撰寫培訓心得是我們對自己學習成果的一種檢驗和總結，也是對培訓過程的回顧和評價。這里有一些關于培訓心得的優秀范文，希望能給大家一些啟示和幫助。
海爾培訓心得（優質19篇）篇一
最近，我有幸參加了海爾集團的客服培訓課程，并在過程中學到了很多寶貴的知識和經驗。在這篇文章中，我將分享自己的心得體會，并探討培訓的重要性以及對個人和企業的積極影響。
第二段：培訓內容詳述。
海爾的客服培訓課程內容非常豐富全面，從基本的溝通技巧到產品知識和解決問題的能力都有涉及。在培訓中，我們學到了如何使用積極的語言和態度與客戶進行溝通，以及如何有效地傾聽客戶的需求和解答他們的問題。此外，我們還學習了各類海爾產品的功能和特點，以便能夠為客戶提供更專業的支持和建議。最重要的是，我們通過實際案例演練和角色扮演，提升了解決問題的能力和快速反應的能力。
第三段：培訓所帶來的改變。
參加這次培訓后，我發現自己在與客戶溝通時變得更加自信和有效。以前，我往往遲疑不決，不知道如何應對客戶的問題和投訴。然而，通過培訓，我學到了如何保持鎮定和耐心，并引導客戶去解決問題，而不是被情緒所左右。通過運用培訓所學，我成功解決了幾個原本棘手的問題，并得到了客戶的高度評價。培訓還讓我對海爾的產品有了更深入的了解，這使得我在為客戶提供建議時更加自信和專業。總之，培訓為我提供了一個全新的角度來看待客戶服務，并極大地提升了我的能力和技巧。
第四段：培訓對企業的積極影響。
海爾公司一直以客戶至上的服務理念著稱，而這次客服培訓更加鞏固了這一理念。通過培訓，公司能夠提供更高質量的客戶支持，建立更好的品牌形象。培訓還為員工提供了發展和成長的機會，增強了對公司的忠誠度和歸屬感。此外，通過提升員工的培訓，公司可以更好地應對日益激烈的市場競爭，為客戶提供最優質的產品和服務。這種積極的影響不僅可以提高客戶滿意度，還能帶來更多的業務機會和市場份額。
第五段：個人感悟與展望。
通過參加海爾的客服培訓，我不僅獲得了更多的知識和技能，還對客戶服務這個領域有了更深入的了解。我深深地感受到了培訓對自己和企業的積極影響，也明白了培訓是個人和企業發展的重要組成部分。未來，我會繼續學習和提升自己的能力，為客戶提供更好的服務。同樣地，我希望海爾繼續致力于客戶服務培訓，并持續提高客戶體驗。只有通過持續的學習和發展，我們才能不斷提高自己的競爭力，為客戶創造更大的價值。
總結：
通過這次海爾客服培訓，我深刻地意識到了客戶服務的重要性和培訓的積極影響。這次培訓不僅為我個人的職業發展帶來了積極的改變，也為海爾公司提供了更好的客戶支持和品牌形象。我相信，在持續的學習和提升中，我們可以為客戶創造更大的價值，并實現自身的成長和成功。
海爾培訓心得（優質19篇）篇二
海爾學習培訓是一次難得的機會，在接到這個培訓邀請后，我興奮不已。然而，在培訓開始之前，我還是要進行一些準備工作。首先，我通過了解海爾的企業文化和發展歷程，對公司有了初步的了解。其次，我在培訓前進行一些前置學習，包括學習相關領域的知識和技能，以便更好地理解和應用培訓內容。此外，我還和之前參與過該公司培訓的同事交流經驗，獲取一些寶貴的建議。
段二：培訓中的收獲。
海爾學習培訓內容廣泛而深入，包括了從專業知識到溝通技巧等各個方面。在培訓期間，我特別受益于講師的精彩講解和實例分析。他們結合自身經驗，生動形象地講解了各種概念和理論，并通過實際案例的分析，將知識和實踐緊密結合。此外，培訓還設置了一些小組討論和團隊合作的環節，這不僅有助于鞏固學習內容，還促進了與其他參訓人員之間的交流和合作。
段三：培訓中的難點和挑戰。
盡管培訓內容非常豐富和有趣，但我也面臨了一些挑戰。首先，部分知識和概念對于我來說比較抽象和難以理解。特別是在與一些專業領域相關的內容上，我需要花費更多的時間去學習和理解。此外，培訓期間，我還發現自己在溝通和團隊合作方面有一些不足之處。然而，這些難點和挑戰恰恰成為了我努力學習和提高的動力，我積極參與討論，并主動向同事請教和學習，逐漸克服了這些問題。
段四：培訓后的反思和總結。
培訓結束后，我進行了一次反思和總結。首先，我發現自己在領域知識上的提高是明顯的。通過培訓，我了解到了一些新的概念和理論，并且能夠將其應用到實踐中。此外，培訓還加強了我在溝通和團隊合作方面的能力。我學會了更好地傾聽他人的觀點，善于與團隊成員協作，并能夠更好地表達自己的想法和意見。通過這次培訓，我不僅積累了豐富的知識和經驗，還提高了自己的綜合素質。
段五：應用與展望。
培訓結束后，我將學到的知識和技能應用到工作中，并取得了明顯的成效。我更加深入地參與到項目中，對工作有更深入的理解和思考。我能夠更好地與團隊成員溝通和協作，提高了項目的效率和質量。此外，我還把學到的東西分享給了同事，幫助他們提高工作能力。對于未來，我希望通過持續學習和培訓，不斷提升自己的能力和素質，為公司的發展做出更多的貢獻。
通過這次海爾學習培訓，我不僅在專業能力上得到提升，也在人際關系和團隊合作方面取得了進步。培訓的過程中，我明確了自己的不足之處，并努力去彌補和提高。在培訓結束后，我將更加積極地應用和分享所學，為公司的發展做出更多的貢獻。我相信，通過不斷地學習和成長，我能夠在職場中取得更大的成功。
海爾培訓心得（優質19篇）篇三
人們常說，“顧客就是上帝”，在現代商業社會中，顧客滿意度成為企業贏得市場競爭的關鍵之一。為了提高服務水平，海爾電器每年都會對員工進行客服培訓。近日，我有幸參與了海爾客服培訓，從中學到了許多有關客戶服務的知識與技巧。在這次培訓中，我深刻體驗到了提升客戶滿意度的重要性，也收獲了許多寶貴的心得體會。
首先，培訓過程中的接待禮儀讓我受益匪淺。在接待顧客的過程中，我們要注重的不僅僅是顧客的需求，更是顧客的體驗。一個真誠的微笑，一句問候的話語，都能讓顧客感受到我們的關懷和尊重。在培訓中，我學到了如何站在客戶的角度思考問題，始終將顧客放在第一位，樹立服務意識。通過模擬練習，我明白了在不同情況下如何適應顧客，如何以最快的速度提供解決方案。這種能力不僅僅在工作中有用，也對我的人際溝通產生了積極的影響。
其次，這次培訓進一步深化了我對團隊合作的認識。海爾客服團隊是由不同背景、不同性格的人組成的。在團隊中，大家相互協作，共同完成工作任務。通過團隊合作，我們能夠更好地發揮各自的優勢，合作解決問題。無論是培訓期間的小組討論還是模擬演練，每個人都需要發揮自己的才能，同時學會傾聽他人的意見和建議。這使我認識到，只有真正懂得團隊合作，才能更好地服務好顧客，提高客戶滿意度。
此外，培訓還加強了我與顧客的溝通能力。有效的溝通是解決問題的一半。在與顧客交流的過程中，我們首先要了解顧客的實際需求，站在顧客的角度思考問題，然后通過清晰、簡明的語言向顧客傳達解決方案。同時，我們還要學會傾聽顧客的意見和建議，對待顧客的每個問題都要認真解答，仔細處理。在模擬演練中，我學會了更好地與顧客溝通，不僅滿足了顧客的需求，也贏得了顧客的信任。這使我認識到溝通技巧對于提高客戶滿意度有著至關重要的作用。
另外，我還學到了堅持自我反思與學習的重要性。在培訓過程中，我們經常會圍繞自己的弱項進行自我嘲笑，與他人分享自己的進步和不足。通過不斷的反思和學習，我們可以發現自己的不足之處，并努力去改進。在這次培訓中，我不僅學會了從團隊合作中學習他人的長處，還發現了自己的不足之處。積極的反思和學習，使我在服務中能夠不斷提升自己，更好地滿足顧客的需求。
綜上所述，海爾客服培訓使我深刻體驗到了提升客戶滿意度的重要性，并從中獲得了許多寶貴的心得體會。培訓中的接待禮儀、團隊合作、溝通能力以及自我反思的重要性讓我改變了對客戶服務的認識。通過這次培訓，我相信未來我將能夠更好地服務顧客，提高客戶滿意度，為企業贏得更多的市場競爭力。同時，這次培訓也教會了我如何將這些技巧運用到生活中，提高與他人的溝通和合作能力。這次培訓不僅對我個人有著重要的意義，也對我的職業發展有著重要的影響。我將一直努力學習、提升自己，為更好地服務顧客而不懈努力。
海爾培訓心得（優質19篇）篇四
海爾學習培訓是我在職場成長過程中不可或缺的一部分。在這個信息時代，持續學習和成長已經成為每個人都應該具備的素養。海爾學習培訓以其獨特的方式和深入淺出的內容，給予我了很多獨特的體驗和收獲。本文將分享我在海爾學習培訓過程中獲得的心得體會。
第二段：精心設計的學習內容。
海爾學習培訓的內容設計非常精心，從基礎知識到先進技能的培養，覆蓋了我們在工作中所需的各個方面。他們不僅提供了專業的教材和課程，還提供了大量的實踐機會，讓我們在實際工作中學以致用。在學習過程中，我們遇到的問題可以隨時得到解答，這使得我們能夠更好地理解和掌握所學知識。
第三段：積極互動的學習氛圍。
海爾學習培訓注重培養學員之間的互動和合作精神。在培訓班上，我們被鼓勵參與小組討論，分享自己的觀點和經驗。通過與其他學員的交流，我不僅加深了對問題的理解，還結交了一些志同道合的伙伴。這種積極的學習氛圍讓我感受到自己在一個團隊中的重要性，同時也激勵我不斷學習和進步。
第四段：全方位的個人發展。
除了專業技能的培養外，海爾學習培訓還關注我們個人的全方位發展。他們組織了各種身心健康相關的活動，如瑜伽課程和戶外拓展。這不僅讓我們身心愉悅，更增強了我們的團隊合作意識和執行能力。此外，他們還鼓勵我們主動參與社交和公益活動，幫助我們拓展人際關系和增加社會責任感。這種全方位的培養讓我不僅成為一名優秀的員工，還成為了一個有社會責任感的成年人。
第五段：持續學習的動力與收獲。
通過參與海爾學習培訓，我收獲了很多寶貴的經驗和知識。其中最重要的是，我學會了如何持續學習并不斷改進自己。每次學習都讓我不斷反思和總結，發現自己的不足并努力彌補。這種不斷進步的心態讓我在職場中保持了競爭力，成為了同事和領導們眼中的可靠人才。此外，我還意識到持續學習和成長是一種樂趣和責任，我將繼續保持學習的動力，不斷提升自己。
總結：
海爾學習培訓給予我了非常寶貴的機會和資源，讓我在工作和個人發展中取得了顯著的進步。通過精心設計的學習內容、積極互動的學習氛圍以及全方位的個人發展，我在海爾學習培訓中收獲了很多成果和快樂。持續學習的動力和收獲，使我在職場中能夠不斷成長并取得更大的成功。我將把這些寶貴的經驗運用到日常工作中，不斷努力提升自己，為海爾的發展貢獻力量。
海爾培訓心得（優質19篇）篇五
第一段：介紹海爾企業培訓的背景和意義（200字）。
海爾企業作為世界知名的家電制造企業，一直致力于人才培養和發展。為了提高員工的專業技能和職業素養，海爾企業定期組織各類培訓活動。在最近一次的培訓中，我有幸參與其中并深受啟發。這次培訓不僅提升了我個人的技能，還增強了我對企業文化的認同感和對職業發展的信心。
第二段：分享培訓內容和體驗（250字）。
這次培訓的主題是“領導力與團隊合作”。在培訓中，我們從領導力的定義和要素入手，了解了領導力在企業發展中的重要性，學習了如何培養自身的領導力。同時，通過團隊合作的案例分享和實踐演練，我們深刻體驗到有效團隊合作的力量和成功要素。尤其是在團隊合作的實踐中，我學會了更加主動地溝通、協調和激勵團隊成員，增強了自己的團隊合作意識和能力。
第三段：總結培訓收獲和感悟（300字）。
參與海爾企業的培訓活動，對我個人和職業發展產生了積極的影響。首先，培訓讓我認識到領導力不僅僅是一個人的能力，更是一種組織的文化和氛圍。一個好的領導應該能夠激發團隊的創造力和活力，促進員工的成長和發展。其次，團隊合作的重要性和成功要素也深深地印刻在我的心中。一個團結協作、相互信任的團隊能夠產生無限的力量，實現更加出色的成果。最后，培訓讓我對個人職業發展的方向和定位有了更加明確的認識。作為一名職場新人，我明白只有持續學習、提升能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
第四段：展望個人職業發展（250字）。
培訓讓我對個人職業發展有了更深的思考。我決心要不斷學習和提升自我，不僅要在本職工作中取得卓越的成果，還要不斷拓寬自己的知識面和技能，提高自身的綜合素質。我將積極參與各類培訓和學習活動，保持主動、積極的學習態度。同時，我也希望能夠通過與優秀的同事和領導的交流和合作，借鑒他們的經驗和方法，不斷成長和進步。
作為一位參與者，我對海爾企業的培訓活動給予了高度評價。這次培訓的內容豐富、形式多樣，能夠滿足不同層次員工的需求。培訓中所采用的案例分析和實踐演練能夠有效地提高員工的實際操作能力。同時，我認為培訓活動還可以進一步擴大，可以邀請更多行業內的專家和學者來講授，為員工提供更多的專業知識和經驗。此外，建議企業可以設立一些獎勵機制，鼓勵員工積極參與培訓活動，并對取得優異成績的員工給予一定的獎勵，以激發員工積極性和主動性。
總結：參與海爾企業的培訓活動，給我帶來了很多寶貴的經驗和啟示。通過培訓，我意識到領導力和團隊合作對于企業和個人發展的重要性。我將把這些學到的知識應用于實際工作中，為自己的職業發展和企業的發展做出更大的貢獻。感謝海爾企業為我們提供如此優質的培訓機會，我相信在不久的將來，我將成為一名出色的職場人士。
海爾培訓心得（優質19篇）篇六
作為一名剛剛結束高中生活的學生，我很幸運地參加了一次海爾員工的培訓，從中收獲了許多寶貴的經驗和體會。
首先，我認為海爾公司的培訓教學極其注重實踐操作，這是我欣賞的。在課程中，培訓師會為我們講解相關的知識，然后讓我們自己動手去做，不僅如此，他們還會耐心地等待我們完成任務，甚至一直陪我們一起做，直到我們完全掌握相關操作技巧。這種學習方法既讓我們親身體會了實踐的重要性，也鍛煉了我們的耐心、細心和動手能力。
其次，海爾公司所提倡的工匠精神也對我很有啟示。在我們的日常生活中，許多人總有這樣或那樣的抱怨和不滿，覺得自己工作壓力大、錢少，但海爾公司的員工卻不然，他們好像也在同樣的崗位上，但卻不會感覺枯燥無味，而是視工作為興趣和樂趣，一心為公司的發展盡心盡力。正是這種工匠精神的感染，讓我們感受到了自己應該如何對待自己的工作，為社會，在為自己做好崗位上的點點滴滴，即使是再微小的事情，也要做到盡善盡美。
最后，讓我對星級導購的培訓印象深刻。在培訓中，導購師一邊為我們演示，一邊講解技巧，并指出我們在學習中常犯的錯誤和需要注意的地方，讓我們感到從來不是一個人奮斗，而是眾人齊力才能達到最好的效果。而且，導購師對我們的評價和反饋也讓我們更清楚自己在哪些方面還需要進一步提高。從這方面，我也認為海爾公司的培訓教學中非常注重師生互動，這一點也是其他教學中可以學習到的。
總之，海爾公司員工培訓給了我很深刻的印象。在不斷堅持實踐操作、踐行工匠精神及時反饋和批評意見方面，讓我學到了很多東西，并對自己在提高職業技能、人格魅力等方面有了更明確的要求。這兩天在自己作為一名大專生上的實習中，我也在努力地使用自己所掌握的一些技巧和知識，同時也希望有機會，能夠重新回到海爾公司，做一名員工，成為更加出色的人才。
海爾培訓心得（優質19篇）篇七
第一段：介紹海爾學習培訓的背景和重要性（150字）。
在如今競爭日益激烈的社會，不斷學習和培訓已成為企業和個人實現長遠發展的重要途徑。海爾作為中國家電行業的領軍企業，一直致力于不斷提升員工的學習能力和素質。海爾學習培訓項目的開展，為員工提供了廣泛的學習機會和平臺，旨在提高員工的專業技能和職業素養，適應市場和企業發展的需要。
海爾學習培訓項目涵蓋了多個方面的內容，包括管理技能、職業素養、產品知識等。首先，針對管理層，海爾學習培訓注重培養領導力和戰略思維能力，通過案例分析和團隊活動等形式，激發管理人員的創新思維和解決問題的能力。其次，對于銷售人員和售后服務人員，學習培訓主要包括產品知識和銷售技巧的培訓，幫助他們更好地了解產品特點，提升銷售能力。此外，海爾學習培訓還創新地采用了在線學習和線下培訓相結合的方式，通過多種形式和渠道傳遞知識，提高學習效果。
參與海爾學習培訓項目后，我獲得了很多寶貴的知識和經驗。首先，在產品知識方面，我學到了很多關于家電產品特點和市場需求的信息，這有助于我更好地理解顧客需求，提供更優質的銷售服務。其次，通過培訓，我也提高了自己的溝通技巧和銷售技能，學會了如何與客戶進行有效的溝通和交流，提高銷售轉化率。此外，培訓還讓我意識到持續學習的重要性，并激發了我自主學習的動力。我相信這些收獲將對我的職業生涯產生積極的影響。
海爾學習培訓項目不僅對個人發展有重要意義，也對團隊建設起到積極影響。在培訓過程中，不同崗位的員工可以共同學習和交流，加深了解彼此的工作內容和要求。通過團隊合作，我們能夠更好地解決問題和應對挑戰，提高工作效率和產品質量。同時，培訓過程也增進了個人之間的溝通與合作，培養了團隊精神和凝聚力。這對于實現企業的長期發展和戰略目標具有重要意義。
第五段：總結海爾學習培訓的意義和價值（250字）。
總而言之，海爾學習培訓項目對企業和個人的發展都具有重要意義。通過不斷學習和培訓，企業能夠保持競爭力，順應市場的變化和需求。同時，員工也可以通過學習持續提升自己的專業能力和素質，實現個人的職業發展。而海爾學習培訓的內容豐富，形式多樣，為員工提供了廣泛的學習機會和平臺。無論是對于管理人員還是銷售人員，學習培訓都能幫助他們提高工作能力和競爭力。因此，我們應該積極參與學習培訓，持續提升自己，為實現個人和企業的長遠發展貢獻力量。
海爾培訓心得（優質19篇）篇八
好的培訓方式能引導幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心！
第一步：使員工把心態端平放穩這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把"心"放下，做到心里有"底".接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會"被-迫"離開。
第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的`東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條"綠色通道"，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了"合理化建議卡"，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感"養"起來敢于說話了是一大喜事，但那也僅是"對立式"的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的"家務事"，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是"外人".海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。"海爾人就是要創造感動"，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝愿中有這么一條——"希望你們早日走出單身宿舍"（找到對象）嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對于長期在"家"以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說（一般從高中就開始住校），海爾所做的的一切又幫他們找回了"家"的感覺！第四步：使員工把職業心樹起來當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
總之，由于大學畢業生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得格外重要。管理者應采取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。
一、培訓目的：
2. 使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
二、培訓期間：
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據具體情況確定培訓日期。
三、培訓對象：
公司所有新進員工。
四、培訓方式：
1、 脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。
2、 在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源與知識管理部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教材：
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等（易中人事顧問提示，您可根據您企業的情況設定培訓教材，也可采用外部書籍）。
六、培訓內容：
2.? 員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;
3． 入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；
4． 財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；
5． 安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；
6． 溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹；
7． 實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所；
10． 學校教學模式及教學課題研究。
七、培訓考核：
培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。
八、效果評估：
人力資源與知識管理部通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
九、培訓工作流程：
海爾培訓心得（優質19篇）篇九
這次參加網培中心舉辦的國家精品課高等數學的培訓，已經是“二進宮”了。之前我也參加了“線性代數”的網絡培訓。現就前后兩次網培談一下我的體會。
1、科目：高等數學和線性代數都是高等院校的重要的公共基礎課，是經典的數學基礎課程。但高等數學要比線性代數開設的更加廣泛一些，而不管是教師的教還是學生的學，線性代數相對于高等數學來說要相對難一些，作為一線的數學教師都有相同的體會。
2、形式：兩次網培的開展形式相同，組織形式相同，上課方式相同，對學員的要求管理方式相同。不同的是在組織和管理上更加成熟與靈活，給學員提供了更大的方便。而且建立了自己的標識：這次發放了印有網培中心相關信息的拎袋、筆、本，就像建設精品課程一樣，有了自己的特色。
3、設備與技術：同一間多媒體中心，同樣的設備，同樣的組織、技術人員。不同的是：一些不好使的耳麥得到了更換，機器的系統更加穩定。在培訓過程中出現的問題越來越少，問題解決得也越來越快。例如：上次“線性代數”的培訓中，由于是網絡培訓開辦的第一次培訓吧，在培訓頁面上的管理權限設置不當，就有許多學員利用其不斷地發一些與培訓內容無關的內容，做一些與培訓無關的事，成了一個網絡聊天室，到后來得到了解決。而這次“高等數學”的培訓就沒再發生。在設備上也出現了一些問題，主要是登陸困難和網絡信號中斷。集中登陸網培系統時反應較慢。“線性代數”培訓中網絡中斷時間較長，且是全國集體掉線。這次“高等數學”培訓中網絡中斷的時間較短，而且很快就能解決，恢復登陸。
這說明網培中心應在硬件設備上加大投入，以使這種優秀的教育資源共享形式得到更好的發展。同時也說明網培中心的技術人員處理突發問題的技術、經驗得到了積累、提高，為下次網培的更加完善打好了基礎。
4、培訓費用：費用增加了，可能是物價上漲的緣故吧。
5、學習目的：這兩次的網培所有學員的學習目的是一樣的，那就是如何來建設精品課，在教學中遇到的共性問題以該如何妥善地解決，都想通過網培來學習、借鑒。
6、主講教師：同樣是著名高等學府的教授，同樣是國家級精品課的建設者和帶頭人，經驗豐富，學識淵博，認真負責，都具有堅實的數學功底和專業素質，都有令人折服的語言表達能力和鮮明的個人授課風格。不同的也正是敘述語言和個人風格：李尚志教授年紀稍大一些，方言多、口音重，但語言風趣幽默，充滿激情，舉例子更加形象具體，大多比較“武俠”話，比如“凌波微步”“獨孤九劍”等詞語，這也可能是“線性代數”要比“高等數學”更加抽象難懂的原因吧。而樂經良教授語言更多普通話，其語言敘述或解釋及通俗又嚴謹，比如說高等數學的教學是“水很深”，言簡意賅，一語中的，不拖泥帶水，邏輯性較強。
7、教學內容的組織：都對課程各部分中一些重要概念和方法作了分析、說明、處理，都結合教學內容對課程教學中經常采用的教學方法進行了探索，也都一起和學院進行交流互動、談論問題，并對學員提交的問題進行分析，提供解決思路，現場答疑。但相對來講，由于“線性代數”是培訓開班以來的首次亮相，無任何經驗可以借鑒，所以在內容和形式上稍顯欠缺，準備不夠充分、詳細。而“高等數學”培訓內容中首先加入了“對精品課程建設的認識、建設理念、思路；上海交大高等數學課程建設簡介及一些體會”等相關精品課如何建設的內容，而這也是我們所急需的，所要學習的，也足見主辦方已經在多次的培訓中積累了大量的寶貴經驗，準備也更加充分，急學員之所學需。我想這就是培訓的精華所在。但我感覺還不足以說明如何建設精品課，也就是說還不夠詳細，應該細化到具體的建設步驟、方法，并把相關的建設精品課所需的各種文件、內容、數據和已經建設好的精品課的各種成果在培訓課堂上展示出來。我們需要一個手把手的精品課建設實例的培訓。雖然四月份還有一個專門的“精品課建設”的培訓，但我想各個學科的背景、對象、科目所涉范圍、所需硬件設備和軟件環境都是各有不同的，所以不可能一個模子去套，應該有專門學科的`具體實例值得我們去學習、借鑒。
8、學員反映的問題：培訓讓學員認識到我們所遇到的共性問題很多，也是大家共同關心的，不是某一個學校、某一個老師單獨遇到的，這就是一個教育制度、教學制度、社會大環境造成的，也不是一次培訓所能解決的，也只能是具體問題具體分析，選擇一個適合自己的方法去解決。
9、今后需要加強的地方：設備還需要加大投入，技術保障還需要努力發展提高，費用應適當，在精品課培訓內容上應加大精品課建設的詳細方法、步驟和成果展示的內容，以便大家借鑒。
以上為我的一些個人體會，可能不夠成熟。雖然培訓還不夠十分完善，但它首先給青年教師提供了一個快速成長、學習經驗的平臺，見了世面。更為全國各大院校的教學一線的教師提供了一個開展精品課程建設的學習的地方，學到了一些寶貴的經驗，解決了一些教學中的實際問題。學有所成，不負眾望。希望還有機會來參加精品課程建設的培訓。
海爾培訓心得（優質19篇）篇十
作為一家全球知名的家電制造商和供應商，海爾集團一直以來都以其高品質的產品和卓越的服務享譽全球。海爾創立于1984年，總部位于中國青島，如今已經發展成為涉及家電、通信、家具等多個領域的跨國企業。海爾始終堅持“以用戶為中心”的核心價值觀，不斷推出符合消費者需求的創新產品，并致力于提供更加智能和可持續的解決方案。
海爾以其獨特的管理理念而著稱，這也是其成功的關鍵所在。海爾引入了“聯絡服務”和“連鎖有效服務”兩個創新管理模式，使得公司能夠更好地滿足消費者的需求。其中，“聯絡服務”使得消費者能夠與企業直接聯系，提出意見和建議，而“連鎖有效服務”則保證了海爾龐大的供應鏈和服務網絡的高效運作。這種管理理念使得海爾能夠不斷適應市場需求的變化，為消費者提供更加個性化和專業化的產品和服務。
海爾一直以來都致力于技術創新和產品升級。其中，海爾的智能家電產品備受推崇。海爾的智能洗衣機、智能冰箱等產品不僅能夠根據用戶的需求和使用習慣進行智能調整，還可以通過手機APP和互聯網實現遠程操控。此外，海爾還推出了具有高效節能功能的家電產品，為用戶節省能源和降低使用成本提供了有效的解決方案。通過不斷創新，海爾的產品不僅在性能上達到了行業領先水平，更能夠滿足不同消費者的多樣化需求。
海爾一直強調企業文化的重要性，并通過建立一套完整的企業文化體系來落實。海爾倡導員工自我管理和自我激勵，鼓勵員工在工作中發揮創造力和創新精神，同時給予他們充分的發展空間和培訓機會。海爾還積極推動員工參與決策和管理，建立了一套有效的激勵機制，鼓勵員工貢獻自己的智慧和能力。這種開放和自由的企業文化激發了員工的工作熱情和創造力，也為海爾的快速發展提供了源源不斷的動力。
第五段：結語。
總之，海爾的成功離不開其獨特的管理理念、創新的產品以及積極主動的企業文化。海爾始終堅持以用戶為中心，不斷推出適應市場需求的產品與解決方案，與消費者建立起強大的聯絡和合作關系。海爾通過不斷創新和完善自身的產品和服務，始終保持著市場競爭的優勢。未來，海爾將繼續秉持著用戶至上的理念，持續創新并推陳出新，為全球消費者帶來更加智能和便捷的生活體驗。
海爾培訓心得（優質19篇）篇十一
提高影響力打造高效團隊元月14日，在公司五樓班組長以上管理人員聽了一堂別開生面的培訓課。
，更是一個導師，在管理過程中要有一定的角色認知能力，并扮演好自己的角色，就像球場上的教練要做好充分的輔導工作，變“不能這樣做!”為“應該這樣做。”又要像球場上的隊長，不但在球場上指揮隊友共同進攻，更主要的是關鍵時候成為身先士卒沖鋒陷陣得分的中堅力量。
二、管理者要不斷放大自己的格局：豁達、包容、自信的人能夠感染人性中光輝的部分，并且產生照鏡子的反射效應，作為一個管理者不能心無城府地斤斤計較，更不能由著性子干工作，一定要把“吃苦、犧牲、奉獻”六字方針作為自己的行為指南，做好應對。 變化的心理準備，在管理過程中帶好工作情緒不穩的員工，使用好“硬漢”員工，帶好循規蹈矩的員工，使用好勤奮而低效的員工，帶好自以為是的員工等等。俗話說“一把鑰匙開一把鎖”，學會理解正視員工的感受，在關心體貼他們的過程中給員工一種被尊重的感覺，進而產生知恩圖報的效應。
三、管理者要利用同心圓領導手段：作為網基層管理者首先要在顧全大局以公司整個組織利益為重的基礎上，明確自身在工作過程中的作用及對上司的義務，建立同下屬的同心圓領(導手段，關心每一個部下，尊重每一個人的創意和能力，利用好手中的權利，扮演好職責角色，做一個辦事公道，獎罰分明的清正官，為避免工作失誤，力爭做到目標明確指揮準確，并及時把團隊榮譽與大家分享，以此來激勵員工，提升士氣。
相信，在各級領導的正確帶領下，全員同心同德步調一致，一零年我們一定會創建一個和-諧而充滿活力的大家庭!
化，是企業的靈魂，是一個企業能夠傲立商海的`根本所在。培訓了文化的澆灌，企業便像無源之水，是無法長久的。干部培訓心得文化發展至今天，大家已普遍認識到，它的實質就是企業所有成員共有的思維方式和行為習慣。企業干部培訓心得建設的真正功效在于以優秀的文化教化人、轉化人。中國的海爾集團、邯鄲鋼鐵公司、美國微軟公司、日本培訓心得公司等等，他們創造出的奇跡和成功的企業質量培訓方案無不告訴我：企業文化是企業發展的不朽之柱，文化建設有著潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業帶來一種企業，而且能激發員工的自豪感和責任感，培育企業心得精神，為我們員工作導向，從而提高企業的整體效益。
下面我從三個方面對如何宣講東方公司企業文化來談談個人的心得體會。
一、 淺談對培訓企業理念的理解。
作為公司的員工，我們每一位員工都應該秉承公司的優良文化傳統，牢記 “誠信、業績、創新”是我們企業和員工共同的價值取向，發展是我們的第一培訓心得，具有強大核心的競爭力的國際一流公司是我們共同的目標。
誠信文化是企業文化的重要組成干部，企業無信不旺，社會無信不穩，因此，誠信是企業理念的基石。誠信：誠，就是忠誠、老實;信，就是守信用、重信譽。誠信作為企業核心價值培訓大家網尤為重要，它是我們的傳統美德，繼承和發揚這一美德，在市場經濟條件下具有特殊而現實的意義。
創新，就是拋開舊的，創造新的。創新是企業興旺的靈魂。只有與時俱進、不斷推動理念創新、管理創新、科技創新、制度創新、各方面工作創新，才能實現新的發展，創造新的輝煌。運用先進管理辦公室主任培訓班、技術水平和經營業績，去拼搏，去干部;視質量為企業的生命，積極參與企業干部培訓心得競爭，努力打造哈爾濱職業培訓學校一流地球物理公司。任何企業文化建設都心得以“誠信、業績、創新”企業價值觀為核心，我們要教育每一位員工遵守企業禮儀，形成崇尚誠信，追求完美的思維電腦培訓班和行為習慣。因為，如果企業的企業能夠共有這樣的思維方式和行為習慣，內部的溝通和協調就越容易培訓大家網，對于增強企業內部的凝聚力、提高整個企業的工作效率都會產生非常積極的作用和影響。
公司提倡“讓用戶滿意，以共贏謀求可持續發展”經營理念，提倡“靠前服務，超前服務，超值服務”的服務理念，其意義是何等重要。身為東方公司一名社區領導干部，在日常管理中宣貫培訓大家網企業理念，積極開展操作技能培訓、企業服務規范、服務禮儀培訓、完善各項管理制度、建立質量體系等等，使員工盡快熟練本崗位規范的操作，具有精神飽滿的工作面貌投入工作。將企業文化理念滲透到經營工作、管理工作和服務工作中;貫穿于工作要求、工作標準、工作考核中，把企業理念作為我們的行動指南，是我義不容辭的工作職責，一切以用戶為重，為用戶所想，為社區居民提供最滿意的服務。
文化，是企業的靈魂，是一個企業能夠傲立商海的根本所在。培訓了文化的澆灌，企業便像無源之水，是無法長久的。文化發展至今天，大家已普遍認識到，它的實質就是企業所有成員共有的思維方式和行為習慣。企業培訓心得建設的真正功效在于以優秀的文化教化人、轉化人。中國的海爾集團、邯鄲鋼鐵公司、美國微軟公司、日本培訓心得公司等等，他們創造出的奇跡和成功的企業培訓方案無不告訴我：企業文化是企業發展的不朽之柱，文化建設有著潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業帶來一種企業，而且能激發員工的自豪感和責任感，培育企業心得精神，為我們員工作導向，從而提高企業的整體效益。
下面我從三個方面對如何宣講東方公司企業文化來談談個人的心得體會。
作為公司的員工，我們每一位員工都應該秉承公司的優良文化傳統，牢記“誠信、業績、創新”是我們企業和員工共同的價值取向，發展是我們的第一企業培訓心得，具有強大核心的競爭力的國際一流公司是我們共同的目標。
誠信文化是企業文化的重要組成干部，企業無信不旺，社會無信不穩，因此，誠信是企業理念的基石。誠信：誠，就是忠誠、老實；信，就是守信用、重信譽。誠信作為核心價值企業培訓http://大家網尤為重要，它是我們的傳統美德，繼承和發揚這一美德，在市場經濟條件下具有特殊而現實的意義。
創新，就是拋開舊的，創造新的。創新是企業興旺的靈魂。只有與時俱進、不斷推動理念創新、管理創新、科技創新、制度創新、各方面工作創新，才能實現新的發展，創造新的輝煌。運用先進管理辦公室主任培訓班、技術水平和經營業績，去拼搏，去干部；視質量為企業的生命，積極參與企業培訓心得競爭，努力打造哈爾濱職業培訓學校一流地球物理公司。任何企業文化建設都心得以“誠信、業績、創新”企業價值觀為核心，我們要教育每一位員工遵守企業禮儀，形成崇尚誠信，追求完美的思維電腦培訓班和行為習慣。因為，如果企業的企業能夠共有這樣的思維方式和行為習慣，內部的溝通和協調就越容易培訓大家網，對于增強企業內部的凝聚力、提高整個企業的工作效率都會產生非常積極的作用和影響。
公司提倡“讓用戶滿意，以共贏謀求可持續發展”經營理念，提倡“靠前服務，超前服務，超值服務”的服務理念，其意義是何等重要。身為東方公司一名社區領導干部，在日常管理中宣貫企業培訓心得大家網企業理念，積極開展操作技能培訓、企業服務規范、服務禮儀培訓、完善各項管理制度、建立質量體系等等，使員工盡快熟練本崗位規范的操作，具有精神飽滿的工作面貌投入工作。將企業文化理念滲透到經營工作、管理工作和服務工作中；貫穿于工作要求、工作標準、工作考核中，把企業理念作為我們的行動指南，是我義不容辭的工作職責，一切以用戶為重，為用戶所想，為社區居民提供最滿意的服務。
在公司快速可持續發展的關鍵時期，企業文化建設是一項復雜的系統工程，必須提高認識、加強領導，開拓創新、與時俱進、努力開創企業文化建設的新局面。
（一）要提高認識，統一思想，切實把企業文化建設列入管理工作的重要議事日程。企業文化建設是企業培訓心得全部工作的重要組織部分，認真抓緊抓好至關重要。在工作中定期組織基層領導干部和員工加強對企業文化建設理論的學習研究，掌握企業文化的基本原理和基本內容，增強對企業文化建設重要性和必要性的認識；及時研究解決企業文化建設中出現的新情況新問題，把握好企業文化建設方向，堅持用社會主義的先進文化占領文化陣地，不斷推進企業文化建設。
（二）要加強領導、齊抓共管，建立起企業文化建設的工作機制。企業文化建設是一項綜合性的工作。要積極構建黨委統一領導，黨政工團齊抓共管，廣大員工積極參與，共同推進企業文化建設的新的工作格局。成立企業文化建設領導小組，設立企業文化建設工作機構和專職工作人員，明確工作責任。在機構改革中，企業文化建設只能加強，不能削弱，更不能取代；努力探索在現代企業制度下，企業文化建設的新機制、新方法，把企業文化建設不斷引向深入。
（三）要精心組織、整體策劃，穩步推進企業文化建設。我作為一名社區干部，在企業文化建設中承擔著組織者、培育者、倡導者、示范者的角色。因此，要重視通過脫產培訓和在崗學習、觀摩交流等方式，提高企業文化建設工作水平。要精心策劃企業文化活動，宣傳企業形象，為企業改革發展營造良好的文化氛圍，把企業文化建設的任務落到實處。
海爾培訓心得（優質19篇）篇十二
這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養”起來
敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。“海爾人就是要創造感動”，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了“家”的感覺！
第四步：使員工把職業心樹起來
當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
總之，由于大學畢業生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得格外重要。管理者應采取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。
海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的'人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。
海爾的價值觀念培訓
海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。對于企業文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。
“下級素質低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的責任！”對于集團內各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內必須的項目，這就要求每位領導亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質而搭建培訓平臺、提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。每月進行的各級人員的動態考核、升遷輪崗，就是很好的體現：部下的升遷，反應出部門經理的工作效果，部門經理也可據此續任或升遷、輪崗；反之，部門經理就是不稱職。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾集團將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。
海爾的實戰技能培訓
技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式來進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現的案例（最優事跡或最劣事跡），當日利用班后的時間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓）在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統一人員的動作、觀念、技能，然后利用現場看板的形式在區域內進行培訓學習，并通過提煉在集團內部的報紙《海爾人》上進行公開發表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內全面實施。
對于管理人員則以日常工作中發生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變為培訓單，利用每月8日的例會、每日的日清會、專業例會等各種形式進行培訓。
海爾的個人生涯培訓
海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。
在海爾集團發展的第一個戰略階段（1984年-1992年），海爾集團只生產冰箱，且只有一到兩種型號，產量也控制在一定的范圍內，目的就是通過抓質量、抓基礎管理、強化人員培訓、從而提高了員工素質。
海爾的人力資源開發思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實施上給員工搞了三種職業生涯設計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。
1、"海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。如一個員工進廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產系統；如果現在讓他干一個事業部的部長，那么他對市場系統的經驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職。
有的經理已經到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去；有的各方面經驗都有了，但處事綜合協調的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也培養鍛煉了干部。
2、"屆滿要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。一個人長久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結構，這在海爾這樣以“創新”為核心的企業來說是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規定了每個崗位最長的工作年限。
3、實戰方式，也是海爾培訓的一大特點。比如海爾集團常務副總裁柴永林，是80年代中期在企業發展急需人才的時候入廠的。一進廠，企業沒有給他出校門進廠門的適應機會，因為時間不允許。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重擔，從國產化、引進辦，后又到進出口公司的一把手，領導們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領導發現，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質量管理和生產管理的課，到一線去鍛煉（檢驗處長、分廠廠長崗位），邊干邊學，拓寬知識面，積累工作經驗。在較短的時間內他成熟了，擔起了一個大型企業副總經理的重任。由于業績突出，1995年又委以重任，接收了一個被兼并的大企業，這個企業的主要癥結是：虧損、困難較大、離市場差距較遠。他不畏困難，一年后就使這個企業扭虧為盈，企業兩年走過了同行業二十年的發展路程，成為同行業的領頭雁，也因此成為海爾吃“休克魚”的典型，被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫。之后他不停地創造奇跡，被《海爾人》譽為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。
海爾培訓心得（優質19篇）篇十三
作為一名員工，我有幸參加了海爾企業的培訓課程。這次培訓經歷給了我很多啟發和收獲。通過與其他員工的互動學習和專業的培訓師的指導，我對海爾企業的文化和管理理念有了更加深入的了解和體會。以下是我對這次培訓的心得體會。
第一段：培訓內容全面且實用。
海爾企業的培訓課程內容豐富多樣，涉及到團隊合作、溝通技巧、創新思維等多個方面。這些內容都是與我們日常工作密切相關的，具有很強的實用性。培訓師通過豐富的案例分析和互動討論，讓我們能夠更好地理解和運用這些知識。同時，培訓課程還注重實踐操作，通過實際的工作場景模擬和角色扮演，讓我們深入體驗和理解培訓內容。這樣的培訓方式不僅加深了對知識的印象，還提高了我們在實際工作中的運用能力。
第二段：團隊合作培養了溝通和協作能力。
在培訓課程中，我們參與了許多團隊合作的活動。通過這些活動，我深刻認識到團隊合作的重要性，并逐漸發展出了高效的溝通和協作能力。在團隊合作中，我學會了傾聽他人的意見，共同制定目標，合理分配任務，并及時進行溝通和協調。這樣的經驗在實際工作中對我非常有幫助，讓我更好地與同事合作，解決問題，提高工作效率。
第三段：創新思維培養了解決問題的能力。
海爾企業培訓強調創新思維的重要性，通過一系列的案例講解和實踐活動，鼓勵我們打破常規思維，在解決問題時采用新的方法和思路。我在培訓中學到了很多創新思維的技巧和方法，如頭腦風暴、逆向思維等。通過運用這些方法，我在解決實際問題時能夠更加靈活和高效。同時，培訓也培養了我不怕失敗的勇氣，鼓勵我從失敗中吸取經驗教訓，并不斷尋求改進和創新的機會。
第四段：培訓師的專業指導給予了啟發。
海爾企業的培訓師都是經驗豐富、資深的專業人士，他們有著豐富的管理經驗和教學方法。培訓師不僅給予了我們豐富的知識和經驗，更重要的是通過個案解說和互動討論，引導我們思考和探索問題。在培訓中，他們嚴肅認真、耐心細致地解答我們的問題，并給予我們充分的鼓勵和支持。培訓師的教導和指導讓我在培訓中獲得了啟示和思維的拓展。
這次培訓課程讓我受益匪淺，對海爾企業的文化和管理理念有了更進一步的認識。我深知只有將培訓中所學的知識應用到實際工作中，才能真正獲得進步和提升。因此，我將努力將培訓中學到的工具和技巧運用到我的具體工作中，并積極嘗試創新和改進，提高自己的工作效率和協作能力。同時，我還將在工作中積極分享培訓中的經驗和心得，與同事共同成長和進步。
總結：
通過這次海爾企業的培訓課程，我不僅學到了豐富的知識和經驗，更重要的是培養了團隊合作、溝通、創新思維等多種工作能力。這些能力對于我個人的成長和職業發展有著重要的意義。我相信，只要不斷學習和實踐，運用所學的知識和技巧，我一定能夠在自己的工作崗位上取得更好的成績，為企業的發展做出更大的貢獻。感謝海爾企業給予我這次寶貴的培訓機會，讓我有機會提升自己，實現個人價值的同時也為企業的發展貢獻力量。
海爾培訓心得（優質19篇）篇十四
第一段：引言（字數：100）。
海爾作為中國家電行業的領軍企業，一直以來堅持著以用戶為中心的理念，獨樹一幟的創新模式和發展策略給業界帶來了許多啟示。我有幸能夠近距離了解和學習海爾的成功經驗，通過多次實地考察和深入研究，我深深感受到了海爾的企業文化和管理之道給我帶來的啟示和心得體會。
第二段：用戶至上（字數：200）。
海爾一直以用戶至上作為自己的核心價值觀，這種理念貫穿于企業的方方面面。無論是產品設計、市場營銷還是售后服務，海爾始終將用戶的需求和體驗放在首位。這讓我明白了企業的成功離不開用戶的認可和支持，只有真正了解用戶的需求，才能做到精準定位和滿足用戶的期待。因此，我也開始重視用戶反饋和市場調研，將用戶的需求融入到我的工作中，這樣才能更好地滿足用戶的需求并提高業績。
第三段：管理創新（字數：300）。
海爾在管理方面的創新模式給我留下了深刻的印象。他們實行了一套靈活的管理模式，強調員工的自主權和責任感。這種自主權的管理模式讓員工更加積極主動地投入工作，并且能夠更好地發揮他們的才能和創造力。我深刻認識到，管理者要善于賦權，充分發揮員工的潛力。只有給予員工信任，并為他們提供積極的工作環境，企業才能持續創新和進步。因此，在我的管理工作中，我開始注重團隊合作，激發員工的創造力，以實現個體價值和企業目標的統一。
第四段：追求卓越（字數：300）。
海爾一直追求卓越，這種追求體現在他們對產品質量和品牌形象的高標準要求上。海爾不僅在研發和生產上投入大量資源，還注重用戶體驗和售后服務，以確保產品的穩定質量和用戶滿意度。這讓我明白了，要想做好一項工作，一定要有追求卓越的心態，不斷追求更高更好的目標。只有不斷提高自己的能力和標準，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
第五段：結語（字數：200）。
通過與海爾的接觸和學習，我深刻認識到了用戶至上、管理創新和追求卓越對企業成功的重要性。海爾的成功經驗為我提供了許多寶貴的啟示和心得體會。我將不斷學習和應用這些經驗，以提升自己的能力和綜合素質。在今后的工作中，我要始終以用戶至上為出發點，注重團隊合作和員工的創造力發揮，追求卓越并持續創新，努力為企業的發展做出更大的貢獻。
海爾培訓心得（優質19篇）篇十五
員工價值是綜合衡量員工滿意度的一種方式，體現在優秀、忠誠、高素質的員工對企業價值創造發揮基礎性作用。員工價值管理就是企業通過制度、激勵等手段增加員工滿意度，進而提升企業員工價值。
2、 企業進行員工價值管理的作用
2.1增加員工滿意度
企業進行員工價值管理，通過構建安全、高效的工作環境，公平、合理的競爭環境，濃厚、爭優的學習環境，舒適、溫馨的生活環境，以人為本，保障員工的基本需求，滿足員工更高層次的需求，給予員工追求高層次需求的能力，以此來增加員工的滿意度。
2.2提升企業價值
員工價值是企業價值重要的組成部分，同時員工價值的實現對企業價值的其他方面，諸如股東價值、客戶價值的實現具有積極的推動作用。員工是一個企業的細胞，無論設計、生產、銷售均需要由不同層次的員工來完成，因此員工在一個企業的重要量不言而喻。加強員工價值管理，不僅可以提高員工的滿意度，而且可以提高員工工作的積極性和主動性，使員工的創造性和活力能夠轉化為對公司價值增加的貢獻。
2.3實現企業永續經營
我國企業目前多數采用股份制形式，其特點之一是企業的壽命論述上是無限的，是不隨著創始人的死亡而終結的。為實現企業的永續經營，需要不斷進行員工價值管理。員工是企業的主人，是企業制度、理念最終的落實者和實踐者。一代代員工成為企業文化的傳承者，不斷開拓革新，引領企業進展，實現企業永續經營。
3、 海爾集團進行員工價值管理的措施
海爾在進行員工價值管理時，主要通過兩個途徑：一是企業文化，通過企業文化的構建，增強員工對企業的認同感，調動員工的生產積極性，提高企業的生產效率;二是靠制度，通過對企業規定進行制度化，激發每個人的活動，充分開發利用人力資源。下面就這兩個途徑，分別以四個方面闡述海爾集團的員工價值管理。
3.1用人理念方面
用人理念是一個企業進行員工價值管理的基本原則，是站在企業戰略層面的“用人觀”。“人人是人才，賽馬不相馬”是海爾公司的用人理念,是內化在海爾集團的企業文化中的。“人人是人才”是海爾集團的人才觀,“賽馬不相馬”是海爾集團的人力資源開發原則。海爾集團基于此用人理念，認為一家企業有能力也有責任去采取措施提升員工價值，幫助員工實現其個人價值。海爾集團認為員工是公司最大的.財富，公司在員工培訓、升職、激勵等方面制定了一系列人力資源管理制度，明確了崗位的任職條件、人員的勝任能力及評價標準、培訓措施等，形成了有效的績效考核與激勵機制，不斷提高公司員工素質。
3.2培訓系統方面
員工培訓可以提高員工的素質，更新員工的知識儲備，拓寬員工的視野，進而提高企業的經濟效益，實現企業的可持續進展。海爾集團培訓主要包括以下幾個方面。首先，海爾集團確立了企業培訓原則，即“選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學什么、缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。這一培訓原則是海爾集團進行員工培訓的指導方針。其次，海爾集團成立海爾大學，目的就是為培訓員工提供硬件和軟件上的支持，通過將培訓與激勵和企業文化相結合，以調動員工參與的積極性，培養出具有國際水平的管理人才和技術人才。再次，海爾集團突出強調價值觀培訓。價值觀培訓的原則是要員工明白“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”。企業各級別的人員 ，不論是高管還是普通管理人員，不管是技術人員，還是一般員工，都要清晰對錯是非。最后，海爾集團在進行技能培訓采用革新的培訓形式，即“現場、案例、即時、互動”，具體來說，就是在企業在實際中遇到不足時，在現場對該案例即時進行淺析并找出解決辦法，然后在整個公司進行總結和推廣。采用這種策略，一方面員工能以還記案例中學到淺析不足、解決不足的淺析思路和解決辦法，提高員工的能力，另一方面可以提高集團效率，減少額外損失。
3.3升職系統方面
海爾集團為員工提供雙通道的職業進展路徑，即在海爾集團，工作到一定年限，積累到一定的經驗后，員工可以有兩個選擇路徑，“專業路徑”和“管理路徑”。“專業路徑”是指員工有一專長，在其工作的領域內成為“專家型人才”。“管理路徑”是指員工在對工作有一定的了解后通過升職，開始以事管理崗位。這兩種路徑是由員工自由選擇的，無論是哪種路徑，都能實現員工的個人價值。與之相匹配的是“海豚式升遷”和“屆滿要輪流”兩大升遷制度。新進入海爾集團的員工要首先以基層崗位做起，積累經驗，踏實工作，在積累到一定程度后，才可以升遷。同時，海爾集團認為，一個人如果長久地以事一項工作，就會形成固化的思維方式及知識結構，這與海爾集團的“革新”理念相違背，因此海爾集團以制度上規定每個崗位最長的工作年限。
3.4激勵系統方面
首次，海爾集團為員工提供了公正、公平的競爭機會，不論資排輩。員工根據個人業績、成功經歷、能力及知識技能的展現、興趣愛好等因素，集合企業崗位需求，自主升級、自主進展。這將大大激發員工的工作熱情，促使員工通過個人努力來實現個人價值，以此來為企業創造價值。其次，海爾集團采用倒三角的組織結構和人單合一雙贏方式，員工和市場緊密結合，使每個員工都以自組織的形式主動革新，這樣以被管理到自主管理，以被經營到自主經營，實現了員工個人價值創造方式的飛躍和提升。此外，海爾集團采用全面薪酬計劃。以時間上來看，包括短期激勵，中期激勵和長期激勵，三者緊密結合。海爾全面薪酬計劃，除工資外，還包括多元福利(法定福利、企業福利和彈性福利)，員工關懷(樂活計劃、新員工關懷和在職員工觀海)和生活平衡(員工培訓計劃、帶薪休假和生活沙龍)三個方面。
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海爾培訓心得（優質19篇）篇十六
這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。“海爾人就是要創造感動”，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了“家”的感覺！
當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
總之，由于大學畢業生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得格外重要。管理者應采取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。
中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在著這樣的認識誤區：認為只有大企業才有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成為了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因為出于這種顧慮，企業對培訓都顯得 “提不起勁”。
然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因為員工通常不是因為掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。
就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：
1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。
2、參加培訓人員有限。由于培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。
3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪為形式，工作業績無法掛鉤。
那么中小企業應該選擇什么樣的培訓才有效果?
在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬于自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。
在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什么因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。
針對這些問題，姜華老師在掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。
通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規范及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。
服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化
您是否經常有這樣的感覺：
我們為顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，并不領情
顧客的需求真是著摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們
我們的基層服務人員總不能全身心地投入到為顧客服務之中
同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什么。為了使服務企業了解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。
《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特征與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪制步驟與方法。
通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什么、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。
哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。
員工培訓積極性不高？你應該這樣做！
隨著互聯網經濟進程的不斷深入，市場經濟結構的不斷調整，企業轉型迫在眉睫，這不僅對企業來說是一種考驗，對員工也提出了更高的要求。企業培訓對提升員工職能、提高企業核心競爭力的重要性，越來越受到眾多企業的肯定與認同。如何做好培訓，使員工能夠真正從中受益，成為了企業內部管理中最為關注的焦點之一。然而，與企業的摩拳擦掌相比，培訓在員工中卻出現了“遇冷現象”，很多員工對此興致缺缺，仿佛是無關緊要的小事，部分員工甚至不愿意參加培訓。
員工對待培訓的態度為何會與企業產生兩極分化呢?我們認為，影響員工培訓積極性的因素主要有以下幾方面的原因：
1、員工缺乏對未來職業發展的意識與規劃。由于企業缺乏有效的競爭機制，員工過分安于現狀，因此容易忽視知識學習、能量補充對未來職業發展所帶來的.好處，這也將使得企業的發展會停滯不前，難求突破。
2、企業培訓課程安排不合理，培訓效果不理想。企業無法根據各部門、各崗位人員對工作技能提升的實際需求，提供相應的培訓課程，而是籠統的“一鍋端”培訓形式，對員工缺乏吸引力，再加上培訓師資質的參差不齊，員工難以從中受益。
3、培訓時間安排不合理。部分企業為了不占用工作時間，經常會將培訓安排在員工的休息時間或周末，這很容易使員工對培訓產生抵觸的情緒，加深對學習的反感，效果反而適得其反。此外，對于外聘講師授課的企業，由于時間緊湊，常常會將課程壓縮在一兩天之內全部講完，這就使員工沒有時間對所學知識進行細細地咀嚼消化，使課程成為了走馬光花，上完就忘。
針對以上問題，我們也對此提出了幾點建議：
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有pc端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
隨著企業的不斷的尋求發展，在發展過程中需要解決企業經營管理的難點、突破自身的發展瓶頸，所以需要尋求能夠運用現代培訓手段進行培訓教學活動的培訓師來幫助解決問題，把這些知識點應用到現實的工作中去，以便獲得更大的發展空間。那么企業培訓師的工作內容是什么呢?需要怎么做好呢?先來看看吧。
培訓師是指根據不同的行業的公司、其培訓需求也是不同的，所以需要有針對性的進行培訓研究。以下為企業的介紹，需要的人們可以借鑒參考：
11)保管的物品的情況及時與財務部進行核對，并上報培訓經理;
13)積極與學員進行溝通，幫助解決工作疑問和糾正錯誤的思想;
14)對培訓的形式和方法不斷研究、改進和創新，不斷加強自己的培訓能力。
海爾培訓心得（優質19篇）篇十七
成功的大企業必然在企業新員工培訓上有獨到的見解。比如，新進員工離職率居高不下是不少企業的通病，而海爾集團每年招錄上千名大學生，離職率卻一直很低。原因就在于海爾采用了海爾新員工培訓“四部曲”以及海爾員工企業文化培訓。
海爾新員工培訓“四部曲”
第一步：端正心態。
海爾在新員工入職之初就肯定待遇和條件，讓新員工做到心里有數，把心放下來。之后海爾舉行新老大學生見面會，通過互相交流，使新新員工盡快客觀了解海爾。同時參加見面會的還包括人力中心和文化中心的主管領導，通過與新員工的面對面溝通，解決他們的疑問，企業領導并不回避海爾存在的問題，并且鼓勵新員工去發現問題、提出問題。
讓新員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。
第二步：說出心里話。
海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法都可以提出來，無論制度、管理、工作、生活等任何方面。
對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，并且對提出人還有一定的物質和精神獎勵;而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。 第三步：培訓歸屬感。
敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事“，這時海爾就幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。 第四步：樹立職業心。
當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓。
海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
海爾新員工企業文化培訓
海爾對新員工采取企業文化培訓的目的在于：
讓新員工熟知企業文化
認同企業領導人創新的價值觀
充分實現個人的價值與追求
海爾新員工企業文化培訓包括海爾企業文化，海爾精神、海爾作風，海爾理念和海爾人個人修養四個部分。
一、海爾企業文化
海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。
當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。
二、海爾精神、海爾作風
海爾精神——敬業報國 追求卓越
敬業報國的核心思想是中國傳統文化的“忠”，“忠”就是回報。海爾人就是要用最好的產品與服務來回報用戶，用最好的效益回報社會、回報國家;“忠”就是真誠，對用戶、對社會海爾真誠到永遠。
追求卓越的核心思想是創新。追求卓越表現了海爾人永不自滿、永遠進取、永遠創新的生生不息的精神境界。
海爾作風——迅速反應 馬上行動
海爾作風體現了海爾人的.市場觀念：海爾為用戶著想，對用戶真誠，快速排除用戶煩惱到零。以迅速快捷的速度對待市場，絕不對市場說不。
三、海爾理念
生存理念：永遠戰戰兢兢 永遠如履薄冰
營銷理念：先賣信譽 后賣產品
市場競爭理念：打價值戰不打價格戰
四、海爾人個人修養
寵辱不驚 自強不息
得意不忘形 失意不失態
慎終如始 則無敗事
勝人者有力 自勝者強
海爾新員工培訓之所以會成功，其中一點不可忽視的因素正是海爾建立的強大榜樣原則。比如17小時將海外經理人的建議變成樣機、砸冰箱事件、一臺也生產事件、海爾小小神童開拓市場等都給新員工留下深刻印象，并建立他們像榜樣學習的精神，在這樣的前提下，企業凝聚力空前強大，員工流失便不再是問題。
第一步：使員工把心態端平放穩
這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個陌生的與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養”起來
敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。“海爾人就是要創造感動”，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總專門從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝愿中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學生共聚一堂，溝通交流。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說(一般從高中就開始住校)，海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺！
第四步：使員工把職業心樹起來
當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
總之，管理者應采取能與公司實際情況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。
人力資源專家華恒智信點評：
由于大學畢業生剛剛由學校走入社會，對企業的各個方面缺乏成熟的認識和思考，所以在后期企業很容易面臨跳槽高峰期。這個時候，企業對新員工的初期培訓就顯的十分重要。 海爾新員工的培訓可謂是一步緊扣一步。首先，海爾通過新老大學生交流會和管理者的親身解疑等方式讓員工把全面了解企業，心態放穩。之后，海爾發放“合理化建議卡”，鼓勵員工說出自己的想法，尊重員工。隨后，海爾注重創造感動，為員工建立歸屬感，這就為減少后期離職率打下了堅實的基礎。最后，引導員工在勝任崗位，在職位上創造價值。
不難發現，海爾的培訓很有連貫性。事實上，員工培訓大致應該有三個連貫的階段。首先是幫助員工認識企業，包括企業的戰略前景，經營模式，管理制度等等。其次是幫助員工認識崗位，包括崗位職責，工作流程，相關評估等。在這個磨合期里，許多企業也會采用老人帶新人，或者模擬崗位情景等方式，加快員工對崗位的熟悉度。最后，幫助員工實習崗位勝任。企業培訓的核心目標就是使員工更快的勝任崗位，因為員工在勝任崗位之前，企業為之付出的一切都是成本。這個階段企業需要著重強化員工的專業技能，開發員工潛能，為企業創造更多的價值。
海爾培訓心得（優質19篇）篇十八
海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。
海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。對于企業文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。
“下級素質低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的責任!”對于集團內各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內必須的項目，這就要求每位領導亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質而搭建培訓平臺、提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。每月進行的各級人員的動態考核、升遷輪崗，就是很好的體現：部下的升遷，反應出部門經理的工作效果，部門經理也可據此續任或升遷、輪崗;反之，部門經理就是不稱職。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾集團將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。
技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式來進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現的案例(最優事跡或最劣事跡)，當日利用班后的時間立即(不再是原來的停下來集中式的培訓)在現場進行案例剖析，針對案例中反映出的問題或模式，來統一人員的動作、觀念、技能，然后利用現場看板的形式在區域內進行培訓學習，并通過提煉在集團內部的報紙《海爾人》上進行公開發表、討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內全面實施。
對于管理人員則以日常工作中發生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的`管理考核單變為培訓單，利用每月8日的例會、每日的日清會、專業例會等各種形式進行培訓。
海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。
在海爾集團發展的第一個戰略階段(1984年-1992年)，海爾集團只生產冰箱，且只有一到兩種型號，產量也控制在一定的范圍內，目的就是通過抓質量、抓基礎管理、強化人員培訓、從而提高了員工素質。
海爾的人力資源開發思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實施上給員工搞了三種職業生涯設計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。
1、海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物，它下潛得越深，則跳得越高。如一個員工進廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的，主要是生產系統;如果現在讓他干一個事業部的部長，那么他對市場系統的經驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去。到市場去之后他必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職。
有的經理已經到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經驗，也要派他下去;有的各方面經驗都有了，但處事綜合協調的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也培養鍛煉了干部。
2、屆滿要輪流”，是海爾培訓技能人才的一大措施。一個人長久地干一樣工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結構，這在海爾這樣以“創新”為核心的企業來說是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規定了每個崗位最長的工作年限。
3、實戰方式，也是海爾培訓的一大特點。比如海爾集團常務副總裁柴永林，是80年代中期在企業發展急需人才的時候入廠的。一進廠，企業沒有給他出校門進廠門的適應機會，因為時間不允許。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重擔，從國產化、引進辦，后又到進出口公司的一把手，領導們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領導發現，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就安排他去補質量管理和生產管理的課，到一線去鍛煉(檢驗處長、分廠廠長崗位)，邊干邊學，拓寬知識面，積累工作經驗。在較短的時間內他成熟了，擔起了一個大型企業副總經理的重任。由于業績突出，1995年又委以重任，接收了一個被兼并的大企業，這個企業的主要癥結是：虧損、困難較大、離市場差距較遠。他不畏困難，一年后就使這個企業扭虧為盈，企業兩年走過了同行業二十年的發展路程，成為同行業的領頭雁，也因此成為海爾吃“休克魚”的典型，被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫。之后他不停地創造奇跡，被《海爾人》譽為“你給他一塊沙漠、他還給你一座花園”的好干部。
海爾培訓心得（優質19篇）篇十九
同志們：
今天的赴清華大學培訓班總結交流會開得很好。剛才，觀看了培訓班匯報專題片，聽了培訓總結和幾位學員代表的交流發言。感覺這次培訓搞得比較成功，大家學有所思、學有所得、學有所成，取得了較好的效果。概括起來，這期培訓班主要有以下幾個特點：一是培訓層次高。這次赴清華大學培訓班是我區集中派出人數最多、層次最高的培訓班。雖然我區已連續選派中青年領導干部赴國內外知名高校培訓，但選派較大規模區直部門和街道辦事處黨政“一把手”赴高校培訓是建區以來的第一次，尤其在應對金融危機的關鍵時刻，專門選派宏觀經濟管理部門、招商部門、街道辦事處的黨政“一把手”脫產培訓，工委管委確實經過了慎重思考，下了很大決心。二是培訓針對性強。為積極應對金融危機，引導學員科學判斷形勢，此次培訓在內容上專門設z“應對金融危機”專題，邀請了魏杰、閻學通、周世儉等十余位國內外知名專家從多個領域、多個角度分析當前宏觀經濟形勢，解讀宏觀政策，為同志們如何在新形勢下實現率先發展打開了更為開闊的視野。三是培訓效果好。從剛才幾個同志的發言可以看出，通過這次培訓，大家進一步解放了思想、開闊了眼界、增長了見識、豐富了知識、提高了能力。實踐證明，分期分批選送優秀年輕干部到高校培訓是一種行之有效的培訓方式，以后每年都要堅持下去。借此機會，再給大家提幾點希望和要求：
一、強化責任意識，著力增強推進新一輪科學發展的緊迫感和使命感。
最近，市委理論學習中心組讀書會對各區市進行了觀摩，很有觸動，兄弟區市項目建設紅紅火火，在金融危機的形勢下發展勢頭依然十分強勁，發展潛力十分巨大，應該引起大家的高度重視和警覺，切實增強發展的緊迫感。在座的各位要么是部門的主要負責同志，要么是單位的業務骨干，開發區能否更加扎實有效地應對金融危機、實現經濟社會又好又快發展，能否在“建設山東半島藍色經濟區”中搶占制高點，在“環灣保護、擁灣發展”戰略中爭當橋頭堡和排頭兵，盡快把我區建設成為全國最好的開發區，關鍵在你們。一方面，上級的各項部署要求，包括工委管委的意圖、各項工作的開展都是由你們來具體組織、執行、推動和落實。另一方面，你們與基層打交道機會多，有些同志本身就工作在街道辦事處，對基層情況了解和把握也更具體。你們的思想水平和能力素質如何，直接影響到本單位、甚至工委、管委的決策部署。因此，大家不僅地位重要，責任也重大，一定要牢固樹立“無功就是過、平庸就是錯”的思想，以強烈的責任心和事業心，以旺盛的工作激情，以不達目的誓不罷休的執著精神，全身心投入到工作中去，咬定發展不放松、不見成果不罷休，成為推動科學發展的排頭兵。
二、強化學習意識，著力提高自身能力素質。
培訓是短暫的，學習是終身性的。在座的都是中青年干部，你們最大的優勢是什么？是年輕。年輕便意味著要走更遠的路，要經受更多的時間、精力、意志的磨練，這就必須增強與時俱進的學習意識，把學習當作一種神圣職責，一種精神境界，一種終身追求，學以明志、學以立德、學以增智，努力成為眼界寬、思路寬、胸襟寬的現代型人才。加強學習，不斷完善知識結構，應注意三點：一是要博學。博是知識的基礎，要博覽群書，廣泛學習，多種途徑、多種方法學習各方面的知識，做復合型人才。二是要精學。精是知識的支柱，要養成坐下來讀書、靜下來思考、沉下去調研、拿起筆寫作的習慣，努力成為有知識、懂業務、勝任本職工作的行家里手。三是要活學。活是知識的根本，只有活學活用、學用相長、融會貫通，理論與實踐相結合才能發揮力量。當前，我們面臨的發展任務重、困難多、壓力大，要不折不扣地完成各項目標任務，只有正確地判斷形勢，準確地把握政策，多方考慮各種因素，深入基層，調查研究，理論聯系實際，才能做到正確地分析和處理問題，這些本領光靠讀書是讀不出來的，光靠坐在電腦前搞數字、寫文章是學不來的，靠什么？靠實踐，靠理論與實踐相結合。大家一定要把所學知識與自身工作崗位緊密聯系起來，本著學用一致、知行結合的原則，對學到的知識和經驗進行科學的加工梳理，應用到實際工作中去，將知識和經驗轉化為實際工作能力，把我們這次學習的最終落腳點，落實到解決一兩個實際問題上，力爭在工作中有新的突破。
三、強化創新意識，著力爭創一流業績。
無論是過去、現在還是未來,改革創新都是開發區加快發展的不竭動力。近年來，我區正是依靠解放思想、開拓創新，促進了各項工作的長足進步，經濟社會各項事業取得了顯著的成就。面對當前層出不窮的新情況、新問題，作為中青年干部，必須跟上時代的步伐，進行創造性思維，創造性地開展工作。要勇于突破阻礙科學發展的思維定式，堅決克服改革怕出亂子、發展怕無票子、創新怕丟帽子的思想，進一步解放思想、更新觀念，有一點“闖”的勇氣、“冒”的精神，自覺確立起與新形勢、新任務相適應的工作思路和工作方法，絕不能因循守舊、墨守陳規、停滯不前。要勇于突破影響科學發展的重點難點問題，圍繞“保增長、保穩定、保民生”，積極推進轉變經濟發展方式、產業結構調整、建立健全利益協調機制、深化經濟體制改革、富民增收等重點工作領域的創新。要把科學態度和創新精神結合起來，尊重客觀規律，敢于實事求是地指出問題、分析問題和解決問題，從而增強工作的主動性，力求使各項工作真正能夠體現時代性，把握規律性，富于創造性。總之，在創新的問題上，大家要有魄力，不要瞻前顧后，不要怕三怕四，不要怕人議論，工委管委也會努力為大家營造“允許失誤、寬容失敗”的環境和氛圍。
四、強化自律意識，著力發揮表率作用。
圣人有云：“其身正，不令則行；其身不正，雖令不行”。在座的各位都是領導干部，有些還是單位“一把手”，手中都掌握著一定的資源，有一定的權力，往往由此得到別人的尊重和關注。也正因為此，個別干部容易產生盲目的優越感，無形中給自己套上一個“光環”，感到“飄飄然”，不可一世，甚至處理不好權力與責任的關系。盡管這些是個別現象，但在干部、群眾中造成了不好的影響。因此，以什么樣的態度對待人生、對待工作、對待權力，是每一名干部所面臨的重要課題。為此，中青年干部一定要從實際出發，對自已有一個比較準確、科學的定位，制定切實可行的奮斗目標，正確對待順境和逆境、成功與挫折、贊揚與批評、權力與責任，始終保持一種良好的心態；要不斷增強廉政意識，牢筑反腐防線，不論在工作、學習還是生活上，都要對照廉政建設各項要求，堅決管住自己的口，收住自己的手，留住自己的心，停住自己的腳，做到口莫開、手莫伸、心莫貪、腳莫長，真正做到守得住清貧，耐得住寂寞，擋得住誘惑，時時處處以身作則、率先垂范。
最后，希望大家在各自工作崗位上勤奮學習、努力工作，為開發區經濟社會更好更快發展多作貢獻。
謝謝大家！