題，導致了部門分割，相互不配合，甚至部門之間相互推諉扯皮、拆臺等現象。
中層管理人員的位置確實非常特殊。
對下他是上司的替身與代表，其言行代表著公司和上司；對上，他要遵守作下級的職業準則，嚴格執行上級決定。很多中層之所以“糟糕”是因為他們不能把握好自己的角色，出現各種“角色錯位”現象。
第一種是把自己錯位成“民-意代表”。有些中層往往要代表群眾，代表基層和上司談談，當下屬有什么抱怨的時候，他馬上就站出來，抱打不平，替下屬和上司談判來了。很多中層認為我向上級反映情況，我把來自基層的想法反映給上司難道不對嗎？這種初衷是對的，但注意你不是“民-意代表”、不是“群眾領袖”，因為你的職務是被任命的，不是被選舉的。員工有話愿意同你講，并不是因為你能代表他們，而是你被任命在這個職位上。實際下屬在向你抱怨的時候，他其實是在向公司抱怨，而不是在向你這個人抱怨，你在這個職位上，就應該向下屬解釋和說明。而有些中層往往說這是公司定的，上面就這么要求的，或者你去問公司。實際上這就是沒有履行自己的職責，從而出現角色錯位。
第二種，錯位成領主。很多中層當被任命為部門經理的時候，往往把這一畝三分地看成自己的了，自己說了算，這也是一種角色的錯位。
第四種錯位，就是把自己錯位成“自然人”。有一個企業新來了一名員工，上班的第三天就辭職了，當老板問中層這個員工為什么要辭職呀！中層說：“我也不知道，反正上班第三天他就要求辭職”。仔細一了解原來是這樣的，新員工上班的第二天，中層就對他說：“你怎么跑我們公司來上班了，我們公司都兩個月沒有發工資了”。我們想一下，兩個月沒發工資誰高興？誰都不高興了。不高興你應該向你的上司講，你不應該在你的下屬面前抱怨、發泄不滿，實際上這時候你就把你錯位成“自然人”了。你作為中層，在下屬面前是一種職務行為，代表公司，而不是代表你個人。這樣的例子非常多，比如會上不說，會下亂說，把自己錯位成“自然人”。“自然人”的表現就是想怎么樣就怎么樣，當然這是不好的。
良好的溝通能力是處理好人際關系的關鍵。
具有良好的溝通能力可以使你很好地表達自己的思想和情感，獲得別人的理解和支持，從而和客戶、親朋好友、單位同事的上級、下級、平級都能保持良好的關系。
溝通技巧較差的個體常常會被別人誤解，給別人留下不好的印象，是否能正確地處理這些問題，從而反映是否了解正確的溝通的知識、概念和技能。這些問題看似無足輕重，但是一些工作中的小事和細節往往決定了別人對你的看法和態度。
熱門中層管理人員職業規劃（通用16篇）篇十六
1.1為客觀公正地了解和評價公司中層管理人員一年來的工作實績，激勵全體中層管理人員更加勤勉敬業，更好地開創來年工作的新局面。
1.2公司對中層管理人員進行年度考核與評價，將促使公司全體中層管理人員不斷提高自身的綜合素質和管理水平，進一步激發個人的創新、創效能力，為提高公司的工作效率，增強公司的核心競爭力發揮積極作用。
2．適用范圍
公司所有中層管理人員。
3.考評小組成員的構成：
3.1公司考核評價小組成員由公司高層領導組成，對中層管理人員做出客觀、公平、公正的評分與評價。
4.考核的內容
4.1根據中層管理人員履行崗位職責情況和完成年度工作任務情況，從德、能、勤、績等四個方面對中層管理人員進行年度考核。
4.1.1德：主要考核中層管理人員的思想表現、領導作風、個人品德和職業道德；
4.1.4績：主要考核中層管理人員履行崗位職責情況，完成工作任務的情況。
5.考核方法
5.1所有中層管理人員均采取自我述職報告和公司高層領導綜合評判的方法。
5.2述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
5.3民-意測驗(下屬評價)；
5.4.1年內月考核結果指所在部門12個月部門考核所得分數的平均得分；
5.4.2年終考評是一種年末的綜合評價，指：采取自我工作總結（述職）、公司高層領導考評、下屬評價相結合的方式。其中考評小組（公司高層領導）、部門主管領導、民-意測評分值分別為60分，20分，20分。
6．考核的程序
6.1被考核人撰寫工作總結（述職），其內容應包括：
a)在公司工作期間所作的工作業績；
b)已具備的工作技能及個人需改進之處；
c)今后一年或二年的工作規劃；
d)自身發展的方向及對公司的期望等。
6.2被考核人口頭答辯：由考核小組成員提出相關問題，被考核人進行回答。
6.3為保證公平性，考核小組成員的評分需去掉最高分與最低分,然后再計算其平均得分。
小組成員另行再次評分。
6.5民-意測評：被考核人所在部門(或單位)下屬人員對其考核，其內容包括：專業知識、工作技能、工作績效、責任心、工作態度、辦事公正、相互尊重、個人品德、團隊精神、創新意識。同時，為保證公正性，去掉民-意測評的最高分及最低分后再計算其平均得分。
6.6人力資源部匯總、計算考核得分。
6.7考核結束后，公司主管領導及人力資源部負責人將用適當方式（書面或書面+面談）進行反饋，通過被考核人其考核結果，指出其成績與差距，以及需要改進的內容。
7．考核等級及結果的.處理
7.1考核等級
7.1.1? a級（優秀級）90—100分工作成績優異，有創新性成果；
7.1.3? c級（合格級）70—79分工作成果均達到目標任務要求標準；
7.1.4? d級（不合格級）70分以下工作成果均達不到目標任務要求標準。
7.2考核結果的應用（參照公司工資體系之級別工資）
1.1考核成績為a級者，其崗位等級級別工資晉二級；
1.2考核成績為b級者，其崗位等級級別工資晉一級級；
1.3考核成績為c級者，其崗位等級級別工資不得晉級；
1.4考核成績為d級者，其崗位等級級別工資下調一級。
8．考核的要求
8.1考核人若對被考核人之工作情況不了解，可以放棄對其考核的評價。
8.2在考核中，考核人與被考核人應嚴于律已，應實事求是。
8.3考核人扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
9．本制度由人力資源部負責解釋和組織實施。
10.本制度報總經理批準后施行，修改時亦同。
11.本制度自頒布之日起施行。
中層管理人員的考核內容主要是：
1、專業知識和技能的考核，不同的中層管理人員有不同的管理方向，也要求其本身必須具備一些基本的素質和技能，這些能力對他的管理能力起著非常重要的作用，考核時根據中層管理人員的不同管理內容設計考核項目。
2、工作經驗，中層管理人員不僅需要有相應的專業知識和技能，在許多時候，他們的工作經驗在工作發揮更為重要的內容。
3、管理能力，中層管理人員的工作已經在一定程度上脫離了基層的工作，因此，中層干部的管理能力在一定程度上就顯得非常的重要。
4、指導能力，中層管理者還應當對自己的下級進行工作上的指導，幫助員工更好的完成工作。
5、溝通和協調能力，工作中不可避免的會發生這樣那樣的矛盾，作為中層管理人員，他們的溝通和協調能力將是解決員工間的矛盾的關鍵因素之一。同時，各部門之間也會經常發生一些矛盾，這些矛盾如果不能盡快加以解決，將會影響到部門間的工作，甚至會影響公司內部的團結，能否很好的解決這些矛盾，很大程度取決于管理者的溝通和協調能力。
6、創新能力，管理者是否可以經常在工作中對自己的工作方式方法加以改善。
7、業績指標，無論是什么層次的工作者，他的業績指標一定是被列為考核中的關鍵指標之一。
8、工作紀律，包括責任感、工作態度、考勤情況等。
中層管理人員的考核也應使用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。中層管理人員的考核應每季度進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。