培訓(xùn)方案是根據(jù)組織或個(gè)人的培訓(xùn)需求，制定出一系列培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方式和評(píng)估方法等，以提高學(xué)習(xí)者的知識(shí)、技能和能力。從而達(dá)到提升整體績(jī)效和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目的。我覺(jué)得我們需要設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案了。以下是小編為大家收集的優(yōu)秀培訓(xùn)方案范文，僅供參考，希望能給大家提供一些思路和靈感。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇一
青島市做為首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開(kāi)始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識(shí)到，能否通過(guò)扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。
一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制。
我市教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先成立了由分管局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，師范處處長(zhǎng)、教研室主任為副組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門(mén)共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。
同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過(guò)場(chǎng)，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識(shí)到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評(píng)估到位。
二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容。
[1][2][3]。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇二
青島市做為首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開(kāi)始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識(shí)到，能否通過(guò)扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制我市教育局首先成立了由分管局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，師范處處長(zhǎng)、教研室主任為副組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育局首先從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門(mén)共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過(guò)場(chǎng)，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識(shí)到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評(píng)估到位。二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)階段，我們確定培訓(xùn)的對(duì)象包括：培訓(xùn)者――主管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)、教研員、部分特級(jí)教師；管理者――教育行政和業(yè)務(wù)部門(mén)的干部、中小學(xué)校長(zhǎng)、中層干部；實(shí)施者――各科實(shí)驗(yàn)教師；參與支持者的培訓(xùn)――學(xué)生家長(zhǎng)。他們對(duì)實(shí)施四級(jí)培訓(xùn)，即由國(guó)家教育部專(zhuān)家組成員對(duì)培訓(xùn)者實(shí)施的一級(jí)培訓(xùn)；市教育局組織的對(duì)所有校長(zhǎng)、教研員實(shí)施的二級(jí)培訓(xùn)；教研員為主組織的對(duì)實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師實(shí)施的三級(jí)培訓(xùn)；由學(xué)校負(fù)責(zé)組織的對(duì)本校教職員工和學(xué)生家長(zhǎng)實(shí)施的四級(jí)培訓(xùn)。培訓(xùn)具體內(nèi)容有新課程改革的指導(dǎo)思想、教育理念、改革目標(biāo)以及相關(guān)的政策措施和各學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)的解讀、新教材分析、信息技術(shù)等。管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變上，實(shí)施者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在教師素質(zhì)的提高上，參與支持者的培訓(xùn)重點(diǎn)放在思想的接受上。三、開(kāi)發(fā)資源，選擇有效的培訓(xùn)方式在培訓(xùn)方式上，我們采取了專(zhuān)家報(bào)告、專(zhuān)題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說(shuō)課評(píng)課、現(xiàn)場(chǎng)參觀、課題研究等。還針對(duì)實(shí)驗(yàn)中的共性問(wèn)題開(kāi)展專(zhuān)題性培訓(xùn)；組織實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師參加省際間的研究培訓(xùn)；對(duì)非實(shí)驗(yàn)?zāi)昙?jí)教師進(jìn)行滲透性培訓(xùn)等。在各類(lèi)培訓(xùn)中，我們力求做到：內(nèi)容新――課程理念新，課程標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)新、教學(xué)方式和師生關(guān)系新；方法活――采用專(zhuān)家講座、案例分析、反思教學(xué)、參與式討論等研討形式；效果實(shí)――備課時(shí)要想到、教學(xué)中要做到、課后要反思到，使培訓(xùn)真正切合教師的實(shí)際和需要，具有針對(duì)性和實(shí)效性。1．理論指導(dǎo)課改我市先后邀請(qǐng)了教育部、北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、陜西師范大學(xué)、上海教育科學(xué)院等20余位專(zhuān)家到青島進(jìn)行課程改革的專(zhuān)題報(bào)告，樹(shù)立嶄新的課程理念。我們還多次邀請(qǐng)“課標(biāo)組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學(xué)出版社等30余位專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)題講座，把握《課程標(biāo)準(zhǔn)》的精神實(shí)質(zhì)和科學(xué)內(nèi)涵，幫助實(shí)驗(yàn)教師解析教材，與實(shí)驗(yàn)教師交流對(duì)話。2．實(shí)踐探索課改課改啟動(dòng)以來(lái)，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓(xùn)，幫助教師在更高層面上理解教材編寫(xiě)意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學(xué)法”的基礎(chǔ)上與老師們一起探討新課程體系下的教學(xué)方式與教學(xué)模式。教研室主任經(jīng)常帶領(lǐng)各科教研員到學(xué)校進(jìn)行課改調(diào)研，及時(shí)了解情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，號(hào)召大家在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中探索，在探索中提高。3．網(wǎng)絡(luò)交流課改信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，是世界教育發(fā)展的趨勢(shì)，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎(chǔ)教育課程改革的重要內(nèi)容。我市教育局非常重視信息技術(shù)的開(kāi)發(fā)與建設(shè)，通過(guò)加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網(wǎng)和青島普通教育教研網(wǎng)上都開(kāi)辟了“課程改革”專(zhuān)欄，設(shè)立了“專(zhuān)家報(bào)告”、“課改培訓(xùn)”、“經(jīng)驗(yàn)交流”、“教學(xué)評(píng)價(jià)”、“校本課程”、“研究性學(xué)習(xí)”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見(jiàn)爭(zhēng)鳴的重要平臺(tái)。4．總結(jié)反思課改課改實(shí)施兩年多來(lái)，我市先后組織召開(kāi)5屆青島市基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)工作研討會(huì)，每屆研討會(huì)教研室都精心確定討論議題，如“學(xué)校管理制度的重建”、“教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變”、“教學(xué)評(píng)價(jià)的改革”、“校本課程的建設(shè)”、“研究性學(xué)習(xí)的開(kāi)展”、“校本教研的`實(shí)施”等，圍繞議題進(jìn)行專(zhuān)題研討；并通過(guò)公開(kāi)課與開(kāi)放課展示新的教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式；運(yùn)用參與式研討方式，探討課改中的問(wèn)題與對(duì)策。會(huì)務(wù)工作人員還及時(shí)將研討的結(jié)果進(jìn)行整理，并以《課改簡(jiǎn)報(bào)》的形式，于第2天印發(fā)給與會(huì)代表達(dá)成共識(shí)或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據(jù)課改的實(shí)驗(yàn)進(jìn)程，圍繞課改重點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題先后編寫(xiě)了《通識(shí)培訓(xùn)手冊(cè)》、《與課改同成長(zhǎng)》、《教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變》等有關(guān)課改的專(zhuān)輯約300萬(wàn)字。這些成果真實(shí)記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實(shí)驗(yàn)工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓(xùn)的重要資源。四、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，尋求最佳的培訓(xùn)效果在培訓(xùn)過(guò)程中，我們注重提高培訓(xùn)的實(shí)效性，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的反饋與檢測(cè)。如通過(guò)寫(xiě)體會(huì)、談感想、出簡(jiǎn)報(bào)以及培訓(xùn)效果測(cè)試等多種方式把握培訓(xùn)效果，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。每一次集中培訓(xùn)都對(duì)參與培訓(xùn)者建立培訓(xùn)出勤記錄，對(duì)達(dá)到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓(xùn)合格證》，并納入繼續(xù)教育學(xué)分記錄；各學(xué)科每一次集中培訓(xùn)結(jié)束后，都要評(píng)選一定比例的優(yōu)秀學(xué)員，都要出一期《培訓(xùn)簡(jiǎn)報(bào)》，以展示培訓(xùn)效果。通過(guò)進(jìn)行課改系列培訓(xùn)，大家明確了素質(zhì)教育的宗旨是提高國(guó)民素質(zhì)；重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力；核心問(wèn)題是課程改革；而關(guān)鍵則是考試與評(píng)價(jià)的改革。大家明確了課程改革的總目標(biāo)、具體目標(biāo)和六項(xiàng)基本任務(wù)，進(jìn)一步提高了思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，樹(shù)立了全新的教育理念、完善了專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)。干部和教師的整體素質(zhì)得到提高，為課改實(shí)驗(yàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(作者單位系首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū))。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇三
一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評(píng)估是果。
為什么這么說(shuō)呢?因?yàn)椋嘤?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評(píng)估是做了知識(shí)的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無(wú)論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒(méi)有培訓(xùn)效果評(píng)估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過(guò)眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。
二、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門(mén)在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來(lái)采取適合的方式來(lái)實(shí)施。
沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。
三、培訓(xùn)效果評(píng)估的創(chuàng)新?
培訓(xùn)效果評(píng)估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門(mén)負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評(píng)估的責(zé)任。
如果人資部門(mén)自身對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估就示弱，那么就無(wú)從談起培訓(xùn)效果評(píng)估的工作如何開(kāi)展啦。
二是部門(mén)間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)椋嘤?xùn)是面對(duì)全體員工的'培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開(kāi)各部門(mén)的支持和配合，尤其是部門(mén)經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門(mén)經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評(píng)估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;
上述觀點(diǎn)沒(méi)有詳細(xì)展開(kāi)說(shuō)明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯(cuò)誤，請(qǐng)批評(píng)，虛心接受。
入職培訓(xùn)，主要是公司對(duì)每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。
效果評(píng)估
一般來(lái)講，經(jīng)過(guò)有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。
不過(guò)，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問(wèn)題出在哪里?
主要原因是效果評(píng)估環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。
培訓(xùn)評(píng)估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：
其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。
沒(méi)有考核、沒(méi)有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使新員工沒(méi)有學(xué)習(xí)壓力，容易得過(guò)且過(guò)，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評(píng)估，同時(shí)也讓上下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。
不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。
分段進(jìn)行效果評(píng)估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。
其三，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估要全面。
可以從公司級(jí)培訓(xùn)、車(chē)間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度(按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重)進(jìn)行評(píng)估。
其四，評(píng)估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級(jí)評(píng)估方法，前期可多采用反應(yīng)評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評(píng)估，通過(guò)筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度;必要時(shí)還可采用行為評(píng)估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇四
（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）。
論文題目：企業(yè)人力資源管理師。
編號(hào)：
企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)探討――探討如何開(kāi)展筆者企業(yè)內(nèi)部的。
培訓(xùn)工作。
摘要：筆者所在的企業(yè)一直以來(lái)都有做企業(yè)的培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)的對(duì)象主要為管理層和辦公室職員，沒(méi)有對(duì)所有的人員進(jìn)行培訓(xùn)，而且培訓(xùn)的內(nèi)容主要為企業(yè)管理方面的知識(shí)，也沒(méi)有對(duì)每次的培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤訓(xùn)練，培訓(xùn)缺乏全面性和系統(tǒng)性。本文為筆者結(jié)合所在企業(yè)的培訓(xùn)狀況和各部門(mén)的意見(jiàn)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行重新修訂，共同商討更適合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的方式和實(shí)施對(duì)策，擬定符合本企業(yè)培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)工作在企業(yè)更具體操作性和可行性，以提高公司在職人員的整體素質(zhì)和工作效率。
關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)需求討論和擬定培訓(xùn)方案組織實(shí)施。
一、企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題。
從開(kāi)始，筆者所負(fù)責(zé)的部門(mén)每年都擬定了公司內(nèi)部的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容是根據(jù)本部門(mén)對(duì)公司和相關(guān)部門(mén)的了解而擬定，未經(jīng)過(guò)相關(guān)部門(mén)參與討論，培訓(xùn)內(nèi)容主要為如何提高員工的工作積極性、如何解決工作中存在的問(wèn)題和如何在工作中進(jìn)行更有效的溝通等方面。每次培訓(xùn)結(jié)束后的頭幾天，參與培訓(xùn)的所有人員，包括各部門(mén)的負(fù)責(zé)人都工作熱情、飽滿，工作處于較積極的狀態(tài)。但過(guò)幾天，從部門(mén)的負(fù)責(zé)人開(kāi)始，大部分的人員逐漸開(kāi)始松懈，并恢復(fù)到原來(lái)的不積極狀態(tài)。經(jīng)了解，主要原因有如下幾方面：
1、培訓(xùn)的內(nèi)容未能結(jié)合各部門(mén)的實(shí)際工作情況，內(nèi)容單一；每次舉辦的培訓(xùn)均由筆者的部門(mén)全部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)內(nèi)容未能結(jié)合相關(guān)部門(mén)的實(shí)際情況，內(nèi)容千篇一律，只符合部分員工，不適合全部人員；而且培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，不完全符合各部門(mén)的需求。
2、部門(mén)負(fù)責(zé)人不重視培訓(xùn)，未能較好領(lǐng)悟培訓(xùn)內(nèi)容；
內(nèi)部的培訓(xùn)工作離不開(kāi)全員的主動(dòng)參與，更離不開(kāi)部門(mén)負(fù)責(zé)人的重視和支持；培訓(xùn)后能否將學(xué)習(xí)到的內(nèi)容運(yùn)用到工作中，并保持良好的狀態(tài)，部門(mén)負(fù)責(zé)人的帶領(lǐng)起到關(guān)鍵的作用。培訓(xùn)在企業(yè)中是否得到重視，員工是否樂(lè)意和主動(dòng)地參與培訓(xùn)，直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果和實(shí)施。
3、沒(méi)有對(duì)每次的培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評(píng)估和跟蹤。
（一）收集培訓(xùn)信息和擬定培訓(xùn)計(jì)劃。
1、將擬定的培訓(xùn)需求表（如表1-1所示）發(fā)給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，主要是。
2、對(duì)全員的需求進(jìn)行匯總后，組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人召開(kāi)會(huì)議，共同商議。
各項(xiàng)培訓(xùn)需求的可行性和可操作性，全員提出的培訓(xùn)需求是否適合相關(guān)部門(mén)的實(shí)際工作需要和提高各位員工的工作效率。經(jīng)會(huì)議同意的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)內(nèi)容，再擬定培訓(xùn)計(jì)劃。
擬定的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃必須滿足企業(yè)的需要，培訓(xùn)要達(dá)到快速有。
效，就必須要有很強(qiáng)的針對(duì)性，才會(huì)收到立竿見(jiàn)影的效果。因此，分析培訓(xùn)需求，了解公司的工作情況，理清培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)效果、企業(yè)收益之間的關(guān)聯(lián)，需要在企業(yè)組織層面與各部門(mén)的負(fù)責(zé)人之間達(dá)到共識(shí)，以更好地開(kāi)展培訓(xùn)工作。
（二）培訓(xùn)組織和實(shí)施。
培訓(xùn)的組織與實(shí)施是保證培訓(xùn)成效的關(guān)鍵，也是執(zhí)行的主要工作部分。培訓(xùn)需求調(diào)研和計(jì)劃制訂完成后，為了保證培訓(xùn)的有效實(shí)施，培訓(xùn)前還需要做好許多溝通協(xié)調(diào)和其它各方面的準(zhǔn)備工作，而在培訓(xùn)中又要維護(hù)良好的課堂秩序和氛圍、調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性等，培訓(xùn)前期的雜事多，需要注意的小問(wèn)題小細(xì)節(jié)也不少。為了更好地開(kāi)展培訓(xùn)工作，筆者所在的企業(yè)需做好如下方面的工作，如圖表1-2所示。
表1-2培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作。
（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。
培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估分為兩方面，一方面是在培訓(xùn)剛結(jié)束時(shí)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)的方式進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核，提問(wèn)完畢再進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容概述如圖表1-3所示。另一方面是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間（分為1個(gè)月、3個(gè)月和半年），由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)，如表1-3所示。
注：本次參加培訓(xùn)人，回收有效反饋表份。（四）對(duì)培訓(xùn)修正和優(yōu)化。
培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果。因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明培訓(xùn)是無(wú)效的。所以，在每次培訓(xùn)結(jié)束后，必須運(yùn)用定性和定量的效果評(píng)估方法，并結(jié)合各部門(mén)的意見(jiàn)和建議對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)對(duì)今后的培訓(xùn)進(jìn)行修改。
有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估，但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程，而沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)脫節(jié)。在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒(méi)有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)一定要做到不存偏見(jiàn)和有效率。一般來(lái)說(shuō)，筆者企業(yè)需更好地估培訓(xùn)工作，還需要有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的：
最重要的一種人是培訓(xùn)主管，他們需要這些信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該考慮是否為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，這個(gè)項(xiàng)目是否值得這樣做，應(yīng)該向管理層溝通這些問(wèn)題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)員工，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來(lái)參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。
筆者的企業(yè)已有一定的規(guī)模，必須將培訓(xùn)工作放在一個(gè)重點(diǎn)，培訓(xùn)是企業(yè)做好各項(xiàng)管理工作的前提。把企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型的組織已經(jīng)成為許多現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要目標(biāo)，而培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的基本方法和途徑。所以，只有通過(guò)培訓(xùn)，才能提高企業(yè)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力，讓企業(yè)在激烈的同行中立于不敗之地。
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熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇五
具體內(nèi)容如下：
培訓(xùn)效果第二級(jí) - 學(xué)習(xí)度（learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測(cè)評(píng)出學(xué)員的知識(shí)掌握情況。但是對(duì)于試卷和案例分析的評(píng)分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評(píng)審人員必須是了解此相關(guān)話題的專(zhuān)家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對(duì)于沒(méi)有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
對(duì)于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷或是面對(duì)面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對(duì)員工的知識(shí)應(yīng)用做出評(píng)估。另外，定期的心得體會(huì)分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門(mén)了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對(duì)于知識(shí)的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。
培訓(xùn)效果第四級(jí) - 績(jī)效改善度（performance），即學(xué)員多大程度的通過(guò)自己的知識(shí)運(yùn)用提高了自身和組織的績(jī)效，一般可以應(yīng)用績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)回顧在培訓(xùn)前后員工的績(jī)效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績(jī)效考核程序。但也不可忽視的問(wèn)題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績(jī)效提升的相關(guān)性。
定性評(píng)估方法是評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)。定性評(píng)估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問(wèn)卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點(diǎn)。定性分析方法用來(lái)評(píng)估只是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果做出一個(gè)方向性的判斷，也就是說(shuō)只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達(dá)到一種正確的結(jié)論。
定量分析方是對(duì)培訓(xùn)班作用的大小、受訓(xùn)者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。
在培訓(xùn)效果中往往都是需要有培訓(xùn)方案的。培訓(xùn)效果的形式又是多種多樣的，因此一種評(píng)估方案的指標(biāo)形成一個(gè)完整的體系。
企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的往往是硬指標(biāo)，如節(jié)約時(shí)間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤(rùn)增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達(dá)式來(lái)計(jì)算培訓(xùn)收益。2、等級(jí)加權(quán)分析。將培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)量化，由此獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)前的相應(yīng)評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，以此評(píng)估培訓(xùn)效果。3、培訓(xùn)的可信度。由于評(píng)估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓(xùn)活動(dòng)也是多因果的。為了讓評(píng)估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評(píng)估方案、后側(cè)——對(duì)照組評(píng)估方案。企業(yè)影注意評(píng)估方法的科學(xué)性和評(píng)估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓(xùn)組織者自己進(jìn)行評(píng)估或評(píng)估人員于被評(píng)估對(duì)象間存在個(gè)人恩怨、權(quán)利斗爭(zhēng)等情況。
培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來(lái)說(shuō)對(duì)收集來(lái)的評(píng)估信息不僅要?dú)w類(lèi)、單機(jī)、建立數(shù)據(jù)庫(kù)，還要進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)分析。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，會(huì)用到一些統(tǒng)計(jì)方法。一般來(lái)說(shuō)，有三種統(tǒng)計(jì)方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)趨勢(shì)分析。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇六
（一）需要解決的問(wèn)題。
（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)。
二、培訓(xùn)評(píng)估人員的組成。
（二）資料收集收集的主要資料有培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓(xùn)實(shí)施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。
四、培訓(xùn)總結(jié)。
（一）培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)培訓(xùn)報(bào)告組成：培訓(xùn)概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員和主要內(nèi)容等。學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果處理，對(duì)于好的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需保留，對(duì)于次的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋培訓(xùn)工作結(jié)束后，及時(shí)將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。
1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。
2、管理層對(duì)培訓(xùn)工作的支持度。
3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績(jī)效及自身素質(zhì)。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇七
企業(yè)對(duì)招聘方案的評(píng)估有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性；有利于正確評(píng)估招聘人員的工作業(yè)績(jī)；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費(fèi)用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問(wèn)題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對(duì)本次招聘會(huì)做出了全面的測(cè)評(píng)和介紹。
本次招聘會(huì)以校園招聘會(huì)的形式開(kāi)展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個(gè)就業(yè)的平臺(tái)有利于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本次計(jì)劃招聘的人數(shù)也相對(duì)較多達(dá)到24個(gè)，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來(lái)投遞簡(jiǎn)歷。
本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對(duì)滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。
此次招聘活動(dòng)的圓滿成功其成本主要有兩個(gè)部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費(fèi)用，包括住宿費(fèi)，餐飲費(fèi)等；二是發(fā)生在招聘對(duì)象方面的費(fèi)用，包括宣傳海報(bào)的費(fèi)用、設(shè)備器材方面的費(fèi)用等。對(duì)此次招聘成本的評(píng)估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預(yù)算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實(shí)際成本低于預(yù)算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說(shuō)招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。
采用外部招聘會(huì)的形式，雖然在招聘成本和招聘時(shí)間以及招聘的準(zhǔn)確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢(shì)。招聘會(huì)雖然是校園招聘會(huì)的形式但還是有一大部分社會(huì)青年再次期間向我們投來(lái)簡(jiǎn)歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗(yàn)方崗位的人才空缺問(wèn)題。
招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計(jì)部人員組成設(shè)計(jì)完成后由公司高管審核通過(guò)再有專(zhuān)業(yè)廣告公司制作。可見(jiàn)公司對(duì)宣傳廣告的重視，事實(shí)也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實(shí)吸引了更多求職者。
三、甄選工作的評(píng)估。
人員甄選是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個(gè)過(guò)程對(duì)于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是甄選時(shí)間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對(duì)于甄選工作成效的評(píng)估也從上述四個(gè)方面展開(kāi)。
甄選時(shí)間評(píng)估。
為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時(shí)間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、人品等，因招聘崗位、甄選對(duì)象，甄選人員的不同而花費(fèi)的時(shí)間也不同。小組在24晚從諸多簡(jiǎn)歷中甄選出面試者保證了后期活動(dòng)的開(kāi)展，體現(xiàn)了小組成員對(duì)甄選時(shí)間的把握。
甄選質(zhì)量評(píng)估。
甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學(xué)員工進(jìn)入公司的穩(wěn)定性、成長(zhǎng)性及業(yè)績(jī)狀況。整體上來(lái)開(kāi)大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象由此可見(jiàn)校園招聘會(huì)的質(zhì)量顯而易見(jiàn)，體現(xiàn)了大學(xué)生的素質(zhì)。
錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報(bào)道手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、入職培訓(xùn)等。錄用工作的評(píng)估主要從以下三個(gè)方面展開(kāi)：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。
錄用總成本評(píng)估。
錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過(guò)甄選的合適人員錄用到公司中來(lái)發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報(bào)辦理、旅途補(bǔ)助費(fèi)和違約補(bǔ)償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開(kāi)展工作而支出的一些費(fèi)用，終于要有行政管理費(fèi)等。從總體來(lái)看本次招聘會(huì)的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。
錄用質(zhì)量評(píng)估。
錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動(dòng)合同簽訂和入職培訓(xùn)等。新員工的滿意度能反映新員工對(duì)工作滿意與否的程度，對(duì)部分新員工的調(diào)查來(lái)看，員工的滿意度總體較高。
五、其他評(píng)估。
招聘總成本評(píng)估招聘總成本效用的評(píng)估招聘總收益——總成本比的評(píng)估。
六、招聘活動(dòng)總結(jié)。
根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會(huì)決議，公司準(zhǔn)備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院招聘24名不同崗位員工，專(zhuān)門(mén)組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。計(jì)劃招聘24人，實(shí)際上崗20人，錄用人員如期上崗。總體來(lái)說(shuō)招聘工作取得圓滿成功。
七、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。
本次招聘會(huì)的成功之處主要有：招聘工作的說(shuō)明書(shū)做得專(zhuān)業(yè)，招聘政策制定得符合市場(chǎng)行情，招聘計(jì)劃具有很好的指導(dǎo)價(jià)值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓(xùn)的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補(bǔ)人選。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇八
（一）需要解決的問(wèn)題。
（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)。
二、培訓(xùn)評(píng)估人員的組成三、培訓(xùn)效果的實(shí)施。
評(píng)估層面名稱評(píng)估內(nèi)容評(píng)估示例1受訓(xùn)學(xué)員反應(yīng)主要是了解員工受訓(xùn)后的總體。
感受，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、材料設(shè)施等方面的評(píng)價(jià)。
問(wèn)卷調(diào)查小組座談2學(xué)習(xí)的效果學(xué)員掌握了多少課程的內(nèi)容筆試課堂表現(xiàn)3學(xué)員行為的改變培訓(xùn)后，對(duì)工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進(jìn)行評(píng)估觀察法（受訓(xùn)者直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)）4培訓(xùn)產(chǎn)生的效果培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生直接或間接的影響通過(guò)企業(yè)部門(mén)指標(biāo)來(lái)衡量，如生產(chǎn)率、投訴率下降等。
（二）資料收集。
收集的主要資料有培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓(xùn)實(shí)施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。
四、培訓(xùn)總結(jié)。
培訓(xùn)報(bào)告組成：培訓(xùn)概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員和主要內(nèi)容等。學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果處理，對(duì)于好的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需保留，對(duì)于次的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋。
培訓(xùn)工作結(jié)束后，及時(shí)將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。
1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。
2、管理層對(duì)培訓(xùn)工作的支持度。
3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績(jī)效及自身素質(zhì)。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇九
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長(zhǎng)達(dá)十年成長(zhǎng)過(guò)程中，先后進(jìn)行過(guò)3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒(méi)有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績(jī)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說(shuō)人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問(wèn)題在于如何通過(guò)管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡(jiǎn)潔精辟的語(yǔ)言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問(wèn)題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程”。通過(guò)激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問(wèn)題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過(guò)獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說(shuō)到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來(lái)。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發(fā)至內(nèi)心的真摯感情，在管理活動(dòng)中與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了平衡企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理手段。情感管理在我國(guó)企業(yè)管理中具有特別重要的意義。中國(guó)傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來(lái)維系。中國(guó)古代先哲對(duì)情感管理的作用有過(guò)許多精彩的論述，地方官講“愛(ài)民如子”；講“愛(ài)兵如子”；孔子論王道時(shí)告訴統(tǒng)治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見(jiàn)解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質(zhì)就是尊重被管理者的尊嚴(yán)與價(jià)值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴(yán)、勞動(dòng)成果和價(jià)值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環(huán)境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
（三）、個(gè)性管理：個(gè)性既情商，是指一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個(gè)行為使之與他人有所區(qū)別的心理特征的總合。人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關(guān)，更與他的情商也就是個(gè)性有關(guān)。在自信心、進(jìn)取心、毅力等個(gè)性品質(zhì)方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個(gè)性品質(zhì)。
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熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇十
(1)認(rèn)知成果。
認(rèn)知成果被用來(lái)判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的`原則、事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)。
(2)技能成果。
技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩個(gè)方面的內(nèi)容。它用來(lái)評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。
(3)情感成果。
情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感成果的一種類(lèi)型是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，其他一些類(lèi)型還包括對(duì)多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、對(duì)安全的態(tài)度以及在客戶服務(wù)中的定向。
(4)效果性成果。
效果性成果用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。
(5)投資凈收益。
投資凈收益是指對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇十一
安全培訓(xùn)效果評(píng)估制度為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的`作用與效果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識(shí)應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面：
（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估：主要通過(guò)學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。效果反應(yīng)的評(píng)估主要通過(guò)收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評(píng)估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問(wèn)卷、面談、座談等。
（2）學(xué)習(xí)效果評(píng)估：主要檢查通過(guò)培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識(shí)，掌握知識(shí)的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績(jī)作為主要的評(píng)估指標(biāo)。常用的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評(píng)估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來(lái)了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹(shù)立安全意識(shí)，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評(píng)估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說(shuō)明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的轉(zhuǎn)變過(guò)程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開(kāi)始進(jìn)行行為影響效果評(píng)估。評(píng)估的方法主要有觀察法、主管評(píng)估法、同事評(píng)估法等。
（4）績(jī)效影響效果評(píng)估：工作行為的改變將帶來(lái)工作績(jī)效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識(shí)和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績(jī)效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識(shí)后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過(guò)績(jī)效影響效果分析，可評(píng)估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績(jī)測(cè)量、分析和判斷。
培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過(guò)程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門(mén)，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇十二
為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵(lì)新員工的士氣；讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對(duì)他的期望；讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺(tái)；減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司；讓新員工感受到公司對(duì)他的歡迎，讓新員工體會(huì)到歸屬感；使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系；培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力及提供尋求幫助的方法。
員工培訓(xùn)目的有以下幾種：
(1)降低員工流失率。我們?cè)榻B過(guò)"二三二"原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。
(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。
(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。
(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。
(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說(shuō)也就是降低流失率。
(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來(lái)不受到關(guān)照，他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專(zhuān)心干工作。
(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫"入模子"，也就是不管他什么背景、歷史、來(lái)自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說(shuō)話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。
熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇十三
人或是組織之所以要進(jìn)行培訓(xùn)，就是寄希望于培訓(xùn)可以帶來(lái)知識(shí)、技能及各種行為效果的提升，沒(méi)有人為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，但更多的時(shí)候，尤其是從組織層面看過(guò)去，培訓(xùn)的效果卻往往止于培訓(xùn)。
一般培訓(xùn)效果評(píng)估可以從以下幾方面來(lái)衡量：
第一，反饋，這類(lèi)型的問(wèn)題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對(duì)此次培訓(xùn)組織滿意度的衡量。就表面看來(lái)，一個(gè)炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓(xùn)計(jì)劃。組織培訓(xùn)的人喜歡搜集這些信息，因?yàn)橐环矫娼M織方和講師并不來(lái)自同一部門(mén)，這些信息可以幫助組織方進(jìn)行提高。當(dāng)然，也有部分培訓(xùn)講師用這些信息改善自己。
第二，學(xué)習(xí)。我們需要衡量是否參與者們學(xué)到了東西。可以是學(xué)習(xí)到了知識(shí)，也可以是技能。
第三，轉(zhuǎn)移。參與者們結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后實(shí)際表現(xiàn)有沒(méi)有不一樣了？
培訓(xùn)的員工，他們是否已經(jīng)在實(shí)際工作中實(shí)施了以上步驟時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的。
首先，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)或管理自己的課程，以避免有意的或無(wú)意的偏見(jiàn)。然而，他們應(yīng)該在每門(mén)課程結(jié)束時(shí)，甚至是每一天，特別是對(duì)新課程，做持續(xù)的“加細(xì)節(jié)”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長(zhǎng)達(dá)十年成長(zhǎng)過(guò)程中，先后進(jìn)行過(guò)3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒(méi)有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績(jī)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說(shuō)人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問(wèn)題在于如何通過(guò)管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡(jiǎn)潔精辟的語(yǔ)言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問(wèn)題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程”。通過(guò)激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問(wèn)題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過(guò)獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說(shuō)到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來(lái)。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
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熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇十四
新年伊始，又會(huì)有一批新人進(jìn)入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會(huì)注入新鮮血液。新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開(kāi)始發(fā)揮自己的才能。
然而，企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳在長(zhǎng)期的培訓(xùn)、咨詢過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對(duì)新員工的入職培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)體系不合理，還沒(méi)有意識(shí)到良好的新員工入職培訓(xùn)是對(duì)公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡(jiǎn)單闡述一下個(gè)人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓(xùn)的目的：
1、明確責(zé)任和權(quán)力
對(duì)于一個(gè)新員工而言，當(dāng)他們剛剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)時(shí)，面對(duì)的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺(jué)就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。
新員工責(zé)權(quán)利是否明晰，是否對(duì)等對(duì)其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在統(tǒng)一思想時(shí)，不要忽略這方面問(wèn)題。
這個(gè)部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、崗位要求、崗位的匯報(bào)線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標(biāo)及考核項(xiàng)目等。通過(guò)此方面的培訓(xùn)，可以使員工對(duì)本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。
2、統(tǒng)一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價(jià)值觀達(dá)成統(tǒng)一，形成一個(gè)信仰，這是對(duì)企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀念，不互認(rèn)企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達(dá)成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價(jià)值觀向背的事情，工作效率必然低下。
為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個(gè)主流文化的存在，絕對(duì)不能有個(gè)人色彩的價(jià)值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進(jìn)員工培訓(xùn)規(guī)范》，其目的是將新進(jìn)員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個(gè)人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽(tīng)說(shuō)，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個(gè)誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，公司是會(huì)寬恕你的，把它作為一筆學(xué)費(fèi);而你背離了公司的價(jià)值觀，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的項(xiàng)目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使之成為一個(gè)系統(tǒng)化的整體。
企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的.員工，如何幫助提升新人對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)、角色認(rèn)知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規(guī)范、人際關(guān)系、有效溝通等等職業(yè)化素質(zhì)和培養(yǎng)高效工作的能力，以便盡快適應(yīng)工作挑戰(zhàn)，歡迎參加譚小芳老師的《新進(jìn)員工職業(yè)化培訓(xùn)》課程，本課程是“道”與“術(shù)”的完美接合，如果說(shuō)面試應(yīng)聘技巧讓您看起來(lái)“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓(xùn)練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭(zhēng)取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓(xùn)的效果評(píng)估可以從短期、中期和長(zhǎng)期三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行：
短期效果評(píng)估：
針對(duì)新員工入職培訓(xùn)的被認(rèn)可程度來(lái)評(píng)價(jià)，包括學(xué)員的評(píng)論打分、培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)、新員工的主管的評(píng)價(jià)等。短期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，新員工在行為方面的改善程度。
中期效果評(píng)估：
可以通過(guò)新員工在試用期結(jié)束后的考評(píng)結(jié)果，以及在第一年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，來(lái)評(píng)價(jià)新員工入職培訓(xùn)的效果如何。中期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，新員工在業(yè)績(jī)方面的改善程度。
長(zhǎng)期效果評(píng)估：
可以通過(guò)新員工進(jìn)公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來(lái)評(píng)價(jià)新員工入職培訓(xùn)的效果如何，他們是否樹(shù)立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識(shí)。長(zhǎng)期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，新員工在思想意識(shí)方面的改善程度。
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熱門(mén)培訓(xùn)效果評(píng)估方案范文（15篇）篇十五
培訓(xùn)評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)效能發(fā)揮程度或培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行科學(xué)分析、比較、綜合、判斷的過(guò)程。主要包括學(xué)員的學(xué)習(xí)效果、教師的教育教學(xué)質(zhì)量、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整整體工作和培訓(xùn)課程的整體效益。學(xué)員的學(xué)習(xí)效果主要有培訓(xùn)后知識(shí)、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)；教師的教學(xué)質(zhì)量主要包括理論水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度和教學(xué)方法與效果；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整體工作主要指培訓(xùn)方向、培訓(xùn)水平和培訓(xùn)條件等；培訓(xùn)的整體效益是指人才、經(jīng)濟(jì)等方面的效果。
良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。培訓(xùn)的評(píng)估具有重要的意義，它不但總結(jié)了培訓(xùn)的績(jī)效情況，而且提出了進(jìn)一步的培訓(xùn)要求。對(duì)培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估，是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的又一項(xiàng)重要任務(wù)。
二、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的問(wèn)題
1、培訓(xùn)評(píng)估導(dǎo)向偏離
國(guó)內(nèi)為數(shù)不少的民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)課程評(píng)估導(dǎo)向上更加注重簡(jiǎn)單實(shí)用為主，缺乏以前培訓(xùn)效果引導(dǎo)后培訓(xùn)的鞏固升華及培訓(xùn)效果深入落實(shí)的跟蹤機(jī)制，一定程度上造成培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升相背離，培訓(xùn)的效果體系無(wú)法進(jìn)一步深化。
2、培訓(xùn)評(píng)估方法雷同
目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)效果的評(píng)估中，大多選用調(diào)查問(wèn)卷法及訪談法，而對(duì)內(nèi)省法、關(guān)鍵事件法、觀察法、測(cè)驗(yàn)法等方法運(yùn)用較少，而且對(duì)不同性質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容采用相同或相近的評(píng)估辦法或流程，培訓(xùn)評(píng)估方法亟待系統(tǒng)化、個(gè)性化和科學(xué)化。
3、培訓(xùn)評(píng)估層次失衡
訓(xùn)過(guò)程的綜合評(píng)估關(guān)注較少，一定程度導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的投入產(chǎn)出不夠理想。建立基于培訓(xùn)全過(guò)程、全成本和全績(jī)效的效果評(píng)估體系是企業(yè)急需解決的重大課題。
4、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)主觀
不少公司在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)只是從員工的認(rèn)知層和行為層來(lái)進(jìn)行評(píng)估， 評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)自人力資源部門(mén)的設(shè)計(jì)表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓(xùn)需求對(duì)象的互動(dòng)性，并且培訓(xùn)評(píng)估不能夠持續(xù)進(jìn)行，部門(mén)管理有想起評(píng)估，就對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，部門(mén)管理者想不起來(lái)，就干脆不評(píng)估。這種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)化，沒(méi)有公平性可言，可能會(huì)挫傷員工的培訓(xùn)互動(dòng)性和積極性。
5、培訓(xùn)評(píng)估激勵(lì)缺失
大多數(shù)員工接受培訓(xùn)效果調(diào)研（誠(chéng)然企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際上是企業(yè)給員工知識(shí)、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時(shí)，多數(shù)采取較為消極、不以為然的態(tài)度對(duì)待，一定程度上影響了主觀部分對(duì)培訓(xùn)價(jià)值和收益的判斷。如能結(jié)合相關(guān)實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)評(píng)估物質(zhì)或精神激勵(lì)，培訓(xùn)評(píng)估效果必定有所改善，而這正是目前為數(shù)不少企業(yè)缺失的版塊。
三、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)
1、戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)
戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)培效果評(píng)估的最大風(fēng)險(xiǎn)，突出體現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力規(guī)劃偏離、培訓(xùn)方法未能與企業(yè)實(shí)際應(yīng)用操作相結(jié)合、培訓(xùn)效果缺乏基于有效評(píng)估后的收益轉(zhuǎn)化機(jī)制。
2、人員流失風(fēng)險(xiǎn)
經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對(duì)知識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。企業(yè)投資培訓(xùn)是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓(xùn)投資無(wú)法收回，造成人力物力的巨大損失。
3、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒(méi)有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，企業(yè)沒(méi)有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒(méi)有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。
4、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時(shí)滯性，如果此時(shí)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改 改造等就會(huì)使培訓(xùn)完全沒(méi)有回報(bào)。如果是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)更新，工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識(shí)和技術(shù)過(guò)時(shí)。
三、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的策略
1、建立基于績(jī)效的培訓(xùn)效果評(píng)估體系
鑒于唐·柯克帕屈克四層次評(píng)估模型是目前國(guó)內(nèi)較為普遍適用的培訓(xùn)效果模式，借鑒其建立基于績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系如下圖：其中一級(jí)指標(biāo)“培訓(xùn)組織與實(shí)施”屬于即時(shí)評(píng)估，于培訓(xùn)結(jié)束后實(shí)施，評(píng)估項(xiàng)目主要集中在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，是針對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程進(jìn)行的評(píng)估；一級(jí)指標(biāo)“培訓(xùn)后工作情況”屬于中期評(píng)估，是對(duì)受訓(xùn)人員返回工作崗位一段時(shí)間后的評(píng)估，評(píng)估項(xiàng)目主要集中在行為層；一級(jí)指標(biāo)“組織績(jī)效指標(biāo)”屬于長(zhǎng)期評(píng)估，是對(duì)員工受訓(xùn)后較長(zhǎng)時(shí)間段內(nèi)組織績(jī)效改善情況的考核，評(píng)估項(xiàng)目集中在結(jié)果層。
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