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煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇一
工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個工作單位的效益，因此對于一個優秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要，薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員；相反就有機會把工作單位造成人員流失的危險。在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務，筆者就是由此出發，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。
所謂薪酬管理，是指一個組織根據所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到企業每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平衡量自己在企業中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
1.傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用。
這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。
2.分配方式單一。
這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
3.薪酬水平與外部市場不均衡。
不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。
1.建立系統公正的績效考核體系。
制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點：（1）能精確的測量業績；（2）工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保證具有激勵性；（3）清楚的定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤；（4）存在改進業績的機會；（5）其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。
2.確立明確的酬薪分配原則。
薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中：是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的科學性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來。
3.以職位評價系統為基礎，實現薪酬分配的公平、科學。
崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。首先，職位評價應立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇二
公司物流部門的搬運工及送貨司機工資偏高，而且一直是用三年前的薪酬方案，司機為300元低薪+績效提成，搬運工為50元低薪+績效提成，這樣下來，司機的平均月薪為3500-4000元，搬運工是3000-3500元。
雖然他們工作是很辛苦的，但是這樣的水平，對內對外都是偏高的，如果要直接把計件的單位工資降低，很大可能會影響到員工情緒，所以想請教一下大家，如何調整薪酬結構，可以降低這塊工資成本，又能最大程度降低調薪產生的影響。謝謝了！
[如何設置搬運工薪酬結構]。
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇三
摘要:薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，也是現代管理理論研究的重點。薪酬管理的完善與否總是與企業的命運息息相關，尤其是針對企業在發展過程中合理配置人工成本、吸引優秀人才起到了至關重要的作用。通過對我國中小企業的發展現狀進行相關研究，描述了我國部分企業由于滯后的薪酬管理制度所出現的相關問題，并提出了優化我國中小企業薪酬管理的相應對策和建議。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；人力資源管理；管理理論。
在進行了多年的經濟體制改革探索當中，結構工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數中小企業所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業員工的工作積極性，還可以帶動一個企業的良性發展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業員工的工作效率，間接的影響企業的發展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國中小企業吸引、留住優秀人才，提高企業效率的重要手段。然而，在我國中小企業薪酬管理工作的實際操作中，仍發現了不少問題，阻礙了我國中小企業的進一步發展。因此，如何建立一個相對合理的薪酬管理制度，用以提高企業員工的工作績效和企業效益都是必不可少的。
1.忽視薪酬績效的激勵效果。
我國中小企業的薪酬管理對絕大多數的員工僅是適用最簡單的方法，主要根據其職位來確定薪酬，從企業的人員構成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業沒有建立起科學合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標準，企業員工的各種報酬性項目的核算，缺少科學的方式和精確的依據，員工沒有辦法通過薪酬系統來確定自己的大致收入。我國中小企業的薪酬管理結構中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級比較小，在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項目也是比較少。總之，呈現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。目前我國中小企業沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評價標準與規范的考核步驟。因此，工資晉升機制就不能建立起來，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態，從而失去了績效獎金應有的激勵作用。
2.薪酬管理晉升渠道單一。
我國中小企業目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業的員工在企業工作了一段時間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們缺少的是晉升的機制，這讓員工對自己的未來職業生涯失去明確的方向感，與此同時對工作也就失去了應有的積極性，對自身的未來職業規劃也就沒有辦法做更好，進而失去了對企業的歸屬感和認同感，這樣會影響到員工的工作積極性，導致企業的效益降低。我國中小企業在薪酬確定后，員工開始正式工作，在未來的工作中是否能夠加薪，是領導的意志決定的，卻沒有一套科學的薪酬晉升體制，導致員工對自身的薪酬增長的預期不夠明確，最終結果會讓員工缺乏對待工作的動力。職業發展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對員工工作的有效激勵。再加上我國中小企業的職位是呈金字塔結構，越往上，職位越高，職位數量越少。因為職位有限，能晉升的人數畢竟是少數。這樣的發展通道，會誘使公司大多數有潛力的員工會首先考慮將其全部的精力用于職務的晉升上，而當上面職位全部塞滿時，看不到希望，便又會尋求其他出路。優秀人才難以留住，進而影響了整個我中小企業職工隊伍的穩定。
3.薪酬水平低于市場水平。
我國中小企業薪酬水平不均衡且低于市場水平，薪酬水平觸及的.是一個外部的公平公正問題，即我國中小企業員工將自己在公司所獲得的薪資報酬與自己處于同一行業的工作者的薪資報酬進行對比的過程，進行比較之后所得到的結果，將會影響員工在他今后的職業生涯工作中的表現或者選擇離開現在的企業進入更加適合自己職業發展的企業。由于中國的市場經濟體系在不斷的完善，優秀人才已經成為勞動力市場的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價值規律的需要，優秀人才向著更能實現自己人生價值的企業流動將會成為普遍的現象。我國中小企業一直以來采用傳統的方法，沒有隨著公司發展考慮在行業中的所處的環境，參考行業在市場上的價格來制定相對應的薪酬方案和確定相對應的薪酬水平。企業薪酬水平低于市場平均水平，一方面會造成人員的嚴重流失，將不利于企業發展的內部穩定；另一方面也不利于高素質人才的吸收。
1.發揮薪酬管理的激勵機制作用。
我國中小企業要想發揮薪酬管理的激勵機制的作用，就需要制定一份完整的績效考核機制，它是實現薪酬與績效掛鉤也是實現內部公平的重要環節。創建公平的績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機制創建的根本目的，這就需要我國中小企業務必做到如下幾點：
（1）能精確的衡量業績，保證其公正、公平；
（2）報酬范疇應足夠大，以便拉開員工之間工資的間隔，確保其具有激勵性；
（3）明確的定義報酬和業績之間的關系，并能將業績衡量的結果與工資結構水平相掛鉤；
（4）存在改變業績的機會，讓員工擁有更多的選擇。績效考核是企業績效管理的環節之一，是可以在最大程度上發揮員工的積極性和主動性，促進企業和員工的共同發展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵員工努力創新為企業的發展作出貢獻。
2.建立雙通道發展路徑。
企業要想獲得長久發展的關鍵所在即是要擁有一批高素質的人才。企業應充分調動員工參與積極性，激發員工的潛力和創造力，提升員工的工作時效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實現其自我價值。我國中小企業最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專業人員的自身發展，導致員工晉升路徑單一，薪酬增長空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實現較大的薪酬增長；隨著企業的發展和成熟，人才重點發生變化，基層員工在企業的發展中承擔著越來越重要的作用，過去將基層員工簡單并入底層工人已經遠遠不能滿足現代企業發展階段對優秀人才的吸引和保留。雙通道的發展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專業發展通道中的優秀人員也可進入管理序列。管理通道的員工可根據組織程序公開選拔。專業通道的員工可通過職稱評定獲得相應資格取得。兩個發展通道都需要設定嚴格的篩選條件，經過層層篩選，考核通過后方可確認。
3.提高中小企業薪酬水平。
提高中小企業給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場上的競爭力，對于在人才市場上吸引和留住所需要的優秀人才也是所必須的。一方面，當今中小企業的發展和進步都離不開優秀人才的貢獻，尤其是在當今競爭日趨激烈的時代背景下，確切的來說，現如今中小企業之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭，而企業的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應受到更多的重視。另一方面，既然說中小企業薪酬水平的市場競爭力如此重要，那么又該如何才能保證這種競爭力呢？相信這也是諸多中小企業都非常在意的事情。對于提高中小企業薪酬水平說一個重要而又實用的方法就是企業自身參與到薪酬水平的調查之中，或者通過委托專業的調查機構來獲取到市場薪酬調查報告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調查，可以讓企業直接或者間接的獲取到企業內較為全面的薪酬數據信息，還甚至包括來自一些競爭對手薪酬水平數據的信息，并可以以此作為參考依據，來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。
三、結論。
在現代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設計始終是人力資源管理中的重點，也是難點問題。薪酬是鏈接企業和員工的橋梁，因此，對于我國中小企業來說，建立一個科學、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業吸引、留住人才的必要條件，同時也是使一個企業具有競爭優勢的重要因素，能給企業帶來積極的作用。
參考文獻：
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇四
在市場經濟建設持續深化、經營體制不斷轉變的過程中，一些企業設備管理工作發生了很大的變化，出現整體水平下降，設備技術狀況惡化等現象，這在一定程度上制約了企業技術創新，制約了設備效能的發揮，影響了企業市場競爭力和經濟效益的提高。
1.1 設備使用、維護、修理方面
設備正確使用方面。“定人定機，憑證操作”做的不好，有亂用設備現象;不能嚴格按規程操作設備;有的單位設備使用運行狀況無記錄，不能嚴格遵守交接班制度;設備潤滑狀況惡劣;長期閑置的設備得不到合理處置。
設備維護、修理方面。有的設備使用單位領導為了完成工廠經營考核指標，提高經濟效益，對設備維護修理重視不夠，經常強調生產任務忙，無法停車進行保養工作，把設備保養時間擠掉，在工作中對設備維護保養工作督促檢查不力。同時，還把減少設備維修費用當成降低成本的手段，對設備維修費用盡量不投入或少投入。工人干活只能掙到產品加工工時，而掙不到設備保養工時，從根本上對設備保養工作沒有積極性。故企業設備的一級保養基本上是不認真，不徹底的，二、三級保養基本上沒有進行。工廠設備三級保養計劃和驗收資料只是為了應付檢查。這種重生產、輕維護，追求短期效益的現象給企業設備技術狀況造成不利影響，勢必導致設備耗損加速、精度下降、壽命縮短，甚至引起一系列設備故障，增加額外修理費用，影響生產正常進行，給工廠造成經濟損失。事實上，有許多的設備故障就是由于平時設備的保養工作做不好而引起的。
近年來，由于設備的技術進步速度和更新換代步伐的加快，企業內技術含量高的新型設備越來越多，對設備維修人員技術水平和能力的要求越來越高。與此同時，企業維修人員數量卻不斷在減少，而且現有人員幾乎都沒有受到過專業培訓，業務素質普遍較低，有的單位視維修人員為二線輔助人員，給的待遇偏低，還經常被抽走去干別的活，進一步減弱了的設備維修力量。
1.2設備資產管理方面
隨著企業轉換經營體制，企業內部機構的調整、股份制改組、中外合資、資產拍賣、企業兼并、投資參股等活動不斷發生，設備的變動也比以往頻繁，而在這些活動中，設備的分配、調動、借用、轉讓、及報廢、閑置設備的處理(售出)等方面的手續傳遞至設備管理部門、財務部門、使用部門等相關單位很不及時，甚至不傳遞。這種部門之間橫向、縱向溝通信息渠道的不通暢，很容易造成買進的設備入不了帳，調出、賣出的設備銷不了帳，設備帳、物不符，帳目混亂，影響設備的匯總、統計、分析，也很容易造成企業資產的流失。
1.3設備信息反饋和設備管理監督檢查方面
工作人員到基層單位履行設備管理業務指導和監督檢查職責時感到軟弱無力。有的單位對設備管理工作敷衍了事，不重視設備信息反饋，報表不及時、不準確的.情況時有發生，造成設備利用率、完好率等數據統計結果不準，影響設備能力分析;有的單位怕處分、罰款，對設備事故隱瞞不報，影響設備事故管理工作的正常開展;等等。盡管設備的使用、維護保養、修理及現場檢查評比等這些具體工作都是要在設備使用單位進行的，盡管設備管理程序文件也有相應要求，但其單位領導可以不看重這些，因為他只需考慮如何完成工廠給他下達的那幾個考核指標就行了。
2.1企業體制方面
企業設備管理的深層次改革寓于企業深化改革之中。企業設備管理的深層次改革問題可以單獨作為問題提出，但是卻不能單獨解決。這是因為企業設備管理始終處于第二層次。企業設備管理的深層次改革只能在企業實現深層次改革的基礎上才能夠順利完成。設備管理缺乏健全的激勵機制和約束機制，影響了員工積極性、主動性的發揮，造成設備管理人員和維修技術人員普遍流失。
2.2組織機構方面
企業組織機構剛性，效率低，易發生沖突。這種機構形式反映遲鈍，容易造成矛盾與抵觸，效率低下，而設備管理職能的實施必須同時受到生產、工藝、質量、財務和安全部門的影響與制約，易與其他部門發生矛盾和沖突，職責不明確，工作難到位。
2.3設備資產作用和地位方面
對設備資產作用的認識不足。傳統的設備管理偏重設備的功能性，即側重于保證設備的正常運轉，易使企業設備整體技術水平低、設備利用率低、重復建設率高;忽視設備資產的經營性，即通過對設備資源的合理有效配置、管理、營運，產生出較大經濟效益的屬性。
對設備管理缺乏正確定位。長期以來，設備管理組織在企業的地位得不到應有的重視。一般情況下，設備正常運轉，大家相安無事，一旦設備出了故障，影響了生產，則責備和抱怨設備人員，設備管理始終處于被動局面。由于企業不重視設備管理的戰略思考和策劃設計，設備管理的改革缺乏系統性、完整性，設備管理的改革僅僅就是簡單的設備管理機構及人員的歸并，相應的企業經營方式、管理方式、考評體系并未改變，其實質是更進一步降低了設備管理在企業中的地位和作用。
2.4運作過程方面
缺乏設備管理與維修的理論應用研究。企業設備管理工作大多局限于具體的事物上，忽視有關設備管理理論應用研究、技術創新及管理創新。所以，企業存在設備效能發揮不高，設備維修改造步伐緩慢，設備技術的適應能力不強等問題，影響了企業產品市場競爭力的提高。
設備管理工作隨意性大。在國有企業里，設備管理的成效很大程度上取決于企業領導層對該工作的認識，領導層的變動更容易造成設備管理思想和方法的變化;企業設備管理機構的變革和人員的變動，使該項工作的隨意性增加;操作人員的變動使管理脫節;設備的技術進步和更新換代的加速使設備管理與維修盲目性增加。這些問題大大增加了設備管理工作的難度，影響了設備管理效率和水平。
2.5修理機制方面
維修方式單一，狀態監測、預知維修等先進的維修方式得不到推廣應用，維修效果不佳;企業維修質量不高，維修技術水平、管理水平明顯落后于設備技術水平，甚至與現代化設備的技術含量形成巨大反差。
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇五
咨詢實踐中我們經常接觸一些企業，這些企業的基礎人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為“一無所知型企業”，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設計，俗稱“3p”，其中，薪酬管理體系的設計方案是最容易在咨詢結束之后落地并對企業產生實際效用的，是值得我們重點關注的模塊。通常在診斷階段，我們會發現這些企業在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：
1、薪酬戰略缺失。
企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，就是以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經營什么與及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在這種管理基礎薄弱的企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰略，分別適應于企業的不同階段和不同類型，在這些企業中，他們不知道，如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬戰略。
2、薪酬理念缺乏。
薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。在大多數管理基礎薄弱的企業中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視。
3、職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足。
在很多管理基礎薄弱的企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次――各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在這類企業老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相當一部分企業選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業規模較小的情況下，也不會出現什么大問題，但是當企業規模一旦大起來了，就會出現問題。在我們的咨詢實踐中，經常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業務部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經理的待遇都應該是一樣的嗎？”。這些問題的本質上都是：在企業中職位的相對價值問題！從企業價值鏈的角度來說，對基于價值創造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高，管理基礎薄弱的企業需要進入到精益管理的階段，這就要求企業在進行管理的時候，要按定量的科學的思維習慣來對決策內容進行分析。
4、薪酬結構失衡。
薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多企業將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
5、職業發展通道缺乏，結果導致升薪通道單一。
在大多數管理基礎薄弱的企業里面，沒有對員工的職業發展通道進行考慮。員工的職業發展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業錨”或“官階”的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”或管理“職業錨”的發展通道，會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對企業的長遠發展是極為不利的。
6、薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現關聯性不強。
在大多數管理基礎薄弱的企業，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態化的一個重要原因是企業的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態薪酬的發放流于形式，無法有效發揮激勵作用。
7、對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”
在大多數管理基礎薄弱的企業中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。正是企業的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展。依據馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業中，很多高技術人才的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。
8、薪酬激勵不及時。
由于企業的整體管理水平較低，加之很多企業的直線經理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業績，這個時候，如果直線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。企業的管理者們，請大膽、及時地去肯定那些優秀的員工吧！
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇六
企業的薪酬制度科學與否對企業發展有著巨大影響。怎樣建立科學合理的薪酬體系，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現企業可持續發展，是企業人力資源管理的一項非常重要的工作。
薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經濟的過程中從國外引進的，我國當前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，我國企業薪酬管理主要存在以下問題：
1.1主要照搬西方企業薪酬管理理論與實踐，未能很好地與中國國情相結合。
從我國目前企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發展戰略的有機組成部分，薪酬與員工的工作表現掛鉤不科學，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。
1.2薪酬結構不合理，過分強調貨幣工資。
我國大多數企業只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資很重視。薪酬結構未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結合。
1.3薪酬體系不完善，比較單一。
我國企業薪酬未能真正體現多勞多得的分配原則。企業在定薪酬時未重視員工的知識、技術、管理的作用。沒有根據不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬方式。
1.4薪酬的激勵作用沒有充分發揮。
由于我國企業目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結構，靜態工資而非動態報酬，因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發揮出來。
2.1設立合理薪酬結構，制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度。
首先要進行薪酬調查，從企業崗位分析和評估著手，進行有效的薪酬設計，建立內外部相對公平的薪酬結構，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化，因此企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業的地理位置以及行業特性，將外部地區行業企業薪資水平作為企業薪酬體制制訂的參照物，來確定企業薪資的整體水平，完成薪酬設計，搭建合理的薪酬結構。合理薪酬結構的關鍵部分是薪酬設計，企業管理者設計適合本企業的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況等；公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質要求；企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等；員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。
同時要重視對團隊和精英骨干的獎勵，在薪酬結構中設立團隊獎勵，可以防止上下級之間由于工資差距過大而導致低層人員心態不平衡的現象，促進團隊成員之間相互配合。企業為了發展，可以在薪酬結構中設置對精英骨干的.特別獎勵。
2.2合理確定員工的總體要求，形成多層次的激勵機制。
合理確定員工的總體報酬，在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。
現代企業可以從各個方面嘗試，例如在成長激勵方面，為職工設計多條跑道并存的激勵機制。如除了做官激勵之外，為有突出業績的員工設計更多的工資和獎金，使他們安心現有的工作，不再認為只有做官才能體現價值，使員工在最適合他的崗位上工作，實現自己的真正價值，創造出最大的工作效益和業績。
在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業總體績效與部門或個人等個體績效。總體績效涉及企業經營規模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現等。個人績效涉及員工工作能力、工作態度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相聯。因此，企業應當建立完整的業績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。
2.3實現物質獎勵與精神鼓勵的統一。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關重要。
員工的需要是多層次的，不同的員工對工作安全、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等有不同的需求程度。企業經營者必須重新思考現有的薪酬制度和管理方式，正視設計和完善物質報酬之外的精神報酬并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的第一資源充分地運用好。
要想吸引、激勵和留住有能力的員工，必須做到注重間接薪酬和非財務薪酬在激勵中的作用，給員工以情感上的關懷。同時管理者要意識到員工激勵是一個復雜的系統，()不應當單純依靠高薪來激勵員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工，比如對做出成績的員工給予及時的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設定富有挑戰性的工作提供舒適的工作環境等。
2.4薪酬制度體現以人為本的理念。
在建設社會義和諧社會的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務的核心，但在實踐中人的尊重和關心過多地停留在口頭上，原則性的內容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現，經營理念往往反映在各個薪酬決策的細節中。
因此，企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利是作為薪酬補充的一系列措施和實物的總和，分為強制性福利和非強制性福利兩種。強制福利包括養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險等，非強制性福利是企業自己設計的福利項目，常見的有人身意外保險、旅游、年休假等。
福利政策作為公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分，企業在福利項目設計方面，可以根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，如旅游、提供公車或報銷一定的交通費、住房補貼、帶薪假期等，并規定一定的福利數額。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達到企業和員工的雙贏。要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。
只有建立了科學有效的薪酬制度，才能更好地引進人才、留住人才、才能充分的發揮每個員工的積極性、主動性、創造性，增強企業發展內在動力，實現企業可持續發展。
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇七
引導語：薪酬管理相對與其他幾個模塊顯得比較簡單一點，不外乎由固定工資和浮動工資再加福利組成。下面是小編為你帶來的企業薪酬管理的四個問題，希望對大家有所幫助。
盡管薪酬及薪酬管理對于員工及企業都有重大的影響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標，要做到從戰略的角度適合企業戰略的需要。企業在 每個發展的不同階段，都需要不同的薪酬管理。因此，在進行具體的薪酬設計之前，就必須要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業的整體戰略。
很多中小企業沒有從企業總體戰略的角度出發來設計薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略、能夠最大限度地發揮員工的主動性和積極性。
一個企業所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段，它能解決企業薪酬對外競爭 性和對內公平性的問題。通過薪酬市場調查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本企業各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業各崗位薪酬水平的合理性，以保持企 業薪酬分配的對外競爭力。通過企業員工薪酬滿意度的調查，可以了解員工對企業薪酬管理的.評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了對外公平，員工的薪酬是否與市場大體相當，還看是否與其工作價值大體相當，是否與個人價值，與個人、所在小組或部門的業績大體相當。
很多中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發放，大大挫傷了員工的工作積極性。在對外招聘時的競爭力也會大打折扣。
薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平基礎上。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機”。薪酬與績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。
有些中小企業制定了績效考核制度，但形同虛設，在考核績效時根本就不按照制度來執行，摻入很多主觀因素進去。導致薪酬管理的內部公平性遭到破壞，使員工極為不滿意，沒有達到激勵員工的創造性，反而降低了對工作的熱情。
保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產生的矛盾，有利于維護管理的權威性。但保密薪酬制模糊了收入與績效的聯系。公平理論告訴 我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小了，削弱了激勵效果。
很多中小企業都采取保密制薪酬管理。這種薪酬制度容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產生不信任感赫爾身處局外的感覺。從而影響了企業與員工以及員工與員工之間的信任感，破壞了員工對企業的那種歸屬感。
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇八
對于學生來說，課堂是學生學習的主要陣地，學生在這里要學習先進的科學文化知識，提升自身的專業技能，提高思想道德素質等。在校園中，學生絕大多數時間都是在課堂上度過的，課堂就像一個大染缸，影響所染布料質量的最重要因素就是染料的質量，而課堂也是影響學生思想道德水平的關鍵所在。因此，教師應該高度重視在課堂上對學生思想道德教育的開展，以身作則，做學生的榜樣，從小事做起，重視自身的道德行為，從而不斷地影響學生，潛移默化地提高學生的思想道德素質，促使學生全面發展。只有加大力度開展德育，才能認真貫徹落實全員德育的教育政策，順應時代發展的趨勢和潮流。但是，在高中教學過程中，絕大多數學校都忽視了學生的德育，我們不難發現，由于高中要學習的科目較多，每一科目掌握的知識量較大，再加上教學內容非常復雜，這就使得學生的學習壓力非常大。同時，由于我國采取的是應試教育，家長和教師都非常重視學生的考試成績，認為高考是改變孩子命運的唯一出路，以至于家長和教師都會給學生施加壓力，導致學生身心疲憊，沒有心思和多余的時間接受德育。同時，教師的教學任務非常重，課堂上都是一直講解專業知識，這樣的教學難以對學生實現有效的德育，失去了開展德育課堂的意義。面對這樣的教學現狀，教師必須進行教學改革，改變傳統的教學模式，樹立新的教學思想觀念。在教學過程中，教師應該重視思想道德素質教育，充分貫徹落實德育，不斷提高學生的綜合素質，從而培養新一代德才兼備的高素質人才，為現代化社會主義建設增添棟梁之才。
二、解決高中德育管理問題的對策。
1.從學生的實際出發。
我國的高中生在生理上已經比較成熟，他們有自己的想法和對事物的考慮，不再像小學生一樣對家長唯命是聽，他們具有獨立的思想，對于生活中的很多事情都有自己獨到的想法和見解，只要是他們決定的，就算教師和家長怎么好言相勸他們也聽不進去，這也是高中生重要的叛逆時期，這個時候的他們常常會表現出抵觸情緒。面對這樣的情況，如果教師在德育教學過程中還是按照傳統的方式一意孤行，那么結果只會與現實相悖，事倍功半。所以，在課堂上，教師不能急于求成，而是應該認真觀察和了解學生，根據學生的心理素質、興趣愛好和性格特點采取有效的教學方式，順應學生的興趣開展德育教學，從學生經常出現或者是困擾很多的實際生活問題著手，進行導入，為學生布置與生活相關的道德問題，讓學生自己思考，使學生對問題感同身受，這樣能夠有效地調動他們參與學習的熱情，從而構建有效的教學課堂，實現德育的目標。
2.發揮學生的主體作用。
在傳統的教學課堂上，教師都是站在課堂的主體位置，根據教材口干舌燥地講課，學生被動地聽講、記筆記。在這樣的課堂中，學生的學習興趣并不高。對于一些自控能力比較強的學生來說，他們還能堅持聽課，機械性地記憶；而對于那些自控能力較差的學生來說，他們面對這樣枯燥無味的教學內容很難集中注意力聽課，在課堂上不是呼呼大睡就是與前后左右的學生說話，影響課堂紀律，教學效率低下。為了避免這樣的事情發生，教師應該將課堂的主體位置交給學生，讓學生享受自主權。對于學生的決定，教師應該學會尊重，從而發展學生的個性。同時，這樣的教學還能讓學生認識到自己存在的重要性，在學習的過程中會非常重視自己的表現，常常自我反省，對于出現的錯誤也會及時主動地改正，這就是德育的根本。例如，在進行德育的時候，筆者曾經遇到過這樣的一個學生，這個學生不愛聽家長的管教和教師的'勸說，性格桀驁不馴，很多事情都不按照常理出牌，如果教師教育他，他就會和教師對著干。但是經過教師的長期觀察發現這個學生并不是一無是處，他性格特別外向開朗，交際能力非常強，很多學生都喜歡和他一起玩。因此，在開運動會的時候，我將運動會的組織任務交給他，而我只是在旁邊觀察他。通過這樣的安排，他將自己所有的課余時間和精力放在了上面，將自己所有的力量貢獻了出去，通過他的努力，結果非常讓人滿意，使學生和教師都對他另眼相看。通過這樣的事情可以得出結論，在德育的時候，教師應該根據學生的差異因材施教，找到學生的優勢，并將他們的優勢充分利用起來，發揮他們的價值，這樣才能對癥下藥，從而發揮學生的長處，促進學生個性化的發展。3.加強家校結合德育要重視對學生主觀能動性的培養，在此過程中，教師應該監督學生，對于學生在生活和學習中經常接觸的人進行把關，家長也應該積極配合工作，這樣才能為學生營造一個良好的、積極向上的學習生活環境，從而促進學生快樂、健康地成長。例如，教師應該經常和家長交流和溝通，也可以定期安排家長會、學生之間的交流會等，通過開展這樣的活動不但有利于教師對學生的了解，還能增加家長和孩子、家長和教師之間的溝通與交流，拉近學生和教師之間的距離，從而切實貫徹落實家校結合、校校結合的教育方針，使學生在健康穩定的社會環境中成長。
三、德育要回歸生活，加強社會實踐。
生活是一堂特殊教育課，接受教育者能夠通過現實生活明白和接受德育，同時也是學生進行品德教育實踐的重要陣地。隨著社會的飛速發展，社會中很多新鮮元素不斷涌現出來，社會對人才的要求也越來越高，要求人才不但要具備較強的專業素質，還應該具備良好的思想道德素質。而傳統德育教學模式已經難以適應現代化教學形式，為了使學生在未來的社會中更好地生活和工作，應該改變傳統、枯燥、無味的教學模式，將德育融入學生的生活中之中，采取生活化的德育教學方式。同時，教師還應該為學生樹立新的教學思想觀念，以新的德育理念營造良好的學習環境，營造生活化的德育氛圍，從而提高學生的思想道德水平。德育的場地并不只是限制在學校課堂上，還可以是敬老院，也可以是繁華的大街。總之，在現實生活中處處存在品德問題，教師應引導學生不斷將小事升華到大道理，從而培養學生對于是非黑白的判斷能力，并將這些道理付諸于現實的社會實踐之中。通過這樣的教學，不但能高效地完成教學任務，還能培養學生的思想道德素質，樹立正確的三觀，培養出適合現代化社會的優秀人才。在課堂上，教師可以為學生收集生活中相關的小例子，并讓學生開展討論活動，最后由教師進行引導和總結，從而啟發學生，在生活中做到學以致用，回歸生活，為其思想品德教育把握正確方向。總而言之，在高中德育管理中，教師應該改變傳統枯燥的教育模式，通過多樣化的教育形式提高學生的思想道德素質，從而促使學生全面發展。
參考文獻：
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煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇九
本文通過對煤礦安全管理的重要性展開論述，探討了我國在煤礦開采方面所存在的安全管理漏洞，結合煤礦自身的實際情況給出解決的策略。
眾所周知，在煤礦實踐運行中，如果由于某一方面的疏忽造成安全問題，其后果除了直接的經濟損失，社會影響也非常之大。因此，需用全面貫徹以“安全第一”為總方針的生產原則。此外，對于煤礦本身來講，開采的現場環境較為復雜多變，有很多不可控因素，對開采現場的施工管理發出了挑戰，這就要求相關管理人員制定安全生產應急措施，將一些可能出現的安全隱患扼殺在萌芽狀態，通過多方努力、加強煤礦開采安全管理水平的提升，進一步保障從事煤礦開采者的人身安全。
2．1管理水平低。
大多數煤礦企業都沒有完整的安全管理制度，沒有將具體的安全管理工作落實到每個人，煤礦的安全監管部門也沒有發揮應有的作用。再就是煤礦本身的安全防護措施較低，一些安全管理人員自身缺乏安全管理常識，造成安全管理工作的表面化、形式化和片面化，這些因素的存在給煤礦的安全生產造成嚴重的影響。這些問題都體現了我國煤礦開采的管理水平還處于一個初級階段。
2．2采礦技術落后。
煤炭在我國屬于基礎性資源，各地區都不同程度地出現一些開采方面的問題，在某些地區還因當地經濟發展較為落后，造成各種信息的不暢通，目前還在采用傳統的采礦模式以及勘測技術。在實際開采過程中，由于安全防護不及時，導致了安全事故的頻繁出現，還有一些企業為了節約開支，仍使用過去的一些老化設備，這些不僅體現了采礦技術處于一個相對落后狀態，同時給采礦工作者的人身安全造成威脅。
2．3采礦安全意識淡薄。
在實際采礦工作中，由于一些工作的疏忽，給煤礦的安全生產帶來嚴重影響。時至今日，我國政府也對煤礦的開采安全加大了重視的程度，現階段煤礦的事故發生率呈明顯的下降趨勢。但是每年還是會有一些事故的發生，這些事故都是由于安全意識的淡薄所造成的，比如對一些機械設備操作失誤、工作時注意力不集中、不按照礦產開采標準及要求進行施工的，這些都造成不同程度事故的發生，給煤礦企業造成一定的經濟損失。
3．1強化煤礦安全生產工作的監管職能。
首先，建立煤礦安全監督管理領導班子，由副礦長（礦長）、安全礦長及安全員等相關領導組成，對于煤礦的日常管理工作要執行值班監督制，保障24小時的輪流值班，全面掌握每個班組的工作狀況，對出現的問題做到及時處理。由副礦長負責帶頭下礦井進行安全管理檢查，對采掘工作流程進行監督，做好不定期的巡視工作，確保安全隱患的消除；其次，加強對煤礦現場安全管理。根據礦井的實際情況制定監督管理獎懲措施，對某些不遵守安全生產規范以及開采要求的，要予以嚴懲，對一些表現良好的要給予獎勵，以此調動工人的工作積極性。對煤礦開采的現場也要不定時的進行抽查，發現安全隱患要及時消除，根據獎懲制度對在煤礦現場違章操作的，要連同現場管理人員及實際操作者予以嚴重處罰。要牢記“安全第一”的生產原則，加大對煤礦開采監督與執法，真正地做到有法可依、依法監管，為提高煤礦的開采效率提供保障。
3．2制定科學合理的煤礦開采方案。
以煤礦安全開采為前提條件，對煤礦的開采工藝進行設計，選用適合的機械設備以及施工技術進行開采前的規劃。在煤礦的開采方案確定中，結合地質因素以及采用的技術和儀器，確保煤礦開采工作的有序性和安全性。在對煤礦的巷道進行布置時，布置內容要簡單實用，在對某些安全事故的防范措施中要及時比對不同技術方案與技術策略的合理性，保證技術方案在煤礦安全生產過程中的科學應用。
3．3加強對煤礦采礦人才的專業性培養。
作為煤礦開采企業，要制定科學、完善的人才梯隊培養措施，進一步建立健全專業采礦技術人才體系，為煤礦開采的科學性、安全性提供有力的保障。首先煤礦開采企業要保持一定數量的具備專業技術的采礦人員；其次，加強采礦工作人員的靈活度培養，對一些煤炭專業的高校提供一些資金與政策方面的支持，以此與高校建立良好的合作關系，在豐富煤礦企業自身崗位與綜合素養的同時，為煤礦專業人才的數量與質量提供可靠保障。
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十
在我國社會經濟發展中，鋼鐵行業是重要基礎。對于鋼鐵冶金工程，投資投入高，工程造價高，技術裝備集成度高，存在多種不同界面和接口，非常復雜［1］。目前，我國大多數冶金工程項目均運用工程總承包模式，因此冶金工程項目總承包企業要想保持可持續發展，必須要對企業市場信譽進行構建，對企業在同行業中的競爭力、生存力進行提高，對企業總承包項目的質量管理水平進行提高，這樣才能夠保證冶金工程項目在各個過程階段的項目管理工作質量得到有效提高，變得更為標準化，能夠促使不同目標要素交叉管理的順利實現，這樣才能夠保證冶金工程項目的有序進行，提高冶金工程的質量［2］。
1冶金工程總承包項目質量管理中存在的問題。
1.1冶金工程項目質量策劃不夠合理。
一般來說，針對項目的費用控制和進度控制，工程項目經理對其是非常重視的，但是卻沒有有序控制工程項目的質量，許多工程項目制定的質量策劃，僅僅能夠談得上是紙上談兵，項目管理團隊并未對工程質量策劃給予高度重視，沒有對項目質量管理規劃進行詳細編制，導致最終制定出來的冶金工程項目質量策劃不夠合理，缺乏指導性和可操作性。
1.2項目管理沒有對設計階段的質量管理給予高度重視。
項目管理出現問題的主要源頭，就是沒有對設計階段的質量管理給予高度重視。針對設計階段的工作，項目質量管理沒有對其進行給予高度重視［3］。設計輸出無法滿足設計輸入的所有要求，因而在執行項目過程中，設計方進行的設計修改、圖紙變更均已經超出預期目標，對項目進度造成了嚴重影響，使工程項目成本大大提高，同時使項目質量降低。
1.3項目施工過程的質量控制沒有達到要求。
在項目施工質量控制過程中，沒有嚴格根據質量管理體系的要求，在設置質量控制點時，缺乏合理性，因而在工程項目進展過程中，一些管理目標出現失控現象，導致工程項目質量不能夠滿足目標要求［4］。
1.4項目質量管理人員數量偏少。
針對冶金工程總承包企業，主要將物力、人力集中在工程項目的競標階段，并未對項目執行階段中人力資源的投入給予高度重視。一些冶金工程總承包企業在對多個項目進行同時進行過程中，為對施工成本進行有效降低，沒有對專職質量管理工程師進行設置。
1.5項目參與人員沒有較強的工作責任心。
人員管理是項目管理的核心。對于工程質量問題，除了存在技術原因以外，工程質量管理人員缺乏較強的工作責任心也是一大非常大的原因。因此在工程項目實施過程中，項目質量管理人員一定要提高質量意識，在平時工作過程中，質量管理人員一定要嚴格根據項目質量策劃要求，對項目質量制度及質量規范進行嚴格遵守，保證所有工作在不同實施階段均能夠根據預先制定的質量目標順利開展和進行。
2對工程總承包項目質量管理措施進行有效改進。
2.1對項目質量管理培訓制度進行不斷完善。
人的`工作責任心、工作技能、工作素質是工作能否成功的關鍵。所以在對項目管理崗位人員選用方面，尤其是質量管理崗位人員的布設，這是非常重要的。另外，工程總承包企業還應為質量管理人員提供質量管理培訓機會，對質量管理人員的質量管理意識進行不斷提高。
2.2對項目經理責任進行明確，提高管理的科學性。
在當前工程項目管理中，項目經理責任制是一大顯著特點。針對項目的多個方面，項目經理必須要對完善的管理制度進行構建，包括項目設備、項目安全、項目施工材料、項目質量、項目新工藝等，使工作變得更為標準和正規，能夠對管理的科學性進行有效提高，保證工作的有序進行。在工程項目策劃階段中，應對各種專業管理人員進行有效布設，同時對不同崗位人員的職責進行明確，進行明確分工。
2.3對項目質量計劃進行科學制定，進行項目施工的全過程控制。
質量管理涉及到工程實施的全部環節，需要全員進行參與。針對質量計劃中的保證體系，一定要對項目施工全過程、所有工作人員進行覆蓋，應對項目所有人的質量職責進行有效明確，做到全過程控制。質量計劃運用到很多支持性文件，包括工藝操作規程、作業指導書等。所以項目全部人員的行動準則，就是項目質量計劃，一定要對其進行嚴格執行。
2.4對設計階段的質量管理進行徹底落實，以對質量隱患進行徹底消除。
針對工程總承包項目的質量管理，應從設計階段開始，項目總承包企業應派專業工程師，和設計部門進行有效銜接，根據項目質量要求和進度要求，將有關資料提供給設計單位。通過采用多種形式的溝通，如設計交底、對設計方案審查進行定期舉行等，以對設計方案進行有效優化，對設計質量進行不斷提高。在項目實施過程中，應對施工、采購、設計環節互相脫節現象進行有效避免，為能夠對項目工期進行有效縮短，對工程投資費用進行有效節約，一定要全過程跟蹤和控制項目質量的管理工作。
3小結。
綜上所述，對于冶金工程總承包企業來說，工程質量是重要的發展基礎和生存基礎，同時也是總承包企業不斷進步的主要動力。冶金工程具有生產周期長、投入成本大等特點，項目管理一定要對質量管理進行不斷提高，對質量管理方式進行有效優化，對生產成本進行合理控制，從而不斷提升項目質量管理水平。
參考文獻：
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十一
引導語：國有企業是我國的經濟支柱，是國民經濟發展的依靠力量，國有企業的生存和發展狀況，與社會發展息息相關。下面是小編為你帶來的國有企業薪酬管理的問題與措施，希望對大家有所幫助。
促進國有企業薪酬管理改革，加快國有企業經濟增長方式的轉型具有重要的意義，盡管我國已經相繼出臺了很多關于國有企業薪資的管理規定和制度，也建立了相關的法律法規，但國有企業薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進而提高國有企業的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業文化建設，促進員工合作，提高企業的凝聚力與競爭力，實現企業的可持續發展。
薪酬是指員工對組織或企業提供勞動而得到的報酬，包括員工完成工作得到的獎勵。它不但包括直接薪酬與間接薪酬，一些是貨幣體現，一些可以是實物，包括寬敞舒適的辦公室、組織內部關系、參與決策權利、工作的成就感、發展機會等深刻的內容。
從功能的角度出發，薪酬具有的特點：一是補償功能。薪酬是對員工提供服務的回報。二是激勵功能。企業的薪酬制度和員工的薪酬會影響員工的工作質量、學習新技能的積極性。三是調解功能。薪酬可調節勞動力的配置，調整勞動力素質結構。四是效益功能。薪酬的前期投入帶來后期的效益。
薪酬體系是指員工從企業得到的薪酬組合構成，薪酬體系包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、福利、津貼等內容。薪酬管理體系的建立可以提高薪酬的質量，同時擴大后的薪酬內容，可以幫助企業和員工建立起和諧的關系，讓員工切實感受到自己的付出有所回報，享受薪酬制度帶來的喜悅。
在部分國有企業中，部分員工的工資水平與市場勞動力的價位不符，在國有企業薪酬制定中，身份是薪資定立的一種依據。很多國有企業將進入單位的時間順序作為薪酬高低的關鍵，而不太注重能力和技能表現，這導致部分國有企業員工憑工作年限獲得較高薪酬，一些年紀大的老員工憑借工齡取得較多工資，導致一些員工恃寵而驕，工作積極性大打折扣，而很多能力強、素質高的年輕人才反而工資較低，使得他們覺得不公平，這種分配方式會影響企業員工的積極性，不利于企業留住人才，使企業管理工作效率不高。
近些年的數據顯示，國有企業高管人員薪酬增長過快。1999—2012年，中央非金融企業負責人年薪年均增長近20%，比同期普通員工工資增長率高近8%。金融企業高管薪酬過高，高管人員與員工工資差距過大，導致普通員工工作積極性大打折扣，心理不平衡，影響工作效率，也不利于企業長遠發展。這種薪資管理的弊端容易助長管理層貪腐。
國有企業在薪酬構成上對技術要素、勞動要素的重視程度不夠，兩者參與分配較少，而且難以兌現。薪酬結構中缺乏對經營者的長期薪酬的激勵措施，缺乏利益共享機制的建立，很難使員工與企業同心同德。為企業長遠利益著想，這種機制下經營者自行決定企業管理決策，他們私自運用權力，謀私，職務消費膨脹，給企業帶來很大的損失。
部分國有企業管理者業績的考核指標未去掉除壟斷等因素的影響，企業業績異常增長，容易導致高管人員的薪酬快速增長，金融行業尤為突出。
部分國有企業業績考核指標設置不合理，行業之間沒有差別，對管理要素的真實績效難以考核。此外，部分企業績效年薪未按照“業績降、薪酬降”的原則實行，“睜一只眼閉一只眼”，造成經營業績下降、巨額虧損，但管理者薪酬沒有變化，導致管理者管理缺乏積極性，企業發展缺少動力。
國有企業的薪酬一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼等幾部份構成，國有企業經營者薪酬中，基本薪酬不高，獎金所占比重較小，獎金是最具激勵作用的一項。相反，國有企業薪資中津貼和福利較多，但業績沒有太緊密的聯系，激勵作用很小。這種過于平均的薪資制度，使企業的激勵體系中責、權、利不匹配，激勵作用不明顯。
大多數國有企業薪酬激勵制度缺乏對管理、技術、勞動、資本等要素的分配，一些企業加強了對人力資本參與分配的管理，但是比重較小，難以發揮激勵作用。部分國有企業照搬其他企業的經驗，但忽略了本企業的實際情況，導致薪酬管理盲目。還有一些企業采取激勵措施時“一刀切”，對所有人采取相同的激勵手段，收效甚微。
在薪酬體系中，反饋和溝通機制必不可少，這也決定了薪酬體系能否順利實施，但目前很多國有企業不重視薪酬反饋與溝通，導致員工不能理解企業的薪酬目標。
國有企業對薪酬管理理念理解不夠，造成員工片面看待薪酬管理中的一些現象，對薪酬管理方式產生誤解。國有企業對員工觀念的培訓力度不夠，未加強與員工的溝通，員工也未掌握企業薪酬管理的思想。
21世紀，人才是企業競爭的關鍵因素，是為企業創造業績的重要力量。最新調查研究顯示，國有企業未來面臨的首要危機就是人力資源危機。從國有企業人力資源調查資料可看到，有近60%的企業中存在人力資源危機，員工老齡化嚴重，缺少年輕的高素質人才，有約35%的企業認為，人才對企業影響是巨大的。運用策略吸引人才和留住人才是解決人力資源危機的關鍵，也是保持企業核心競爭力的關鍵。因此，國有企業要建立一套全面的、規范的薪酬管理體系，減少優秀員工流失，為企業的長足發展吸引高素質的人才并留住那些優秀的、企業需要的人才。
隨著國有企業規模不斷擴大、企業制度不斷完善，以及我國加入wto后的發展，很多國有企業傳統的薪酬方式受到巨大的沖擊，建立崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，建立責權利結合、工效緊密聯系的薪酬管理機制，有助于實現個人利益與企業利益的統一，可有效調動員工工作的積極性，增強企業的核心競爭力，使企業在市場經濟環境中立于不敗之地。
國有企業的管理者和決策者的作用十分重要，企業的'興衰取決于管理者的決策是否正確，我國國有企業政企不分，行政領導和經營領導一般由一人擔任，傳統的薪酬管理制度不夠嚴格，執行起來力度不大，對管理者的約束力度不夠，容易滋生腐b問題。例如，近些年社會上的一些貪腐、侵吞企業財產、挪用公款等行為，就暴露了個別管理者利欲熏心，為了一己私利，不惜造成企業的巨大損失，給國家帶來極其不良的影響。因此，應制定合理的薪酬管理制度，建立規范的薪酬體系，可有效監督企業管理者行為，實施合理的薪酬管理，有助于提高經營者的素質，防止國有資產流失。
作為國民經濟的重要支柱，國有企業承擔的權利與任務很重，薪資問題是阻礙企業穩定發展的重要因素。因此，國有企業一定要調整好內部收入差距，建立合理、科學的薪酬管理體系，加強薪酬體制改革和管理，制定合理的薪酬分配方案。尤其我國與國際接軌后，金融危機對我國的影響更加明顯，國有企業在進行薪酬制度制定時要多多征求員工的意見，傾聽群眾的心聲，了解員工的想法和對薪資的一些要求，將其作為薪酬制度制定的依據。
對業績的考核使薪酬分配的依據，薪酬考核的制定要有一定的標準，并且按照正確的流程執行，管理人員要用科學的態度，對員工工作積極性、能力等進行綜合測評，最終確定其工作業績。薪酬考核是評定員工酬薪的重要環節，國有企業要設置規范的考核流程，對表現突出的員工進行必要的獎勵，引導員工發揮主觀能動性積極工作，在業績考核時要根據實際情況選擇適合的評定方法，對于員工工作表現和行為態度也要考核，客觀地評定員工的綜合素質。
法律法規是任何一項工作的保障，是國有企業推進企業發展的有力武器。在薪酬管理體系建設中需要法律法規的支持。建立相應的法律法規，使國有企業薪資分配有法可依，有法必依，完善法律，可促進國有企業按勞分配的實現，是有效懲治企業違法犯罪的關鍵，是保證國有企業各項工作順利進行的有效途徑。
我國已出臺了一些關于國有企業薪資管理的法律法規，但是執行力度不夠，政府相關部門的監管力度不大。因此，監管部門要充分發揮其作用，對國有企業的薪資分配進行嚴格管理，對出現分配不均、隨意侵占企業財產、拖欠員工工資、侵吞國家財產等行為，依據法律嚴格進行處罰。只有經過法律部門和政府部門形成合力，共同加強管理，才能保障國有企業按勞分配符合管理規定和薪酬管理制度，保障制度得到貫徹落實，切實發揮其作用。
國有企業一般都是政企不分，高管一般由黨組織或政府委派，主要負責人是國家公務員，享有相應行政級別的待遇，又是企業的經營者，具有企業性質。企業的經營者是一個特殊的職業，要有特別高的素質和能力才能夠勝任。企業管理者是稀有的人力資源，市場經濟條件下，企業面臨激烈的競爭，作為黨政人員到企業從事經營活動，要承擔很大經濟責任和經營風險。因此，他們被委派時所定的薪酬較高，但對同級黨政工作人員、對普通職工來說有些不公平，因為工資收入差距過大，因此國有企業要逐漸改變其薪資構成，逐漸縮小高管與普通職工的薪酬差距。
薪酬管理制度建立后，還需要建立配套的薪酬激勵制度，它的重要性不容忽視。
(1)建立職位工資薪酬體系，先對職位的價值和綜合素質做一個客觀的評定，根據評價結果對不同崗位、不同任職者給予相對應薪資。
(2)加強薪酬激勵體制的執行，提高員工競爭意識，國有企業要根據勞動力市場的工資水平，來確定企業內部不同職位的薪酬水平。
(3)建立管理與技術并重的薪酬體系。根據員工具備的能力和技術分配工資，提高員工工作的積極性，促進員工自覺提升素質和專業技能。
(4)改善薪資制度方式，推進員工根據企業的需要提高自身的技能和水平，提高員工思想品質，避免員工因為薪酬增長問題對企業產生負面情緒。具體激勵措施可概括為幾點：一是采用年薪制。以年度為單位，確定經營者的基本薪酬，年薪的內容包括“基礎年薪”和“效益年薪”。二是股票期權。給予部分經營者在一定期限內以預先以較低價格購買一定數量企業股票的權利，這是一種長期激勵的報酬制度。三是職務等級工資制。即職務基薪加獎勵的工資制度，根據崗位特點和職務的重要程度確定薪酬，并在獎勵制度中強調工作與績效掛鉤。這幾項是目前應用很廣泛的薪酬激勵形式，很多國有企業基本是沿用這種制度。
寬帶薪酬(broadbanding salary)也稱海氏薪酬制。美國管理學會對寬帶薪酬的定義是：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動范圍進行重組，只有較少的薪酬等級，但薪酬變動范圍較寬。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶指工資數額浮動范圍較大。寬帶薪酬模式下，每個薪酬等級的最低工資和最高工資之間數額差較大，盡管很多員工處在同一個薪酬等級里，但由于工作性質、風險等因素，其工資水平可能相差很多，這種薪酬分配方式上下調整范圍很大，增薪資調配更靈活，也更符合國有企業的工作實際。
(1)一些技術性較強的國有企業更適合采用這種薪酬模式，因為技術、創新、管理等智力因素對于企業有著很大的支撐作用，而員工的創造性與主動性往往具有很大差別，統一化的薪酬分配顯然不適合這種企業。
(2)人力資源管理體系很完善，用工制度和薪酬制度市場化程度較高的企業更適合運用這種薪酬制度。
(3)企業管理基礎工作較為扎實，具備一定的技術條件和數據基礎來支持薪酬模式的運行，一般技術型、創新型的高科技企業，如電子技術企業等，從技術層面和企業實際需求上要具備實施寬帶薪酬的可行性。
薪酬管理是國有企業管理工作的重點之一，是實現企業長遠發展的關鍵環節，是企業實現強化管理、激勵員工積極性的有效工具。薪酬不簡簡單單只是對員工工作的回報，更是對個人能力與企業利益之間的協調。國有企業要用合理的薪酬體系留住人才，構建先進管理隊伍，提高企業的核心競爭力;要根據自身經營特點和實際情況，建立科學合理、規范化的薪酬模式，從而促進企業可持續發展。
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十二
摘要：在市場經濟環境下，薪酬不僅是空管經濟所關注的重大問題，同時也是微觀企業人力資源管理關注的重點之一。本人主要從中小企業改革以及薪酬管理的現狀及其存在的問題跟原因方面進行分析，提出相對應的解決方法。
（一）薪酬制度不夠規范，缺乏一定的彈性。
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學合理的工資體系，部分中小型企業在工資體系管理方面有著很多的問題，還沒有形成科學合理的薪酬管理體系，薪酬結構比較的零散混亂，薪酬構成結構過于多會造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據變的模糊，有些企業是由領導隨意確定員工的工資標準，對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學依據方法，導致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解，在薪酬結構中不同層次崗位的員工工資水平等級比較的少，，在工資體系中員工的績效跟企業效益相掛鉤的項目比較的少，總體上表現出員工工資沒有起伏的現象，他們之間的工資差距比較的小。
（二）薪酬系統的激勵手段比較的單一，沒有發揮出激勵應發揮出的效果。
薪酬對于員工的激勵在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個主要工具，績效的加薪以及獎金的發放，我國很多企業在薪酬獎勵方面毫無辦法解決，只有實行加薪以及獎金兩種方法，績效加薪以及常規性的獎金計劃往往都需要有固定的周期，還需要達到各種綜合性的績效要求，因此他們常常不能夠對很多有效的員工業績行為或是群體的業績提供及時的獎勵，不能夠保證獎勵的及時性也不利于某些業績跟行為提供具有針對性以及個性化的激勵。
（三）忽略了非經濟性報酬的運用。
很多的中小企業在設計薪酬方案時沒有重視到員工的非經濟性報酬，非經濟性報酬的報酬主要包括了參與決策，學習跟進步的機會，挑戰性工作以及就業的保障性，員工個人價值的實現，經濟學報酬被看成是對員工付出勞動的回報，是對員工進行物質上的激勵，對員工的關懷就屬于非經濟性報酬，是對員工進行精神上的激勵，有些企業薪酬待遇不錯，但是缺乏一定的競爭壓力，大家呆長久后都沒什么精力工作了，對工作缺乏了一定的激情，造成這種現象就是因為企業并沒有重視到非經濟性報酬的運用，員工缺乏了精神激勵的原因。
員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵，比如說具有一定挑戰性的工作，對工作的責任感以及成就感，個人的發展機會，關懷贊賞、尊重等。精神上的激勵以及員工工作的滿意度在技術人員以及管理人員身上表現的很明顯。目前，勞動力市場上出現的一些放棄大型的企業進入中小企業尋求大型企業里所沒有的.發展機會，大部分是尋求個人發展的技術人員跟管理人員，如果中小企業能夠在精神上的激勵以及薪酬方面給與他們更多的發展空間跟挑戰性以及對工作的責任感，他們會很好的為企業做出貢獻，促進企業的發展，企業的經營者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的需求，針對這些需求做出相應的制度，保障員工精神上激勵的滿足。現在是一個員工需求日益復雜化的社會，中小企業經營者在重視物質薪酬的同時，對于精神激勵更加的注重，因此，中小企業要真正的把人力資源作為企業的第一資源，才能夠吸引更多優秀的人才，保留住優秀的員工，減少員工的流失率。
（二）建立健全的企業制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性。
三、總結。
薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題。中小企業要建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩定的員工隊伍，最終實現中小企業的可持續發展。
參考文獻：
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十三
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構。
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
4、職位薪酬水平分析。
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
[摘要]梅州作為發達地區中的欠發達地區的典型代表，對其中小企業薪酬管理的現狀進行調查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業薪酬管理的現狀,筆者采用了典型問卷調查的調查方式對梅州180多位中小企業員工進行了調查。根據調查結果,對梅州市中小企業職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵性、薪酬制度的科學性、非經濟性福利、薪酬制度的合法性等進行了全方位的統計分析。
一、調查意義。
發展中小企業意義重大。在當今世界經濟呈現企業大型化、集團化趨向的同時，中小企業在活躍市場經濟、促進市場競爭、吸納社會勞動力、推進技術創新、推動國民經濟發展和擴大貿易出口等方面都發揮著越來越重要的作用。
創新中小企業的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創新的目的就是要使企業員工薪酬水平提高與企業發展之間呈互動式的良性循環，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創造一流的業績，再用一流的業績來支撐一流的薪酬。企業競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業作為企業提高競爭力，贏得和保持競爭優勢的關鍵要素，其地位和作用的發揮比以往任何時候都顯得重要。加強對中小企業員工薪酬管理問題的研究，當前具有更為突出的緊迫性。企業只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰略高度系統科學地設計員工薪酬管理體系，并在實踐中對員工進行恰當的薪酬激勵，充分發揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉化為現實的生產力，轉化為真正的企業市場競爭優勢。這樣企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個邊遠貧困山區地級市(包括:韶關市、云浮市、清遠市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區五市)之一。，梅州市gdp僅占全省的1.35%，人均地區生產總值為1.17萬元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時，它是客家人聚居地區和革命老區，也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市，有多個國家級重點扶貧縣和多個省級重點扶貧縣。所以，梅州作為發達地區中的欠發達地區的典型代表，很有必要對其中小企業薪酬管理的現狀進行調查，有助于更好地研究梅州市中小企業員工薪酬管理，以達到吸引和留住員工并對員工進行有效激勵的目的，從而使梅州中小企業不斷成長壯大，不僅對其自身經濟發展有重大理論和實際意義，而且對于廣東貧困山區、全國發達地區中的欠發達地區經濟發展具有重大理論和實際意義，此外對于全國其他客家落后地區、革命老區和落后地區的經濟發展也能起到很好的示范效應。
“木桶”理論告訴我們：一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現代化最終能否實現，綜合國力達到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區的經濟發展水平。
二、典型問卷調查描述及分析。
7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業薪酬管理情況進行了問卷調查。調查問卷設置了44項內容，調查對象共180人。
調查的主要內容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、薪酬制度的合法性評價、薪酬的保密性、薪酬幅度、經濟性福利、非經濟性福利、崗位工資設置的合理性、人性化管理等。
調查結果：
1.工資的公平性。
從表1中可見，只有50%的員工對工資的公平性表示認可，16.7%的人對工資的公平性表示不關心或者不知道，有33.3%的人對工資的公平性表示否認。同時表中反映了一個不可忽視的現象，即在不公平一項的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據筆者所知，其中有50位是企業的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務很重。這說明：工資的內部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。
2.工資水平的`評價。
據表2可知，61.1%的人認為梅州的中小企業薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態，但可以說明他們不認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力，那么，就有99.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力。可見梅州的中小企業薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態梅州的中小企業薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩定的，很有可能被市場上的高薪企業吸引過去;從這部分員工的組成結構來看，10人中6人是擔任管理工作的，有2位是擔任技術操作的有經驗有能力的技術操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務重。這說明：企業在關鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。
3.薪酬制度激勵性評價。
從表3可以看出，梅州的中小企業薪酬制度的激勵性是相當糟糕的，幾乎是受到全體受調查中小企業員工的否定。據筆者所知，梅州中小企業很少有激勵制度，工資只罰不獎，對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外，梅州中小企業大部分是民營企業，條件簡陋，福利幾乎沒有(很多中小企業員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點)，又無長期激勵制度或者短期激勵刺激，工作效果只罰不獎。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會被老板扣工資。
4.薪酬制度科學性的評價。
從表4中可見，調查對象中有94.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬制度不夠或者不科學合理，基本上是對梅州的中小企業薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態。據筆者所知，梅州的中小企業很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經驗或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業所建立的管理制度來看，主要是針對工作任務本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日常基本操行細則、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度。可見，在梅州的中小企業中，薪酬管理制度的建設還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學性。
5.非經濟性福利建設評價。
從表5可以看出，有94.4%的員工對梅州中小企業的非經濟性福利建設基本上持否定態度。有5.6%的員工沒有明確表態。在“不確定”一項中，只有10票，據查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經濟性福利”的內涵。對于梅州的中小企業來說，談非經濟性福利可能為時尚早，但據筆者在其中工作的經歷，切身感受到：無論一個什么類型的中小企業，如果忽視非經濟性福利建設，將使員工覺得工作單調，生活枯燥，從而使員工對工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可見，在梅州的中小企業中，非經濟性福利建設不僅沒有受到重視，可能還被認為是一種奢侈。
6.薪酬支付的合法性評價。
表6表明：梅州的中小企業在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認為企業在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》，從而不能作出明確判斷。
7.員工辭職與薪酬關系評價。
從表7可以看出，有66.7%的員工認為員工辭職與現有薪酬不合理直接相關;有20票作出模糊判斷，據查這20票來自廚房后勤工;有40名員工認為員工辭職和薪酬有一定的關系，看其人員結構，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術操作員。據筆者所知，假設梅州現在有10個人才,只有1個人才因為其他原因不得不留在梅州,其他的9個人才都“支援”珠三角去了。可見，該項目的調查更進一步說明：總的來說，梅州中小企業的工資水平沒有外部競爭力，尤其關鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對核心崗位上的年輕人才來說。
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煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十四
摘要：隨著項目管理方式在越來越多的企業推行應用，員工薪酬激勵問題引起了企業的關注，項目團隊工作靖效的激勵因素主要有員工努力程度、團隊的績效和報酬，當前項目管理組織結構主要有職能式、項目式和矩陣式，不同的組織結構對員工的薪酬激勵會產生不同的影響，在分析項目團隊的薪酬體系設計原則的基礎上，提出了一系列構建項目管理下的薪酬激勵機制的措施。
關鍵詞：項目管理;薪酬激勵;團隊。
20世紀90年代開始，隨著信息時代的來臨和高新技術的飛速發展，將項目管理的理論和方法應用于企業生產經營和日常管理中，可以有效地控制系統建設的全過程，可以以較小的投入，取得較好的效果。隨著對項目管理這一新興的管理方式研究的進一步深入，越來越多的企業和學者注意到，如何采用適當的薪酬激勵方式，努力提高項目團隊的工作績效，正在成為企業迫切需要解決的問題。
1項目團隊的工作績效影響因素。
1.1員工努力程度。
主要取決于兩個方面：付出努力后所能獲得的內、外在報酬價值的主觀評價和做出努力獲得報酬的概率的大小，由于項目團隊的員工多是知識型員工，更注重追求個性、自身社會價值，更看重內在報酬，因此在解決了外在報酬同時，要更進一步激勵員工的創造性和積極性，通過工作賦予成員成長和發展的機會、增強團隊的凝聚力，構建和諧的溝通渠道和信任關系，注重團隊文化的建設，創造一種多元化的、平等開放的大家庭式的文化氛圍，創造先進的工作條件、寬松的工作環境等，從而進一步提高團隊的產出效率。
1.2團隊的工作績效。
項目團隊的工作績效除受員工努力程度影響外，要想方設法使成員共享組織的目標，以避免偏離團隊目標，如設置團隊資料庫、定期發布公開信息、進行簡報交流等。此外，在項目團隊中知識員工居多，傳統員工的角色也應該重新定位。由勞動者角色轉變為會員角色，享有相應的權力和責任，參與管理，使員工產生歸屬感，增強群體意識。
1.3報酬。
報酬是個人目標的最終實現。在項目團隊中，每個人的業績以及帶來的報酬體系是基于勝任為前提的。對于勝任的衡量，既要考慮個體層面的評估，也要考慮團隊層面的評估;既要考慮工作過程的評估，也要考慮工作結的'評估;既要有團隊領導者的評估，也應有同事的評估;最后還要進行自我評佔，所以應采取同事相互考評、自我鑒定考評和項目團隊領導考評3種方法相結合，盡可能做到公正客觀，促使成員在創建團隊績效中更加努力。
2項目管理組織結構對員工薪酬激勵的影響。
通常情況下，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關的。應該依據職位的重要性與責任大小，通過職位評價來確定職位在組織中相對價值的大小，然后，通過企業自身薪酬支付水平確定員工具體的薪酬，項目管理組織結構決定了項目團隊運行機制、人員組成和管理方式。因此，不同的項目組織結構對團隊成員的薪酬激勵的影響也不盡相同。
2.1職能式組織結構。
職能式組織結構就是在組織目前的職能型等級結構下加以管理，一旦項目開始運行，項目的各個組成部分就由各職能單位承擔，各單位負責完成其分管的項目內容，如果項目的性質既定，某一職能領域對項目的完成發揮著主導性的作用，職能領域的高級經理將負責項目的協調工作。基于職能式組織結構的薪酬模式適用于那些經營環境相對穩定、組織架構明晰、部門及崗位設置較為規范的企業。崗位評估也多適用于相對固定的崗位，基于職能制結構下的崗位價值評價，直接應用崗位評估工具即可設計出科學、合理的薪酬體系。
2.2項目式組織結構。
項目式組織結構就是指創建獨立項目團隊，這些團隊的經營與母體組織的其他單位分離，有自己的技術人員與管理人員，企業分配給項目團隊一定的資源，然后授予項目經理執行項目的最大自由。在項目型組織結構中，項目目標單一，能夠被項目成員所確切地理解，易使團隊精神得到充分地發揮，項目組的所有成員直接對項目經理負責，對成員業績的考核比較直接，但是，項目團隊自身是一個獨立的實體，項目團隊與母體組織之間出現一條明顯的分界線，削弱項目團隊與母體組織之間的有效融合，項目團隊組成具有臨時性，項目成員的事業缺乏連續性，容易產生臨時任務的心態，團隊歸屬感不強。
2.3矩陣式組織結構。
矩陣式組織結構是一種混合形式，它在常規的職能層級結構之上“加載”了一種水平的項目管理結構，根據項目與職能經理相對權力的不同，實踐中存在不同種類的矩陣體系，分別有權力明顯傾向于職能經理的職能矩陣。權力明顯傾向于項目經理的項目矩陣和傳統矩陣安排的平衡矩陣。
矩陣式組織結構一個很顯著的特點就是其項目團隊具有臨時性，一旦完成項目目標，該項目團隊就將解散，重新分工，組成新的項目團隊，因此，在矩陣式組織結構下，項目本身存在的較大差異，會使得在不同項目中，雖然處于同一崗位，但員工所從事的工作卻難易有別，比如工程建設行業的項目經理。由于項目經理所承擔的項目標的大小、工期松緊導致的完成難度、技術難度、與業主和地方政府的關系好壞以及項目管理模式的不同等等問題，導致不同的項目經理的付出及其給企業的回報是不同的，從跨項目部橫向對比的視角來看，其崗位價值也是不同的。
3.1目標導向性原則。
目標導向性原則是指將項目團隊的薪酬體系與團隊目標結合起來，使薪酬體系成為實現項目團隊目標的重要手段之一。
3.2公平與效率兼顧的原則。
薪酬設計的公平性原則可分為外部公平性和內部公平性。外部公平性是指與外部類似團隊相比，團隊給予的薪酬是公平的，內部公平性是指團隊的每個成員都應認同，同時鼓勵團隊成員以更高的效率獲得更高的報酬。
煤礦企業薪酬管理的問題及對策（實用15篇）篇十五
相對于大型制造企業，我國中小型制造企業普遍存在著“三低”狀況：產品質量合格率低、質量管理水平低以及經濟效益低。按照企業質量管理問題的四個階段來劃分，處于質量檢驗階段的企業數為51％，處于統計質量控制階段的企業數為35％，處于全面質量質量管理階段的企業數為5％，此外還有9％的中小制造企業處于既不開展質量檢驗，也不開展質量管理的無檢驗、無質量管理的狀態。因此，分析中小制造企業質量管理存在的主要問題，提出相應對策，將有助于中小企業順利渡過金融危機。不斷發展壯大。
1.1基礎性薄弱。
中小制造企業由于人員、資金等因案的影響，質量管理的基礎工作做得很不夠，相當部分的企業在無標生產或參考其它企業的標準生產，沒有形成自己企業的標準；計量人員的配備、計量器具的檢測也是能省則省，往往是在出了較大的質量事故才會意識到計量工作的重要性；質量教育與培訓也大都停留在口號上；質量責任制更是一紙空文。出了質量問題相互推諉扯皮，最后不了了之；質量信息工作更是由于軟硬件的限制以及工作本身的瑣碎性而被人為忽視。事實上，質量管理的基礎性工作沒做好，再先進的質量管理工具也只是空中樓閣。有些企業對質量信息基礎工作不重視，以為上一兩套軟件就可以解決問題，結果軟件是買回來放在電腦里睡覺，企業的產品質量得不到任何提高，質量管理軟件成了企業的負擔。
1.2質量與技術脫節。
大部分中小型制造企業都設有技術和質量兩個相互獨門的部門，質量管理人員的質量管理基本上停留在產品檢驗、事后匯總的階段，使得質量管理對過程控制不能起到很好的作用。實踐證明，產品質量的優劣70％取決于設計，而部分質量管理人員對產品、技術缺少深入的了解，只會指揮檢驗人員照圖檢驗，對產品的設計質量沒有話語權。
1.3知識結構不合理。
從業人員知識結構不合理，整體素質不高，質量管理人才匱乏，觀念成舊，管理落后，根本談不上人力資源管理。北京市人大代表周霄(老八級工)說過這樣一句話：產品品質實際上就是人的品質，人合格，產品絕不會是次品，人不合格，產品絕不會是正品。人是質量管理中最活躍的因素，也是質量改進的主要因素，但大多數中小制造企業處于人員封閉、財產封閉、經濟運行封閉的“三封閉”管理狀態，這種質量管理模式是與經濟全球化浪潮背道而馳的。
1.4對管理不重視。
中小型制造企業大部分存在重技術裝備、不重視質量管理的問題。質量管理人才短缺，質量管理人員水平不高、待遇也低。日本的中小制造企業生產現場有很多品管圈(qcc，qualitycontrolcircle)，由各工序相關人員自發組成進行品質管理活動。企業老總也對品管圈的活動從資金、技術、設備等方面給予大力支持。品管圈從產品設計到售后服務無處不在。品管圈的工作為日本產品成為優質的代名詞作出了巨大的貢獻，反觀國內的qc小組，大部分由領導牽頭，類似于行政組織，如果領導不出面則活動很難開展，偶爾取得了成果也很難得到認可。
2.1技術創新上升為企業質量提升的運行機制。
技術創新是企業發展的靈魂。中小制造企業要將質量與科技緊密結合，以技術進步帶動質量提升。產品質量的優勝來自于技術領先。質量管理人員應該是本企業產品技術專家，從產品設計開始介入，把產品質量管理貫穿于產品設計、模具開發、現場生產、裝配調試和售后服務的全過程。目前，技術含量不高的產品往往供過于求，企業為了保住市場份額不得不降低產品的價格，結果是銷售收入增加了，但利潤下降了。中小制造企業的技術層次雖不能和大型企業相比，但也要擁有自己的核心技術，只有增強自己的核心競爭力，才能經受市場的考驗。
中小制造企業從事質量管理和技術工作的人才往往較少，且層次不高，大都不能適應企業發展的要求。但中小制造企業的質量管理人員往往沒有能力實現在職培訓，使得知識更新度不高，不能掌握先進的質量管理工具，因此，對這部分人員的培訓就顯得特別重要。中小制造企業也應該更新觀念，樹立人力資源是企業發展第一資源的觀念，舍得在人才培養上投入，同時要樹立“不為我有，但為我用”的人才觀，采用產學研結合的方式，快速提高企業的質量管理水平。
2.3顧客滿意上升為企業追求的永恒目標。
中小制造企業不能因為一時的利益驅動，將不合格的產品或存在質量瑕疵的產品交付給顧客，使企業喪失質量的誠信。企業可能得到了一時的市場份額，但當顧客認識到這種質量欺詐時，那么企業將會永遠失去現有的市場。據調查，在買到質量差的產品之后，只有5％的顧客會向廠方投訴，而70％的顧客則不采取任何行動，只是決定再也不買這種牌子或該廠家的產品。英國的一項調查表明，平均每一個不滿意的顧客會把這種不滿意告訴其他9個人，這樣企業失去不僅是現實顧客，也讓潛在顧客望而卻步。當企業失去賴以生存的顧客時，就自然會被淘汰出局。現在有活力的中小型制造企業都確立了“c戰略”，即顧客滿意戰略。顧客是企業利潤的最終決定者，顧客滿意已上升為企業質量管理的核心。
2.4質量經營上升為企業的核心戰略。
任何一個中小制造企業要想成為本行業的佼佼者，必須將質量放在第一位，推行質量經營戰略。視質量為企業的生命不能僅僅停留在口號上，更應該落實到行動上。機械行業要加快機床的數字化改造步伐，以軟硬件設施的改進提高產品質量，逐步推行6σ管理，將質量損失降到最低限度。建立質量控制機制和快速反應機制，采用模塊化生產方式，使質量和交貨期都能滿足客戶的要求。