月工作總結可以幫助我們更好地規劃下一個月的工作目標和計劃。小編為大家搜集了一些寫得很好的月工作總結范文，希望能給大家帶來一些靈感和啟示。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇一
員工關系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，對員工進行日常性的工作、生活方面的關心及幫助，并同時加強企業文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業度。
根據中心工作的安排，20xx年的工作涉及范圍較廣，從員工招聘到員工關系等，做了很多的基礎工作，同時，在員工勞動關系管理、員工溝通、員工關懷、等方面有了取得了一定的階段性進展，使員工關系管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
本年度主要完成以下幾個方面的工作：
一、勞動關系管理。
（一）建立靈活多樣的用工形式。
本年度根據公司戰略的發展情況，結合各分公司發展情況，采取勞動合同制用工與勞務合同制用工、儲備大學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的'靈活性。
（二）實現勞動合同規范管理。
隨著公司的快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，完善了前期遺留下來的問題，將正式用工勞動合同簽訂率達到100%。針對年初分公司勞動合同簽訂率較低的現象，在今年四月份已進行重新整理，并下發要求至各分公司，要求按照總部規定并采用與總部相同模式進行勞動合同簽訂，在職員工勞動合同簽訂率達到100%，并全部用友上線。對于特殊崗位，例如：保潔、守夜等相關特殊崗位，有部分人員年齡已過法定退休年齡，已不能簽定勞動合同，針對此類人員，人力資源中心為此類員工簽訂勞務合同，并要求分公司購買意外保險。此項工作正在進行中，主要負責部門為營運中心。
二、社會保險、員工意外傷害險。
（一）社會保險的繳納。
自員工入職第七個月后公司為員工建立養老、醫療、工傷保險，使得員工老有所養、病有所醫，免除了后顧之憂。20xx年總部全年繳納保險公積金明細如下：
20xx分公司社保繳納需通過oa報審，并嚴格按照年初制定的預算進行審核，如遇特殊情況先進行情況了解再作審批。針對公司搬運工、司機、經常出差人員公司另外進行意外傷害險的繳納。考慮到分公司均在二三線縣級城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過50周歲，男性超過60周歲并年齡在65歲以內的員工，為規避用工風險，公司強制要求為此類人員購買意外傷害險，此項工作的推進由營運中心進行牽頭，人力資源中心配合。
（二）各種社保事件處理。
1、勞資糾紛：
本年度一共處理八個勞資糾紛，分別為：分宜客肥劉華英醫療保險報銷；分宜員工易黎明醫療期工資及補償；總部試用期員工離職糾紛；景德鎮員工試用期辭退要求經濟補償；蘆溪工傷；田畈街守夜工亡；遂川員工上班途中車禍；解答員工試用期為何簽六個月試用期糾紛。
2、養老保險、醫療保險賬戶處理。
本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉移等10余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇二
新春伊始，馬年吉祥，到了馬年，是騾子是馬更不得不牽出來遛遛了。
員工關系這個話題，一般來說甚是微妙。因為中國人強調的是中國式的管理，先做人后做事，而做人難又是總所周知的。在處理中國企業的員工關系時，找到勞資雙方的需求是處理好員工關系的前提，筆者認為員工關系的需求終極目標當然是勞資雙方都得到滿意，但比較實際的是勞資雙方都得到平衡。在明白了這個需求之后，解決好員工關系如何找方向就要登臺亮相了。在這里，筆者想是否可以學學績效管理找目標方向的qqtc模型，同時再加上滿意度這個要素，組成員工關系處理的qqtcs模型呢？在這里，筆者提供思路，還請各位指教。
1、從數量方面考慮員工關系，筆者很少看到，只是我想量變產生質變，如果在員工關系處理方面，某一矛盾非常突出，牽涉員工的面較廣，那么這個矛盾的處理則必須是首要的。筆者曾經看過的一家農牧上市企業，規模非常大，自有員工已超過7000人，但是所有人員的工傷保險都沒有購買。后經了解才知道，根據工傷發生的概率，企業每年按照工傷進行賠付的金額明顯低于工傷繳費總額，基于這個因素才做出這樣的處理。知道了這些，筆者突然感覺量變產生質變真的是無處不在，至少在這個事件上，數量是影響企業處理這類勞動關系的主要因素。
2、員工關系處理的是否恰當，樹立標桿是個好辦法，我們也可以稱之為關鍵事件法。筆者在自己所在的一家民營醫藥企業一直做績效管理，績效面談溝通中就時不時的談出被面談者的負面情緒，通過及時的疏導，一些負面因素被提前消除，因而降低了人員的離職率，筆者因此得到的肯定是在這家企業最多的。跳出績效管理來看，員工關系的處理無處不在，在正面樹立好典型事件或者疏通一個良好的渠道，還真能起到一生二，二生三，三生萬的效果。
3、時間是我們最琢磨不透的東西，在人力資源工作中，有效性常常被提起，因而我們非常關注時效。在員工關系處理中，不論是正面引導還是負面疏導，及時有效的溝通處理，是能夠做好員工關系的關鍵。在企業中，hr確實要做一個有心人，才能做到及時有效，否則確實是空談比較多。
4、員工關系最影響成本，在這點，筆者體會很深。很多人可能不這么認為，但是大家想想，如果員工關系沒有處理好帶來的成本增高可不是表面那么點。員工關系木有處理好，如果員工離職，帶來是成本是重新招聘的成本、招聘人員的成本、重新培訓的成本、新員工融入企業的工作效率成本以及上述工作的時間成本；如果員工沒有離職，更慘，帶來的是消極怠工造成的工作效率低下、影響同事的工作情緒造成的團隊效率降低、工作可能造成的差錯提高、工作差錯導致的不可逆后果概率增加........想想都可怕。
5、作為hr，要做好員工關系，能夠進行評價的一般都是滿意度調查了，做好上述四個方面，用滿意度調查的方式來檢驗自己的工作，才能思變，才能不斷前進，我想這也才是一個合格的hr應該做的。
新年一開始，員工關系處理開好頭，馬年的工作會順利很多，希望各位用力吐槽，以激勵筆者三省吾身。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇三
進行分析，并且識別出企業需要的潛在客戶群體，從中篩選出貼合企業發展目標的客戶群。將貼合企業發展的客戶作為企業真正需要的客戶，耐心地予以對待，以便于獲得更多的新客戶，提升市場的占有率。識別真客戶也對于企業發展具有重要的好處，企業在發展的時候，整個客戶群體并非一成不變，有研究證明，每個五年企業的老客戶大約會減少50%，那么許多客戶因為這樣或那樣的原因離開企業。因此企業務必練就一雙火眼金睛，能夠識別出真正適合自己的客戶，這樣能夠減少一些不必要的浪費。能夠透過主導業務和本企業發展的主導業務，盡可能接近等方式進行識別，保證客戶不能偏離太遠。第二是進行調研，避免因為客戶經營不妥，導致企業自身被動。除此以外也需要企業量力而行，不能因為產品導致企業盲目擴產的狀況。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇四
企業文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業文化的建設從本質上提高企業的核心競爭力，這使得很多企業的所謂企業文化建設最終變成口號式的結果。
從概念上講，企業文化又稱為公司文化。
這個詞最早出現在20世紀80年代初。它最普遍的定義是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。
由此可見企業精神和企業管理哲學是核心，而管理哲學雖然似乎有章可尋，但必須結合自身企業的特點來形成，企業精神更不是企業領導者說了算的。它是企業廣大員工在長期的合作中形成的，領導者有意識的概括，總結和提煉而確定下來的，目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業寶貴財富。因此從企業文化的概念中已經可以看出，員工在其中的地位重要。沒有了員工的參與，所謂的企業文化只是一句蒼白無力的口號而已。
企業文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業文化的呢?中國人力資源調研網曾經做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調查，結果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態，員工自己不開心，企業也沒有發揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創造力”。雖然現實中并不是每種企業文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土中消研一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。
筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規模企業的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業文化建設角度談談筆者對員工關系管理的'理解，以就教于同仁。
員工進入企業、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工的之間的聯系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。
包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們為什么不從自身角度改變服務觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們為什么不能從公司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態和尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的種種問題。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇五
員工關系是在企業內部管理過程中形成的一種人事關系，其具體對象包括全體職員、工人、管理干部。員工是企業最重要的內部公眾，無疑員工關系是實現一種介于組織管理者與員工之間良好溝通的紐帶，在促使組織的決策及行為充分體現組織與員工雙方的共同利益的基礎上，保障了企業的穩固及良性的發展。
第一部分：年度工作總結
員工關系管理崗位，是一項繁瑣而考驗人耐心的技術事務。它猶如母親般需細膩地關愛著自己孩子，同時，又需加強孩子一系列的社會常識，以保障其健康、快樂的成長。所以，在實際的工作中，我們一方面要從日常工作考勤管理、人事檔案管理、入職/離職管理、社會保險的有效管理等方面，確保各項人事管理工作的合法性、規范性、有效性，一方面通過同員工建立有效的溝通，在日常工作和生活方面，給予員工一定的關愛與幫助，并貫徹和滲透企業文化中的人文關懷,既提升員工的凝聚力和歸屬感，又保障了員工對企業的忠誠度。
2015年的工作在一種繁雜而有序的狀態中進行著，從人員招聘、人員培訓到員工關系等方面，做了大量的基礎工作，值得欣慰的是，在人事檔案管理、員工溝通、員工關懷等方面取得了一定的進展，使員工關系管理工作邁向了一個歷史高度，但仍有很多地方還不夠完善，為此在2015年開始之時，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后工作更好的開展。
2015年度主要工作如下所述：
一、勞動關系管理
（一）建立靈活多樣的用工方式
根據公司本年度實際戰略的發展情況，結合總公司發展狀況，采取勞動合同制用工與勞務合同制用工、儲備大學生等靈活多樣的用工形式，增強了管理的靈活性。
（二）人事檔案規范性管理
隨著公司的業務快速發展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。因此，有必要及時更新公司員工的檔案信息，這對于公司后期的業務發展有著至關重要的作用。具體流程：將相關資料分別以紙質檔和電子版進行備份存檔，嚴格審查全體員工檔案（學歷證書、身份證、工作證明、職稱證書等相關資料的復印件及掃描件），對資料不齊全的一律補齊，同時，建立一套員工檔案庫（檔案庫中需體現出員工的入職時間、轉正時間、合同簽訂有效期、社保金額、公積金金額、學歷情況、工作經驗、身份信息、本人聯系電話及家人聯系電話和地址等相關信息），將員工所有信息清晰的反映在檔案庫上，方便日后工作的查詢、更新，有效提高了工作效率。最后，把最新的信息做一份備忘錄，保證所有員工的.大致信息與電子檔和紙質檔相符，形成一種工作目錄的樣式，這樣，大大方便了公司各位領導及辦事員日后工作備查使用。
二、社會保險、住房公積金的繳納
（一）社會保險和住房公積金的繳納
自員工入職第1個月內，公司為員工購買社會保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）和住房公積金，為員工今后的生活需求提供了物質保障。
（二）各種社保日常事務處理
1、社保事務處理：
本年度一共處理4個社保事務，分別為：
員工何玲玲生育保險報銷及生育津貼領取；
員工伍佳生育保險報銷；
試用期員工離職糾紛；
員工試用期辭退要求經濟補償；
2、養老保險、醫療保險賬戶異地轉移與并戶處理
本年辦理員工異地賬戶的轉移與并戶，次數為2余人次，及時為員工處理個人賬戶方面的問題。
并根據每月離職及符合繳納社保人員情況，辦理社保人員的增減員業務，確保員工社保金額的及時到帳。
3、及時解答員工及分公司關于社保政策、公司相政策的問題。
三、勞動年檢
按照勞動部門的要求，每年對于公司員工的勞動工資、勞動合同、勞動保險等進行綜合檢查，確保其合法性。
四、確保與員工間的良好溝通
工作經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關系較好。比如許多優秀的企業（如蒙牛、海爾等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。在企業中溝通的形式中，一般有三種表現形式：
1、以新員工為導向的交流
這種溝通有助于減少新員工剛進入企業的不安全感和憂慮，為新員工盡快融入企業工作環境做好了鋪墊，從而極大程度上，保障了新進員工的入職率。
2、會議交流
此溝通方式在企業是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。特別是有關企業文化及企業銷售業績方面的交流，可大大提高企業員工的整體士氣。
3、借助公司的內刊進行精神交流
或許這不是一種很好的溝通方式，但它從精神層面上，加強了企業與員工的間的心理溝通，加深了企業文化色彩。
五、員工入離職管理
（二）建立離職面談機制，在員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時，發現公司管理中存在的問題和不足。并在員工離職面談表中進行記錄，盡量降低因公司原因而造成的離職率較高的現象產生。記得自己在處理一件試用期轉正過渡員工的事務，氣氛一度十分緊張。某部門員工在試用期轉正過渡時期，常常遲到，早退，對于部門領導安排的工作沒能積極的開展與跟進，就該現狀，用人部門提出辭退該員工。對于此現象，當時，我這邊安排了用人部門先與其進行溝通，然后在由自己跟對方簡單溝通，了解具體是什么原因導致其由原本工作積極主動變為消極被動。在初期的交流中，或許是由于用人部門領導的態度過于強硬，加上在春節這個尷尬的時期，該員工拒絕溝通。前前后后進行了幾次，均以失敗告終。后來在一次午休的時間，我單獨與該員工聊家常時，發現該員工目前工作狀態的原因是由于家庭關系緊張導致工作效率降低，于是給予其一個月的考核期，再進行觀察（但前提是沒有給對方說明她會有一個月的考核期），在接下來的時間，發現該員工工作效率，工作積極性還是不高，遲到、早退現象有增無減。于是，人力部門提前一周，以書面的形式告知對方，公司會與其解除勞動關系。收到通知書后，該員工的情緒很激動，與用人部門領導發生了激烈的爭執，并揚言要報復。為此，作為人力部門，我又一次找該員工談了一次，這一次，主要是談談她的家人和生活方面的事情，經過近3個小時的交談，該員工的情緒好了很多，后了解其心理壓力大，加上自卑的心情，往往會過于在意他人不經意的言行舉止，給自己徒增苦惱。通過這件事，我感觸良多，作為人力部門，深入員工日常生活之間，給予員工一定的關心的同時，為離職員工妥善處理好各種關系轉移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。
六、調薪轉正的管理
對于符合調薪條件的員工，在領取調薪表格并填寫完成后交由人力資源中心，根據人力資源中心入職時所談調薪后薪資作為參考，并結合員工個人工作表現，由人力資源中心找相關領導進行審批。
對于符合轉正條件的員工，由人力資源中心統一進行轉正審批，審批過后員工將成為公司正式員工，并在轉正次月為其繳納相關社會保險。
第二部分：年度工作改進
員工關系管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰略目標實現，發揮了其應有的作用，但是，在有些工作的推進過程中，仍然存在一些問題，為了更好開展今后的工作，現總結如下：
（一）員工溝通渠道建立時間較短。主要原因是意見的改進需要一定的時間才能取得效果，在短時間內無法取得員工的信任，因此需要一個長期的過程。
進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，是提高員工滿意度的有效途徑。
（二）員工激勵體系不健全。現實工作中，大多數企業領導人習慣于指出員工在工作中存在的不足，對于員工的肯定少之又少，這在一定程度上，大大抑制了員工的工作激-情和動力。這種情況下，應建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵體系，提升員工的工作積極性。
第三部分：2015年度工作心得
根據對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將在2015年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：
（一）勞動關系管理
為員工進行社會保險及意外醫療保險的繳納，將企業用工風險降至最低。
（二）員工溝通
溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。
員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。
（三）健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現在具體細節落實上。
我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。
因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關愛他們，就一定能收到“投我以木瓜,報之以瓊琚”的效果。
我們將主要進行以下幾項改善：
1、改善工作環境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環境。
2、加強勞動安全管理，提高安全操作規程的科學性，注重危險設備的及時更新與隱患的及時檢查整改，體現對員工的特別關愛。
4、加強勞動衛生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發員工的工作熱情，提高工作效率。
5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。同時，要注重培養員工的抗壓能力、培養業余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而保護身心健康。
6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養老保險大多都是按照武漢最低標準繳納的，從明年起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際情況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。
第四部分：結束語
“員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題。”在員工關系管理過程中，企業的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業與員工是一種合作關系。和-諧的員工關系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇六
企業的信息化必然會帶來一系列的深刻的變革，而客戶關系管理是使企業重心由內向外轉移的一個重要的措施。企業是否能夠意識到這些潛在的變化對于自身所產生的作用，同時深刻地進行適當變革，確保客戶關系管理工作能夠落實到位，這是保證企業是否成功的關鍵。所以針對于企業客戶關系的管理的實施工作，筆者認為就應從如下幾個方面進行探究。
3。1對企業文化進行完善。
從現今的國內企業狀況來看，現如今國內企業主要側重于企業文化，在企業內部價值和企業潛力展示方面，主要將產品作為企業發展的中心，所以重視發展的利潤，這樣導致對客戶群體的需求相對較小，而且沒有關注客戶的文化需求。企業對于變革行動并不重視，因為在思想上存在保守的狀況，這樣就會使得企業發展受到制約。在這種環境之下，使得企業和客戶關系存在必須的問題，那么為了有效維護企業和客戶之間的聯系，務必要對企業文化進行改革，就需要強調將客戶作為中心，并且將其作為落實企業文化的根本。通常狀況下，單個員工思維進行轉變相比較較簡單，但是要轉變全體員工，使他們確保思維一體化，就需要對于思想模式進行轉變，這個角度來說，就存在必須的困難。企業文化主要作用就是確保企業內部所有員工能夠對一套價值觀念進行共享，并且將其作為準則。我國企業文化基本上都是弱勢文化，存在有隨波逐流的狀況，很多國內企業在進行客戶關系管理的過程當中，無法對于自身的文化進行改善，那么隨著客戶關系不斷地加以應用，就會使得企業凸顯出很多的缺陷，這些缺陷對于客戶關系的進一步發展產生阻礙作用。
3。2對企業制度進行完善。
不同的企業內部都會涉及到各種各樣的制度，這些企業制度為了制約員工或者制約部門的各種行為而進行規定。客戶關系管理在企業的落實過程當中，要求企業對于一些不適宜的制度進行改善，很多企業在進行客戶關系管理以前主要將產品作為中心，將銷售額獲取的新顧客的數量簡單作為對于銷售人員業績的考核。而透過對客戶關系管理的應用以后，企業遵循將客戶作為中心，而工作重心也不僅僅僅只是對于新客戶的開發，也側重于對老客戶的保留，這樣就能有效地對于現有客戶的購買量加以提升。對于客戶的服務方式在發生根本性變化之前，顧客從第一次同公司聯系到最后的購買和售后服務，在整個購買過程當中需要為其帶給統一的服務態度，所以企業對于管理制度進行完善是十分必要的。
3。3強化知識的管理。
在進行客戶關系管理的時候，從本質上來講，就是需要進行知識化的管理，務必對原先的銷售和市場以及財務等各個技術部門的綜合信息進行有效的統籌，并且做出有機整合。這樣能夠有效地共同構成信息共享的資源，能夠避免客戶之間的重復溝通狀況，有效地為客戶和公司以及相關員工節約較多時間，也能夠為單個客戶成本的降低，帶給有效的便利。從現今我國的企業狀況來看，很多企業并沒有認識到自身所存在的問題，也沒有認識到知識的重要性，所以在進行管理的時候，知識管理的劃分不確定，在這種狀況下對知識進行傳播，會導致所使用的工具和方法沒有得到有效的變革，那么從企業的角度來看，很少對于這種觀點進行分析討論，就會導致內部深化日益嚴重。所以作為企業員工來說，就應確保強化企業員工的知識管理，以便于為拉近客戶關系管理工作帶給保證。
3。4重視對客戶保密的保護。
保密問題在全球范圍之內都是十分重要的一個話題，其危害可小可大，因此企業對于客戶的保密保護不能掉以輕心。透過客戶關系管理工作，能夠有效對營銷過程產生影響。一對一的營銷模式和侵犯保密的魯莽行為之間僅僅是一步之遙，在遵循已有的保密規則當中，實施有效的保密保護是十分重要的，但在我國的客戶關系管理過程中，這也是一個致命的弱點。我國企業都不具備保密保護和保密規避的概念，不具備相關保密保護規章制度，有法不依執法不嚴的現象，從企業角度來看較為普遍，客戶對企業侵犯個人保密十分敏感，所以如果這種事情發生的話就會對客戶對企業形象產生嚴重影響，還可能會發生法律糾紛，所以保護好客戶保密十分重要，這對于提升客戶關系的管理來說是一個重要的措施。綜上所述，本研究簡單對企業客戶關系管理的實施相關問題進行敘述。從企業角度來看，企業與客戶關系管理的道路還很長，為有效促進企業客戶關系管理工作務必從企業角度出發，落實企業的文化管理，促進組織結構的改善，并且對于業務流程等進行重組，保證客戶的保密等等，有效地從綜合角度出發，提高對客戶關系管理的有效性，能更好地保證企業的良好發展。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇七
第一章員工關系管理導論一、對企業來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產效率、勞動力成本、生產質量的重要因素，甚至會影響企業的生存和發展。
二、員工關系的含義：
是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。
三、沖突的形式：對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；
對管理方來說，有關閉工廠、懲罰或解雇等。
四、力量分為：勞動力市場力量和雙方對比關系力量。
1、勞動力市場力量：反映了工作的相對稀缺程度。
2、雙方對比關系力量：是指員工進入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。
3、“退出”：員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓頂替辭職員工的費用；
“罷工”：是員工停止工作給管理方帶來的損失；
“崗位”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來管理成本的增加。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇八
員工關系作為目前我公司人力資源幾大主要模塊之一，它主要承擔著公司所有員工的勞動關系管理、考勤管理、入離職管理，員工檔案管理等主要職能，雖然這個板塊不能給公司創造直接利潤，但確是公司的“管家”之一，發揮著監督、服務等不可或缺的重要作用，在經過了幾年高速發展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不斷暴露出來，現就目前狀況闡述本人的看法，請領導批評指正。
我公司經過這幾年的迅速發展，員工基數急劇攀升，隨之帶來日常業務工作量的大幅增加，給員工關系管理帶來不小的挑戰。就本人分析人力資源員工關系管理日常工作大致可分為以下5個方面：
1.員工異動管理；2.員工考勤管理；3.員工檔案管理；4.員工關懷；5.勞動糾紛管控。
調動管理是指因工作需要，員工進行組織變更，為了確保員工合理、有序的流動，實現人力資源優化配置所進行的管理活動。
5.勞動糾紛管控。
我部門當前對勞動糾紛管控是的工作重點主要集中在日常用工管理糾紛和工傷管理糾紛，主要目的是維護公司的利益，減少司法糾紛，目前基本可控。
日常用工管理糾紛主要體現在員工勞動紀律、工作能力以及合同管理方面的糾紛；
工傷管理糾紛主要以協助社保管理同事進行勞動關系處理。
5.員工關懷工作不深入，員工反饋機制不全，收集員工意見及建議；
7.我部分與公司其他部門溝通渠道不順暢，對下層部門實際情況了解不足。
（一）.改進意見針對當前我公司員工關系管理中存在的不足，從自己七年的人力資源工作實踐與我公司的實際情況出發，就當前員工關系管理中存在的問題提出自己的看法和意見，不到之處，請領導批評指正。
1.當前我公司員工辦理入、離職手續的流程較為繁瑣，在實際操作中，辦事效率低下。對此，建議今后在按照入、離職辦理流程的基礎上，制定員工入、離職管理辦法，從制度上規范辦理流程。主要規范在以下幾個方面：a.明確每周入、離職日期，如每周一、三、五辦理入職、周二、四辦理離職；b.入職時將所有待入職員工集中進行入職培訓，資料集中收集辦理；c.員工離職時，周二、四上午進行離職面談和離職流程培訓，下午集中辦理離職以及為離職員工妥善處理好各種關系轉移。
2.考勤管理工作上要大力推薦電子考勤，通過電子考勤智能化，減縮考勤員日常事務工作量，以便于抽出更多時間去核查員工的出勤情況。
3.我公司發展迅速，各部門之間人員調配交流頻繁，導致當前調動工作辦理較為混亂，如時常出現員工短期內頻繁幾次調動、調動時間隨意、員工隨意跨組織調動等情況。對此，應著手從制度上進行固化辦理流程，制定和實施員工調動管理辦法，規范調動手續的時間節點和要求。
4.我公司檔案管理當前存在的問題主要是職工檔案數量巨大、沒有專職檔案管理員、人員進出檔案室隨意、調閱檔案手續不規范、檔案存放混亂等情況。檔案管理對于員工關系至關重要，如果管理不善會對公司產生巨大的勞動風險。對此，建議設立專職檔案管理員進行檔案管理，日常進出檔案室，維護檔案均由檔案管理員負責。
5.在原有員工關懷的基礎工作上開展員工滿意度調查，員工滿意度調查能夠深入挖掘員工的意見，使很多潛在的問題明朗化。首先以誠實和公開的態度將調查結果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。其次，可以在公司重要節日或國家節假日的時候制作一期員工關懷的ppt在oa中公告，在展示公司文化的同時也體現出對員工的關懷。再次，可以定期走訪車間一線，或者開展人力資源現場政策或者服務活動。
6.員工關系崗位不同于其他人力資源板塊，其他板塊工作有較大的共通性，員工之間能較容易的相互頂替彼此工作，而員工關系崗位工作由于涉及面較廣，業務員之間工作共通性較低，導致其業務技能單一，人員/工作替代性較差。因此為提升員工關系人員的業務技能，一方面可以在員工關系板塊內部進行輪崗，熟悉每個崗位的操作規程和注意事項，使每個人都能掌握多項技能，以達到“一個蘿卜多個坑”的效果；另一方面可以在人力資源部的層面上，員工關系與其他版塊之間開展一些業務交流會或者業務流程培訓會，在不泄密的情況下，員工關系人員能夠熟悉了解其他板塊的相關辦理流程和政策情況，便于往后員工關系工作開展中，能最大程度上第一時間解答員工提出的相關人事業務問題。
7.員工關系管理主要與各部門的內勤直接對接工作，在日常工作中時常會出現溝通不順暢，問題處理不及時的情況發生。針對此類問題，為提升部門之間溝通協調，提高辦事效率，建議在人力資源部框架下，由員工關系牽頭，每月定期的召開公司部門內勤會，將日常中出現的問題及時溝通協調。平時工作中，可以時常到各部門、各車間去走動走動，與底層員工搭建溝通的渠道。溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。是否可以考慮建立合格內勤考核聘用機制，加強從事該崗位工作人員的工作能力，減少政策上傳下達誤差，充分發揮服務作用。
（二）.未來展望。
員工關系工作水平影響著員工滿意度，員工關系管理工作任重道遠，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關的各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，將提高員工滿意度作為員工關系管理的著眼點，從而推動人力資源戰略目標的實現！
三、團隊建設。
人力資源管理隊伍的團隊建設是企業發展與壯大的重要環節，打造一個優秀的團隊，既要從精神上下功夫，也要有物質上的有力支持，還要站在戰略高度上統覽全局。
3.互敬互重，彼此包容，但不放縱；4.建立互相信任的關系；
6.對所有人一視同仁，在制度下處理問題公平公正。
（二）要有雷厲風行的執行能力。
1.日常工作和領導交辦的工作要第一時間完成；
3.通過針對性培訓和面對面的交流，解決態度、能力和方法上的問題；
（三）建立富于激情的學習氛圍。
2.加強遇到問題后的討論分析活動，各抒己見，仁者見仁，智者見智；
3.定期進行開展內部分享會，探討管理理念、能力和思路的培訓、學習和討論；
4.根據實際情況，有針對性的提供外請或外派的培訓機會。
（四）總結。
建立一個優秀的hr團隊是能夠應付一切困難，創造無限奇跡的團隊,重視hr團隊建設對整個企業的健康發展和壯大起著重大作用。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇九
在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。
現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。
員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：
及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。
無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強有力的；其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶。
在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明。
第一、加強企業家自身的修煉。
真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。
第二、完善對員工的人性假設。
人性假設已經具備了成熟的理論體系，即理論與理論。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三、強化企業文化建設。
用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十
薪酬福利員工關系工作穩中有變但整體平穩，重點體現在員工關系方面更具體化。現總結匯報如下：
一.薪酬福利工作。
1、薪酬福利發放及日常薪酬管理。
2、薪酬福利調研工作。
12家行業企業共15類不同職級崗位(營銷、生產、研發和職能類)薪酬數據對比分析，我司整體水平在行業中具有一定優勢，處于中上水平，尤其是行業形式發展情況下。但后期以怎樣合適有效的方式進行全員宣導，是此項工作不足之處，也是來年工作方向之一。
3、薪酬調級工作。
已逐年加大參與度和透明度，本年度2次調級工作均采用“主體負責人建議綜管平衡性溝通提交公司討論主體負責人反饋性溝通調級結果確認并告知”模式。
1)檔案梳理存檔和勞動合同續簽(共78人次)。
2)勞資糾紛處理：
全年度共涉及9起專項事宜，分別為**勞動合同社保糾紛、**勞動合同社保糾紛、**亡故糾紛、**解除勞動關系糾紛、**工傷、**工傷、**病患處理、**病患處理、**工傷。
整體處理平穩。合理介入和加強溝通，是工作經驗積累;處理方案提交的周全性，是工作不足。
4)勞動關系解除：共**人，其中勞動仲裁1起，補償費用整體在可控范圍內。
2、社會保險/意外傷害險工作。
1)費用數據(單位：元)。
社保費用。
醫保報銷費用。
意外險費用：員工。
員工報銷金額。
意外險費用：臨時工。
臨時工報銷數據。
備注。
從實際情況和數據成本看，臨時工保險保障工作需進一步加強，**可調整為150元/年標準(20人左右)，另**工傷保險參繳問題，是來年重點工作之一。
2)重點社保事宜處理。
**社保賬戶處理，避免公司費用損失的同時，也提醒自己工作多角度嘗試問題，才是更好解決問題之道。
社會保險年審：保持聯系和溝通工作。
日常溝通、離職面談、手續辦理和關系轉移工作仍需精細化處理。
三、整體分析總結及度工作計劃。
1、工作反思和改進措施。
工作問題。
解決方式。
分析說明。
薪酬收入透明。
員工面談(骨干人員和近3年大學生員工)。
有一定工作量和繁瑣性，但作為公司儲備性人才，有必要減少其不必要的顧慮。
行業薪酬福利工作宣導。
公司層面會議/各部門會議/日常溝通/(公司論壇撰文)。
在職人員對公司外情況了解有限，普遍存在其他公司好的錯誤心理。
搬運工意外風險控制。
參繳工傷保險和參繳醫療保險。
人均250元/月公司成本，在可控范圍內，可減少意外和離職糾紛風險成本。
2、20工作計劃。
1)員工彈性福利包：針對不同類型人員(大學生群體、長期在外員工、核心骨干員工、優秀員工和2-3年司齡普通員工)設置不同標準和檔級，豐富不同需求。重點考慮員工基金制度(類似企業年金，鼓勵員工長期穩定發展)并出臺完整草案提交。
2)勞動爭議預防和處理：加強日常與員工動態溝通和反饋工作。
3)其他重點工作參照20工作優化完善。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十一
年年歲歲花相似，歲歲年年人不同。又到了一年的盡頭，一切都接近了尾聲，轉眼間，又到了期末。一學年來，我公共關系部在學生會的領導下，認真完成了團委學生會交給的各項工作，大家團結一致，認真完成團委學生會的各項任務，回首這個學期，我們的收獲是頗豐的。在團委學生會領導老師的指導下，信息管理系學生會的支持和幫助下，全體負責人的共同努力下，公共關系部有了進一步長足的發展。公共關系部從基礎性的機構發展到創新性活動，都有了由量到質的飛躍。下面，將本學期的工作總結如下：
1、公共關系部工作制度的建立。開學初，我部在所有成員討論的基礎上，擬定了本學期公共關系部的工作制度，充分明確了權責的劃分、外院系的聯系、以及日常工作中的一些注意事項。
2、公共關系部的招新。本學期招新工作于九月份全面展開，分別從前期宣傳、過程跟蹤、以及干事統計等方面來進行。招的.干事都經過了仔細的篩選，是一批綜合素質很強的干事，為公共關系部注入了新的血液，讓我們充分看到了公共關系部發展的潛力。
3、加強了同其他院系的溝通，與學校各院系公共關系部人員保持長期聯系，交流經驗，為我們的外聯工作提供了良好的環境。聯系是為了保持溝通，溝通創造價值。外聯作為一種團隊的文化，信息的共享，能使我們彼此獲得更大的發展。所以我們不能局限于自己的經驗內，我們需要走出去，我們需要一個完美的交流平臺，交流不僅僅限于贊助上的合作，在學校活動上，我們同樣也是需要彼此支持的。交流是外聯必需的，交流的每一天是快樂的每一天。
4、與更多的商家交流聯系，我部人員在網上搜索各個商家的總代理信息，建立了屬于信息管理系公共關系部的資源庫。康師傅冰紅茶等各個品牌的總代理電話郵箱等，都為今后的外聯工作打下了良好的基礎。在我系舉辦大型活動時，我部均做了積極準備，戰績卓越。
一、20xx年x月系迎新晚會。
九月份20xx級迎新晚會，根據活動要求，我們公共關系部聯系了駕校和服裝等商家為活動贊助，為晚會準備必備的資金基礎，同時在積極聯系化妝，舞臺，服裝等商家為晚會的進行積極準備。在晚會前積極同其他部門分工協作做好會前準備。我部聯系了環球美容美發學校20人作為我系迎新晚會的化妝人員，為迎新晚會做了重要準備，確保了迎新晚會的順利進行。
二、系運動會。
1合作單位男女診療所合作方式展板擺放合作時間10月13日——11月10日(不含周六周日)合作費用300元具體情況10月12日晚，由宣傳部負責展板的制作，展板將在一期二期四個餐廳門口各放一星期，有就近的學生會人員負責展板每天的擺放和存放。財務狀況資金已經到位2合作單位許寬診所合作方式傳單發放合作時間10月10日晚合作費用150元/xx張具體情況由生活部副部與委員和我們公關部人員的共同合作下，在20分鐘的時間里完成了而其宿舍的發放。
三、財務狀況資金已經到位。
四、青年就業創業見習基地為了響應學校建立各個院系青年就業創業見習基地的號召，本部爭取到河南天富文化傳播有限公司為我院的見習基地。該公司與本院系專業對口，并且距離校園較近，該公司保證為我系30名大四學生提供實習崗位，并在實習期間負責學生們的基本安全及提供每個月不少于鄭州市最低工資的實習費用。不僅為我系同學積累工作經驗、提高就業創業能力提供幫助，同時也為該單位選人搭建平臺。
五、鄭州大學20xx年春季陽光體育田徑運動會。
為了確保鄭州大學20xx年春季陽光體育田徑運動會順利進行，我部在運動會前期做了積極的準備。我部爭取了神舟電腦、晨光文具、佐丹奴服飾作為此次運動會我系的聯系對象，我系給他們提供攤位，其為我系提供資金支持，為我系保證了活動資金，同時為我部今后的工作提供了大量的商家信息，這為我部今后的工作打下了良好的基礎。
三、合作單位神州電腦合作方式提供攤位合作時間20xx年4月9日、10日合作費用場地費700元條幅200元財務狀況資金已經到位我部為系爭取到共1800元的資金及大批文具，為校運動會的順利進行提供了必要的支持。
本學期我部在圓滿完成院、系交給任務的同時，還開展了自己的活動，在多方面鍛煉部員的同時，還豐富了大家的生活，使部員真切感受到作為外聯部一員的意義，由此更進一步激發了所有干事的工作熱情，為下學期工作的更好開展奠定了基礎。
然而總結這一學年的工作，公共關系部仍然存在許多的問題，比如做事情的程序不是很清楚;沒有凝聚成一個整體，各干事顯得很獨立等。當然同上學期相比，我部在本學期無論從內部建設，還是外部活動方面都取得了一定的進步，但這只是開始，要走的路還很長，要學的東西實在是太多太多。不過我相信，在團委學生會領導老師的指導下，通過大家的不懈努力，我們一定會總結經驗教訓，隨時發現問題，并正確的處理問題，成為一支招之能來，來之能戰，戰則必勝的隊伍，讓公共關系部的這片陽光更明媚，團委學生會的天空更晴朗。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十二
良好的客戶關系管理是旅游企業能夠良好運營的重要條件。客戶關系管理是指通過各種方式，系統管理客戶資源并維持資源，為企業的運營發展帶給良好的基礎。
做好旅游企業客戶管理能夠維持客戶資源，降低企業和游客交易成本，提高旅游企業所獲得的利潤，降低企業經營風險，實現企業與客戶雙贏的局面。做好旅游企業客戶關系管理不僅僅能使旅游企業擁有自己忠實的回頭客，理解到良好服務的游客還會幫忙宣傳推廣企業，擴大企業的知名度，提高企業的信譽度。
旅游企業應對激烈的競爭，只有不斷增加客戶量，才能不被市場淘汰，才能提高自己的競爭力，保證自己的市場份額。客戶作為旅游企業的重要資產，旅游企業需要采取必須的方式掌握和控制客戶資源。相對于其他資源而言，客戶資源具有極大的不穩定性和不完全性，企業需要消耗更多精力去管理，做到與游客建立一個良好的關系，從而實現資產的價值。
（二）降低企業交易成本。
交易成本包括信息、談判、擬定和實施契約等的成本，及監管管理成本和制度變化成本。良好的客戶關系管理能夠起到宣傳作用，從而降低宣傳成本，使旅游企業的交易成本大大降低。
（三）提高企業經濟效益。
相對于固定資產的個體性與單獨性的特點，客戶資源則具有流動性、宣傳性和變化性的特點。游客對旅游企業的宣傳和推廣，能夠使旅游企業擁有更多的客戶，從而增加其經濟效益。相反，旅游企業如果無法管理好客戶資源，則會降低企業信譽，進而降低企業的利潤。
傳統觀念中客戶關系管理不受重視，只是旅游企業進行利潤統籌時的數據，管理方式隨意、單一，而非業務管理與專業技術的高效整合。旅游企業應當意識到客戶關系管理的重要作用，了解客戶所需要的服務。許多旅游企業意識不到客戶關系管理的.重要性，并沒有做到為游客帶給詳盡的信息，游客沒有得到良好的服務，降低了企業的工作效率和經濟效益。
（二）信息化水平不高。
網絡技術的迅速發展，使得傳統的旅游企業經營模式已經落后于時代。旅游企業信息化水平不高，客戶資源管理技術落后，難以實現旅游信息資源共享。旅游資源開發力度不夠，旅游企業在建立客戶關系管理模式的同時沒有充分開發旅游資源，沒有實現景點風景的信息化游覽，不利于游客的觀光體驗。
（三）風險控制潛力不高。
市場需求是公司經營并取得相應經濟效益的主要因素。公司要做到控制風險，在掌握市場需求的同時還要引導市場需求。良好的客戶關系管理是掌握市場需求的重要條件，與客戶建立長期的、良好的客戶關系就能夠方便、準確地掌握客戶信息，了解游客各自的需求，從而做到預測市場方向，制定先進于其他企業的經營戰略，降低決策風險，從而保障企業穩定運營，獲得更高的經濟效益。
（一）以客戶為中心，建立良好的客戶關系管理，帶給強大的技術支持。
將旅游企業的客戶關系管理融入游客旅游全程，通過關注游客動態，提高客戶滿意度，降低客戶成本。通過技術手段的提高，加強客戶關系管理，實現各項資源無縫鏈接，增加企業能夠為客戶帶給的價值服務。同時能夠為客戶帶給升級服務，如vip、餐飲優惠、帶給觀光地圖等實際的好處，提高企業的服務質量，使游客在一個簡單愉快的氛圍中完成自己的旅程，提高企業的信譽度和知名度。
（二）減少游客在旅游中付出的各項成本。
旅游企業能夠通過返利和提升服務等各種方法，降低游客的成本，如積分折扣、贈送小禮品等方式減少游客的付出，吸引并且維持游客。通過提升自己的服務，以到達節省游客的時間和手續費用，從而減少游客的成本，提高游客對旅游企業的好感度。
（三）建立提高游客退出標準機制。
通過開發自己的專有產品或者服務，提高旅游產品的競爭力，吸引游客的同時也留下游客，旅游行業不是一次性消費行業，良好的宣傳和客戶資源管理，提高客戶退出標準，能夠起到招攬回頭客的作用。
（四）引進信息化技術，系統管理客戶資源。
借助計算機技術構建客戶關系管理網絡，建立專業的旅游網站，使游客在出發前能夠了解景點大致的地圖和風光，照顧好不同游客的需求，實現旅游信息資源共享，實現企業與客戶雙贏。
旅游企業作為服務性行業，其目的是為游客在旅途中帶給服務，使顧客擁有一個愉快簡單的旅程。良好的客戶關系管理，不僅僅能夠放松客戶的情緒，減少客戶不必要的時間浪費，還能夠使客戶對企業留下良好的印象，提高企業的信譽度，對企業起到很好的宣傳作用，增加客戶資源，提高了旅游企業的知名度，到達提高旅游企業經濟效益的目的。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十三
公司銷售管理員工作總結 時光荏苒，又至年終。回顧xx年的工作心得，為更好地規劃新的一年的工作思路，作以下總結。
自去年有幸融入金塔集團這個大集體 、大家庭，受命擔任公司銷售管理工作，由于工作職能的轉型，和我原先從事的單一企業行政管理工作相比較，銷售管理需掌握行業全面的生產技術、財務金融、風險評估等等專業知識、對我本人而言，具有極大的挑戰性。為適應新的崗位，在公司董事長的決策指導、部門副總史雪平；總經理工作部副總丁菊明；財務主管蔣永飛等循序漸進的言傳身教下，業務知識得到了一定程度的提高，更多的是在工作中得到了更好的磨練和成長，為勝任崗位奠定扎實的基礎。
隨著國家經濟形勢的不斷變化，市場競爭環境也日趨激烈，結合自身崗位職能，在工作中努力鞏固企業原有客戶群，加強與他們的溝通、協調，認真聽取他們的市場信息反饋和合理建議，耐心化解供需間的分歧矛盾，求同存異，最大程度地維護這個群體的穩定性， 同時充分利用公司優勢資源，不斷推廣企業影響力，為擴大占領市場份額，拓展吸引了一批新的客戶，對他們灌輸良好的企業營銷氛圍及企業文化，理念、宗旨。為企業的再持續發展注入了新的活力。
在過去的一年中，由于業務知識的欠缺，自身存在諸多的不足，對部分小額訂單監管判斷疏忽，從而影響公司貨款資金的按時回籠。在今后的工作中我將努力提高辯知能力，舉一反三，加強規避風險意識，明確工作方向和職責，樹立高度的企業主人翁思想。以企業興而榮，在學習中不斷充實完善自我，虛心向優秀同事學習，以問道而明道，取長補短，提高自身業務水平和能力，更好的服務于企業。
新的一年，新的機遇，新的起點，新的挑戰，我們銷售部將以新的工作熱情投入到工作中，廣泛的掌握各項技能，博采眾長，在日常工作中加強學習，緊跟公司領導步伐，一步一個腳印，扎實做好本職工作，深入市場，了解市場，當好總經理參謀，加強與外界的接觸和溝通，擴大企業的知名度、影響力。讓企業的誠信度、責任感、深入人心，讓行業、市場、社會了解全新的、意氣風發的、穩步前進中崛起的金塔集團，拉近企業與各界的距離，使企業從今天的卓越走向明天的輝煌。
1、生產部和質檢部需明確崗位職責，完善崗位責任制，避免出現問題互相推諉。造成公司產品市場信譽度下降，增加售后服務成本。就本年度而已，出現類似現象較多，同時加強質檢隊伍建設，強化工作人員責任性。防漸杜微，把可能出現的問題排除在產品出廠前。
2、公司技術部業務能力和責任心有待提高，標書制作過程應落實復核措施，徹底杜絕因制作人員的疏忽、粗心出現失誤，造成廢標現象的再度發生。同時，對技術部標書制作人員實行激勵機制，重大項目投標，中標后對標書制作人員予以適當獎勵，因標書制作中技術、商務出現問題而造成流標、廢標的應予以處罰。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十四
[1]李彥，梁曉琳.走出客戶關系管理的誤區[j].中國管理信息化，20xx(3).
[2]佟婷，翁鋼民.國內外客戶關系管理研究綜述[j].現代管理科學，20xx(10).
[3]葉開.如何有效實施客戶關系管理戰略[j].銷售與管理，20xx(2).
[4]周麗麗.企業客戶關系管理現狀研究[j].商場現代化，20xx(17).
[5]在物業管理中的運用[j].住宅與房地產，20xx(1).
[6]王偉琳，楊.淺談物業管理部門的客戶關系管理[j].活力，20xx(3).
[7]荊寧寧.客戶的分類與管理[j].中國質量，20xx(8).
[8]季新梅.客戶關系管理的價值及實施要點[j].市場周刊研究版，20xx(5).
[9]蘇朝暉.客戶關系的'建立與維護[m].北京:清華大學出版社，20xx.
[10]董金祥，陳剛，尹建偉.客戶關系管理crm[m].浙江大學出版社，20xx.
[11]張學軍，吳瀟，實施寶典[m].北京:國防工業出版社，20xx.
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員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十五
：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管理方式不滿，當時該員工情緒非常火爆，說話時分貝也不小。而負責接待本部女同事，為安撫該員工情緒，非常禮貌地說“你不要激動，別生氣，有問題向我們反映，我們會調查，如果屬實，一定給你一個答復”，不料，該員工立即大聲喊叫“調什么查，難道你以為我騙你的呀，還是說你們人力資源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無處講理，因當時正處于辦公繁忙時間，辦公室內還有其他員工，因此為避免事態惡化，我就走地過去解決，具體如何請看下述內容。。。。
首先，我非常認真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應的問題，我們非常重視，這樣子，大家一起去會議室談談。(該員工同意，并與我一起去了會議室，在些提醒下各位，如果在處理員工投訴類事件時，正處公眾地方，是不方便溝通的.，此時最好轉移到一個獨立安靜環境較妥當)
該員工進入會議室坐下后，繼續不停的講，上級對其如何不公正，我幾次想打斷其說話，都沒辦法，并用他還越說越激動(在處理員工投訴時，面對情緒不穩員工，此時，千萬別輕易說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過這事”，所以這時最好的方法是轉移他的怒火，如何轉移?有幾種方法我用：
1、給他倒杯水，緩緩勁;
2、請他說慢點，并且告訴他：您說的很重要，我要重點記錄下來”(一般人在怒氣中語速很快的，如果令對方放慢語速，自然怒氣也在慢慢減輕)
當他能真正冷靜下來時，我們再進行下一步處理會順利很多，并且經過你耐心的傾聽對方抱怨，他也發泄了出來，最后解決問題會容易很多。
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員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十六
員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。
一些企業對員工關系管理往往不夠重視，一個典型標志是很少有企業在人力資源部設置專門的員工關系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關系問題。當企業出現了員工關系問題時，企業往往會責成人力資源經理和員工的主管共同探討加以解決;企業有了勞動糾紛，往往由企業的法律部門或者委托外部律師事務所加以應對。
當和-諧社會的春風吹遍中國大地的時候，“和-諧”成為企業管理活動中最為常見的詞匯之一。和-諧社會的構建，需要廣大的企業管理人員特別是企業的人力資源管理者、工會工作人員以及政府工作人員共同致力于構建和-諧的員工關系。健康的企業無論行業是否相同都會有一個共同的特征：它們都擁有和-諧的員工關系，這種關系是管理者悉心經營的結果。
“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。
一種責任文化現代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和-諧雙贏的員工關系。
現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業發展前進的必備要素。
但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰。
在胡老師看來，員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管-理-員工關系才有效呢?有如下幾點：
1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重
根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的'有效執行。
2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動
員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。
3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能
優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。
4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通
從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，企業管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。
5、處理好員工關系管理需要關注細節
布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。
可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應當認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應當認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，胡老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。
無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。
第三，優化人力資源管理機制。
人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。
當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。
第五，建立員工援助計劃。
在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。
總之，可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業處理好員工關系，成為和-諧企業的楷模!
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員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十七
一家企業是由許多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著十分的學問，要想把員工關系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞直接影響你在這個企業今后的`發展。
員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環境中發揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。
運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發生沖突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會。
1、與上司和所有領導的關系
2、與你同級別的員工關系
3、與你年長的同事關系
4、異性同事關系(這個其實不難處理)
5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)
6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)
員工關系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時需要注意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們未來的發展，也是員工管理展開真正原因。
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員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十八
在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和-諧雙贏的員工關系。
現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。
員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：
第一，建立有效的信息渠道。及 時 準 確 的 信 息 是 企 業 決 策 的 基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。
第二，員工參與管理。無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第 三 ， 優化人力資源管理機制。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強有力的;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶。
第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金;二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分;三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明。
從長期看，企業應完善企業文化，形成上下共同的`愿景和夢想，為此，要做到：
第一，加強企業家自身的修煉。真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。
第二，完善對員工的人性假設。人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三，強化企業文化建設。用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。
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員工關系管理工作總結（優質22篇）篇十九
在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。
現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。
我國企業員工關系管理存在五大問題
目前，在我國企業的員工關系管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業的共同愿景首先必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國年度營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20％.很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業內部員工關系管理的是非標準。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業核心理念的深根必須通過制度去體現，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。中國很多行業的集中度都不高，企業面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業，亦是如此。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。
第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。
第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
新勞動法下員工關系管理新挑戰
當前形勢下，員工關系管理面臨很多挑戰，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了人力資源管理成本，對企業員工關系管理帶來了全方位的深遠影響。
首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重。《勞動合同法》第四條第二款規定“用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。”而以前有關法律規定中的民主程序主要是“聽取意見”。《勞動合同法》規定將“聽取意見”改成“討論”、“平等協商”，加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的法律程序。
其二，關于試用期員工關系管理的規定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規定：1.試用期的期限明確規定為1個月、2個月和6個月;2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準;3.在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由;4.明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;5.違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。
其三，關于無固定期限勞動合同的規定。《勞動合同法》第十四條規定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
1.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;3.連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的;4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
其四，競業限制與保密條款得到進一步明確。保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密的重要手段。與以前規定相比，該條的主要變化在于：1.競業限制的最長期限由三年變為了兩年;2.明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付;3.明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。
最后，違約金適用范圍的嚴格限制要求員工關系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在競業限制和出資培訓兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。為此，對于用人單位來說，一方面需要通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益;更為重要的是，企業必須加強正向激勵，必須賦予員工關系中更多管理和溝通的要求。
上述五點分析了《勞動合同法》對于員工關系管理的一些影響。員工關系的管理不僅僅是應對法律，員工關系管理是以員工為基本內容的，最終的目的應該是促進員工和企業的共同、健康、和諧成長，實現企業和員工雙方的共贏。
如何加強員工關系管理
員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。企業應該怎么做呢?從短期看，企業應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：
第一，建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統，企業要建立有效的報表系統對各業務領域進行監控，報表系統要做到財務指標和非財務指標并重，過程指標和結果指標并舉;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。
第二，員工參與管理。無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監事會、決策委員會中員工代表的確保;其次，優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第三，優化人力資源管理機制。傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的`;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化里面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗余和培訓結合，促進人力資源的轉型;如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。
第五，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛;二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分;三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。
從長期看，企業應完善企業文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：
第一，加強企業家自身的修煉。中國許多企業家的“家齡”不過區區十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環境下成長起來的一批人，他們有許多優異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業主成長為企業家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養自身的企業家精神，有夢想才有未來，做企業不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業家群體中去，到競爭對手中去。
第二，完善對員工的人性假設。人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等;y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。所有的企業家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監視，嚴加控制，也可能是把重點放在創造機會，發掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。
第三，強化企業文化建設。用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發揚光大現有企業文化資源優勢，構建有自身特色的企業文化;適應企業未來發展，如何發現現有文化中與公司戰略相悖的成分，加以剔除;以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業文化。
企業文化建設的結果要實現“三化”：一是權力智慧化，將企業家的意志、直覺、創新精神和敏銳的思想轉化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統化地傳遞給管理層，由管理層將其規范化，這是一個“權力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業處理管理的基本矛盾和企業內外重大關系的原則和優先次序，建立調整企業內部關系和矛盾關系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內外關系時，應遵循什么規則。三是行為規范化，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業行為規范化與員工行為職業化的過程。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇二十
春去冬來，寒暑更替，轉眼之間，20__年已經悄然走到盡頭，我們又將邁入一個暫新的年頭，回首即將成為過去的__年，在公司領導的正確領導下，我們質量部全體工作人員，團結一致，奮發拼搏，克服了種種困難，確保了食品安全管理體系的認證及后續的發展，一年來質量部在困境中謀發展，在挑戰中尋找機遇，各項工作中實現了新的突破，現就一年來的工作總結如下：
一、__年質量部主要工作回顧。
__年是公司非常不平凡的一年，是難忘的一年，也是質量部面臨工作任務最為繁重和艱巨的一年，在公司領導正確的領導下，質量部全體工作人員圍繞著食品安全管理體系的認證和產品質量為中心，著力構建食品安全管理體系，積極認真履行食品安全管理體系的職責，努力提高監管和技術服務能力，為公司食品安全管理體系的認證和生產質量管理制度的建設發揮了不可替代的作用，生產質量監管和服務明顯取得了名顯的成效。
二、當前質量部存在的問題。
質量管理部門是公司的核心部門，食品安全管理體系賦予其獨立的質量否決權，在質量管理體系運行中處于十分重要的地位，由于諸多客觀因素的制約，影響了其職能的充分發揮，總體表現如下：
（一）機構改革和能力建設人處于發展和完善的初步階段。
公司剛剛通過了食品安全管理體系的認證，但要真正從思想上更新傳統管理的舊觀念、接受和領會并牢固樹立食品安全管理體系的新觀念，依然是今后長期而艱巨的任務，因為工作的標準化、程序化一方面需要員工主動自覺的完成，另一方面需要外在管理制度的約束，以規范其行為。目前質量監管能力、技術服務水平、研發創新能力都與同行業相比還有一定距離，體制機制改革和能力建設人處于不斷摸索和完善的初級階段。
（二）管理全限的微弱，缺乏活力。
質量管理是公司管理活動的重要內容，監管責任重大，是公司職能發揮和技術支撐的關鍵部門，但擔當的責任與賦予的權力不對等，重義務、輕權利的管理模式，明顯影響了工作效率。
（三）人員整體素質需要進一步提高。
公司對檢驗員的操作技能和整體素質提出了更高的要求，而我們的檢驗員還需進一步提高操作技能和自身素質。工作人員實戰經驗不足，生產質量管理過程中獨立判斷和分析解決問題的能力不強，工作創新能力缺乏。
（四）獨立履行質量否決權不到位。
公司對質量管理部的監管工作支持不夠，偶有只考慮公司眼前經濟效益而放棄質量原則，使質量管理部的日常監管中存在漏洞而傾與形式。
三、__年的重點工作。
（一）提高質量管理工作人員的素質。
一是建立定期學習培訓機制，提高檢驗員的；二是繼續穩定質量檢驗人員的隊伍，使其嚴把產品及物料檢驗質量關，杜絕不合格物料投入生產和不合格中間產品流入下道工序，防止不合格產品出廠銷售。
（二）加強監督管理。
嚴格按照《食品安全管理法》和《藥品生產質量管理規范》的規定，加大對生產過程中的日常監督檢查的力度，督促和監督嚴格按照食品安全管理體系要求組織生產，加強各采購、生產、檢驗和銷售環節的質量控制，把質量管理落實到實處，確保產品質量。
（三）堅持gmp的培訓，為提高公司管理水平和提高員工素質發揮作用。
質量管理工作使命關榮，責任重大。讓我們在公司正確領導和全體員工共同努力下，進一步振奮精神，團結一致，以更加良好的精神狀態，更加扎實細致的工作作風，更加快捷的工作效率，把好產品質量關，為保證產品質量安全和推動公司的創業發揮更大的作用和作出新貢獻。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇二十一
身為一名xx人，xx的發展持續延伸，感到驕傲而自豪。作為pvc分廠乙炔工段電石現場管理人員，身負重任，為公司原材料電石消耗再創歷史新高。xx年即將接近尾聲，在新的一年里我要與公司共求發展；同命運，抓好電石現場質量關，取得更加輝煌的成績。
總結過去，展望未來；昨天的成績也是我們今天的開始。電石的消耗關系著企業生產的經濟效益，為此公司高層管理部門以及分廠、工段領導非常重視電石的質量監督管理。電石原材料的消耗也是企業管理源頭的主動脈，公司的各部門電石監管小組一起制定了更加完善的管理制度。
而我分廠使用電石單位，在狠抓生產的同時，也對電石消耗的管理工作制定了目標責任制；嚴格要求工段把好電石質量關。在各個管理環節中認真抓好現場的管理工作，為pvc分廠電石消耗降低到最高水平。
我作為乙炔工段電石現場管理一分析員，在自已的工作崗位兢兢業業干好本質工作，如何抓好電石現場的監督管理工作。從實事求是中做到幾要點如下。。。
制度辦事，不能放過任何違章操作；散落的電石當即處理收拾干凈。
二、嚴格要求監督電石進場的劃樣、下樣取樣過程，是否按公司的管理制度、即操作要求是否規范。對質量的灰分、硅鐵，生料扣減是否按章程辦事。
三、嚴格要求民工管理人員做好電石現場的清理工作，每天場地必須收拾干凈，方可電石車輛才能入場。桶裝電石的樣必須當天加蓋，使用桶裝電石必須倒干凈。
以上的工作看似簡單，每天的工作來回循環；多數是民工隊伍，工作的難度系數很大，關系到人員復雜。要想抓好現場的管理工作，涉及到很多部門。做到人員的協調，同時為現場的質量、消耗層層把關；我們崗位人員一起共同努力為公司的電石消耗在百分之1.39左右。每年為公司成本降耗高達上百萬，這一成績也是與分廠、及工段領導的管理分不開的。
成績已是過去，在新的一年里，我會更加努力干好自已的本質工作，虛心學習、團結同事、提高自已的綜合素質、為明年的電石節能降耗奠定更好的基礎；為xx的明天再創新的臺階，為公司的發展創輝煌。
員工關系管理工作總結（優質22篇）篇二十二
時間過的真快，不知不覺間，來公司已經有一個多月了，在這段時間里，我和辦公室同仁們相處的愉快而且融洽，老員工們對我們這些新人都很照顧，工作中，他們諄諄教誨傾囊相授，對我們遇到的問題都會給以耐心且詳盡的解答，對我們表現不錯的地方，他們會報以贊許的微笑，在我們處理事情不當或者做錯事時，他們會對我們明確的指出，并給我們以中肯的忠告和建議；經過一個多月的經歷，我對工作還有自己都有了一個全新的認識。
我是一個行事比較拘謹的人，記得剛來辦公室那會兒，一切都是陌生的，不管是對商戶還是對于業務，都處于完全生疏的階段，我事事都緊繃著，生怕說錯一句話，辦錯一件事，做什么事情都束手束腳的，一切都顯得謹小慎微。樓層管理這個崗位需要做的是一些有點累甚至可以說無聊但是不用心就辦不好的工作，從日常的占道清理、消防清理到跟商戶的日常性溝通交流，每天的巡場都要占到日常工作的很大一部分時間，有時候顯得有點漫無目的，但我們在培訓中曾經說過，巡場很枯燥，但卻是鍛煉眼力的過程。
其次，執照的申辦、稅費的辦理，也是我們為了商戶免除后顧之憂所提供的服務；然而，為了個人利益最大化，商戶都有擴大經營面積占道經營以及店外擺貨的動機，以及其他各種各樣的違反商場規定的行為，這個時候，我們作為管理者，對這些行為要進行相應的制止和懲罰，當然這個在日常工作中需要靈活對待。通俗來說，就是胡蘿卜加大棒的方法，這是一個很好的策略。工作雖然很基礎，但對我們的要求并不低。記得剛來的時候，領導對我們嚴格要求，其他樓層能夠做好的事情，我們辦公室出去的人能夠做的更好。
這個崗位要求我們不斷積累，不斷沉淀，不斷總結，并且懷著一顆謙卑的心不斷的向別人學習，只有這樣辦起事情才能輕車駕熟游刃有余。最后，我也發現了自己身上的一些不足之處。可能是以前養成的習慣，有什么事情，我都習慣于一個人慢慢琢磨，缺少跟領導以及同事們的溝通和交流，有的時候就會造成一些不必要的誤解和誤會；我要在以后的工作中逐步的彌補這些不足，有什么事情及時的和同事們溝通和反饋，相信我可以做的很好。